·论 著·
护士感知的领导-部属交换质量与授权行为相关性研究
何圆圆1,王菲2*,韩平平1,胡悦1,苍爽1,刘静1,杨歌1,刘跟莉3,曹秋茹3
摘要:目的了解领导-部属交换质量与护士感知的授权行为的现状及相关性。方法采用领导-部属交换量表和授权行为量表对267名注册护士进行调查,所获资料行统计描述和相关性分析。结果护士感知到的领导-部属交换得分为5.22±1.09、授权行为得分为5.26±1.14,领导-部属交换质量与授权行为呈正向相关性(r=0.65,P<0.01)。结论护士感知到的领导-部属交换质量和授权行为处于较高水平且存在较大偏差,高水平的领导-部属交换质量可提升护士感知到的授权行为,医院护理管理者应给予护士更多的支持、帮助与关怀以提升其感知度。
关键词:护士; 护理管理者; 领导-部属交换质量; 授权行为; 调查分析
中图分类号:R47;C931.3 文献标识码:A 文章编号:1001-4152(2013)18-0064-03 D
OI:10.3870/hlxzz.2013.18.064Relationship of leader-member exchange quality and perceptions of empowerment among
nurses∥He Yuanyuan,Wang Fei,HanPingping,Hu Yue,Cang Shuang,Liu Jing,Yang Ge,Liu Genli,Cao Qiuru∥(Central Sterile Supply Department,TheSecond Affiliated Hospital of Harbin Medical University,H
arbin 150086,China)Abstract:Objective To explore status and relationship between leader-member exchange quality and perceptions of empowerment a-mong nurses.Methods A total of 267registered nurses were surveyed by filling out the Leader-Member Exchange Scale and theEmpowerment Behavior Scale.Results Nurses′perceptions of leader-member exchange and empowerment behaviors scored 5.22(SE=1.09)and 5.26(SE=1.14)respectively.There was a positive correlation between leader-member exchange quality andempowerment behaviors(r=0.65,P<0.01).Conclusion The leader-member exchange quality and empowerment behaviors per-ceived by nurses are at high levels,whereas there are large deviations.A high level of leader-member exchange quality can enhanceperceptions of empowerment among nurses,so nurse managers should provide nurses with more support,help and caring in orderto promote their perceptions of emp
owerment.Key
words:nurse; nurse managers; leader-member exchange quality; empowerment behavior; empirical research作者单位:1.哈尔滨医科大学附属第二医院消毒供应中心(黑龙江哈尔滨,150081);2.哈尔滨医科大学;3.
黑龙江中医药大学附属第二医院何圆圆:女,本科;护师;*通信作者:王菲
科研项目:黑龙江省教育厅人文社科学(面上)项目(12522279)收稿:2013-04-04;修回:2013-06-
09 随着护理管理科学的不断发展,护理管理中不同的领导风格类型被逐渐发现,并开发了与之相应
的领导理论。不同类型的领导风格的内涵、测量以及对护士的影响等研究逐渐成为热点,护理领导研究越来越关注变革型领导、
服务型领导[1]
和柔性管理等领导理论[
2]
。同样,不同领导风格的护理管理者与护士在长期的护理工作中结成了不同类型的领导-部属关系,具体而言,护理管理者在与护士长期互动交往中形成了亲疏远近的关系,在资源有限的情景下,护理管理者与不同护士在交换过程中的利益分配和情感分配等方面体现出了差异化,差异化使得护士体验到的领导-部属交换质量出现了不一致现象。然而,这种差异化的领导-部属交换质量对护士工作的影响关注度十分薄弱。鉴此,笔者于2013年1~3月对267名护理人员进行了领导-部属交换质量与护士感知的授权行为状况调查,分析领
导-部属交换质量对授权行为的影响,并提出相应的
护理管理建议,为护理管理工作提供参考依据。1 对象与方法1.1 对象 采取便利抽样法抽取5所三级甲等临床教学医院护士369人。入选标准:注册护士;工作半年以上;同意参加此次研究。排除标准:排除实习护士和护工;护士长及以上管理者;参加工作不满半年;轮科护士。最终获得有效资料267人,其中男16人、
女251人,年龄19~53(28.88±6.61
)岁。科室:内科114人,外科110人,ICU 15人,门诊2人,手术室22人,辅助技能科室4人。护龄1~35年。学历:中专26人,大专86人,本科153人,硕士及以上2人。职称:护士132人,护师76人,主管护师50人,副主任护师及以上9人。婚姻状况:未婚132人,已婚133人,离婚或丧偶2人。1.2 方法
1.2.1 研究工具 ①领导-部属交换测量量表[3-4]。该量表包含1个维度7个问题,采用李克特7级评分法,1分为完全不同意,7分为完全同意。分数越高代表护士感知到领导-部属交换质量越高。本次问卷内
部一致性信度Cronbach′sα=0.85。②授权行为量
表[5]
。量表为1个维度5个问题,采用李克特7级评
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分法,1分为完全不同意,7分为完全同意。分值越高表示护士感知到的授权行为越高。本次问卷内部一致性信度Cronbach′sα=0.88。③一般资料调查问卷。包括护士的性别、年龄、护龄、学历、婚姻状况和职称等。
1.2.2 资料收集方法 由课题组成员到病区发放问卷,取得其同意后讲解填写方法,由其独立匿名填写,问卷当场收回。共发放问卷369份,收回问卷310份,回收率为84.01%;剔除不完整问卷和明显系统偏差问卷43份,有效问卷267份,有效回收率为72.36%。
1.2.3 统计学方法 数据采用EpiData3.1录入及建立数据库,采用SPSS17.0软件处理数据,行描述性统计分析、Person相关性分析、一致性信度检验以及分层回归分析,检验水准α=0.05。
2 结果
2.1 护士领导-部属交换量表及授权行为量表得分情况 领导-部属交换量表得分5.22±1.09,授权行为量表得分5.26±1.14。两量表得分均大于中位数(4分),两量表分数的标准差均接近1,提示护士感知到的领导-部属交换质量与授权行为的得分变异较大。
2.2 护士感知到的领导-部属交换与授权行为的相关性 领导-部属交换质量与护士感知到的授权行为具有显著正向相关性(r=0.65,P<0.01)。
2.3 护士感知到的领导-部属交换量表与授权行为的回归分析 以授权行为得分作用应变量,将性别、年龄、学历,领导-部属交换量表得分作为自变量进行分层回归分析。第一步,将性别、年龄和学历作为控制变量放入方程;第二步,将领导-部属交换量表得分作为自变量放入回归方程。结果显示,在控制了人口变量后,领导-部属交换质量仍可以解释护士的授权行为感知的39%的变异,领导-部属交换质量仍对护士感知到的授权行为具有积极的正向影响,见表1。
表1 授权行为影响因素分层回归分析
变量 第一步第二步
控制变量
性别(β)-0.04-0.02
年龄(β)0.00-0.02
学历(β)-0.20**-0.09
领导-部属交换得分(β)-0.64**
F3.88*50.82**
R20.04 0.44
△R20.04 0.39
注:*P<0.05,**P<0.01。
3 讨论
3.1 护士感知到的领导-部属交换质量和授权行为现状 本研究结果显示,护士主观报告的领导-部属交换质量处于较高水平,提示护理管理者在日常交往和管理过程中比较注重与护士的关系质量管理,护理管理者会给予护士一定的支持、帮助与关怀。但是,参考以往研究方法[6],通过判断本研究的领导-部属交换得分的标准差,笔者认为,护士感知的领导关系质量存在高质量和低质量并存的现象,这与以往研究结论保持一致,护士长与护理团队成员的交换关系存在不均衡现象。由于护士长的精力和资源有限,领导行为风格不同,护士感受到的领导之间的关系质量也不尽相同。护士主观报告的授权行为处于较高水平,结果提示,护理管理者能够对护士进行充分授权,护士体验更多的管理者的信任和鼓励,护士的工作自主性较高,可以充分发挥自己的主观能动性,积极行使工作自主权,积极投入护理工作之中。
3.2 护士感知到的领导-部属交换质量与授权行为之间的关系 结果提示,护士主观报告的领导-部属交换质量与授权行为呈积极的正向相关,结论与既往文献一致[7]。高水平的领导-部属交换质量表明护士感知到与护士长的关系较为融洽,护士体验到护士长更加信任自己,她们能更好识别组织的信任和支持,有效地提升了她们的自我效能感[8];可以独立自信地完成组织交给的任务,积极提升她们的授权行为感知。高水平的领导-部属交换质量为护士带来更加稳定的心理契约,护士更忠诚于所从事的事业,同样在情感上更加认同领导者的风格和领导行为,进而带来更多的组织公民行为[9],所以,护士在组织中表现出更多的主人翁意识。高水平的领导-部属交换质量让护士感知到了更多物质和情感上的满足感,护士更愿意因此回报领导和组织,她们将会更主动地投入护理工作以表明自己对组织的归属感和认同感;她们更愿意将自己的角色定位为组织的内部人,将会积极地、自主地维护组织和领导的利益,这种互惠心理驱使她们努力履行自己的职责,体验到更高水平的授权行为。不但如此,高水平的领导-部属交换质量也可以为护士带来宽松的工作环境感知,护士更容易获取信息和获取组织支持,进而提升她们的授权行为感知[10]。
4 小结
本研究结果表明,护士感知到的领导-部属交换质量与授权行为都处于较高水平并存在一定偏差,不同护士感知到的领导-部属交换质量与授权行为水平差异较大。领导-部属交换质量能够积极的影响她们感知到的授权行为水平。提示护理管理重要的内容之一是对人的管理,管理者更应关注护士对领导-部属关系的心理感知,需要采用管理手段缩小护士的主观偏差;管理者可以给予护士一定的信任、帮扶、支持以及授权,基于互惠原则下开展护理管理工作。医院也可为护理管理者提供必要的知识培训,如护理管理者与护士之间的沟通技能培训、护士长的关系管理培训和护士计划培训等,进而提升护理管理者的关系管
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护理学杂志2013年9月第28卷第18期
理能力和维护与护士的融洽关系,提升护士的工作绩效和组织绩效。
参考文献:
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lace:construct definition,measurement,and validation[J].Acad Manag
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·论 著·
开展品管圈活动提高首次眼药水应用及时率
刘小苏,张君芳,左晓莉
摘要:目的提高首次眼药水及时使用率,规范眼药水执行流程。方法对63例次光明圈活动前患者首次眼药水使用不及时原因采用鱼骨图进行分析,制定改进措施,规范应用眼药水流程,实施4个月后评价效果。结果光明圈活动后首次眼药水应用及时达标率106.1%、进步率56.0%,患者满意率从76.7%提升至96.7%;圈员认为本次光明圈活动规范有效,提升了团队精神、增长了专业知识等。结论开展品管圈活动可提高首次眼药水执行及时率,并具有可持续性。关键词:眼科; 住院患者; 眼药水; 首次应用及时率; 品管圈; 质量管理
中图分类号:R473.77;C931 文献标识码:A 文章编号:1001-4152(2013)18-0066-03 D
OI:10.3870/hlxzz.2013.18.066Increasing timely initial eye-drop use through quality
control circle activities∥Liu Xiaosu,Zhang Junfang,Zuo Xiaoli∥(Depart-ment of Ophthalmology,The First People′s Hospital of Zhenjiang,Zhenjiang
212001,China)Abstract:Objective To improve timely initial eye-drop use,and to standardize execution process of eye-drop use.Methods The staffof the Quality Control Circle(QCC)analyzed the main causes of failure in timely initial eye-drop use in 63cases with a fishbonediagram,and formulated targeted measures to standardize execution process of eye-drop use.Effects were evaluated after 4months.Result The rate of QCC goals achieving stood at 106.1%,with the rate of goal improvement at 56.1%.Patient satisfac-tion with nursing service was increased from 76.7%to 96.7%.Circle members convinced that the QCC activities were standardand effective,and their teamwork spirit and professional knowledge were improved.Conclusion The application of QCC activitieshelps improve timely initial eye-drop use,and it can foster long-lasting improvement in quality of nursing
service.Key words:department of ophthalmology; inpatients; eye drop; timely initial use; quality control circle; quality manage-ment
作者单位:镇江市第一人民医院二十病区眼科(江苏镇江,212001)刘小苏:女,本科,主管护师收稿:2013-05-05;修回:2013-06-
26 眼科住院手术患者点眼药水为其常规治疗方式
之一,也是眼科用药特点,其中首次眼药水及时执行
至关重要[
1]
。但笔者发现临床上首次点眼药水不及时的情况时有发生,以医生开具眼药水治疗医嘱至2
h时执行到位为“
执行及时”[2]
,本次品管圈活动前与·
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近年来,关于领导者与下属之间是否存在交换关系,双方的合作是单纯命令-执行意义的,还是同时具有交换互动特征的问题引起了学术界的关注。Robbins等人提出的“领导-成员交换(简称LMX)理论”对这些问题进行了深入的具有开拓性的探讨,在管理学界特别是领导与被领导关系的研究领域产生了较大影响。 一、以往相关的理论研究 关于领导者与被领导者关系的研究由来已久,人们尝试着从不同角度去探讨这一问题。1939年勒温等人提出了“领导作风理论”。该理论以权利定位为基本变量对领导作风进行分类,提出应根据被领导者群体的不同去选择相应的领导作风。认为领导者对不同下属群体在管理方式上存在着差异,群体因其特征不同与领导者的关系各异。勒温的研究虽有简单化倾向,但他毕竟开始关注领导者与不同被领导者的关系,在一定意义上开创了对两者关系的研究。 弗莱德·菲德勒在其所创立的“领导权变理论”中强调:为实现有效的管理,领导者应根据管理对象以及环境条件的不同择取不同的领导方式。认为有效的领导行为依赖于领导者与被领导者相互影响的方式,以及情境给予领导者的控制和影响程度的一致性。在领导过程中应将上下级关系当作一个重要的因素来考虑,领导者应主动去研究和适应下属,并以灵活有效的方式予以应对。 美国学者霍曼斯等人从更加宏观的角度提出了“社会交换理论”。该理论认为人的社会行为有赖于相互强化而得以延续。如果一个人的行动给别人以好处,并使得对方做出互惠性行为,形成一种公平的关系和相互获益,那么这种行为就会得到强化。该理论强调人的行为服从于社会交换规律,而社会交换类似于商品交换。由于这一理论是基于对人的社会行为的基本考虑,因而他所涉及的领域是非常广泛的。该理论在指明交换存在的同时深刻挖掘了人的社会行为的交换性本质,为以后的研究奠定了理论基础。 二、LMX理论的主要观点 Graen和Robbins等人在借鉴前人研究的基础上,从一个更新的角度对领导者和被领导者的关系进行了深入探讨,提出了LMX理论。这些研究者们发现,在组织中尤其是在雇佣条件下,领导者与成员的关系体现有交换的特性。这种特性决定了领导者与成员的合作性质,以及合作过程中可能选择的方式方法。 该理论认为,在组织中领导者扮演着两种不同的角色,他既是代表组织利益而工作的委托人,又是同组织签订合同并履行特定职责的员工。这种身份特征决定了领导者必然要面对双重风险,为了减少风险,领导者必须引入积极因素来加以防范。领导者不难发现,在下属群体中有一部分人发挥着较他人更为重要的作用,与这些人建立起某种关系能够有效的规避这种风险,保障目标任务的实现。而下属也同样存在着使任务风险趋于最小化的需求。在一些下属看来,如果能同任务管理者持有一定的关系,就可能获取较其他人更为有利的工作条件,得到更多的机会。由于领导者和部分下属都存在着建立某种关系的愿望,因而在双方间建立一种较为紧密的关系就成为可能。通过这种关系可以提高双方的合作水平,强化互惠行为,使双方提供出对方所需要但自己又不拥有,而且凭借自己的努力无法得到的东西。 领导-成员交换理论及其拓展●牟临杉
护士的素质和行为规范试题 以下每一道考题下面有A、B、C、D、E五个备选答案,请从中选择一个最佳答案,并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。 1.护士应具备的专业素质不包括 A.系统的护理学基础理论 B.有较强的实践技能 C.具有敏锐的观察能力和分析能力 D.有诚实的品格 E.勇于钻研业务 2.语言内容严谨、高尚、符合伦理道德,具有教育意义是属于护理语言的 A.规范性 B.情感性 C.保密性 D.道德性 E.温柔性 3.在扩患交往中应用较为广泛的交流方式是 A.表情的交流 B.动作的交流 C.眼神的交流 D.口头语言交流 E.书面语言交流 4.女性,25岁。因胃、十二指肠溃疡入院治疗。当病人入病区感到环境陌生而紧张时,护士首先应使用 A.迎送性语言 B.教育性语言 C.同情性语言 D.介绍性语言 E.礼节性语言
5.女性,45岁。患卵巢囊肿,新入院。护士收集资料时,询问“您是否绝经了?这一提问属于 A.间接问题 B.主观问题 C.开放式问题 D.闭合性问题 E.非指导性问题 6.以下哪一项不属于操作前的解释用语 A.操作的目的 B.病人的准备 C.简要介绍操作过程 D.给予心理上的安慰 E.感谢病人的合作 7.有关护士的仪表素质叙述错误的是 A.护士的仪表能代表高尚的医德 B.衣服的样式应简洁、大方 C.简单的化妆可以增加护士的自信心 D.护士的姿态应该是文雅、大方 E.护士的步速稍快、步幅小而均匀 8.“您好,请您不要紧张,我们这里的医生都很有经验,隔壁病人刚做过像您这样的手术,恢复得不错。”此种语言属于 A.招呼用语 B.介绍用语 C.电话用语 D.安慰用语 E.迎送用语
《现代领导学》复习大纲 一、单选题 1.领导--部属关系理论所要关注的内容是:( A ) A. 原理和机理 B. 发展问题 C. 理论的实际应用 D. 理论的具体内涵 2.下面哪一项不是决策的原则:(D ) A. 客观性原则 B. 信息和预测原则 C. 可行性分析原则 D. 独创原则 3.在决策方法中,头脑风暴法是指:(A ) A. 专家会议决策法 B. 德尔斐法 C. 阶层分析程序法 D. 模拟决策 4.下面哪一项不是决策体制的构成:(D ) A. 信息系统 B. 支持系统 C. 智囊系统 D. 反馈体系 5.决策要素除了决策者、决策目标、决策备选方案、决策情景外,还有:( A ) A. 决策后果 B. 决策评估 C. 决策反馈 D. 决策效果评价 6.霍布森选择是指:( D ) A. 理性决策 B. 单项决策 C. 单边决策 D. 单方案决策 7.根据决策者数量的多少,可以将决策分为:(A ) A. 个人决策和群体决策 B. 确定性决策,不确定决策和风险性决策 C. 单项决策和序贯决策 D. 定性决策和定量决策 8.下面哪一句话体现了道家的用人思想::( D ) A. 上善若水,水善利万物而不争 B. 静心:不自见,故明
C. 知人者智,自知者明 D. 太上不知有之 9.下面哪一项不是邓小平同志提出的干部的四化:( D ) A. 革命化 B. 年轻化 C. 专业化 D. 多样化 10.领导标准原理的领导理论不包括下面哪一个:( D ) A. 领导特质理论 B. 领导行为理论 C. 领导魅力理论 D. 领导权变理论 11.斯堪的纳维亚研究者提出的第3个维度是:( A ) A. 发展维度 B. 结构维度 C. 道德维度 D. 关怀维度 12."诚于中,形于外,故君子慎其独也;严于律己,防微杜渐;莫见于隐,莫显于微庸。"体现了儒家在领导标准方面的观点是:( C ) A. 人本思想 B. 积极进取 C. 修养与慎独 D. 尚俭重义 13.以下哪一个不是领导特质理论的研究者们认为地能够区分出领导者和非领导者的方面:(D ) A. 领导者有雄心,精力充沛 B. 领导者有很强的权利欲望 C. 诚实和正直 D. 领导者能够友好地同员工合作 14.回答什么样的人能够成为领导的领导学原理的层面是:(A ) A. 领导标准原理 B. 领导过程原理 C. 领导效果原理 D. 领导程序原理 15.组织结构管理中所谓的三流除了资金流、人流和信息流之外,还有:( D ) A. 生产流 B. 销售流 C. 营销流 D. 物流 16.亚当斯提出的理论是:( A ) A. 公平理论 B. 路径—目标理论 C. 激励理论 D. 期望理论 17.下列哪一项不是领导决策理论的7大步骤之一:( D ) A. 决策的概念 B. 决策的要素 C. 决策的类型和决策的原则 D. 决策的技巧和方法
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★★★文档资源★★★摘要:文章形成了领导—成员交换关系、变革型领导、员工工作绩效和组织公民行为之间的嵌套模型,并认为领导—成员交换关系是变革型领导、员工工作绩效和组织公民行为之间关系的中介变量。同时,通过引入我国企业中的案例来分析上述模型。最后,文章认为变革型领导行为要求形成高质量的领导—成员交换关系,而高质量的领导—成员交换关系又能进一步促进变革型领导的有效性。 关键词:领导—成员交换;变革型领导;组织公民行为 一、引言 在交易型与变革型领导的研究中,领导的有效性,特别是领导行为与员工的绩效及组织公民行为之间的关系是一个重要方面。学者们一般认为,变革型领导是建立在交易型领导的基础上的,会对下属有额外的影响效果。如Hater和Bass(1988)的研究结果表明,不管是优秀的管理者,还是普通的管理者,变革型领导与下属的有效性及满意度之间的关系要比交易型领导与这些变量之间的关系要强;优秀管理者在变革型领导上的得分要高于普通管理者的得分。Lowe等(1996)对以往的38项研究进行了元分析,结果也表明变革型领导与领导有效性的各项指标之间有着明显的正向关系。在Sosik,Avolio和Kahai(1997)针对团队所进行的研究中,也显示了变革型领导对于团队效能的影响比交易型领导要大。 那么,是不是变革型领导在任何情境下都是有效的?变革型领导是如何发挥作用的呢?我们认为,对这个问题需要进行权变的分析,即有效的领导不仅仅取决于领导者本身,而且与被领导者以及情境因素有着密切的联系。
本文将从领导者和下属的关系的角度入手,分析领导—成员交换理论对变革型领导有效性的中介作用。 二、理论分析 1.变革型领导理论。变革型领导是指领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任,激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望,使下属为团队、组织和更大的政治利益而超越个人利益。在组织的各级阶层上,包括团队、部门、以及组织整体中可能都会发现存在着变革型领导。变革型领导模式的成分包括领导魅力、感召力、智力激发、个性化关怀。变革型领导通过为追随者提供有魅力的角色榜样,以自身的魅力,使追随者有尽力仿效的行为倾向。面对有魅力的领导者,追随者将会敬佩、尊重、信任并认同这样的领导者。有感召力的领导者为下属提供清晰的、有感染力的、能对他们产生激励作用的目标和愿景。变革型领导将个体看作是一个整体,以提供新异的问题解决方式来产生智力刺激,包括通过询问假设和挑战现状来刺激下属的创造力。具有个性化关怀的领导者能够体恤与支持下属的个人需要,包容下属的个体差异,更关注满足每一个追随者的成就与成长需要。 Kelman(1958)为变革型领导与工作绩效之间的正相关关系提供了理论基础,而Lowe,Kroeck和Sivasubramaniam(1996)的大量实证研究表明变革型领导和员工的工作绩效之间存在着这种关系。 组织公民行为(OCB),简单地说,就是非员工正式工作要求的一部分,是一种无条件行为,却可因此促进组织的运作更有效率。Organ(1988)将组织公民行为定义为“在组织的正式考核体系中未得到明确说明、但却有益于组织运行效果的行为”,如帮助他人,维护组织形象等。Podskoff(1990)
Management 经管空间 046 2012年6月 https://www.doczj.com/doc/e714639893.html, 目标导向、领导成员交换与员工创新行为的关系研究 南京师范大学商学院 丁锦印 严欣健 摘 要:对于创业型企业而言,创新是企业持久发展的重要保证。而在企业各类资源中,人力资源的重要性首当其冲,企业的发展落脚于企业员工的个人创新行为。在员工创新行为中,员工的目标导向与领导成员交换关系是影响员工创新的重要因素。本文通过国内外相关文献的回顾,深入探讨员工学习目标导向对领导成员交换和员工创新行为的影响,并分析了领导成员交换对员工学习目标导向与员工创新行为两者关系的调节作用。关键词:目标导向 员工创新 领导成员交换中图分类号:F272 文献标识码:A 文章编号:1005-5800(2012)06(c)-046-02随着员工创新行为逐渐成为组织创新和竞争优势的重要因素(Amabile,1988;Oldham & Cummings,1996;Shalley,1991;Zhou, 2003),组织越来越重视对员工创新能力的培养(Oldham,2003)。成就动机理论认为,员工在工作中存在学习目标导向与成就目标导向,学习目标导向是指个体通过学习新技能来增强自身能力,从而获得成就,达成学习目标(Dweck,1986);成就目标导向是指通过寻求赞许的评价与避免自身能力的负面评价来证明自身能力的适当性(Brett&Vanwalle,1999)。Amabile(1996)提出的创造力成分模型包括相关领域技能、创造力相关技能、内部工作动机三个核心成分,而学习目标导向与技能获取与动机的产生都有着密切的联系。 在组织创新的背景下,员工的创新建言或行为对组织现有系统与固定习惯提出了挑战,这种行为一般会受到维护现有固定思维体系的组织成员的抵制(Kanter R,1988)。因此,创新者创新行为的最终实现往往需要强有力的坚持与后盾。Scott等将领导成员交换与创新结合起来,研究二者间的关系。(Kirton,1989)提出,具有创造性认知方式的员工在允许冒险、自主作业和拥有打破现状的自由状态下工作效率最好。 理论界关于目标导向与员工创新行为的研究中,目标取向与员工创造力的关系的结论并未达成一致,Redmond的实验室研究曾经证明了学习目标导向与原创性营销方案的产生不存在相关性,在此之后的多项实证研究均证明了学习目标取向对员工的创造性行 为具有正向影响。目前,关于领导成员交换关系对这目标取向、员工创新行为二者的关系的影响的研究相对较少,因此,本文回顾国内外相关文献,对目标导向、领导成员交换、员工创新行为这三者之间的联系与相互作用作一个全面的论述,为推动组织创新,完善相关创新管理策略提供借鉴。 1 目标导向与员工创新行为的关系 (Amabile,1996)提出的创造力成分模型包括相关领域技能、创造力相关技能、内部工作动机三个核心成分。内部个人因素和外部情境因素同时影响了知识与技能的获取,而学习目标导向的员工更倾向于获得新的技能并有着强烈的内在工作动机,他们有着更高的意愿征询意见并获得反馈,以此来提高自己的工作技能和创造力。 (1)学习目标导向的员工重视新知识的获取,并且寻求完成具有挑战性的任务(Elliot&McGregor,2001)。学习目标导向的员工这种对工作技能提高的重视使得他们对工作本身有着浓厚的兴趣,这种兴趣促成了他们的内部动机并加强了他们对工作的投入,使得他们在工作的过程中表现出更多的创造力(Amabile,1996)。与此同时,学习目标导向的员工对具有挑战性的工作有着更多的偏好(VandeWalle,1997),他们在工作过程中往往主动寻找创新性的方法,即使这种创新有到人尽其责。 (2)制定科学合理的人力资源管理规划。企业要建立和完善科学合理的人力资源管理规划,这是对于人力资源成本管理的最基本的要求,通过规划的建立,可以对企业的人力资源状况有个充分的了解,正确的认识企业现有人力资源状况,当企业在运营中根据企业的总体规划要求需要进行人力资源的调整时,可以科学地制定企业各阶段的人力资源需求规划,对于企业的人力资源成本方便的进行管理和控制,方便快速的进行恰当人事安排,从而确保企业管理活动的有序开展。 (3)多举措降低人力资源成本。企业在发展过程中,必须加强对科技的投入力度,通过对技术和设备的创新,从而提高企业员工的工作效率。通过研究表明,企业员工所使用的生产工具先进程度越高,则会更快地提高企业员工的劳动生产率。鉴于此,企业必须不断进行技术和设备的创新,特别是对于劳动密集型企业,这方面的需求更迫切,通过设备自动化程度的提高,不但可以减少聘用员工的人数,还可以确保企业员工的工作效率得到提高,生产出来产品的质量也能够得以保证。 (4)在人才使用上牢固树立科学的用人观。在现实过程中,很多的企业在岗位出现空缺时,喜欢去引进外来人员,而忽视本企业人 员的培养,企业的现实情况是绝大多数的企业岗位还是需要自身进行培养,只有一些少数特殊的岗位需要聘用。企业在对人才的选拔培养过程中必须在重视学历的基础上,还要注重能力,人才取得的学历只是能够客观的反映出其所接受的教育水平程度,而能力则是客观反映出人才的综合素质水平。企业只有根据企业所需要招聘人员的工作岗位和性质根据能力来进行选聘人员,这样才会降低企业的人力资源成本。在对企业人员的人用上要注重适当原则,切忌高使用或者是凑合使用情况的发生,从而避免人才资源的浪费,降低人力成本,使得企业的人力资源能够得到有效配置。 参考文献 [1] 张弘,赵曙明.人力资源成本的有效管理[J].中国人力资源开 发,2008(11). [2] 向凤梅,张婉楠,杨雨.浅析企业人力资源成本管理和控制[J]. 技术与市场,2008(11). [3] 刘晓菊,郭邦涌.民营企业人力资源成本管理方法浅探[J].北方 经贸,2005(08). [4] 王梅.浅析企业人力资源成本的构成[J].经营管理者,2011(08).
心理科学进展2010, Vol. 18, No. 6, 1004–1010 Advances in Psychological Science 领导-部属交换关系的本土化分析* 任真1,2杨安博3王登峰2 (1中国浦东干部学院, 上海 201204) (2北京大学心理系, 北京 100871) (3华东师范大学心理与认知科学学院, 上海 200062) 摘要本土化的领导-部属交换关系(Leader- Member Exchange, LMX)主要是指在组织中领导和部属之间基于工作而建立起来的上下关系。西方关于LMX的操作性概念和测量的研究争论主要包括单维度和多维度、“关系”和“交换”、垂直二元关系和社会网络关系之争等三方面。LMX的本土化研究则主要有片面本土化和间接本土化的研究两方面。LMX-7、LMX-MDM、领导-部属关系量表和领导-部属关系形式量表等6种量表在目前LMX测量方面具有一定代表性。整合国内外相关研究基础上所构建的本土化的LMX包括概念界定、分类标准、基本维度、关系质量评价等诸方面内容, 其测量应更为注重文化差异性、测量规范性和效果检验。 关键词领导; 领导-部属交换关系(LMX); 关系; 本土化 分类号B849:C93 在西方, 领导-部属交换关系(Leader- Member Exchange, LMX)是指发生在领导和部属之间的经济性和社会性的交换关系。LMX理论发展30余年来, 已成为西方管理心理学与领导研究的前沿和热点领域。在中国, 君臣关系是传统中国最基本的人际关系之一, 其广义上主要是领导和部属的关系。中国关于上下级关系研究的思想源远流长, 但科学的实证研究尚处于起步发展阶段, 如大陆关于LMX的实证研究仅10余篇, 而且完整的本土化实证研究十分缺乏。 1 西方LMX操作性概念和测量的有关 争论 LMX理论对领导效果和工作结果变量的预测很有成效, 如LMX与任务绩效的平均相关为0.32 (Gerstner & Day, 1997), 与组织公民行为平均相关为0.37 (Ilies, Nahrgang, & Morgeson, 2007)。这种成效与量表所测量的LMX, 即其操作性概念密切相关, 而比较公认的LMX操作性 收稿日期:2009-11-20 * 中国浦东干部学院福特基金会资助项目“The Incentives for Municipal Government Innovation in China” (1105- 0532); 中国浦东干部学院长三角课题(celap2009- per-15)。 通讯作者:王登峰, E-mail: wdfeng@https://www.doczj.com/doc/e714639893.html, 概念是“交换的质量”(quality of exchange)。但国内外以往综述几乎没有对LMX的操作性概念和代表性量表进行深入分析, 而这正是本研究的重要切入点。 1.1 单维度与多维度之争 LMX的结构是单维度还是多维度, 是西方LMX理论较早的一个争论点。单维度的代表性量表是LMX-7 (Graen & Novak, 1982; Graen & Uhl-Bien, 1995), 它强调工作中交换关系的整体质量, 是20世纪80和90年代使用最频繁的LMX 工具(Gerstner & Day, 1997)。多维度的代表性量表是LMX-MDM (Liden & Maslyn, 1998), 它从角色理论出发, 不把LMX局限于工作情景, 而是强调其多维度特点, 包括情感、贡献、忠诚和专业尊敬四个维度。根据不同的研究需要, 两种量表都在广泛使用。但两者在编制上也都存在一定的问题。LMX-7由最初的4个题目发展而来, 发展过程中不同题目的增减比较随意, 而且量表编制中没有提供信效度指标, 即使是Graen和Uhl-Bien (1995) 的改进版也没提供心理测量学的充分证据(Schriesheim, Castro, & Cogliser, 1999; Bernerth, 2005)。LMX-MDM编制的不足在于过多地使用已有文献中的题目以及前人问卷的结构, 如直接搬用了Dienesch和Liden (1986) 的三
护士的素质及其行为规范 (一)护士的素质 素质原本是心理学上一个专门术语,是指人的一种较稳定的心理特征,素质广义的解释分先天与后天两方面,先天的自然性的一面,使指人在某些方面的与生俱来的特点和原有基础,即天生的感知器官、神经系统,特别是大脑结构和功能上的一系列特点而言;素质的后天的社会性的一面是主要的,是指通过不断的培养、教育、自我修养、自我磨炼而获得的一系列知识技能、行为习惯、文化涵养、品质特点的综合。 护士的素质包括 (一)思想品德素质 热爱祖国、热爱人民、热爱护理事业,具有为人类健康服务的奉献精神。 追求崇高的思想,救死扶伤、忠于职守、廉洁奉公、实行人道主义。 具有诚实的品质、较高的慎独修养和高尚的思想情操。(二)专业素质(知识、技能、态度) 1、具有一定的文化素养和必要的人文科学知识。 2、具有必要的护理理论知识和解较强的实践技能。 3、具有敏锐的观察能力和分析能力,能用护理程序的工作方法解决病人存在或潜在的健康问题。 4、具有开展护理教育与护理科研的基本知识,用于专研业务技术,不断创新。 5、具有健康的心理,乐观、开朗、稳定的情绪,宽容豁达的胸怀和较强的自控能力。 6、具有自尊、自爱、自信、自强的进取精神,要有健壮的体魄和规范的言行举止。 7、具有严谨细微、主动勤快、果断敏捷、实事求是的工作作风,要严格遵守组织纪律。 8、具有高度的责任心、同情心和爱心,要尊重病人人格,做到慎言守密。 9、具有良好的人际关系,同仁间相互尊重、友爱、团结、协作。(二)护士的行为
规范(二)护士的行为规范 一、护士的语言行为 人与人交往之间,约有35%运用语言行沟通技巧,因为它能清楚且迅速地将信息传递给对方。有效的沟通主要是建立在护士对病人真诚相助的态度和彼此能懂得言语上,这是非常重要的。护士应估计病人的教育程度及理解力,以便选择合适的语言表达。护理用语的要求: 1、符合礼仪要求的 日常护理用语 (1)招呼用语 如“请”、“请稍候”、“请别急”、“谢谢”、“再见”、“对不起”、“谢谢您的协助”等。对病人的称谓要有区别、有分寸,可视年龄、职业而、“同志”、“小朋友”、等。不可用床号称呼病人。 (2)介绍用语:如“您好,我是负责您包房的责任护士,我叫××,有事请找我。”(3)电话用语:打电话应做到有称呼,如“请您找张医生听电话。”接电话必须响三声之内接起,并且应自报受话部门,如“您好!内科病房,请讲。” (4)安慰用语:声音温和,表示真诚关怀。使用安慰用语,要使病人听后获得依靠感和希望感,而且感到合情合理。 (5)迎送用语:新病人入院,护士要充分意识到这是建立良好的护患关系的开始,护士要起立迎接,表示尊重和欢迎,并护送病人到床边,热情向病人做各项介绍。病人出院时,护士应送至病房门口,用送别的语言与病人告别,如“请按时吃药”、“请多保重”、“请定期到门诊复查”等。 2、护理操作中解释用语 护理操作解释用语一般分三大部分: (一)操作前解释 (二)操作中指导 (三)操作后嘱咐。 (一)操作前解释
领导成员交换关系研究综述 一、领导成员交换关系的概念 领导成员交换关系的理论研究持续了很多年,得到比较深入的研究。30年前Graen和Dansereau第一次采用基于领导与下属之间关系的方法研究领导力模型,并在1975年提出了领导交换理论。领导成员交换理论的主要思想就是领导管理者倾向于使用不同的态度对待不同的下属员工,跟员工之间的关系的亲密程度也不完全一样,会有亲疏远近之分,因此员工就根据此被划分成“圈内”人和“圈外”人。顾名思义,“圈内”员工往往能够得到领导更多的信任、帮助以及获得更多的组织资源,而“圈外”员工却得不到相应的对待。 1995年Graen和Uhl-Bien合作发表了一篇关于领导成员交换理论在近30年来发展的综述性文章。领导成员交换理论的发展过程很长,有很多个时期,然而每个时期都有自己的发展研究重点,对领导成员交换的含义也都理解的不同。在早期组织中的领导只有有限的资源,那么将这些有限的资源分配到谁的手中,才能得到有效利用是领导主要考虑的事情,自然他们会将资源分配给自己信任的人,自然而然就建立了“圈内”和“圈外”的分别,并且这种亲密的“圈内”关系的建立需要领导投入额外的时间和资源,所以领导不可能和所有的下属员工之间建立高质量的关系,必定有员工成为“圈外”成员,这样就区分出于领导关系亲疏明显的两类员工。领导和员工的关系就此被分出两种,一种是较为亲密的关系,而相反就是比较疏远的关系,这两种关系的产生都是领导和员工长时间价值观和文化氛围影响所造成的,亲密和疏远会造成不一样的后果,影响员工的工作结果。通过这段时间的研究,领导成员交换的核心概念可以表述为两个方面的特点概念。一是高质量的领导成员交换关系对组织、领导和员工都有积极的影响;这种关系的建立是角色扮演的过程,并受领导者和下属成员的特质和行为影响。接下来的研究则是要强调把面扩展到整个组织,而不是只单纯的和某一部分的员工建立良好的高质量的关系,这样会提高整个组织员工的归属感。最后,分析研究领导成员交换的学者不再将思维局限在某个个体层面,而是扩展到组织层面这种更大的范围来研究。Green等人(1996)的实证研究也表明,圈内和圈外部属的现象在组织环境中是确实存在的。
护士素质及行为规范 一、护士素质 (一)政治思想 1、热爱祖国、热爱医院、热爱护理事业,政治上积极要求进步。遵守医院规章制度,尊重病人,具有同情心及奉献精神。 2、具有自尊、自爱、自强的思想品质,为护理学科发展做出自己的贡献。 (二)业务技术 1、努力学习医学护理基础知识、专科理论知识以及新知识、新技术,不断提高业务水平。 2、随着护理专业范围的扩展,护士应具有预防医学、老年医学、公共卫生、营养学、心理学、伦理学等多学科的知识,更好地满足病人的要求。 3、具有刻苦钻研、勇于探索的精神,工作中善于总结经验及教训。 (三)工作作风 1、以救死扶伤、实行人道主义为宗旨,一切以病人为中心,想病人所想,急病人所急做好病人心理护理及健康教育。积极配合医生对病人进行治疗和抢救工作。 2、护士在工作中要严肃认真,一丝不苟,处理问题沉着、冷静、机智。 3、严格执行各项规章制度和各项操作规程,以保证护理工作顺
利进行。在工作中一旦发生差错,应及时报告,不得隐瞒。 4、作风正派、廉洁奉公、服从分配、关心集体、严格要求自己,与同事关系融洽、团结协作。 (四)语言态度 1、对病人一视同仁,态度和蔼,服务热情周到,解释耐心,杜绝生、冷、硬、顶、推的现象。 2、对各级领导、检查人员、参观人员及来访者,要礼貌热情,主动接待。 (五)仪容仪表 1、上岗时精神饱满,举止端庄大方。 2、衣帽整洁、穿戴得体,符合规范要求,佩戴胸牌并淡装上岗。短发不过肩,长发戴发网。不戴戒指、手镯(链)、脚链,不着浓妆。 3、工作中,做到“说话轻、走路轻、关门轻、操作轻”以保持病室的安静。 (六)劳动纪律 1、工作时间要遵守劳动纪律,不脱岗、不迟到、不早退、不无故请假。 2、上班时不看电视、不看小说、杂志等与业务无关的书籍。 3、工作时间内不干私活,不扎堆聊天,不带家属和孩子值班。 4、坚守岗位,尽职尽责,不准擅自离岗。 附:护士道德准则 1、护士应热情工作,尊重每一位病人,不因社会地位、经济地
二、护士的素质和行为规范 一、A1型题:每一道考试题下面有A、B、C、D、E五个备选答案。请从中选择一个最佳答案,并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。 第1题素质在心理学上是指人的一种较稳定的错题提交 A、心理特征 B、文化修养 C、心理涵养 D、行为举止 E、品质特点 隐藏答案正确答案:A 第2题护土应具有生理-心理-社会方面的专业素质是指错题提交 A、有必要的护理理论、人文科学知识 《 B、有护理教育与护理科研的基本知识 C、有观察和分析能力 D、能用护理程序的工作方法解决病人的健康问题 E、心理健康,情绪乐观,体格健壮,言行举止规范,具有良好的人际关系 隐藏答案正确答案:E 第3题病人不愿陈述的内容不追问,符合护士语言用语中的错题提交 A、规范性 B、客观性 C、尊重性 D、情感性 E、保密性 # 隐藏答案正确答案:C 第4题除下列哪项外都是护士必须具备的素质错题提交 A、反应敏捷
B、关怀体贴 C、勇于实践 D、情绪始终愉快 E、遇烦心事要忍耐 隐藏答案正确答案:D 第5题小陈是病人严某的责任护士,但第一次交流就失败,请分析造成其失败的原因是错题提交 A、表情沉着、从容 B、在病人吃饭前进行交谈 : C、热情介绍自己 D、选择一个安静环境进行交谈 E、仪表大方、整洁 隐藏答案正确答案:B 解题思路饭前沟通,病人的心情可能会较急躁,希望交流尽快结束,配合度不会很高。 第6题护患有效沟通的最基本条件是错题提交 A、彼此能懂的语言 B、双方诚恳的态度 C、双方接纳的程度 D、双方的教育程度 E、彼此有好感 隐藏答案正确答案:A 【 第7题能将信息最快传达给对方的交流方式是错题提交 A、动作的交流 B、眼神的交流 C、语言的交流 D、体态的交流
领导部属关系对心理契约破裂和绩效\ 离职倾向关系的中介
摘要:文章通过对上海12家民营科技企业538名员工的问卷调查,运用结构方程建模的实证方法探讨了心理契约破裂(PCB)对员工工作绩效和离职倾向的影响,及领导部属关系(LMX)在心理契约破裂和工作绩效、离职倾向关系中的中介作用。结果表明:(1)PCB 通过LMX的中介作用负向影响工作绩效,正向影响离职倾向;(2)LMX在PCB和工作绩效、离职倾向的关系中起到了部分中介作用,中介效应的大小分别为34.4%和50.2%。 关键词:领导部属关系;心理契约破裂;工作绩效;离职倾向;中介作用 一、引言 本文运用实证研究的方法,旨在了解民营科技企业员工心理契约破裂会对员工工作态度和行为产生哪些负面的影响,工作态度和行为限定在工作绩效和离职倾向。同时立足于关系导向更为突出的中国文化情境,引入领导部属关系(LMX)变量,考察心理契约破裂的程度是否会影响领导部属关系的质量,以及领导部属关系质量的下降是否更容易造成员工的离职和工作绩效的变化。 二、研究假设和模型 1.心理契约破裂对领导部属关系的影响。领导部属关系(LMX)是组织中社会交换的一种重要形式,反映员工与直接主管之间的个人关系质量。Restubog(2005)分析了领导部属交换理论与心理契约破裂的关系。LMX作为社会支持机制,如果员工与上级主管的个人关系较差,则很难获得社会支持的满足,因而更容易导致心理契约的破裂。员工是与组织建立心理契约还是与组织中的特定代理人(例如,直接主管)建立心理契约,也是学术界争论的重点。Morrison & Robinson(1997)认为,心理契约是员工与组织建立的关系,而不是员工与组织特定的代理人建立的一种关系。而Othman(2005)则指出,由于组织过于笼统和抽象,员工实际上是与自己的直接主管建立心理契约。Marks(2001)也指出心理契约不像雇佣契约,心理契约并不是通过正式的和明确的方式谈判确立的,而是非正式的隐性的方式建立的。因此,心理契约更是与组织特定代理人在交换的关系中逐步形成的。在集体主义文化中,员工试图与主管建立紧密关系而形成心理契约。如果心理契约是与组织中特定代理人建立起来的一种契约的话,那么领导部属交换关系(LMX)必然在心理契约破裂中起着重要的作用。 中国是关系导向的社会,人际关系对员工的情感感知和行为具有重要的影响。员工与企业的关系更多的或者更加直接地体现在与直接主管的关系上,因为直接主管是企业的代言人,也是执行企业策略履行组织责任的直接行为人。在中国情境下,员工的情感反应和行为并不是简单的作为工作满意和组织承诺的结果,而是典型的个人忠诚和与特定主体(主管)关系的结果。个人关系,特别是与主管的关系对于组织情感认知比西方情境下起到更大的作用。在转型经济社会背景下,员工与组织中直接主管之间的关系本质作为雇佣关系的主要机制。转型社会中员工更依赖于个人的特定关系,特别是能够获得资源和机会的直接主管。因此,领导部属关系理论在中国的情境下对员工心理契约破裂具有更大的影响。其实,Dulac et
企业战略领导成员交换关系对变革型领导有效 性的影响 集团文件发布号:(9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
★★★文档资源★★★摘要:文章形成了领导—成员交换关系、变革型领导、员工工作绩效和组织公民行为之间的嵌套模型,并认为领导—成员交换关系是变革型领导、员工工作绩效和组织公民行为之间关系的中介变量。同时,通过引入我国企业中的案例来分析上述模型。最后,文章认为变革型领导行为要求形成高质量的领导—成员交换关系,而高质量的领导—成员交换关系又能进一步促进变革型领导的有效性。 关键词:领导—成员交换;变革型领导;组织公民行为 一、引言 在交易型与变革型领导的研究中,领导的有效性,特别是领导行为与员工的绩效及组织公民行为之间的关系是一个重要方面。学者们一般认为,变革型领导是建立在交易型领导的基础上的,会对下属有额外的影响效果。如 Hater和Bass(1988)的研究结果表明,不管是优秀的管理者,还是普通的管理者,变革型领导与下属的有效性及满意度之间的关系要比交易型领导与这些变量之间的关系要强;优秀管理者在变革型领导上的得分要高于普通管理者的得分。Lowe等(1996)对以往的38项研究进行了元分析,结果也表明变革型领导与领导有效性的各项指标之间有着明显的正向关系。在Sosik,Avolio和Kahai(1997)针对团队所进行的研究中,也显示了变革型领导对于团队效能的影响比交易型领导要大。
那么,是不是变革型领导在任何情境下都是有效的?变革型领导是如何发挥作用的呢?我们认为,对这个问题需要进行权变的分析,即有效的领导不仅仅取决于领导者本身,而且与被领导者以及情境因素有着密切的联系。本文将从领导者和下属的关系的角度入手,分析领导—成员交换理论对变革型领导有效性的中介作用。 二、理论分析 1.变革型领导理论。变革型领导是指领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任,激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望,使下属为团队、组织和更大的政治利益而超越个人利益。在组织的各级阶层上,包括团队、部门、以及组织整体中可能都会发现存在着变革型领导。变革型领导模式的成分包括领导魅力、感召力、智力激发、个性化关怀。变革型领导通过为追随者提供有魅力的角色榜样,以自身的魅力,使追随者有尽力仿效的行为倾向。面对有魅力的领导者,追随者将会敬佩、尊重、信任并认同这样的领导者。有感召力的领导者为下属提供清晰的、有感染力的、能对他们产生激励作用的目标和愿景。变革型领导将个体看作是一个整体,以提供新异的问题解决方式来产生智力刺激,包括通过询问假设和挑战现状来刺激下属的创造力。具有个性化关怀的领导者能够体恤与支持下属的个人需要,包容下属的个体差异,更关注满足每一个追随者的成就与成长需要。 Kelman(1958)为变革型领导与工作绩效之间的正相关关系提供了理论基础,而Lowe,Kroeck和Sivasubramaniam(1996)的大量实证研究表明变革型领导和员工的工作绩效之间存在着这种关系。
领导-成员交换(Leader-member Exchange, LMX)理论研究新进展 三十多年来,许多组织学者致力于上下级之间动态关系的研究,LMX理论则是这一研究领域的核心。以往有关LMX理论的研究大都在个体水平上考察LMX 的主效应,近些年来,这一有关LMX理论的研究出现了一些新的动向。文章从测量工具、分析水平以及作用机制方面对LMX理论研究的新进展进行了概述,并进一步指出未来的研究应该从概念、测量方法、认知调节变量等方面加以改进。 标签:领导-成员交换(LMX);测量工具;分析水平;中介作用;调节作用 基于垂直对子联接(Vertical Dyad Linkage,VDL)而来的LMX理论认为,领导者会以不同的方式对待不同的员工,并且由于时间和精力的限制,领导会依据一定的标准,比如能力和技能、可信任程度、愿意承担工作责任的动机以及下属与自己的相似性特征等对部属加以区分,并形成不同的交换关系。随着交换关系的不同,领导会将部属归类为“圈内”(in-group)和“圈外”(out-group)两种不同的类型。人际交换关系质量好的部属被主管视为自己人,因而成为“圈内成员”;交换关系质量不佳的部属则被归类为“圈外成员”。相对于圈外成员,圈内成员获得领导较多的关注与支持,被要求承担较多的责任及非一般正式性的角色,且分享到较多的利益或资源。 由于LMX理论以动态、差异的观点来理解组织中的上下级关系,较以往的领导理论如特质理论、风格理论等有较大的进步,所以该理论自Graen和Dansereau 在1972年首次提出之后,便吸引众多组织学者对其进行研究。然而,以往有关LMX 的研究大都在个体水平上考察LMX的主效应。近些年来,这一有关LMX的研究近些年来出现了一些新的动向。 1.测量工具 LMX的结构存在着单维和多维之争,所以LMX的测量也出现了单维和多维量表。有学者认为,领导和成员之间的交换只局限在与工作相关的方面,所以LMX 是单维的(转引任孝鹏、王辉,2005)[1]。而更多的学者则认为,领导与成员的交换关系很难仅仅局限在工作领域,他们从LMX的两个理论基础—社会交换理论和角色扮演理论(role playing theory)进行阐释,认为LMX应该是多维度的。目前比较公认的是Liden和Maslyn(1998)[2]提出的四个维度的结构:情感(affect)、贡献(contribution)、忠诚(loyalty)和(professional respect)专业尊敬。我国学者王辉、牛雄鹰(2004)[3]在我国文化背景下验证了LMX的四维结构。Greguras和Ford(2006)[4]在验证LMX四维结构的基础上,进一步用平行(parallel)的方法开发了领导对LMX关系认知的量表。 以往的研究中,最初使用的LMX量表大都通过下属的回答,比如他们喜欢或尊重上级的程度,来评定领导与成员之间交换关系的好坏。已有的少数几个研究运用了从领导者的角度评估关系质量的方法,所使用的量表是通过下属认知的LMX关系的量表中的项目“镜像”得到的。Greguras和Ford(2006)认为这种“镜像”
领导成员交换理论研究 ——如何用LMX模式改进领导有 效性 领导成员交换理论研究 ——如何用LMX模式改进领导有效性 【内容摘要】领导—成员交换理论帮助我们深入了解领导者与下属之间交互作用的过程,其中圈内成员与领导的高质量LMX关系可以提高领导有效性,相反,低质量的LMX将起负面作用,所以领导可以通过正确的理解并运用LMX模式改进自己的领导有效性。 【关键词】领导—成员交换圈内成员圈外成员高质量LMX 低质量LMX 领导有效性 一、领导-成员交换理论的产生与发展 在以前的领导学理论中我们发现其都是从不同的角度去探讨哪些方面可以造就一个有效的领导者,以及如何有效的提高一个领导者的领导效能和工作绩效。但是以往的大多数领导理论都是基于这样一个假设:即领导者以同样的方式对待所有下属。但现实中,领导者对待同一群体中不同成员的方式是十分不同的。在此基础上乔治.格瑞恩(G Graen)和助手们提出了领导-成员交换理论(Leader-Member Exchange theory,简称LMX理论)。 领导-成员交换理论起源于1975年Dansereau,Graen和 Haga关于新员工组织社会化的研究,起初被称作“垂直二元联结理论”(Vertical Dyad Linkage,VDL),因为它的焦点是一个具有直接权威的人与另一个人组成的垂直二元关系中相互影响的过程。1982年由格瑞恩等人正式改称为LMX理论。几经演化,1995年,格瑞恩和尤尔-拜因(Uhl-Bien)在一篇综述性文献中将其定义为“领导成员之间基于关系的社会交换”。这一定义强调从成员关系的角度来理解LMX,并把这种关系的性质归结为“社会交换”。 二领导-成员交换相关概念 1.领导—成员交换理论(Leader-Member Exchange,简称LMX理论)。该理论认为领导者和组织成员之间的关系,是通过一系列的观望、试探、互动、谈判等活动在一段时间内发展起来。这一过程所导致的结果,就是同一个领导者与不同的下属会有不同的或亲或疏的关系。比方说,一个有10名下属的领导就会有10种不同的领导——成员交换关系(LMX)。当领导与下属之间的关系比较亲近时,领导与这些下属互相认为对方为“圈内人”,反之则为“圈外人”。 2.“圈内”和“圈外”的概念。所谓圈内(in-group)是指包括那些以具有高度的相互信任、尊敬、忠诚与影响为特征的支持性关系的方式与其领导有着强社会联系的下属。圈外(out-group)包括那些以低互换与自上而下的影响为特征的严格以任务为中心的关系的方式与其领导有微弱的社会联系甚至没有任何社会联系的下属。圈内成员可以一起和谐的工作并接受领导,是因为他们具有优越感。作为圈外的成员,他们也许不会减少团队合作,但肯定不会做出积极贡献。圈内成员与领导者之间是一种相互