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企业员工流失分析报告

企业员工流失分析报告
企业员工流失分析报告

员工离职原因分析报告

一、分析的目的

1、对员工离职原因进行汇总分析,及时发现公司管理中存在的问题,并了解员工真实的心理状态。

2、为公司改进管理和政策调整提供参考,对发现的问题及时整改,不断提高员工满意度和凝聚力,保证公司快速稳定的发展。

二、离职人数统计分析

6月以后离职人员情况:

三、离职原因分析:

根据员工的辞职报告、车间信息联络单、离职人员面谈,我们把员工离职情况进行了归纳总结,其主要离职原因有以下几条:

(1)因受社会大环境影响,近年来物价上涨较快,员工收入增长被物价上涨抵消,而周边部分企业涨薪幅度较大,对我公司员工形成一定的冲击和影响,使我公司的薪酬不再具有优势吸引力而导致部分员工离职。

(2)外地员工较多,年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职。(3)因公司产业结构决定车间工作劳动强度比较大,部分员工无法适应而辞职。

(4)工作环境、休息环境等部分员工无法适应。

(5)部分新入职员工感觉实习期太长、薪资太低而离职。

分析:员工离职是企业关注的重点之一,因为它可带来一系列的连锁反应(如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等)。影响员工离职的原因比较复杂,有时只是某一个因素就导致员工离职,有时是多个因素的复合作用导致。

1、个人职业发展问题

刚进公司的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求,一旦薪酬福利达不到期望就容易产生离开的倾向,而老员工更重视自身的福利,例如保险、个人的发展机会和前途等问题。员工职业发展的途径,通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁,从简单的工作向复杂的工作过渡,或从不喜欢的岗位向喜欢的岗位过渡,以寻求更好的待遇和发展空间等,如果员工发现他在企业中无法实现其职业规划的目标,他就可能因“个人职业发展”、“对岗位不满意”等原因跳槽到其他企业。

2、员工对企业的归属感问题

现在新一代的打工者更看重薪资待遇、发展空间和休息时间,对企业的忠诚度较低,更多的从个人角度出发,追逐经济收益和个人发展。这一方面是由于整体社会环境的影响,另一方面说明企业发展过快,企业文化的发展跟不上企业发展的速度,员工对企业的归属感不强。

3、与员工之间沟通问题

部门员工和直接负责人之间以及老员工和新员工之间沟通交流存在问题,新员工岗位指导缺失,部分员工无法适应新的工作环境和人文环境。近期再对员工进行调查问卷的过程中发现,大部分员工渴望能够经常提供沟通交流的机会,包括技术层面的,也包括生活层面的各种活动,拉近员工之间、员工和直

接上级之间的距离。

上述离职原因仅仅是通过离职员工填写离职申请表和离职交谈得到的简单了解。许多离职员工通常不愿说出离职的真正原因,因为已经要离开公司,谈论对公司的不满之处,他们会认为是弊多于利。许多人会随便找一个理由,只求离职过程容易一些,因此,上述的离职原因不一定完全正确,但其中不乏有借鉴之处。

四、员工离职背后隐藏着企业管理过程中的问题

1、公司部分领导和基层管理人员在领导能力和管理艺术方面欠缺,在维持团队正常运作的控制能力表现不足,在团队建设方面付出的精力不够,管理方式简单粗暴,部分员工的离职不是针对公司不满而离职,而是对主管不满意而离职。

2、现在公司里外地员工越来越多,但是没有给外地员工安排回家探亲的假期及相应的管理制度,导致在每年的春节时期都会有大批外地员工辞职返乡,造成很多无谓的人员流失。

3、公司的薪酬政策设计与员工对薪酬的心理认知程度有差异。认为浮动薪酬比例大,绩效考核制度不理解等,使员工难以理解而产生疑虑。

4、对员工个人发展的激励机制及执行力度欠缺。

问题不一定是在留人的技巧方面,现在人事部门一般是在人员发生非正常流动的时候才找其谈话试图留人,即使留住了人,也留不住他的心,工作相对被动。因此,部门各级负责人应积极参与到团队的建设中来,重视了解现有的员工,了解员工选择待在公司的原因,将个人发展和公司的发展目标结合起来。才能实现公司和员工的“共赢”。

五、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失(建议)

1、首先应该从人才的选拔阶段入手。

健全、合理、良好的招聘机制,培养出员工的忠诚度。招聘过程中,应该把

招人和留人结合在一起,对其性格、价值观、求职动机、期望值做充分的了解,排除只重视应聘者的知识结构和能力的行为。

2、提升中层领导和基层管理者的领导艺术和管理能力,加强管理者的优胜劣汰。

人力资源管理不仅仅是人力资源部的工作,而是全公司各部门共同协作的结果。需要公司各级负责人的共同关注。中层领导和基层管理者是员工接触最频繁的直接领导,其行为不仅影响到部门工作的开展,而且直接影响到员工的意识和行为。公司应加大对他们领导艺术和管理能力的培训力度,在提升管理者自身的管理能力、意识及素质的前提下,使其自觉的履行领导职能,恰当分工、协调管理、提高工作的有效性,拓展联系等和谐的统一。

3、完善沟通机制,架构良好的沟通平台,处理好工作中的关系。

建立横向与纵向的沟通机制能最大限度的缩短领导与员工、员工与员工之间的距离,起到激励的作用,主管领导通过对员工的沟通,强化员工的积极行为,激励员工向组织目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达,为员工提供一种释放情感的情绪表达,并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境,还能起到员工知识共享、信息交流互补的作用,使其在沟通中既是知识和信息的提供者,又是知识和信息的吸收者,员工彼此学习,相互提高,增进人际关系的交往。

4、加强企业文化的建设。

将诚信、创新、发展的鸿亦文化理念通过引导、灌输、示范及融入制度,继而融入员工的思维和行动中,并在各种培训和集体活动中不断的强化,使员工真正在心里认同我们的企业文化。

5、建立多层次的激励方式,完善激励机制的导向性。

从员工的满意度调查结果显示,在职员工对公司提供的精神和物质奖励的激励方式将会非常有效,适当扩大奖励的幅度,避免员工产生罚的多,奖的少或基本没有的想法,另外,由于每个人的需求、动机和对工作报酬的期望值是不一

样的,我们的激励方式缺乏针对性的漏洞。所谓以事业、情感和待遇来吸引和留住员工,提升员工的忠诚度,我们应该将精神激励、情感激励、物质激励结合起来,避免顾此失彼的现象造成对员工情绪的影响。

6、改善薪酬结构、适当提高薪酬待遇。

根据公司的效益和社会平均收入水平,合理提高员工的薪酬待遇,保持公司薪酬的优势吸引力,从而减少员工的流失。

年度员工离职率分析报告

年度员工离职率分析报告 一、总则 (一)适用范围 公司下属具体包括板房、人力行政部、QC部。本分析报告数据未包括商QC部。(二)分析目的 1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析,及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析,总结员工离职的主要原因,以此发现公司目前存在的管理问题,并提出合理化的建议。 (三)数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据,均来自于公司各月份的人力资源报表。 2、计算方法 员工(月)年度离职率=(月)年度累计离职人数/(月)年度累计在岗人数*100%,其中,(月)年度在岗人数=(月)年初人数+(月)年度内累计入职人数 二、离职数据分析 为更全面地反映年度员工的离职情况,本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。 (一)年度离职率(总体离职率) 年度总体离职率= 人/(人+人)*100%=% 从以上数据可以看出,公司年度总体离职率呈现偏高,已超过公司发展中正常的人员流失率(30%)。因公司发展需要,年新进人员人,新进人员离职率为30.6%。上述现象的出现,是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 (二)各月份离职率(具体数据见下图) 从以上数据上看,公司在2007年上半年度离职率较低,下半年度离职率呈现明显偏高趋势。其中,在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职

率均未超过4%,其影响因素主要表现为:第一,受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响,员工在1月、2月离职的愿望不强。第二,公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充,受此因素的影响,在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。 同时,公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高,离职率均超过10%。其影响因素主要表现为:第一,在3月份,本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升,成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响,公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势,其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。第二,受公司内部各因素影响,公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在9月公司组织的大规模招聘,也受此因素的影响。 (三)各岗位序列离职率 根据公司的业务发展流程,本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列,以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中,管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办,工程类包括工程部、预算部,策划类包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的(年度)离职情况如下图: 从上图显示的数据上看,公司管理类岗位的总体离职率最低,而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高,其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。可见,公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速发展的房地产企业来说,此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响,应引起高度重视。 (四)各职务等级的离职率 为便于对人员离职率的分析及统计,本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分,其中,中高层人员指各部门负责人及以上。具体数据见下图: 从上图显示的数据上看,在公司总体离职率偏高的情况下,公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中,在2007年度总监级人员的离职总人数为4人,占中高层人员离职率的50%,该部分离职人员中以策划类总监离职表现的尤为明

员工流失率该怎么计算

2012 / 5 HR 经理人 61 员工流失率究竟该怎样算 文/张四龙 传统常规的员工流失率的统计方法往往不能准确真实地反应员工流失的状况,甚至会误导企业的管理改善,必须采取 更为合理的统计方法,进行更为细化的调研分析。 员工流失,尤其是关键员工的主动流失会增加企业的成本,降低生产效率,影响组织绩效,因此,员工流失率一直是企业关注的一个重要指标。但在实际工作中,对员工流失率的计算往往模糊不清甚至存在错误,这不仅造成统计结果的失真,也使得结果难以理解,而且由于也往往没有对员工流失率进行深入分析,所以不能为企业适度控制员工流失率提供有价值的信息。本文将对员工流失率统计和分析中的几个问题予以澄清。 如何计算总的员工流失率 传统常规算法的弊端 一般来说,员工流失率指某一时期企业员工流失的百分比,通常指员工流失人数占同期员工平均人数的比例,采取的计算公式为: 报告期员工流失率=报告期企业员工流失人数÷同期企业员工平均人数×100% 关于报告期的选择,通常可以按照月度、季度和年度来分别统计(月度一般是最小的统计周期),而这里面就涉及到一个如何计算报告期平均人数的问题。按照国家统计局的规定,当月的平均人数以月初和月末人数的平均值为准,年度员工平均人数为同年连续12个月的各月员工平均人数之和除以12,但是这样计算年均人数,可能就会出现计算出的员工流失率大于100%的情况。比如A公司2011年度员工的流动情况如表1所示,按这种算法,A公司的年度员工流失率为176%。 员工流失率超过100%,这个结果让人难以理解,难道公司的人都走光了?这显然不合理,究其原因,是因为这种统计方法本身的问题。 该方法将分母定义为报告期员工平均人数,如果有新加入公司的员工当月入职、并当月辞职的情况,那么,新员工辞职会体现在该公式的分子(报告期企业员工流失人数)里,却没能体现在分母里,从而导致员工离职人数有可能大于同期企业员工平均人数,造成员工流失率超过 100%?。 表1 A公司2011年度各月期初人数、离职人数、录用人数和期末人数

关于XX公司2018年度1-8月份员工离职率分析报告

关于XX公司2018 年度1-8 月份员工离职率分析报告 一、总则 (一)适用范围 公司总部及各项目部、驻外办事处。 (二)分析目的 1、通过对月度、阶段的员工离职率及原因的分析,及时掌握公司发 展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析,总结员工离职的主要原因,以此发现 公司目前存在的管理问题,并提出合理化的建议。 (三)数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据,均来自于公司各中心各月份的人员 异动报表。 2、计算方法 阶段离职率=阶段时间累计离职人数/(期初在岗人数+阶段内累计入职人数)*100% 二、离职数据分析 为更全面地反映2018 年至今员工的离职情况,本部分将从公司 1-8 月人员流动情况、各中心入离职情况、岗位层级离职情况、在职 时间离职情况、离职原因五个方面进行分析。 (一)公司1-8 月人员流动情况 1、公司1-8 月各月份离职率与净流动率

(1)月离职率与净流动率计算方法:月离职率=当月离职人数/ (月初在岗人数+月内累计入职人数)*100%;净流动率=月内累计入职人数/{ (月初在岗人数+月末在岗人数)/2} (2)数据统计: 统计数据 月份月离职率月净流动率 月初月末入职离职 人数人数人数人数 1 158 161 3 0 0.00% 1.88% 2 161 160 4 5 3.03% 2.49% 3 160 163 10 7 4.12% 6.19% 4 163 163 6 6 3.55% 3.68% 5 163 162 4 5 2.99% 2.46% 6 162 159 5 8 4.79% 3.12% 7 159 165 11 5 2.94% 6.79% 8 165 163 1 3 1.81% 0.61% 合计/ / 44 39 / / 月均/ / 5.5 4.875 2.9% 3.4% 正常情况下,离职率与净流动率越接近,企业越稳定。 (3)数据分析: 根据以上数据可以看出,公司处于月均离职率较高,但净流动率相对稳定的阶段,且未受到岁末年初跳槽季的影响。 此种情况会增加企业的用人成本与招聘压力,影响在职人员的稳定性。

员工流失率现状分析及其解决方案

员工流失率现状分析及其解决方案 正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化,给企业带来新的管理理念与新鲜血液,有利于员工能动性与创造性的发挥。物极必反,过多的员工流动则导致了员工的流失,员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施,影响了组织的稳定,企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本,同时也包括间接成本,直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用,而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置。 现在正处于“金三银四”的特殊时期,是人才流动的高峰期。很多企业会出现空巢状况。究竟是什么引起了人员的流失呢? 1、现有体制使员工无归属感 2、现有薪酬体系使员工感到不公平 3、缺乏合理的激励机制 4、缺乏科学的管理体系 5、缺乏必要的职业生涯规划 当然,员工流失率高除了公司层面的原因外,还有行业层面与员工个人层面的原因,如行业利润率低、员工身体状况因素等,但后两种层面的原因是不可控的,而公司层面的原因是可控的。 那么,该如何在最大程度上避免人才的大量流失呢? 1、创建核心企业文化,营造好的文化气氛 优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的,它需要集众家之所长,日积月累,再从中提练独树一帜,这样营建的企业文化才是经得起考验的,也才是有价值的,但员工是很难看到这些的,他们也不会去管你是怎样营造企业文化的,他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作,他就开心,就精神舒畅,所以,管理者应该极力营造这样的文化气氛,有了这样的气氛团队才会有凝聚力,而有了凝聚力的团队要想员工离开,大概只有通过强制裁员了。 2、给员工一个发展的空间和提升的平台,较大的发展空间 看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情,这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作,要给员工提供较大的发展空间和提升的平台,可以从以下几方面着手: (1)建立及完善竞争机制,鼓励员工通过正当竞争上岗,很多企业,当公司一旦出现岗位空缺,他们首先想到的是先从外部招聘人员,而不考虑从内部提拔;也有的企业想到了先从内部提拔,但由于没有建立竞聘机制,或者是因为太熟悉内部员工,看到的总是员工的各种不足而看不到员工的

员工离职率的分析

4月份离职人员分析 针对4月份公司人员流动,现主要从各个部门员工流失与在公司服务年限、年龄、离职原因等几个方面进行分析。 一、各部门员工流失率分析 根据公司自2013年04月01日至2013年04月30日期间公司员工的离职情况,公司员工4月总离职人数为14人,均为门窗车间员工。 三、离职率按入职年限分析 离职人员入职期限分析

相同,经调查离职原因主要为以下几点: 1、新进员工在刚进入公司的时候,心理波动较大,因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式,但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。 2、一年内,员工有2个月的试用期,虽然试用期后工资有所调整,但是涨幅不大。 3、一年内的员工基本上上升的机会相对较小。 4、工作时间长、工作环境差,或者员工个人身体状态不好,导致员工离职。 5、老员工离职因为过完年找到了新的工作。 四、离职率按学历分析 以上表格反应出公司基础工人的离职率频繁。应加强各岗位技能培训及企业文化宣传。 五、离职率按户口性质分析 以上图表反应出本地户口的人员离职率较高,本市人员过完年找到了新的工作。主要原因为: 1、外地人员能吃苦,愿意加班。 2、本月过春节,员工乘春节放假期间寻找新的工作。 3、因个人身体不好离职。 根据上述问题显示的结论,我们会认真对待,努力解决,确保公司在人员需求上处在一个相对稳定人力资源运行状态。具体措施如下: 1、关于招聘,人事部采取了与职介所签订协议,为我公司免费代招聘;到人流聚

集,流动量较大的地方,如汽车站,菜场,张贴招聘启事;参加现场招聘会;采取网上招聘方式。 2、为了降低离职率,稳定人心,人事部要积极主动了解员工心声,多与员工沟通,激励员工、使员工有归宿感,视企业为自己的家,以积极的态度投入到工作中。 附件:公司现有人员模式 1、按学历分 2、按户口分 3、按入职年限分

流失率分析报告

流失率分析报告 由于新年以来恒源洁具员工的流失率持续增长,对工作效率的影响较大,甚至影响到了公司工作的正常运行,故对恒源洁具员工的流失问题进行调查分析。 目的 1、通过对恒源洁具员工2018 年1-3 月流失率的分析,了解恒源洁具员工流失的整体情况及规律; 2、对员工离职原因进行汇总分析,及时发现公司管理中存 在的问题,并了解员工真实的心理状态; 3、为公司改进管理和政策调整提供参考,对发现的问题及 时整改,不断提高员工满意度和凝聚力,保证公司持续稳定的发展。二、员工离职信息分析 恒源洁具员工2018 年1-3 月离职明细

各部门离职率统计表(2018年2月份)

因为今年春节为公历二月十六、二月离职率略高于去年平均离职率,综合公司的实际情况可能有以下几个原因: 1、员工二月基本已拿到前一年的年终奖,部分对公司归属 感不强的员工考虑离职; 2、农村基本安排在春节相亲、结婚,由于公司制度,员工 可休年假略短,部分年轻员工综合考虑后决定离职在家处理各项事务; 3、部分公司新的一年岗位工资有所调整,或休息时间长于 我司或薪资福利高于我司,部分员工考虑跳槽; 4、另有部分员工为云南人,3月为回家过泼水节考虑离职; 另外从上表发现恒源洁具出现人员大量流失的为浴室柜条

线,故对浴室柜条线的流失情况作了进的细致调查。 恒源洁具离职原因汇总 ■亍人原因■家庭園幸■违紀辞退 5醫 / ,/ 从汇总表可以看出多数员工离职原因为个人因素、或为结婚 351徐墩福抛光201 & 3,11部门解散 1433陈大髙UF车间2O1S. 3. 3下毛坯 861陈全成UF车间2ors. 3. 5下毛坯 161?曹敏包装血2010-3-5家里有事1S09李华英包装B线创18. 3.6寥里有事1396郑惠富'单色底磨2012* 3.1家里有事1609韦仕杰单色底磨2O1S. 3. 2家里有事1ES?赵振国静电喷涂2018.3.8辞退 1732王新忠美线打磨201S-3-22自离 153?谢秀华美统底暦201S-2-14腰间盘来出李维超新工艺车间201S. 3, 2家里有事104邓国平新工艺车间2018-3-30家里有事1774王锡焦新工艺贴纸喷胶2018-3-26家i有事1S03朱旭浴室柜木工小工20t.&.3.3家里有事 员工离职原因分布图 或为寻找新工作谋求以后更好的职业发展,只有一人为违纪辞退。 三、建议解决方案 1、在新员工入职时将同乡员工分在不同班组或不同区域,(尽

企业人才流失情况的调查报告

企业人才流失情况的调查报告 一、调查背景 近年来,企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本,企业必须为此付出高额的招聘及培训费用,同时也降低了企业产品和服务的质量,给企业带来不可估量的损失。人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失,甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量,更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队,中层离职会带走大批下属,核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失,轻则让企业伤筋动骨,重则让企业一蹶不振。 目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多,紧缺的人才少,有用人才留不住,跳槽随时发生,人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。不少企业反映,自己培训的人员,刚培训完,因为有些资本了,有的就想办法要高工资,另 寻出路了。从人力资源管理方面考虑,对流失人才的管理是企业对人才“选—育—用—留”的最后一环,也是最重要的一环,留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。 二、调查对象 有过离职经验的在职人员 三、调查时间 2016-05-24——2015-05-25 四、调查方法 问卷调查法 五、调查内容 (一)企业人力资源现状 在调查中我们发现,现在的员工对企业的归属感较差,他们比较喜欢岗位变动,在工作一段时间之后就喜欢跳槽,平均每分工作的任职期不会超过 3 年。如下图表 1 中,我们可以发现,超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5 年,说明企业的人员流失率还是很高的。根据人员分布的构成来看,较为年长的人对于企业的忠诚度较高,不愿意轻易变动岗位,能在一个企业长久的干下

2016年上半年公司员工流失率分析总结报告

2016年上半年**公司员工流失率分析总结报告 一、员工流失的概念 员工流失,一般分为两种,一种为主动流失,另一种为被动流失。前者指员工个人选择性的主动离职行为,这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职;后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等,两者对企业的意义不一样。企业一般更为关心员工主动流失率,这种流出方式对企业来讲是被动的,企业一般要设法控制和挽留,至少要避免这种现象经常发生。 主动流失一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程,如辞职、自动离职;流失在公司存在相对普遍,这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度,也加大了生产部门的管理难度,不利于公司进行有效的产品质量管控,不利于生产技术熟练积累,进而影响公司生产效能。 员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展,所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 二、员工流失率 员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量,分析员工流失的原因,以便及时采取措施。 三、2016年上半年公司员工流失率 (一)2016年上半年月员工流失率 2016年一月初在岗人数143人,公司累计招入46人,离职35人,6月末在岗154人,人员具体流动情况见表1: 表1:2014年上半年公司员工流动情况统计表

前面所述员工流失率只能从总体上反映员工流失的规模和基本状况,不能反映出员工流失的具体原因。员工流失的具体原因可归结为以下几点: 1、一部分人员离职属试用期正常离职,即遭淘汰主动辞职。 此类人员在试用期不适应工作环境和岗位要求,工作技能达不到,主动提出辞职。这类人员被淘汰对维持公司的正常运转是十分必要的,员工需要有好的发展,企业也要通过淘汰不称职的员工,进而选聘合格员工,优化人员配置。 2、不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职。 一部分员工在工作过程中无法与他人很好的合作与沟通,从而无法较高效率的完成工作,这就会影响自己的绩效,从而对自己的薪酬直接挂钩。在工作过程中,如何与他人进行沟通、怎样进行人际交往,处理好自己的工作关系,这也是一门很重要的学问。 3、对收入及待遇不满意 近年随着生活水平不断提高,加上本地房价偏高,普通员工凭工资购房和日常消费感到有很大压力,这是造成人员流失的主要原因。

员工离职率调查分析及措施

员工离职率调查分析及措施-标准化文件发布号:(9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

青岛爱尔多工艺品有限公司员工离职原因分析及措施 根据公司发展需要,现将公司2014年员工离职情况做一分析,并针对主要的离职原因公司采取的措施加以说明。 2014年公司离职员工合计2人,其中管理人员及文职技术类人员无,生产类岗位2人,平均离职率为10%。 表1 各系列各月份人员离职统计表 表2 离职原因调查表 一、主要离职原因调查说明: 1.家庭原因:本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时,影响其正常工作;外地员工因常年在外地打工,与家人相处时间较少,成为主要的离职因素。 2.薪酬/福利待遇:随着员工对周边各企业的相关情况了解较多,对于公司提供的待遇常与外部公司比较,我们公司在不提供食宿的前提下补助较少等成为员工离职的原因之一。 3.个人原因:部分职工年龄较小,对自己的发展前景及发展方向不够明确,不能踏实的将身心投入到工作中,从而导致员工离职。

二、采取措施 1.合理安排员工加班时间,不强迫加班,给员工流出足够的自由支配时间去照顾家人和处理私人事情;法定节假日期间尽量实行调整休息以延长假期时间,方便外地打工人员回乡探望父母及亲朋。 2.根据企业经营发展情况改善薪酬福利待遇:公司在原定基本工资、其他福利不变的情况下,将食宿补助由原来的前三个月每月250元,三个月后每月350元增加至前一个月350元,一个月后每月550元。 3.对尚未定性的年轻员工进行思想引导及就业培训,使其充分认识到只要脚踏实地的工作就能收获一份美好的生活,纠正职业心态,减少离职。 三、如何降低离职率的进一步探究和调整改善 1.企业的价值观与员工尽量保持一致。对相同的问题有不一样的看法是正常的,员工的权力欲、参与欲没有错,关键是引导。 2.为员工创造良好的工作环境。员工把一天生命的三分之一交给了公司,想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年,一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等,结果员工不但不领情,反而说很多风凉话。而现在一些单位对员工的福利是“菜单”式的,由员工选择反而广受欢迎。 3.为员工做好生涯规划。问一个员工5年以后干什么,恐怕连总经理都不知道,那要员工盲目地在公司工作怎会有信心四、

公司员工流失率分析上半年总结报告

20xx年上半年**公司员工流失率分析总结报告 一、员工流失的概念 员工流失,一般分为两种,一种为主动流失,另一种为被动流失。前者指员工个人选择性的主动离职行为,这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职;后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等,两者对企业的意义不一样。企业一般更为关心员工主动流失率,这种流出方式对企业来讲是被动的,企业一般要设法控制和挽留,至少要避免这种现象经常发生。 主动流失一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程,如辞职、自动离职;流失在公司存在相对普遍,这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度,也加大了生产部门的管理难度,不利于公司进行有效的产品质量管控,不利于生产技术熟练积累,进而影响公司生产效能。 员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展,所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 二、员工流失率 员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量,分析员工流失的原因,以便及时采取措施。 三、20xx年上半年公司员工流失率 (一)20xx年上半年月员工流失率 20xx年一月初在岗人数143人,公司累计招入46人,离职35人,6月末在岗154人,人员具体流动情况见表1: 表1:20xx年上半年公司员工流动情况统计表 页脚内容1

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2、自身原因(大多数在这积攒一年经验后寻求更好的机会,以此公司作为跳板)。 3、工作中有重大过失而被劝退。 4、毕业生就业期提前,大量优秀毕业生进入社会,供用人单位选择。 (二)2016年上半年各部门员工流失率 表2:公司各部门员工流失率统计表 页脚内容3

公司员工流失问题分析及对策建议

公司员工流失问题分析及对策建议 员工流失一般概念与公司员工流失现状 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的,组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利,但由于对企业有害,企业一般要设法控制和挽留,至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分,一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程,如辞职、自动离职;另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系,但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程,如主动型在职失业。其中前两种在公司存在相对普遍,这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度,也加大了生产部门的管理难度,不利于公司进行有效的品质管控,不利于生产技术熟练积累,进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展,所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 一般来讲员工流失具有以下三个特点,即群体性、时段性和趋利性。 1.群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体:新兴行业需求量大的,思维活跃的,专业不对口的,对企业不满的,业务管理精英,对未来职业生涯不明晰的,认为受到不公平待遇和人际关系不好的。

2.时段性。员工流失的时间是有规律的,一般说来,薪水结算及奖金分配后,春节过后,学历层次提高后,职称提高或者个人流动资本进一步提高后,最容易发生员工流失。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处,空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。 3.趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确,追求物质利益表现明显,而这一批人也能吃苦耐劳,自愿加班,便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说,追求良好的工作环境,融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃,敢于创新,虽然在务实肯干方面可能存在一些问题,只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化,就能发挥出巨大的能量。 员工流失的原因 企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的,所以绝大多数的员工,在一个企业工作过一段时间以后,如果没有什么特别的原因,一般不会考虑更换工作,所以员工流失总是有原因的,虽然员工流失的原因是多方面的,既有当前社会文化背景的因素,也有员工的个人道德素质的因素,但是作为企业这个主体,对员工的流失有着更多的责任。 1.薪酬分配模式落后。应该说,这是人员流失的很重要的原因。

员工离职率分析报告

竭诚为您提供优质文档/双击可除 员工离职率分析报告 篇一:公司离职率分析报告以及解决方案 公司离职率分析报告以及解决方案 截止20XX年12月末,12月份公司离职员工共计189人,已提交离职申请并且办理离职手续78人,发放旷工通知书57人,已口头提出离职但未交书面申请的54人。离职率为6.6%。 总体来看,本月流失率比上月离职率1.6%有较大上升,共计增加了5.0%。值得关注的是,离职率较高的是营销系统,离职员工达到179人,占公司月度离职人数的94.7%。已提交离职申请并且办理离职手续72人,发放旷工通知书53人,已口头提出离职但未交书面申请的54人。 员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力,并将给在职人员带来一定的负面影响。因此,如何强化部门自身管理,促进员工成长,提高员工满意度,降低员工离职率,从而使公司的人力资源保持相对的稳定性,是各部门需要关注的重要工作。

一、公司离职率分析 12月份,生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人,其中:生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。 1.2离职员工职级构成 图一,公司离职员工职级构成图二,营销系统离职人员职级构成 二、离职员工信息分析 从学历层次看,本月度公司离职员工共有硕士及以上2人,本科54人,专科93人,中专及以下40人。 从司龄层次看,本月度公司离职员工共有1年以下107人,1—3年62人,3—5年8人,5—8年9人,8年以上3人。 三、营销离职员工劳效分析 从营销员工劳效上看,本月度营销离职员工共有管理人员11人,3万以下劳效6人,3—5万11人,5—8万9人,8万以上4人。流失的员工主要集中在3万以下的劳效层面,这部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。 四、离职原因分析 通过人力资源部与离职员工的访谈,我们得到如下几点意见反馈: 1、从离职主要原因看:总体上人员流失率较高,以营

关于公司人员流失调查报告

社会实践报告 教育层次(本科或专科):专科 实践报告题目: 关于xxxxxxxxxxxxxxxxxxx人员流失得调查报告 分校(站、点):xx分校 姓名:xxxxx学号: xxxxxxx 年级:14秋专业:行政管理 指导教师:xx 日期:2016年03月08日关于xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx得调查报告 一、调查过程 (一)调查目得与意义 1、调查目得 在竞争激烈得21世纪随着社会经济得发展,上海金时利胶粘带有限公司得人员流失情况越来越严重,因此急需要找出公司人员流失得根本原因,故此要对金时利进行一次调查。 2、调查意义 在竞争日益激烈得今天对企业人员不正常流失都已司空见惯了,正就是这各类企业还就是众多消费者以及人员自身都熟视无睹得盲区就会成为制约企业发展得瓶颈。因此公司必须要调查出人员流失得原因并对此现象进行分析,正所谓“人才难得又难知,要爱惜人才”,要留着她们,就要找出减少人员离开得相对政策,从而为企业提供一条可资借鉴之路。

(二)调查对象概况 1、调查对象全称 xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 2、调查对象地址 xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 3、调查证明人 姓名:xxx;联系电话:xxxxxxxxxxxxx;与调查主题关系:xx。 (三)调查时间 2016年04月11日—2016年06月19日。 (四)调查方式 □访谈(包括电话访谈),访谈对象为:销售业务员:xxxxx 联系电话:xxxxxxxxxxxx客服:xxx 联系电话:xxxxxxxxxxxxxx 访谈对象得选择原则就是:选择不同岗位得人员,主要就是想通过员工在不同职位对于公司现状得瞧法以及对于公司不同问题得指出。 □资料搜集,搜集资料概况: (1)资料名称:《行政管理实践环节一体化》,资料来源:光盘 (2)资料名称:《员工培训制度》,资料来源:公司内部资料; 二、调查对象现状 (一)公司介绍 xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。 (二)人才流失现状 在现代社会发展在进步与完善得同时,各类企业在吸引人才方面有更大得自由选择,同时,个人在选择职位就是就是也有了双向性得选择。所以留住人才得问题也面临了更大得挑战,人才流失已经成为现代企业很棘手得一个问题。近两年来,人们选择职业与流动方向得主要标准就是薪酬收入问题,企业在(如销售人员)流失最为严重,因收入成为选择职业得第一考虑因素,潜意识受到了功利价值观得影响。由于全球经济得不景气,对企业发展也起到一定得影响,导致公司得效益于之前几年得相差较大,最后落到职工身上得福利也就越来越少,薪酬增涨幅度也越来越小。使部分人才对单位丧失信心,再加上培训,晋级,提拔,考核等方面不足,使员工认为在这种环境下很难有什么发展前景,因而纷纷离职,导致人才流失。公司对员工无任何人文关怀,工作单调,使人产生枯燥感,个人感到岗位不能发挥自己得特长一个有上进心得员工,在努力工作得同时,常常会审视自己所从事得工作得发展前

员工流失情况分析报告

关于公司近期员工大量辞职情况 分析报告 针对近期公司员工队伍不稳定,员工大量提出辞职,员工流失率迅速攀高的情况,从12月5日开始,采取和部门人员、车间人员交流、查阅相关资料等形式,对公司当前员工管理情况现有了一个初步了解,应该说,导致员工流失率高的原因是多方面的,这次员工大量提出辞职,是各种问题积累到一定程度的一次集中反映,现做一简单分析、归纳如下: 一、存在的问题 1、制度建设和规范化管理工作滞后,对员工的管理没有纳入到战略层面上来, 没有给予员工应有的地位,员工诉求长期得不到重视和解决,问题容易产生并积累; 2、部分部门负责人责任感不强,领导能力偏弱,对员工的凝聚力和号召力差; 3、员工间地域歧视明显,拉帮结派和搞不团结的现象出现; 4、公司员工生活娱乐设施不全,管理不到位,没有发挥应有的效果,员工业余 生活单调; 5、食堂饭菜质次价高,员工意见很大; 6、没有建立员工投诉机制和渠道,员工意见得不到重视,个人问题和困难不能 得到有效疏导和解决; 7、员工普遍缺乏集体荣誉感和成就感,对公司缺乏归属感,和公司离心离德, 现在平均每天都有一到二名员工到人资部办理辞职手续,截止8日,已有二十多名员工提出辞职,员工流失情况异常严重。

二、问题分析 1、公司系统建设和机制建设不完善,没有建立起一套价值评价、分配和实现体 系;没有建立工作牵引、约束和动力机制,这就造成普通员工工作无目标,工作中没有激励,不能产生价值感和成就感,工作效率低下; 2、企业教育培训陷入停滞,现代管理理念、制度和企业文化建设不能得到有效 灌输和推行,公司对员工的号召力和凝聚力就不能形成,员工的精神面貌和工作状态就会比较差; 3、让员工在公司吃得好、住得好,让员工对公司产生家的感觉,使员工对公司 产生归属感和忠诚度,应是公司员工管理工作的最高追求,也是解决员工流失的根本,但公司显然忽略了员工物质生活和精神生活的需求,并且尤为严重得是,由于“利”字当头,食堂在员工的伙食上谋求赢利,目前,食堂最普通的素炒白菜都要卖到3.5元一份(市场白菜价格不到二毛钱一斤),稍为加点肉的菜要卖到7、8元甚至于十几元,价格几乎和饭店价格不相上下,食堂不提供开水,员工喝水要再从食堂购买,现在这个季节也没有开水,吃饭时也只有买冰凉的瓶装水喝,食堂把经济利益做到了最大化,这直接导致员工伙食质量差、价格高,使员工每月伙食开支普遍要达到5、6百余元,这样公司为每名员工每天伙食补贴的9元钱,没有起到应有效果,员工每天的一日三餐都会产生一种被宰的感觉,并且食堂工作人员没有为一线员工服务的意识和应有的尊重,态度冷漠生硬,据了解,就伙食差的问题,员工一直反应强烈,在一次次的员工大会上,无数次的提出意见,但这个问题总是不能引起公司重视,问题长期没有得到解决,另外,公司远离城镇,所处位置偏僻,但公司对员工生活和娱乐设施投入不足,没有为员工营造快乐工作、

制造型企业员工流失率分析报告(完整版)

2010年员工流失率分析报告 一、调查分析的目的 1、通过对员工流失率分析,掌握年度的员工流失整体情况及规律。 2、对员工离职原因进行汇总分析,及时发现公司管理中存在的问题,并了解员工真实的心理状态。 3、为公司改进管理和政策调整提供参考,对发现的问题及时整改,不断提高员工满意度和凝聚力,保证公司快速稳定的发展。 二、员工离职信息分析 1、每月流失情况统计: 根据公司2010年每月离职人数统计情况来看,公司员工离职人数为239人,离职率为9.7%,基本处 于正常水平。通过每月离职人数折线图可以很明显的看出离职人数最多的2个月是3月(31人)和8月(27人),离职人数最少的是5月(11人)和6月(10人),流失率折线图也基本吻合这样的规律。之所以会有这样规律性的变化,我们认为主要是因为2~3月是传统的春节时期,外地员工普遍想要回家过年,在无法请出长假的情况下就直接选择了辞职,而且这段时间他们也拿到了上一年的年终奖金,所以一般会选择在这段时间辞职回家去。而5、6月的低谷和7~8月的高峰则是因为每年半年奖都是7月发放的,所以很多原本5、6月就想要辞职的员工都会熬到7月拿到半年奖后再走,再加上7、8月份天气炎热,车间的环境相对比较艰苦,很多人就集中在7、8月份选择辞职,所以就造成了5、6月的低谷和7、8月的高峰这样的情况。 2、各部门流失率统计: 各部门员工流失率统计表显示,虽然文化部流失率最高,达到25%,但由于该部门平均人数只有4人,实际上只有1个人离职。其次是品质管理部(15.9%)、总装车间(13.5%)、设备管理部(13%)、机加车间 17 20 31 25 11 10 21 27 22 18 21 16 102030401 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 离职人数(人) 公司每月离职人数

从业人员流动率的调查报告

从业人员流动率的调查报告 充分开发人力资源是经济发展和产业结构优化升级的前提和基础。为准确掌握我区当前用工状况及培训需求,分析判断当前就业形势,切实解决单位用人需求问题,确保全区经济社会又好又快发展,芙蓉区人力资源和社会保障局于**年3月在全区重点企业开展了一次用工需求调查,调查结果显示:我区企业用工总体环境 较好,从业人员流动率较低,用工需求总量较大,并呈逐年增长趋势;但用工需求与劳动力供给存在结构性失衡,企业用工难问题日益突显,就业压力持续加大,就业形势复杂,存在招工、求职“两头难”现象。 一、基本情况 本次调查采用重点调查方法,重点调查单位为全区境内第二、第三产业的工商企业(不含行政机关和社会团体)、产业活动单位和规模个体户(年营业收入在200万以上的个体户)。共抽取重点调查单位7873家,进行入户调查,收回有效调查问卷7870份。 被调查的**户企业,企业法人单位**家,占总数的78%;产业活动单位—企业法人单位分支机构1245家,占总数的

16%;规模个体户**家,占总数的6%。企业类别比例所涉及的行业有 1、工业; 2、建筑业; 3、交通运输、仓储和邮政业; 4、批发和零售业; 5、住宿和餐饮业; 6、房地产业; 7、金融保险证券业; 8、现代服务业。其中工业有441家,占总数的6%;建筑业220家,占总数的3%;交通运输、仓储和邮政业350家,占总数的4%;批发和零售业有**家,占总数的15%;住宿和餐饮业有393家,占总数的5%;房地产业有302家,占总数的4%;金融保险证券业有270家,占总数的3%;现代服务业有**家,占总数的60%。 行业比例图被调查的**户企业,从业人员共**万人,规模最小的2人,最大的5500,上年度离职人数2.9万人,从业人员流动率9.6%。其中,批发和零售业就业人员为**人,占总人数的12%;现代服务业就业人员为**人,占总数的62.9%。 被调查企业预计**年用工需求4万人,其中现代服务业占67%;批发和零售业占10%。万人,用工需求率为12%。从**年

员工离职率分析报告

*******有限公司 2016年度员工离职率分析报告 一、离职率统计及范围 (一)适用范围 公司所有职能部门。 (二)分析目的 1、通过对年度员工离职率及原因的分析,及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各岗位的离职分析,总结员工离职的主要原因,以此发现公司目前存在的管理问题,并提出合理化的建议。 (三)数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据均来自于公司2014年员工离职报表。 2、计算方法 年度离职率=年度员工离职人数/(年初人数+年度员工离职人数)*100% 二、离职数据分析

为更全面地反映2016年度员工的离职情况,本部分将从年度离职率、各岗位类别离职率进行分析。 (一)年度离职率(总体离职率) 2016年度总体离职率= 年度离职人数68 人/(86 人+68人)*100%=44% 从以上数据可以看出,公司年度总体离职率呈现偏高,已超过公司发展中正常的人员流失率(30%)。因公司发展需要,2016年新进人员161 人,离职人员为154人,新进人员离职率为95%。上述现象的出现,是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 公司2016年全年离职员工总数为154人,平均每月离职人。1-6月份离职人数为88人,占总离职率57%,7-12月份离职人数为66人,占总离职率为43%,其中2016年12月至2015年1月份离职人数为24人,占总体离职率15% 从以上数据上看,公司在2016年上半年度离职率偏高,下半年度离职率较上半年低。其中12月至2016年1月份这两月份的离职率占总离职率15%,其影响因素主要表现为: 1、受临近春节影响多人辞职领取全额工资提前返乡。 2、公司因生产订单情况没有过多招聘普通员工进行了大量的人员补充。 3、公司因生产订单减少,工人收入不高影响。 4、同时,公司在3月、4月、5月及6月这四个月份员工的离职率明显偏高。其影 响因素主要表现为:本地区制造业人力需求数量明显上升,员工选择就业机会较多。受此因素的影响,2016年公司上半年离职率明显偏高。 (二)各岗位所占年度离职率

2017年人员流失率分析报告样本

2017年度企业人员流失率分析报告 一、调查分析的目的 1、通过对员工流失率分析,掌握年度的员工流失整体情况及规律。 2、对员工离职原因进行汇总分析,及时发现公司管理中存在的问题,并了解员工真实的心理状态。 3、为公司改进管理和政策调整提供参考,对发现的问题及时整改,不断提高员工满意度和凝聚力,保证公司快速稳定的发展。 二、员工离职信息分析 1、每月流失情况统计: 综上图表看,2017 年全年公司离职人员共 XX 人,全年流失率为XX%,处于一级水平。其中离职最多的月份是 6-8 月三个月,共流失 XX人,占全年流失

人数的 XX%,究其原因有两点:1、6-8 三个月份是夏季,温度偏高,部分职工不想忍受车间的温度,特别是XX车间和XX车间而选择辞职。2、夏季在公司传统市场里面属于淡季,订单量减少,车间职工感觉收入减少,而后选择辞职。另外离职相对较多的月份是 3 月份,属于新年过后开始上班的月份,这个时间一部分外地职工回家过年就有不再回来的,另外新年也是职工选择新工作更多的时间。 对于离职率最少的月份当属 1 月、2 月、9 月、12 月。9 月份是秋高气爽的季节,温度适宜,传统市场略有回升迹象,另整个机械行业也还比较萧条,公司因为有其他板块支撑,整体运行状况相比较其他企业还算稳定,人员流失不大。另外其他几个月份临近新年,职工为了年底的福利和奖金,离职情况也减少。 2、部门离职率的分析 部门离职情况,很明显的机加工车间全年离职人数最多,原因是机加工车间是由六个加工车间组成,里面的职工年龄段偏小,一般在 18-30 岁左右,这部分职工本身肩负的家庭责任小,对各行各业的探求度高,稳定性差,流失率高。其次就是XX和XX车间,这三个车间工作环境略差,劳动强度略高。离职人数最少的就是XX处理车间,虽然环境差点,但是工资待遇不错,车间职工的年龄段偏大一点,基本都是家里的顶梁柱,所以即使环境有点问题,流失数也不多,但同时也存在一个问题,这个车间新招聘员工有难度,主要原因就是环境问题,类似这个情况的还有冷镦车间,公司计划在明后年将冷镦、表面处理车间的环境问题做最大的改善。 三、员工离职原因分析 综上所述,分析人员离职原因有以下几点: 1、年龄小,稳定性差:因公司逐步引进现代化的先进设备,所以在招聘时多数倾向于年龄小的人员,这部分人员学习接受能力强,对新事物、新领域探索能力强,但是他们多数是独生子女,父母对他们的工作期望值不高,造成来回跳槽情况时有发生。 2、外地员工较多,年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职。 3、员工自身的素质普遍不高,据调查了解45%的员工没有对自己的人生进行职业规划,都抱着做一天算一天的思想来我厂过日子,绝大部分体现在我厂80后和90后员工身上,此类员工工作积极性不强,懒散;对待事物的认知意识不强,是形成流失的主要人群。 4、工作环境问题:限于公司目前情况,XXXX车间的工作环境较差,XXXX 有酸雾,XX车间烟雾,车间职工有时在里面感觉身体不舒服或者不习惯,新职工很难引进,引进新职工待一段时间以后就办理离职。 5、学徒工和师傅的利益冲突:公司对于新招聘的职工分到各相关车间后,

关于某某公司人员流失调查报告

社会实践报告 教育层次(本科或专科):专科 实践报告题目: 关于xxxxxxxxxxxxxxxxxxx人员流失的调查报告 分校(站、点):xx分校 姓名:xxxxx学号: xxxxxxx 年级:14秋专业:行政管理 指导教师:xx 日期:2016年03月08日

关于xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx的调查报告 一、调查过程 (一)调查目的与意义 1.调查目的 在竞争激烈的21世纪随着社会经济的发展,上海金时利胶粘带有限公司的人员流失情况越来越严重,因此急需要找出公司人员流失的根本原因,故此要对金时利进行一次调查。 2.调查意义 在竞争日益激烈的今天对企业人员不正常流失都已司空见惯了,正是这各类企业还是众多消费者以及人员自身都熟视无睹的盲区就会成为制约企业发展的瓶颈。因此公司必须要调查出人员流失的原因并对此现象进行分析,正所谓“人才难得又难知,要爱惜人才”,要留着他们,就要找出减少人员离开的相对政策,从而为企业提供一条可资借鉴之路。 (二)调查对象概况 1.调查对象全称 xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 2.调查对象地址 xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 3.调查证明人 姓名:xxx;联系电话:xxxxxxxxxxxxx;与调查主题关系:xx。 (三)调查时间 2016年04月11日—2016年06月19日。

(四)调查方式 □访谈(包括电话访谈),访谈对象为:销售业务员:xxxxx 联系电话:xxxxxxxxxxxx 客服:xxx 联系电话:xxxxxxxxxxxxxx 访谈对象的选择原则是:选择不同岗位的人员,主要是想通过员工在不同职位对于公司现状的看法以及对于公司不同问题的指出。 □资料搜集,搜集资料概况: (1)资料名称:《行政管理实践环节一体化》, 资料来源:光盘 (2)资料名称:《员工培训制度》,资料来源:公司内部资料; 二、调查对象现状 (一)公司介绍 xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。 (二)人才流失现状 在现代社会发展在进步和完善的同时,各类企业在吸引人才方面有更大的自由选择,同时,个人在选择职位是是也有了双向性的选择。所以留住人才的问题也面临了更大的挑战,人才流失已经成为现代企业很棘手的一个问题。近两年来,人们选择职业和流动方向的主要标准是薪酬收入问题,企业在(如销售人员)流失最为严重,因收入成为选择职业的第一考虑因素,潜意识受到了功利价值观的影响。由于全球经济的不景气,对企业发展也起到一定的影响,导致公司的效益于之前几年的相差较大,最后落到职工身上的福利也就越来越少,薪酬增涨幅度也越来越小。使部分人才对单位丧失信心,再加上培训,晋级,提拔,考核等方面不足,使员工认为在这种环境下很难有什么发展前景,因而纷纷离职,导致人才流失。公司对员工无任何人文关怀,工作单调,使人产生枯燥感,个人感到岗位不能发挥自己的特长一个有上进心的员工,在努力工作的同时,常常会审视自己所从事的工作的发展前景,如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景,员工就会考虑作出新的选择。很多企业创业之初,薪酬待遇和工作环境都比不上对手企业,但他能够吸引和留住一批忠实员工,靠的就是掌门人给广大员工勾画出来企业培训是提高企业战斗力的又一把利刃。现在商业上的竞争归根结底是优秀人才的竞争,一个关键人才的得失可能直接导致企业的兴衰。 三、调查的简要结论 (一)企业人才流失中存在的问题 企业的绩效考核和薪酬制度主要问题表现在:绩效评价中目的不清、原则不明、方

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