2011年《人力资源管理专业知识与实务（中级）》考试真题及解析
一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意)
1．根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次( )。 A．生理需要B．安全需要
C．归属需要D．尊重需要
[答案]D
【解析】本题考查需要层次理论。马斯洛五层次需要的主要内容：人具有五种主要的需要，按照从低到高的顺序分别为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。前三个层级为基本需要，后两个层级为高级需要，前三个满足主要靠外部条件和因素，后两个满足主要靠内在因素。
2．传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在很多企业中，增加同样的奖金并没有起到同等的激励作用，这说明( )。
A．组织可以忽略员工的低层次需要
B．组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的
C．组织应当为员工提供较低的福利待遇
D．组织必须考虑所有员工的自我实现需要
[答案]B
【解析】本题考查需要层次理论。组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的。当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很小。3．公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里韵“产出”是指( )。
A．工作经验B．工作报酬
C．工作绩效D．工作承诺
[答案]B
【解析】本题考查公平理论。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分，产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬。包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。
4．期望理论可以用( )来加以表述。
A．结果=效价×期望
B．动机=效价×工具
C．动机=效价×期望×工具
D．结果=效价×期望×工具
[答案]C
【解析】本题考查期望理论。期望理论认为，动机(激励程度)取决于三种因素的共同作用：效价、期望和工具。它们之间的关系是：效价×期望×工具=动机。
5．根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含( )。
A．良好的调适能力
B．自信
C．勇于实践
D．外向
[答案]C
【解析】本题考查特质理论。吉伯认为卓越的领导必须具备以下特质：身强力壮；聪明但不过于聪明；外向有支配欲；有良好的调适能力，自信。
6．魅力型领导者的非道德特征是( )。
A．为集体利益使用权力
B．经常采取双向沟通
C．努力提升自己的个人愿景
D．支持下级
[答案]C
【解析】本题考查魅力型领导者的非道德特征
7．领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括( )。
A．领导与下属的关系
B．领导风格
C．工作结构
D．职权
[答案]B
【解析】本题考查权变理论。费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度：
(1)领导与下属的关系——下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度。
(2)工作结构——工作程序化、规范化的程度。
(3)职权——领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。8．关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是( )。
A．密西根模式支持员工取向的领导作风
B．密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证
C．密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同
D．密西根模式是管理方格图理论的进一步发展
[答案]A
【解析】本题考查密西根模式。研究发现，员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高度满足感相关，生产取向的领导风格则和低绩效、低满足感相关。因此密西根模式支持员工取向的领导作风。
9．在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是( )。
A．制度化B．规范化
C．职业化D．专业化
[答案]D
【解析】本题考查组织结构的特征因素。组织结构的专业化程度是指企业各职能分工的精细程度，具体表现为其部门(科室)和职务(岗位)数量的多少。
10. 技术发展迅速，产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特点的企业，最适合采用( )组织形式。
A．行政层级式B．职能制
C．矩阵结构式 D. 虚拟结构式
[答案]C
【解析】本题考查矩阵组织形式的适用范围。矩阵结构适合应用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业。
11．有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称作( )组织。
A．学院型 B．俱乐部型
C．棒球队型D．堡垒型
[答案]A
【解析】本题考查组织文化的类型。学院型组织注重培养专才。是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。
12. 在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的肯法称为( )，又称为T团体训练。
A．敏感性训练 B．国际发展
C．团队建设 D．群体关系开发
[答案]A
【解析】本题考查敏感性训练的概念。敏感性训练，又称实验室训练、T团体训练、交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。
13．关于全面质量管理的说法，错误的是( )。
A．全面质量管理师一个在长期经营中不断改进质量的过程
B．全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施
C．挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求
D．要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文化
[答案]B
【解析】本题考查全面质量管理。全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施。所以B的说法有误，符合题意。
14．战略性人力资源管理产生的理论基础是( )。
A．激励理论B．科学管理理论
C．资源学说D．领导理论
[答案]C
【解析】本题考查战略性人力资源管理的产生背景。资源观的提出使得人的因素从幕后走上了前台，为人力资源管理从微观到宏观的发展提供了支持，这一观点的发展，显著地影响了战略管理和人力资源管理两个领域，架起了两个领域之间的桥梁。
15．对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是( )。
A．裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍
B．合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略
C．增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工
D．制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工
[答案]A
【解析】本题考查紧缩战略。采取紧缩战略的组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力。这类战略重要的人力资源工作是裁员。
16．关于战略性人力资源管理的说法，正确的是( )。
A．战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制
B．战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面
C．战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调费用控制
D．战略性人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管理职责
[答案]B
【解析】本题考查战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的区别。战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的一个方面，其活动涉及员工、客户、股东、政府部门及公共利益群体等多种类型。
17．影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是( )。
A．企业追求长期利益，关注长远目标
B．职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注
C．部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟
D．人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题
[答案]C
【解析】本题考查战略性人力资源管理的障碍。战略性人力资源管理的障碍：
(1)组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。
(2)人力资源管理人员的水平、地位过低，不能从战略的角度思考问题。
(3)对人力资源的价值缺乏认识。许多人只了解传统的人力资源工作或操作职能，将人力资源部门看做是与其业务没有关系的官僚机构，更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟，认为人力资源管理的任务增加了管理工作，耽误了他们的本职工作。
(4)职能管理人员更关注技术问题。
(5)人力资源管理活动的成果难以量化。
(6)受到传统的抵制。
18．密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为( )。
A．文化与变革的服务者
B．战略设计师
C．业务执行者与商业盟友
D．可信任的参与者
[答案]D
【解析】本题考查可信任的参与者的概念。2007年密歇根大学尤里奇教授归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力：可信任的参与者、人才管理者／组织设计者、文化与变革的服务者、战略设计师、业务执行者与商业盟友。其中，可信任的参与者指能够受人尊敬且能够被人接受，能够提出自己的观点，有自己的立场且能够挑战已有的假设，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。
19．缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是( )。
A．组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况
B．上级主管无法客观评价下属的工作绩效
C．人力资源部门难以实施工作评价
D．组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责
[答案]A
【解析】本题考查人力资源规划。缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是：组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况。
20．企业为增强员工满意感而制定的协调员工个人发展需要与企业发展需要的计划，称为( )。
A．职业规划 B．继任计划
C．培训开发规划D．补充规划
[答案]A
【解析】本题考查职业规划的概念。职业规划是企业为了不断地增强其成员的满意感，并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求相结合的计划。
21．关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的是( )。
A．主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织
B．主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法
C．主观判断法是一种精确的预测方法
D．主观判断法是一种定量的预测方法
[答案]B
【解析】本题考查主观判断法。主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。是一种较粗的人力需求预测方法，适用于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。是一种定性的预测方法。
22．企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是( )。
A．专家人数不应多于20人
B．给专家提供充分的资料和信息
C．问题的表述尽量含糊
D．专家必须对问题作出精确回答
[答案]B
【解析】本题考查德尔菲法。德尔菲法须注意的原则：专家一般不少于30人，问卷返回率不低于60％。避免造成误解和歧义，问题尽量简化。要给专家提供充分的资料和信息。预测结果不要求精确，必须得到专家的理解和支持。
23．一个人对自己身份的认识或知觉称为( )。
A．技能 B．社会角色
C．自我概念D．动机
[答案]C
【解析】本题考查胜任特征的基本内容。自我概念是指对自己身份的认识或知觉。
24．关于工作分析的说法，正确的是( )。
A．工作分析对于绩效管理没有作用
B．工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持
C．工作分析应以工作评价为基础
D．工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持
[答案]B
【解析】本题考查工作分析在人力资源管理中的作用。工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、个性品质等方面做了详细的规定，有利于企业在招聘时可以做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。
25．下列工作分析方法中，属于以工作为基础的系统性工作分析方法的是( )。
A．临界特质分析法
B．关键事件法
C．工作要素法
D．能力要求法
[答案]B
【解析】本题考查关键事件法。以工作为基础的系统性工作分析方法包括：关键事件法、管理职位分析问卷法、功能性工作分析法、工作任务清单分析法。
26．工作的内在激励度的计算公式是( )。
A．激励度一[(技能多样性+自主权+任务重要性)／3]×反馈性
B．激励度===[(技能多样性+任务完整性+任务重要性)／3]×工作自主性×反馈性
C．激励度一[(技能多样性+任务重要性+反馈性)／3]×工作自主性
D．激励度一[(技能多样性+任务重要性+任务完整性)／3]×反馈性
[答案]B
【解析】本题考查内在激励度的计算公式。MPS的计算公式是：(激励潜能分数)MPS=[(技能多样性+任务完整性+任务重要性)／3]×工作自主性×反馈性
27．围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是( )。
A．机械型工作设计方法
B．生物型工作设计方法
C．直觉运动型工作设计方法
D．激励型工作设计方法
[答案]A
【解析】本题考查机械型工作设计方法。机械型工作设计方法强调的是围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计。
28．关于工作丰富化的说法，错误的是( )。
A．工作丰富化只是在横向水平上增加工作任务的数量
B．工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性
C．工作丰富化可以提高员工的工作动力、满意度和生产率
D．工作丰富化的应用成本较高
[答案]A
【解析】本题考查工作丰富化。工作扩大化是在横向水平上增加工作任务的数量。与工作扩大化相比，工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性、完整性，有利于在工作特征上得到改进。所以A项说法错误，符合题意。
29．在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是( )。
A．结束面试，整理面试记录
B．创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑
C．围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察
D．确定面试目的，制定面试提纲
[答案]C
【解析】本题考查面试的工作流程。面试的深入阶段：主要围绕考核目的，对应聘者的情况进行实际性探察。
30．应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称为( )。
A．非语言行为误差
B．负面印象加重误差
C．对比效应
D．首因效应
[答案]A
【解析】本题考查面试偏差。非语言行为：应聘者的着装、表情、动作等非语言行为都有可能影响考官的判断。
31．通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划的过程称为( )。
A．绩效考核B．绩效监控
C．绩效计划D．绩效反馈
[答案]B
【解析】本题考查绩效监控。绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。绩效监控通过管理者和员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划。
32．在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为( )。
A．投射作用B．刻板印象
C．晕轮效应D．第一印象
[答案]C
【解析】本题考查晕轮效应。晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。
33．找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为( )。
A．绩效计划B．绩效辅导
C．绩效反馈D．绩效改进
[答案]D
【解析】本题考查绩效改进。绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。
34．确保薪酬内部一致性的手段是( )。
A．心理测评B．职位评价
C．薪酬控制D．薪酬调查
[答案]B
【解析】本题考查职位评价。职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。职位评价的作用：一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，为确保薪酬的公平性奠定基础。
35．薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是( )。
A．薪酬区间渗透度一(实际基本薪酬一区间最低值)／(区间最高值一区间最低值)
B．薪酬区间渗透度一(实际基本薪酬一区间最高值)／(区间最高值一区间最低值)
C．薪酬区间渗透度一(实际基本薪酬一区间最低值)／(区间最高值+区间最低值)
D．薪酬区间渗透度一(实际基本薪酬一区间最高值)／(区间最高值+区间最低值)
[答案]A
【解析】本题考查薪酬区间渗透度。薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)／(区间最高值一区间最低值)。
36．为了激励员工用更少的时间制造更多的产品，可以使用的团队奖励计划是( )。
A．斯坎伦计划
B．改进生产盈余计划
C．拉克收益分享计划
D．行为鼓励计划
[答案]B
【解析】本题考查改进生产盈余计划。改进生产盈余计划在于用更少的劳动小时制造出更多的产品，其重点是激励员工完成绩效目标。
37．某公司销售人员的薪酬由基本工资和销售提成组成，这种薪酬方案称为()。
A．纯佣金制
B．基本薪酬加佣金制
C．基本薪酬加奖金制
D．基本薪酬加佣金加奖金制
[答案]B
【解析】本题考查销售人员薪酬。基本薪酬加佣金制：销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成。
38．下列年薪制的薪酬结构中，属于持股多元化型的是( )。
A．薪酬=基本薪酬+津贴+养老金计划
B．薪酬=基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划
C．薪酬=基本薪酬+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划
D．薪酬=基本薪酬+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划
[答案]B
【解析】本题考查年薪制。持股多元化型的薪酬结构：基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划。
39．处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是( )。
A．学徒B．同事
C．导师D．顾问
[答案]C
【解析】本题考查职业生涯发展阶段及主要任务。
职业生涯发展阶段及主要任务
探索期
建立期
维持期
衰退期
发展任务
确定兴趣、能力，让自我与工作匹配.
晋升、成长、安全感；
生涯类型的发展
维持成就感；更新技能
退休计划；改变
工作与非工作之
间的平衡
活动
协助、学习、遵循方向
独自做出贡献
训练、帮助、政策制定
退出工作
身份
学徒
同事
导师
顾问
年龄
30岁以下
30～45岁
45～60岁。
60岁以上
专业资历
2年以下
2～10年
多于10年
多于10年
40．关于职业生涯锚的说法，错误的是( )。
A．职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段
B．职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础
C．职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合
D．可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测
[答案]D
【解析】本题考查职业生涯锚。职业生涯锚具有以下四个特点：
(1)产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础；
(2)强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合；
(3)不可能根据各种测试提前进行预测；
(4)并不是完全固定不变的。
41．人口普查发现，某地区共有人H 10万，其中16岁以上的人口总数为8万人，就业人口为5万人，失业人口为1万人。则该地区的劳动力参与率为( )。
A．80％B．75％
C．70％D．60％
[答案]B
【解析】本题考查劳动力参与率。劳动力参与率主要是指就业人口与失业人口之和在16岁以上人口中所占的比例；或者实际劳动人口与潜在劳动力人口的比例。(5+1)／8×100％=75％。
42．个人劳动力供给曲线的形状表明，工资率上涨( )。
A．必然导致个人的劳动力供给时间增加
B．必然导致个人的劳动力供给时间减少
C．会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少
D．对个人的劳动力供给时间没有影响
[答案]C
【解析】本题考查个人劳动力供给曲线。个人劳动力供给曲线的形状表明，工资率上涨会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少。
43．家庭生产理论认为，家庭效用的直接来源是( )。
A．闲暇时间
B．通过市场工作获得的工资收入
C．用工资收入购买的产品或服务
D．产品或服务与家庭时问相结合生产出来的家庭物品
[答案]D
【解析】本题考查家庭生产理论。家庭生产理论中，一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成效用的直接来源。即一个家庭必须用购买来的商品或服务，再加上一些家庭时间，才能生
产出可供家庭消费并产生效用的家庭物品。
44．关于劳动力边际收益递减规律的说法，正确的是( )。
A．它是在资本数量保持不变而不断增加劳动力数量时存在的一种规律
B．它表明了在生产过程中先投入的劳动力是高质量劳动力，后投入的则是低质量劳动力C．它表明了劳动力的边际产出数量从一开始就是不断下降的
D．它表明了在生产过程中投入的劳动力越多越好
[答案]A
【解析】本题考查劳动力边际收益递减规律。边际收益递减规律表明，只要其他生产要素(通常指资本)的数量不变，随着生产中所使用的劳动力数量的增加，每一单位追加的劳动力为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会先上升，而后逐渐下降，然后达到零甚至为负的规律。
45. 关于长期劳动力需求的说法，正确的是( )。
A．工资率变动在长期中对劳动力需求产生的影响会比在短期中更大
B．工资率上升所产生的规模效应导致长期劳动力需求数量的增加
C．工资率上升所产生的替代效应导致长期劳动力需求数量的增加
D．在长期中，工资率变动只会对劳动力需求产生规模效应，不会产生替代效应
[答案]A
【解析】本题考查长期劳动力需求。工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需求产生更大的影响，主要是因为工资率变动的替代效应和规模效应能够得到充分的实现。46．如果硕士毕业生的工资水平每上升1％，本科毕业生的劳动力需求便会下降0.2％，则在硕士毕业生和本科毕业生之间存在( )关系。
A．替代 B．互补
C．总替代D．总互补
[答案]D
【解析】本题考查劳动力需求的交叉工资弹性。如果两种劳动力交叉工资弹性是负值，则意味着一种劳动力的工资率提高促进了另一种劳动力的就业量减少，说明两者是总互补关系。47．关于人力资本投资的说法，正确的是( )。
A．人力资本投资只有收益，没有成本
B．人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来
C．无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好
D．人力资本投资的投资者和获益者是同一主体
[答案]B
【解析】本题考查人力资本投资理论的发展及其意义。人力资本投资的重点在于它的未来导向性。通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断的出现，而其成本则发生在目前。
48．导致上大学的机会成本上升的因素是( )。
A．高中毕业生的市场工资水平上涨
B．大学学费上涨
C．上大学的人数增加
D．大学毕业生的市场工资水平上涨
[答案]A
【解析】本题考查高等教育投资的成本收益分析框架。机会成本，是指某人因上大学而不得不放弃的收入，它在数量上等于此人高中毕业后不上大学而是去劳动力市场谋求就业后所可能赚得的收入。所以高中毕业生的市场工资水平上涨将导致上大学的机会成本上升。
49．是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系，因而，企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的( )是一致的。
A．成本分析模型
B．收益分析模型
C．信号模型
D．投资回报率模型
[答案]C
【解析】本题考查高等教育的信号模型。高等教育的信号模型认为，由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定联系，因此企业可以利用文凭作为筛选员工的工具。
50．关于在职培训与企业行为和员工行为的说法，正确的是( )。
A．在职培训对于企业行为和员工行为没有影响
B．在职培训对企业行为有影响，但是对员工个人的行为没有影响
C．在职培训中包含的特殊培训内容有助于抑制员工的离职倾向
D．在职培训中包含的一般培训内容有助于抑制员工的离职倾向
[答案]C
【解析】本题考查在职培训对企业及员工行为的影响。特殊培训指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处的情况。大多数接受过特殊培训的员工可能愿意在本企业中工作较长的时间，这样，他们的流动倾向就会受到削弱。
51．从理论上来说，如果员工接受的在职培训是一种纯粹的一般培训，则处理这种培训的成本和收益的合理方式应当是( )。
A．企业和员工个人共同支付培训成本，同时共享培训收益
B．企业支付培训成本并获得培训收益
C．员工个人支付培训成本并获得培训收益
D．企业支付培训成本，员工个人获得培训收益
[答案]C
【解析】本题考查一般培训的成本与收益分摊方式。由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益。
52．参加集体协商谈判的职工一方代表，在劳动合同期内自担任代表之日起( )年内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同。
A．1 B．2
C．3 D．5
[答案]D
【解析】本题考查集体协商的特征。我国《集体合同规定》第11条规定：“职工一方代表，在劳动合同期内自担任代表之日起5年内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同。”53．关于劳务派遣的说法，错误的是( )。
A．劳务派遣单位可以采取非全日制用工形式招用被派遣劳动者
B．因劳务派遣单位存在违法行为给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任
C．劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用
D．劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者
[答案]A
【解析】本题考查劳务派遣单位的法定义务。
(1)劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
(2)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
(3)劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。
(4)在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准。
(5)因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
(6)劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。所以A的说法有误，符合题意。
54．非全日制用工双方当事人( )。
A．不得订立口头协议
B．应提前30日通知对方终止用工
C．不得约定试用期
D．应提前3日通知对方终止用工
[答案] C
【解析】本题考查非全日制用工。《劳动合同法》有关非全日制用工的规定主要有：
(1)从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
(2)非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
(3)非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
(4)非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
(5)非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
(6)非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
55．劳动者或者用人单位向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁费( )。
A．应由用人单位交纳
B．无须交纳
C．应由败诉一方交纳
D．应由提出仲裁申请的一方交纳
[答案] B
【解析】本题考查劳动争议仲裁。《劳动争议调解仲裁法》规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”
56．职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按( )将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。
A．日B．周
C．月D．年
[答案] C
【解析】本题考查社会保险缴费。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。
57．职工被借调期间受到工伤事故伤害，由( )承担工伤保险责任。
A．借调单位
B．原用人单位
C．借调单位和原用人单位共同
D．职工
[答案] B
【解析】本题考查工伤保险的原则和覆盖范围。职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。
58．用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起( )日内告知社会保险经办机构。
A．3 B．7
C．10 D．15
[答案] D
【解析】本题考查失业登记。用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起15日内报社会保险经办机构备案。59．用人单位不办理社会保险登记，由社会保险行政部门责令限期改正；用人单位逾期不改正，除对用人单位处以罚款外，还对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处( )的罚款。
A．100元以上1000元以下
B．500元以上3000元以下
C．1000元以上5000元以下
D．2000元以上20000元以下
[答案] B
【解析】本题考查用人单位违反《社会保险法》的法律责任。用人单位不办理社会保险登记的，社会保险行政部门责令其限期改正；逾期不改正的，(对企业)处应缴社会保险费数额l 倍以上3倍以下的罚款，(对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员)处500元以上3000元以下的罚款。
60．申请工伤认定的用人单位不服社会保险行政部门作出的二亡伤认定结论，( )。
A．应依法先申请行政复议，对复议决定不服再向人民法院提起行政诉讼
B．应依法先向人民法院提起行政诉讼，对判决结果不服再申请行政复议
C．只能申请行政复议，不得向人民法院提起行政诉讼
D．可依法直接向人民法院提起行政诉讼
[答案] D
【解析】本题考查社会保险行政复议范围。申请工伤认定的用人单位不服社会保险行政部门作出的工伤认定结论，可以依法申请行政复议，也可以依法向人民法院提起行政诉讼。
二、多项选择题(共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分)
61．关于参与决策的说法，正确的有( )。
A．参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作韵兴趣
B．管理者应考虑到员工有参与的需要
C．当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合
D．参与决策为员工提供了工作的内在奖赏
E．员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域
[答案] ABD
【解析】本题考查参与管理。当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有情况和各个工作细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献，C说法有误。员工参与决策的问题，应该是员工自己熟悉的领域，E说法有误。
62．领导者生命周期理论认为下属的成熟度包括( )。
A．情绪成熟度B．年龄成熟度
C．工作成熟度D．职业成熟度
E．心理成熟度
[答案] CE
【解析】本题考查领导者的生命周期理论。成熟度包括工作成熟度与心理成熟度。
(1)工作成熟度：知识和技能水平——能力。
(2)心理成熟度：从事工作的意愿或动机——意愿。
63．根据价值取向与模糊耐受性两个维度的组合，决策风格可以分为( )。
A．指导型B．概念型
C．分析型D。行为型
E．合作型
[答案] ABCD
【解析】本题考查决策风格。根据价值取向与模糊耐受性两个维度的组合，决策风格可以分为：指导型、分析型、概念型、行为型。
64．关于各类组织形式优缺点的说法，正确的有( )。
A．事业部制组织形式能够把联合化和专业化结合起来，从而提高生产效率
B．职能制结构有利于强化专业管理
C．行政层级式的组织可以保证高度集权以及等级管理的顺利执行
D．矩阵组织形式的稳定性较高
E．无边界组织形式有助于强化各职能部门的作用
[答案] ABC
【解析】本题考查组织设计的类型。矩阵组织形式的稳定性较差，D说法有误。无边界组织形式所寻求的是通过组织的扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队，E说法有误。
65．如果企业想要构建一个自由、平等、开放、创新的组织文化，可以采用的组织设计手段包括( )。
A．提升组织制度化和规范化的程度
B．减少管理层次，形成趋于扁平的组织
C．以外部招聘为主，提高员工的多样化程度
D．建立强调等级差异的绩效评估体系
E．建立不同职位等级间薪酬差异很大的薪酬制度
[答案] BC
【解析】本题考查组织文化与组织设计。如果企业想鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度和规范化程度，A说法有误。企业希望有一种冒险、创新的组织文化，则绩效评估体系应将重点放在评价创新的努力上。而不应该建立强调等级差异的绩效评估体系，D说法有误。不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，不适合崇尚平等的文化，E说法有误。
66．人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是( )。
A．制定薪酬体系
B．办理员工保险
C．提出用人需求
D．平衡并制定整个公司的培训计划
E．具体实施企业文化建设方案
[答案] CE
【解析】本题考查人力资源管理部门与非人力资源管理部门的分工。制定薪酬体系、办理员工保险、平衡并制定整个公司的培训计划，属于人力资源管理部门的职能，ABD不符合题意。
67．在制定人力资源规划时，高层管理者、人力资源部门、其他职能部门和外部专家都应参加，其中外部专家能够发挥的作用是( )。
A。预测劳动力市场未来供求态势
B．参与制定企业战术目标
C．协助企业制定人力资源目标
D．预测内部员工满意度
E．参与分析企业的人力资源现状
[答案] ACE
【解析】本题考查人力资源规划的责任。
制定人力资源计划的项目
高层管理者
其他职能部门经理
人力资源部门
相关专家
制定企业战略目标
√
√
制定企业战术目标
√
√
制定人力资源目标
√
√
√
√
收集信息
√
√
√
预测内部HR需求
√
√
预测外部HR供应
√
√
预测内部HR供应
√
√
分析企业HR现状
√
√
√
√
制定企业战略HRP
√
√
√
制定企业战术HRP
√
√
√
实施HRP
√
√
√
收集HRP实施反馈信息
√
√
68．关于马尔科夫分析法的说法，正确的是( )。
A．马尔科夫分析法的关键是确定人员转移率矩阵表
B．马尔科夫分析法的基本思想是找出过去的人员变动规律，从而推测未来的人员变动趋势
C．马尔科夫分析法的基本假设是，既定时期内从某一职位转移到另一职位的人数比例是经常变化的
D．所使用的历史数据周期越长，预测准确性越高
E．马尔科夫分析法的第一个分析步骤是制作人员变动表
[答案] ABDE
【解析】本题考查马尔科夫分析方法。马尔科夫分析法的基本假设是：给定时期内，从低一级某一职位转移到另一职位的人数是起始时刻总人数的一个固定比例，即转移率一定。所以C的说法有误。
69．关于职位说明书的说法，正确的是( )。
A．职位说明书包括两部分，即工作描述和工作规范
B．工作描述是对有关工作特性的信息进行的书面描述
C．工作描述是对任职者的要求
D．工作规范界定了工作对任职者的要求
E．工作规范可以作为招聘甄选的依据
[答案]
70．关于胜任特征结构冰山图的说法，正确的是( )。
A．知识技能属于表层的胜任特征
B．表层特征是决定人的行为及表现的关键因素
C．动机需要是内隐的胜任特征
D．深层的胜任特征很容易被发现
E．冰山深层的特征应当成为人员甄选中的考察重点
[答案] ABDE
【解析】本题考查工作分析的成果。工作规范又称为任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。所以C的说法有误。
71．绩效考核后，组织可以通过对员工( )的交叉分析，将员工划分成安分型、贡献型、堕落型和冲锋型四种类型。
A．年龄、性别 B．人际关系
C．工作经验 D．工作态度
E．工作能力
[答案] DE
【解析】本题考查绩效考核结果分析。通过绩效考核，组织可以掌握员工的工作态度和工作能力。通过这两个维度的交叉分析，我们可以将组织员工划分为四种类型：安分型、贡献型、堕落型和冲锋型。
72．实行成本领先战略的企业在制定薪酬方案时通常会( )。
A．提高奖金在整体薪酬中所占的比例
B．实施高于市场水平的基本薪酬
C．使薪酬水平不超过竞争对手
D．追求效率最大化、成本最小化
E．对于创新给予足够的报酬和奖励
[答案] ACD
【解析】本题考查适用于不同竞争战略下的薪酬管理。成本领先战略即成本最低战略，在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品。采取这一战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。
73．薪酬成本控制的方法有( )。
A．控制雇佣量 B．控制基本薪酬
C．控制差旅支出D．控制福利支出
E．控制奖金
【解析】本题考查薪酬成本的控制。企业薪酬成本控制的基本方法：①控制雇佣量。②控制基本薪酬。③控制奖金。④控制福利支出。⑤利用适当的薪酬技术手段。
74．关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，正确的有( )。
A．结果评估是培训与开发效果评估的最重要内容
B．结果评估是培训与开发效果评估的最具有说服力的评价指标
C．结果评估是组织高管层最关心的评估内容
D．结果评估只关注硬指标，不涉及工作满意度等方面的软指标
E．结果评估中的硬指标易于衡量和量化
[答案] ABCE
【解析】本题考查培训与开发效果的评估。结果评估包括硬指标和软指标，所以D的说法有误。
75．对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括( )。
A．人口总量B．劳动力参与率
C．失业率 D．就业率
E．平均周工作时间
[答案] ABE
【解析】本题考查经济中的劳动力供给总量。劳动力数量：取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间。
76．若其他条件相同，则( )，进行人力资本投资的合理性就越强。
A．人力资本投资后获得收益的时间越长
B．人力资本投资的成本越低
C．人力资本投资前后的收入差别越大
D．人力资本投资的机会成本越高
E．人力资本投资的总量越大
[答案] ABC
【解析】本题考查人力资本投资。人力资本投资的机会成本越低，则进行人力资本投资的合理性就越强，D的说法有误。人力资本投资的总量越小，进行人力资本投资的合理性就越强，E的说法有误。
77．用人单位与劳动者可以就( )等有关工作时间的内容进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同。
A．年休假办法B．加班加点办法
C．日休息时间D．工时制度
E．特殊工种的工作时间
[答案] BDE
【解析】本题考查集体协商的内容。根据《集体合同规定》，集体协商双方可以就多项或某项内容进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同，其中工作时间主要包括：工时制度；加班加点办法；特殊工种的工作时间；劳动定额标准。
78．参加基本养老保险的职工，若达到法定退休年龄时累计缴费不足15年，( )。
A．可以转入城镇居民社会养老保险，按照规定享受相应的养老保险待遇
B．应将个人账户储存额一次性支付本人，终止基本养老保险关系
C．可以缴费至满15年，按月领取基本养老金
D．可以转入新型农村社会养老保险，按照规定享受相应的养老保险待遇
E．应按照实际缴费年限，遵循多缴多得的原则，按月领取基本养老金
【解析】本题考查基本养老保险待遇。参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。
79．职工跨统筹地区就业，其( )，缴费年限累计计算。
A．工伤保险关系随本人转移
B．基本医疗保险关系随本人转移
C．基本养老保险关系随本人转移
D．生育保险关系随本人转移
E．失业保险关系随本人转移
[答案] BCE
【解析】本题考查社会保险。个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。职工跨统筹地区就业的，其失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。
80．劳动者( )，给用人单位造成损失，应当承担赔偿责任。
A．不同意订立无固定期限劳动合同
B．虽提前30日通知用人单位解除劳动合同，但劳动合同尚有3年期限未履行
C．违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同
D．违反劳动合同约定的保密义务
E．违反劳动合同约定的竞业限制
[答案] CDE
【解析】本题考查劳动者违反劳动法律的责任。劳动者违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务、竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
三、案例分析题(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得O.5分)
(一)
为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们做了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径一目标理论以及领导一成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。
81．路径一目标理论的提出者是( )。
A．罗伯特·豪斯B．伯恩斯
C．麦克格雷斯 D．布莱克
[答案] A
【解析】本题考查路径一目标理论。路径一目标理论由罗伯特·豪斯提出。
82．在路径一目标理论中，领导行为与结果之间的中介变量有( )。
A．下属的经验B．领导的成就
C．下属的能力D．领导者的个性
[答案] AC
【解析】本题考查路径一目标理论。路径一目标理论给出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量：
(1)下属控制范围之外的环境因素。如工作结构、正式的权力系统、工作团队等。
(2)下属的个人特征，如能力、经验、内外控等。
83．关于领导一成员交换理论的说法，正确的是( )。
A．领导一成员交换理论强调领导公平对待每一个成员
B．领导一成员交换理论认为领导与下属的交换是一个互惠过程
C．领导一成员交换理论认为领导不能改变下属的自我概念
D．领导一成员交换理论反对领导把下属分为“圈里人”和“圈外人”
[答案] B
【解析】本题考查领导一成员交换理论。领导一成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。
(二)
某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。
84．该咨询公司目前的组织文化类型属于( )。
A．学院型B．俱乐部型
C．棒球队型D．堡垒型
[答案] C
【解析】本题考查组织文化的类型。棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明，薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。
85．该咨询公司目前的组织设计类型是( )。
A．虚拟组织形式B．行政层级式
C．矩阵结构式 D．团队结构式
[答案] D
【解析】本题考查组织设计的类型。团队结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。
86．该咨询公司计划进行的组织变革方法属于( )。
A．以人员为中心的变革
B．以结构为中心的变革
C．以技术为中心的变革
D．以文化为中心的变革
[答案] B
【解析】本题考查组织变革的方法。以结构为中心的变革包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免责任人，明确责任和权力等。
(三)
某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。
人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
第四章人力资源规划 4.1 人力资源规划的概念及程序 4．1．1人力资源规划的概念与必要性 4．1.1.1人力资源规划的概念 人力资源规划是满足这些要求面设计的提供人力资源的过程. 通过人力资源规划,我们要回答几个问题:一是人力资源的需求;二是人力资源的供给;三是需求和供给比较的结果. 4.1.1.2 人力资源规划的必要性(意义) 1、弥补职位空缺 2、应对流动率较高 3、保持劳动力水平的稳定 4、减少不确定性 4.1.2人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次:总体规划和各项业务计划 4.1.3 人力资源规划的层次 人力资源规划按其应用用途及时间幅度,可分为战略性的长期规划(5年或5年以上),策略性的中期计划(2-5年)和作业性的短期计划(1-2年). 4.1.4 人力资源规划的基本程序 分为四个阶段:1、调查阶段；2、预测阶段：主要任务就是在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法。在整个人力资源规划中，这是最为关键的一部分，也是难度最大的一部分，直接决定了
规划的准确性。3、制定规划阶段；4、规划实施阶段；5、评估反馈阶段。 4.2 人力资源供求预测 4.2.1 人力资源需求预测 4.2.1.1 人力资源的需求的概念及影响因素 人力资源的需求包括总量需求和个量需求.总量需求是指一个国家,个量需求是指某一个组织. 人力资源需求是一种派生需求,取决于以下四个条件: 1、劳动是否是必不可少的条件，即可替代性 2、产品需求的弹性程度，弹性越大，工资增加，需求越减少 3、人工成本构成产品总成本的比重 4、其他生产要素供给的弹性程度。 4.2.1.2 人力资源需求预测的方法 1、主观判断法：这是最简单的一种方法，是由管理人员凭借自己的经验，对未来所需要的人力资源做出估计。一般先由各个部门的负责人，然后再汇总到企业最高领导层那里。它主要用于短期预测，适用于那些规模较小或者经营稳定、人员流动不大的企业。 2、集体预测法（德尔菲法）：这是一种直观型的预测技术，是“专家集体咨询”的方法，它根据对影响组织的内部因素的了解程度来选择多个专家，常用于短期（1年内）的预测问题。 3、趋势预测法：根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来
全国服务外包职业能力考试 人力资源管理师中级考试样卷 满分：100分，时间：120分钟 一、单项选择题（每题1分，共40题40分） 1.计划职能的主要任务就是确定( )。 A．组织的目标和实现目标的途径 B．组织结构的蓝图 C．组织中的工作设计 D．组织的领导方式 2.企业在做计划时，应优先保证下列哪一组计划（）。 A．局部计划、作业计划、长期计划 B．项目计划、管理计划、短期计划 C．综合计划、战略计划、长期计划 D．局部计划、战略计划、中期计划 3.管理的核心是（）。 A 决策
B、处理好人际关系 C、控制 D、组织 4.下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是（）。 A．某公司向职工集资而发生的关系 B．劳动者甲与劳动者乙发生借款关系 C．两企业之间签订劳务输出的合同关系 D．某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系 5.依照社会保险制度规定，社会保险不具有( )特征。 A．强制性 B．社会性 C．经济性 D．差别性 6.“安全重于生产”所体现的对劳动者权益的保护为( )。 A．全面保护 B．绝对保护 C．优先保护 D．偏重保护
7.劳动力市场价位信息的采集主要是通过( )取得的。 A．专家访谈 B．问卷调查 C．统计分析 D．抽样调查 8.政府在工资的宏观调控方面的总原则不包括（）。 A．平均工资的增长低于劳动生产率的增长 B．要求企业按照指导线的水平给雇员增加工资 C．在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 D．实施企业工资总额的增长低于经济效率的增长 9.（）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。 A．人格测试 B．能力测试 C．兴趣测试 D．道德测试 10.（）评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。 A．招聘预算 B．招聘管理成本
2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________
第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
2016年中级经济师考试《人力资源管理专业》真题及答案 一、单项选择题 1.关于麦克利兰三重需要理论的说法，错误的是（）。 A.管理上过分提高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 C.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 【答案】B 2.“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于。（） A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克利兰的三重需要理论 【答案】C 3.关于领导者技能的说法，错误的是（）。 A.领导者不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技能所占的比例也就越大 B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大 C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 D.领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展 【答案】C 4.费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。 A.领导与下属关系 B.工作结构 C.职权 D.工作环境 【答案】D 5.小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题，这种决策风格属于（）。 A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 【答案】A 6.组织结构设计的特征因素不包括（） A.关键职能
人力资源管理师复习题 等级：中级 一、单项选择题 1、培训评估意义的体现来自于对培训过程的（）。 A、全程评估 B、培训前评估 C、培训中评估 D、培训后评估 2、岗前培训的培训对象是（） A. 新录用的员工 B. 企业中的老员工 C. 管理人员 D. 专业人员 3、我国规定连续工龄满10年的女干部可享受退休待遇的年龄是（） A. 45岁 B. 50岁 C. 55岁 D. 60岁 4、对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能, 从而指定培训计划. 这个过 程指的是培训前的（） A. 组织分析 B. 任务分析 C. 绩效分析 D. 员工分析 5、笔试不具备的优点是（）。 A、可以大规模地进行评价 B、成绩评定较为客观 C、评价成本较低 D、适用于各类能力的考评 6、（）就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 A、非正式评估 B、建设性评估 C、正式评估 D、总结性评估 7、（）可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。 A、认知成果 B、技能成果 C、情感成果 D、绩效成果 8、评价中心技术不包括（）。 A、管理游戏 B、个人报告 C、财务分析 D、自主式小组讨论 9、培训目标与（）最紧密相关的培训方案最可能成功地获得资源的支持。 A．组织战略目标B．岗位需求C．部门需求D．工作性质 10、在职业市场比较健全，人力流动比较顺畅的地区，对雇主而言，培训是一种（）的 活动。 A．利润更大B．风险更大C．风险更小D．成本更小 11、让受训者将全部时间用于分析和解决其他部门而非本部门问题的培训技术称为（）。 A．案例研究法B．管理竞赛C．个案比较法D．行动学习 12、针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（）。 A、了解全面资料 B、掌握近期信息 C、科学系统的考评评价 D、以近期信息代替全期信息 13、以下指标中，（）不宜用于评价企业高层领导。 A、市场占有率 B、销售利润率 C、新聘员工离职率 D、管理成本增长率 14、设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（）。 ①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整 A、①②③④ B、③①②④ C、①③②④ D、②③①④ 15、对考评标准进行多种要素综合记分时，不宜选用（）。 A、连乘积法 B、系数相乘法 C、简单相加法 D、算术平均法 16、勒温的场论是从（）角度论证人员流动的必要性的。
企业人力资源管理师（基础知识） 第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业 客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a) 社会生产得以进行的前提条件 b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-------工资 12劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素：a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格 20货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。 （实际工资=货币工资/价格指数） 22实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式：a实物支付b延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的
经济师考试人力资源管理(中级)模拟测试卷(多项选择题) ☆考题说明：人力资源管理专业知识与实务(中级)试卷题型为单项选择题、多项选择题和案例分析题。各级别题型的题量分布为：单选60题，多选20题，案例分析20题，试卷总题量为100题。 二、多项选择题(共20题，每题1分。每题的备选答案中，有两个或两个以上符合题意。错选或少选本题不得分) 61、下列各项对劳动力供给弹性产生影响的是_______。 A.工资率变动的百分比 B.劳动工时变动的百分比 C.就业人数的多少 D.劳动力的素质结构 62、以下说法中，正确的有_______。 A.在其他条件相同的情况下，人力资源投资的成本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本 B.在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则一项人力资本投资的净现值越可以为正 C.教育投资有助于降低失业率 D.教育是高生产率的一种标志 63、下列说法正确的是_______。 A.组织劳动力的多样化有利于培养员工间的信任和合作 B.组织拥有多样化的员工，可以增进组织的决策效率 C.劳动力的多样性可以为企业组织吸引更多的客户群 D.劳动力的多样化可以使组织避免由于坚持员工同质性而产生的法律问题 64、内部劳动力市场的基本特点是_______。 A.组织与员工之间维持长期的关系 B.采用内部晋升制度，并且强调雇员的资历 C.组织强调提供员工的是职业，而不是工作 D.绝不利用外部劳动力市场 E.绝不解雇任何一名雇员 65、工作特性模式可以作为_______的重要参考。 A.评估工作 B.预测员工士气 C.预测员工满足感 D.预测员工绩效 E.评估绩效 66、人力资源规划的具体行动方案包括_______。 A.人力资源发展计划 B.人工成本计划 C.人员保留计划
一、人力资源管理的主要模块 1、人力资源规划 2、员工招聘与配置 3、绩效考核 4、培训与开发 5、薪酬福利管理 6、劳动关系 二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的 按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为： 1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。 2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。 3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。 三、人力资源成本 （1）人力资源原始成本： A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。 B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。 （2）人力资源重置成本： A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。 B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。 C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。 四、人力资源规划定义
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 五、人力资源规划的程序 1、收集有关信息资料 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、确定人力资源净需求 5、编制人力资源规划 6、实施人力资源规划 7、人力资源规划评估 8、人力资源规划的反馈与修正 六、招聘的概念 企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。七、招聘需求信息产生的原因
中国注册人力资源管理师 招生简章 行业认可–--〈权威认证机构〉中国人力资源开发研究会（CHRD）专业认证–--〈专业认证机构〉中国注册人力资源治理师认证治理中心 行业标准–--〈认证体系文件〉《中国人力资源治理者职业水平标准》(2009版) 中国注册人力资源治理师（CHRD）由权威机构中国人力资源开发研究会盖章认证颁发中、英文对比的双本证书。该协会是由国家进展和改革委 员会主管的国家一级社团，其下属的《中国人力资源开发》杂志作为国内 人力资源专业唯独的国家级核心期刊。 中国高级人力资源从业者的摇篮及企业人力资源高管的通行证 课程背景 中国经济已融入世界经济格局，相伴而来的是企业的高速成长及高端 人才的匮乏。做为人才牧马人的优秀人力资源从业者更是凤毛麟角。企业 治理差不多走向精细化、实效化，在追求前沿理论的同时更加注重落地。 众多的“人力理论家”活跃在第一线，太少的人力实战精英奔命于治理现 场。中国企业的成长不能依靠于理论讲教，不能寄予于少数的实战精英。 最大限度的普及治理实战知识，让更多的实战型人才走向治理第一线，才 是民族振兴之要义！ 项目背景 “科学进展观核心是以人为本” -—胡锦涛：《在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告》。 立即推出的《国家人才进展中长期规划》（20092012）中，明确提出：知识经济时代人才是支撑国家经济社会进展的第一要素。贯彻落实科学进
展观，推动我国经济社会又好又快进展，夺取全面建设小康社会新胜利的 全面胜利，必须更好地实施人才强国战略，打造职业化、专业化、规模化 的人才队伍。提升人力资本价值，开发人力资源差不多上升为国家战略。 全国人才工作会议提出，改革开放以来，我国在以高层次人才和高技 能人才队伍为重点的各类人才队伍建设中取得了明显成效，在人才治理机 制上取得了长足进展。 有有关数据显示，目前我国的人力资源从业者规模约为500万人，在过去的二十年中保持了较快的增长速度。然而，与欧美等世界发达地区相 比，我国人力资源治理从业人员的职业化规范和标准建设基础较弱、起步 较晚，人力资源从业者规模快速增长与其职业化建设相对滞后之间的矛盾 比较突出，从业者在专业知识、技能和职业化素养等方面参差不齐，并在 专门大程度上阻碍了企业在人力资源治理方面的实际成效。据调查表明， 至2005年同意过专业性人力资源教育和系统学习的人力资源治理者仅8%左右。 大力推进我国人力资源从业人员的职业进展标准及规范建设，强化和 全面提升我国人力资源从业人员队伍的职业化能力和素养，既是实践科学 进展的人本观、人才观的必定要求，也是落实强国人才战略的必要举措， 依旧提升企业人力资源治理效能的重要环节，更是促进人力资源从业者提 升自身职业水平、实现职业进展的全然途径。 为此，中国人力资源开发研究会在原中国注册人力资源治理师（CERT IFICATION OF HUMAN RESOURCE PROFESSIONAL简称CHRP ）资格认证项目的基础上，推出基于国家标准的人力资源治理者职业水平标准， 以打造中国人力资源业的顶尖队伍，推动中国人力资源事业的进展为宗旨， 进一步推动人力资源职业队伍的建设和培养。 资格认证简介 《中国注册人力资源治理师资格认证》是由中国人力资源开发研究会 于2003年8月正式推出的人力资源资格证书，旨在提升人力资源治理者职
2017中级经济师《中级人力资源管理专业知识与实务》真题答案 一、单项选择题（共60题，每题1分，每题的备选项中，只有一个最符合题意） 1. 动机是人们从事某种活动，为某目标付出的意愿，这种意愿取决于目标是否能够（） A. 符合人的兴趣 B. 满足人的需要 C. 激励人的行为 D. 改进人的绩效 【答案】B 2. 马斯洛把人的需要划分为五种类型，不在其中的是（）。 A. 安全需要 B. 归属和爱的需要 C. 生理需要 D. 权利需要 【答案】D 3?与豪斯的路径目标理论不相符合的是（）
A. 领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为 B. 不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 C?对于能力强的下属指导式领导可以带来更高的业绩和满意度 D.领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持和领导【答案】C 4. 西蒙的有限理性模型认为，决策者在决策时依据的是（）原则 A. 最大化 B. 经济 C. 满意 D. 简化 【答案】C 5. 组织的横向结构指的是（） A. 职能结构 B. 层次结构 C. 部门结构
D. 职权结构 【答案】C 6. 关于管理层次与管理幅度之间关系的说法，错误的是（） A. 两者存在反比的关系 B. 同样规模的企业，减少管理幅度，管理层次会增加 C. 两者都是组织结构的重要特征因素 D. 两者相互制约，其中管理层次起主导作用 【答案】D 7. 人力资源战略属于（）战略。 A. 组织 B. 公司 C. 竞争 D. 职能 【答案】D 8. 下列属于战略制定和战略执行的中间环节的是（）
A. 确定组织的使命和目标 B. SWOT分析 C. 衡量企业绩效 D. 人力资源需求预测 【答案】B 9. 企业在实施战略性人力资源管理时，通常需要针对实现一系列人力资源管理活动链, 设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标，这些目标或衡量指标称为（） A. 平衡计分卡 B. 人力资源管理计分卡 C. KPI指标 D. 战略地图 【答案】B 10. 关于学习型组织的说法，错误的是（）。 A. 它要求员工只获取与本质工作有关的知识和技能 B. 它要求员工持续获取知识，致力于持续学习和终身学习
2008年(中级)经济师考试《人力资源专业知识与实务》真题 一、单项选择题(共60题，每题l分。每题的备选项中，只有1个最符合题意) 1. 与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是()。 A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要 B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同 C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要 D.自我实现是人类的基本需要 2. 有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是()。 A.成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高 B.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低 C.成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低 D.成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高 3. 员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为()。 A.效价 B.动机 C.期望 D.工具 4. 关于质量监督小组的陈述，错误的是()。 A.通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议 B.主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施 C.小组对提出的各种建议具有自主决定权 D.小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力 5. 根据目标—路径理论，如果下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满意度的领导是()。 A.指导式领导 B.支持型领导 C.参与式领导 D.成就导向式领导 6. 关于魅力型领导理论的陈述，错误的是()。 A.魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者 B.魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感 C.在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效 D.魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化 7. 研究表明，在与成功有关的活动中，晋升快的管理者最重要的活动是()。 A.人力资源活动 B.传统的管理 C.社交活动 D.日常沟通 8. 组织结构包含的要素中，针对任务分工的层次和细致程度的要素是()。 A.集权度 B.复杂性
中级人力资源管理师-工资与就业 1、演艺明星的工资水平远超普通劳动者，这种工资差别是( )工资差别。 A.补偿性 B.竞争性 C.技能型 D.垄断性 2、由于不同的职业在工作保障和职业稳定程度方面存在差异而形成的工资差别称为( )工资差别。 A.补偿性 B.竞争性 C.技能性 D.垄断性 3、关于工资差别，下列说法中不正确的是( )。 A.工资差距的存在是短期的 B.工资差别从本质上讲是同劳动相联系的 C.工资差别是指各类人员的工资在水平上的差异 D.只要劳动者的素质和技术不能完全相同，劳动条件的差别就无法消除，工资差别就不可能消除
4、现代经济学家对职业间工资差别的研究主要反映于三种工资差别的形成，其中不包括( )。 A.补偿性工资差别 B.竞争性工资差别 C.歧视性工资差别 D.垄断性工资差别 5、在外部环境条件和机会一致的条件下，劳动者之间的竞争性工资差别归结于( )。 A.不同劳动者的劳动力在量上的差异 B.不同劳动者的劳动力在质上的差异 C.不同劳动者在劳动时间上的差异 D.不同劳动者在职位上的差异 6、某种职业所需要的劳动力出现短缺，但受外力限制，其他劳动者又无法转入这个职业就业，从而使从事这一职业的原有劳动者保持了垄断地位，这种情况产生的工资差别是( )。 A.竞争性工资差别 B.补偿性工资差别 C.非自然性垄断所造成的收入差别 D.自然性垄断所造成的收入差别
7、雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性的差别指的是( )。 A.工资歧视 B.职业歧视 C.个人歧视 D.客户歧视 8、从理论上说，如果雇主存在歧视行为，则说明雇主追求的是( )。 A.利润最大化 B.收益最大 C.效用最大化 D.成本最小化 9、一个人口群体内部的职业分布与其他人口群体内部的职业分布存在很大差异的情况是( )。 A.职业歧视 B.工资歧视 C.职业隔离 D.个人歧视 10、下列不属于个人歧视的是( )。
1、关于战略人力资源管理说法，错误的是（）。 A．以战略为导向 B．对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用 C．目的是实现组织目标 D．贯穿于人力资源规划的整个过程 A B C D 标准答案：d 答案解析：战略人力资源管理贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等环节，以保障组织获得竞争优势和实现最优绩效。 2、诱因战略的特点不包括（）。 A.强调对劳工成本的控制 B.员工的工作职责宽泛 C.富有竞争力的薪酬水 D.绩效薪酬在薪酬总体中占有较大比例 A B C D 标准答案：b 答案解析：诱因战略人力资源战略的特点：①强调对劳工成本的控制。②员工的工作职责明确。③富有竞争力的薪酬水平。丰厚薪酬，尖端人才。④薪酬与绩效联系密切：这类企业多采用绩效为导向的薪酬设计，绩效薪酬在薪酬总体中占有较大比例。⑤员工关系比较简单。B属于投资战略。 3、将权力下放到最基层，这属于（）。 A.诱因战略 B.参与战略 C.成本领先战略 D.投资战略 A B C D 标准答案：b 答案解析：参与战略：组织将权力下放到最基层，让员工有参与感，并能与其他成员互动，鼓励员工的团队工作，培养团队精神。 4、决定压缩或精简业务，力图增强基本能力，这属于（）。 A.转向战略 B.稳定战略 C.成长战略 D.差异化战略 A B C D 标准答案：a
答案解析：转向或紧缩战略：决定压缩或精简业务，力图增强基本能力。常常要削减成本，裁员是主要问题。 5、差异化战略适合采用的人力资源战略模式是（）。 A.诱因战略 B.稳定战略和聚焦战略 C.投资战略或参与战略 D.结合使用诱因、投资、参与战略 A B C D 标准答案：c 答案解析：A说的是成本领先战略；D说的是聚焦战略；B说法有误。 6、关于人力资源指数的陈述，错误的是( )。 A.由菲利普斯提出 B.它能够反映组织的环境气氛状况 C.它说明了企业的人力资源绩效 D.它由报酬制度等15项因素综合而成 A B C D 标准答案：a 答案解析：人力资源指数提出者是舒斯特。 7、在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价绩效管理水平的指 标是（）。 A. 招聘员工的平均成本 B. 薪酬发放出错的次数 C. 员工的辞职率 D. 员工及部门的业绩变化 A B C D 标准答案：d 答案解析：绩效管理的定量评价指标：就绩效考核提出异议的员工的人数和比例；接受绩效考核培训的人次；员工及部门的业绩变化；绩效考核工作平均实施时间。主要看选项中是否属于此模块的内容。A属于招聘、B属于薪酬管理、C 属于员工关系。 8、从母国选拔或公开招聘员工，经过必要的培训后派往海外公司担任经理或 其他重要管理岗位，这属于（）。 A．民族中心模式 B．多中心模式 C．地区中心模式 D．全球中心模式
人力资源管理专业知识与实务 (中级)考试大纲 第一部分组织行为学 一、组织激励 考试目的 测查应试人员是否理解需要与激励的概念、主要的激励理论，是否掌握激励的基本形式及常用的激励方式，以及是否具有在实际管理中运用激励理论进行激励的能力。 考试内容 (一)需要、动机与激励 需要与动机的概念和种类；内源性动机与外源性动机；激励的概念和作用，激励与组织绩效之间的关系，激励的类型。 (二)激励理论 马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，需要层次理论在管理上的应用及局限性；赫兹伯格的激励一保健因素理论的内容及在管理上的应用；ERG理论及其在管理上的应用；三重需要理论的三种需要的概念，成就需要高的人的特点、权力需要、领导的亲和需要对管理的影响；公平理论的内容，恢复公平的五种方法，公平理论在管理上的应用；期望理论内容，期望理论的模式；强化理论的内容及在管理上的应用。 概念。 二、领导行为 考试目的 测查应试人员是否理解与领导有关的一些概念和知识，是否掌握领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、领导者的领导风格和领导技能、领导行为决策模型、领导者决策风格，以及是否具有运用这些理论分析领导风格和决策风格的能力。 考试内容 (一)领导理论 领导的含义及其对组织管理的意义，有关领导的理论：特质理论、改变型领导理论、魅力型领导理论、路径一目标理论、权变理论、领导一成员交换理论的理论思路。 (二)领导风格与技能 领导角色、领导风格和领导技能的概念以及在组织中的运用；有关领导风格研究的思路和内容：勒温的民主与专制模式，俄亥俄与密西根模式，管理方格图，生命周期理论；领导者的技能以及如何发展这些技能。 (三)领导决策 决策对领导的意义，西蒙和明茨伯格有关决策过程几个阶段的划分；有关领导行为决策的模型：经济理性模型、有限理性模型和社会模型；领导者的决策风格：指导型、分析型、概念型和行为型四种领导风格的含义和表现。 三、组织设计与组织文化 考试目的 测查应试人员是否理解组织结构和组织结构设计的概念和内容、组织文化的概念、分类和功能、组织变革的概念和分类、组织发展的概念，是否掌握各种组织设计形式的优缺点和适用范围、组织设计与组织文化的关系，组织变革程序、组织发展的技术，以及是否具有开展组
人力资源管理师等级及相应职责 人力资源管理师等级及相应职责 一级高级人力资源管理师，相当于高级职称。 组织制定和实施本企业人力资源管理的战略规划和重大事件的策略性解决方案，解决人力资源管理决策过程的'重大疑难问题或对相 关问题提出相关建设性解决方案，能够与相关单位建立良好的合作 渠道。 二级人力资源管理师，相当于中级职称。 处理复杂的或部分非常规的人力资源管理问题，确定工作方法，开发相关工具，指导主要相关人员的工作，审核相关文件制度，对 人力资源管理领域出现的问题提出建设性建议，并对工作成果进行 评估，听取内外人员的意见，协调相关人员解决问题。 三级人力资源管理助理，相当于助理级职称。 助理人力资源业务管理人员。主要特征是，起草本专业相关文件，落实相关制度，在相关人力资源管理策略制定过程中，能够对相关 数据进行测算，独立完成岗位日常管理工作，如独立办理招聘、劳 动合同、劳务外派、社会保险等手续。 四级人力资源管理员，人力资源员。 主要工作的特征是在他人指导下，从事人力资源管理行政性事务工作。负责人力资源相关资料、数据的收集、分析、整理和信息的 传递;制作台帐;承办相关业务手续。职能范围局限于人力资源内部。 人力资源管理师考试分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专 业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企 业人力资源管理师还须进行综合评审。 (一)一级企业人力资源管理师考试细则
1、考试模块 (1)职业道德、理论考试 A、考试内容：理论知识(100分)和职业道德(10分) B、题型：选择题 C、题量：125道 D、答题方式：题卡作答 E、成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩*90%。 (2)专业技能考试 A、考试内容：专业技能(100分) B、题型：简答题(20分)、综合分析题(80分) C、答题方式：闭卷纸笔作答 D、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。 (3)综合评审 A、考试内容：文件筐 B、题型：10道文件筐 C、答题方式：闭卷纸笔作答 D、成绩折算方法：综合评审成绩=综合评审成绩*60% 2、评定成绩 理论成绩、实操成绩、综合评审成绩分别达60分，为评定成绩 合格，可获得高级人力资源管理师职业资格证书。 (二)二级企业人力资源管理师考试细则 1、考试模块 (1)职业道德、理论考试
2020年从资资格考试《中级人力资源管理》模拟卷考试须知： 1、考试时间：180分钟。 2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。 3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。 4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。 5、答案与解析在最后。 姓名:___________ 考号:___________ 一、单选题(共70题) 1.不属于职业生涯效果评估中态度或知觉到的心理变化的是( )。 A.员工工作轮换 B.员工对参加职业生涯讨论会的反应 C.员工对工作的认同度 D.员工对组织的忠诚度 2.不属于建立团队绩效考核指标方法的是( )。 A.可以利用客户关系图来确定团队绩效考核指标 B.可以利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标 C.可以利用工作流程图来确定团队绩效考核指标 D.可以利用ISO质量管理体系来确定团队绩效考核指标 3.采用差异化战略的企业适宜采用的绩效考核方法是( )。 A.以结果为导向的方法 B.以行为为导向的方法
C.标杆超越法 D.目标管理法 4.能够优化劳动力资源配置，对于社会经济的发展具有积极作用的是( )。 A.薪酬水平 B.劳动条件 C.工资差别 D.工资歧视 5.附加的劳动者效应体现了( )特点。 A.劳动力供给的经济周期 B.劳动力供给的生命周期 C.劳动力需求的经济周期 D.劳动力需求的生命周期 6.根据职业兴趣理论，喜欢社会交往，关心社会问题，有教导、指点和培训别人的能力和愿望，这种职业类型是( )。 A.现实型 B.研究型 C.社会型 D.企业型 7.( )是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度。 A.内容效度 B.效标效度 C.构想效度 D.同时效度 8.冒险、乐观、自信、精力充沛、有野心，喜欢承担有领导责任工作的是( )。 A.现实型
2017年中级经济师《人力资源》真题与答案 1.动机是人们从事某种活动,为某一目标付出的意愿,这种意愿取决于目标是否能够() A.符合人的兴趣 B.满足人的需要 C.激励人的行为 D.改进人的绩效 【参考答案】B 2马斯洛把人的需要划分为五种类型,不在其中的是() A.安全需要 B.归属和爱的需要 C.生理需要 D.权力需要 【参考答案】D 3与豪斯的路径目标理论不相符合的是( A.领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为 B.不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 C.对于能力强的下属。指导式领导可以带来更高的业绩和满意度 D.领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持与领导 【参考答案】C 4西蒙的有限理性模型认为,决策者在决策时依据的是(?)原则 A.最大化 B.经济
D.简化 【参考答案】C 5组织的横向结构指的是(?????) A.职能结构 B.层次结构 C.部门结构 D.职权结构 【参考答案】C 6关于管理层次与管理幅度之间关系的说法,错误的是() A.两者存在反比侧关系 B.同样规模的企业,减少管理幅度,管理层次会增加 C.两者都是组织结构的重要特征因素 D.两者相反制约其中管理层次起主导作用 【参考答案】D 7人力资源战略属于()战略 A.组织 B.公司 C.竞争 D.职能 【参考答案】D 8、下列属于战略制定和战略执行的中间环节的是(??) A.确定组织的使命和目标 B.SWOT分析
D.人力资源需求预测 参考答案D 9、企业在实施战略性人力资源管理时,通常需要针对实现一系列人力资源管理活动链,设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标,这些目标或衡量指标称为()。 A.平衡计分卡 B.人力资源管理计分卡 C,KPI指标 D.战略地图 【参考答案】B 10关于学习型组织的说法,错误的是 A.它要求员工只获取与本质工作有关的知识和技能 B.它要求员工持续获取知识,致力于持续学习和终身学习 C.它鼓励员工的开发极其身心健康 D.它重视每一位员工的开发及其身心健康 【参考答案】A 11为了形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制,企业在人才管理方面可以采取的做法是（??） A.采用大规模、少批次的人才培养策略 B.同时采用制造人才和购买人才两种策略 C.建立统一、平等和富有同情心的组织文化 D.将相对对立的各种人力资源管理职能加以整合 【参考答案】B 12公司人力资源部制定未来几年的人力资源规划时应当首先从了解（??）入手
人力资源管理师证书的能力及职业等级分类 在人力资源管理师证书考试中，人力资源管理师证书是国家劳动和社会保障部推出的职业资格证书之一，是由国家劳动部统一组织考试，全国统考一年两次，分别为每年五月份和十一月份，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发人力资源管理师（国家职业资格二级）职业资格证书。人力资源管理师等级职业资格证书是一种职业技能鉴定证明、劳动工种（岗位）操作技能证明、职业准入证明。 人力资源专家何志工博士认为，考取人力资源管理师证书的人应该培养四个方面的能力： 其一，学历水平应达到硕士以上，要了解国际上大公司的人力资源是怎么发展过来的。 其二，作为企业的人力资源管理师，如果没有新的思路，新的创造力，这将是致命的弱点。人力资源管理师要不断地为企业最高层提供战略性的意见。 其三，作为人力资源管理师，既然知道某个问题很重要，就要通过直接上司，如人力资源部总监或总经理，直接下属，如招聘经理、薪酬经理等，使自己的影响传递出去。 其四，人力资源管理师只有生动、准确地将自己的思想、研究成果表达出来，其观点才有可能被公司决策层启用。而根据IPMA（中国）人力资源研究所的调查分析，随着人力资源地位不断提升，优秀的人力资源管理者除了是一位人事管理专家，应熟悉组织或企业人事管理程序、了解政府有关法规政策之外，还应把其角色扩展为：1.业务伙伴，熟悉业务，参与制定业务计划，保证业务计划得到有效执行；2.领导者，发挥影响力，协调平衡组织或企业对员工职责和贡献的要求与员工对于工薪福利的需求关系；3.变革推动者，协助组织企业管理层有效的计划和应对变革。 在人力资源管理师证书考取过程中，凡考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的人力资源管理师证书，实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。 常国辉是世界脑力锦标赛华中区总冠军，“世界记忆大师”证书获得者。1分钟记忆圆周率小数点后100位；5分钟记忆310位随机数字；40秒记忆一副打乱顺序的扑克牌；1小时记忆17副打乱顺序的扑克牌；四天熟记《道德经》；一周熟记《考研单词》红宝书…… 根据人力在资源管理师证书，我们可以对与人力资源管理师的职业等级进行分类： 一级：高级人力资源管理师，相当于高级职称。 组织制定和实施本企业人力资源管理的战略规划和重大事件的策略性解决方案，解决人力资源管理决策过程的重大疑难问题或对相关问题提出相关建设性解决方案，能够与相关单位建立良好的合作渠道。 二级：人力资源管理师，相当于中级职称。 处理复杂的或部分非常规的人力资源管理问题，确定工作方法，开发相关工具，指导主要相关