绩效考核管理办法
第一篇管理办法
第一章总则
第一条目的
为在公司建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。
第二条原则
（一）考核尽可能支持战略和文化；
（二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提交绩效；
（三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；
（四）以正激励为主，负激励为辅；
第三条适用范围
本制度适用于公司中层及一般员工的考核；
（注：中层是指各部门主管）
第二章考核的对象、维度和周期
第四条考核对象为公司中层及一般员工。
第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）业绩维度
业绩是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
1.任务考核：考核员工本职工作完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2.周边绩效：考核同相关部门之间的协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
（二）态度维度
指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括：
1.积极性
2.协作性
3.责任心
4.纪律性
（三）能力维度
指被考核人完成各项专业活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。主要包括以下几类：
1.领导能力
2.沟通能力
3.判断和决策能力
4.计划和执行能力
5.学习知识能力
第六条考核周期
公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。
第七条考核的组织管理
考核工作有人事部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人事部存档，考核分数不公开。
第三章考核要素设立的原则
第八条工作业绩目标设立的要求
（一）重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标；
（二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以到达，并具有一定的挑战性；
（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
第九条业绩目标设立的步骤
（一）由公司领导层依据公司发展战略、本年度需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，作为公司年度总目标加以实施。
（二）公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管总经理、部门主管协商，确定各部门年内每月工作考核目标。（三）各部门主管根据部门目标，确定下属员工每个人年内每月工作考核目标。第十条工作态度目标设立的要求
指被考核人员对待工作的态度。指标定义详见附件3。
第十一条工作能力目标设立的要求
指被考核人完成各项专业活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义详见附件4。
第十二条特殊指标的设立
（一）“一票否决”指标：对特别关键，影响公司层面全局性的指标可由直接上级设立为一票否决指标。如某一项工作没有按标准完成，考核周期内的考核分可直接为0分。
（二）“单项否决”指标：对特别重要，影响部门整体工作的指标可直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应的分值可直接为0分。
第四章考核的方针、程序
第十三条考核的方针
方针是考核打分和被考核者提高两条线。
1.考核分数由直接上级根据下级的表现独立打分，具体分数不和被考核者见面，以避免考核形式化。
2.被考核者之间的打分不公开，被考核者只和自己的历史评分比较。
3.被考核者的业绩和能力提高通过直接上级的单独绩效面谈来实现。
4.绩效面谈的目的是帮助可以改善业绩的职员，找出问题的根源，以明确业绩、能力和工作态度的努力方向，促进个人业绩和能力的改善与提高。
第十四条制定月度目标计划
（一）直接上级就月度主要工作任务、考核标准、指标权重等内容，与被考核人面谈，确定后，双方各持一份，作为下月的工作指导和考核依据，同时建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据、考核结果反馈、考核申诉处理的依据。
（二）考核双方每个月末就本月度计划进行一次回顾和沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，直接上级必须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
第十五条：评价
直接上级就任务绩效与被考核人面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下一月度目标。
直接上级对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度独立提出评价意见，并填写靠评分内容。
直接上级对被考核人考核得分进行汇总，拟定被考核者的综合评定等级，报人事部。
第十八条审核
各分管经理对各分管部门考核结果进行审核。
第五章考核的维度评定
第十七条考核的维度
（一）评定任务绩效。分定量和定性两种不同的评定方法。
1.定量指标：任务业绩指标评分根据被考核人该项指标完成百分比与该指标的权重确定。
2.定性指标：除定量指标以外，无法用数据衡量的指标，均按照A，B，C，D，E 四个等级评分，具体定义和对应关系见下表
评定等级定义表
（二）评定周边绩效
根据主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量按A、B、C、D划分等级。详细考核方式见附件1。
（三）评定管理绩效（针对中层人员）
根据沟通效果、工作分配、业务指导、下属发展、管理力度按A、B、C、D 划分等级。详细考核方式见附件2。
（四）评定工作态度（针对一般员工）
根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性的态度进行考核，结果按A、B、C、D划分等级。详细考核方式见附件3。
（五）评定工作能力（针对中层人员）
通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力，根据个人的领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力、学习知识能力，结果按A、B、C、D划分等级。详细考核方式见附件4。
第十八条综合评定等级
通过加权计算考核指标得分，得到被考核人的个人综合得分。
根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。
综合评定结果共分为五级，分别是优、良、合格、基本合格、不合格五种，具体定义见下表。
个人评价考核系数对照表
评分等级人数所占比例表
第二十一条各要素评分标准、等级分值设置详见《考核权重分布表》
第二十二条考核要素权重比例的调整
根据岗位的不同、公司的发展要求，考核要素的权重比例应定期调整，即确定各岗位绩效考核指标、工作态度考核指标和工作能力指标所占比例。
第二十三条考核中的任务业绩目标执行进度落后或执行发生困难时，应视该项问题的严重程度和影响大小，按下列情况酌情处理：
（一）该问题仅属于个别问题，与其他工作关联度不大，由任务绩效目标执行人与其直接负责人商定解决。
（二）该问题将影响其他任务绩效目标的完成时，由分管经理与总经理商定解决。
第二十四条由于客观环境因素影响而使任务绩效目标执行发生困难，无法解决时，可由任务绩效目标执行者提出修改申请，经由上级负责人、分管经理和总经理批准后，对原目标进行修改，报人事部备案。
第二十五条考核结果的体现
（一）公司根据每月考核结果，计算业绩工资。
（二）年终中层以下员工根据年内12次考核结果的平均值决定奖惩；中层管理者，根据年终考核得分计算年终奖励部分。
（三）全年12次考核中至少有9次为“优”的中层及一般员工，经公司年度评审，将考虑为其调制晋升或加薪。此人数占公司总人数的5%以内。
（四）全年12次考核中有6次为“不合格”的中层及一般员工，经公司年度评审，将受到降职或降薪的处罚。
（五）连续两次受到降职或降薪处罚的中层及一般员工，公司将给予开除处理。
第二十六条考核表
（一）考核表使用目的：便于客观公正获取真实的目标完成资料，提高考核的准确性。
（二）考核表的填写：中层及一般员工的考核在下月3日前完成，各级考核责任人负责监督并协调被考核者绩效的评定，然后送人事部汇总。
第二十七条在每月考核结束的当周内，人事部将各部门考核评定第一名的员工在公司内部贴榜公布。如出现对结果有异议的情况，人事部负责调查，并有权依据调查情况改正考核结果。
第六章部门考核
第二十八条部门考核根据部门整体计划任务的完成情况进行考核，由各分管经理来执行考核。
任务绩效分定量与定性两种不同的评定发法：
（一）定量指标：任务绩效指标评分根据被考核部门该项指标完成百分比与该指标的权重确定。
（二）定性指标：除定量指标以外，其他考核指标均按照A，B，C，D四个等级评分，具体定义和对应关系见下表
评定等级定义表
部门考核得分也是部门主管个人任务绩效考核分数，部门业绩考核系数与部门考核得分对应，部门主管个人无部门考核系数。
部门评价考核系数对照表
第七章申诉及其处理
第三十条提交申诉
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人事部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第三十一条申诉受理机构
分管经理是员工考核申诉的第一裁决者，总经理是员工考核申诉的第二裁决者，人事部负责调查，提出建议。
第三十二条申诉受理
（一）人事部接到员工申诉后，会在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主管臆断的申诉不予受理。
（二）受理的申诉事件，首先由分管经理和人事部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，人事部上报至分管经理，分管经理仍不能协调的，上报至总经理。
（三）申诉处理答复：人事部应在接到申诉申请书的五个工作日内明确答复申诉人：人事部不能解决的申诉，应及时上报至分管经理，并将进展情况告知申诉人。分管经理在接到申诉处理记录后，3天内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。如果分管经理仍不能解决，要将处理记录告知总经理，由总经理最终定夺。
（四）文件记录见下面表单
员工考核申诉处理记录表
第八章附则
第三十三条本制度有人事部负责解释。
第三十四条本制度考核实施细则由人事部制定和修改。
第三十五条本制度报总经理批准后执行，修改须经同样的程序。第三十六条本制度自公布之日起实施。
第二篇实施细则
第九章员工考核
第三十七条中层人员
中层人员是指各部门主管。
中层人员考核分为月度考核和年度考核。
（一）月度考核
1、考核时间：
月度考核在次月的1-2日完成。
2、考核维度：
包括任务绩效和周边绩效；
不考核管理绩效、能力维度；管理绩效和能力是长期指标，作为年度考核指标。
3、考核主体：
直接上级：分管经理对部门主管进行考核。
4、考核组织：
人事部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。
5、考核薪酬：
任务绩效考核分数和态度维度考核分数之和为该月考核分，此分数将影响当月绩效工资
计算公式：月度综合考核得分=月度任务绩效考核得分×80%+月度周边绩效考核得分×20%
6、考核表格
中层人员任务绩效考核评分表（月度）
注1
注2：任务绩效指标及权重间《任务绩效考核建议表》。
中层人员周边绩效考核评分表（月度）
考核期：年月
注2：任务绩效指标及权重间《任务绩效考核建议表》。
注3：周边绩效考核得分=主动性×20%+响应时间×20%+解决问题时间×20%+信息反馈时间×20%+服务质量×20%。
中层人员月度考核统计表
考核期：年月
周
边绩效×20%。
（二）年度考核
1、考核时间：
元月5日完成个人能力考核和管理绩效考核，
元月10日之前完成年度考核的统计分析工作。
2、考核维度：
月度考核的任务绩效和周边绩效考核数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。
对作为长期指标的管理绩效、个人能力进行考核。
3、考核主体：
直接下级：部门员工对中层人员的管理绩效进行考核
直接上级：分管经理对中层人员的个人能力进行考核。
4、考核组织：
人事部负责月度考核、年度考核数据的汇总。
5、考核与薪酬：
年度综合考核得分=（∑每月综合考核得分）/12×80%+年度管理绩效考核得分×10%+年度个人能力考核得分10%
年度综合考核得分的高低将直接影响年终工资的发放。
6、考核表格
中层人员任务绩效考核评分表（年度）
注2、管理绩效定义详见《管理业绩考核指标定义表》
注3、管理绩效考核得分=沟通效果×20%+工作分配×20%+业务指导×
20%+下属发展×20%+管理力度×20%。
中层人员个人能力考核评分表（年度）
考核期间：年月至年月
注1、此表由被考核人员直接上级填写。
注2、管理绩效定义详见《个人能力指标定义表》
注3、管理绩效考核得分=领导能力×20%+沟通能力×20%+判断和决策能力×20%+计划和执行能力×20%+知识能力×20%。
中层人员考核年度统计表
第三十八条一般人员
中层人员是指除分管经理、各部门主管外其他参与考核的人员。
中层人员考核分为月度考核和年度考核。
（一）月度考核
1、考核时间：
月度考核在次月的1-2日完成。
2、考核维度：
包括任务绩效和态度维度考核；
3、考核主体：
直接由部门主管进行考核。
4、考核组织：
人事部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。
5、考核薪酬：
任务绩效考核分数和态度维度考核分数之和为该月考核分，此分数将影响当月绩效工资
计算公式：月度综合考核得分=月度任务绩效考核得分×80%+月度态度考核得分×20%
6、考核表格
一般员工任务绩效、工作态度考核评分表（月度）
考核期：年月
注2：任务绩效指标及权重间《任务绩效考核建议表》。
注3：态度维度定义详见《员工指标定义表》
注4：月度考核综合得分=任务绩效×80%+态度维度×20%
（二）年度考核
1、考核时间：
元月10日之前完成年度考核的统计分析工作。
2、考核维度：
月度考核的得分数据将作为年度考核的基础数据。
3、考核组织：
人事部负责月度考核、年度考核数据的汇总。
4、考核与薪酬：
年度综合考核得分=（∑每月综合考核得分）/12
年度综合考核得分的高低将直接影响员工下一年度在职位、薪酬方面的发展。
6、考核表格
中层人员考核年度统计表
注1、此表由人事部填写。
注2、年度综合考核得分=年度任务绩效和周边绩效综合得分×80%+态度维度×20%。
第十章部门考核
第三十九条部门考核是指除个人考核外的集体团队考核，具体包括公司各部门的考核。
第四十条部门考核由人事部组织实施，每月一次，年末总评一次；年度总评依据每月的考核数据综合得出。
第四十一条考核维度包括任务绩效；
各部门考核：部门主管全年的任务绩效考核得分作为该部门考核全年得分；
第四十二条考核时间：
每月的考核必须在2号前完成，年度考核在第二年5日之前完成。
第十一章考核评分填表说明
1.《绩效考核评分表》中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由直接考核人与被考核人在协商的基础上确认。在考核期间出现变化，必须重新协商并填写指标和权重。
2.考核人在评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管理绩效、态度、能力等的定义或评定表描述进行评分。
3.考核评分一般分为A、B、C、D四级。
4.
人的综合得分。
5.
指标权重参考：表中权重由人事部根据考核具体情况适当调整。
第三篇附件
附件一：周边绩效考核指标评定表
附件2：管理绩效考核指标评定表
附件3：员工态度指标定义表
附件4：能力指标定义表
绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容
考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。 （一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核： 七、考核形式 考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法 （一）考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 （二）考核方法 部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。 部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项 说明： 1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。 评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：
技术绩效考核方案 一、考核目的 1.为了公平、有效地评价技术人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体技术团队，从而全面提升技术质量和企业效益，特制定本考核方案。 2.对技术人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。 3.将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。 二、考核原则 本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，技术人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。 三、考核形式 以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。 四、适用对象 本方案适用于本公司所有的技术人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。 五、考核周期 基于技术岗位特质，技术人员的绩效考核将实行月度考核，每一个月作为一个考核单位。 六、整个技术评估 满分为100分，其中考勤10分；服务意识10分；纪律20分；工作态度25分；工作能力25分；投诉10分。 七、技术人员绩效考核指标 绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现技术人员的工作业绩、能力和态度。基于技术岗位自身的工作性质和工作内容，技术人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：
南京XX互联网科技有限公司技术部员工 2016 年月份绩效考核表
八、考核方式 1、公司各高层进行定期抽查，结果交由办公室进行统计。 2、技术经理不定期考核 3、内部员工进行打分考核（不允许满分） 4、其它部门经理，进行评比打分考核（不允许满分） 最终员工考核结果据以上条例的平均值为最后绩效所提工资。 九、考核申诉 为保证技术考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。 十、考评结果 以上所做评估结果将直接与薪资、提升奖金及后期培训、职位晋升等挂钩。十一、最终工资计算方法： 正式员工：当月工资=岗位基本工资2500+个人绩效1500+补助+销售业绩本制度由技术部制度，报副总、总经理审批后实施，修改时亦同。 本方案从5月1日正式执行。 技术部 2016年5月1日
中铁十六局集团工程项目绩效考核办法 为充分发挥绩效考核的导向作用，建立健全风险和利益相平衡、激励与约束相结合、责权明晰、管理科学的工程项目绩效考核体系，助推项目创效创誉能力不断提升，促进企业发展方式由数量粗放型向质量效益型的快速转变；进一步统一全集团项目绩效考核标准，科学合理、公平公正地评价项目工作业绩，最大限度地调动项目参建员工的工作激情，切实实现“强大十六局、幸福员工”的目标，根据股份公司《关于加强工程项目绩效考核的几点意见》（中国铁建财【2015】53号）的精神，结合企业实际，制订本办法。 第一章总则 第一条适用范围：本办法适用于集团内部所有工程施工项目,含集团公司直管项目、托管项目和工程公司的自揽项目。 对于房地产开发、投资类项目部的考核可参照本办法执行，对由项目部承担而本办法没有明确的工作，法人单位可补充相应的考核奖惩条款；对于铁路运输、物贸、机械制造类项目的考核，由铁运公司、物贸公司、机械制造公司另行制定考核奖惩办法。 第二条考核对象：考核对象为项目部班子成员、三总师副职人员和业务部门负责人。其中：项目主管领导（含项目经理和党工委书记）由法人单位按照本办法实施考核；班子其他成员、三总师副职人员和业务部门负责人由项目部按照本办法和工程公司、项目部制定的绩效考核实施细则进行考核。 第三条考核组织体系： 一、集团公司是工程项目绩效考核的组织监督机关。主要负责贯彻
落实股份公司有关决定；研究制定项目绩效考核办法；监督工程公司全覆盖开展工程项目绩效考核；负责对直管项目的绩效考核工作。 二、工程公司是项目绩效考核的实施主体。主要根据集团公司有关规定，制订工程项目绩效考核实施细则；按照本办法及实施细则的规定，组织进行项目全覆盖考核；负责对集团公司托管项目、直管项目各工区和自揽项目的绩效考核， 三、工程项目部是被考核对象。负责项目绩效考核责任目标的分解落实；制定项目部副职领导、业务部门负责人以上人员和其他员工绩效考核实施细则，并定期组织绩效考核；做好法人单位对项目绩效考核的配合工作。 四、各法人单位、项目部要成立由主管领导任组长，副职领导任副组长，各相关业务部门负责人为成员的工程项目绩效考核领导小组；明确各业务部门的职能分工，并确定绩效考核主管部门，负责绩效考核的具体工作。 第四条项目绩效目标责任书 一、工程项目责任成本预算审批后的1个月内，各法人单位必须组织签订项目全周期绩效目标责任书，每年初签订年度绩效目标责任书，分别明确项目总体、年度绩效考核责任目标。 二、项目总体绩效责任目标一经确定，必须严格履行，不得随意更改；如因国家政策调整、工期重大调整、设计重大变更、施工方案重大变更、施工组织重大变化、责任预算编制出现重大差错等特殊情况需要调整的，由项目部或上级单位提出调整方案，经双方核实确认后按程序予以调整。 三、项目年度绩效责任目标可以结合年度生产经营计划安排进行调整，但原则上不得突破项目总体绩效责任目标。 第五条项目绩效薪酬管理 项目部人员工资福利的发放必须严格执行法人单位的相关规定。除绩效考核奖和法人单位确定的奖项外，项目部不得以任何名目发放奖励
中信华南（集团）东莞公司 绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 1 第一篇管理办法 第一章总则 第一条目的 为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。 第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅； 第三条适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。 （注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。） 2 第二章考核的对象、维度和周期 第四条考核对象为公司中层及一般员工。 第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度 维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一）绩效维度： 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶 段的工作重点。 2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推 进。 3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 （二）态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1. 积极性 2. 协作性
3. 责任心 4. 纪律性 （三）能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类： 能力考核指标： 1. 领导能力 2. 沟通能力 3. 判断和决策能力 4. 计划和执行能力 5. 学习知识能力 第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方 式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。 第七条考核周期 公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。 第八条考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。 4 第三章考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标； （二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条其中任务绩效目标设立的步骤 （一）由中信华南（集团）公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，作为公司年度总目标加以实施。 （二）公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管总经理、常务副总经理协商，确定部门年内每月工作考核目标。 （三）公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。 每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《岗位任务绩效指标》。 第十一条工作态度目标设立的要求 指被考核人员对待工作的态度。指标定义详见附件3。 第十二条工作能力目标设立的要求 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义
集团公司各职能部门绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条为适应集团化管控体系建设的需要，落实国有资产保值增值责任，提高集团各部门管理水平和工作效益，建立有效的激励、约束机制，结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际，制定本办法。 第二条绩效考核坚持以下基本原则： （一）国有资本保值增值原则； （二）激励机制与约束机制相结合原则； （三）责、权、利相统一原则； （四）当前利益与远期利益相结合原则； （五）定量指标考核与定性工作考核相结合原则 第三条本办法适用于集团公司所属各职能部门（以下简称职能部门）的绩效考核。 第二章管理机构及职责 第四条集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构，行使以下职权： （一）负责职能部门绩效考核指标体系的设定； （二）负责职能部门考核指标目标值的确定； （三）负责职能部门绩效考核与奖惩。 绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构，由集团班子
成员、各职能部室部负责人组成 第五条集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门，具体负责绩效考核管理工作。 第六条职能部门绩效考核管理采取签订《年度绩效考核责任书》的形式进行。《年度绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。 第七条职能部门绩效考核按年度进行，考核年度与会计年度一致。 第三章考核规则 第八条对职能部门的绩效考核，采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在年度绩效考核总分中工作目标考核占70% 的权重，工作能力考评占15%的权重，周边评价考评占15%的权重。 第九条对于职能部门工作目标的考核，鉴于各职能部门的工作职能不同，由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标，各指标的权重比例，经集团绩效考核小组批准后执行。 能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价，权重分值均为25分。 周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价，权重分值均为25分。 第十条工作目标考核指标全面完成得满分，基本完成核减10% 至20%，完成较差核减20%至30%，完成很差核减30%至100% 。超额完成工作目标的，由绩效考核小组决定给予加分，但加分分值累计不得超过30分。职能部门得分适用于职能部门全体员工。 第十一条工作能力和周边评价适用于部门员工，中层人员工作能力由
技术部绩效考核方案 某企业技术部绩效考核方案 一、考核目的和范围 1.目的 通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 2.适用范围 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间 考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。 二、考核内容及考核指标 （一）考核内容 对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。 （二）考核指标 根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。
表7--11 技术人员考核指标及评估等级评估一览表
（三）附加事项 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。并记入绩效考核记录。 2.防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分和奖励。 3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。 4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，给予不同程度的惩罚。 三、考核实施 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 表7--12 考核主体所占权重及考核重点
局绩效考核方案 篇一：全套公司绩效考核办法(附表格) 全套公司绩效考核办法(附表格) 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。（四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；
4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 图表 1 四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为a、B、c、d四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： a级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； c级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；d级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 2、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： （1）考核结果为a级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。 当月绩效考核为a级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。（3）考核结果为c级：绩效工资按60％发放。（4）考核结果为d级：不予发放绩效工资。
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下： 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：
第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人；
4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》； 2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并 按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审； 5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业 务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部： 1)制定绩效考核管理办法； 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3)考核计划指标标准的初审； 4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5)与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实； 6)绩效考核分数的核算汇总； 7)建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部： 1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实； 2）计划管理会议的组织。 6、财务部： 1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。 第三章绩效考核实施 第一条绩效考核工资的兑现： 1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上） 年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额；
2016年华容县部门统计工作目标管理与绩 效考核办法 为夯实统计基层基础，规范部门统计工作，健全完善正确的部门统计工作客观评价机制、有效激励机制和严格约束机制，提高部门统计人员业务能力，形成自我加压、争创一流的良好工作氛围，确保全面完成县委、县政府布置的各项工作目标任务，特制定本办法。 一、适用范围 本办法适用于县直相关部门统计工作。 二、考核内容 县直相关部门的统计基础、统计报表、普查工作、统计服务、统计执法等工作。 三、组织实施 考核工作在县绩效办的统一领导下，由县统计局具体负责实施，对县直相关部门统计工作实行年度考核。 县统计局成立华容县统计工作目标管理考核领导小组，由局长任组长，副局长任副组长，各科室长为成员。领导小组办公室设综合科，负责收集、整理、汇总、记录考核相关情况，考核结果按县绩效考核要求时间提供发布。 四、实施细则
参见《县直相关部门统计工作年度目标管理考核计分细则》。 五、结果运用 根据部门年度考核总分确定其绩效等次，并报县绩效办作为县对县直部门绩效考核中统计工作的计分依据。按得分进行排序，其中20%以内的单位评为优秀，50%以内的单位评为良好，5%以上的单位评为基本合格和不合格，其余单位为合格。 六、本考核办法自发布之日起实施。
县直相关部门统计工作年度目标管理考核计分细则 考核指标指标分 值 指标类 别 考核要求及考核办法 统计 基础20扣分制 各部门应根据统计工作情况，设置统计机构，或在相应的业务机构内设置统计岗位，计3分；配备了专(兼)职统计员，计4分；明确统计负责人， 计3分。一项未达要求，该项不计分。 统计人员实行持证上岗，取得国家统计局统一核发的《统计从业资格证》，计5分，未取得统计证此项不计分。 按时参加统计部门组织的各项会议和业务培训，计3分，一次未参加扣1分，扣完为止。 组织指导本部门、本行业的统计教育和统计干部培训，计2分。年内未组织本系统、本部门统计人员业务培训，此项不计分。 统计 报表40扣分制 及时准确地向统计部门相关科室报送和提供劳动工资、服务业行政事业单位报表、固定资产投资报表、GDP核算部门指标、华容县经济月报、统计 公报、统计年鉴、新型工业化考核、节能降耗考核、绩效考核、为民办实事、 文化产业调查、全面小康监测指标、妇女儿童两纲监测等相关数据资料，计 30分。及时准确向统计部门报送和提供各项临时性调查资料，计10分。拒 报、屡次迟报严重影响全县数据测算的，每次扣10分；未按要求报表或者 上报数据出现明显差错的，每次扣5分；上报数据出现重大差错，造成严重 后果的，每次扣10分；出现缺报、多次催报的，每次扣5分。由统计部门 相关专业人员根据平时报表情况进行计分。 普查 工作20扣分制 及时提供名录库维护及普查所需资料，计10分；组织指导、综合协调本部门、本行业各职能机构的统计工作，共同完成第三次经济普查任务，计 10分。不配合经济普查工作，不提供本单位相关信息资料的，每次扣5分； 提供的信息资料出现明显差错，对经济普查结果造成一定影响的，每次扣5 分。 统计 服务10扣分制 制定本部门的统计资料管理办法，管理本部门制发的统计调查报表和统计资料，计5分；对外公开发布的统计数据资料，报县统计局核准后再行发 布，计5分。否则，该项不计分。 统计 执法10扣分制 负责本部门、本行业的统计普法执法和统计宣传工作，组织学习宣传统计法律法规，计5分；配合开展统计执法检查，协助县统计局查处统计违法 案件，计5分。否则，该项不计分。
绩效考核设计的基本原则 一、有利于减轻高层管理人员工作量的原则。 二、用数据说话的原则。 三、调动员工积极性的原则。 四、有利于加强财务管理的原则。 第一部分工程部绩效考核方案 一、工程部经理的绩效考核 1、工程部经理考核的基数。 根据平时发放60%，绩效考核占比40%的原则，工程部经理平时月工资6400元，则工程部经理月度绩效考核工资基数为4267元。年绩效考核工资总数为：4267×12=51200元。 2、工程部经理考核的内容 （1）工程部经理对工程部全部项目的结果负责，因此对工程部经理的绩效考核是工程部承担的全部过程项目的完成情况。 （2）工程部经理考核的最核心指标，即KPI指标是：产值、签证量、安全、工程质量、业主投诉、工程款回收、成本降低率等6个。 （3）对于考核的KPI指标根据公司每年的重点工作及其重要性程度而赋予每个考核指标相对应权重。考核表格见下表。
公司的总体计划，年末计算工程部经理的绩效考核结果，即考核得分，并计算被考核者应得的绩效工资。 （5）逐项考核指标的计算方法 工程产值：实际完成数值除以计划数值乘以100，再乘以该考核指标权重的权重为该项最后考核得分。 签证额：计算方法同上。 施工安全：总分100分，按照下面考核内容扣减，扣减完为止，最后得分为工程安全指标得分，乘以本指标权重为本项目最后得分。 发生一次业主投诉扣5分，发生一次质量返工
数值，乘以本单项权重后得出单项得分。每年末进行计算，年初有达到超过账龄2年的未收工程款列入财务坏账计提损失，不在滚动转入工程部经理工程款回收之列。 成本降低率：每年初财务核定公司项目成本率，即人工费、机械费与材料费占产值的比例，年末对工程部经理考核按照每降低一个百分点，增加10%的分数，增加一个百分点降低10%的方法计算该项目得分。 3、关于工程部经理绩效考核的其他说明 （1）根据考核最后得分计算年末工程部经理应得的绩效奖金，全部使用数据说话，上不封顶。 （2）年初根据公司经营的历史数据确定绩效考核的各项指标数值。如果公司的经营外部环境发生重大变化，年中6月31日—7月15日可以对公司的各项考核指标进行调整一次。其他时间段有特殊情况的，必须经董事长同意后进行调整。 （3）本考核办法是指工程部经理能够按时出勤，在保证正常的工作时间情况下而实施的。如果被考核者因病或因公负伤不能正常上班的，按照劳动部发1994年497号文件执行，核定医疗期内基本工资4000元/月，医疗期满仍不能正常从事原工作的，按上文件处理。连续超过7天事假的基本工资按照缺勤天数扣除，超过1个月的基本工资与年末绩效部分扣除，事假超过1个月以上的或者病假超过2个月的，集团有权力可以重新招聘新的工程部经理。 （4）年末由人力资源部牵头会同财务部门根据数据对被考核者进行考核，核算应发绩效工资。春节之前发放应发绩效的80%，6月31日前核发剩余的20%。 二、项目经理的绩效考核 1、项目经理考核采取项目考核的办法，每个项目结束对项目经
职能部门员工绩效考核方案 一、考核目的 1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据。 1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 2.1公司各职能部门管理人员及员工。 2.2另有下列情况人员不在考核范围内： 2.2.1、试用期内,尚未转正员工。 2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。 2.2.3、兼职、特约人员。 三、考核原则 3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、考核程序 4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量
表进行自我评估。 4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 五、考评依据 5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁助理提供） 5.2 员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供） 六、考核时限 6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。 6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》。自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处。 6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理。 6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批。 6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处。
技术部绩效考核方案 一、部门职能 技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作，进行设计和（或）开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审，设计和（或）开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 二、岗位职则 总工程师（副总工程师） 1 岗位职责 1.1 在总经理领导下，主管公司技术和技术管理工作，不断推进公司的技术进步，直接领导技术研发部完成其工作任务。 1.2 领导有关部门制定技术攻关计划和产品质量升级创优规划及质量改进措施计划，组织解决产品质量中大的技术问题，负责质量管理的技术业务指导。技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作，进行设计和（或）开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审，设计和（或）开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 1.3 负责审批科研、新产品及技术革新和工艺方案设计、技术设计总图、工作图设计及产品技术条件、关键件的工艺规程、专机设计总图，主持公司内各种技术鉴定会议。 1.4 组织做好设备管理、节能技术、技术安全和环境保护的有关技术工作。1.5 负责建立健全公司技术管理、科研和新产品开发管理等规章制度，协调技术系统各部门之间关系，及时组织解决生产中的技术关键和重大技术质量问题。 1.6 对公司生产经营中的技术问题有决策权。 1.7 受公司委托，有权代表公司签订技术经济合同。 1.8 对不执行技术管理制度、违反技术规范的行为有权制止。 1.9 对公司技术文件（包括技术任务书、工艺平面布置、设计总图及技术标准等）有审批权。 1.10对未能协调公司技术管理部门之间的关系、技术标准、管理制度、技术文件不完整、不准确、归档不及时造成工作被动或损失负责。 1.11对推行产品质量升级规划、质量措施计划完不成造成产品质量事故负责。 1.12 对公司技术文件、技术秘密的外传、丢失、泄密负责。 1.13完成总经理交办的其它工作。 技术研发部长： 1 岗位职责 1.1 在总工程师（副总工程师）的领导下，主持技术研发部全面工作。 1.2 组织制定产品工程部各项规章制度报公司批准后执行。结合公司实际不断提出修订、完善意见。 1.3 审核技术设计任务书、产品图样、技术文件、试验大纲、产品使用说明书
关于绩效考核方案四篇 为了切实提高机关效能，加强机关管理，提升机关工作人员素质和能力，达到改进服务态度、规范办事行为、简化办事程序、提高办事效率、确保政令畅通的目的，将津贴的发放与个人的绩效考核紧密挂钩，根据《**区机关工作人员绩效考核暂行办法》规定，结合本局工作实际，制定以下绩效考核实施方案，规划局绩效考核方案。 成立**区规划分局绩效考核工作小组，组长：丁小林，成员：王强、张友荣，考核工作日常事务由局办公室负责，重大事项提交工作小组讨论决定。 局机关全体在岗人员。 实行百分制考核法，考核由公共项目、业务工作和中心工作、综合评议三部分组成。具体分值如下： 公共项目25分，业务工作和中心工作65分，综合评议10分。 公共项目和综合评议考核到个人，得分直接落实到个人。
业务工作考核只考核到股室和部门，同一股室和部门的一般工作人员得分相同，一人跨多个股室的，得分按多个股室平均分计。 所有扣分项目，扣完该项目的分数为止。加分项目，按规定执行，上不封顶。 单位分管领导取分管股室和部门的平均分，单位 ___取分管领导的平均分。 绩效考核按年度实施，与工作人员年度考核一并进行，并将考核结果在单位内部公示3～5天，公示期满后无异议的，次年的元月底前报区绩效考核工作领导小组审批。 （一）公共项目考核（基础分25分） 1、工作纪律（10分）。 评分标准：严格执行上下班考勤时间、岗位责任制和请销假制度；业务操作程序规范，执行限时承诺制度;办事公开、公平、公正，自觉遵守廉洁自律规定，管理制度《规划局绩效考核方案》。 发现下列情况的，予以扣分：
（1）无正当理由不按规定执行考勤，工作迟到、早退，每次扣0.2分。 （2）无故缺岗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。 （3）无故不参加会议或单位组织活动的，每次扣0.5分。 （4）参加会议或活动迟到或早退的，每次扣0.2分。 （5）不服从领导分工、不完成单位布置的工作任务，每次扣2分。 （6）工作期间看与工作无关的书刊杂志、上网聊天、玩电脑游戏、听音乐、看电影、赌博玩乐等，发现一次扣5分。 （7）遇事推、托、躲，每次扣1分。 （8）工作中吃拿卡要，因廉洁自律问题被投诉，查实一次扣10分。 2、文明服务（10分）。
绩效考核方案范本 __年将继续实行绩效考核管理方式,即酒店对各部门经理及各部门的考核; 一、酒店对部门的考核 1、经营或工作指标: 营业部门(营销部)经营指标60分:(1)考核全酒店当月利润完成情况，全酒店利润完成得40分，按增长率进行加减分，利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推;完成率85%-90%扣20分，完成率低于85%不得分;(2)客户维度20分:①协议(签单)客户消费额与同期比占10分:每增加1%加1分，每减少1%减1分;②新增协议客户数量:每增加1个加1分;③ktv订台数量占5分，基数30个，每增加1个加1分，每减少1个减1分;④储值卡占5分:基数5万，每增加1万加1分，减少1万减1分; 营业部门(前厅部)经营指标50分:(1)考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分:利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类
推;完成率85%-90%扣20分，完成率低于85%不得分;(2)储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万减1分，基数没完成不得分; 营业部门(客房部)经营指标50分,考核部门当月利润完成情况，按增长率进行加减分:利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推;完成率85%-90%扣20分，完成率低于85%不得分; 营业部门(ktv)经营指标50分:(1)考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分:利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推;完成率85%-90%扣20分，完成率低于85%不得分;(2)储值卡占5分，基数2万，每增加1万加1分，基数没完成不得分; 营业部门(餐饮部)经营指标50分:(1)考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得40分，按增长率进行加减分:利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推;完成率85%-90%扣20分，完成率低于85%不得分;(2)储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万减1分，基数没完成不得分;(3)ktv订台数量占5分，基数20台，每增加1台加1分，减少1台减1分;
部门人员绩效考核方案 绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，下面是本人整理的关于部门人员绩效考核方案，欢迎阅读参考。 部门人员绩效考核方案篇一：企业行政部绩效考核方案通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期 目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 (一)考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二)使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。 (三)考核内容 1、工作态度 即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： (1)出勤率
(2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作计划完成率。 (2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 (3)公文处理的及时率。 (4)文稿起草的及时率。 (5)公文处理的差错率。 (6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7)文件管理的规范性。 (8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3、工作能力 (1)专业技能 (2)组织协调能力 (3)沟通能力 (一)考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。 行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。 我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1、操作层面的业务流程缺乏 企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20XX)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程
754技术部绩效考核方案 某企业技术部绩效考核方案 —考核目的和范围 1.目的通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 2.适用范围 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核 的时间 为次月的1?10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。 二、考核内容及考核指标 （一）考核内容对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表 现 （定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20% ；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。 （二）考核指标
根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11 所示。 表7--11 技术人员考核指标及评估等级评估 一览表
（三）附加事项 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经米用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功'嘉奖等。并记入绩效考核记录° 2 ?防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的 加分和奖励。 3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣 5分。 4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻 重，给予不同程度的惩罚。 三、考核实施 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员 主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 表7--12 考核主体所占权重及考核重点 2 ?考核实施时间安排 从考核实施的准备阶段考核结束，是一项连续而系统的工作，合理而有序的安排会达到更好的效果。对技术人员的考核，其大致时间安排如表7??13所示。 表7--13 考核实施时间安排一览表
浦东新区人力资源和社会保障局机关处室 绩效考核办法（试行） （讨论稿） 为进一步提升局机关行政效能，加强机关作风建设，根据新区区级机关绩效考核的有关要求，结合我局实际，制定本考核办法。 一、指导思想 以“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，切实树立“执政为民”意识，着力构建以提升机关行政效能、干部队伍素质和服务对象满意度为核心，体系完善、指标科学、导向明确的考核评价制度，以激发机关处室工作活力，提高执行力和创新力，共同营造务实和创新并举的工作氛围，不断提升工作绩效，促进新区人保事业全面、科学、可持续发展。 二、考核对象 局机关各处室。 三、考核原则 （一）平时考评与年度考核相结合。平时考评包括日常专项工作完成情况检查、迎检评比等，年度考核一年一次，坚持定期考核与随机抽查、组织考评与民主测评相结合。 （二）全面评价与分类考核相结合。根据各处室职责分工不同，设置不同的个性化指标，并由分管领导和考核办综合评价，在兼顾处室工作绩效的同时，合理全面评价各处室工作情况。 （三）科学合理与简便易行相结合。要根据各处室职能履行和工
作任务完成情况，科学设定评估指标、提升考核的量化程度，合理设置权重，简化考核内容，提高考核效率。 四、考核机构和职责 成立局机关处室绩效考核领导小组（以下简称“考核领导小组”），负责审定局机关处室绩效考核办法和考核等次，小组成员由局领导班子组成，局党组书记、局长任组长。 考核领导小组下设局机关处室绩效考核办公室（以下简称“考核办”），负责制定局机关处室绩效考核办法并组织实施考核，汇总考核情况报考核领导小组确定各机关处室考核等次。考核办成员由组织人事处、办公室、行风办及各业务处室部门负责人组成，局党组副书记兼任考核办主任。考核办设在局组织人事处。 五、考核内容和方法 局机关处室绩效考核分为共性指标（即公共管理目标）和个性指标（即业务工作目标）二类内容。 共性指标：处室应完成的年度公共管理目标，主要包括政务工作、党建工作、作风建设等。年初，由各共性指标考核职能部门制定或完善考核内容和考核细则。年终，根据处室公共目标完成情况，由相应的考核职能部门对照考核细则进行考核评分。 个性指标：处室应完成的年度业务工作目标（以年初上报的局任务分解表内容为依据），主要包括上级下达的各项工作、处室重点工作和特色工作等。年初，处室根据局工作布置要求和本处室实际，自行上报处室任务分解内容，经分管局领导审核同意后确定。年终，分管局领导与考核办共同对处室个性目标完成情况进行考核评分，分管