毕业设计（论文）
题目：南昌丰源会计师事务所员工薪酬制度设计English Title：The employee salary system design of
Nanchang FengYuan Accounting Firm
学生姓名：胡源
专业：会计学
班级：070711
指导教师：黄新生
二零一一年六月
摘要
科学有效的薪酬制度可以说是一种最重要的、最易运用的能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值的方法。它是事务所对员工的回报和答谢，以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是事务所对员工所做贡献的承认。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，设计和实施一个具有激励性的薪酬体系，对事务所治理效率的提升具有不可估量的促进作用！
南昌丰源会计师事务所有限责任公司（简称“南昌丰源”，下文同）在薪酬方面缺乏一个完善的设计体系，主要体现在薪酬内容的构成不完善、各个阶层收入差距极端化、缺乏激励机制和绩效管理机制，考核制度太过简单等问题。本文针对以上问题，实践上设计了完善的薪酬内容、完善的考核制度、完善的分配制度等一系列合理的薪酬体系。通过设计新的薪酬体系，希望可以解决南昌丰源会计师事务所原有薪酬存在的一些问题，对于事务所和员工都产生积极的发展作用！
关键词：
会计师事务所；薪酬制度；绩效管理
Scientific and effective compensation system is the one of the most important, most vulnerable to let employees use there best potential, for enterprise to create greater price method. It is firm on employees' returns and reciprocate to reward employees to enterprise's efforts, time, knowledge, skills, experience and creation, is firm to employment contribute to admit. In the minds of employees, the salary is not only their own labor income, to a certain extent, it represents the value of the employee, the design and implementation of a supportive and compensation system for firm, to promote the efficiency of governance has immeasurable role in promoting!
Accounting firm of Nanchang fengyuan(i.e. “Nanchang fengyuan”, same in the following) In salary lack a perfect design system, mainly reflects in salary content is not perfect, the composition of the income gap between extremism at all levels, lack of effective incentive mechanism and performance management mechanism, Assessment system is too simple. This article in view of the above question, practice the perfect salary content design, perfect assessment system, perfect distribution system and so on a series of reasonable compensation system. Through the design new salary system, I hope can solve Nanchang FengYuan accounting firm some existing problems ,for company original salary of firms and employees are produce positive development role!
Keywords:
Accounting Firm; Salary System; Performance Management
绪论 (1)
一、南昌丰源会计师事务所简介 (2)
二、南昌丰源会计师事务所薪酬制度现状 (3)
（一）薪酬构成 (3)
1. 月基本工资 (3)
2. 福利 (4)
（二）考核制度 (4)
三、南昌丰源会计师事务所薪酬制度存在的问题 (5)
（一）收入分配差距偏大 (5)
1.基尼系数过大 (5)
2.工资分布不均 (7)
（二）缺乏激励机制，考核制度太过简单 (7)
（三）非合伙(出资)人不参与剩余收益分配 (7)
四、南昌丰源会计师事务所存在问题的改进措施 (9)
（一）设计完善的薪酬内容 (9)
1、外在薪酬的设计 (10)
2. 内在薪酬的设计 (16)
（二）设计完善的绩效考核制度 (16)
1．设计绩效考核表 (16)
2.绩效指标联系相关 (18)
（三）完善收益分配制度 (19)
结论 (20)
致谢 (21)
参考文献 (22)
绪论
目前，会计师事务所大多实行固定工资加项目提成的薪酬分配制度，即对员工按照等级体系确定固定工资（或基本保底工资），除固定工资外，员工可以按承接和拓展业务的收入基础进行业务提成。在一般情况下，员工的收入主要取决于其所拓的业务及参与的业务量的多少，固定部分在整个薪酬结构中占有比例不大。这种薪酬体系没有符合按劳分配的原则，讲按劳分配，无非是多劳多得，少劳少得，不劳不得。很多注册会计师只是拓展了业务量，并没有真正参与到审计中去，只是负责签字，而审计人员和助理人员是整个审计工作的主要人员，当审计结束时，大部分酬劳都是注册会计获得的，而审计人员和助理人员只能拿到很少一部分的工资，这样会严重打击到审计人员的助理人员的劳动积极性，不利于会计师事务所的发展。
鉴于以上原因，我认为事务所应该设计完善薪酬体系，从而促进事务所改善原有的薪酬制度使其完善。因此，我特对南昌丰源会计师事务所有限责任公司薪酬制度方面的有关问题进行了探讨，希望在原有的基础上进一步完善薪酬制度，以促使事务所形成一个完善的薪酬体系。
一、南昌丰源会计师事务所简介
南昌丰源会计事务所有限责任公司是经江西省财政厅批准，于2008 年12月成立，注册资本为30万元人民币。有作为出资人的中国注册会计师发起设立的，是具有独立法人资格，依法承办注册会计师相关业务，并承担有限责任的社会中介服务机构。
业务范围包括审查企业会计报表、出具审计报告即年度财务报表审计、企业转让收购审计、企业合并、分立、改组及破产清算审计、企业厂长、经理、企业负责人离任审计、金融升级、预、决算审计及法律、行政法规规定的其他审计；验证资本，出具验资报告即企业投入资本验证、新办企业设立验证、企业扩减股（增减资）验证、企业受益验证、债权债务划分验证等；代理咨询服务即代理记账、工商税务代理咨询、企业会计制度咨询、财务管理咨询、经营管理咨询、担任管理、财务、会计顾问。主要服务对象是国有企业、集体企业、联营企业、外商投资企业、私营企业、个体企业、其他企业、行政事业单位、人民团体及自然人。
事务所现有从业人员25人。目前拥有注册会计师9人，具体人员安排如下图1-1：
图1-1 南昌丰源员工人事安排表
二、南昌丰源会计师事务所薪酬制度现状
（一）薪酬构成
1. 月基本工资
计算方法：
该事务所月基本工资按每月平均工作日20.92天计算，
事务所计算员工工资是按照日工资率来计算发放的。
计算公式：
日工资率=月标准工资/20.92天
上述公式中，20.92天为每月平均工作日数。其计算过程为（365-104-10）/12,即每年365天减去104个双休日和10个法定节假日，再除以12个月求的。
采用这种方法计算所得的日工资率长期固定不变，法定节假日、星期日不付工资，缺勤期间的节假日、星期日不扣工资，出满勤者满工资。
表2-1 南昌丰源员工2008.12至2011.05月每月工资情况表
2. 福利
表2-2 南昌丰源员工2008年至2011年每年福利情况表
该会计事务所的所有员工福利为：国家规定的养老保险，医疗保险，工伤保险，生育保险。
该会计师事务所除助理人员以外另外增加的福利为一年可以发放15个月的工资，即福利为该职位三个月的基本工资。
该会计师事务所合伙人的福利除各自职位的福利外，每年按业务享受提成。
（二）考核制度
该事务所的考核制度略微简单，主要用于计算员工每月工资即只考核每个员工的出勤率，然后根据每位员工的出勤日子，再计算工资。
每位员工月工资 = 满勤工资—事假天数*日工资率—病假天数*日工资率*50%+加班天数*日工资率
三、南昌丰源会计师事务所薪酬制度存在的问题
（一）收入分配差距偏大
1.基尼系数过大
目前，国际上用来分析和反映居民收入分配差距的方法和指标很多。基尼系数由于给出了反映居民之间贫富差异程度的数量界线，可以较客观、直观地反映和监测居民之间的贫富差距，预报、预警和防止居民之间出现贫富两极分化，因此得到世界各国的广泛认同和普遍采用。
近年来，国内不少学者对基尼系数的具体计算方法作了探索，提出了十多个不同的计算公式。山西农业大学经贸学院张建华先生提出了一个简便易用的公式：假定一定数量的人口按收入由低到高顺序排队，分为人数相等的n组，从第1组到第i组人口累计收入占全部人口总收入的比重为Wi，则
公式3-1 基尼系数计算公式
说明：该公式是利用定积分的定义将对洛伦茨曲线的积分分成n个等高梯形的面积之和得到的。
南昌丰源会计师事务所基尼系数的计算
表3-1 南昌丰源员工月基本工资详细表
1组到第i组人口累计收入占全部总收入的比重为Wi，
N=5
W1=（500*5）/100500=2.48%
W2=(500*7+2000*3)/ 100500=9.45%
W3=(500*7+2000*7+2500*1)/ 100500=19.90%
W4=(500*7+2000*7+2500*2+5000*4)/ 100500=42.28%
由公式（3-1）
G=1-1/5{2*(2.48%+9.45%+19.90%+42.28%)+1}=0.5039
即得出南昌丰源会计师事务所的基尼系数为0.5039
例如图3-1：图中绿线代表绝对平均状态下，低收入人群所占人口百分比和总收入百分比之间的关系，红线代表南昌丰源会计师事务所实际情况，蓝线代表绝对不平均（即所有收入被唯一一个人占有）的情况。图中红线和绿线中间的面积越小，收入分配越平等。
图3-1 南昌丰源员工收入基尼系数图
基尼系数按照联合国有关组织规定：
经济学家们通常用基尼指数来表现一个国家和地区的财富分配状况。这个指数在零和一之间，数值越低，表明财富在社会成员之间的分配越均匀；反之亦然。
通常把0.4作为收入分配差距的“警戒线”，根据黄金分割律，其准确值应为0.382。一般发达国家的基尼指数在0.24到0.36之间，美国偏高，为0.4。中国大陆基尼系数2010年超过0.5，已跨入收入差距悬殊行列，财富分配非常不均。
由此可以看出，南昌丰源会计师事务所的基尼系数已经超过0.5，即表示南昌丰源会计师事务所员工收入差距悬殊，不符合按劳分配原则。
就从南昌丰源会计师事务关于2008.12至2011.05月会计师事务所内部员工收入分配情况调查表中了解到，该会计事务所助理人员的月收入最少仅仅为500 元，审计人员
月收入2000元，财务人员月收入为2500元，签字注册会计师月收入5000 元；主任会计师月收入9000元。项目经理月收入为12000元，所长月收入为15000元。.以助理员工月收入500 元为例，与财务人员比较，仅为其收入的1/,5；与签字注册会计师比较，仅为其收入的1/10；和项目经理相比仅为其的1/24,和所长差距则更大，月收入仅为其的1/30。
2.工资分布不均
以下是南昌丰源会计师事务所员工工资分布图：
图3-2 南昌丰源会计师事务所员工工资分布图
从上图中可以看出，高收入的员工占少数，低收入的员工占少数，收入主要分布在中层员工。从而呈现出两头小，中间大的现状。
（二）缺乏激励机制，考核制度太过简单
像其他中小型会计师事务所一样，该事务所关注的只是那些能在短期内为事务所带来价值的东西，所以宁可把精力放在业务拓展上，不愿花心思去研究员工激励制度的完善问题。没有对员工的需求进行科学的分析。在员工考核制度方面，缺乏科学合理的绩效考核制度，考核方法过于简单，缺乏明确的员工晋升渠道。
（三）非合伙(出资)人不参与剩余收益分配
会计师事务所实质上就是“知识雇佣资本”，只要有执业资格及相关的专业人才，就能开展业务。但相当一部分的会计师事务所的合伙(出资)人，仍然抱着“你为我干活，我给你工资”的雇佣思想，分配制度过分倾向于合伙人或出资人，事务所大部分股份掌握在几个合伙人手中，其他非合伙(出资)人没有分享剩余收益和参与管理决策的权力，因此在员工的报酬方面，只是让他们参与工资的分配，不能按贡献大小参与剩余收益的分配。即使个别员工的贡献很大，最多也只是给予一定的奖金或现金红股，参与分配比例比较少。这使得一些非合伙人的收入和付出的劳动不对等，严重挫伤了他们的积极性，
激化了员工的不满情绪和短期行为，工作积极性呈现降低趋势，并且流动意愿增强。
综上所述我认为引起所有问题的最主要核心会造成人才的流失和不足。要想为事务所留住人才，将事务所慢慢壮大发展起来，就应该重视事务所对员工薪酬的激励方法和方式！在实习过程中，我发现每个人的工作都没有具体安排下来，当有业务需要开始时，所长就会要手上没有工作任务的人开始一家公司的审计，没有分公司大小与人员能力的相符和。我觉得会计师事务所应该设置独立的几个审计部门，每个部门负责相应的审计业务，例如审计一部可以负责资产在100万元以内的小公司的年度审计，审计二部可以负责100到500万元的中型企业的年度审计，审计三部可以负责500万元以上的大型企业的年度审计。这样既可以做到分工明确，又可以区分每个职位的工资和绩效，可以把人员能力大小与工作能力向结合，防止人力资源的浪费。
图3-3 审计部门分工图
这样一来，可以激励员工的斗志，让员工向着更高一个部门努力，三部门的员工可以在二部门中优秀人员中选出，同样的二部门的员工可以从一部门中的优秀员工中选出。重视人力资源，提高员工素质会计师事务所是人合组织，人力资本是财务资本的核心。对于会计师事务所而言最重要的资源是人才，事务所能否在市场竞争中脱颖而出，关键要看其拥有什么样的人才，是否能留住优秀人才。但同时，如果事务所拥有的员工并不专业，不具备完善的专业知识和高尚的职业道德，对于会计师事务所而言也是影响其生存的一个重要方面。因此对于该会计师事务所来说，人力资源的管理十分重要。所以我觉得我所在实习的会计师事务所存在的最大问题就是留不住人才，要想把会计师事务所发展的越来越壮大，就应该在人才上下功夫，那就应该建立完善的薪酬机制。
四、南昌丰源会计师事务所存在问题的改进措施
目前，该会计师事务所缺乏对于员工薪酬的制度设计，导致对于员工的薪酬安排随意性较大。制度是规范企业管理，导致人们行为的有效手段。良好的薪酬制度既可以帮助中小型会计师事务所吸引更多优秀的人才，才能够使员工充分发挥其工作积极性。制度的缺失导致所长心中没有用人的客观标准，员工在运用自己的知识和经验为企业创造价值的同时，也为自己实现着个人价值，员工也会私下担心自己的工作报酬是否完全匹配其工作贡献。该会计师事务所由于规模小，人员构成较为复杂，因此，员工的个体差异较大。如何在薪酬制度设计中体现员工个体差异，是该会计师事务所吸引、留住人才的关键。比如，注册会计师通过一科的员工工资待遇和通过四科的员工待遇应该有明显的差异，工作初期财会专业毕业员工应当区别于非财会专业的员工。要发挥每个员工的工作积极性，就必须要做到细致安排，统筹规划。若是一刀切，以一个标准对待一群人，就不会起应有的效果。比如，对于所有实习生（不分在校生，毕业生或在职人员），过低的日实习工资（如每天10元）就会抹煞新来人员的积极性，不利于他们较快的融入到工作中来。
下面将结合该事务所在薪酬制度设计方面存在的具体问题来探讨一下如何采取相应的措施来改善。具体改善方法介绍如下：
（一）设计完善的薪酬内容
为了解决好会计师事务所员工的薪酬问题，本文将从内在薪酬设计和外在薪酬设计两方面来考虑充分激励员工努力工作。薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，是员工因对组织提供劳动或劳务而得到的补偿，它包括工资、奖金、福利、津贴等具体表现形式。事务所对于员工的补偿，除了货币表现形式外，还包括较舒适的办公室、较宽裕的午餐时间、较多地参与管理决策、重视较有兴趣和挑战性的工作、较好的个人成长机会、动听的头衔、较为引人注目的名片等等。
薪酬项目分为内在薪酬和外在薪酬两大类。前者从事务所生产劳动和工作过程本身所获得的收益，后者是指员工从生产和工作之外所获得的报酬。内在、外在薪酬又分为直接薪酬和间接薪酬。(见表4-1)。
表 4-1 薪酬项目体系
由此可见，全面薪酬战略突破了传统薪酬战略的种种局限，客观地分析员工的需求，并科学地设计了包括外在薪酬和内在薪酬的各种激励要素，能够最大限度地激发员工潜能。
1、外在薪酬的设计
外在薪酬主要包括工资、奖金、福利、股权等，它是一种有效的激励方式。 因为金钱财富的多少不仅是员工生存和发展的基础，也是其个人价值和社会地位的重要标志。外在薪酬的关键是选择一种符合事务所实际和员工需求的薪酬式，提高员工的薪酬满意度。本文结合南昌丰源会计师事务所实际，设计了该会计师事务所外在薪酬
的基本模式，如图4-1 所示。
图4-1 薪酬内容
薪酬体系总体上采用“基本薪酬加绩效薪酬”的思路，即：基本薪酬部分的设计思路是反映不同岗位对事务所贡献大小的不同；基本薪酬的最终确定除了要考虑到事务所内部的职等体系、内部公平性外，还要考虑到市场上的竞争力情况，即外部竞争性状况。
在确定员工基本薪酬应考虑以下基本因素：员工的职务等级；员工的专业技能包括员工的专业学历，职称，执业资格，执业技巧；员工的工作年限，包括员工取得执业证时间，员工在所内执业的时间；其他：补贴，福利，保险等。
绩效薪酬部分的设计思路是反映绩效薪酬由绩效考核的结果来确定，同时事务所应
＋
＝
该根据自身的实际情况确定绩效薪酬与基本薪酬之间合理的比例，如随着职位等级的增高，绩效薪酬占基本薪酬的比例应该逐渐增加等。
此外事务所还应考虑让员工持股，如通过合理的方法和原则，评估员工人力资本的存量及其对事务所的贡献，并且以此为基础确定人力资本的持股数量。因此，在中小会计师事务所股权设置中，对拥有物质资本的出资人，可设置财产股；对拥有决策资源和人力资本的所有者，可设置岗位股；对拥有客户资源的所有者，可设置贡献股。
根据上述制定的薪酬设计思路，下面我们将依据该会计师事务所人员的不同岗位，进行设计具体员工的薪酬结构。在薪酬的结构上，以绩效工资和成就工资为主，基本工资及津贴为次。在设计具体员工的薪酬结构时，应首先进行充分的社会薪酬调查，然后区分不同的工作岗位，不同的业务性质及人力资本成本，结合经济原则、竞争原则、激励原则，针对不同员工的不同需要进行设计。
（1）助理人员
助理人员一般是刚刚大学毕业的本、专科学生，具有一定的学历，但尚未有一定的工作经验，取得相关职业资格，但尚未具备职业能力的员工，他们是会计师事务所中工兵型的员工，做着一些技术性要求不是很强但非常繁琐的工作，是事务所必不可少的工作，比如审计底稿的编制。对这部分人员，我们应该采用以“基本薪酬+奖金”的薪酬形式，基本薪酬占80%、奖金占20%较为适宜。
（2）财务人员
财务人员是会计师事务所不可或缺的一个职务，虽然财务人员在具体审计中没有起到很重大的作用，甚至于不参加项目的审计，但是财务人员对于事务所的重要性无法替代。对于这部分人员也是采用以“基本薪酬+奖金”的薪酬形式，但应加大奖金的比重，基本薪酬占70%、奖金占30%较为适宜。
（3）审计人员
一般审计人员，其拥有一定的学历(专、本科以上)及工作经验，而未取得相关执业资格(或虽取得相关执业资格，但未具备执业胜任能力)的员工，他们也是会计师事务所中工兵型的员工，是事务所业务发展的基础，具有较高的职业发展空间，他们对自己的未来事业发展方向具有较大的不确定性。根据阿尔德弗的ERG 理论，这个阶层的员工既有生存需要、也有关系需要和成长需要，如果高层次的需要得不到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈，因而他们都偏好现实的可得利益，往往注重现金报酬的多寡，加之人们对于未来经济预期的不确定，对未来可能的通货膨胀率没有明确的认识，所以他们一般对长期报酬缺乏足够的信心。对这部分人员，也是采用以“基本薪酬+奖金”的薪酬形式，但应加大奖金的比重，基本薪酬、奖金一般各占50%较为适宜。同时根据生产要素的经济利益驱动理论和公平理论的原理，他们的基本薪酬要与后勤服务人员有较大的差别，处于一个相对较高的水平。
（4）中层专业人员
中层专业人员，他们是中小会计师事务所的核心竞争力，拥有较高的专业知识及个人特长，社会上对他们的需求比较大，是其他事务所和事务所重点吸收的对象，属于较为稀缺的人力资源，在一个高速成长的经济环境中，对他们的需求较大，他们具有较多的选择机会，如可跳槽到其他事务所，自己独立开设事务所，到大中型企业中担任财务经理或财务总监等，因而他们具有较大的薪酬议价和谈判能力。他们具有较为强烈的麦克利兰激励需求理论所说的成就需要，他们对事务所的剩余收益具有较为强烈的索取权，要求共同分享事务所成长带来的利益。对他们采用“基本薪酬＋奖金＋贡献股”的薪酬形式。
（5）高层专业人员
高层专业人员，精通所在部门及担任职务需要的专业知识和先进的专业技术方法，掌握本行业的国内外发展趋势和现状，担当中小会计师事务所中专业技术领头人和权威，具有丰富的专业经验，善于解决工作中遇到的各种问题，同时具有敏锐的市场触觉和良好的社会关系和客户关系，具有勇于开拓和巩固市场的能力。他们是事务所发展的火车头，是事务所领导核心、决策者，他们更关心事务所的发展前景，并愿意承担社会责任。他们同时具有麦克利兰激励需求理论所说的成就需要、权力需要、合群需要，尤其是成就需要非常重要。一般来说，他们对现金薪酬偏好比较低，对长期报酬计划一般都有较大信心并有较高偏好，他们更关心长期激励，并有强烈的成为合伙人或出资人的愿望，对他们可以采取“基本薪酬＋奖金＋岗位股＋贡献股”的薪酬形式，以达到事务所核心管理层的稳定，减少事务所出现内耗和分裂的机会。但同时可实行薪酬沉淀制度，留住人才，以约束其频繁的跳槽行为，为事务所降低人才流失。
（6）合伙人
与一般企业的领导不同，该会计师事务所的合伙人不仅是一个组织的行政领导，而且是这个行业的专家，在中小型事务所，合伙人甚至要直接参与到全部的项目中去。合伙人往往既是物质资产所有者又是关键人力资源所有者，其就集合了几种身份于一体：出资人、经营者和审计人员。对拥有物质资本的合伙人，我们设置财产股；对签字注册会计师的合伙人，我们设置岗位股；对拥有客户资源的合伙人，我们设置贡献股。因而对他们可以采取“基本薪酬＋奖金＋岗位股＋贡献股+财产股”的薪酬形式。
对激励薪酬的计算，一定要将其与绩效管理结合起来，达到一定绩效考核成绩的才发放绩效薪酬，尤其是参与股权激励计划的员工，对绩效考核不称职的员工，不应参与股权分配计划。综合上述，将中小会计师事务所的激励薪酬模式表述如下表4-2 所示：
表4-3 会计师事务所的职称等级
率，在此基础上对事务所不同员工的薪资水平进行了行业定位，并确保其对行业外同类人才的竞争力，此外还注重了事务所不同类型员工固定薪资与变动薪资的搭配、短期激励与长期激励的结合等。最终形成了以基本工资、奖金、股权为主组成的薪资体系。岗位工资，按照各岗位在事务所的重要程度和工作难度在十个等级中依次排序，根据岗位的重要程度和事务所对其发展的要求，某些岗位可以跨级别，比如审计人员在事务所中属于非常重要的岗位，无论是自己培养还是向外招聘，可以根据审计人员的能力、资格、经验等等决定他的岗位工资，并根据每年末绩效考核的结果来进行相应调整。宽幅结构的好处在于以能力而不是以职位决定其薪资水平，一个业绩很好的中级审计人员就能比业绩差的高级审计人员拿得多；学历工资，专科及以下100每月，一般本科毕业500每月，硕士及以上800元每月；工龄工资，每增加一年每月增加100元。
根据该事务所的月收入情况，我认为该事务所有能力提高员工的月工资，由此南昌丰源会计师事务所员工新设计的工资表，如表4-4。
表4-5 新设计详细工资表
新设计后南昌丰源会计师事务所基尼系数
N=5
W1=（2000*3+3000*2）/177000=6.78%
W2=( 2000*3+3000*2+5000*2+6000*3)/177000=22.60%
W3=( 2000*3+3000*2+5000*2+6000*3+7000*5) /177000=42.37%
W4=( 2000*3+3000*2+5000*2+6000*3+7000*6+9000*4) /177000=66.67%
由公式（3-1）
G=1-1/5{2*(6.78%+22.60%+42.37%+66.67%)+1}=0.2463
基尼系数按照联合国有关组织规定
G=0.2463 表示收入比较平均
（4）福利待遇的设计
保护项目。保护方面的福利主要包括各类保险，如养老保险、医疗保险、孕妇保险、失业保险、工伤保险，定期体检、解雇费等。
①各类保险。事务所参加了国家规定的六险一金的所有保险项目，但在缴费额上体现了鼓励员工长期在事务所工作的思路，将各类保险参保的计算基数分为了两部份，第一部份为定额；第二部份为根据员工在事务所工作年限长短所作的追加，工作年限追加基数的原则为：初期保持平稳增加；在经过一定年限后平稳增长后基数快速增加；当基数达到高位后将开始低速增长。
②定期体检。事务所规定应为员工提供定期体检福利，按规定可进行体检的员工，由本人提出申请，批准后，事务所给予体检时间，由员工自行选择就近方便的医院进行体检，事务所在限额内报销体检费，同时本着尊重员工隐私的理念，事务所不强行要求员工提供体检结果。
③解雇费。事务所规定，若非受聘员工违反事务所规章之原因，事务所单方面中止聘用合同的，由事务所按劳动法的相关规定给予解聘人员解雇费。
员工服务。具体包括以下内容：
①一般服务。本着人性化关怀的理念，事务所尽可能为员工正常开展工作提供便利，事务所设计了全体员工均享有的午餐补贴、个人及家庭通讯补贴、上下班及外出执业的交通补贴等。
②特殊津贴。作为加大管理层人员福利的组成部份，事务所设计有管理层人员专享
的补贴制度。同时，还设计有针对管理层人员的定期境外培训考察办法，在管理层享受待遇的同时，也增强了事务所的形象和整体实力，取得了多赢的效果。
（3）非工作报酬。
事务所非工作时间报酬所包括的福利有带薪长假、代替带薪长假的奖金、延假补偿、探亲假或丧假补偿、节假日补贴等。注册会计师是一个脑力劳动强度极大的行业，休假对于员工的健康是必要的，因此，事务所制定有公休及调休假政策，规定员工依据在事务所服务年限的长短，每年享受一定期限的公休假，若员工因业务需要加班，还可申请调休假；员工当年因事务所的决定未休完的公休及调休假，事务所应给予补偿等。
2. 内在薪酬的设计
（1）注重员工培训
该所应该开始转换观念，不再认为培训是一种消费，是给予员工的一种福利，而是将培训作为一种投资，意识到员工素质的高低，是体现事务所核心竞争力的强弱，也是能否向客户提供优质一流服务的首要条件。要在市场竞争中占据优势，取决于其所拥有人才的学习能力，对新事物的敏感度及接受能力。该所应该鼓励员工求学上进，对热爱学习的员工给予精神上与物质上的鼓励，努力营造热爱学习的氛围，同时充分利用各种渠道，结合实际创建一套切实可行的培训战略。如从业务收入中提取适当的比例作为培训费用，组织事务所全体员工(包括各个层次)进行各种类型的培训；注重对审计人员知识的更新，对每一个审计人员，不论其职级如何，都要求制定与其相适应的培训计划，促使每个审计人员按时按质的接受并完成培训任务，并对培训的效果检查，将员工接受培训的成绩与其业绩挂钩，从而真正达到培训的目的。该所除组织员工参加行业主管部门举办的后续教育外，还可以根据自己的业务特点，在所内组织专题讨论会，不断提高员工的工作能力和业务水平。
（2）加强职业生涯发展规划
该所应该意识到加强员工职业生涯发展规划，无论对于事务所的发展，还是对员工自身的进步都具有重要作用。因此，该所应把会计师事务所的发展与员工个人的发展相结合，对决定员工职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定对员工在事业发展上的战略设想与计划安排。
（二）设计完善的绩效考核制度
1．设计绩效考核表
该事务所应通过召开员工大会，广泛听取员工的意见，让员工参与到考核和奖励制度的制定过程中来，共同制定出一套相对合理、透明，能为大多数人所接受的考核和奖励制度，并在员工共同的监督下严格执行，摈弃过去各种特殊化、不公平的做法。以“平衡记分卡”的基本思想为指导，结合薪酬理论，借鉴国际会计师事务所的先进经验，设计一个改进后适合本所的绩效评估表。绩效评价主要是按年分为两类：管理人员绩效考
公司名称 薪酬体系设计方案 （试行） 制作部门：总经办 制作时间：2017年11月8日 制作人：某某某
目录 第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)
第一章总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。 三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、
企业薪酬设计方案(参考模板) 一、某科技原有薪酬模式简要分析： 某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定，而是以职务级别进行，具体分析如下： 某科技（全单位）原薪酬组合模式为：基本工资+奖金+福利与津贴 状态：固定+浮动+固定 比例：30% +55% + 15% 支付：月季月 从某科技薪酬组合模式的表现来看，其具有一定的合理性。但是，通过东方大成咨询公司对某科技的的深入调查以及相关信息资料的分析，其存在以下特点： 1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，这表现为科技人员岗位与行政管理岗位的基本工资没有采用统一的薪酬要素进行确定； 2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称等为标准进行，而不是以员工具体承担的岗位进行；这表现为岗位对企业的价值未得到体现，以至各岗位的薪酬差距拉不开。 3、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段，而不是以岗位贡献与员工能力提升，使得员工缺乏学习、创新的向上动力。 4、薪酬的获取主要以工作时间，而不是以工作业绩进行与对公司的工作态度与忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐趋于定期发放（就目前来讲95%的员工100%获取，其余员工也能得到浮动薪酬的90%），以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。 5、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。员工试用期满后，由于走上以工龄、职称定薪的老路（不是从岗位出发），以至难于留住公司需要的人才（就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成），这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。 6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下，对业绩优与差在薪酬激励的表现上反映不明显。
“重机项目”设计阶段投资、进度控制内容与措施（初稿）设计管理主要分为三大块：投资控制、质量控制和进度控制。成本控制是项目管理中的重要环节，而限额设计又是最重要的一环。 在“重机项目”的设计管理中应着重应注意以下几点： 一、设计阶段成本控制的必要性和重要性（态度上一定要重视） 项目的成本控制是建设单位项目管理的核心内容之一，经过我国多年来的项目开发实践表明，对项目成本影响最大的就是设计规划阶段，项目设计的时间占总开发的时间的三分之一，但是其对项目成本的影响却高达七成。在项目正式进入施工阶段后，就算现场控制措施再得力，施工技术再先进，也只能减少20%左右的成本。因此，在设计阶段就对成本控制是非常重要的，投资控制的成败，关键在于设计阶段。这就要求一个优秀的建筑设计师必须能够有效的控制工程造价，要改变以往重设计、轻经济的思想，片面的追求设计标准，不考虑经济性。实际上,当施工图完成之后,存在的技术问题、费用问题都很难解决,因此必须重视方案和施工图设计,以避免“先天不足”。 二、设计阶段应遵守的原则 1、首先是节约原则。成本的事前控制对于总体成本的控制影响最大，因此建设单位一定要重视事前控制，制定有关预防成本失控的技术、组织和经济措施，做到“防患于未然”，先天不足，后天弥补起来就困难了。 2、其次是全面性原则。在设计阶段，建设单位应该召集所有部门的相关人员碰头、讨论，让每个与项目相关的设计人员都参与到设计阶段的成本控制工作中去，充分调动员工的积极性，保证项目在整个建设周期内达到经济利益的最大化。 3、要做到各部门分工明确，权责结合。对于成本管理中各个相关部门，应按照责、权、利相结合的原则，严格贯彻执行经济责任制，使成本控制真正有效。项目总设计师要对项目的总体投资控制负责。各专业的专业负责人，对本专业的投资控制负责。 项目总设计师是项目投资控制第一责任人，要管控整个项目设计阶段的投资控制工作，定期组织各专业负责人制定各个设计阶段的投资控制计划以及限额设计指标。 管理公司应分阶段审核由设计院提交的投资分析材料和限额设计指标。应结合西安当地市场的价格对于有可能超出投资预算的分项应及时提醒建设方，对投资控制中出现的问题应进行分析和纠偏。 建设方对于已经确定而且无法更改，但是又很有可能超出预算支付
企业薪酬等级设计方案 导语：企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。以下是XX整理企业薪酬等级设计方案的资料，欢迎阅读参考。 企业薪酬等级设计方案1 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析： 位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 职位评价重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出
工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。更多资讯请拨打全国免费热线*******。 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。 薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。 在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。 总裁专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业
企业的薪酬体系设计包括以下步骤： 第一步：工作分析 第二步：岗位价值评估 第三步：岗位分层级 第四步：岗位标杆设置 第五步：计算层级薪酬总和 第六步：计算年薪和月薪 第七步：月薪五级工资制 第八步：固定工资、绩效工资设定 第九步：营销组织薪酬设计 第十步：财务人员薪酬方案 第十一步：高管人员薪酬方案 第十二步：建立薪酬管理制度。 几种基本工资制度 在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。 以下是几种主要的工资制度形式： 依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制; 依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制; 依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等; 依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;
岗位工资制 岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。 职务工资制 职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。 职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。 技能工资制 技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家;广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才;垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。 能力工资制 能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。 根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息;技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况;自我认知是个人
XX公司销售人员薪酬体系设计方案 一、薪酬体系 1.薪酬策略 对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下： 工资=基本工资（60%）+浮动工资（40%）+奖金+工龄工资+全勤奖 2.奖金 奖金由销售部根据公司的政策，结合部门的具体情况分别制订，报公司总经理、董事长批准后实施。 3.工龄工资 岗位工龄工资说明 入职满12 100.00 个月后 入职满 200.00 24个月后经理级 入职满36个月后 300.00 入职满12 60.00 个月后 入职满 120.00 24个月后主管级 36 180.00 个月后入职满 12个月后 30.00 入职满普通员工个月后入职满24 60.00 个月后 90.00 入职满364.全勤奖 当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。 5.试用期无奖金、全勤奖。
三、岗位级别工资标准 见附件。 四、浮动工资的考核及发放方法： 1.主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下： 1)考核方式：上级考核下级 2)考核周期：每月一次 3)绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的改善计划，指导被考核人提高绩效。最后双方需要在绩效考核表上签名确认。 4)考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。 5)加、减分：按照公司有关管理制度的规定，当被考核人对公司有突出的贡献或者做出严重损害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分。 100考核分数满分为分，本月考核的得分数作为浮动工资发放的百分比，例如：元，他当1200浮动工资为40%元，1800基本工资为60%元，3000某岗位的核定工资为 月的考核分数为90分，那么他就可得到90%的浮动工资1080元，即： 当月工资=基本工资1800元+浮动工资1080元=2880元 考勤及违反公司规章制度应该缴纳罚款的，从基本工资总扣除。 2.优胜劣汰
XX律师事务所薪酬分配制度 第一章合伙人分配制度 1.合伙人准入条件： （1）所内执业满4年且达到聘用律师18级（含）以上。如在所外已有执业年限的，经考察可减免所内年限。 （2）连续4年年度考核等级合格以上； （3）具有足够的业务开发或者业务处理能力； （4）遵从所内制度、文化以及理念。 2.合伙人制度： 合伙人共20个极差，新加入的合伙人入伙定级可根据综合情况评定，每年年终工作述职考核通过后，可晋升一级，到达20级之后参与年终述职考核，但不再晋升级别。原则上不跳级，但有不晋级、降级和淘汰机制。 3. 合伙人薪酬： （1）固定薪酬：合伙人固定年薪为税前人民币12万元； （2）业务提成：合伙人享有当年度由其本人开拓业务净利润10%的业务提成，第5条第2款情形除外； （3）年终分红：合伙人依据等级单位利润享受本年可分配利润分红，第5条第3款情形除外。 可分配利润=年度净利润-下年度发展预留资本（不少于年度净利润20%） 年度净利润=年度利润-各项成本支出（含预支出） 等级单位利润=可分配利润/所有合伙人等级数之和 4.合伙人福利： （1）社会福利：由律所缴纳五险以及住房公积金； （2）执业福利：由律所承担律师执业年检以及工会费用； （3）进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助； （4）退休福利：合伙人到达法定退休年龄后，如选择继续留所工作的，依旧享受合伙人待遇，但等级以每年降低2级的频率逐步下降。 5.合伙人激励淘汰机制： （1）合伙人年初制定全年工作指标以及计划，确定年度目标； （2）合伙人未完成本年度指标的，不享受业务提成； （3）合伙人未完成本年度指标70%的，不享受本年度分红； （4）合伙人未完成本年度指标的，不做晋级； （5）合伙人连续两年未完成年度指标的，降1级处理； （6）合伙人连续三年未完成年度指标的，做淘汰处理，降级为18级主管律师。 第二章律师分配制度 1.聘用律师制度： 聘用律师共设18个等级，年度述职考核通过情况下，分为5年晋升。等级分布为： 1-3级：实习律师，4-6级：助理律师，7-10级：初级律师，11-13级：主办律师，14-18
万科限额设计8大指标2014-04-24搜建筑搜建筑搜建筑微信号sjz9999功能介绍为建筑设计师提供当前最流行的设计动向 对企业的关键技术经济指标进行限额控制，能给企业带来高额回报。那么，在满足客户需要、尊重设计的前提下，如何如何提炼一些“关键技术经济指标”，通过对这些指标的限额控制，跨越专业管理边界，实现项目成本无接缝管理？且看标杆房企万科是如何提炼、下达、考核限额设计的。 一、设计限额指标 主要包括成本限额和主要指标的限量控制，主要为以下8方面： 1.设计费 本指标为项目达到交付要求及销售推广而发生的设计与设计相关的费 用的限额。其中包括的内容为含规划设计、建筑设计、总平环境设计、室内设计（含公共部位、会所、样板房装修）、专项设计（含基坑支护、人工湿地、特殊水景、人防工程、燃气工程、幕墙、铝合金、钢结构、标识系统、智能化、室内灯光设计、灯光及泛光照明、变配电及专线、结构检测等）、审图及专业设计顾问等费用。精装交楼及临时搭建的售楼处设计费不在本设计费限额范围内。 住宅设计费限额适用于住宅项目（含局部街铺、底层商业、独立会等），写字楼设计费适用于一般公建项目（含局部街铺、社区商业、底层商业等）。
3400多种住宅户型cad图库尽在https://www.doczj.com/doc/ef12138481.html,《特赖户型宝典》备注： （1）参照2002 版《勘察设计收费标准》、我司设计费统计及对标单位设计费统计。 （2）策划设计中心作为设计管理主责部门，负责设计费管理的总协调，设计费使用出现分歧的由策划设计中心或其授权部门解决，设计费超限额或目标的需由该项目设计主责部门按照相关流程报批。设计费有多个主责部门的，由策划设计中心牵头，相关部门联合会签。 （3）为了确保项目的设计费计费基数的唯一性及严肃性，设计费取费基数为容积率面积+地面核增面积+地下室面积。其中核增面积及地下室面积之和不超过容积率面积的。 2.营销费用限额 本指标为项目为了销售而发生的各类费用，包括营销管理费、营销推广费、卖场营造费、中介销售代理费、物业管理及客户服务等相关费用。营销费用计算以销售收入为基数。 备注： （1）深圳项目由营销中心负责营销费总协调，进入的新区域（城市）由营销中心配合，项目公司负责总协调，已经进入的区域由城市公司负责其范围内的营销费用总协调。
【销售人员薪酬体系】销售人员薪酬体系设计方案 引言： 贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于销售人员的业务量。在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为销售人员设计合理的薪酬体系就成为他们关注的焦点。此时，针对销售人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬体系，就显得尤为重要。针对销售人员制定一个完善的薪酬体系，可以有效提高销售人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬体系对于企业是至关重要的。本文是人力资源顾问专家——华恒智信针对某贸易公司的销售人员（项目开发人员）建立薪酬体系的项目纪实。 北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。公司出口多种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。 【客户现状问题】 由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。此时，业务量的多少所导致的收入高低差别很大，在业务不多的时候，如何留住员工，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入就成为该贸易公司管理人员烦心的事情，如何设计合理的薪酬体系成为他们关注的焦点。 【华恒智信分析解读及解决方案】 根据该贸易公司的业务特点，其能够持久发展首先来源于业绩的不断提升，因此有效的业绩管理既是
销售部薪酬制度管理方案 第一条目的 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售与回款积极性，创造更大的业绩，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于所公司所有销售人员。 第三条销售部薪酬制构成： 1、销售人员等级为：销售代表区域经理销售部经理销售副总 2、销售人员薪酬构成：固定岗位工资（50%）+岗位绩效工资（50%）+提成（当月项 目任务完成额×X％×当月任务达成率+当月回款任务完成额×0.55％×当月回款达成率） 3、提成发放原则：（1）、销售人员提成为月发放；（2）、当月发放月提成的70%， 其中30%每年1月中旬发放；（3）提成发放时间为每月8日。 4、销售利润额定义：材料成本+生产费用+技术服务费+项目其它费用+差旅费+工资 第五条销售费用管理制度 为加强公司销售费用控制，提高销售工作计划性与执行能力，实现公司利润战略，特制定本制度 一、预算编制范围 销售费用是指为了促进销售而产生的技术服务费、差旅费、办公费、电话费、礼品费、公关费、以及其他经费等。
二、预算销售费用额度及方法 销售费用的预算总额根据项目预测销售额的1%来计算销售费用额度。年初可根据每个区域的项目测利润来制度年度各区域总销售费用。 三、销售费用支付 1、销售部各区域经理可根据本区域销售情况、制定每个区域销售费用计划，实行销售费用 分级负责制，即市场部负责人负责市场部费用、每个区域经理负责每个区域费用、每月按时在25日前各区域经理报月度销售费用计划交至销售副总审批，交财务部由财务经理审核，请填写《月度销售费用计划表》。 2、没有月度销售费用计划的销售人员向公司借款的，公司一律不批准。 3、销售人员的月销售费用是按月销售额×1%作为月度销售费用。如有特殊情况可写明情况 过行增额审批，增加额度从下月销售额调整。 4、各区域销售费用累计不得超过年度区域销售费用总额。 5、财务部在每月月末对各销售人员的销售费用进行统计，如销售人员的销售费用超出月度预算的，从月提成中扣除。 第六条关于工地包装物管理 1、包装物管理作为项目管理之一、销售人员负责工地包装物管理包括包装物定期盘点、包装物破损情况、并定期做好统计，报公司。 2、如包装物破损由销售人员责人心不当造成的，根据破损情况由销售人员赔偿。 3、包装物在工地累计（个），由销售人员通知市场调度收回，未及时收回收一次扣50元，如超过（个）以上每增加一个罚款50元。 第七条绩效考核指标
合伙律师事务所出资律师如何计算缴纳个人所得税 随着我国法制化程度的不断提高，律师个人出资兴办律师事务所有如雨后春笋,多数为合伙性质的律师事务所，出资律师已成为社会高收入群体。那么，合伙律师事务所出资律师的收入构成有哪些？应如何计算缴纳个人所得税呢？ 《合伙律师事务所管理办法》第二条规定，合伙律师事务所是依法设立的由合伙人依照合伙协议约定，共同出资、共同管理、共享收益、共担风险的律师执业机构。合伙律师事务所的财产归合伙人所有，合伙人对律师事务所的债务承担无限连带责任。按照《国家税务总局关于律师事务所从业人员取得收入征收个人所得税有关业务问题的通知》（国税发〔2000〕149号，以下简称“149号文”）的规定，从2000年1月1日起，出资律师取得的年度经营所得比照“个体工商户的生产、经营所得”项目征收个人所得税。 在具体征管中，应依据合伙师事务所账册是否健全、能否真实反映经营所得，来确定采用查账征收或核定征收方式征收出资律师年度经营所得个人所得税。 一、账册健全、能真实反映经营所得的合伙律师事务所，对出资律师“个体工商户的生产、经营所得”项目个人所得税实行查账征收。 （一）应纳税所得额的确定 合伙律师事务所应将年度经营所得全额作为基数，按出资律师的出资比例或者事先约定的比例计算各位出资律师应分配的经营所得即应纳税所得额，据以征收个人所得税。 （二）合伙律师事务所年度经营所得的确定 在计算合伙律师事务所年度经营所得时，其税前扣除主要是依据《国家税务总局关于印发<个体工商户个人所得税计税办法（试行）的通知>》（国税发〔1997〕43号，以下简称“43号文”）、《财政部、国家税务总局关于印发<关于个人独资企业和合伙企业投资者征收个人所得税的规定>的通知》（财税〔2000〕91号，以下简称“91号文”）和《财政部、国家税务总局关于调整个体工商户、个人独资企业和合伙企业个人所得税税前扣除标准有关问题的通知》（财税〔2008〕65号，以下简称“65号文”）中关于计算合伙企业年度经营所得的相关规定。但以下几项规定需予以特别关注： 1、出资律师每月领取的“工资”和办案提成（包括发票报销和现金提成）不得在税前扣除，但计算每位出资律师的应纳税所得额时，允许在税前扣除2000
“重机项目”设计阶段投资、进度控制内容与措施（初稿） 设计管理主要分为三大块：投资控制、质量控制和进度控制。成本控制是项目管理中的重要环节，而限额设计又是最重要的一环。 在“重机项目”的设计管理中应着重应注意以下几点： 一、设计阶段成本控制的必要性和重要性（态度上一定要重视） 项目的成本控制是建设单位项目管理的核心内容之一，经过我国多年来的项目开发实践表明，对项目成本影响最大的就是设计规划阶段，项目设计的时间占总开发的时间的三分之一，但是其对项目成本的影响却高达七成。在项目正式进入施工阶段后，就算现场控制措施再得力，施工技术再先进，也只能减少20%左右的成本。因此，在设计阶段就对成本控制是非常重要的，投资控制的成败，关键在于设计阶段。这就要求一个优秀的建筑设计师必须能够有效的控制工程造价，要改变以往重设计、轻经济的思想，片面的追求设计标准，不考虑经济性。实际上,当施工图完成之后,存在的技术问题、费用问题都很难解决,因此必须重视方案和施工图设计,以避免“先天不足”。 二、设计阶段应遵守的原则 1、首先是节约原则。成本的事前控制对于总体成本的控制影响最大，因此建设单位一定要重视事前控制，制定有关预防成本失控的技术、组织和经济措施，做到“防患于未然”，先天不足，后天弥补起来就困难了。 2、其次是全面性原则。在设计阶段，建设单位应该召集所有部门的相关人员碰头、讨论，让每个与项目相关的设计人员都参与到设计阶段的成本控制工作中去，充分调动员工的积极性，保证项目在整个建设周期内达到经济利益的最大化。 3、要做到各部门分工明确，权责结合。对于成本管理中各个相关部门，应按照责、权、利相结合的原则，严格贯彻执行经济责任制，使成本控制真正有效。项目总设计师要对项目的总体投资控制负责。各专业的专业负责人，对本专业的投资控制负责。 项目总设计师是项目投资控制第一责任人，要管控整个项目设计阶段的投资控制工作，定期组织各专业负责人制定各个设计阶段的投资控制计划以及限额设计指标。 管理公司应分阶段审核由设计院提交的投资分析材料和限额设计指标。应结合西安当地市场的价格对于有可能超出投资预算的分项应及时提醒建设方，对投资控制中出现的问题应进行分析和纠偏。 建设方对于已经确定而且无法更改，但是又很有可能超出预算支付的方案应形成文字材料及时上报上级主管部门，对于投资风险大、投资比例大的专项方案在必要时可以组织专家进行分析和评审。 4、最后还要遵循目标管理原则。项目的各项经济支出都要遵循目标成本，建设单位要在各个方面都做到支出合理，以获得最大利润。 三、项目设计阶段成本控制具体方法与措施 1、项目设总应组建一个好的设计团队，设计人员的搭配要合理。 在方案阶段，设计师应与造价师应采用“一对一”的配置。设计师应与造价师多交流，多沟通，确保限额设计的顺利实施。对于待定的方案不仅要进行技术分析，同时要进行经济分析。通过方案的不同分析比较，从中选择既符合政府的硬性指标（比如在建设规模、绿地率、容积率等经济指标），又能够充分的体现设计特色又能保证收益最大化的设计。 2、建立一个专业的投资决策队伍。前期投资决策是一项系统和专业的工作，要求设计院应建立一支具备丰富的行业经验和拥有深厚的专业知识的人员，在投资决策时利用该单位所有的有关资源，配合建设方制定出一个准确的投资决策，并下达限额设计指标。
中信华南（集团）东莞公司 薪酬设计方案 2010
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (5) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (6) 第十章附则 (7) 附件一：岗位岗级分布图 (8) 附件二：岗位岗级工资表 (9)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；
（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条固定工资 （一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴 其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。 （二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。 （四）岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条浮动工资 （一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。 （二）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 （三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。 第十三条附加工资 （一）附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴 （二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （三）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （四）工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。 第四章岗级工资 第十四条岗级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分
员工薪酬方案设计 一、设计原则 1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应； 2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别； 3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上； 4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。 5、着重解决以下几个问题： （1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。 （2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。 （3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。 （4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。 二、薪酬结构 员工薪酬由四部分组成：基本工资、岗位工资、绩效工资、附加工资，即： 员工工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资
三、基本工资 本薪酬体系方案的基础是基础工资，它从员工的个人价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的基本工资主要取决于个人的技能跟经验。通过工作分析和技能评价，把所有基本工资分为一级、二级、三级、四级跟五级五个层次，根据业务类型将公司所有的岗位分为：（见表一）。 表一 专业岗位明细表 业务类 岗位 别 总经理 总经理等 室 销售部销售总监、销售经理、销售员 市场部媒介总监、媒介、客服 企划部策划总监、文案、设计 财务部财务总监、出纳 程序部程序总监、程序员 备注：鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为5档，根据能力情况和行业的薪酬行情，确定公司最低和最高基础技能工资，并推算出各等各档工资数额（见下表：）
xxxx有限公司
薪酬体系设计方案起草部门：人力资源2019.1.5
第一章总则 1 第五章奖金 7 *** 第七章年薪制 12 . 第十一章高级人才协议工资制 18 --- 第十 二章工勤人员市场工资制 19 . 第十 三章薪酬调整 20********* 第十四章其他规定 22 . *** 标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 32 ............................................................. 10：技术职系的岗位与薪档对应表 35******** 11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 36 ******** 附件 12：工勤人员薪酬基数表 37 . *** ** 第二章薪酬总额 2 ******** 第三章固定工资 3 第四章绩效工资 6 第六章附加工资 10 第八章岗位绩效工资制 14****** 第九章技术绩效工资制 15****** 第十章销售绩效工资制 17 ****** 附件 公司职系划分表 26 ******* 附件 管理职系职级系统 27 ******** 附件 支持服务职系职级系统 28 附件 技术职系职级系统 29 ******** 附件 营销职系职级系统 30 - 附件 生产操作职系职级系统 31 *** 附件 附件 管理职系的岗位与薪档对应表 33 ******** 附件 支持服务职系的岗位与薪档对应表 34 . *** 附件 附件
第一章总则. 第一条适用范围********* 凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工, 除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施. ******** 第二条目的... 制定本方案的目的在于： 建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益； 保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力； 建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价 值观念,最终推进公司整体发展战略的实现. --- 第三条依据和基本原则---- 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献, 并参考青岛市 社会平均工资水平和行业平均水平. --- 薪酬作为分配价值形式之一, 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公 平及可持续发展的原则. . 薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需 具备的条件及其在工作中所表现出来的能力. 依靠科学的价值评价, 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价, 给贡献
XX 律师事务所薪酬分配制度 第一章合伙人分配制度 1.合伙人准入条件： （1）所内执业满4年且达到聘用律师18级（含）以上。如在所外已有执业年限的，经 考察可减免所内年限。 （2）连续4年年度考核等级合格以上； （3）具有足够的业务开发或者业务处理能力； （4）遵从所内制度、文化以及理念。 2. 合伙人制度： 合伙人共20个极差，新加入的合伙人入伙定级可根据综合情况评定，每年年终工作述 职考核通过后，可晋升一级，到达20级之后参与年终述职考核，但不再晋升级别。原则上不跳级，但有不晋级、降级和淘汰机制。 3. 合伙人薪酬： （1）固定薪酬：合伙人固定年薪为税前人民币12万元； （2）业务提成：合伙人享有当年度由其本人开拓业务净利润10%的业务提成，第5条第2 款情形除外； （3）年终分红：合伙人依据等级单位利润享受本年可分配利润分红，第5条第3款情形除外。 可分配利润=年度净利润-下年度发展预留资本（不少于年度净利润20%） 年度净利润=年度利润-各项成本支出（含预支出） 等级单位利润=可分配利润/所有合伙人等级数之和 4. 合伙人福利： （1）社会福利：由律所缴纳五险以及住房公积金；
（2）执业福利：由律所承担律师执业年检以及工会费用； （3）进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助； （4）退休福利：合伙人到达法定退休年龄后，如选择继续留所工作的，依旧享受合伙 人待遇，但等级以每年降低2级的频率逐步下降。 5. 合伙人激励淘汰机制： （1）合伙人年初制定全年工作指标以及计划，确定年度目标； （2）合伙人未完成本年度指标的，不享受业务提成； （3）合伙人未完成本年度指标70%的，不享受本年度分红； （4）合伙人未完成本年度指标的，不做晋级； （5）合伙人连续两年未完成年度指标的，降1级处理； （6）合伙人连续三年未完成年度指标的，做淘汰处理，降级为18级主管律师。 第二章律师分配制度 1.聘用律师制度： 聘用律师共设18个等级，年度述职考核通过情况下，分为5年晋升。等级分布为：1-3级：实习律师，4-6级：助理律师，7-10级：初级律师，11-13级：主办律师，14-18级：主管律师。 2.聘用律师定级条件： 实习律师一级：本科毕业且无工作经验； 实习律师二级：研究生毕业无工作经验或本科毕业一年工作经验； 实习律师三级：研究生毕业且有一年工作经验或本科毕业且有两年工作经验； 助理律师：获得律师执业资格证书。 初级律师：获得律师执业资格证书满一年，并具有相应的办案能力； 主办律师：获得律师执业资格证书满两年，并能够较好的办理案件，应对诉讼；
—、总则 编制目的：加强结构专业设计管理，做好限额设计和成本控制工作。 使用说明： 1. 项目结构材料用量指标（包括钢筋和混凝土）均不得大于本限额控制值。各项目完成施工图预算统计后，按《钢筋和混凝土含量统计表》（见附表A）的要求统计、上报。 2. 在结构方案定案与扩初设计之间，由设计院编写项目《结构统一 技术措施》，经集团工程、地区公司设计管理部评审后，进行结构限额设计。 3. 本标准由地产集团研发中心负责管理和条文解释。 制订依据： 《混凝土结构设计规范》（GB5OO1O-2O10 《建筑抗震设计规范》（GB5OO11-2O10 《高层建筑混凝土结构技术规程》（JGJ3-2010） 《建筑结构荷载规范》（GB50009-2012 《建筑地基基础设计规范》（GB50007-2011 《建筑工程建筑面积计算规范》（GB/T50353-2013）
二、结构设计限额控制指标使用说明 1. 结构材料用量指标计算规则为：计算范围内相应结构材 料（包含梁、板、柱及女儿墙、拉板、凸窗板、空调板等（除构造柱、过梁、砌体拉筋、室外楼梯等二次构造）的钢筋（G）和混凝土（V）用量除以计算范围内的“建筑面积”（M， 即钢筋用量指标二G/M （kg/m2）,混凝土用量指标二V/M （m3/m2。 2. 统计结构材料用量指标所用的“建筑面积”为成本计算方式采用的《建筑工程建筑面积计算规范》GB/T50353-2013为准，其与建筑设计计算方式的规划面积主要差异处如下： 3?当项目存在留给装修加层的两层高房间面积（M7时，钢材用量计
算规则为：结构钢材用量二[G+（8?10kg/m2）*M7]/ （M+M7 4. 常规采用钢筋主要包括：直径6mn钢筋统一采用HPB3O0直径5、7、9mm钢筋统一采用CRB550直径8、10mm及以上钢筋统一采用HRB4O0也可以全部采用HRB40（钢筋。 5. 结构体系包含钢筋混凝土普通框架、异型柱框架、短肢剪力墙结构及剪力墙结构。当结构采用异形柱框架或短肢剪力墙结构体系时，混凝土用量应取下限甚至更低。 6?“上部结构”、“地下室或半地下室”及“基础”的定义如下： 6.1当没有设置地下室或半地下室时，“上部结构”的范围指士0.000（不包括）以上的部分，其余部分如浅基础、筏板、基础梁、承台、桩和士0.000 （包括）以下的墙、柱等计入“基础”范围。 6.2当设置地下室或半地下室时，“上部结构”范围指地下室或半地下室顶板以上部分（不含顶板）；“地下室或半地下室”的范围指地下室或半地下室底板至顶板范围内的部分（含顶板、底板），其余部分如与底板相连的浅基础、筏板、承台、基础梁、桩等计入“基础”部分。 6.3基础部分按照单方造价来控制，用整栋建筑物的基础造价（Y）除以整栋建筑物的“建筑面积” （M，即基础造价指标二Y/M （元/m2）; 7. 各公司在进行基础选型时应根据项目的实际情况出发，做好地质勘察和岩土试验工作，充分利用社会资源，进行多方案比较，选择安全、经济、合理的基础形式。