医疗行为直接影响到患者的生命健康，而且市场失灵的情况十分普遍且严重，因此，医疗行业在任何国家都是一个受严格管制的行业。在不同的经济体制下，政府对医疗行业的管制模式是不同的。计划经济体制下，由于几乎所有医疗机构都是公立医疗机构，因此，政府对医疗行业的管制直接体现在对公立医疗机构的行政管理中。随着我国建立社会主义市场经济体制，多渠道筹资、多种形式办医政策的实施，各种非公立的医疗机构，如个体、私营、股份合作制、股份制、中外合资、合作医疗机构日益增多，市场机制在医疗行业中的作用日益增强。因此，以市场经济机制为基础的政府管制制度就在不知不觉中从公立医疗机构的行政管理体制中分离并逐步发展起来。但是，我国医疗行业政府管制制度的发展具有明显的自发性，缺乏深入的理论支持和系统设计。因此，具有诸多问题。
本文将利用政府管制的理论，对我国医疗行业政府管制的制度框架进行梳理，以促进一个具有高度权威、统一、有效的医疗行业政府管制制度的建立，使我国公民可以获得安全有效、经济合理的医疗保健服务。
一、政府管制的相关理论
对于政府管制理论的系统研究，即使在西方，也是２０世纪７０年代以后的事情。我国的研究起步则更晚，直到２０世纪８０年代末，才有学者向国内介绍这一理论；在２０世纪９０年代，学者在引进国外理论成果和结合我国政府管制实际进行深入研究得到进一步发展，但是在整体上还处于初始阶段，尤其是对社会性管制，则尤为不足(１)。
关于政府管制，目前并没有统一或者公认的定义，学者根据其理解有不同的表述，这些表述其核心内容基本相似，但是，在使用的术语、概念的外延上则略有差别。维斯卡西等学者认为，政府管制是政府以制裁手段，对个人或组织的自由决策的一种强制性限制。政府的主要资源是强制力，政府管制就是以限制经济主体的决策为目的而运用这种强制力(１)。丹尼尔·Ｆ·史普博认为，管制是行政机构制定并执行的直接干预市场机制或间接改变企业和消费者供需决策的一般规则或特殊行为(２)。日本学者植草益则认为，公共管制是社会公共机构依照一定的规则对企业的活动进行限制的行为(３)。我国学者余晖则认为，从行政法意义上说，政府管制一般指政府行政机关根据法律授权，采用特殊的行政手段或准立法(如制定行政法规、部门规章和规范性文件)、准司法(如行政仲裁、行政认定)手段，对企业、社会组织、消费者等行政相对人的行为实施直接控制的活动。由于其作用范围在微观经济领域，又称微观管制(４)。王俊豪认为，政府管制是具有法律地位的、相对独立的政府管制者(机构)，依照一定的法规对被管制者(主要是企业)所采取的一系列行政管理与监督行为(１)。
综合上述关于政策管制概念的论述，可以看出，政府管制具有如下要素：(１)政府管制的主体是政府行政机关或授权组织，前者如国务院药品监督管理局，后者如证监会、保监会和中央人民银行，这些机关通过立法或其他形式被授予管制权。(２)政府管制的客体是各种行政相对人，如企业、社会组织和个人(消费者)，这些管制对象中，最重要的是企业。(３)政府管制的内容是对行政相对人决策或行为的直接限制。(４)政府管制的主要依据是各种规则(或制度)、手段包括行政手段、行政立法和行政司法手段。在以上的构成要素中，最关键的是作为政府管制依据和手段的各种规则(或制度)，这些规则明确规定限制被管制者的什么决策，如何限制以及被管制者违反规则将受到的各种制裁。
政府管制活动按其目标可分为两大类：经济性管制和社会性管制。前者侧重于处理企业、社会组织间及企业、社会组织和消费者间纯粹的经济关系，后者侧重于处理企业、社会组织的经济行为可能给消费者和社会带来的不健康或不安全问题。植草益给出了经济性管制和社会性管制的比较完整的具体的定义。他认为，经济性管制是指在自然垄断和存在信息偏在的领域，主要为了防止发生资源配置低效率和确保利用者的公平利用，政府机关利用法律权限，通过许可和认可等手段，对企业的进入和退出、价格、服务的数量和质量、投资、财务会计等有关行为加以管制(３)；社会性管制则是以保障劳动者和消费者的安全、健康、卫生、环
境保护、防止灾害等为目的，对产品和服务的质量和伴随着其提供而产生的各种活动制定一定标准，并禁止、限制特定行为的管制(３)。一般认为，市场失灵是管制这一非市场的治理机制产生的根本理由。丹尼尔·Ｆ·史普博认为，与政府管制相关的市场失灵包括“进入壁垒”、“外部性”和“内部性”三大类(２)。第一类与市场结构即企业间的垄断和竞争关系有关(如自然垄断、不正当竞争行为)；第二类主要与企业对特定社会群体造成的外部不经济有关(如环境污染、公共资源的耗竭)；第三类则主要与企业和消费者之间因信息不对称而引起的内部不经济有关(如产品质量、作业场所的卫生和安全)。第一类领域主要是经济性管制，后两类主要是社会性管制。
医疗行业具有一些特殊的技术与经济特点，这些特点导致了广泛而严重的市场失灵，可以说几乎所有的市场失灵的类型在医疗行业中都可以找到。其主要的有：(１)任何医疗行为都具有两重性，它既可以防治疾病、促进健康、减少痛苦，也可能导致疾病、危害健康、增加病人痛苦，出现损害难以挽回。因此，医疗服务的质量至关重要，直接影响人的生命健康权的实现。由此也带来了医疗活动的高度专业化，以及对人员、设备、技术等有高标准的要求。也就是说，医疗服务并非可以自由进行交易的服务，对于提供服务的主体，有特殊的要求。(２)医患关系中的高度信息不对称，消费者无法做出最佳判断与选择，医生控制患者的服务方案，患者处于弱势地位，存在供方利用信息优势进行需求诱导和侵害患者的可能性。(３)不确定性，医生的选择余地很大，患者个人难以监督。(４)外部性，医疗服务过程可能对第三方产生一些负面的影响，比如污染、医源性的感染(５－６)。由于以上这些特点，在医疗活动中，消费者处于绝对被动地位，有可能被损害生命健康和承担额外的费用。所以，政府必须进行管制，其目的是使患者能得到更多的信息和安全有效、符合成本效益的医疗保健服务。医疗行业的管制，既有经济性的管制，比如对服务价格、投资的管制，也有社会性管制，而且主要以社会性管制为主。
但是，政府管制达到促进社会利益的目的，需要２个基本条件：一是政府管制机构真正追求公共利益；二是政府具有完全的理性和充分的信息。但是，现实中这２个条件都比较难满足。因此，可能出现政府管制失灵的情况。公共选择理论和政府管制俘虏理论从经济学角度解释了政府管制失灵的理由。公共选择理论把经济人假设扩展到政治与行政领域，提出政治家与行政官员在决策时并非为了公共利益，而同样是追求个人利益的最大化。政府管制俘虏理论则表明，很多政府管制是为管制企业俘虏政府为其利益而非公共利益实施的(７)。在我国，由于传统计划经济体制的影响以及缺乏民主的公共选择机制，政府的失灵情况更为严重。“中国政府管制是作为管制者的行政官员通过行政法的创制和执行，来控制被管制者以实现自身利益最大化的过程”，并揭示和论证了政府行政管制法如何通过行使５项强制权力促进官员利益的最大化。这在很大程度上反映目前的真实情况。因此，市场失灵并非政府管制的充分条件，必须综合考虑政府管制的成本效益以及可能产生的负面效应。同时，对于确实需要建立政府管制制度的，也要注意建立相应的治理机制，防止政府管制失灵情况的出现。
政府管制理论与行政法具有非常密切的联系。政府管制理论从经济学角度解释了行政管制的经济理由和手段以及对行政管制进行治理的依据和手段。由于“法律无禁止即自由”的基本法理，因此，政府管制既然要对公民和法人的决策和行为作出直接的限制，必须得到法律的授权。因此，政府管制的实践形态必定是一个行政法体制。另外，政府管制容易导致对公民和法人的合法权益的侵犯，因此，必须为公民和法人提供法律救济的渠道。可以说，行政法的创设服务于政府管制，同时，也要对政府管制进行治理。一般来说，部门行政法创设了政府对特定行业或产业的政府管制制度，而基本的行政法，如行政诉讼法、行政复议法、行政赔偿法、行政程序法等则建立了对政府的管制进行治理的基本框架，从而达到既克服市场失灵又促进社会公共利益的目标。行政法的平衡理论已经成为我国行政法学界的主流思想，而平衡理论的实质就在于克服市场失灵的政府管制，及克服政府管制失灵对政府管制的治理
之间的一种平衡。
二、医疗行业政府管制制度的重要性与必要性
在我国，建立医疗行业的政府管制制度不仅是理论付诸实践的需要，而且具有重大的现实意义。
１．微观管制是社会主义市场经济条件下政府管理医疗行业的重要制度安排微观管制制度与区域卫生规划制度、医疗保险制度、医疗机构分类管理制度等从不同角度、不同层次弥补市场失灵，构成了社会主义市场经济条件下政府对医疗行业进行管理的四大正式制度。区域卫生规划制度以优化卫生资源配置为核心，着力于形成功能完善、布局合理、经济有效、协调连贯的医疗卫生服务体系；医疗保险制度以公平合理分配医疗保健服务为核心，保障公民的生命健康权；医疗机构分类管理制度以经济机制改变医疗主体行业特征，使其致力于追求社会效益而不是追求经济收益；微观管制制度则通过对医疗行业主体资格、执业行为进行监管，保证医疗质量与安全，纠正信息不对称，保护患者生命健康权。这些制度分别从供方与需方、宏观与微观等不同层次、不同角度弥补了医疗卫生服务中的市场失灵。目前，医疗保险制度、区域卫生规划的理论研究已经相对成熟并付诸实施，医疗机构分类管理制度的研究与实践也已提上政府卫生部门及有关部门的工作日程。但是，建立完善的微观监管制度还没有引起政府与理论界的充分重视，必须加快步伐(见表１)。
２．建立微观管制体制是转变政府职能，依法行政的需要在计划经济条件下，政府通过直接举办医疗机构为群众提供医疗保健服务，卫生行政部门既代表人民健康利益又代表医疗机构的利益，两者利益基本一致。随着社会主义市场经济体制的推进，医疗机构逐步成为具有独立利益的主体，卫生行政部门开始陷于双重角色冲突中。建立微观管制制度，可以使卫生行政部门双重角色代表转变为代表人民健康利益。同时，随着公立医疗机构管理体制的改革，公立医疗机构逐步成为独立的法人实体和经济主体，中外合营、私营、股份制、股份合作制等各种性质医疗机构也逐步出现并增多，卫生行政部门不能再通过直接行政管理的方式对医疗机构进行管理以保证医疗质量，只能通过法律授权对其执业实行监管来实现其职能。
３．建立微观管制制度是整顿医疗秩序，提高医疗质量，保护患者合法权益的需要目前，我国的医疗市场秩序非常混乱，其主要表现有：(１)准入失控。包括机构、人员、设备、技术的准入失控。非法行医猖獗，乱办医、办医乱严重，尤其是在性病、皮肤病、医疗美容、肝炎诊治、肿瘤诊治等领域；各种非卫生技术人员纷纷乔装打扮进入医疗保健服务市场，各种未能评估认定的技术、设备被广泛用于医疗活动中，危害群众生命健康并为不法人员牟取大量钱财。(２)行为失范。如医疗广告欺诈、以医行骗，不正当竞争行为；没有按照技术规范和操作规程进行医疗活动，质量下降，技术事故增多和责任事故增多；经济利益驱动，开大处方、贵重药、乱检查、乱收费；各种行业不正之风，直接侵害患者财产权益现象，如回扣、“红包”、搭车开药检查、提成、开单费。(３)患者的生命健康权益和财产权益得不到及时充分的保障，承受不了无谓的损失。(４)随着社会、经济、生活形态的日趋多样化，科学技术的发展，各种特殊形态的医疗活动越来越普遍，如流动行医、远程会诊、紧急救援、义诊活动、临床试验、业余行医、坐堂行医、性病、皮肤病诊治、医疗美容、体检、健康咨询、戒毒医疗等，这些需要加以规范以保障群众的合法权益。同时，各种非法行医也越来越巧妙、狡猾，单靠检查证照已经很难有效遏制其发展，需要有更精细、更完善的法律法规和技术标准作为武器。总之，医疗市场的混乱根源在于医疗管制体制的不完善和管制力度的薄弱，这表明我国医疗行业管制制度的建设已经严重不适应现实的需要，迫切需要建立与完善。
４．深化医疗卫生体制改革和医疗保险制度改革的需要一个开放、有序的医疗程序是深化医疗卫生体制改革和医疗保险制度改革的重要条件。目前，医疗机构产权制度改革、投资、融资体制改革、公立医疗机构管理体制改革等已经提上日程，但是，由于缺乏相应的监
管手段，各地卫生行政部门担心一放就乱而顾虑重重，裹足不前。有些地方卫生厅、局负责人形象地把医政执法监督当作改革的一大瓶颈，认为医政执法监督的能力和强度已经成为医疗卫生体制改革的一个限制因素。只有建立完善的医疗管制制度，才能大刀阔斧放开进行改革。
三、医疗行业政府管制体制的内容
医疗行业的政府管制体制，包括一个行政法法律法规体系、若干重要的政府管制制度、政府管制制度的执行机制以及治理机制。
(一)医疗行业政府管制的法律体系
我国医疗行业的政府管制体制已经具有一定雏形，它由法律、法规、部门规章、规范性文件和各种行业标准、技术规范和相应的执行机制构成。法律有《执业医师法》，行政法规有《医疗机构管理条例》、《医疗事故处理条例》，部门规章有《医疗机构管理条例实施细则》、《外国医师来华短期行医暂行管理办法》、《护士管理办法》、《医疗机构监督管理行政处罚程序》、《大型医用设备配置与应用管理暂行办法》等；规范性文件有《医疗机构评审办法》、《医疗广告管理办法》、《卫生部、外经贸部关于开办外宾华侨医院、诊所和外籍医生来华执业行医的几条规定》、《关于加强医疗机构聘用社会医务人员执业管理的通知》》、《关于清理整顿非法医疗机构，严厉打击“医托”违法活动的通知》等；行业标准和技术规范有《医疗机构基本标准》、《医疗机构诊疗科目目录》、《医用氧舱临床使用安全技术要求》、《医疗事故分级标准(试行)》、《输血技术操作规程》、《医院感染管理规范(试行)》等。
建立和完善医疗行业的法律法规体系和标准，是政府管制的法律基础和依据。医疗行业的法律法规体系和标准体系包括：
１．关于医疗行业主体的法律法规和标准包括各类机构和各类医务人员的有关法律。如医疗机构管理法(目前是《医疗机构管理条例》)，《中外合资、合作医疗机构管理办法》，《个体行医管理办法》，《医师法》，《临床药师管理办法》，《护士管理办法》，《检验技师管理办法》，《专科医师管理办法》，等等。
２．关于医疗行为的法律法规和标准(一般医疗行为、特殊医疗行为或医疗行为的特殊形式、其他行为) (１)一般医疗行为，如各种一般医疗技术服务和采用医疗仪器、设备与医用材料进行诊断、治疗、护理的法律法规和技术规范、规程和行业标准。(２)特殊形态或特殊领域医疗活动的法律法规。如流动行医、远程会诊、紧急求援、义诊活动、临床试验、业余行医、坐堂行医、性病皮肤病诊治、医疗美容、体检队(站)、健康咨询、戒毒医疗等。(３)医用建筑、设施的法律法规和标准。(４)医疗机关行为法律法规和标准。如，对医疗广告、医疗机构冠名、医疗机构市场营销行为的规范，对欺诈和侵害患者生命健康权和财产权行为、不正当竞争行为的认定、规范和处罚等。
３．关于医疗关系中权利救济的法律法规如，患者权益保障法、医疗纠纷调解、医疗纠纷仲裁、医疗事故处理、医疗投诉处理等的法律法规。
(二)政府管制的重要制度
我国医疗行业政府管制制度，包括行业准入制度、执业规则制度、信息披露与管制制度、行政监督制度、质量管理制度、行政救济制度等６个方面。
１．行业准入制度为了保障医疗服务的最低质量要求，国家对医疗机构、人员、设备、技术等实行行业(市场)准入制度。(１)医疗机构设置准入、执业准入和业务技术准入。包括医疗机构设置指导原则、区域医疗机构设置规划，机构执业准入基本标准，等等。这些法规规定了医疗机构的准入程序、准入标准(各类医疗机构的基本标准和开展相关业务的标准)、其他基础性标准。(２)人员准入制度。包括医务人员的准入程序、准入标准(各类医务人员，如医师、护士、技师、临床药师的准入标准)。(３)设施、设备准入制度。包括各类设施、设备的配置许可程序、配置许可条件以及医用建筑设计规范。(４)各类技术的临床准入程序、
条件。
２．执业规则制度为了保障医疗服务的安全有效，提高效率和减少浪费，国家根据医学科技的发展水平，制定了各种医疗机构和各类卫生技术人员的执业规则。医疗行业的执业规则包括：医疗行为的法律法规、行业标准、技术规范和操作规程、工作制度；大型设备使用规范，医疗护理操作规程，疾病诊断标准和治愈好转标准，诊疗技术规范和操作规程，临床药学规范，重要疾病的诊疗指南，医疗广告管理办法，等等。
３．信息披露与管制制度为了保障患者的知情同意权，减少医患之间信息的不对称状况，国家要求医疗机构和医生在执业过程中要向患者披露相关信息。比如要求行医主体按照法律要求主动提供相应的信息，如展示执业许可证、持证上岗，公开药品价格和医疗收费项目，在进行重大的检查与处置前要告知患者，尊重病人的知情权、选择权。由于医疗服务的复杂性和综合性，政府部门还通过主动的评估来发布医疗机构的相关信息。比如政府部门或其委托有关专业机构定期监测医疗机构执业情况，如医疗质量、费用、服务态度、投诉情况等，并向社会公布。为了避免医疗机构和医生向患者提供虚假信息，诱导和欺诈患者，侵犯患者的合法利益，或者利用信息发布进行不正当的竞争，政府还对医疗机构和医生向市场传递信息的行为进行管制，例如信息发布制度、对广告的监管。
４．行政监督制度为了保证执业规则和质量管制制度的实施，国家建立了医疗行业的行政监督制度，包括行政监督、行政确认、行政处罚、行政强制等制度。
５．质量管理制度为了保障医疗质量，政府建立了医疗质量管理体制。其内容包括：建立医疗质量监测、评估和控制体系，包括评估标准、评估办法与程序和评估机构；建立医院评审制度和医疗质量认证制度；以及一些专门的针对某些环节的质量管理制度，比如医院感染管理制度、病案管理制度，等等。
６．患者权利保障与救济制度为了弥补患者在医疗服务过程中的弱者地位，政府利用立法、行政和司法手段对在医患关系中处于劣势的患者进行权利保障的救济，包括立法救济、行政救济和司法救济。如：(１)患者权益保障制度。比如我国宪法、民法、执业医师法、医疗机构管理条例、医疗事故处理条例等法律法规规定，我国患者拥有获得医疗服务权、知情权、选择权、隐私权、平等对待权、监督权、投诉权和获得赔偿权等，并给予保障。(２)医疗服务投诉制度。(３)医疗纠纷或医疗事故的确认、调解、处理和仲裁制度。(４)司法救济制度。患者可以通过民事诉讼获得救济，保障自己的合法权益。
(三)政府管制的执行机制
我国的医疗行业的政府管制权力，分散在不同的政府部门中，社会性管制主要集中在卫生行政部门；经济管制中的价格管制在国家物价部门；信息披露与管制中的广告管制由工商行政管理部门负责，其余的则由卫生行政部门负责。
在社会性管制方面，则包括２个体系。一个是医政执法监督体制，包括机构与人员、程序与办法、执法监督行为。目前，发展的方向是与卫生监督体制改革相结合，在卫生综合执法队伍中设立专门执法部门，接受医政管理部门的业务指导，在医政部门指导下开展日常的医政执法监督工作，主要是查处无证行医的机构和人员、查处大案要案并移交公安部门处理；另一个体系是医疗机构的评估、评审与控制体系，比如有些省、市建立的医疗质量控制中心。这一体系之所以必要，是由于医疗活动的知识密集、技术密集性，只有建立相应的技术支撑机构，才能有效地监测、评估与控制正常医疗行为。该体系的主要职能包括：区域医疗机构设置规划的技术工作；医疗机构协调审批和登记注册的技术评估和认证工作；医疗机构的监测及信息披露；组织制定各种医疗技术规范、操作规程、行业标准和工作制度；为医政执法监督提供技术支持和取证工作，在医政执法监督部门的指导下行使医政执法监督工作及配合卫生综合执法监督开展工作；接办医疗投诉、医疗纠纷和医疗事故的调解、仲裁工作；医政管理的技术指导和咨询工作；发布医疗机构信息、指导群众就医等。
(四)医疗行业政府管制的治理机制
为了避免医疗行业政府管制机关滥用权力，出现政府管制失灵，我国的医疗行业政府管制制度的治理机制与其他政府管制制度一样，通过如下几个方面进行管理：一是对政府管制制度的创制严格依照法律和法定职权进行；二是逐步建立和健全行政程序；三是政府管制过程信息的透明化；四是通过行政复议、行政诉讼和行政赔偿等救济。同样，由于我国特殊的公共选择机制，因此，我国在医疗行业政府管制存在的问题与其他行业政府管制制度的存在问题一样。
四、我国医疗行业政府管制制度存在的问题
我国医疗行业的政府管制体制已经具有一定雏形，在保障医疗安全、有效方面取得了一定的成效，但是，也存在不少问题：
１．整体框架还未完全成型缺乏医疗行业的基本法律，缺乏建立适应社会主义市场经济政府管制制度的自觉性意识，立法计划缺乏系统性、全面性。
２．各组成部分发展不平衡行业准入方面，在机构准入方面相对比较健全，在人员准入方面还有很大欠缺(如临床药师、技师系列；专科医师制度)，技术准入方面很少(只有个案规定，没有成型制度)，设备、设施准入也非常不完善。在运行监管方面，缺乏大量的技术规范，缺乏关于医疗机构和医务人员社会经济行为管制规定，未建立完整的信息发布制度。
３．法律规范比较简单，难以适应日益复杂的形势如，在行业准入方面，还停留在机构一般准入方面，未细化到具体业务准入和技术服务项目(如开展肾透析、颅脑手术、心导管技术等)的准入；在运行监管方面，还缺乏大量的技术规范和标准。所以，在认定医疗活动性质、打击各种非法行医和侵害患者合法权益和财产权益行为等方面越来越力不从心。
４．患者的权益保障和救济制度严重不健全与行业准入、运行监管相比，我国的患者权益保障和救济制度显得更不完善，患者经常处于孤立无援的境地。
５．执行机制不健全缺乏经费支持规定，机构不健全，缺乏技术支撑机构和执法监督机构，队伍力量薄弱，缺乏必要的执法条件和工具。
五、政策建议
建立和完善适应社会主义市场经济特点的医疗行业政府管制制度，是我国卫生体制改革的重要任务之一。当前，为了促进这项工作，必须抓好以下几个环节。
１．把建立和实施医疗行业微观管制制度作为医政管理的最重要职能(其他两项重要职能为宏观调控与体制改革)，作为适应市场经济体制的一项重大的制度建设，提上议事日程加紧研究和探索工作，在研究过程中要充分吸收卫生法律专家、制度经济学家、卫生经济学家、卫生管理等专家参与。
２．加快医疗行业的立法工作和各种技术规范、操作规程和行业标准的制定工作法律法规是微观管制体制的存在基础，技术规范、行业标准是进行监管的依据。目前，我国在以上相关方面还很不完备，要在制定整体框架、重点的基础上，有计划、有步骤、有组织地推进，在制定有关技术规范、标准和规程时要充分发挥行业中介组织的作用和各种专业团体的作用。
３．加快卫生监督体制改革加强医政日常监督执法力量，广泛开展医政执法活动；适时建立医疗技术监测、评估和控制体制，建立快速评估和信息发布制度；建立医政投诉、调解、仲裁等制度。
总之，应该将建立医疗机构微观管制体制作为医政管理部门的战略任务，与医疗卫生体制改革、医疗行业的宏观规划与调控并列为三大职能与任务，逐步建立起适应社会主义市场经济要求的医政管理的制度框架。
在十二五规划的大背景下，生物医药将成为国民经济新兴产业的四个支柱产业之一。医疗需求的扩容是行业兴起的基础动力，医改推进的政策引导将使需求实质释放，同时产业升级的大幕拉开，行业进化加速，规范化和集中化是自然选择。
医改引导需求释放：医改各项制度的推进将引导经济增长进程中医疗需求的释放。
产业升级，行业进化：市场的扩大、割据伴随标准的升级和创新能力得以施展，行业整合与淘汰加速，逐步完成进化
.医药产业的中期背景：十二五规划
十二五期间的经济转型和产业升级是医药产业所处的中期背景，
主要具体表现在三个方面：
首先，
经济增长方向从出口拉动向内需推动转变、粗放式经济增长方式向节约型经济增长方式转变；其次，新兴产业的发展将逐渐替代传统产业成为我国未来制造业发展的重要力量；最后，三大产业间以及东部、中部、西部地区间的再平衡发展。
医药生物产业的具体规划：
大力发展用于重大疾病防治的生物技术药物、新型疫苗和诊断试剂、化学药物、现代中药等创新药物大品种，提升生物医药产业水平。加快先进医疗设备、医用材料等生物医学工程产品的研发和产业化，促进规模化发展。推进生物制造关键技术开发、示范与应用。
政府支出比重增加，医保范围继续扩大，从卫生总费用来看，2010年中国卫生总费用预计达到19600亿元，而2005年卫生总费用仅为8000多亿元，十一五期间卫生总费用增幅达每年13%以上，超过了GDP的增长幅度。2009年卫生费用占GDP 的比重达到5.13%，进入21 世纪以来首次已经达到了WHO 提出的5%的基本标准，发达国家平均在11%左右。同时，政府支出占卫生总支出的比重也逐年增加，预计未来政府支出的增速仍然会快于个人支出和社会支出部分，这将对医药行业的需求增长构成长期支撑。
医保覆盖范围继续扩大
2009 年，我国有2716 个县(区、市)开展了新型农村合作医疗，参合人口数达8.33 亿人，参合率达到94.0%；筹资总额达944.4 亿元；城镇职工医保覆盖人群达到2.2 亿人，筹资总额达到3672 亿元。医保市场的扩容，保障范围的扩大，都将进一步支持需求的释放。
基本药物制度推行进展09 年8 月公布了国家基本药物目录后，基本药物制度的推行主
动权下放到了地方层面，省级卫生部门的政策调整、执行实质决定了基本药物制度对生产、流通企业的影响，关键要素有三：推行的进度和范围；招标价格；中标生产企业、流通企业的数量；计划10 年覆盖率60%以上，招标迟迟未跟进：根据卫生部的统计结果显示，截止10 年3 月，全国31 个省份均已经确定实施基本药物制度的地区，覆盖了1020 个县，包括县级市和市辖区，占全国总数的35.7%，涉及政府办基层医疗卫生机构1.8 万个，占全国总数的38.7%，其中政府办城市社区卫生服务机构共7907 个，占全国总数的92%。政府办的乡镇卫生院1.0 万个，占全国总数的3.079 万的 26.6%。实质的招标并未跟进，目前仅安徽走在前面。
对于眼下比较受关注的基本药物价格重估，我们认为基本药物制度价格下降的压力不大，基本药制度首要任务在于普及，目前基础医疗之短板在推荐品种的基层渗透而非支付能力；预计11 年能够陆续完成招标；生产企业的集中度有较大提升；两票配送难度较大，全国公司/区域龙头+地方中小配送商是折中策略。
2011 年政策焦点：基本药物目录扩展版、新版GMP，“十二五”规划.
卫生部：继续调整基药目录
在 1 月6 日召开的2011 年全国卫生工作会议中，国家卫生部部长陈竺指出，要抓紧研究调
整国家基本药物目录（基层部分），并把控制医药费用过快增长作为今年一项重要任务。基本药物目录全国覆盖范围已过半数
截至 2010 年末，基本药物制度已在57.2%的政府办基层医疗卫生机构全面实施。安徽、天津、宁夏、吉林、江西、陕西、甘肃、海南等地初步实现了基层全覆盖。
基本药物目录与基层常用药物重合率低
我国基本药物目录（基层部分）有 307 种药，包括205 种西药，102 种中药，一般乡镇卫生院和社区卫生服务机构的用药品种普遍也有300 种，但在很多地方，这两者的重合率只有50%。
原因存在于两个方面，一方面以中心乡镇卫生院为代表的基层医疗卫生机构，现在诊疗的范围已经从原来的常见病、多发病扩展到住院手术，超目录的用药需求不断增加；另一方面，一些城市的社区卫生服务机构承担着部分从上级医院转诊患者的康复治疗，对药的需求，特别是患者普遍希望用大医院原来所用的药。
根据卫生部 2011 年的工作计划，基本药物制度实施范围将继续扩大，实现政府办基层医疗卫生机构全部实施基本药物制度，并鼓励有条件的地方将村卫生室和非政府办基层医疗卫生机构纳入基本药物制度实施范围。为适应基药制度的不断推进，卫生部会抓紧研究调整国家基本药物目录（基层部分），以更好地适应群众的用药需求。医药费控制为工作重点
世界卫生组织研究表明，一个国家卫生总费用中个人支出比重降低到 15%到20%，才能基本解决“因病致贫”、“因病返贫”。而我国目前个人支出比重为38%。卫生部决定，把控制医药费用过快增长作为今年一项重要任务，并要求各地区深入分析研究本地区医药费用上涨的趋势和原因，从实际出发制定人均门诊和人均住院费用控制目标和指标，综合采取行政、经济、法律信息等措施，重点控制不合理用药、不合理检查以及一些重点专科医疗费用的较快上涨。“十二五”期间争取把医药总费用个人支出比重降到30%左右。点评：
基本药物市场容量进一步扩大：基本药物目录的扩展会增加基本药物的品种和进入目录的药物数量，因此对于基本药物市场来说，基药目录的扩展有利于容量进一步增加，市场规模进一步扩大，相关基药生产企业面临良好发展机遇。
至于基本药物降价问题，我们认为基药实施从国家支付的角度就是一个以量换价的过程，同时价格的压缩主要从减少中间流通环节着手。 400 亿资金投入支持重大新药研创
目前有关部门正计划“十二五”期间投向生物医药产业的重大新药研发、创制领域专项资金将在400亿元左右，比“十一五”期间翻了一番多。在具体支持领域中，对生物制品研发的支持力度明显加大。在这 400 亿元专项资金中,中央财政拨款100 亿元,其余为地方各级政府配套资金及企业自筹资金。而"十一五"期间投入相同领域的专项资金额度为178 亿元。即将出台的生物医药产业"十二五"规划重点突出了对生物制品研发及产业化的支持力度,提出在2015 年前争取实现10 个以上拥有自主知识产权的生物技术药品产业化工程。根据生物医药产业"十二五"规划,在基本药物研究开发,工艺改进,技术创新,规模化生产等方面取得研究突破的医药企业有望获得专项资金支持。目前我国已有 200 多家医药企业在开展生物制品药物的研发生产,但生物制品在整个医药生产总值的占比只有10%左右，生物医药行业上升潜力巨大，随着政策支持力度的加大，生物制品产业有望实现喷发式增长. 产业升级
产业结构调整一直是我国医药企业面临的发展瓶颈，产品竞争力较弱、创新能力不够，从而造成整个产业总体比较粗放，经济效益不高。工业和信息化部、卫生部、国家食品药品监督管理局等三部门联合印发了《关于加快医药行业结构调整的指导意见》，提出的五大目标：产品品牌化基数创新化、出口升级化、区域专业化、组织集中化，以共同促进产业结构的调整
标准升级：药品的标准主要涉及生产标准和质量标准两方面，对应 GMP 和新版药典的施行。组织升级：标准的升级和创新能力得以施展，必将伴随的是行业整合与淘汰加速，经过清
洗后的行业规范化程度和集中度提升，标准制定者的影响力显现。
新版GMP——生产资质标准提升：未来三年新版GMP 的强制推行将是
出清小型药企的主要力量。对硬件设施、配套软件、工作流程规范等的标准提升对企业的规模、成本控制能力和经营水平有了更高的要求，估计国内20%以上的药企面临被迫出局；结合基本药物制度的推进，基层低端市场也会逐步集中到成规模的优质企业。
新版药典——产品质量标准提升：2010 版的药典自10 月起执行，药品的质量标准普遍提升，有力推进行业的落后产能淘汰。 2010 年7 月药品集中招标制度调整
2010 年7 月，国家再次对药品体系进行改革。7 月7 日国务院7 部委颁布新版《医疗机构药品集中采购工作规范》，将药品集中采购工作完全纳入了政府领导，并在政府搭建的非营利性药品集中采购平台上进行。确立了以省——包括自治区和直辖市为最小单位的集中招标制度。
药品招标制度改革的主要内容
1. 招标主体由地区上升到省级政府。实行以政府主导、以省（区、市）为单位的医疗机构网上药品集中采购工作。医疗机构和药品生产经营企业购销药品必须通过各省（区、市）政府建立的非营利性药品集中采购平台开展采购，实行统一组织、统一平台和统一监管。执行国家基本药物政策药品的采购规范性文件另行制定。
2. 调整药品评价体系。《工作规范》要求集中采购必须坚持质量优先、价格合理的原则对药品评价体系做出调整。在评价过程中：质量要素实际权重一般不应当低于总分的50%；价格要素实际权重不应当低于总分的30%；服务和信誉要素实际权重应当不超过总分权重的20%。在以上评价中，主观分权重不超过总分的25%。
药品招标评价体系
权重
品质要素权重 >=50% 价格要素权重 >=30%
服务和信誉要素权重 <20%
上述评价中，主观分权重不超过总分25%
本次调整对行业的主要影响
针对这一次的调整，我们认为：
1. 减轻企业招标负担，有利于行业集中度的提升。
如上一节图 4 所示：药品在从批发商进入公立医院的过程中，必须参与招标的环节。此前在各地采用的招标方案是2001 年出台的《医疗机构药品集中招标采购和集中议价采购文件范本(试行)》，2001 版的方案规定药品集中招标采购以市（地）为最小单位。医疗机构，即招标人，可以参加卫生行政部门按行政区组织的集中招标采购活动，也可以自主选择跨部门、跨行政区的集中招标采购活动。这意味着全国650 多个城市都可以自主举办药品集中招标，而一家企业如果想让自己的药品卖到全国每一个城市，就要参加650 多次的招标。这对于医药企业无疑是一个较大的负担，他们除了要投入大量的精力准备投标文件以外，还要在投标上投入较大财力。比如药品中标后，每种中标品规需要交纳服务费，这笔费用大约为每种中标品规几百元；此外，某些地方还会对每种中标品规收取千余元的违约保证金，如果在药品中标的一年内企业有任何的违约行为，这笔保障金将不予退回。因此，招标单位的分散将
增加制药企业的负担，而这部分成本最终将转移到消费者身上。
新版《工作规范》确立了以省——包括自治区和直辖市为最小单位的集中招标制度。这意味着药企只要经过了省级招标，药品就可以进入该省的全部公立医院，这在很大程度上减轻了企业在投标上的负担。因此新版的《工作规范》将减轻企业招标难度，省一级的招标采购也有利于行业集中度的提升。
2. 《工作规范》貌似突出质量因素，但实质上是强化了价格因素。
如图 6 所示，在2001 年老版的《规范》中质量要素所占权重要求不低于40%，价格要素权重为不低于质量权重的一半，即价格要素权重下限为20%，但是由于价格要素与质量要素挂钩，并且规定了商业信誉权重不低于15%，所以实际上质量要素权重的上限约为57%，相应地价格要素的上限约为28%，如果考虑GMP 专利药权重，这一比例将更低。此次出台的新规范，一方面，质量要素占比加大，下限由40%提高到50%，另一方面，价格要素权重的下限为30%，同样提高了10 个百分点，但是由于取消了商业信誉的下限，并且价格要素权重与质量要素权重脱钩，价格要素权重上限实际不止提高了10 个百分点，换句话讲，新规范中的价格要素有可能发挥比在2001 年试行规范中更重要的作用。这对于药企来说，是十分不利的影响，而当时市场普遍比较担心的是各地基本药物招标过程中，过分强调价格因素，唯低价是取，这会对行业造成相当不利的影响。
两版药品集中招标采购规范药品评价权重比较
2001 年规范（试行） 2010 年规范质量要素不低于 40% 不低于50% 价格要素不低于质量权重的50% 不低于30% 信誉不低于 15% 不超过20% GMP 专利药不超过价格权重的50% -
主观分不超过 1/3 不超过1/4
资料来源：国家发改委
2012年1月，工业和信息化部和科技部分别公布《医药工业“十二五”发展规划》和《医疗器械科技产业“十二五”专项规划》，而卫生部在年初也召开2012年全国卫生工作会议，会上强调“十二五”期间深化医改需要进一步突破的若干关键问题。再加上2011年科技部公布的《医学科技发展“十二五”规划》和商务部公布的《全国药品流通行业发展规划纲要（2011-2015年）》，整个医药行业“十二五”规划概况已有较为清晰的呈现出来。各部委的“十二五”规划已涵盖药品终端、药品生产行业、药品流通行业、医疗器械行业、药品研发等。
米内网将各部委医药行业“十二五”规划作简单汇总和解读。
卫生部提出“全面取消以药补医”和“全面推进药品集中采购”，将影响大部分药品制剂生产厂
家，尤其是以医院为主要销售渠道的企业。
商务部提出“形成1-3家年销售额过千亿的全国性大型医药商业集团”的目标，国药集团、华润集团、上海医药、九州通等商业流通企业将受到相关规划的影响。
工业和信息化部提出“到2015 年，销售收入超过500 亿元的企业达到5 个以上”，受影响的将是药品生产厂家，哈药集团、石药集团、扬子江药业、修正药业等制药工业百强将值得关注。（2010年度中国制药工业百强详细名单）
科技部公布的两份“十二五”规划，更多关注的是药品研发企业和医疗器械企业。(研究员吴俊杰)
表：各部委在医药行业中的“十二五”规划概况
部委
医药行业“十二五”规划和主要目标
卫生部
一是全面取消以药补医,理顺补偿机制;二是全面推进支付制度改革;三是强化新农合的风险保护机制,合理设置管理体制;四是巩固完善基层医疗卫生机构运行新机制;五是全面建立信息公开制度,促进医疗机构良性竞争;六是创新工作方式,全面落实基本公共卫生服务均等化;七是全面推进药品集中采购;八是创新人才培养和分配激励机制。
商务部
形成1-3家年销售额过千亿的全国性大型医药商业集团,20家年销售额过百亿的区域性药品流通企业;药品批发百强企业年销售额占药品批发总额85%以上,药品零售连锁百强企业年销售额占药品零售企业销售总额60%以上;连锁药店占全部零售门店的比重提高到2/3以上。县以下基层流通网络更加健全。骨干企业综合实力接近国际分销企业先进水平
工业和信息化部
工业总产值年均增长20%,工业增加值年均增长16%
基本药物生产向优势企业集中,主要品种销售前20位企业占80%以上市场份额。
全国药品生产100%符合新版GMP要求,药品质量管理水平显著提高
到2015年,销售收入超过500 亿元的企业达到5个以上,超过100亿元的企业达到100个以上,前100位企业的销售收入占全行业的50%以上
医药出口额年均增长20%以上
科技部
医学科技发展-研制30个创新药物,改造200个左右药物大品种;中药现代化;建立多种医学研究平台
医疗器械-突破20-30项关键技术和核心部件,形成核心专利200项;创制50-80项临床急需的新型预防、诊断、治疗、康复、急救医疗器械产品;重点支持10-15家大型医疗器械企业集团,扶持40-50家创新型高技术企业;建立20-30个技术研发平台,新建10个国家工程技术研究中心和国家重点实验室
第十章激励理论 一、判断题： 1.保健因素是多与工作结果联系在一起的因素。（×） 2.只有尚未满足的需求才具有激励的力量。（√） 3.根据马斯洛的需要层次理论，人的主导需要是变化的，既可以由低层次的需 要向高层次需要发展，也可能由高层次需要倒退为低层次需要。（×） 4.在五种工作特征的描述中，工作的自主性能够让工作者体验到工作的意义。 （×） 5.相比因低报酬产生的不公平感，高报酬会使人感到较为公平，而且无论是否 公平，高报酬对员工的行为都有正面的影响。（√） 6.保健因素和激励因素没有绝对的划分标准。（√) 7.认知型激励理论认为行为是内在需要与激励的函数；行为改造理论则认为外 在的或环境的结果决定行为，它强调的是行为与其结果之间的关系。(√ ) 8.努力和工作绩效的结果未必能带来期望的报酬。（√ ) 9.在工厂里，采用X理论能取得较好的效果；而在研究所里，运用Y理论进行 管理效果较好。（√ ) 10.根据激励理论，增加职工的工资就能提高他们的工作积极性。（×) 11.按照马斯洛的需要层次理论，员工同时被多个需要所激励。（× ) 12.自我实现是一种比生理或安全更重要的需要。（× ) 13.文化层次不同，人们的需要层次也会不同。（√ ) 14.茨伯格认为，当保健因素得到改善时，职工的不满情绪就会消除，对职工会 产生积极的激励作用。（× ) 15.激励因素对维持员工的激励水平是必要且充分的。（× ) 16.份即使当惩罚没有被平等地应用于所有违纪员工时，它仍然是有效的。 ( ×) 17.据公平理论，平均分配是最合理的。（×） 18.根据Y 理论，多数人都不愿主动地去承担责任。（× ) 19.领导者无法激励没有需要动机的员工。（√） 二、单项选择： 1.处于需要最高层次的是 E 。 A．生理的需要 B．安全的需要 C．感情的需要 D．尊重的需要 E．自我实现的需要 2.提出期望理论的是 C 。 A．马斯洛 B．卢因 C．弗鲁姆 D．亚当斯 3.提出公平理论的是 D 。 A．马斯洛 B．卢因 C．弗鲁姆 D．亚当斯 4.某公司对其员工的工作条件进行了改善，这是为了更好地满足员工的 B 。 A．生理的需要 B．安全的需要 C．感情的需要 D．尊重的需要 E．自我实现的需要 5.从期望理论中，我们得到的最重要的启示是 D 。 A．目标效价的高低是激励是否有效的关键 B．期望概率的高低是激励是否有效的关键
第十三章领导与领导者 教学环节1：引入问题，进入情景 背景资料：骂人不是领导艺术 ——从闽南老板风格说开去 教学环节2：知识点及业务、实务技能要点 1.领导的性质和作用 2.理想的领导者与领导集体 3.领导方式及其理论 4.领导艺术 教学环节3：相关知识扩展 背景资料：优秀的领导者应具备哪些素质 教学环节1： 引入问题，进入情景 背景资料： 骂人不是领导艺术 ——从泉州地方老板风格说开去 资料来源： 新浪博客，2006-08-31 ， 关键词： 领导；领导风格；领导艺术； 泉州某服装企业生产车间，老板正当着工人的面大声指责他们的主管小黄。原来，老板这天心血来潮到车间检查工作，结果看到车间的走廊上掉了不少边角料，还有一名工人正在打瞌睡。他于是勃然大怒，当场就把小黄叫来骂了一通，弄得小黄脸上很难看。
事后，该服装企业厂长林先生对记者埋怨说：“其实，像这种事老板记在心里，背后跟我说一声就可以了，当着那么多工人的面骂管理人员，叫管理人员以后还怎么去管别人？”林先生说，当老板也要当得有艺术，比如自己的老板，他这么做只会让那位主管与厂长背地里联合起来骂老板；相反的，假如老板事后再去说厂长，则厂长就会去骂车间主任，这样，大家不是更尊敬老板吗？ “有些老板，他们动不动就开口大骂，完全不注意挨骂后这些管理人员在下属心目中还有没有威信可言。”某工艺品企业包装部主任杨先生说，人无完人，一个人，你做十件事，可能就会有一件做错，作为老板，他不看你做对了九件，却死咬住错的这一件，而且不断地指责你，这不但让部下寒心，而且，也让部下缺少信心。其实，这样只会造成一种惰性，因为多做事多出错多挨骂，那当然最好是不做事了。 动不动就开口大骂指责下属，出尔反尔，今天说的话明天就自己推翻；独断专行，不愿听别人的意见；大事小事插一手，让下属不知所措……不少业界人士认为，这样的领导作风在泉州不少企业老板身上都可以看得到。 “一些老板的铜臭味很重，看不起人，这会让身边的人对他敬而远之。”爱得乐制衣厂业务经理邓先生认为，泉州老板的领导方式中，最缺乏的就是亲和力。在他看来，有无亲和力是领导艺术如何的具体表现，当老板的，如果能做到软硬兼施，让人觉得你有威信又不失亲和力，那么，你的领导就成功了。 业界人士认为，闽南老板既没有长江三角洲企业老板的文化素质，也没有珠江三角洲企业老板的敏锐信息。虽然，闽南老板更敢于冒险，能赢得宝贵时间和先机，但也少了一分领导的艺术。
对激励理论在现代管理中的一些看法 背景： 日期：2011-3-17 作者：无忧论文网编辑：nobody 点击次数：15 销售价格：免费论文论文编号：lw201103171419496952论文字数：4026 论文属性：职称论文论文地区：中国论文语种：中文 收藏：https://www.doczj.com/doc/e59629738.html, google书签雅虎搜藏百度搜藏新浪vivi 和讯网摘poco网摘天极网摘qq书签饭否mister-wong365网摘LiveDiggDiglog 关键词：现代管理激励理论激励中国论文职称论文 摘要:激励在现代管理中的作用是:调动员工的工作积极性,充分发掘人力资源;提高员工的文化素质,确保组织目标的实现;增强组织的凝聚力;激励不是简单的奖励,要体现出公平原则,并要有一定的针对性,不能盲目;客观的评估机制是激励的根本。 关键词:现代管理激励理论激励 管理是人类无处不在的社会活动,管理的核心是管人,人的基本特征是有思想、有感情、有价值观等意识活动。激励理论从研究人的动机和行为入手,了解人们内心要争取的希望、条件、动力等要素,达到在管理实践中不断挖掘个人的潜质,以提高组织的行政管理效率,最终实现组织目标。 美国管理学家贝雷尔森(Bevelson)和斯坦尼尔(Steiner)提出,一切内心争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。我国学者刘正周则提出,所谓激励,就是通过组织设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和处罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和规划组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。 在社会发展和生产实践活动中,人们经过不断地总结和摸索,从不同的研究视角出发,探讨激励的主体“人”的基本需求、行为和动机,形成了各具特色的激励理论,如马斯洛的需要层次理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论以及“强化理论”、“双因理论”等等。但是,在具体的工作中,由于人们所从事的工作环境、工作性质不同以及每个人自身的个性差异,其需求、期望、目标等个性变量也不同。因而,在工作中应当因人而异采取不同的激励方式,如工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励等。在现代企业和社会组织的管理活动中,人们对激励的功能越来越重视。本文拟谈谈个人对激励理论在现代管理活动中的一些认识和思考。 一、激励在现代管理中的作用 1·调动员工的工作积极性,充分发掘人力资源古人有云:“明察秋毫而不见车薪,是不为也, 非不能也。”是说如果一个人的眼睛能看得见细微的毫毛,却坚持说自己看不见一车柴薪,那么肯定是因为他不愿做,而不是他没有这个能力。这说明一个能力很强的人,本身缺乏足够的自动力,如果外界再没有给他一个有效的激励,那么,即使个人再有能力,也不可能发挥出来,更不会创造良好的工作绩效;反之,一个能力一般的人,如果受到有效的激励,调动起工作的热情和积极性,充分发挥出个人的主观能动性,也必然会有出色的表现。由此可见,激励对组织成员积极性的调动有着极为重要的影响。哈佛大学的威廉·詹姆士(William James)教授研究表明,员工一般仅需发挥出20%—30%的个人能力,就足以保住饭碗而不被解雇;如果受到充分的激励,其工作能力能发挥出80%—90%,其中50%—60%的差距是激励的作用所致。
管理心理学之激励机制的探讨 众所周知，企业最大的原动力来自员工，而无论企业的潜力多么大，实力多么强，决定企业成败的关键在于员工积极性的发挥。不论 领导者多么优秀能干，如果他不能不能成功的促进全体员工的共同努 力与合作，就难以提高组织的整体绩效。从这个角度来说，管理中的 领导职能是通过对人的激励实现的。 激励便是“激发鼓励”。激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一。 激励是一个心理学术语，是指持续地激发人的动机的心理过程。或者说，激励是引起个体产生明确的目标指向特定行为的内在驱动力。在管理工作中，激励就是管理者对员工的激发和鼓励，激发员工的工作动机，鼓励员工的工作干劲，通过运用各种管理手段刺激员工的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进，发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩，也就是调动员工的积极性。它是一名管理者的基本职责和必备能力。工商企业只有一项真正的资源：人。现代管理是以人为中心的管理，而激励则是以人为中心的管理的核心。能否充分调动员工的积极性是衡量一名管理者是否成熟、是否称职的重要标志。所有管理工作者要想使自己的工作卓有成效，都应该运用行为心理学的知识，寻求适应员工心理、扣紧员工心理的管理之道，以确保员工尽可能最有效地工作。 激励作用如此重要，但想要达到其最佳的效用却是不简单的，激励
能否有效至少取决于以下前提： 第一，激励所提供的东西是激励接受者所需要的东西，并且能引起激励接受者的获得欲望； 第二，激励所提供的东西必须具有稀缺性和排他性，也就是说要使接受者获得某种独享； 第三，激励效用是曲线而不是直线，收益和付出的关系有增有减，相关度有大有小有正有负，要合理运用，既不能“过”，也不能“不及”。 激励的方式主要有目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。下面选去其中几类具体的理论进行分析： 1、激励保健理论。其中主要用保健理论来消除员工的不满意因 素，经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而该公司的管理者 们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工产生里深厚的职业安 全感和社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。 2、公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的 奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产 率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大 家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。 另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质 量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。 3、目标设定理论。从员工来讲，按件计酬给员工自身确定目标 带来了便利，它不是大锅饭，限制个人能动性和积极性发挥。从公司 来讲，公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障，当
领导权变理论及其运用 摘要：介绍了领导理论的大致发展历程，并描述了领导权变理论的发展过程极其五种重要的权变模型，并应用领导权变理论进行了相关的案例分析。 关键词：领导权变理论 一．领导理论概述 领导理论是研究领导有效性的理论[1]。影响领导有效性的因素以及如提高领导的有效性是领导理论研究的核心.近半个世纪以来,领导理论是管理学理论研究的热点问题之一[2].人们一般将领导理论的研究成果分为三个方面，即领导特质理论,领导行为理论,领导权变理论，按照时间的顺序，也有许多学者把这个三个方面分成先后的三个阶段。特质理论在20世纪二三十年代比较流行，其研究之重点在于认定领导者的素质或个性特点，旨在分离出一种或几种领导者具备而非领导者不具备的特质。如Birs早期研究发现用于区别领导人和非领导人的79种特质等，但是而后研究者后来纷纷认定仅仅依靠特质并不能充分解释有效的领导，完全基于特质的解释忽视了领导者与下属的相互关系以及情景因素。因此，在20世纪四十年代至六十年代中叶，有关领导的研究集中在探讨领导者偏好的行为风格上，即领导行为理论，此时的研究者探讨的是有效的领导者在行为方面有什么独特之处。如艾奥瓦大学、俄亥俄州大学和密歇根大学的研究以及管理放个理论等。但是随着研究的进一步深入，人们越来越明确的认识到，领导成功与否比领导者特质和行为更为复杂，这使地人们开始注意情境因素在有效领导中的影响，权变领导理论就在这样的环境下产生的，权变领导理论把领导者个人特质、行为者行为及领导环境相互联系起来，从而创造了一套比较完善的领导理论体系，它综合了特质和行为理论，并且能够解释非常复杂的领导现象，并且具有相当强的实践指导作用，一定程度上满足了实际领导工作者对领导理论的需要。 二．权变理论的发展过程 （一）费德勒模型 最早对领导权变理论做出理论性评价的人是心理学家费德勒。他于1962 年提出了第一个综合的权变模型，即费德勒的权变模型。该模型指出，有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配：其一是与下属发生相互作用的领导者风格；其二是领导者能够控制和影响情境的程度[3]。该模型假设在不同的情境中总会有某种领导风格最为有效。
领导方式及其理论内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
第十三章领导与领导者 教学环节1：引入问题，进入情景 背景资料：骂人不是领导艺术 ——从闽南老板风格说开去 教学环节2：知识点及业务、实务技能要点 1.领导的性质和作用 2.理想的领导者与领导集体 3.领导方式及其理论 4.领导艺术 教学环节3：相关知识扩展 背景资料：优秀的领导者应具备哪些素质 教学环节1： 引入问题，进入情景 背景资料： 骂人不是领导艺术 ——从泉州地方老板风格说开去 资料来源： 新浪博客，2006-08-31 ， 关键词： 领导；领导风格；领导艺术； 泉州某服装企业生产车间，老板正当着工人的面大声指责他们的主管小黄。原来，老板这天心血来潮到车间检查工作，结果看到车间的走廊上掉了不少边角
料，还有一名工人正在打瞌睡。他于是勃然大怒，当场就把小黄叫来骂了一通，弄得小黄脸上很难看。 事后，该服装企业厂长林先生对记者埋怨说：“其实，像这种事老板记在心里，背后跟我说一声就可以了，当着那么多工人的面骂管理人员，叫管理人员以后还怎么去管别人？”林先生说，当老板也要当得有艺术，比如自己的老板，他这么做只会让那位主管与厂长背地里联合起来骂老板；相反的，假如老板事后再去说厂长，则厂长就会去骂车间主任，这样，大家不是更尊敬老板吗？ “有些老板，他们动不动就开口大骂，完全不注意挨骂后这些管理人员在下属心目中还有没有威信可言。”某工艺品企业包装部主任杨先生说，人无完人，一个人，你做十件事，可能就会有一件做错，作为老板，他不看你做对了九件，却死咬住错的这一件，而且不断地指责你，这不但让部下寒心，而且，也让部下缺少信心。其实，这样只会造成一种惰性，因为多做事多出错多挨骂，那当然最好是不做事了。 动不动就开口大骂指责下属，出尔反尔，今天说的话明天就自己推翻；独断专行，不愿听别人的意见；大事小事插一手，让下属不知所措……不少业界人士认为，这样的领导作风在泉州不少企业老板身上都可以看得到。 “一些老板的铜臭味很重，看不起人，这会让身边的人对他敬而远之。”爱得乐制衣厂业务经理邓先生认为，泉州老板的领导方式中，最缺乏的就是亲和力。在他看来，有无亲和力是领导艺术如何的具体表现，当老板的，如果能做到软硬兼施，让人觉得你有威信又不失亲和力，那么，你的领导就成功了。
激励理论的比较和创新 摘要】：激励在管理活动中发挥着重要的作用，由于理论研究的侧重点不同，可以划分为内容型激励理论、过程性激励理论、结果反馈性激励理论等几种不同的类型。本文分别对这几种不同的激励理论一一作出综述和评论，并由此提出几点“激励理论”在实际应用中的创新。 【关键词】：激励、需求层次理论、双因素理论、公平理论、强化理论、挫折理论、激励机制 【正文】： 在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。所谓激励，就是创建满足职工各种需要的条件，激发职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。早期激励理的论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题。主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为改造理论。 一．内容性激励理。 内容性激励理论重点研究激励动机的诱因，主要包括马斯洛的“需要层次论”和赫茨伯格的“双因素论”。 1．马斯洛的需要层次理论。 这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次： （1）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。 （2）安全需要——保证身心免受伤害。 （3）归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。 （4）尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。 （5）自我实现的需要——包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。马斯洛认为，人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。当低层次的需要获得相对的满足后，下一个较高层次的需要就占据了主导地位，成为驱动行为的主要动力。 2．赫兹伯格的双因素论。 双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的，他认为使职工感到满意的因素与使职工感到不满意的因素是大不相同的，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安
激励理论发展的新趋势 激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。 一、激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励 在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。其实，对于普通员工的激励，相对来说是较为容易而次要的。由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操作和工作越来越单一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。而相对来说，企业高层经营管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内涉及变量和滞后显示变量囿于信息、时间和空间的限制很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。其次，企业经营者的间接劳动成果（即企业表现）具有非常复杂的背景和归因。其可察变量（如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、成本、技术进步和生产率）其特性或根源往往不是一维而是多维的，企业经营管理工作量是个复杂动态的系统，其可察因素往往是多维因素非线性作用的结果。这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。再次，企业经营者的劳动成果——企业表现，非但隐含着异常复杂的背景（如努力程度、能力、风险态度）而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响（如在计划经济和市场经济的混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不准确、不规范、不公平和证券市场投机行为等）。因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。 二、对企业经营者进行有效的激励和约束 已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG 理论、弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论。 另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔·罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变 化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条
（一） 一、领导的内涵 1.领导是指在社会管理活动中具有影响力的个人或集体，在特定的组织结构中，通过示范、说服、命令等途径动员组织成员努力工作以实现组织目标的过程。亦称领导工作。（动词属性） 2.领导是指为实现组织目标，进行决策、计划、组织、控制和委派职责等工作而去指挥或引导下属的人。亦称领导者。（名词属性） 3.领导的内涵的理解 a.领导活动存在于群体之中，一个人不能形成领导。所有参加社会活动的人都彼此存在着领导和被领导的关系，都会感到领导的存在和重要。 b.领导活动是由领导者和被领导者共同完成的。领导者要组织和协调，被领导者要执行。 c.领导活动的手段是领导者激励和调动下属的方式。领导者采用什么手段激励和调动下属的积极性体现了领导的方法和艺术。 d.领导活动的目标是领导活动的归宿。领导的目标是通过指挥或影响下属使其努力工作从而完成组织目标。 二.领导和管理的关系 ?联系：领导是管理的一个方面，属于管理活动的范畴。在现实生活中两者有较强的复合型和相容性。 ?最大的区别在于：领导者和管理者是不同的。管理者是被组织正式任命的，而领导者既可以是任命的，也可以是从群体中产生的。 三、领导的作用 指挥：指在组织活动中，需要有头脑清醒、胸怀全局，能高瞻远瞩、运筹帷幄的领导者帮助组织成员认清环境和形势，指明活动的目标和达到目标的路径。 协调：指组织在内外因素的干扰下，需要领导者来协调部门之间和组织成员之间的关系和活动，朝着共同的目标前进。 激励：指领导者为组织成员主动创造能力发展空间和职业生涯发展的行为。要最大限度地调动组织成员的积极性，激发他们工作的热情，激励和鼓舞他们的斗志，充分发掘他们的工作动力。 （二） 一、领导的本质 领导就是使组织成员的追随与服从。领导并非孤立地存在，一般情况下，人们不能强逼他人实行某种行为。因此，领导意味着追随者愿意接受引导或影响，在接受某人为领导者时，组织成员为了实现某一目标，自愿放弃某些决策自由，如果组织成员中某人不愿放弃时，他不会感到满意。正是这些下属的追随与服从，才使领导者在组织中的地位得以确认，并使领导过程成为可能。因此，可以说领导的本质是一种影响力。 二、领导的影响力（领导的权力） 所谓影响力是指一个人在与他人的交往中，影响和改变他人的心理和行为的能力。
三种领导理论分析 一、领导特质理论 领导特质理论也称伟人理论，主要研究一名优秀而成功的领导所具有的内在品质 与领导相关行为及绩效方面的关系。这一理论的出发点是基于领导者的个人特质是决 定领导效能的关键因素的认识，领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功 的领导者也有一定有某些共同点。根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导 者在个人品质或特性方面有哪些差异，由此就可确定优秀的领导者应该具备哪些品质。 因此，我们只要找出成功的领导者应具备的特点，再考察某个组织中的领导者是 否具备这些特点，就能断定他是不是一个优秀的领导者。根据以往的研究的综合，我 们大致可以列出领导者有不同于非领导者的六项特性，即进取心、领导愿望、正直与 诚实、自信、智慧和工作相关知识。 下面，我们用领导特质的研究方法，以俞敏洪为例，考查他是否具有这些因素， 以此来判断他是否是个领导者。俞敏洪毕业于北京大学本科英语专业，曾经留校担任 过北京大学外语系教师，英语专业出身，这无疑是俞敏洪创办新东方所具备的专业知识。1993年弃教从商，这一路走来，俞敏洪应是怀着强烈的领导愿望，表现出高度的工作积极性，拥有较高的成就渴望。他不断地努力提高，进取心强，精力充沛，对 自己所从事的活动坚持不懈，并有高度的主动精神，才最终创立新东方学校，成为新 东方学校创始人。在这过程中，他用他的自信和智慧攻克了一个又一个事业上的难关，支撑他站上了事业的高峰。而他始终保持着他的正直与诚实，带领着他的团队在全国 多所高校举行上百场免费励志演讲，为年轻的大学生们传递正力量，被誉为当下中国 青年大学生和创业者的“心灵导师”、“精神领袖”。综上所述，俞敏洪满足领导所应具备的几项特质，根据领导特质论者的理论，他算的上一个优秀的领导者。 二、领导行为理论 领导行为理论在于了解有效领导者的行为是否具有独到之处。行为论认为,领导者最重要的方面不是领导者个人素质而是在各种不同环境中领导人做些什么。有效的领 导者以他们的特殊领导作风区别于那些不成功的领导。领导行为理论的提出为领导者 培训提供了广阔的天地，通过对具体行为的培训，可获得大量的有效领导者。 对领导行为的早期研究显现出两个维度：关怀维度和结构维度。关怀维度是指领 导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属简历相互信任的工作关系。结构维 度指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。进一步研究，我们会发现，两个维度的行为表现均高（高关怀—高结构）的领导者，常常比另外三
单项、多项选择题 第一章 导论 一、单项选择题 1．真正意义上决策与执行的分工出现在19世纪，它首先发生在（ A ）。 A．军事领域 B．政治领域 C．工厂 D．经济领域 2．从长远来看，在综合国力中起重要作用的主导因素是政治力和（ C ）。 A．经济力 B．外交力 C．领导力 D．军事力 3．领导具有双重属性，其中占据主导地位的是（ B ）。 A．自然属性 B．社会属性 C．权力属性 D．服务性 4．在专家式领导中，“软专家”是指（ B ）。 A．精通业务和技术的专家 B．擅长领导与管理的专家 C．精通软件设计的专家 D．公共关系方面的专家 5．道家的政治思想是（ C ）。 A．以德治国 B．仁政 C．无为而治 D．法治 6．孔子提出“人存政举，人亡政息”的名言，体现了古代领导思想中的（ A ）。 A．人本思想 B．民本思想 C．谋断分离的思想 D．重视纳谏的思想 7．权变领导理论的研究重点在（ D ）。 A．领导者的个性特质 B．不同领导行为和领导风格对领导绩效的影响 C．领导者的影响力 D．领导者、被领导者的行为和领导环境的关系 8．领导的缓冲器、替代品与放大器理论是由以史蒂文为代表的研究者提出的具有（ C ）的领导理论。 A．权威理论色彩 B．行为理论色彩 C．权变理论色彩 D．特质理论色彩
9．我国领导学发展的关键时期是（ B ）。 A．20世纪30年代 B．20世纪80年代 C．20世纪70年代 D．20世纪90年代 10．在伯恩斯编制的测量超越型领导的问卷MLQ(Multifactor Leadership Questionnaire)中，超越型领导包括三个子维度，分别是领导魅力、个性化关怀和（ C ）。 A．良好的沟通 B．协作精神 C．智能激发 D．动机激励 二、多项选择题 1．社会分工主要是在两个方向上展开的，他们是（ AB ）。 A．横向分工 B．纵向分工 C．结构分工 D．功能分 工 E．专业分工 2．决策与执行的纵向分工是社会发展的必然产物，由此而产生的（ CE ）的分离，对领导学的产生起到了直接的推动作用。 A．领导与决策 B．决策与管理 C．领导与管理 D．领导与执行 E．决策专门化与执行专门化 3．领导学的学科特点包括（ABCD）。 A．综合性 B．社会性 C．应用性 D．交叉性 E．理论性 4．中国古代领导思想中的民本思想主要包括（ABD）。 A．信民 B．富民 C．爱民 D．教民 E．治民 5．“领导”包含了五个基本要素，分别是领导主体、领导客体、领导环境和（BD）。 A．领导手段和领导文化 B．领导手段 C．领导文化和领导目标 D．领导目标 E．领导方法和领导目标 6．与其他社会活动相比，领导的特点主要有（ABD）。 A．系统性与互动性 B．战略性与前瞻性 C．实践性 D．强制性与权威性 E．社会性与历史性 7．组织的核心竞争力主要包括四个方面，它们是（ACDE）。 A．管理体系 B．融资能力 C．技术体系 D．知识与技能 E．价值观念与组织文化 8．根据内隐领导理论，领导概念主要有四个方面的因素构成，分别是（BCDE）。
对激励理论在现代管理中的一些看法 摘要:激励在现代管理中的作用是:调动员工的工作积极性,充分发掘人力资源;提高员工的文化素质,确保组织目标的实现;增强组织的凝聚力;激励不是简单的奖励,要体现出公平原则,并要有一定的针对性,不能盲目;客观的评估机制是激励的根本。 关键词:现代管理激励理论激励 管理是人类无处不在的社会活动,管理的核心是管人,人的基本特征是有思想、有感情、有价值观等意识活动。激励理论从研究人的动机和行为入手,了解人们内心要争取的希望、条件、动力等要素,达到在管理实践中不断挖掘个人的潜质,以提高组织的行政管理效率,最终实现组织目标。 美国管理学家贝雷尔森(Bevelson)和斯坦尼尔(Steiner)提出,一切内心争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。我国学者刘正周则提出,所谓激励,就是通过组织设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和处罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和规划组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。 在社会发展和生产实践活动中,人们经过不断地总结和摸索,从不同的研究视角出发,探讨激励的主体“人”的基本需求、行为和动机,形成了各具特色的激励理论,如马斯洛的需要层次理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论以及“强化理论”、“双因理论”等等。但是,在具体的工作中,由于人们所从事的工作环境、工作性质不同以及每个人自身的个性差异,其需求、期望、目标等个性变量也不同。因而,在工作中应当因人而异采取不同的激励方式,如工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励等。在现代企业和社会组织的管理活动中,人们对激励的功能越来越重视。本文拟谈谈个人对激励理论在现代管理活动中的一些认识和思考。 一、激励在现代管理中的作用 1·调动员工的工作积极性,充分发掘人力资源古人有云:“明察秋毫而不见车薪,是不为也,非不能也。”是说如果一个人的眼睛能看得见细微的毫毛,却坚持说自己看不见一车柴薪,那么肯定是因为他不愿做,而不是他没有这个能力。这说明一个能力很强的人,本身缺乏足够的自动力,如果外界再没有给他一个有效的激励,那么,即使个人再有能力,也不可能发挥出来,更不会创造良好的工作绩效;反之,一个能力一般的人,如果受到有效的激励,调动起工作的热情和积极性,充分发挥出个人的主观能动性,也必然会有出色的表现。由此可见,激励对组织成员积极性的调动有着极为重要的影响。哈佛大学的威廉·詹姆士(William James)教授研究表明,员工一般仅需发挥出20%—30%的个人能力,就足以保住饭碗而不被解雇;如果受到充分的激励,其工作能力能发挥出80%—90%,其中50%—60%的差距是激励的作用所致。 大量的调查发现,绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有很大的潜力。在现代企业管理中,大多数单位的领导,面对工作中出现的困难和意外情况时,总是先考虑客观因素。 这也是一种习惯性的思维模式,总是首先考虑现有硬件设备和外部环境条件的改进,殊不知,其实在自己身边,组织成员的工作积极性没有被充分的调动,企业的人力资源潜力仍未被开发,这样一种很大的资源浪费常被忽视。如果每个现代企业的管理者能把自己的注意力集中在运用适当的激励方式来提高员工的自动力,有效地调动组织成员的工作积极性,那么即使是在同样的工作环境和条件下,也会取得不同凡响的成效。 2.提高员工的文化素质,确保组织目标的实现人们的一切行动都是由某种动机引起的,动
第八章领导理论一、领导的定义 领导：领导者所做的事情，即一个影响群体实现目标的过程 领导者：组织中能够影响他人且拥有管理职权的人 二、领导者权力的来源 ①法定权力：即职权，由于领导者在组织中身处某一职位而获得的权力 ②强制权力：指领导者实施处分或控制的权力 ③奖赏权力：提供积极奖赏的权力（如金钱、有利的评估绩效、晋升） ④专家权力：基于专业技术、特殊技能、知识的权力 ⑤参照权力：指个体由于拥有令人羡慕的资源或个人品质而产生的权力 三、领导特质理论 ①研究的出发点：旨在分离出领导者具有而非领导者不具有的特质，即通过对领导者及其行为的有效性加以解释。 ②与领导者相关的七种特质：内在驱动力、领导欲、诚实与正直、自信、智慧、工作相关知识、外向性 ③评价：尽管研究者付出相当大的努力，但结果表明并不存在一套这样的特质总能将领导者和非领导者区分开来。仅仅依靠领导特质并不能充分解释有效的领导，完全基于特质的解释忽视了领导者与下属的相互作用和情境因素。拥有恰当的特质只能使个体更有可能成为有效的领导者。 四、领导风格理论（领导行为理论）
①四分图理论 把领导行为分为两大类，即关怀纬度（软，eg.支持、鼓励、赞美、关心、倾听、接触）和定规纬度（硬，eg.告知、命令、明确的指示、注重5W2H） ②管理方格论（关心人、关心生产） 1.1贫乏型9.1任务型1.9乡村俱乐部型5.5中庸型9.9团队型 五、权变领导理论 （一）费德勒模型 1．理论要点：有效的群体绩效取决于两方面的恰当匹配：1与下属发生相互作用的领导风格2领导者能控制和影响情境的程度 前提假设：在不同类型的情境中，总有某种领导风格最为有效 关键：1界定领导风格&不同的情境类型2确定风格&情景的正确组合 2．情景因素的三项权变纬度：1领导者—成员关系：员工信任、信赖、尊重领导者的程度2任务结构：工作任务规范化&程序化的程度3职位权力：领导者拥有权力变量的影响程度 3．提高领导者有效性的途径：1选择领导者以适应情境2改变情境以适应领导者4.评价：优点：总体效度较高，提供了充分的研究证据说明有效的领导风格需要反映情境因素 缺点：1尚需再增加一些权变变量加以改进和弥补2假定“个体不能改变自己的领导风格以适应情境”并不符合实际情况3太多权变变量对实践者过于复杂、困难 但总之，费德勒模型+划线部分 （二）赫塞&布兰查德的情境领导理论 理论要点：1关注下属成熟度，认为成功的领导是通过选择恰当的领导方式实现的，
管理学激励理论的发展史 案例1：美国作家欧·亨利在他的小说《最后一片叶子》里讲了个故事：病房里，一个生命垂危的病人从房间里看见窗外的一棵树，在秋风中一片片地掉落下来。病人望着眼前的萧萧落叶，身体也随之每况愈下，一天不如一天。她说：“当树叶全部掉光时，我也就要死了。”一位老画家得知后，用彩笔画了一片叶脉青翠的树叶挂在树枝上。最后一片叶子始终没掉下来。只因为生命中的这片绿，病人竟奇迹般地活了下来。 这个故事告诉我们一个道理：人生可以没有很多东西，却唯独不能没有希望。希望是人类生活的一项重要的价值。有希望之处，生命就生生不息! 为生命画一片树叶只要心存相信，总有奇迹发生，希望虽然渺茫，但它永存人世。 案例2：有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后，又蹲下来将鞋带解松。有个旁观者看到了这一切，不解地问：“大师，您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴.”“那你为什么不直接告诉你的徒弟呢？“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多的机会教他表演，可以下一次再说。” 以上两个案例可以看出：组织或企业是由人组成的群体。企业最大的原动力来自员工。无论企业的潜力多么大，实力多么强，决定企业成败的关键在于员工积极性的发挥，而企业的领导者就是要做一个为员工画树叶的人。不论领导者多么优秀和能干，如果他不能成功地促进全体员工的共同努力与合作，就难以提高组织的整体绩效。从这个角度来说，管理中的领导职能是通过对人的激励实现的。 一、中国古代激励思想 在中国古代典籍中，有关激励的论述极为丰富，司马迁《史记?范睢蔡泽列传》中即有“欲以激励应审”之说，意即激发使其振作。西方学者提出的需要层次理論、双因素理论、期望理论和强化理论、公平理论和挫折理论等激励理论都可以在中国古代典籍中找到影子。（一）通过教育调动积极性的激励思想 儒家主张通过国家的政治、经济、文化、教育等相应措施来调动人的积极性。孔子提出，为政首先就是要考虑施恩惠于人民，使人民过着安逸的富裕生活，否则就是“不仁、不义”。治理国家的目标，首先在于安民。民贫则怨，民富则安。儒家所阐述的以人为本的仁学思想，应用于现代企业管理中，就是要求企业领导人要有一颗真诚的爱心。他必须热爱企业，热爱全体员工，热爱所从事的事业。要办好企业，就必须“得民心”，而要得民心，就必须“以仁心买人心”。企业经营者要以爱心对待员工，进行“感情投资”，它对于企业内部化解矛盾，增进企业凝聚力，激发员工的积极性，提高企业经济效益，都起着显著的作用。 （二）因人而异的激励方法 兵家提倡以心治心，因人而异，奖罚分明，赏罚及时的激励方法。兵家提出，管理者要
领导理论与领导方式 一、激励与领导 1.激励是十分普遍的人类活动，组织上下级之间、同级之间、不同组织之间的人们都能够 相互激励。 2.领导工作只存在组织内部上下级之间，没有行政隶属关系的组织之间不存在领导关系。 激励和领导从不同角度对人的行为施加影响，二者相辅相成。 二、领导与领导权力 1.领导概念：两种词性，名词属性的“领导”——领导者简称；动词属性的领导，指领导 者从事活动。 本文定义的领导：领导者为实现组织目标而运用权力向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。有效地领导表现为对下属较强的影响力，或者表现为下属对领导者强烈的追随和服从倾向。 2.领导与管理区别和联系。 阿伯拉罕扎莱兹尼克认为管理者与领导者之间的根本区别在于二者的心理深处对混乱和秩序的看法。领导者能够容忍混乱、缺少秩序，并能够将问题搁置以避免对重要问题过早下结论。管理者追求秩序和控制。 科特认为有序管理将赋予组织许多方面相应秩序和连续性，而领导是相对于变革而言的。 本书观点：领导工作是管理工作的一部分，领导和管理存在明显区别。 1）工作主体角度，领导者是管理者的一部分，担负领导职务并拥有决策指挥权的那一部分管理人员。 2）工作客体角度，管理对象包括人、财、物；领导工作对象往往只是人 3 大政方针、人事安排和各种活动的协调。 三、领导权力和来源 1.权力定义：影响领导和被领导者之间关系的重要力量。从领导者角度看，权力是领导者影响被领导者行为的一种力量，这种力量有助于被领导者服从和追随领导者；从被领导者角度，权力表现在一种依赖关系。 2.权力来源： 领导者权力来源于两个方面：职位权力（职权）——组织授予，随职位变化而变化，包括法定、奖励、强制权力；个人权力——领导者自身，由自身某些特殊条件具有，包括专长和个人影响权力。 1）法定权力：组织内各领导职位所固有的合法的、正式的权力。组织地位不同，享有的法定权力不同。 2）奖励权力：提供奖金、提薪、升职等工作安排和其他任何会令人愉悦的东西权力。 3）强制权力：领导者对其下属具有绝对强制其服从的力量。 4）专长权力：个人特殊技能或某些专业知识而形成的权力。 5）个人影响权力：与个人的品质、魅力、资历、背景灯相关的权力。
管理学六大经典激励理论的内涵是什么? 2011-12-15 13:10 提问者：匿名|浏览次数：1204次 管理学考试中有一个题目是让简诉六大经典激励理论的内涵是什么,寻一位专业人士给我解答一下,谢谢!! 我来帮他解答 您还可以输入9999 个字 2011-12-15 13:42 精彩回答 1.马斯洛需求层次理论：由著名心理学家马斯洛提出，认为人类的需要是多种多样的，按照其发生的先后次序，可分为五个等级：生理需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。只有在低层次的需要得到满足以后才能追求高层次的需要。 2.双因素理论：又称“激励因素－保健因素”理论。它是美国心理学家赫兹伯格于本世纪50年代首先提出来的。保健因素指的是工作环境即外界因素等，诸如组织政策、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件等，这些因素如果得到了满足，那么人们就会消除不满，但如果得不到满足，则会招致不满的产生。激励因素则是使职工感到满意的因素，多属于工作本身，诸如成就、认可、晋升、工作中的成长、责任感等，这些东西如果能得到满足，使职工感到满意就可激励其工作热情。如果不能满足，则感到不满意，但影响不大。 3.费罗姆的期望理论：美国著名学者费罗姆的期望理论认为,激励作用大小取决于两大因素, 一是人对激励因素所能实现的可能大小的期望, 二是激励因素对其本人的效价,即激励力量=期望利率×目标效价。目标越明确越具体,学生在教育中体验到收益和效价越大,作用也就越大.教育效果也就显著。 4.X-Y理论：美国著名的行为科学家道格拉斯·麦格雷戈在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，即管理方式是胡萝卜加大棒的方法，一方面靠金钱的收买与刺激，一方面严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝卜加大棒的管理方法是有效的；但是，当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就无效了。由于上述的以及其它许多原因，需要有一个关于人员管理工作的新理论，把它建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上，于是他提出了Y理论，根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。