2009级文献综述
学院：经济管理学院
专业：人力资源管理
学号：D0*******
姓名：李成立
指导教师：涂辉文
人才储备战略对策文献综述
引言：本文从人才、人力资源战略概念出发，说明企业为什么要进行人才储备，阐述人才储备的必要性和重要性，并综述了国内外一些学者对于人才储备的策略和建议。
本文对人才储备战略对策文献的综述基本上从以下几方面展开。第一部分介绍国内外关于人才的定义，第二部分介绍人才储备的含义及特征，第三部分介绍为什么要进行人才储备，第四部分介绍人才储备战略的对策，第五部分对此类文献进行评述。
背景
当今世界已进入信息电子时代，更是人才竞争的时代。企业竞争在很大程度上就是人才的竞争，人力资源无疑已成为备受企业关注的重要内容。近年来，许多知名企业竞相将人力资源开发提高到战略的高度，无论是宏观上还是微观上均予以高度重视。惠普公司一年的人力资源开发费用就高达900多万美元，相当于一个中、小型企业一年的利润总额。我国企业也不例外，人才是我们企业不断发展的根本因素，甚至可以这么说：人力资源开发的好坏，很大程度上决定着企业的兴衰和生命。而对人才的开发和管理则是重中之重。
一.国内外关于人才的定义
1.国外研究
1.1国外关于人才定义的研究
“人才”一词带有鲜明的中国特色，英语中与之最相近的词是talent、genius，其意为“天才”、“有特别才能的人”；相近的词还有Human Capital，中文翻译问“人力资本”，指凝聚在劳动者本身知识、技能、智慧及其所表现出来的劳动能力。与talent和genius主要指人的天赋才能不同，人力资本主要指人后天通过培训形成的知识能力。作为人才开发与管理对象的人才，与英语中接近的词是human resources，中文译为“人力资源”，没有专门的与人力资源相近的词。
对于优秀人才的论述，根据所查阅的资料，有美国管理学家安德鲁·J·杜勃林（2007）用大量的跨国公司管理实例佐证了寻找与正确使用优秀人才的重要性；有美国罗伯特·H·沃特曼（2003）用大量理论与事实证明了“只有生命中最本质的兴趣才能使大多数人保持快乐，并且长期在工作中表现突出”的观点。
1.2国外关于企业人力资源战略的研究
战略，最初是一个军事术语，它本意是通过收集、分析敌我双方各方面的情报，对整个战争进行的总体部署和谋划。美国著名管理学家安绍夫(I．Ansoff，1965)认为，企业战略是贯穿于企业经营与产品和市场之间的一条“共同经营主线”，决定着企业目前所从事的或者计划要从事的经营业务的性质。关于人力资源战略，美国人力资源管理学者舒勒和沃克(Sohuler & Walker，1990)所下的定义是“程序和活动的集合，它通过人力资源部门和业务部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势”。而库克(Cook，1992)则认为，人力资源战略是指员工发展决策以及处理对员工具有重要的和长期的影响决策。科迈斯-麦吉阿(Comez--Mejia，1998)等人则把人力资源战略定义为：企业慎重地使用人力资源，帮助企业获取和维持其竞争优势，它是组织所采用的一个计划或方法，并通过员工的有效活动来实现组织的目标。
劳伦斯·S·克雷曼(Lawrence S．Kleiman)在《人力资源管理、获取竞争优势的工具》中分析了人力资源管理活动如何直接地、间接地影响企业竞争优势。他认为有效的招聘、选择、培训、薪酬等人力资源管理活动将直接使企业获得成本领先与产品差异化的竞争优势；有效的人力资源管理通过“人力资源管理实践－以雇员为中心－以组织为中心－竞争优势”的渠道间接影响企业的竞争力。
2.国内研究
2.1国内关于“人才”概念的论述
中国有着悠久的重视人才的传统和深厚的人才文化、丰富的人才思想。“人才”一词最早见于典籍，是在《诗经·小雅》注之中：“君子能长育人才，则天下喜乐之矣”。
我国人才学者们也试图通过对人才的定义揭示人才概念的本质，王通讯(2001)、叶忠海(1983)、罗洪铁(2002)等人认为，人才是那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下在某一领域、某一行业或某一工作上通过不断的创造性劳动成果，对社会的进步和发展产生了较大影响的人。而夏建刚(2003)等人认为人才是少数具有优越的内在素质，以其创造性的劳动成果做出超常贡献的人。
钟祖荣教授在其著作《现代人才学》中提出他自己的人才本质论：“人才的本质属性是杰出性”。“人才，是在品德、智能、创造性三者中的一个或几个方
面，其实际水平和实际成果都杰出的人”。他还提出：“人才的特点是杰出性，社会性、相对性、变动性。”罗洪铁(2007)教授的著作《人才学原理》对于人才的本质属性是这样界定的：“创新性、先进性、时代性、层次性、时效性”。“它们各自的特点是：创新性反映了人才的素质和劳动的特点；先进性反映了人才的作用代表着社会发展的方向；时代性反映了人才所起的社会历史的作用；层次性表明人才存在着差异；时效性表明人才能量的形成和释放有特定的时间，人才也是动态变化的。人才的这五个本质属性有机地结合在一起而不可分割，它们相辅相成，共同构成了一个统一的整体。”
二.人才储备的含义及特征
引用于江西文明网中的百科江西，其中关于人才储备的词条指出,战略性人才储备是为企业的长远发展战略服务的，它服从和服务于企业的长远发展，将人才储备作为企业人才发展的战略问题看待，实质上是从企业未来的发展目标出发, 对企业人才现状进行深入分析，明确企业人才的层次、数量、结构及其与环境的关系，通过储备人才，使企业在激烈的竞争中获得人才优势，从而带动企业发展，以获得竞争优势。
企业发展过程中，其具有以下三个特征：
3.1.拥有现在不用的人才
与人才使用不同，人才使用是指一旦拥有人才就马上能够发挥人才的能力优势，使其为实现目标作贡献。而人才储备时，人才尚未发挥其作用，而是处于待用的状态，并没有在其优势的领域做出独特的贡献，而仅仅作为一般人员使用。
3.2.拥有人才是为了在未来使用
3.3.所拥有的人才在未来是否必然使用是未知的
由于客观环境的变化，往往使区域对人才需求发生变化，使原来储备的人才不能走上适当岗位，不能发挥其独特作用。人才储备都具有一定的风险，并不能绝对肯定现在储备的人才将来一定有作用。
所谓战略，要具有一定的超前性，企业要实现其发展目标, 必须采取人才建设超前发展的战略，在经济发展战略的基础上，先行进行人才的规划与储备，以
科学预测、规划为前提, 有计划、有目的地吸引与开发人才。
三.为什么要进行人才储备
周辉(2009)认为，“人”是一个个相对独立的个体，由于出生在不同历史时段有着不同的教育背景、不同的思维模式、不同的价值取向，但在工作中又要为每个人构建相似的目标和方向。“人”一方面是企业“可持续发展”的要求，只有大量拥有满足发展需要、高素质的人才储备，以及有效，人性化的管理，企业才能在今后的市场竞争中凸显出竞争优势。
杨澍提出，企业为培养人才而推行一种轮岗制，而轮岗的的基础就是要有足够的人才储备。缺乏一定人才储备和未经规划的轮岗，最后就变得有“拆东墙补西墙”的意思了。
美国钢铁大王卡耐基也曾经说过：“你把我的公司哪怕全部破坏，一扫而光，只要把我的人留下，用不了几年，我可以再成为钢铁大王”。日本企业家松下幸之助的经营哲学是“盘点人才”。而企业的竞争，实质上是人才的竞争。认识人才、尊重人才、善用人才，企业才能生存并不断发展壮大。一个有远见的企业，只有把人才当作企业最宝贵的财富，大量拥有，知人善用，才能在日趋激烈的市场竞争中占得先机，赢得主动。他们的思想都在一定程度上说明了人才对于企业的极端重要性，同时也间接说明了人才储备对于企业发展的重大推动作用。
董利（2008）在《现代企业人才管理策略刍议》中提到，在我国劳务市场上经常出现这样一个现象：一些国有企业、合资企业时隔不久，就把用工需求的“求救信”递交到各类人才交流中心，企业用工出现了空前“吃紧”现象，员工的流失率呈明显上升趋势。2006年，在广西玉林市举办的人才资源研讨会上，深圳某科技集团人事科长曾透露说：“我们公司的员工流失率达到40%！”深圳市某电子工业有限公司人力资源部的负责人也指出，该公司有4000多名员工，每月的员工流失率在10%左右。某电器有限公司相关负责人表达得更为直接：“每年招进来4000人，又走了4000人，人员流失率非常大！”这些都表明了企业在用工中出现的无奈。企业人才的不断流失，一方面，使企业前期招聘成本、培训成本及其他一些人力资本投资付之东流；另一方面，企业很难在较短时间内找到合适的替代人选，即使能够找到，也会面临较高成本。另外，如果这些员工流失到竞争对手那里，将会给企业构成严重威胁。
薛立伟(2007)在山东纺织经济的一篇文章中写到，选人的另一个课题包括人力资源的储备。现在，大多数企业的人力资源管理者已经尝到了招不到合适员工的尴尬。就比如，沿海的一些纺织企业，内燃机、材料、机械机电等专业技术人才，以及相关经营、管理类人才在现阶段也是很缺乏的，企业即使出高薪也招不到合适的人才。
《人才库建设：企业人才管理新疆域》（2010）这篇文章中指出：随着经济发展不断全球化，人才战争日益加剧。企业业务快速扩张，人才储备越来越受到企业管理层的重视。而事实上，人才的流动已经成为一种趋势，人才以每年10%—20%的流动率在市场上流动着。在这种情况下，如果企业在组织内部发展人才，创建人才流动的管道与机制，让人才向企业所引导的方向流动，就可以为公司一些关键性的岗位提供人才储备。企业如果能够逐步建立起能进能出、更加开放的人才调节机制和更广泛的人才网络。那么，当公司内的某个职位由于公司业务的变动、职位晋升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置，形成人才无断层的效果。同时，还可以做到工作的顺利交接，帮助企业形成人才磁场，树立公司招贤纳才的形象，招到优秀的人才。
《人才供应链管理的魔方》（2010）一文指出：21世纪，地球越来越趋于扁平，全球化已是一个企业不容回避的事实。对于跨国企业而言，如何储备、培养一批全球领导人才是一个普遍性的难题。根据相关研究，传统的领导力培育体系只能满足年增长率低于20% 的公司，当企业处于快速成长期时，人力资源部门需要解决的已不是单纯领导力培育的问题，而是如何建立和管理全球领导者的人才供应链。
综上所述，我们大致可以知道人才及人才储备对于企业的重要程度。而战略性的人才储备更是可以对企业产生不可估量的作用，它是企业最重要的资产——人力资本，它可以让企业起死回生，凤凰涅槃。当一个企业的管理层明显感到在用人上捉襟见肘，顾此失彼，企业发展后劲不足，发展速度趋于下降，其原因就在于缺乏战略性人才储备，以致于人才不能满足组织膨胀需要，人力资源与企业发展脱节。人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖死。由此可见，战略性人才储备是为企业的长远发展战略服务的，它建立在企业发展战略的基础上，以企业战略为指导，同时又是构成企业战略的重要
组成部分。人才储备可以为企业提供源源不断的人才，消除企业出现人才断层的风险，同时可以提升人才的储备量，在知识经济时代的21世纪可以提高企业的竞争力，为企业发展赢得先机。另外，良好的人才供应链不仅可以让企业内部员工得到良好的培训和教育，更可以吸引大量外部人才，对企业发展决策献策献计。
四.人才储备战略的对策
Peter Cappelli （2008）首先提出一个基于企业的人才管理模型，在保证成本的前提下，让雇员、能力、职位、迅速匹配，实现类似供应链管理，与及时制生产方式相类似的需求——供应框架。Peter 还提出新的人才管理的模式需要着重去解决如何应对外部商业环境不确定性的问题。他也第一次提出一些符合供应链思想的人才管理的新思路和新模式：比如更多的采用外部招聘的方式来应对外界商业环境对于人才的突发性需求；更多采用行动学习计划等方式来提升人才培训的有效性；在人才需求预测方面，从人才去预测人才需求转向模拟人才需求，集体来说，也就是基于一系列的软件模拟，来针对企业的业务发展状况和数据计算出可能的人才需求。而且Peter 还认为，针对外部环境的变化性，企业内部的人才管理要关注灵活性与柔性的问题，以确保能够满足业务发展的需求。
许峰(2011)则是根据扎根理论的结果，专家研讨会经过进一步的讨论，最终从四个方面构建了人才供应链管理模式框架，如表1所示：
表1 人才供应链管理模式框架
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ROI 即return on investment,投资回报率。作者认为ROI 最大化的人才培养是企业人才管理的长期策略：通过人才能力的不断提升来带动组织绩效和业绩的不断提升。符合供应链管理思想的人才培养模式应该是关注投入回报率的：即企业的每一分人才培养的投入都应该能够最终反映在组织业绩和效能的提升中。
灵活标准的人才盘点 动态短期的人才规划 无时差的人才补给
ROI 最大化的人才培养 人才供应链管理模式
资料来源：许峰.人才供应链管理模式[J].华东经济管理，2011（10）：5-6.
在《人才库建设：企业人才管理新疆域》（2010）中，作者指出了企业可以为做好人才储备而建立企业人才库。在分析人力资源需求需要制定人力资源规划。企业要有一个清晰的业务发展和人才规划与战略。基于业务发展的现状与未来，企业需要考虑需要怎样的职能分工和人员构成才能提升自己的核心竞争力。并介绍了建立人才库的一系列举措，例如，利用能力素质模型进行人才测评、制定人才梯队培养计划等等。
薛立伟（2007）从企业核心员工的开发和利用提出了一些自己的见解。他认为企业的人力资源管理部门应该为各个部门做好服务工作，为企业储备大量的人才；同时，和各个人才基地保持密切的联系，让企业在需用人才时就能够及时得到补充；否则，就有可能因为招聘不到合适的员工而给集团的发展带来一定的影响。而在企业招聘到优秀人才后，企业可以通过情感留人、发展留人、持股留人、待遇留人等方式留住他们，健康的竞争机制和用人机制也是一种较好的辅助手段。而正是这些人才为企业带来较高的效益以及大量的人才储备资本。
蒋继霄（2009）在《对人才流失现象的思考》中提出了一些关于一步地区人才引入的对策。作者提出可以通过加快区域经济发展、多渠道广泛吸引人才、稳定盘活现有人才、加大事业单位人事制度改革力度来破解西部地区的人才困局。而在多渠道广泛吸引人才上，可以在每年全国高校毕业之际，市委、市政府及相关部门牵头，组织用人单位到各大专院校招徕人才，把急需的紧缺人才千方百计吸引进来。同时降低人才准入标准，加大宣传力度，充分发挥川陕渝结合部的区位优势，将周边省、市和地区的优秀人才力争来万源工作。抓住近三年全省招考高校生到农村工作的大好时机，广泛宣传动员高校生报名参考，以充实山区农村、学校、医院、乡镇企业及事业单位的人才队伍。依托项目开发和招商引资集聚人才，通过引进项目、引进资金、引进技术、引进设备，柔性引进集聚各类人才。
人才培养是一种投资，对于一个企业，花费财力进行培训，所得到的回报有一项是能留住企业的宝贵人才：人才过于频繁的流动对于公司的损害是相当大的，培训会使员工不会再因缺乏公司的支持而“跳槽”，为培养稳定型员工，培训也是很必要的。
黄健（2007）从提高认识,确立正确的人才观，建立合理的薪酬制度，建立
有效的激励制度和公平的人才选拔机制以及充分发挥企业文化的作用六个方面来给中小企业的人才管理策略提出建议。其中也有对人才储备方案提供思路，如可以更好地引进人才和留住人才。
何兵（2011）写到有宁波市开展高层次人才储备计划，倡导多途径储备和引进人才。储备程序上，每年12月初由各级组织人事部门向当地或下属用人单位征集汇总次年度高层次人才岗位需求。市人事局在次年1月底编制完成《宁波市高层次人才储备目录》。每年2月和9月，市人事局将负责通过有关报刊、知名新闻门户和大型专业人才网站，各重点城市人才机构、重点高校及海外学联组织等合作机构，面向海内外发布宁波高层次人才储备目录。储备途径上，通过中国宁波人才网相关窗口注册或通过高洽会、中高级人才洽谈会等平台进行储备；每年向重点城市的人才市场、重点高校、海外学联组织及海外工作站等合作机构征集储备高层次人才信息；组织赴欧洲、美洲、香港等国(境)外和国内重点城市、重点高校现场招募高层次人才；通过采取项目合作或直接购买的方式向国内外知名人力资源服务机构征集储备高层次人才信息；此外宁波重点企事业单位在招聘过程中储备或暂未予录用的高层次人才也将统一纳入储备。
百科江西中关于人才储备的词条指出一些人才储备的策略。认为培养复合型人才，尝试建立企业人才竞争力评价指标体系，充分确定人才储备的提前量、实现企业人才信息共享，推进人才储备产业化、建立企业人力资源储备基地，培养年轻化人才队伍等可以为企业提供充足的人才储备做贡献，致力于企业的长远发展。
五.总结
21世纪，企业间的竞争很大程度上是人才之间的竞争，这也使国内外大多数学者对人才领域进行了广泛的研究。
按我自己的理解，人才就是就是拥有独特的知识、技能等，能高效创造性地生产出劳动成果，并由为社会、人们做出突出贡献的人。
而关于人才储备这一方面，似乎国外学者更为重视。而且，就关于人才储备这个层面，就目前的资料看，还未有绝大多数学者将其放在企业战略上的高度，多数论文只是对企业的人才储备体系或者人才供应链的某一方面进行了特别的
介绍，如人才供需矛盾、人才管理策略、人才选拔或人才培养模式等等，至今还未形成一套完整的人才储备优化管理体系。
另外，多数文献都是从人才管理等的角度来谈人才储备，而没有真正单独地把人才储备提上企业战略层面，研究深度不足。
绝大多数学者都认识到了人才储备对于企业的必要性和重要性，认为大量人才储备可以为企业人才的使用创造条件，企业不会出现人员断层的现象。并且在建立人才储备基地、优化人才培养模式以及以合理薪酬和有效激励制度来吸引和留住人才方面有较高的共识。
但总的来说，众多学者对于人才储备的研究对于现代企业的发展，人才的供应，以及对人才的管理对策等都提供了诸多思路或者建议。
“凡事预则立，不预则废”，人才的战略性储备，是为企业的持续发展而储备的，如果一个企业可持续发展的人才梯队尚未形成，“将帅”人才严重匮乏，那么这个企业想要追求高速发展，是注定要失败的。只有始终以人才的培养作为企业发展的创业之本，竞争之本，发展之本，以独特的人才招聘战略，开阔的事业发展空间，优良的人才成长环境，有效的激励机制和以人为本的企业文化理念，才会使公司成为人才聚集的高地。只有拥有一流的人才，才能打造一流的企业。
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