二○○八年全员绩效管理
考核办法
（试行）
S D-G O L D
山东黄金矿业股份有限公司新城金矿
总则
为全面落实集团公司提出的管理单位模块化、生产单位指标化的总体思路。根据《中共山东黄金集团有限公司委员会关于转发矿业股份公司（莱州）所属各单位2008年指标体系的通知》（鲁金党发[2007]47号）和我矿2008生产经营目标，以及《2007年经济责任制》实施情况，制定本考核办法。
一、指导思想和实施原则
全员绩效管理的指导思想是：围绕全矿共同的奋斗目标，摒弃各自为战的本位思想，树立全矿一盘棋的大局观念。坚持以经济效益为中心，实行员工收入与工作绩效挂钩的考核办法，充分发挥全员绩效管理的激励作用，从而调动全矿员工的积极性和创造性。为完成股份公司下达给我矿的安全、生产、成本等各项指标，进一步增强我矿的凝聚能力、和谐能力、创新能力和发展能力，确保矿山持续、健康、稳定发展。
全员绩效管理坚持以下原则：一是坚持量化、细化的原则，在继承以往经济责任制考核成功经验的基础上，将指标层层分解到每一个岗位，压力切实传递到每一位员工；二是坚持主要生产经营指标与全员挂钩的原则，在全矿推行绩效管理，切实建立“立体”的管理模块和“丰满”的指标体系；三是引入评价机制，让每个单位作为一个整体接受大家的评判，从而增强每个人的集体荣誉感和使命感。
二、考核办法
全员绩效管理实行通用考核、专项考核和绩效考核三位一体的考核办法。
（一）通用考核
1、员工正常休假、病假、事假、受处分以及其他违反矿规矿纪行为等情
况的薪酬发放按《新城金矿岗位绩效薪酬制管理细则（试行）》执行。一般管理技术岗位员工连续休病、事假超过一个月，累计超过三个月，或有其他原因已不能履行本职岗位职责的，对其所在岗位应重新组织竞聘。经所在单位提出，矿部同意后，由本单位组织竞聘上岗。对原岗位人员按《新城金矿岗位绩效薪酬制管理细则（试行）》执行。
2、对矿部党委决议贯彻不力，对矿领导交办的工作任务未按时完成的，每发生一次罚单位领导200元。不服从领导、不接受组织安排、工作不负责任、不履行职责的，或工作中发生推诿扯皮、耽误工作或造成不良影响的，每发生一次罚责任者200元，罚单位领导100元。
3、每个员工必须按规定参加义务劳动，服从矿部的安排，完成分配的任务，每出现一次不服从安排或无故未完成任务的，罚单位领导100元。
4、各单位加强职工的思想政治教育工作，预防重大群体事件，每发生一次罚单位领导100-200元。
5、各单位认真做好困难职工救助工作，严格执行集团公司《山东黄金集团职工救助标准》，每出现一起符合救助条件未救助或不符合救助条件而发放救助款的事件，罚单位领导200元。
6、偷盗公物、损坏公共设施等，按新城金矿《新城金矿治安管理暂行办法》及有关规定执行。
7、综合测评打分时如出现测评单位连续两个月没有扣分情况时，罚测评单位领导200元。
8、采矿车间、选矿车间、动修车间、资金结算中心分部、综合计划部、物资装备公司分部每月5日前将经济活动分析报告一式三份报资金结算中心分部，未按时上报每次罚单位领导50元，不报每次罚单位领导100元。
9、各单位每月月底前将考核结果报综合计划部，迟报或不报每次罚单位领导50元；弄虚作假或未如实考核的，每发生一次罚单位领导100元。考核时应对每项由本单位负责考核的项目进行考核，无量化数据的，说明完成情况，每出现一项未考核，罚单位领导20-50元。
10、各类报表准确及时报送相关单位，迟报或出现差错，罚单位领导50元。
11、办公场所各类设施（包括灯、卫生设施、管路等）由管理使用单位负责报修，如出现因未及时报修而造成浪费、影响工作或企业形象的，罚单位领导50-200元。
12、矿部提倡中层管理人员进行自考，自考金额原则上在50-500元范围之内。
13、员工获省、部级先进个人的，奖300元；获集团公司、省属部门和烟台市先进个人的，奖200元。
14、其他未列入的内容，由考核委员会通过考核会进行考核。
（二）专项考核
1、安全生产和环境保护工作按《2008年度新城金矿安全生产考核办法》执行，由安全环保部按月考核。
2、成本费用考核按《新城金矿成本费用考核办法》执行，由资金结算中心分部按规定期限考核。
3、物资、设备、废旧物资管理由物资装备公司分部根据《物资管理暂行办法》、《2008年设备管理工作考核办法》、《废旧物资再利用及回收暂行办法》进行考核。
4、工程项目投资管理执行《新城金矿工程项目投资管理办法》，由综合计
划部按规定考核。
5、采掘工程质量执行《采掘工程施工质量管理办法》，由运营管理部按规定考核。
6、水、电管理执行《新城金矿二○○八年水电管理及考核办法》，由动修车间按月考核。
7、外委施工单位管理执行《外委施工单位管理办法》和《新城金矿2008年外委施工单位采掘工程承包暂行办法》，由运营管理部按月考核。
8、爆炸物品管理执行《新城金矿爆炸物品管理规定》，由保卫部按月考核。
9、党务工作考核执行《2008年支部工作指标考核标准》；工会工作考核执行《2008年分会工作考核标准》；宣传信息工作考核执行《2008年宣传信息工作指标考核办法》。由综合部按月考核。
10、矿内治安保卫工作执行《新城金矿治安管理暂行办法》，由保卫部按月考核。
11、后勤环境卫生管理执行《新城金矿环境卫生区划分及管理暂行规定》，由后勤保障部按月考核。
12、鑫利医院考核执行《鑫利医院经营考核办法》，由资金结算中心分部和鑫利分公司按规定考核。
13、新利超市执行《新城金矿新利超市经营考核办法》和《新利超市财会业务管理规定》，由综合计划部和资金结算中心分部按月进行考核。
14、物流管理执行《新城金矿物流信息化管理暂行办法》，由物资装备公司分部和资金结算中心分部按月考核。
15、计算机、局域网、工业以太网、各信息化系统的考核执行《新城金矿信息化项目管理暂行办法》，由综合计划部按月考核。
16、节能灯管理执行《新城金矿节能灯使用管理办法》，由物资装备公司分部按月考核。
17、安全专项费用管理执行《新城金矿安全生产专项费用管理规定》，由安全环保部按月考核。
18、职工教育培训执行《职工教育培训工作条例》和《关于印发<新城金矿2008年培训计划>及强化2008年培训管理的通知》，由人力资源部按季考核。
19、公务用车执行《公务用车管理规定》，由综合部按月考核。
本年度内如有其他专项管理规定出台，自实施之日起列入专项考核。
（三）绩效考核
1、采矿车间
绩效薪酬依据全矿黄金产量、全矿采掘总量、车间成本费用完成情况考核兑现。
兑现办法：
绩效薪酬＝黄金产量×单价＋采掘总量×单价＋凿岩承包组绩效薪酬＋成本费用挂钩绩效薪酬
车间薪酬总额＝绩效薪酬＋专项考核奖罚额－通用考核罚款额
2、选矿车间
绩效薪酬依据全矿黄金产量、矿石处理量、车间成本费用完成情况考核兑现。
兑现办法：
绩效薪酬＝黄金产量×单价＋处理矿量×单价＋成本费用挂钩绩效薪酬车间薪酬总额＝绩效薪酬＋专项考核奖罚额－通用考核罚款额
3、动修车间
绩效薪酬依据经营指标完成情况和考核指标得分情况分别考核兑现，权重各占50%。
经营指标绩效薪酬按其营业收入和毛利润实现额考核兑现。
考核指标绩效薪酬依据全矿黄金产量、全矿吨矿成本费用完成情况以及本部门主要指标和综合测评得分考核兑现，各项指标权重分别为40%、30%、20%、10%。
兑现办法：
经营指标绩效薪酬=毛利润额×单价＋营业收入额×单价
考核指标绩效薪酬=（全矿主要指标得分+车间主要指标得分）/90×月绩效薪酬定额×0.5×0.9+ 综合测评系数×月绩效薪酬定额×0.5×0.1 动修车间薪酬总额=经营指标绩效薪酬+考核指标绩效薪酬+专项考核奖罚额－通用考核罚款额
4、职能部门
绩效薪酬依据全矿黄金产量、全矿吨矿成本费用完成情况以及本部门主要指标和综合测评得分考核兑现，各项指标权重分别为40%、30%、20%、10%。
综合测评打分实行百分制，按得分区段根据综合测评系数兑现绩效薪酬。综合测评系数按以下规定取得：平均得分≥95分，综合测评系数为1.0；90≤平均得分＜95分，综合测评系数为0.95；85≤平均得分＜90，综合测评系数为0.85；平均得分＜85，综合测评系数为0.75。动修车间综合测评按以上规定执行。
兑现办法：
部门绩效薪酬=（全矿主要指标得分+部门主要指标得分）/90×月绩效薪酬定额×0.9+ 综合测评系数×月绩效薪酬定额×0.1
部门薪酬总额=部门绩效薪酬+专项考核奖罚额－通用考核罚款额
5、中层管理人员
实行绩效年薪、安全考核年薪和基本年薪考核相结合的薪酬体系。
绩效年薪根据《2008年度工作目标责任书》考核兑现。
安全考核年薪根据《2008年安全生产责任状》考核兑现。
基本年薪按月考核兑现，执行管理考核办法。兑现办法：经理及其助理应得基本薪酬=月基本薪酬+管理考核奖罚额－通用考核罚款额；
同时，定期对中层管理人员进行职务考评，由人力资源部根据《2008年度工作目标责任书》和4A级干部管理考评办法进行。
三、相关规定
1、各单位取得绩效薪酬后，应根据本单位内部考核办法进行二次分配，分配时要拉开档次，向劳动生产率高及苦、脏、累、险的岗位和人员倾斜。单位主管薪酬总额与岗位员工薪酬总额互不占用。分配方案报人力资源部备案。
2、科技创新与合理化建议奖按照《科技创新与合理化建议奖励办法》执行。
3、对各单位领导的奖罚，车间副主任、职能部门经理助理按正职奖罚额的50%-70%执行。
4、根据各单位半年和年终指标完成情况，矿部将对指标完成突出的单位和个人给予一定的奖励。
5、各单位全矿主要指标由综合计划部按实际完成情况计算得分；各单位主要指标按考核标准进行打分，只扣不加，并明确说明扣分理由，各分项得分最低为0分，不出现负分；综合测评实行百分制打分办法，满分为100分，最低分为70分，打分时只扣不加，并明确说明扣分理由。
各单位主要指标和综合测评打分者为矿领导、各单位主要负责人，各单位不给本单位打分，采矿车间和选矿车间不进行综合测评。
6、鼓励单位推行各种形式的内部承包，内部承包办法报矿部批准后执行，并报综合计划部备案。
7、本办法如遇公司重大政策变动或客观条件发生重大变化，矿部将适时对考核办法作相应修改。
8、本办法解释权归矿考核委员会，有效期自2007年12月21日至2008年12月20日。
四、考核委员会
组成人员：
主任：王立君
副主任：董金奎栾桂勇原有君张洪训孙学庆杨忠铭
委员：各单位主要负责人
办公室设在综合计划部，办公室主任：张汉阔。
新城金矿2008年生产经营指标
一、确保指标
1. 产量指标：自产金产量2468.8千克（79000两），必须确保完成黄金产量劳动竞赛的第二台阶目标。
2. 吨矿成本费用指标：与2007年计划同口径降低 10%，达到 260.77元/吨；克金成本费用达到90.31元/克。
3. 利润总额指标：18473万元（黄金价格按照170元/克计算）。
4. 全员劳动生产率（处理矿量/全年平均在册职工人数）指标: 同比2007年提高10%，达到411.4吨/人〃年。
5. 流动资金占用数不高于3000万元。
二、责任指标
6. 综合生产能力指标：采掘总量108万吨，入选品位3.12克/吨。平均日处理量达到 2400吨/日；选矿处理量全年完成 85.5万吨。
7. 三率指标：选冶总回收率93.30%；采矿损失率5.50%；矿石贫化率5.50%。
8.三级矿量及储量指标：开拓260万吨，采准85 万吨，备采45万吨；配合黄金地质勘查公司加大地质探矿力度，计划表内保有地质储量2008年末600万吨。
9.固定资产投资计划、安全专项及科研计划实现率85%。
10.完成集团公司批准的年度矿山生态环境改造任务。
11.科研经费投入同比提高20%，完成管理创新项目3项。
12.推广应用新工艺、新技术项目达到6项。
13、节能减排指标：采矿电耗和选矿电耗同比分别下降6%和6.5%，SO2气体排放量同比下降1%，固体废弃物综合利用率63%。大于50千瓦电机完成年度节能改造任务，完成年度改造计划的90%。
14.职工人数指标：在册职工人数减少4%。
15.环保指标：污水排放达标率100%，重大责任污染事故为零。
16.一线员工人均薪酬同比增长不低于10%。
17.培训指标：在岗职工培训率80%。
18. 职工满意度指标：经测评，职工（测评人数为全部职工的5-10%）满意度达到85%。
19. 无重大影响的群体事件发生。
20. 根据集团公司安排，按照“三不让”和“公开、公平、公正”原则，完成职工救助任务，确保不发生救助不公平情况。
全员绩效管理考核实施办法
采矿车间考核办法
一、绩效考核指标
1、黄金产量79000两。
2、采掘总量108万吨。
3、车间成本费用完成矿部下达的计划指标。
二、绩效考核
（一）绩效薪酬考核
1、黄金产量：计划内单价119.64元/两，超产部分单价167.50元/两。
2、采掘总量：计划内单价6.08元/吨，超产部分单价8.51元/吨。
3、凿岩承包组：采矿单价7元/吨（含人工费、材料费、机械费），掘进单价62.9元/立方米（断面5.2平方米以下），37.7元/立方米（断面5.2平方米以上）。
4、成本绩效薪酬：完成当月车间成本费用计划指标，兑现对应挂钩绩效薪酬7.5万元，未完成否决本项绩效薪酬，季度平衡统算。
（二）兑现办法
1、凿岩承包组绩效薪酬
凿岩承包组薪酬总额＝车间采矿量×采矿单价＋车间掘进量（M3）×掘进单价
2、车间绩效薪酬
绩效薪酬＝黄金产量×单价＋采掘总量×单价＋凿岩承包组绩效薪酬＋成本绩效薪酬
3、车间薪酬总额
车间应得薪酬总额＝绩效薪酬+专项考核奖罚额－通用考核罚款额
三、管理考核
1、采掘重点工程计划实现率达到100%，每超欠一个百分点，奖罚车间领导500元。由综合计划部按月考核。
2、完成当月矿部下达的成本费用指标，未完成，罚车间主任500元，副主任每人300元。由资金结算中心分部按月考核。
3、废石剔除率达到95%，每降低1个百分点，罚车间主任和生产副主任各200元。由运营管理部按月考核。
4、采矿损失率5.5%，矿石贫化率5.5%，每上升1个百分点，罚车间领导500元。由运营管理部按月考核。
5、峰期电用指标为31%，每下降或上升1个百分点，奖罚车间领导2000元。功率因数在应用就地补偿前不低于0.90，在应用就地补偿后不低于0.93，每升降0.01个百分点奖罚车间领导1000元。由动修车间按月考核。
6、粉尘合格率达到88%以上，每下降一个百分点罚车间领导100元。由安全环保部按月考核。
7、连续两个月未完成出矿量计划，从第三个月起车间领导只发基本生活费，到累计完成为止。由运营管理部按月考核。
8、做好井下生产用风、用水管理，每出现一次影响生产情况，罚车间领导200元。由运营管理部按月考核。
9、矿石大块及杂物每出现一次影响选矿生产情况罚车间领导200元。由
选矿车间和运营管理部按月考核。
10、充填作业计划实现率达到90%，每下降一个百分点，罚车间领导100元。由运营管理部按月考核。
11、做好本单位负责施工的投资项目的组织实施，计划实现率按时间进度达到95%以上，每降低1个百分点罚车间领导200元。由综合计划部按季考核。
12、做好设备管理，设备完好率达到98%，无轨设备可利用率达到85%，每下降一个百分点罚车间领导50元；主要设备故障率小于0.34%，每上升0.01个百分点罚车间领导50元。由物资装备公司分部按月考核。
13、服从矿部及运营管理部统一调度，一次做不到罚车间领导200元。由分管领导和运营管理部按月考核。
四、有关规定
车间一般岗位人员614人（不包括中层管理人员和主管），增减人员时须由人力资源部按规定办理；矿部政策性增减人员时，每增减一人，增减车间绩效薪酬2000元/月；职责范围不变的情况下，减少现有一般岗位人员，每减少一人，减少车间绩效薪酬1500元/月；增加非主要工种岗位人员，不予核增绩效薪酬；由车间外部每增加1名主要工种岗位人员，增加车间绩效薪酬2000元/月。
选矿车间考核办法
一、绩效考核指标
1、黄金产量79000两。
2、矿石处理矿量85.5万吨。
3、车间成本费用完成矿部下达的计划指标。
二、绩效考核
（一）绩效薪酬考核
1、黄金产量：计划内单价42.18元/两，超产部分单价59.05元/两。
2、处理矿量：计划内单价2.75元/吨，超产部分单价3.86元/吨。
3、成本绩效薪酬：完成当月车间成本费用计划指标，兑现挂钩绩效薪酬2.5万元，未完成成本费用指标否决挂钩绩效薪酬，季度平衡统算。
（二）兑现办法
1、车间绩效薪酬
绩效薪酬＝黄金产量×单价＋处理矿量×单价＋成本绩效薪酬
2、车间薪酬总额
车间应得薪酬总额＝绩效薪酬+专项考核奖罚－通用考核罚款额
三、管理考核
1、重点工程计划实现率达到100%；按时间进度考核，每超一天，罚车间领导500元。由运营管理部按月考核。
2、完成矿部下达的成本费用指标，未完成，罚车间主任500元，副主任每人300元。由资金结算中心分部按月考核。
3、选冶总回收率指标93.30%，每升降0.01个百分点奖罚车间领导50元；由运营管理部按月考核。
4、峰期电用指标32.9%。每下降和上升1个百分点，奖罚车间领导1200元。功率因数在应用就地补偿前不低于0.93，应用就地补偿后不低于0.95，每升降0.01个百分点奖罚车间领导600元。由动修车间按月考核。
5、金属平衡季小于5％、年小于2％。每一项完不成，罚车间领导500元。由运营管理部按季考核。
6、粉尘合格率达到92%以上，每下降一个百分点，罚车间领导200元。由安全环保部按月考核。
7、处理量达到矿部下达的计划指标，连续两个月未完成处理量计划，从第三个月起车间领导只发基本生活费，到累计完成为止。由运营管理部按月考核。
8、做好设备管理，设备完好率达到98%，每下降一个百分点罚车间领导50元；主要设备故障率小于0.34%，每上升0.01个百分点罚车间领导50元。由物资装备公司分部按月考核。故障停车时间季度不超过70小时，每超1小时罚车间领导100元。由运营管理部按季考核。
9、做好地表回水工作，每出现一次影响生产情况罚车间领导100-200元。由运营管理部按月考核。
10、做好本单位负责施工的投资项目的组织实施工作，计划实现率达到90%以上，每降低1个百分点罚车间领导200元。由综合计划部按季考核。
11、服从矿部和运营管理部的统一调度，一次做不到罚车间领导200元。由分管领导和运营管理部按月考核。
三、有关规定
车间一般岗位人员247人（不包括中层管理人员和主管），增减人员时须由人力资源部按规定办理。矿部政策性增减人员时，每增减一人，增减车间绩效薪酬1600元/月；现有人数内减少人员，每减少一人，减少车间绩效薪酬1000元/月；现有人员人数内增加人员，所增加人员为单位主要岗位人员时，按1600元/月的标准核增绩效薪酬，否则不予核增绩效薪酬。
动修车间考核办法
2008年矿部对动修车间实行员工收入与经营指标（营业收入和毛利润）和考核指标相结合的绩效薪酬考核办法。
鼓励动修车间对下属各项业务除机加工外进行内部承包，承包办法报矿部审批后确定定额；机加工按营业收入和毛利润确定绩效薪酬。
一、经营指标考核
（一）经营指标
1、全年毛利润：200万元/年。
2、全年营业收入：500万元/年。
（二）经营指标绩效薪酬单价
1、毛利润每万元计提薪酬6819.65元。
2、营业收入每万元计提薪酬1169.08元。
（三）兑现办法：
经营指标绩效薪酬=毛利润额×单价＋营业收入额×单价
二、考核指标考核
(一)全矿主要指标
1、全矿黄金产量完成月计划指标，按超欠同比例增减分值。分值40分。
2、全矿成本费用实现计划指标，按下降或上升比例增加或减少分值。分
值30。
（二）车间主要指标
1．全矿峰期电用指标32%，每上升一个百分点扣0.1分，分值4分。
2、供水、供电、供暖、计量、污水处理、地磅、矿灯房成本费用完成矿部下达的指标，每超1%扣0.1分，分值4分。
3、功率因数在应用就地补偿前不低于0.93，在应用就地补偿后不低于0.96，每下降0.01扣0.1分，分值3分。
4、高压变电线路损耗低于1%，外供电损失率（不包括变损和线损）低于1%，每上升0.1个百分点，扣0.1分，分值2分。
5、做好全矿地表供水、供电、供热等管理工作，每出现一次差错扣0.1分，分值3分。
6、各种仪器、仪表正常使用，计量器具周期检定达标，不影响生产；材料物资检斤无漏检和无故不检，每出现一次，扣0.1分，分值2分。
7、做好污水处理工作，水质达到指标要求，不出现污染事故，每出现一次不达标扣0.2分，每发生一次污染事故，扣0.5-1分，分值2分。
（三）综合测评
按动修车间职责进行测评（见附表：《2008年综合测评打分表》）。
（四）兑现办法
考核指标绩效薪酬=（全矿主要指标得分+车间主要指标得分）/90×月绩效薪酬定额×0.5×0.9+ 综合测评系数×月绩效薪酬定额×0.5×0.1
三、车间薪酬兑现
车间薪酬总额=经营指标绩效薪酬+考核指标绩效薪酬+专项考核奖罚额－通用考核罚款额
四、营业收入、营业成本和利润的计算办法
1、营业收入
（1）为矿内提供的劳务、备品备件的加工制作、设备修理等，在保证质
《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因 性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩 效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（量化），以便进行 评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程 度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化） 理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略
***** 电力公司全员绩效办法 第一章总则 第一条为进一步规全员绩效管理，健全激励约束机制，提高员工工作积极性，提升企业经营业绩，结合公司实际，制定本办法。 第二条全员绩效管理以企业战略为导向，通过对战略目标和年度重点工作的层层分解，按照规的程序和方法对各级组织和员工进行考核评价，考核结果与员工的物质利益和职业发展挂钩。 第三条全员绩效管理坚持以下原则： （一）分级分类，量化考核； （二）统一规，科学评价； （三）以人为本，强化激励。 第四条公司全员绩效管理包括组织绩效管理和员工绩效管理，均实行“分级管理，分类考核”；公司考核中层干部管理部室、生产单位考核本单位班组和员工；考核分为二类，即管理人员考核和生产员工考核。 第二章职责分工 第五条公司设立绩效管理委员会，公司总经理任主任，书记任副主任，成员由公司分管领导、各单位（部室）主要负责人组成。主要职责为： （一）制定公司全员绩效管理考核细则，并组织实施。
（二）分解落实集团公司下达给公司的年度业绩考核指标和年度重点工作任务，并组织实施。 第六条公司绩效管理委员会办公室设在总经理办公室，负责全员绩效管理的日常管理工作。 第三章组织绩效考核 第七条组织绩效考核是指对管理部门、中层干部。 第八条组织绩效考核容包括目标任务指标、综合评价两部分。 （一）目标任务指标（80分），考核容包括关键业绩指标和重点工作任务指标。关键业绩指标总数原则上不超过8个，其中必考指标由公司统一确定。 （二）综合评价（20分），考核容包括考勤、工作态度、工作能力等容。重点对管理创新、破解难题等方面的工作给予评价。 第九条组织绩效考核由公司领导班子（40%）、中层干部互评（30%）、本单位职工（30%）进行考核。 第四章员工绩效考核 第十条员工绩效考核是指对部室员工和从事生产员工的考核。 第十一条员工考核容包括工作任务指标、劳动纪律指标两部分。 （一）工作任务指标（80分），依据员工在考核期完成工作的数量和质量进行量化考核。 （二）劳动纪律指标（20分），包括考勤、工作态度等容。 第十二条员工绩效由分管领导（30%）、部门负责人（40%）、本单位职工（30%）组织进行考核。 第五章考核评价归级 第十三条组织绩效考核的周期分为季度考核和年度考核，员工绩效考核的周期分为月度考核和年度考
……………有限公司全员绩效考核管理办法（草）为贯彻公司整体发展战略，保障组织有效运行，顺利完成各项经营目标；根据中国公司有关要求，结合区域总部、投资公司（以下简称“公司”）实际情况，制定本办法。 一、考核原则 （一）以结果为导向，强化目标管理； （二）充分考虑各部门的业务特性，体现考核指标的差异化； （三）以数据、事实为依据，客观、公平、公正。 （四）定性与定量考评相结合原则； 二、适用范围 （一）本考核办法适用于公司领导班子以外的其他干部员工（含聘用劳动人员和劳务派遣员工）。 （二）考核期内岗位变动的人员，原则上在新岗位参加考核。在新岗位工作不足3个月的，可在原岗位参加考核。 （三）工作时间不满3个月的新引进员工参加考核，但考核结果不应用。 （四）外派到项目公司和参股公司的员工不参加考核。 三、考核职责 （一）综合管理部 综合管理部作为公司绩效考核的归口管理部门，主要承担以下职责： 1、负责绩效管理体系建设，绩效管理制度制定； 2、负责牵头实施考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申诉和评估总结等工作，并对各部门、省域总部制定的考核指标进行审核； 3、负责制定绩效考核结果应用办法，监控实施； 4、负责绩效文化建设。 （二）各部门 各部门负责制订本部门的个性关键业绩指标，并组织实施初评。考评指标及初评结果报综合管理部备案。 四、绩效目标分解 根据中国公司赋予公司的职能以及每年度下发的经营、管理、发展目标，逐层落实分解，确保每名干部员工在一个考核期内都有清晰明确的绩效目标。
公司战略目标分解流程图 五、考核周期 （一）执行年度考核。原则上考核周期为每年1月1日-12月31日，考核时间安排在次年1月至3月份对上一年度进行考核。 （二）具体考核时间按照中国公司要求安排，但原则上应在公司负责人年度考核前完成。 六、考核关系 考核层级分为初评、复核、终审三级；考核关系人包含被考核人，初评人，复核人和终审人；被考核人与初评人必须存在工作上的直接关系。原则上总经理助理由总经理进行初评、复核和终审；部门负责人由分管领导进行初评，总经理复核和终审；部门副职由部门正职进行初评，分管领导复核和终审；部门员工由部门分管领导进行初评，部门正职负责复核、 被考核人初评复核终审 总经理助理总经理总经理总经理 部门正职分管领导总经理总经理 部门副职部门正职分管领导分管领导 部门员工部门分管领导部门正职部门正职 七、考核指标 （一）考核指标的来源 1.区域总部年度生产经营、管理及发展任务的分解； 2.本岗位在其职能范围内所必须达到的工作标准和完成的任务。 3.日常工作中所表现出的工作态度、组织纪律等情况。 （二）考核指标的分类 考核指标共分为两大类，一是共性考核指标，权重为30%，二是部门个性考核指标，权重为70%。 1.共性指标是指公司员工在日常工作中遵循的公司制度以及工作
聚来教育集团绩效考核办法 绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。 第二条适用范围 本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。 第二章考核原则 第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。 第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。 第五条考核导向和公平公正原则。即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正。 第三章考核机构 第六条行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。 第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。页12共页1第 聚来教育集团绩效考核办法 第四章考核时间 第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8号之前完成。 第九条公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。 第五章绩效工资 第十条绩效工资即为岗位绩效工资。
第六章考核内容 第十一条考核内容及各岗位所占比例： 考核内容（kpi）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI指标必须涵盖当月工作重点 （一）工作计划关键指标绩效评价(KPI) 1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。 2.工作计划绩效评价内容为被评价岗位说明书的主要内容和根据公司整体战略要求制定的本月工作计划中的重点工作。 3.工作计划的制订 A．工作计划的制订实行层层分解的原则，即高层人员依据公司年度总体经营目标、本部门的职责、可预见性的工作制订年度工作计划报领导审核、审定，并分解至季度、月度。中层职等人员根据本部门制订的年度工作计划，制订分部的年度工作计划，经部门负责人审核，总经理审定后分解至季度、月度、细化到周。 B.根据公司的季度、月度计划，基层及以下人员制定个人季度、月度以及每周工作计划，报直接上级审定。 页12共页2第 聚来教育集团绩效考核办法 C．工作计划的时间要求：年度计划，原则上于每年12月底或1月中旬之前完成；季度计划，于次季度第一个月5日前完成，月度计划于上月29日前完成，行政人事部门负责计划的检查与监督。 D．工作计划的调整：工作计划或目标因客观情况的变化需调整的，由本部部门或员工提出修订申请，经审定人审定后予以调整，并按调整后予以考核。对于计划外工作，如领导临时交办或突发性任务，可在考核周期末一并填写，并参加考核。 4.工作计划执行结果的评分：每月7号前相关负责人将直接下属的上月工作计划执行情况进行评分，将评分结果及原始表格提报行政人事部。 （二）管理干部综合考评 1、员工综合考评表评价侧重于管理干部的工作技能、素质、团队建设、规范管理、执行力等方面的测评。附表《管理干部360度评价表》。 2.《管理干部360度评价表表》直属上级评价占50%，管理干部同级评价占30%，下级评价占20%。 3.《管理干部360度考评表》时间要求：行政人事部每月1号，将考核评价表下发到考核人手中，3号前收回，在8号前行政人事部计算出考评结果。 （三）规章制度考核 1.根据公司制定的相关制度和工作流程进行考核，以部门为单位，如违反规章制度和流程中明确规定的事项，就根据规章制度进行扣分考核处理。如制度流程中有处罚条款并已经执行的不予考核，没有处罚的执行考核。如部门所属考核期内无违规行为，奖励部门负责人10分。 2.每月每部门扣加分直接计入部门负责人的当期考核分数中，按照10%的考核比例计入每月的考核成绩。 第七章考核步骤与方法
绩效管理试题-题库 一、判断题。 1、在制定绩效目标时，由员工的上司为员工制定个人目标(╳）) 2、绩效管理的中坚力量是人力资源部人员（╳） 3、绩效目标的制定是直接主管和员工都认可的（√） 4、全员绩效指导思想是将企业目标层层分解，转化为员工工作目标，指导员工行为。（√） 5、绩效辅导具有全时性（√） 6、指标的权重以10%为单位增减（╳） 7、部门的考核结果与员工强制分布无关（╳） 8、员工的考核形式分为参评模式和审批模式。（√） 9、员工的绩效等级只分为A、B、C三个等级（╳） 10、员工的考核者按角色分直接上级和间接上级。（√） 11、绩效指标确认流程为：业务需求、绩效编制、绩效确认、绩效签订。（╳） 12、指标数量控制在5-10项。（√） 13、管理人员绩效考核周期为年度和季度。（√） 14、管理部门员工绩效奖金由个人绩效系数和公司经营业绩组成。（√） 15、部门管理者是绩效管理的第一执行者。（√） 16、绩效辅导是在日常工作中和绩效考核后进行的辅导。（╳） 17、全员绩效指导思想为：将企业目标层层分解，转化为员工工作目标，指导员工行为；在绩效管理过程中，向员工提供反馈与辅导，促进员工个人发展。（√） 18、全员绩效管理只是人力资源部的工作。（╳） 19、绩效计划的制定采取自上而下、自下而上的沟通方式。（√） 20、加减分项应该在绩效考核阶段由单位负责人或者部门负责人为被考评者添加并评分。（√）
21、员工的绩效指标要体现部门重点工作。（√） 22、绩效指标的数量越多越好。（╳） 23、绩效沟通辅导贯穿于绩效管理的全过程。（√） 24、绩效沟通辅导只能由上级领导发起。（╳） 二、单选题。 1、绩效管理的最终目标是为了（D ） A. 确定被考评者未来的薪金水平 B. 帮助员工找出提高绩效的方法 C. 制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D. 促进企业与员工的共同提高与发展 2、绩效结果的应用包括（D） A. 培训需求的产生 B. 绩效薪资的计算和发放 C. 员工个人发展规划 D.以上都是 3、绩效管理的对象是组织的（C） A.一般人员 B.领导成员 C.全体成员 D.特定成员 4、绩效管理能使（C）保持一致。 A. 个人目标与部门目标 B. 部门目标与公司目标 C. 以上都是 D. 以上都不是 5、在绩效管理循环中，首要环节是（A） A. 绩效计划 B. 绩效评价 C. 绩效反馈 D. 绩效结果应用 6、企业绩效的根基是（A） A. 员工个体绩效
要求： 1、答题部分要求手写，题目部分打印或手写均可 2、名词解释任意选择4题，答题任意选择3题. 一、名词解释： 1、绩效管理 ——绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和产出与组织的目标保持一致的手段和过程。 2、S M A R T原则 ——制定绩效目标时应遵循的原则：S明确具体的，指绩效目标在绩效目标的基础上更加明确、具体化；M可衡量的。指绩效目标衡量的可操作性；A行为导向的。指绩效目标应该能够指导员工的行为；R切实可行的。目标要适度、符合实际，不可过高也不可过低；T受时间和资源限制的。指绩效目标应有时间的限制，以及资源消耗的限制。 3、强制分布法 ——事先确定每一绩效水平在整个的绩效水平组成中所占的比例，然后对所有被评价者针对某一指标进行评价，确定其所处的绩效水平等级的绩效考核方法。 4、360度考核 ——又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。 5、目标管理 ——是一种过程或程序，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。 6.绩效监控 在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防和解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好的完成绩效计划的目的。 二．答题： 1.简述绩效反馈与面谈的目的。 1）让员工了解自我状况：业绩达标、行为态度是否合格、能力成长水平，双方对评估结果达成一致； 2）探讨不合格的原因，制定改进计划； 3）传递组织期望 4）形成下周期绩效计划。 2.简要解释如何理解关键绩效指标的含义。 关键绩效指标是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。
绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。 第二条适用范围 本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。 第二章考核原则 第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。 第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。 第五条考核导向和公平公正原则。即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正。 第三章考核机构 第六条行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。 第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。
第四章考核时间 第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8号之前完成。 第九条公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。 第五章绩效工资 第十条绩效工资即为岗位绩效工资。 第六章考核内容 第十一条考核内容及各岗位所占比例： 考核内容（kpi）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI指标必须涵盖当月工作重点 （一）工作计划关键指标绩效评价(KPI) 1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。 2.工作计划绩效评价内容为被评价岗位说明书的主要内容和根据公司整体战略要求制定的本月工作计划中的重点工作。 3.工作计划的制订 A．工作计划的制订实行层层分解的原则，即高层人员依据公司年度总体经营目标、本部门的职责、可预见性的工作制订年度工作计划报领导审核、审定，并分解至季度、月度。中层职等人员根据本部门制订的年度工作计划，制订分部的年度工作计划，经部门负责人审核，总经理审定后分解至季度、月度、细化到周。 B.根据公司的季度、月度计划，基层及以下人员制定个人季度、月度以及每周工作计划，报直接上级审定。
绩效管理试题及答案 It was last revised on January 2, 2021
绩效管理复习题 一、填空题 1.绩效衡量标准的类型分为结果型、行为型。 2.绩效管理的首要任务是绩效评估。 3.绩效管理流程的第一环节是绩效计划。 4.设定绩效目标的方法包括传统的目标分解法和参与目标设定法两种。 5.绩效管理周期包括绩效计划、辅导、评估、反馈和改进。 6.沟通方式包括两种种：正式和非正式。 7.定期书面报告包括年报、月报、季报、周报、和工作日志。 年，德鲁克在《管理实践》一书中首先使用了目标管理的概念。 9.制定绩效标准、绩效目标的常用原则是smart。 10.区分评估周期包括三种方法：每期评估、滚动评估、叠加评估。 11.影响绩效评估质量的内外部因素包括激励、技能、环境和机会 四种。 12.绩效管理体系的核心思想是不断提升组织和员工绩效。 13.绩效管理过程的起点是确定目标计划建立绩效标准。 14.绩效评估方法的三大类型包括品质向导型、行为向导型和结果向导型。 15.绩效管理周期包括绩效计划、辅导、评估、反馈和改进。 16.沟通方式包括两种种：正式和非正式。 17.定期书面报告包括年报、月报、季报、周报、和工作日志。 年，德鲁克在《管理实践》一书中首先使用了的概念。
19.通常作为绩效等级评估技术的一种补充方法是关键事件法。 20.常见的非正式沟通方式包括走动式管理、开放式办公、非正式会议和工作间歇时的沟通。 21.绩效评估的关键指标数据包括三种：客观、人力资源、评判。 二、多项选择题 1．绩效管理的目的包括（ABC） A．战略目的 B．管理目的 C．开发目的 D. 惩罚目的 E.激励目的2．绩效评估的关键指标数据主要包括（ABC） A．客观数据 B．人力资源管理数据 C．评判数据 D．标准质量 3．绩效计划制定需要那些人承担（ABD ） A．人资专员 B．上级主管 C．外部专家 D.员工本人 4．绩效目标的类型主要包括（ABCD） A．短期目标 B．长期目标 C．常规目标 D．创新目标 5．绩效目标衡量标准的类型包括（AC ） A．结果型 B．过程型 C．行为型 D．心理型 6．绩效辅导的步骤有（ABCD） A．观察与反馈 B．寻求问题与原因 C．教导分析 D.改善计划 7．收集绩效信息的方法包括（ABCDE） A．考勤记录法 B．抽查法 C．问卷调查法 D．直接观察法 E.工作记录法 8．绩效评估方法的三大类型包括（ABC） A．品质导向型 B．行为导向型 C．结果导向型 D.高效业绩型 9．绩效评估者主体包括（BCDE）
1、通过对GPRA主要内容的分析归纳，这部法律最突出的特征可以被归纳为、、、。 2、狭义的文化一般指人们的精神生活的领域，它具有历史性、连续性、、 特点。 3、企业组织内绩效的三个层次分别是员工个体绩效、部门或团队绩效和 4、绩效目标设定方法中，是由上级与下级经过沟通共同制定具体的绩效目标并定期检查完成目标的进展情况的反复过程。 5、绩效结果反馈的五个步骤是：第一步；第二步；第三步是；第四步是承认听到了什么，懂得了什么，而不去争论；第五步整理听到的信息，然后快速决定，同意什么，不同意什么。 6、绩效改进是在绩效与-比较的基础上根据职位需求确定的。 7、________绩效结果反馈者如实将考核结果告诉被评人，然后倾听对方意见。 8、对于员工的绩效辅导，一般包括以下四个步骤：一是观察与反馈，二是三是教导分析，四是改善计划。 9、绩效考评中存在的问题：一是____，二是评价标准的不清晰，三是评定者产生的问题，四是评估中误区的控制。 10、企业文化作为企业的一种核心竞争能力，对企业的有着至关重要的影响。 11、.绩效评估指标的量化包括、。 12、绩效考评主要有四种功能，即控制功能、标准功能、沟通功能和______。 13、简化的期望理论模式图中包括：个人努力、个人绩效、和个人目标。 14、雷达图分析法是将公司的经营成果划分为收益性、安全性、、生产性和 五种状态。 15、绩效辅导方式有、、、、、非正式沟通等。 二、选择题（(每题1分,共15分） 1、是世界上最先探索政府绩效管理的国家。 美国 2、是冒险家和革新家的天堂。 棒球队型 3、关键事件法的缺点是 B．不能做定量分析 4、从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面，属于 C晕轮效应 5、SMART原则中的S是指 D、相关的 6、是一个产品（服务）符合性模式，目的是为了在市场环境中保证公正，从而集中弥补质量体系的缺点和消除产品（服务）的不符合性。 C、ISO质量认证体系 7、陈某是车工班班长，他的工作职责之一是，按天记录班内人员各自加工零件的数量，然后将结果公布在公示板上并与员工交流。陈某的这项职责被称为 B.绩效监控 8、确定绩效标准时，以下哪个是不用特别注意的 D.绩效标准应当灵活
精品word文档值得下载值得拥有 最新资料，word文档，可以自由编辑！！ 精品文档 下载 【本页是封面，下载后可以删除！】 全员绩效与公司目标挂钩管理暂行办法 第一章目的和原则 第一条、目的 为推动公司愿景和营运目标的达成，促进人才发展，通过客观、公正、公开与科学的绩效管理机制推进公司目标与激发员工潜能，从而建立公司卓越团队及落实工作效能，特制定本实施细则。 第二条、原则
精品word文档值得下载值得拥有 1. 2. 3. 4. 5.以绩效为导向； 以才能为导向，并与人员职业生涯发展相结合; 定性与定量考核相结合； 财务指标和非财务指标相结合； 结果导向和过程导向相结合。 第三条、适用范围 1. 适用于公司全体员工，包括高层管理人员； 2. 试用期内员工在不在此范围内； 3. 一般员工指主管级以下人员，中层管理指主管、经理、总监级员工，管理层指总经理及董事长; 4. 各部门相关岗位的绩效管理实施细则由公司行政管理部人力资源组协助各部门参照此实施细则制 第二章绩效考核体系 第四条、考核层次 1. 公司考核：以公司整体为对象的考核，考核结果反映公司整体业绩完成情况； 2. 部门考核：以部门整体为对象的考核，考核结果反映部门绩效及发展水平； 3. 岗位考核：以岗位、个人为对象的考核。包括各总监、经理、主管及各岗位员工。 第五条、考核内容 （一）管理层、总监、经理：以定性与定量相结合的方式考核。定性考核为同级互评，占权重的0.2 ; 定量考核以重大项目的及时性以及质量完成情况作定量打分，打分方式为自评、直接领导、间接领导评， 分别占权重的0.15、0.4、0.25，占权重的0.8。（见附表一、附表三）。 1 ?总监、经理提交《中高层管理人员项目考核表》（附表三），作为定量考评的重要参考依据。 2 ?《中高层管理人员项目考核表》包含：重要的项目名称、周期、项目完成情况以及上季度工作完成 情况（含：财务业绩指标完成情况、重大项目开展情况、部门制度、流程建设、团队学习与成长等方面）、 发现的问题和难点、以及对下季度重点工作计划等方面。 （二）各部门员工：采用定性和定量相结合的考评方式： 1 ?业务部门相关岗位采用定性和定量相结合的考评方式，技术、管理服务部门采用定性考评，定性 考评需提交上季度工作总结报告。（见附表二） 2 ?工作总结报告包括：半年工作取得的成绩、重大工作开展情况、个人学习与成长、遇到的问题及难点、下半年个人发展计划等方面。 3. 员工定性考核分为自评、直接上级、间接上级三级评，三级评价权重分别为0.1、0.5和0.4。
肯德基绩效管理浅析 崔舜晖人力100 10101064 肯德基总部位于肯德基州路易斯维尔市，是全球最受欢迎的炸鸡连锁餐厅，在世界上105个国家和地区开设有15000多家肯德基餐厅。她隶属全球最大的餐饮集团百胜餐饮集团。百胜在全球110多个国家拥有超过37,000 家连锁餐厅。其旗下包括肯德基、必胜客、塔可钟三个世界著名餐饮品牌, 分别在烹鸡、比萨、墨西哥风味食品领域名列全球第一。 肯德基的绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。 1.员工的绩效管理 肯德基的普通员工的绩效管理主要是采用现场的目视管理法。所谓目视管理法就是管理者通过观察的方法，来判定员工达成标准的程度。标准化的操作方法具有以下优点：（1）可以避免重复工作和时间的浪费；（2）可以减少员工，节省人工成本；（3）可以提升产量，降低制造费用；（4）可以提升产品品质，降低不良耗损。正是由于肯德基实行标准化的管理方法，将以往随意性很强，又具有不可贮存的服务进行了动作细分，并加以标准化的固定，使员工在服务时，有标准可循，减少随意性和不必要的沟通。 例如，柜台的员工在为顾客进行点餐服务时，必须严格遵照“收银七步曲”的
要求去执行，在保证顾客满意的前提下，提高了服务的速度，体现了快餐“快速迅捷”的特点。再有，肯德基美味可口的炸鸡类产品，也是其吸引顾客的重要“法宝”。但肯德基的厨房员工，只要经过两周的培训，就完全可以制作出与桑德士上校同样的出色的炸鸡来，其原因就是在于标准化的操作方法。因此我们上面所遇到状况也是如此。 对于严格按标准操作的，及时表扬；对标准度欠缺的，也及时的指出，并帮助其找出原因，加以提高。同时，在交接班日志和相应的考核记录表上加以登记，作为其加薪或晋升的依据。员工绩效评估最直接的影响是员工的排班数量，绩效成绩好的员工，由于其操作标准度高，其排班的数量就多，作为计时制的薪酬制度，相应的收入就较高；而绩效成绩较差的员工，就会减少其排班的数量，直至被停止排班，限期改正。肯德基的员工以计时工为主，其上班的时间和工作的长短是不固定的，因此，采用这种绩效考核的方法，可以使员工对于绩效的要求很明确，值班经理对员工的绩效评估也能够及时的反馈给员工，使其能够尽快的改正，因此，是适用和可行的。 2.管理人员的绩效管理 目标管理法是一种契约式的管理方法。目标管理的一个重要环节是考核，即使有好的目标，缺乏应有的考核同样也达不到绩效管理应有的效果，肯德基对管理组的成员实行的逐月的考核，每个月的月底，出店经理按照当初设定的目标对每一位管理组成员进行“工作评估”，评估针对绩效目标的每一项内容进行打分，分别为“ＯＴ－达到标准”、“ＡＴ－超越标准”和“ＢＴ－低于标准”，相对应的分数分别是“ＢＴ：７５分以下；ＯＴ：７５－８５分；ＡＴ：８５分以上”。各项的分数的算术平均既是其该月工作评估的成绩，并以此作为绩效奖金的发放以及今后
绩效考核管理制度及实施细则 1.目的 为有助于全面客观的考核公司员工的绩效，促使员工不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高公司的整体运行效率，特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于科技有限公司所有正式在职人员，但不包括以下人员： 2.1转正上岗时间不足20天者； 2.2考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者。 3.职责权限 3.1综合部负责本制度的拟订、修订，并监督实施； 3.2总经理负责本制度的审定； 3.3各部门负责本公司的绩效考核工作实施及结果上报； 3.4总经理负责绩效结果的调节及审批； 3.5综合部负责绩效结果的收集、调节及审核。 4.工作程序 4.1绩效工资分解 4.2考核周期 4.2.1根据公司经营的需要，考核分为月度考核（自然月）、半年度（6个自然月）、年度（自然年）考核三种； 4.3月度考核 4.3.1月度考核内容及权重
4.3.2考核项目确定程序 4.3.2.1直接上级根据实际该岗位月度业务清单及重点需求，确定工作任务完成情况及配合度并填写《绩效考核表》，其中考核指标需有具体量化数字、时间截点或阀值等关键指标； 4.3.2.2经与被考核人沟通后签字确认该各岗位绩效考核项目，经过审批流程最终提效到综合部备案； 4.3.2.3月度任务清单及重点工作内容来源 4.3.3月度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《绩效考核表》《绩效考核汇总表》（考核内容） 《绩效考核表》（指 标确定） 《绩效考核表》《绩 效考核汇总表》（面谈内容） 《绩效考核汇总表》
4.4月度考核工作时间及责任人 4.4.1每月1-2个工作日确定考核内容，根据审批流程提交《绩效考核表》，于每月5日提交总经理完成审批流程，并于综合部备案。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.2基础员工月度考核评分及统计工作由直接上级主管负责，于次月1-5个工作日内前完成并提交至综合部；综合部于1-3个工作日内完成评分调整及分数汇总，并提交总经理进行评分调整及审批。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.3中层管理职能月度考核评分及统计工作由综合部负责，于次月1-8个工作日内进行综合部评分，连同基础员工《绩效考核表》、《绩效考核汇总表》一并提交总经理进行评分调整及审批，审批工作流程责任人：综合部经理、总经理； 4.4.4综合部负责全程跟进，要求于每月15日前完成全部审批流程。 4.5半年度绩效考核 4.5.1半年度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《半年度绩效评分表》（评分调整） 《半年度绩效评分表》（核算个人平均分） 连续6个月《绩效考核表》《半年度绩效评分
绩效管理试题及答案 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】
《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这 句话表述的是绩效的（多因性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反 馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和 信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及 实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确 定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一 方面尽可能（量化），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行 为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩 效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。
13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的 独立性程度、（程序化）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员 工的行为，所依据的是（强化）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾 客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾 向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造 的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果 D) 战略 3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识， 以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ B ）要求。 A) 能力B) 任职资格C) 素质模型D) 经验 4、关于目标管理，以下说法不正确的是：（ C ）。 A) 促进主管与下属之间的交流和相互了解； B) 难以制定目标； C) 倾向于X理论； D) 倾向聚焦于短期目标。 5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类（一般）员工和 C类（后进）进行绩效考核的公司是（ A ）。 A) 通用 B) 佳能 C) 海尔 D) 施乐
公司全员绩效管理实施细则 第一章总则 第一条目的 （一）实现公司战略目标 通过公司战略目标分解和过程管控，将公司战略目标转化成员工工作目标，实现战略目标的关键举措转化成员工的实际行动，确保有效落实战略，不折不扣完成目标。 （二）建设一流执行能力 通过实施全员绩效管理，建成高效的业绩管控流程，养成有力的执行习惯，育成强大的绩效导向文化，最终形成一流的战略执行能力。 （三）促进员工能力提升和职业发展 员工通过深度参与目标和计划决策、接受培训和工作指导以及执行工作计划，业务能力不断提升，并凭借绩效表现获得公平的职业发展机会。 第二条原则 （一）分级管理 全员绩效管理实行分级负责制，各部门主管领导对总经理签订绩效承诺书，下级对直接上级签订绩效承诺书。 （二）重视承诺 绩效目标不是上级单方面下达给下级的命令，而是上下级之间经过充分沟通后达成的共识，是责任主体内心的真诚承诺。
（三）关注过程 目标的实现依靠有效的过程管控，切实做好计划、辅导、评估反馈、改进提高等环节的工作，确保目标圆满完成。 （四）实事求是 绩效目标制定科学合理，绩效评估依据实际情况开展，绩效结果是绩效过程的客观反映，绩效结果应用公正公平。 （五）结果导向 绩效结果与员工的薪酬、培训、职业发展密切联系，切实发挥绩效管理激励先进、鞭策后进的作用。 第三条适用范围 公司。（以下简称公司） 公司绩效管理分为两级，一级是总经理对各部门主管领导的绩效管理，二级是各部门内部的绩效管理。 第二章全员绩效管理组织机构及职责分工 第四条绩效管理工作组 （一）公司绩效管理工作组 公司成立绩效管理工作组，杨恢宏总经理任组长，唐劲松副总经理任副组长，各部门主管领导为成员。 （二）绩效管理工作组职责 绩效管理工作组是本单位绩效管理的最高决策机构，主要职责包括：
浅谈绩效考核的重要性和绩效考核的原则所谓绩效考核就是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。 企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。绩效考核重要性。 一、绩效考核的重要性 众所周知，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。 绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果有效地反馈给员工。只有设置合理的绩效考核指标以及全面的考核体系，并将其贯彻实施，才能确保绩效考核的实效性，否则无论绩效考核体系设计得多么的完美，如果不付诸实践，只不过是纸上谈兵。相当于一纸空文，不起任何作用。 另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。 不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核实效性的意义所在。 1.绩效考核的原则 实施绩效考核时要掌握以下原则： 公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。 客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。 差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。 常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。 立体考核原则：增强考核结果的信度与效度。 及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。 2.绩效考核的方法 （1）图尺度考核法：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 （2）交替排序法：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 （3）配对比较法：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 ２、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作. 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学"得原则,真实地反映被考核人员得实际情况,避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果. 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核（占60%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月度工作计划中得工作内容(包含临时增加得计划外工作),专项工作考核根据管理人员月度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作就是指每月例行得工作,日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。 2、工作能力与态度考核(占3０％)：考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、考勤(占10％):不迟到，不早退，不空岗，按时按规定刷卡，严格遵守请假制度，确保出满勤。迟到、早退、未打卡、脱岗、违规请假得进行扣分。 4、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献，对团队、公司建设等有积极意义等方面. 5、考核分值组成情况表。 月度考核 季度考核 得分计算方法如下：季度考核得分= 考核季度内每月考核成绩/3
第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准对照进行逐项打分，先自评，最后由部门主管（指部门经理）考核,自评作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果. 第三章考核结果得应用 第六条考核结果等级分布 本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定,结合部门管理情况，将考核结果等级分布细化为以下五个等级： 第四章考核面谈 第七条考核面谈主要以考核成绩为Ｃ、Ｄ、E级人员为主，由被考核人员得直接主管领导进行。 第八条考核面谈需贯穿于考核得全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作得优、缺点,并对下一阶段工作得期望达成一致意见。第九条部门主管应指导绩效考核结果为连续３次为Ｃ或1次为D得人员编制绩效改进计划，并监督执行。绩效考核结果为Ｅ得公司有权解除劳动关系。 第五章考核申诉
绩效管理试题库 一?单选题 1. 利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下列哪项是必须考虑的重点( D )。 A. 工作背景 B. 工作者 C. 结果回馈 D. 工作结果 2. 科学的确定绩效考核的基础，是要做好兩个方面的工作，即( A )等。 A. 确定工作要项和绩效标准 B. 确定考核办法和工作要项 C. 确的绩效标准和考核人员 D. 确定考核系统和考核人员 3. 绩效管理实施的前提不包括( C ) A. 有可操作的企业发展战略目标 B. 内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的 C. 组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握 D. 岗位责任說明书对于各岗位职责有明确的描述 4. 关于360 度回馈评价，正确的理解是( B )。 A. 一般采用署名的方式 B. 有利于促进员工的职业发展 C. 可以据此确定员工的任务绩效水平 D. 能够增强员工的自我意識，提高自我管理效能 5. 要素计点法是最为普遍的岗位评价方法，下列哪项不属于要素计点法的工作程序( B ) A. 确定要评价的岗位，搜集岗位信息 B. 确定基准岗位 C. 选择并界定薪酬要素 D. 确定要素等级 6. 下面的绩效考核因素中，不属于能力考核的因素是( C )。 A. 创新能力 B. 技能熟練程度 C. 计划能力 D. 经验阅歷 7. 按照具体形式区分的绩效考核办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体方法，即( B )、混合标准尺度法和书面法。 A. 日常考评法 B. 量表评定法 C. 关键事件法 D. 排队法 8. 绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而( C )說法不符合标准所需遵循的要求。 A. 绩效标准是公开的 B. 绩效标准是可以衡量的 C. 绩效标准时要广泛使用于不同时期的 D. 绩效标准是现实的 9. 绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准 ( D )