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我国海外人力资源管理企业竞争优势分析

我国海外人力资源管理企业竞争优势分析
我国海外人力资源管理企业竞争优势分析

我国海外人力资源管理企业的竞争优势分析摘要:我国海外人力资源管理企业是伴随我国经济的发展而迅速出现并发展起来的,在与国际人力资源管理企业的竞争过程中,促进了我国人力资源管理水平的提高,增强了我国国内市场对海外高素质人才的吸引力度,保持了我国经济的持续稳定发展。因此,研究我国海外人力资源管理企业的竞争优势是十分必要的。

关键词:人力资源管理;现状;竞争优势

中图分类号:f272.92 文献标识码:a 文章编号:1001-828x(2012)05-00-01

改革开放初期,我国每年吸引的国外人才每年仅有千余人,近几年,随着我国经济的不断发展,我国每年吸引国外人才已近百万人。同时海外人才的引进,再也不仅是政府在发挥作用,越来越多的人力资源管理企业参与其中,特别是很多人力资源管理企业通过积极在海外市场参与人才竞争,将高素质的优秀人才引入我国,有效发挥了对人力资源进行配置的作用。

一、我国海外人力资源管理企业现状

随着我国加入世界贸易组织,国际贸易的规模不断扩大,对高素质的人才需求不断提高,很多国外人力资源管理企业纷纷涌入中国,在引进海外优秀人才的同时,加剧了我国人力资源管理企业间的竞争。但与之带来的是,我国很多人力资源管理企业开阔了视野,将目光瞄准了国际市场,积极在海外拓展业务,参与到国际优秀人才的竞争队伍中。随着我国人力资源管理企业的不断发展,催生了

企业人力资源管理分析

企业人力资源管理分析 摘要:“一带一路”是经济发展新常态下提出的集政治、经济、文化为一体的重要倡议,范围从国内延伸到亚非欧各国,对推动经济发展一体化具有重大意义,同时也为企业发展提供了更广阔的空间和平台。本文基于“一带一路”的发展背景,着重分析企业人力资源管理存在的问题以及“一带一路”的发展对企业人力资源管理的推动和创新。 目前,企业管理者都清楚地认识到人力资源在企业发展中的作用,尤其是“一带一路”的发展进一步突出了人才的重要性,但大多数企业并没有树立科学的人力资源管理理念,仍用简单、机械的制度对人力资源进行管理。而且,许多企业管理者只重视员工技能的培养,忽略了综合素质的提高。但随着现代人力资源管理的发展及“一带一路”倡议的实施,许多企业人力资源的管理模式已经不能适应当前的经济发展形势,必须进行调整和完善。 一、缺乏科学长效的人力资源规划 人力资源规划是企业从自身战略目标出发,根据内外部环境的变化,对企业未来人力资源的需求和供给状况进行分析,以确保在需要的时间和需要的岗位上,获得各种必需的人力资源,从而实现人力资源与其他资源的合理配置。目前,许多企业的人力资源规划管理还处于较低水平,企业在制定自身发展战略时,并没有制定相应的人力资源管理规划,无论人力资源的整合还是人力资源的开发等,均存在着许多问题。往往在管理发生问题后才采取措施进行补救,如在岗位空缺时才考虑招聘;在员工素质水平不符合需要时才考虑培训。由于缺乏系统、有效的发展规划,导致人力资源管理存在较大的随意性,人才闲置、浪费、流失现象严重,严重制约企业的发展。在“一带一路”发展背景下,企业必须制定科学的人力资

源管理规划,加大人才建设的投资,吸收高素质人才,以适应新时期企业发展的需要。 二、企业人才选用不合理,培训不足 人才选拔是人力资源管理的首要环节,关系到整个企业发展的人员质量。但目前许多企业缺乏合理的人才选拔制度,选拔方式仍然以领导任命为主。面试环节缺乏科学设计,主要依靠招聘人员的经验及主观印象来选拔人才,对潜在能力及综合素质的挖掘不足。在家族式企业中还普遍存在用人唯亲、用人唯近的情况,裙带关系普遍,造成人才浪费和流失。此外,大多数企业缺乏合理的培训规划,培训内容以应急需求为主,所谓对员工的培训仅仅局限于师傅带徒弟,并没有进行系统化的安排。同时许多企业管理者认为现在的人才市场供过于求,用人完全可以直接到市场上招聘。这一系列问题不仅不利于员工自身能力的提高,也不利于企业的长远发展。目前“一带一路”倡议的实施对接受过专业培训的高素质人才尤其是国际化人才的需求强烈,企业必须完善人才选拔与培训机制,更好地适应“一带一路”倡议来促进自身的发展。. 三、缺乏科学的绩效考核与激励制度 人力资源是企业最宝贵的资源,设计一套行之有效能调动员工积极性的科学考评机制,不但能成倍挖掘出员工潜在的价值,而且还会极大地避免浪费和损耗,从而降低成本,提高自身的竞争力。但目前我国许多企业考评机制不科学、不严谨,考核方法多为定性的,主要侧重对员工态度的考核,在考核实施过程中较多依据领导的主观判断,而考核内容也多局限于员工对工作任务的完成程度和出勤情况,员工处于被动地位,绩效考核没有发挥很好的作用。由于企业内部缺乏一个公平有效的考核机制,很难对每位员工做出合理对待,容易引起员工的不满,打击员工的工作积极性。另外,大多数企业的激励机制比较单一,过于看重物质激励,忽视了精神激

国外企业人力资源管理

国外企业人力资源管理 二、国外企业人力资源治理对我国的启发 1.我国企业应注重战略性人力资源的进展。我国企业的人力资源治理应通过人力资源的规划、政策和治理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的,通过人力资源与组织战略的匹配,使人力资源治理活动与组织战略灵活运用,实现组织目标,战略性让人力资源治理把人力资源治理提升到战略的地位,确实是系统地将人与组织联系起来,建立统一性和适应性相结合的具有我国特色的人力资源治理系统。 2.我国企业要树立以人为本的治理思想,重视人力资源的开发和利用,加大对人才的开发和治理,主动转变观念,转变为切实把人才作为企业最具有活力、最具有能动性和制造性的资源对待。企业要加大治理者与被治理者的沟通,做到上下沟通,重视情感的交流,形成和谐和团结的人际,视职员为企业核心的资源,经营好企业人才,建立健全企业民主机制,使职员有一种归宿感,同时为企业制造更多的价值。 3.我国企业应经营好企业人才。一方面要有高强度的优待政策,加大吸引优秀人

国内人力资源与国外人力资源对比 [国外] 人的生产能力分析的新思路 20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论,开创了人类关于人的生产能力分析的新思路。人力资本理论要紧包括(1)人力资源是一切资源中最要紧的资源,人力资本理论是经济学的核心咨询题。(2)在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比,比物质资源增长速度快。(3)人力资本的核心是提升人口质量,教育投资是人力投资的要紧部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费,而应视同为一种投资,这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提升人力资本最差不多的要紧手段,因此也能够把人力投资视为教育投资咨询题。生产力三要素之一的人力资源明显还能够进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。(4)教育投资应以市场供求关系为依据,以人力价格的浮动为衡量符号。 人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚,将资本划分为人力资本和物质资本。如此就能够从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本,包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等,而人力资本则是体现在人身上的资本,即对生产者进行一般教育、职业培训等支出和其在同意教育的机会成本等价值在生产者身上的凝聚,它表现在包蕴于人身中的各种生产知识、劳动与治理技能和健康素养的存量总和。按照这种观点,人类在经济活动过程中,一方面不间断地把大量的资源投入生产,制造各种适合市场需求的商品;另一方面以各种形式来进展和提升人的智力、体力与道德素养等,以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同,提倡将人力视为一种内含与人自身的资本——各种生产知识与技能的存量总和。 [国内] 人力资本产权的三大特点 周其仁提出:第一,人力资本天然属个人;第二,人力资本的产权权益一旦受损,其资产能够赶忙贬值或荡然无存;第三,人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。如果对人力资本产权形式的上述特点一无所知,要明白得现代经济学中热门专门的“鼓舞”理论就困难重重了。什么缘故土地和其他自然资源无须鼓舞,厂房设备无须鼓舞,银行贷款也无须鼓舞,单单遇到人力因素就非谈鼓舞不可?我的回答,差不多上人力资本的产权特性使然。 人力资本需要三种鼓舞 魏杰认为:第一,产权鼓舞。人力资本,既是资本,收益就不应该是工资(劳动酬劳),资本的收益应该是产权,因此人力资本在企业中要拥有产权。如此就打破了一个提法,“谁出资谁

浅析如何提高企业人力资源管理水平

浅析如何提高企业人力资源管理水平 摘要人力资源的开发与管理,是指通过一定的手段调动人的积极性,挖掘人的潜能,发挥人的创造力,使人力资源为乃至社会的发展做出最大的贡献。人力资源管理部门的目标任务就是:搭建统一的人力资源管理平台;研究人力资源管理政策、战略方向及技术方案;为各下属部门提供政策指导。 关键字企业;员工;资源管理 人力资源管理工作要把促进员工把个人目标和企业的组织目标有效结合起来,实现企业与员工的共同成长。 1在人力资源规划与人才引进方面,要力求组织与个人的和谐发展 人力资源规划和管理要求企业不仅要考虑企业组织的发展需要,更要考虑员工的发展需要,要让员工个人的职业生涯在企业得以顺利发展,这个顺利就是指不可以存在非主观障碍,意即如果员工有职业发展的需求和实力,不能没有机会实现,职业发展通道应该是畅通无阻的。员工这种人力群体相对于其他普通人力群体来讲更重视自身的专业成长,他们对其自身的发展道路和成长环境极为关注。因此,营造有利于人才成长的良好环境和条件是人力资源管理中的一个重要环节,也是体现人本管理的重要方式。 由于缺乏有效的人力资源规划与管理,导致优质人力资源短缺,数量不足或结构失衡,人才重复引进和人才严重外流,人才浪费和人才阶梯建设不合理以及职称晋升“瓶颈”等问题。为此,笔者认为,一是应建立有关人力资源发展数学规划的模型和条件来预测人力资源的供求趋势。二是应分析现有人才的不同特性,依据人才的特性来安排相应的岗位,确保人力资源能够安排在其既有能力,又热爱的岗位上,实现人力资源的最优配置。三是为人才的成长创造良好的条件。作为人才密集度很高的场所,其组织成员具有更强的事业心和进取心。人力资源发展规划的制定,需要根据人才本身的成长需求和不同成员的差异,给予更多的机会去进修,锻炼,除此之外做好人事任命工作,制定合理的人员继任规划和晋升规划,让员工知道前途是光明的,帮助其树立追求的目标。四是应提供多种发展路径。使用灵活度更高的激励措施,让不同专业、不同性质的工作人员,都能有适合自己的发展通道。减少人才分布不均衡或晋升中的“瓶颈效应”现象的发生。五是应提供相关的职业咨询与指导。企业人力资源管理部门应采取积极措施为组织成员提供职业发展咨询,帮助组织成员了解自己的发展方向,提供发展策略的指导。包括向组织成员提供与职业发展相关的信息,比如企业的人才招聘计划、特色建设规划、专业建设规划,以及年度的教学计划、科研计划、奖励计划,让组织成员可以随时掌握与个人发展的相关信息。在制定人才职业生涯规划时,不但需要注意其可行性、科学性,而且还需要保持其长远性、连续性。良好的职业生涯规划能够实现人力资源管理的良性发展,一方面有助于留住有限的人才资源并充分发掘他们的潜力,还将有利于增强在竞争越来越激烈的人才市场中的竞争力,最终达到和人才的双赢的目的。

人力资源管理国内外研究现状

1.1 关于人力资源的国内外研究现状 1.1—1 关于人力资源的国内研究现状 近些年,一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件,这样做有一定的好处,如成本低廉,上级单位一次开发,基层单位可以重复利用,而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明,这种开放方式一般难以成功。一方面,企业内部开发人员往往缺乏项目经验,导致与最终用户的需求相悖;另一方面,这种形式的软件开发不参与市场竞争,仅仅是供给内部使用,有可能导致开发人员敷衍了事,开发的系统不能真正起到作用。 与此同时,由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期,企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化,处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革,这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战,软件如果不能够随着变革而自行适应,那么,这个软件就没有生命力。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段,实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点,不仅研究者较多,而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。从现有的研究来看,主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性,但是无论在理论探讨方面,还是实践应用方面,现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看,现有文献的研究是支离的、局部的,在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为;从方法论的角度而言,现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述,缺乏实证调研和数据支撑;从运用价值来看,现有研究更多停留在构想阶段,迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此,探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 1.1—2 关于人力资源的国外研究现状 国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展,其设计思路蕴涵了先进的管理理念;国外人力资源管理系统起步较早,完整性和成熟度高,开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统,其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口,使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力,以PeopleSoft 为例,其最新版本是完全基于互联网架构的版本,使得其易用性大大加强。 近些年,国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600~1300 小时不等的社会实践要求,在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样,通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型,还有以学生为本的科研活动,通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富,录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国,各种授课形式均非常普及,由于信息的社会化程度高,人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会,实习多采用分散、自主联系形式,实习内容有别于集体安排,突出个性特征。

公司人力资源管理中存在的问题与分析对策

公司人力资源管理中存在的问题与分析对策“人”的管理是企业管理中最核心、最具有挑战性的因素,企业文化建设离不开人力资源管理。公司近年来以企业文化建设为核心,倡导以人为本、厚德载物的文化理念,大力营造和谐健康的企业文化氛围,并以此引领各项工作,努力实现:员工认真工作,为企业发展献计献策,推动企业持续稳定健康发展; 企业打造员工能够发挥个人才智的平台,保障员工权益和付出得到应有的回报,最终做到企业和员工实现双赢。但是在具体实施过程中,存在着一定的问题,特别是在企业文化建设与人力资源管理之间,存在较为突出的矛盾。一方面公司自上而下大力倡导以人为本的企业文化,另一方面企业人才流失、专业人员缺乏的现状难以回避,亟需我们认真研究并加以解决。下面,针对这一问题,结合个人工作经历提出一些浅见,请各位领导和同事批评指正。 一、公司人力资源管理中存在的问题与分析 1、专业人员缺乏。7月31日召开的公司基层党政主要负责人会议上,张忠惠总经理在主题讲话中专门提到专业人员缺乏的问题,公司专业人员严重匮乏的状况由此可见一斑。一是公司新成立项目部在定岗定员选拔专业人员时,难度很大,关键岗位人员迟迟难以到位,往往需要项目部领导利用个人以往工作关系“招兵买马” ; 二是公

司人力资源公司专第 1 页

业人员储备不足,新项目成立后专业人员调配捉襟见肘,甚至一名预算员、技术员和测量工,都需要公司领导班子成员亲自过问; 三是专业人员缺乏不仅仅局限于技术、质检、测量和计经等专业,基层单位办公室、党群、物资、劳资专业同样存在人员缺乏问题,基层单位时有管理人员随意转岗的现象。 2、员工技能达不到岗位工作要求。在日常交流中,发现不少基层单位领导在员工日常管理中有一些共同的感慨和体会,即有不少下属员工不能胜任本职工作,一个人的工作有时需要两个以上的人员来完成,同时不少员工技能和能力比较单一,能搞内务的对外协调沟通差,业务能力尚可却管理水平不足,能写的不能说,能说的写不了。复合型员工普遍缺乏,成为目前基层单位工作中的一个难题。 3、专业岗位人员收入与市场行情有一定差距。随着国内市场经济的发展完善和专业人员的流动加剧,逐渐形成了专业人员的市场价值,其高低取决于市场的需求。而近年来国内基础设施建设和房地产开发如火如荼,成熟的技术、预算等专业人员在市场上谋得一份工作没有较大困难。公司受电建市场大环境、上级政策和自身决策影响,在发展中存在基层单位发展不均衡、相同岗位收入不同的问题。有些基层单位专业人员收入与市场行情有较大差距,一定程度上影响了部分专业人员的心态。

浅谈企业人力资源管理问题

浅谈企业人力资源管理问题 浅谈企业人力资源管理问题 摘要:现代管理学认为,人力资源、经济资源、物质资源和信息资源是现代企业生存与发展的四大资源,而人力资源又是企业四大资源中最重要的资源。本文将从我国企业在人力资源管理的现状出发,分析存在的问题,再探究如何做好人力资源管理工作,从而达到企业与员工双赢的目的,最终帮助提高企业的竞争力。 关键词:企业人力资源管理 现代企业的人力资源管理,主要是指企业采用制度化、法律化以及科学化的手段与方法, 做好企业人力资源在量与质综合的管理。随着知识经济时代的到来,企业对人力资源的重视程度日渐提高,人力资源的管理在企业中的地位也日趋重要。作为企业来说,人力资源不仅是企业赖以生存和发展的无形资产,同时也是企业核心竞争力的重要体现。因而加强人力资源管理工作,建立适合企业人力资源管理体系,具有特别重要的意义。 一人力资源对企业发展的重要作用 1. 良好的人力资源管理制度和机制是增强企业活力的源泉。 人力资源管理要求企业根据发展战略,合理配置人力资源,调动全体员工的积极性,发挥员工的潜能和创造性,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。其核心和要义体现为“以人为本”的管理理念,力图实现董事、监事、高级管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展。健全和实施良好的人力资源管理制度与机制,企业可以实现公开、公平、公正的用人自主权,引进需要的人,淘汰富余的人,建立干部能上能下,员工能进能出的灵活竞争机制,搞活企业,提高生产效率,让优秀人才有用武之地,让他们能在适合自己的岗位上得到全面发展,同时为企业和社会作出更大贡献。 2. 良好的人力资源管理制度和机制是提升企业核心竞争力的重要基础。

CNPC海外项目人力资源优化配置策略

CNPC海外项目人力资源优化配置策略 第3章CNPC海外项目人力资源配置现状分析 3.1CNPC海外发展战略对人力资源的需求分析 由于海外项目在CNPC总体效益中产生的作用越来越大,对于海外业务及市场的进 一步开拓也逐步变为CNPC的海外发展战略,下面从一个总目标、两个保障、三个延伸等方面进行CNPC海外业务发展战略的人力资源解析。 由图3.2中的人力资源解析可以知道,要想为人才队伍和科技创新提供有力的保障, 就必须做到,其一,拓宽人才的引进渠道,不仅要从内部进行选拔,更要注重从国家化人才市场.卜进行招聘和选用,完善人才引、育、用、留、轮机制,实现高素质困际化人才的选拔、培养、使用、储备、轮换,打造出适合项目运作的人才队伍;其二,要重视科技人才队伍建设,加强实用型技术人才引进与培养,以此来提高科技含量和科研能力,发挥出技术的比较优势。

由图3.5中的人力资源解析可以知道,要实现业务领域、经营方式和管理方式三个 方而的延伸,对人力资源管理工作提出的要求就是培养各种专业的人才来满足向不同方面延伸的需要,如培养新型技术人才、掌握非常规尤其技术的人才以及海上油气勘探开·发人才可以实现业务领域的不断延伸,而经营方式的延伸离不开高层次的资本运营人才,战略规划和风险管理人才可以加强海外项目的战略和风险管理,实现管理方式的延伸。 3.2CNPC海外业务的分类及对人力资源的要求 3.2.1CNPC海外业务的分类 CNPC海外业务主要分为海外油气投资业务、海外工程技术业务和海外贸易业务等 三类业务。截止到2009年,集团公司海外投资业务已经扩展到29个国家,正在运作的项目有75个,逐步形成非洲、中亚、南美、中东、亚太五个海外油气合作区域。海外油气工程技术服务业务主要有钻机、测井、工程建筑、井下作业、地震、勘探等。海外贸易业务主要分装备贸易和油品贸易两种,其中油品贸易业务已经遍及世界五大洲几乎所有的产油国、油品消费国,效益可观。 3.2.2海外人力资源素质要求 海外项目的固际化经营的特殊环境决定了不是任何人都能参与海外项目,也不是任 何人都可以完全胜任海外项目工作。一个合格的海外项目工作人员应具有以下素质和能力: (1)良好的道德品质。作为一个代表国家形象的外出工作人员,首先必须有着爱

国外人力资源管理方法六种

国外人力资源管理方法六种 国外经济学家认为,西方工业化是"三分靠技术,七分靠治理",专门是人力资源治理,更是企业进展的庞大动力。我们的企业经营治理者能够结合我国国情和自身特点,从中有所借鉴和创新。 一、"抽屉式"治理 在现代治理中,它也叫做"职务分析"。当今一些经济发达国家的大中型企业,都专门重视"抽屉式"治理和职位分类,同时都在"抽屉式"治理的基础上,不同程度地建立了职位分类制度。据调查统计:泰国在1981年采纳"抽屉式"治理的企业为50%。在1985年为75%,而在1999年为95%以上。最近几年,香港的大中型企业也普遍实行"抽屉式"治理。 "抽屉式"治理是一种通俗形象的治理术语,它形容在每个治理人员办公桌的抽屉里,都有一个明确的职务工作规范,在治理工作中,既不能有职无权,也不能有责无权,更不能有权无责,必须职、责、权、利相互结合。 企业进行"抽屉式"治理有如下五个步骤: 第一步,建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组; 第二步,正确处理企业内部集权与分权关系; 第三步,围绕企业的总体目标,层层分解,逐级落实职责权限范畴; 第四步,编写"职务讲明"、"职务规格",制定出对每个职务工作的要求准则; 第五步,必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。

二、"危机式"治理 在世界闻名大企业中,随着世界经济竞争日趋猛烈化,相当一部分进入坚持和衰退时期,柯达、可口可乐。杜邦、福特如此的大企业,也曾显现大量的经营亏损。为改变状况,美国企业较为重视推行"危机式"生产治理,掀起了一股"末日治理"的浪潮。 美国企业界认为,如果一位经营者不能专门好地与职员沟通,不能向他的职员们表明危机确实存在,那么他专门快就会失去信誉,因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉·伟思看到,全世界已变成一个竞争的战场,全球电讯业正在变革中发挥重要作用。因此,他启用两名大胆改革的高级治理人员为副董事长,免去5名倾向于循序渐进改革的高级人员职务,在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机,他要全体职员明白,如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置,公司的末日就会来临。 三、"一分钟"治理 目前,西方许多企业纷纷采纳"一分钟"治理法则,并取得了明显的成效。具体内容为:一分钟目标、一分钟颂扬及一分钟惩处。 所谓一分钟目标,确实是企业中的每个人都将自己的要紧目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验标准,应该在250个字内表达清晰,一个人在一分钟内能读完。如此,便于每个人明确认识自己为何而干,如何去干,同时据此定期检查自己的工作。 一分钟颂扬,确实是人力资源鼓舞。具体做法是企业的经理经常花费不长的时刻,在职员所做的情况中,挑出正确的部分加以颂扬。如此能够促使每位职员明确自己所做的情况,更加努力地工作,使自己的行为持续

国外企业人力资源管理

国外企业人力资源管理 TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-

国外企业人力资源管理对我国企业的启示 摘要] 本文分析了国外企业管理的特点,在此基础上提出了国外企业人力资源管理对我国的启示。 [关键词] 国外企业人力资源启示 知识经济时代,国与国的竞争,企业与企业的竞争,更多是人才的竞争。中国作为发展中国家,需要借鉴国外企业先进理论和经验来形成具有中国特色的人力资源管理模式。国外的人力资源管理模式已日渐成熟和完善,很多先进理念和经验值得我国企业学习。 一、国外企业人力资源的特点 1.发达国家企业重视战略性人力资源管理。战略性人力资源,是指为了使组织能够达到目标,对人力资源各种布署和活动进行计划的模式。战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分,包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。发达国家的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用,企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色,其工作重点不是对雇员问题进行急救处理,而是积极参与企业的经营发展策略的拟定,激励雇员工作的积极性、主动性、创造性, 满足其成就感, 营造雇员和企业共同的企业价值观,帮助企业成功地实现战略目标。 2.发达国家重视人力资源的开发与。发达国家企业非常重视职工的教育与培训,把教育培训看作是获取与保持企业竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动,由于科学技术的发展日新月异,职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质,促进生产发展和经济增长的重要手段。在美国企业,每个雇员平均每年接受15个小时的教育培训,总计达150亿小时;小公司教育培训费用每年平均万美元。目前,已有1200多家美国跨国公司包括麦当劳、肯德鸡在内,都开办了院,摩托罗拉则建有自己的大学,每年在培训上的高达亿美元,GE公司每年投入培训、教育的经费高达9亿美元,董事会不惜花费大量时间投入人力资源管理,包括亲自授课。 3.发达国家的人力资源部门注重为雇员营造良好的工作环境。发达国家的人力资源管理部门与雇员进行各种方式的沟通,例如通过参加雇员的生日聚会、家庭日聚会,了解雇员对的认识并听取建议,并使雇员了解企业的发展目标,引导雇员参与,使雇员感到自己与企业同呼吸共命运。人力资源管理部门还定期不定期的向管理层汇报雇员工作中遇到的问题,并提出解决问题的建议,帮助企业建立一个关心协作的和谐的工作环境。 4.发达国家的企业注重完善企业激励雇员、留住人才的激励机制。发达国家企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资对员工的激励作用,形成了比较灵活、有效的分配制度。发达国家企业的丁资分配具有两个特点:(1)合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才,给予人才十分优厚的经济条件;(2)收入显性化、福利社会化。如对高层经理的期权、股票增值计划,对一般员工设立表现奖和员工持股计划等。 二、国外企业人力资源管理对我国的启示

跨国公司人力资源管理的模式

跨国公司人力资源管理的模式 随着国际经济一体化,人力资源管理遇到了新的挑战。国际性公司的人力资源管理面临着国外员工的招聘、培训、薪酬和工作生活质量等方面的特殊问题。企业为了更加充分地利用国外的资源优势,就必须对其他国家是行直接投资,建立独资企业或合资企业。这些业务范围在地理空间上超越一个国家用公司就被称为跨国公司。在本文中,我们讨论跨国公司人力资源管理的模式和特点。 (一)跨国公司人力资源管理的模式 跨国公司指的是在多个国家设立子公司,并在整个世界范围内获取和分配资金、原材料、技术和管理资源以实现企业整体目标的公司。人力资源管理对于跨国企业的成功与失败具有关键性的影响。 一、跨国公司人力资源管理的重要性 国际人力资源管理与国内人力资源管理有很大的差别。首先,对于很多人力资源管理活动,国际人力资源管理需要考虑比国内人力资源管理更多的因素。例如,派出员工的薪酬是以东道国的货币作为计价单位的,而本国与东道国的汇率的变化将影响到这些派出员工的实际收入的增加或减少,这是国际人力资源管理必须考虑与协调的。第二,国际人力资源管理包括的内容比国内人力资源管理要复杂。这是因为跨国公司中的员工来自两个甚至更多的国家,会涉及到员工文化差异的问题。一些跨国公司来中国投资之后,发现需要为基层*作员工提供住宿条件,被派到中国工作的外方员工发现自己的收入面临本国和中国政府的双重征税要求等问题。 随着世界经济一体化时代到来和迅猛发展,跨国公司将成为一种十分重要的经济组织,这就对人力资源管理提出了新的要求。跨国公司需要招聘、选择、培训和补偿员工以使他们能够在国外的分支机构中为本组织工作;同时,还可能需要从国外招聘员工来本国工作。于是,跨国公司就需要解决跨文化问题在各种人力资源管理活动中的影响。 二、跨国公司人力资源管理的基本模式 跨国公司实施国际人力资源管理的模式有很多,其中最有代表性的有以下四种: 1.民族中心主义原则。在这种管理方法中,跨国公司将在本国母公司中的政策与*作方法直接移植到海外的子公司,这些子公司由母公司派出的本国员工管理,同时母公司对子公司的政策实行严密的控制。在这种情况下,子公司的人力资源经理就需要在公司总部的规定与东道国当地的员工可以接受的政策之间进行协助调,工作的难度比较大。 2.多中心原则。在这种管理方式中,母公司与子公司基本上是相互独立的,各个子公司实行适合当地特定环境的人力资源管理政策,人力资源管理人员也由当地员工担任。在这种情况下,子公司的人力资源经理有很大的自主权,因此工作起来就比较简单。 3.地区中心原则。在这种原则方式中,子公司按照地区进行分类,如欧洲区、大中华区和北美区等。各个地区内部的人力资源管理政策尽可能地协调,子公司的管理人员由本地区任何国家的员工担任。在这种模式中,地区内部的协调与沟通的程度很高,而在各个地区与公司总部之间的沟通与协调是非常有限的的。 4.全球中心原则。在这种管理方式中,公司总部与各个子公司构成一个全球性的网络,该网强被看作是一个经济实体而不是母公司与各个子公司的一个简单集合。全球中心原则下的人力资源管理政策服务于整体最优化的目标,因此既可以有在整个网络中普遍适用的政策,也可以有局部适用的政策。人力资源管理和其其他管理工作可以由最适合的任何国家的员工担任。在地区中心原则和全球中心原则情况下,子公司的人力资源经理都需要在整体的人力资源战略要求与当地具体的人力资源管理政策之间进行平衡。 (二)跨国公司的人力资源管理的特点 一、人力资源计划的特点 对于那些建立了全球性战略目标的跨国公司,制定关于如何有效利有其人力资源的计划是至关重要的。但是,在一些子公司中,人力资源

企业人力资源管理现状分析

一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话,就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中,体现在管理的每一个环节上。只有这样,才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而,我国的大多数企业特别是相当部分国有企业,普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点,使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示,我国企业领导大约有80%对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识,至少有60%的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略,还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理,从而大大降低了人力资源管理的实效,加大了人力资源管理的风险,削弱了人力资源管理的核心竞争力。 2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化,而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道,借助于多种手段,进行教育、灌输,让员工感悟、体验,使企业文化慢慢地融入自己的思想中,最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间,需要坚持,还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造,加上自己的经验,便形成了本企业的人力资源管理模式。因此,极大地影响了人力资源管理功能的发挥,使人力资源管理陷入鸡肋的境地。 3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题,而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行,就难以落实。笔者曾做过一次调查:题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实,一个简单的道理,没有完善健全的制度保障,再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力,遇到班子调整、人员升迁,“以人为本”就不自觉地变味儿,使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。 4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段,以最大限度调动员工积极性、创造性,使员工对企业产生高度的认同感和归属感,激发员工自觉地为企业作贡献,由此实现自身的价值,达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前,我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度,企业与员工的矛盾有加剧的趋势,员工与企业的纯经济关系已不在少数,企业对员工的吸引力越来越少,员工对企业的感情也越来越淡薄,出了问题无处反映,有了困难无处解决,心中烦恼元处诉说,长此以往,员工自然难以主动与企业同心同德,人力资源管理主体缺位的危机渐现。 5、缺乏人力资源管理的自我约束机制。人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条件,也是员工自律的保证。而我国企业多数是在不断改革探索的过程中,同时受到新旧体制的挤压,在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在自我约束缺乏,机制建立滞后,其主要表现是:落后观念与先进观念碰撞剧烈,制度运行与行为干扰冲突,优势资源与劣势资源对抗,有序与无序争锋……,以上表现充分反映出我国企业在人力资源管理方面的不成熟,带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向,由于这些问题的存在,使人力资源管理的效率大打折扣,严重影响了企业核心竞争力的形成。

国际人力资源管理试题及答案

国际人力资源管理试题及答案 一、单选 1.下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是(B ) A.混合中心模式 B.单一中心模式 C.多中心模式 D.全球中心模式 2.下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是(C ) A.高层主管的态度 B.子公司的自主权 C.法律环境 D.国内资源的聚集程度 3.下列知识要素中位于“冰山模型”海平面之下的一项是(B ) A.宗教信仰 B.对于权威的态度 C.教育 D.物质文化 4.设立国外分公司组织结构的适用范围不包括(A ) A.出口业务不断减少 B.出口各种不同种类商品 C.直接销售取代海外代理商 D.授权给海外分公司 5.下列各项中不是人才本土化目的的一项是(D ) A.发挥本土化优势 B.加快海外网点的构建和进程 C.降低经营成本 D.解决当地的就业问题 二、多选 6.外派人员的特点包括下列各项中的(A B C D E ) A.隐藏性 B.补偿性 C.风险性 D.独立性 E.移动性 7.全球中心模式的缺点有(A C D E ) A.国籍的敏感 B.全球地理范围集中,成本较大 C.控制能力 D.雇佣程序繁琐复杂 E.可能会引起内部矛盾 8.国际管理者的特质包括(B D E ) A.间断学习 B.直觉预测 C.坚持己见 D.团队精神 E.适应混沌多元 9.下列各项不属于外派人员对母公司的意义的是(A B C E ) A.加强子公司的管理控制 B.提供文化入侵机会 C.弥补子公司的人员数量 D.维持良好的信任关系 E.降低本国信息的不对称 10.外派时的教育训练课程包括(B D E ) A.留学信息提供 B.生活信息提供 C.封闭训练 D.自我训练 E.师徒制 三、填空 11.跨国公司发展的四个阶段为(国内阶段)、(多国阶段)、(跨国阶段)和(全球阶段)。

企业人力资源管理现状分析与对策

企业人力资源管理现状分析与对策 摘要社会转型和市场竞争需要企业具有更强的适应能力、创新能力。而我国企业人力资源管理存在的诸多问题,在很大程度上影响和制约了这些能力的形成。因此,对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考,并提出深化改革,理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策,具有十分重要的现实意义。关键词企业人力资源管理;现状;对策我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中,整体实力 有所增强,管理理念有较大的改变,管理水平也有较大提高。但是,随着改革全面深入地推进,开放力度不断地加大,企业将面临更多的挑战,客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析,并提出解决问题的对策。一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、 战略约束。一句话,就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中,体现在管理的每一个环节上。只有这样,才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而,我国的大多数企业特别是相当部分国有企业,普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点,使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示,我国企业领导大约有80%对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识,至少有60%的企业 没有始终一致贯彻人力资源管理战略,还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理,从而大大降低了人力资源管理的实效,加大了人力资源管理的风险,削弱了人力资源管理的核心竞争力。2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不 竭动力源来自于独具特色的企业文化,而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道,借助于多种手段,进行教育、灌输,让员工感悟、体验,使企业文化慢慢地融入自己的思想中,最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间,需要坚持,还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造,加上自己的经验,便形成了本企业的人力资源管理模式。因此,极大地影响了人力资源管理功能的发挥,使人力资源管理陷入鸡肋的境地。3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题,而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行,就难以落实。笔者曾做过一次调查:题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。 其实,一个简单的道理,没有完善健全的制度保障,再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力,遇到班子调整、人员升迁,“以人为本”就不自觉地变味儿,使人力资源管理“以人为本”的核心理念停 留在口头上。4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性 化管理的种种手段,以最大限度调动员工积极性、创造性,使员工对企业产生高度的认同感和归属感,激发员工自觉地为企业作贡献,由此实现自身的价值,达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前,我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度,企业与员

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策 摘要:企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前我国企业人资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。 关键词:企业;人力资源管理;问题;对策 1 当前企业人力资源管理存在的问题。 人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向,对经济起着决定性的作用,但目前企业人力资源管理存在着一些问题,主有: a)全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织,如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合织等产生,国与国之间的界限开始变得越来越模糊,地区经济甚至全球经济一发而动全身,正日益成为一个不可分割的整体。作经济一体化自然结果的跨国公司,既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯,同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合,然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。 b)经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的:战略目的、管理目的和开发目的。 从实际来看,绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因,关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个的考核上,缺乏一套关键绩效指标,无法将公司战略和经营目标贯彻下去。 c)重管理、轻开发的现象普遍存在。目前,我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看,们国家的劳动力资源数量众多,但是整体素质不高,大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能,讲管理才容易出效益。然而,多的企业却盲目地强调向管理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作做好,导致许多工作效益低下。 d)忽视长期绩效。过于关注短期结果,而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员,如考核只关注销售量,而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标,结果销售人员光注重短期行为,短期的绩效可能达到了,失去了持续的绩效提高。 2 当前企业人力资源管理改革的关键点。 2.1 管理者转变观念,真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空将会大大拓展,这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪,技术创新水平和人才创新能力将是业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧,中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识,继而转变观念、突破体制、建立机制,增强中国企业的忧患意识,加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 2.2 建立企业技术创新机制,在创新中求效益。 针对企业技术创新存在的问题,力求避免进入误区,必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企全员创新意识。企业现代化,首先是人的现代化,企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统,以市场为导向,推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新,建一个有效的企业创新机制,保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入,提高企业整体技术水平,企业经济实力直接决定着技术新的规模强度。五是加强和科研机构的联系,实行企业与科研院所和大专院校的联合 3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。 a)建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式,把人作为企业的财产或工具,只重拥有,不重培训开发;在用上,只限于公司内部的小圈子,论资排辈,重关系、轻业绩现象严重。 建立人力资源国际化管理模式,首先要与时俱进、更新观念,树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。 b)加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说,一个企业重视员工培训和开发工作的程度,决定了未来竞争的潜力。 例如国际工程承包企业完善员工培训体系,重点要从以下3 个方面进一步加强:①全过程,就是企业培训要贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训,在成为正式员工后,根据不同岗位的需要,进行各种在职培训,同鼓励职工进行各种继续教育,并在职工承诺继续为企业服务的前提下,为员工负担相应学习费用。②多样化,坚持企业内部培训外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量,为企业培养专业技术骨干和管理才;把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出,要结合国际工程承包企业经营业务实际,在培训中点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务,使他们能很好掌握各自领域知识,适应国际竞的需要。 c)建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容,关系到员工积极性的发挥和企业生产效

海外工程项目人事工作总结

马来西亚工程项目 人事工作总结 工程概况 马来西亚工程项目,包括储罐二期、项目。该项目位于马来西亚柔佛州边佳兰地区,项目建成后生产能力为万吨年炼油和万吨年乙烯。项目业主是,监理是,项目以与体形式中标,项目共三个参建单位参与,管道三公司、管道五公司以及防腐公司。负责储罐项目的施工任务,管道五公司负责两个项目钢结构安装,机械设备安装,工艺管线安装,管道及设备保温,电力电缆敷设,仪表设备安装等以及试运行。公司负责项目以及两个项目的管道喷砂防腐作业。 一、人力资源现状 (一)岗位设置 项目部岗位设置是严格按照东南亚任命文执行 项目部组成情况如下: 项目部 XXX)公司XXX)公司 项目部当前人员状况 类别中方人员属地用工合计

防腐公司当前人员现状 五公司当前人员现状

目前项目总人数人,其中中方人员人,属地人员人,属地员工占据总体比例。 二、制度建设 (一)马来西亚劳动法律法规 马来西亚劳动法规主要依据种法则构成,劳动局为雇主与雇员提

供对马来西亚国内劳工法的咨询服务。凡雇佣或可能雇佣员工的工厂企业或服务业场所,在开始营业的天内以书面通知附近的劳工局,若雇用外国员工需在天内提交书面通知。 、雇佣法 依据雇佣法()规定,马来西半岛与联邦直辖区所有月薪不超 过马币的雇员及所有作业员(无薪资限制),皆受该法令之保护和约束。该项法令明文规定,雇主不能与受雇员工签署比基本利益规定低的合约,否则即为无效。 )工作时间:正常工作时数,每天不能超過個小時或每周小時。超 時工作报酬在正常工作日为平时工资的倍,在休假日为倍,在法定假 日倍。雇主不能让员工一天工作超過小時,且一个月內超时工作不能 超过小时。 对女员工雇主除非预先获得劳工部的批准,否则不能安排女员工在夜 间时至凌晨时之间工作,违者可被控上法庭但公共巴士女性随车员 及获得劳工部批准的工业领域,且每天最少有两班轮班的女工则不在此限。()每周休息日:雇主必須在每个月初准备一份休假表,通知雇員每星期的那一天是他们的休息日。 ()有薪公共假期:每年天,其中天必須是:国庆日、元首诞辰、州元首或苏 丹诞辰、劳动节。 ()有薪年假:工龄年限而定: . 两年或两年以下者:每年天; 两年以上五年以下者:每年天; 五年或五年以上者:每年天。 ()病假:住院者,每年天。 没住院者:

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