2010年11月份人力资源师全国统考试题
国家职业资格全国统一鉴定
职业：企业人力资源管理师
等级：国家职业资格二级
卷册一：职业道德
注意事项：
1．考生应首先将自己的姓名．准考证号等用钢笔．圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。
2．考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。
3．本试卷册包括职业道和理论知识两部分：
第一部分，1～25小题，为职业道德试题；
第二部分，26～125小题，为理论知识试题。
4．每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。
5．考试结束时，考生务必将本卷册和答案题卡一并交给监考人员。
6．考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
地区：_____________________________
姓名：____________________________
准考证号：____________________________
人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制
第一部分职业道德
(1～25题，共25道题)
答题指导：
◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项正确，多项选择题有两个或两个以上选项正确。
◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
◆错选、少选、多选均不得分。
（一）单项选择题（第1～8题）
1、下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。
A．社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求
B．职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的
C．职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴
D．职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性
2、职业道德的规范功能是指（）
A．岗位责任的总体规定效用
C．规劝作用
B．爱干什么，就干什么
D．自律作用
3、美国于1978年确立了一部规范政府官员的（）
A．《荣誉法典》
B．《从政职业法》
C．《不当赠品及不当表示防止法》
D．《谢尔曼法》
4、《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（）A．爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献
B．爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会
C．遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民
D．热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新
5、关于“勤勉”的说法中，正确的是（）
A．无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉
B．在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉
C．按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴
D．勤勉是从业人员自主和自愿的选择
6、关于“职业化”的说法中，正确的是（）
A．职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展
B．职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观
C．职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路
D．职业化与全球职场语言和文化相抵触
7、从业人员应该树立的正确理念是（）
A．劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则
B．时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报
C．追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能
D．奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取
8、著名豫剧表演艺术常香玉常说“戏比天大”，其意思是（）
A．演戏本身就是目的，为了演戏而演戏
B．观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要
C．戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间
D．必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职
（二）多项选择题（第9～16题）
9、敬业的含义包括（）
A．恪尽职守
B．享受工作
C．勤奋努力
D．精益求精
10、践行诚信规范，尊重事实的要求是（）
A．坚持原则，不为个人利害关系所左右
B．澄清事实，主持公道
C．主动担当，不自保推责
D．敢于说出一切事实真相
11、下列做法中，违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（）A．使用与知名商品近似的名称、包装、装潢
B．抽奖式的有奖销售，最高奖的金额超过5000元
C．季节性降价
D．因转产、歇业降价销售商品
12、下面做法中，违背办事公道要求的是（）
A．某公司与员工约定不得兼职，员工张某偷偷兼职被公司处罚
B．某公司遵循男女平等原则，规定男女员工干同样的工作
C．某售票员发现自己的朋友在排队购票，于是允许其直接到前员购票D．某饭店阻止了一个衣衫褴褛的人的用餐要求考试大论坛
13、职业活动中，纪律的主要特征是（）
A．社会性
B．普遍适用性
C．强制性
D．变动性
14、符合国家《节能源管理暂行条例》要求的是（）
A．企业配备能源计量器具，加强能源计量管理
B．为保障冬季供热，自主扩大锅炉
C．土法炼焦
D．企业有关节能操作人员要有计划地接受节能培训
15、践行规范“合作”的要求是（）。
A．求同存异
B．公平竞争
C．互助协作
D．好人主义
16、关于奉献，正确的看法是（）。
A．多劳多得，不能有所得就不会有奉献
B．奉献是相互，别人不奉献我就不奉献
C．奉献并非难事，是人人可为的
D．多付出一点点儿，有助于员工个人成长
（三）职业道德个人表现部分（第17～25题）
该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其中一个选项作为您的答案。请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。
17、公园里，李女士和张女士分别带着自家的狗散步，突然，两只狗厮打起来，李女士的狗体力不支，最终被张女士的狗咬伤。李女士要求张女士赔偿，两人争吵起来，对于张女士的说法，你能够认可的是（）
A．“你的狗咬不过我的狗，只能怨它没有本事”
B．“我的狗咬了你的狗，你可以让你的狗去咬我的狗呀，这样就扯平了”
C．“我没让我家的狗咬你家的狗”
D．“两只狗打架，你跟我吵架，有什么劲呀”
18、在公交车站，大家都在自觉排队，已经形成了长蛇般的队伍，你排在后面，估计这班车是上不去了，你着急去上班，如果照这样排下去，上班肯定会迟到。你会（）
A．冲到前面加楔儿
B．耐着性儿排队
C．打出租车
D．跟前面排除的人协商调换
19、如果你赞同“企业家应该成为大家学习的榜样”这个观点，你的理由是（）
A．企业家有钱
B．企业家有能力
C．企业家可以做慈善事情
D．企业家社会地位高
20、某员工下班后总是要晚一会儿才离开，你的看法是他（）
A．工作上很投入
B．工作量大
C．办事拖拉
D．家庭观念不强
21、你刚到一家公司工作，听人说员工T爱打小报告，你与T相片时会（）
A．鄙视
B．疏远
C．防备
D．观察
22、公司会议上，总经理表扬你工作很努力，但你觉得自己做得还很不够，你认为总经理表
扬你是因为（）
A．他不了解自己
B．他想鼓舞自己
C．他可能弄错了对象
D．他只不过是顺口说说而已
23、你正在忙于工作，有同事向你请教一个技术问题，你会（）
A．马上停下自己的手头工作，帮助他
B．告诉对方，等自己忙完了自己的事情再去帮助他
C．告诉对方，等自己下班后再去帮助他
D．边做自己的工作，边指导对方
24、某小偷，偷窃他人东西被捉，遭到暴打，你的看法是（）
A．活该
B．送派出所
C．打了他，也许能帮助他改过自新
D．别打坏了就行
25、如果你去参加会议，会议的内容使你感到很无聊，下列做法，你最可能做事情是（）A．玩手机游戏
B．休息
C．和旁边的人聊天
D．浏览事先带的报纸
第二部分理论知识
（26~125题，共100道题，满分为100分）
一、单项选择题（26~85题，媒体1分，共60分。）
26、短期企业唯一可变的生产要素是（）
（A）生产资料（B）劳动资料
（C）资本投入（D）劳动投入
27、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（）来实现。
（A）社会保险（B）社会保障
（C）社会救济（D）薪酬福利
28、一下不属于劳动保障法的是（）
（A）促进就业法（B）社会保险法
（C）工作时间法（D）老大福利法
29、顾客力量分析室企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（）
（A）顾客购买动机分析（B）市场商品消费结构分析
（C）顾客消费承受能力分析（D）企业产品消费群体分析
30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（）（A）首因效应（B）光环效应
（C）投射效应（D）对比效应
31、以下不属于人力资源特点的是（）
（A）时间性（B）主观能动性
（C）消费性（D）客观规律性
32、（）不属于静态的组织设计理论的研究内容
（A）管理行为规范（B）权、责结构
（C）组织信息控制（D）部门划分的形式和结构
33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（）。
（A）分公司有自己独立的名称
（B）总公司对分公司的债务没有责任
（C）分公司受总公司控制但在法律上独立
（D）较多出现在由横向合并而形成的企业中
34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是（）。（A）直线职能制（B）常设机构
（C）超事业部制（D）事业部制
35、在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在（）之中。
（A）直线职能制（B）事业部制
（C）模拟分权制（D）跨国公司
36、企业制定人员今生计划时，一般不包括（）指标。
（A）晋升条件（B）晋升比例
（C）晋升时间（D）晋升路径
37. 以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（）
A充分发挥薪酬的激励功能
B 对未来的薪酬总额进行预测
C 提高企业在市场上的竞争力
D 保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系
38.以下关于人力资源预测的说法不正确的是（）
A不会受预测者知识水平的限制
B 要求预测者具有高度的想象力
C 有利于提高组织环境适应能力
D 能够引导员工的职业生涯规划
39. 以下属于人力资源需求预测的定量方法的是（）
A经验预测法
B 描述法
C 转换比率法
D 德尔菲法
40. 在人力资源需求预测的定量方法中，（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。A计算机模拟法
B 马尔可夫分析法
C 定员定额分析法
D 经济计量模型法
41. 以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）
A选拔性测评
B 考核性测评
C 开发性测评
D 诊断性测评
42. （）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。
A一次量化
B 二次量化
C 模糊量化
D 类别量化
43. 员工素质测评体系的横向结构不包括（）
A结构性要素
B 行为环境要素
C 测评指标要素
D 工作绩效要素
44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）
（A）平均数（B ）中位数
（C）标准误（D）标准差
45、面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）（A）结束阶段（B）导入阶段
（C）核心阶段（D）确认阶段
46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，折属于（）。
（A）第一印象（B）对比效应
（C）晕轮效应（D）录用压力
47、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（）。
（A）压力性问题（B）知识性问题
（C）思维性问题（D）经验性问题
48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。
（A）决策人员的来源广泛（B）提高了决策的主动性
（C）决策人员不是唯一的（D）运用了运筹学的原理
49以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（）
A座次安排无主次之分B考场布置要求庄重，使人产生压力感
C桌子排成圆形或方形D环境要满足安静、宽敞、明亮等条件
50培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采用( )的培训方式(A) 分散（B）变实践边学习（C）集中（D）完全脱产学习
51在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是（）
（A）明确员工现有技能与理想状态之间的差距
（B）收集有关新岗位和现在岗位要求的数据
（C）明确培训的要求，预测培训的潜在困难
（D）选择测评工具，明确评估指标和标准
52（）不属于培训课程内容选择的基本要求
（A）价值性（B）相关性（C）有效性（D）普遍性
53培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括( )
（A）节约培训成本（B）提高学习效果（C）明确培训目标（D）掌握操作规程
54不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（）是最重要的（A）专业技能（B）理念技能（C）人文技能（D）协调技能
55在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（）
（A）行为评估（B）学习评估（C）反应评估（D）结果评估
56、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（）
(A) 笔试法（B）心得报告（C）提问法（D）行为观察
57、培训的五大类成果中，（）的评估标准时工作态度、行为方式和对培训的满意度。（A）按技能成果（B）认知成果
（C）情感成果（D）绩效成果
58、在评估培训效果时，（）更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。
（A）访谈法（B）问卷调查法（C）观察法（D）电话调查法
59:评价中心法属于（）的绩效考评方法
A：品质导向型B综合型C结果导向型D行为导向型
60：下列关于结构式叙述法说明不正确的是（）
A：该方法简便易行B：无需被考评者的参与
C：工作分析不到位D：绩效考评标准不明确
61：绩效考评工具失常的主要客观原因是：（）
A：绩效目标不明确B：考评指标设计不规范C工作分析不到位D绩效考评标准不明确
62、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（）
A：工作成果B：工作过程C：工作方式D：工作过程和工作成果
63、（）是绩效考评要素选择的前提和基础
A：岗位分析B：工作描述C：员工面谈D：岗位评价
64：没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做剩除运算的绩效考评方法的：（）
A：比例量表B：等距量表C等级量表D：名称量表
65、与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（）为中心
A：目标B：控制C：战略D：激励
66、在绩效评价中最常用的评价方法是：（）
A：上级评价B：客户评价C：同级评价D：自我评价
67、如果将考评结果用于选拔人才，（）这种方式往往较能使众人信服
A：上级评价B：客户评价C：同级评价D：自我评价
68、可在在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是：
（A）企业之间相互调查（B）问卷调查
（C）委托中介调查（D）访谈调查
69、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用（）。
（A）数据排列法（B）离散分析
（C）频率分析法（D）趋中趋势分析
70、（）是岗位横向分类的最后一步。
（A）职级的划分（B）职门的划分
（C）职系的划分（D）职组的划分
71、要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是（）。
（A）一岗一薪工资制（B）薪点工资制
（C）一岗多薪工资制（D）提成工资制
72、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（）。
（A）能力工资（B）绩效工资
（C）技术工资（D）岗位工资
73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（）。
（A）平行团队（B）交叉团队
（C）流程团队（D）项目团队
74、（）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
（A）以绩效为导向（B）以行为为导向
（C）以工作为导向（D）以技能为导向
75、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（）。
（A）内部竞争性（B）外部竞争性
（C）内部公平性（D）外部公平性
76、在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（）以内的部分，可以从成本中列支。（A）4% （B）5%
（C）6% （D）7%
77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由（）所在地劳动争议仲裁委员会管辖（A）劳务派遣单位（B）被派遣劳动者
（C）用工单位（D）劳动合同约定
78、工资集体协商的内容不包括（）。
（A）最低工资标准（B）工资协议的终止条件与违约责任
（C）职工年度平均工资水平及其调整幅度
（D）工资分配制度、工资标准和工资分配形式
79、工资指导线（）主要适用于经济效益较差或亏损企业。
（A）上线（B）基准线（C）下线（D）标准线
80、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是( )
（A）两次调查时间间隔为两年
（B）主要是通过抽样调查方法取得
（C）调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业
（D）调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况
81、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是（）
（A）工人（B）企业法定代表人
（C）总工程师（D）分管安全卫生的负责人
82、安全卫生认证制度不包括（）。
（A）重大事故隐患认证
（B）有关人员资格认证
（C）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证
（D）与劳动安全卫生练习特别密切的物质技术产品的质量认证。
83、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（）
（A）个别争议（B）集体争议
（C）利益争议（D）权利争议
84、劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。
（A）一次（B）两次（C）三次（D）多次
85、劳动争议仲裁的原则不包括（）。
（A）合议原则（B）强制原则
（C）回避原则（D）提证原则
二、多项选择题（86~125题，每题1分，共40分）
86、年失业率取决于（）
（A）失业周数（B）失业人数
（C）平均是以持续期（D）就业人数
（E）失业人数占社会劳动力的比例
87、选择风险型决策的前提包括（）
（A）有一个明确的决策目标
（B）存在两个以上可供选择的方案
（C）可测算出种种自然状态发生的客观概率
（D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值
（E）存在着不易决策人一直为转移的各种自然状态
88、满足成就需要的行为可以是（）
（A）对资源进行控制
（B）比竞争更出色
（C）发现和使用更好的方法完成工作
（D）实现或者超越一个难以达到的目标
（E）影响他人并改变他们的态度和行为
89.创新能力的激励机制包括（）
（A）团队激励机制（B）个人激励机制
（C）市场激励机制（D）社会激励机制（E）企业激励机制
90.在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清（）
（A）某个单位应同那些单位和个人发生关系
（B）某个单位要求别人给予何种配合和服务
（C）某个单位考虑如何才能称为行业的领头
（D）某个单位应当为别的单位提供那些服务
（E）内外环境变化引起企业那些经营战略改变
91.组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于（）（A）改革方式太过于激烈（B）生产经营情况更加恶化
（C）改革使他们失去了工作的安全感（D）一部分员工与领导因循守旧
（E）改革冲击他们已习惯的工作方法
92.人力资源规划的核心内容有（）
（A）人力资源费用的控制（B）人力资源需求预测
（C）人力资源信息的收集（D）人力资源供给预测
（E）人力资源供需综合平衡
93、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是（）
（A）对顾客群的分析（B）对新加入竞争者的分析
（C）对市场环境的分析（D）对企业优、劣势的分析
（E）对竞争策略的分析
94、以下关于人力资源预方法的说法正确的是（）
（A）马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求
（B）经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵
（C）马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给
D．生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测
E．灰色预测模型法的本质是经济计量模型法
95、以下属于企业人员内部供给预测方法的是（）
（A）生产函数模型法
（B）经验推断法
（C）人力资源信息库
（D）定员分析发
（E）管理人员解体模型
96、员工素质测评标准表示的形式包括（）
（A）评语短句式
（B）客观语句式
（C）方向指示式
（D）专管提问式
（E）设问提示式
97、员工素质测评中的能力测评一般包括（）
（A）一般能力测评
（B）特殊能力测评
（C）思维能力测评
（D）学习能力测评
（E）创造能力测评
98、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（）（A）要素分析法
（B）相关分析法
（C）综合分析法
（D）曲线分析法
（E）直线分析法
99、行为描述面试的假设前提为（）
（A）属于一种特殊的结构化面试
（B）面上的问题都是行为性问题
（C）过去行为最能预示未来行为
（D）说和做是截然不同的两码事
（E）用以识别关键性的工作要求
100、评价中心技术主要包括（）
（A）公文筐测验
（B）案例分析
（C）控制力测验
（D）管理游戏
（E）无领导小组讨论
101、无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（）
（A）发言内容
（B）发言形式
（C）发言情态
（D）发言影响
（E）发言时间
102、在企业员工培训活动中，教学形式受（）因素的影响。（A）教师
（B）教材
（C）课程
（D）课程
（E）教案
103、开发企业内部的培训，其优点包括（）
（A）培训交流畅顺
（B）培训更具有针对性
（C）培训易于控制
（D）内部开发成本较低
（E）易于营造气氛
104、以下关于敏感性训练的说法正确的是（）
（A）强调的是训练的内容
（B）是对感情上的训练
（C）强调训练的过程
（D）是对思想上的训练
（E）直接训练管理者对他人的敏感性
105、培训中效果评估的作用包括（）
（A）保证培训活动按照计划去进行
（B）有助于科学解释培训的实际效果
（C）帮助实现培训资源的合理配置
（D）培训执行情况和培训调整
（E）找出不足，发现新的培训需求
106、培训效果非正式评估的有点包括（）
（A）方便易行
（B）几乎不要耗费额外的时间和资源
（C）容易将评估的结论用书面的形式表现出来
（D）减少了一般评估给受训者带来的紧张不安
（E）增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性107．对培训进行结果评估的具体方法有（）。
（A）360度评估（B）离职率分析（C）电话访谈法（D）缺勤率分析（E）成本效益分析
108．下列关于合成考评法描述正确的是（）
（A）考评的侧重点具有双重性（B）考评的是团队（C）考评量表采用五级评定等级（D）重视个人贡献（E）表格现实简单便于填写说明
109．劳动定额可以分为（）。
（A）工时定额（B）产量定额（C）消耗定额（D）单项定额（E）看管定额
110．造成宽厚误差的原因主要有（）。
（A）考评标准和方法主观性强（B）评价标准过低（C）压缩提薪或奖励人数比例（D）评价标准过高（E）在考评中曾与被考评者反复进行沟通
111．绩效考评的标准包括（）。
（A）分解提问标准（B）分解等级标准
（C）综合体温标准（D）综合等级标准
（E）结构等级标准
112．平衡记分卡从（）角度衡量企业的业绩
（A）内部流程（B）财务
（C）战略目标（D）客户
（E）学习与成长
113、在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括（）
（A）帮助员工制定职业生涯的规划
（B）撰写培训评估报告
（C）制定与实施员工培训开发计划
（D）指导下属员工工作
（E）收集与提供员工培训发展方面的信息
114、在薪酬调查时，被调查岗位应在（）等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。（A）工作权限
（B）岗位职责
（C）劳动强度
（D）技术条件
（E）工作范围
115、薪酬调查分析报告的内容包括（）
（A）组织实施情况分析
（B）政策分析
（C）最低工资变动分析
（D）趋势分析
（E）宽带工资实施情况
116、年薪制中，基本工资的决定因素有（）
（A）市场工资水平
（B）员工平均工资水平
（C）企业经济效益
（D）员工绩效考评结果
（E）生产经营规模
117、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（）
（A）高弹性类（B）低弹性类（C）高风险类（D）高稳定性（E）折中类118、工资调整的具体类型包括（）
（A）物价性调整（B）工龄性调整（C）定期性调整（D）效益性调整（E）考核性调整119、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括（）
（A）新招聘员工的工资总额（B）企业薪酬支付能力（C）企业预计的效益状况（D）股东要求的回报率（E）企业上一年度经济效益状况
120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（）
（A）人才租赁（B）劳动力派遣（C）劳动租赁（D）劳动者派遣（E）劳动输出121、政府在工资宏观调控方面的总原则包括（）
（A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长
（B）平均工资的增长高于劳动生产率的增长
（C）企业工资总额的增长低于经济效益的增长
（D）在工资的调控上由水平控制向重点控制转变
（E）在工资的调控上由总量控制向水平控制转变
122、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系（A）“两低于”原则（B）年工资收入（C）企业经济效益
（D）月工资收入（E）企业短期货币工资决定方式
123、伤亡事故报告和处理制度的内容包括（）
（A）伤亡事故报告
（B）企业职工伤亡事故分类
（C）伤亡事故调查
（D）伤亡事故赔偿支付标准
（E）伤亡事故处理
124、以下属于劳动安全卫生保护费用的是（）
（A）教育培训费
（B）劳动安全卫生保护设施建设费用
（C）工伤保险费
（D）有毒有害作业场所定期检测费用
（E）人工成本费
125、劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有（）
（A）仲裁请求及是适合理由
（B）委托的律师及相关资料
（C）证据、证人的姓名、住址
（D）员工当事人的姓名、职业、住址、和工作单位
（E）用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务。
历年考试试题 1.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源. ×. 2.组织中任何战略规划的实现都离不开人力资源战略的支撑√ 3.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准√ 4.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本√ 5.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境× 6.员工培训的内容主要有两个方面，即业务技能和业务知识× 7.招聘程序的第一步是招募× 8.员工考评只能由员工的主管对其进行考评× 9.在贯彻按劳取酬原则旱，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态，流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动 和流动劳动来进行分配× 10.职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程× 11.要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求√ 12.劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。√ 13.人力资源的基础是的体力和智力√ 14.人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系。× 15.人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。× 16.人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。√ 17.效率定员计算适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。√ 18.面试方法可以全面测评个体的任何素质。√ 19.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。× 20.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。√ 21.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种× 22.员工可以通过目标的实现达成自己的职业发展目标。√ 23.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。× 24.签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。√ 25.依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便劳动也不属于真正的人力资源。× 26.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、 尊重创造”的社会氛围√ 27.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划√ 28.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源耐计量和报告。√ 29.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。× 30.选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人先，实际中间平着招聘。× 31.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。√ 32.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影 响日益加强。√ 33.产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。× 34.职业生涯是指个体的职业工作经历。√ 35.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等× 36.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。× 37.与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。× 38.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。× 39.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。√ 40.结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。× 41.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。× 42.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中重要因素之一。√
2018年人力资源管理师考试试题及答案 1[多选题]对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括()。 A. 态度调查 B. 原始记录 C. 现场观察 D. 定额标准 E. 统计日报 【参考答案】BCE 【参考解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。主要的评估标准是缺勤率、事故发生率、劳动效率和专利项数。测量方法包括：现场观察、原始记录和统计日报。2[多选题]()属于以技能为导向的工资结构。 A. 职务工资 B. 能力资格工资 C. 效益工资 D. 技术等级工资 E. 岗位工资 【参考答案】BD 【参考解析】以技能为导向的工资结构特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资制度的工资结构都属于这种工资结构。
选择B、D。 3[多选题]员工素质测评的类型主要有()。 A. 开发性测评 B. 选拔性测评 C. 综合性测评 D. 诊断性测评 E. 考核性测评 【参考答案】ABDE 【参考解析】员工素质测评的类型分为四类：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。 4[多选题]制定企业人员规划的基本原则包括()。 A. 确保人力资源需求的原则 B. 保持稳定性的原则 C. 与战略目标相适应的原则 D. 保持适度流动性的原则 E. 与内外环境相适应的原则 【参考答案】ACDE 【参考解析】在制定狭义的企业人力资源规划即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循以下原则：①确保人力资源需求的原则;②与内外环境相适应的原则;③与战略目标相适应的原则;④保持适度流动性的原则。 5、常用的薪酬调查方式有()。
北京大学自考《国际人力资源管理》 2016年人力资源高级实验 全真考试试题（第8套） 案例略： 1、请叙述案例中凯成公司在绩效考核出现的问题有哪些？ 考题解析：（本题需要学员全面识别出该公司绩效考核存在的问题，考生至少需要发现5个以上的问题） （1）该公司缺乏科学的绩效考评体系和计划 （2）考评指标设定上定性指标多缺乏定量指标，缺乏标准化和科学性配对比较法、行为锚定法、360度考核法 （3）考评方法不合理：可采用 （4）考评过程沟通机制不畅通 （5）考核人员缺乏胜任素质需要对其业务进行辅导和培训 （6）考评过程没有流程考评反馈不到位 （7）考评缺乏公正性 2、工作分析有哪几种方法 考题解析：本题考核学员工作分析的具体方法：学员需要回答5个以上具体方法并需要对每种方法做简要解释：具体方法有：观察分析法工作日志法主管人员分析法访谈分析法问卷调查法文献资料查阅法关键事件法等。具体解释学员可灵活发挥，比如观察分析法这种方法比较实用，可以得到一手信息。本题难度较小，基本考核所学知识识记点。 1、观察分析法（Observation) 观察分析法是一种传统的工作分析方法，指工作分析人员在工作现场通过感官或其他视听工具的协助，对特定对象的特定工作活动进行观察，收集有关工作的信息，并在此基础上分析和归纳出有关的工作要素，以达到分析目的的一种方法。 2、访谈分析法（Interview) 访谈分析法是指工作分析人员通过面对面的访谈方式，就一个职位具体的内容，了解任职者和与任职者相关的任何人员的意见和看法。访谈分析法要求表达能力强。
3、问卷调查分析法（Questionnaire Survey） 问卷调查分析法是指通过设计和发放调查问卷，让被调查职位的工作人员、主管及相关人员填写，来获取与工作有关信息的方法。 4、工作日志法 工作日志法（Work Diaries或Work Logs）又称工作者自我记录法或现场日志法，是观察分析法中的一种。观察者和任职者是同一个人。它是指任职者本人按照工作日志的形式，依照时间顺序详细记录自己在一定周期内的工作内容和工作过程，然后经过归纳、分析、实现工作分析目的的一种方法。 5、主管人员分析法 主管人员分析法（Executives Analysis）是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任和要求等因素的方法。 3、分析一个单位招聘不到员工的原因 一家公司由于经营不善，销售部门员工不积极，考评方式有问题等，针对案例指出薪酬体系的问题及解决方案，绩效考核的问题及解决方案等。 1、单位招不到员工的原因：（考生注意内容可以浓缩） 1招聘广告设计不符合醒目、有吸引力、方便联系的原则。 2招聘广告的内容没有包含公司概况、岗位职责、任职资格及联系方式等信息。3招聘渠道选择范围太窄，无法找到适合的员工。 4没有选择合适的信息发布媒体，使想要求职的人员没有注意到招聘信息。 5没有确定好招聘时间，应聘者无法参加应聘。 6招聘规模小，无法找到与岗位匹配的员工。 7招聘人员没有进行培训，招聘过程不专业。 2薪酬策略没有依据企业战略目标和现实情况制定 ②薪酬设计没有针对现实情况进行岗位分析，获得岗位价值和任职资格，实施岗位分类评价，保证内部公平。 ③没有动态常态化下进行薪酬调整。
2009年11月企业人力资源管理师（国家职业资格二级）统考试题-理论试卷 2009年11月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项:1 、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处。 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1-25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26-125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。
5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效。 地区： 姓名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德 (第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第l～8题) 1、下列关于“德”的说法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（）。 （A）“德”为心声（B）“德”为失去的意思 （C）“德”乃对道的认识和把握（D）“德”即信仰 2、我国古代思想家孔子曾有“执事敬”的说法，其意为（）。 （A）尊敬长者（B）执行命令 （C）干事敬业（D）以儆效先
一、判断题 1．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及丌发的过程。 2．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。 3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 4．看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或上作岗位数所规定的限额。 5．招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。 6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。 7．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。 8，员工薪酬就是指发给员工的工资。
9．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 10．员工的安全与健康是企业生产力的基础。 二、单项选择题(每小题1．5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1．在性质上，人力资本反映的是( ) A. 存量问题 B．流量与存量问题 C. 计划问题 D．价值问题 2．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( ) A．过程揭示沦 B．目的揭示论 C. 现象揭示论 D．综合揭示论 3．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( ) A. 预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求
C. 供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 4．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种上作的价值的方法是( ) A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序沾 D．评分法 5，影响招聘的内部因素是( ) A. 企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C. 法律的监控 D. 国家宏观调控 6．员工考评指标没计分为( )个阶段 A．4 B．5 C．6 D．7 7．根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( ) A. 技术等级工资制 B．职务等级工资制 C. 结构工资制 D．多元化工资制度
第一章人力资源规划 第一节人力资源规划过程模型 人力资源规划的定义：人力资源规划是在企业的战略目标和整体规划的指导下，采用科学的方法，对企业的现有人力资源状况进行预测，通过测评的具体情况和分析企业的未来的人力资源需要和供给状况，对人员招聘和选拔、人员配置、薪酬和绩效管理以及人力资源管理政策等内容进行的人力资源部门的职能性规划。 人力资源规划的重要性：P1 1.人力资源规划是社会稳定的保障 2.人力资源规划是社会进步的动力 3.人力资源规划有利于组织的战略、目标、愿景的实现 4.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和效率的提升 5.为个体设定了目标，可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划 第二节人力资源供需分析与预测 一、实验思考与作业P10 案例 1-1《巨龙集团的人力资源规划》 （ 1）在案例 1-1 中，如果让你参与制定这份人力资源规划，还需要哪些信息来支持你的决策？ 答：①企业的经营战略和目标；②组织结构的检查与分析； ③职务说明书；④核查现有人力资源，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布情况。 （ 2）在案例 1-1 中，利用技能清单方法，做出巨龙集团的技能清单表。 见下表
（ 3）在企业供需失衡时，一般采取的策略有哪些？ 答：①供不应求的调整方法 企业人力资源失衡的内部调整方法有：企业人力资源的内部提拔和晋升、聘用灵活就业人员、延长工作时间、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等；加大外部招聘力度。 ②供过于求的调整方法 提前退休；减少人员补充；增加无薪假期；裁员。 （ 4）你认为人力资源规划对企业的作用在哪里？ 答：①将人力资源管理与公司战略紧密相连；②分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施；③提高人力资源使用的经济性。 第三节人力资源规划编制 六、实验思考与作业 P14 （ 1）列出影响人力资源规划编制的主要因素。 答：编制人力资源计划要考虑的因素包括： 企业内部因素①企业目标的变化；②员工素质的变化；③组织形式的变化；④企业最高领导层的理念；⑤与企业发展战略的匹配性。. 企业外部因素：①劳动力市场的变化；②政府相关政策变化；③行业发展状况。 （ 2）案例 1-2 中，白士镝应该制订一项什么样的招工方案？ 答：白士镝制定的招工方案至少应包括以下内容：①招聘的各类人员数量及招聘总数；②招聘的各类人员岗位描述；③招聘的各类人员要具备的资质条件；④招聘的地域和优先条件（本例中下岗人员和妇女优先）；⑤招聘程序等。 （ 3）案例 1-2 中，在预测公司人力资源需求时，白士镝采用哪些计算技术？ 答：定量分析法包括总体预测法、工作负荷法、趋势预测法、多元回归分析法等。本例中预计 5 年内企业的业务量（销售额）会翻一番，因此可以用总体预测法进行人力资源需求的定量预测。总体预测法的公式是： +计划期业务的增长量 1生产率的增长率） 第二章工作分析 第一节工作分析过程模型 工作分析定义： P15 工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作
2010年11月一级企业人力资源管理师真题 卷二：专业能力 一、简答题： 1、答：企业集团的治理结构是由哪些机构组成的？（4分） 企业法人治理结构包括：股东大会、董事会、监事会和经理班子机构 分别承担哪些职责？ （1）从管理权限的角度说：（4分） ①股东大会 a. 股东大会是通过公司内部设置的能够自主表达意愿的公司最高权力机构； b. 是对公司的经营管理和股东利益进行议决的公司最高权力机构。 c. 保留重大方针、政策制定权。 ②董事会 （董事会是股东大会闭会期间行使职权的机构，是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中枢和管理权力中心。） 董事会作为公司产权与治理的主体， a. 对外是公司的代表和权力象征， b. 对内是公司的决策者和指挥者。 c. 董事会决定公司的一切重大问题，包括执行机构的人员聘任和设置。 ③经理班子 经理班子是由高层经理人员(包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师和总会计师)组成的公司执行机构。 经理受聘于董事会，在董事会授权的范围内拥有： a. 对公司事务的管理权， b. 负责日常经营活动。 c. 在现代经济生活中，董事会的主要职能已经从过去的常规管理转为战略决策和监督作用 ④监事会 监事会是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东大会负责。 ·财务上的检查审核权， ·对董事会或经理人员的业务执行情况是否得当也拥有检查权。 ·有权对董事会成员和经理人员实施监督，对损害公司利益的玩忽职守者有权提出罢免意见。（2）从健全体制的角度说：（4分） ①股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排； ·股东(主要是法人股东)对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排； ③对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法； 出现危机时，法人股东的行为方式。 2、答：《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定 (一)《劳动争议调解仲裁法》的程序性与公法性（2分） (二)《劳动争议调解仲裁法》的任务（2分） 《劳动争议调解仲裁法》的主要任务是：第一，公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益；第二，促进劳动关系和谐稳定。 (三)《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计 1．强化了劳动争议调解程序。（2分） 2．《劳动争议调解仲裁法》规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。（2分） 3．《劳动争议调解仲裁法》对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定。按《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日起60日内【现已延长至一年】向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 该法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。（2分） 4．缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件。（2分） 5．合理分配举证责任。遵循“谁主张、谁举证”的原则；反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定、谁举证”的原则。（2分） 6．减轻了当事人的经济负担。《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会经费由财政予以保障。P425（2分）
现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。
1、劳动争议仲裁的原则不包括( ) A.裁决应先行调解 B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼 C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 D.可能影响公正裁决的人应当回避 参考答案：C 2、企业招聘高级管理人才，比较有效的途径是( )。 A.猎头公司 B.职业介绍所 C.大学校园 D.大学校园 参考答案：A 3、以下说法正确的是( )。 A.招聘总成本=直接成本+间接费用 B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠 C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行 参考答案：A 4、经济运行主体可以分为( )三个层次。 A.个人 B.工会 C.企业 D.社会 E.投资人 参考答案：A, C, D 5、正式组织的本质特征是( )。 A.个人所提供的心理状态 B.个人所提供的思维习惯 C.个人所提供的行为习惯 D.贯彻按劳分配原则 参考答案：D 6、目标管理法的步骤是( )
A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标 C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制 D.分析回顾目标→制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制 参考答案：A 7、正式组织的本质特征是( )。 A.个人所提供的心理状态 B.个人所提供的思维习惯 C.个人所提供的行为习惯 D.贯彻按劳分配原则 参考答案：D 8、周岁 参考答案：B 9、( )适用的对象是中层以上管理人员。 A.榜样法 B.角色扮演法 C.视听法 D.安全研讨法 参考答案：D 10、有三种面谈的形式或用来收集工作分析资料，它们是( )。 A.个别面谈、集体面谈、管理人员面谈 B.个别面谈、集体面谈、下属人员面谈 C.个别面谈、下属面谈、管理人员面谈 D.下属面谈、集体面谈、管理人员面谈 参考答案：A 11、在招聘员工时，( )是一项重要的考虑因素。 A.性别 B.工作经历 C.个人特点 D.身高
《人力资源高级实验》 案例分析（一） NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。 总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。 其招聘广告刊登的内容如下： 您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司 1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管 主管生产部和人力资源部两部门协调性工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收 在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下： 姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果 李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用 王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用 从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。 在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与建华商谈何人可录用，建华说："两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？" 于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？ 建华说："很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。" 于欣："既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。"。于是，最后决定录用王智勇。 王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。 然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况
第二场专业能力部分，大多数失利的原因答题思路不对、落实的内容不准确；解决的办法是观察已有的参考答案，特别是历次总复习资料，滤清思路、辐射重点采分点；同时，深入总结各方面的问题联系。在简答题方面，应该关注次重点问题、隐蔽性的重点问题，往 往会成为考点。 2015年11月人力资源管理师一级专业技能真题及答案 2015年11月人力资源管理师考试时间在2015年11月22日进行，233网校人力资源管理师考试频道将在考后及时更新发布2015年11月人力资源管理师一级专业技能真题及答案的相关信息，敬请关注！【ctrl+D收藏页面】 一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分） （一）绩效反馈面谈中，考评者应关注哪些方面的技巧？（10分） 答题要点：（P369） 绩效反馈面谈中，考评者应关注下面五个方面的技巧： 1）考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。 2）通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处 3）要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工实现的承诺； 4）应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适； 5）针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。 （二）根据投射测试被试者的反应方式，可将投射测试分为哪几种具体方法？（10分）答题要点：（P154） 根据投射测试被试者的反应方式，可将投射测试分为以下五种具体方法： 1）联想法：先给被试者一定的刺激，如给一个文字、看一张墨子图形等，然后让被试者说出由这些刺激所引起的联想。
人力资源管理复习题 一、单项选择题 ）现代人力资源管理中， “以人为本”的理念是指 （ B 1. A. 把人当成“上帝” ，一切都服从、服务 于“上帝” 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 B. 坚持群众路线，尊重群众意见 C. 关 心员工生活，提高员工物质文化生活水平 D. ） 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情 况”是以下哪种工作分析法 的优点 （ B D. 参与法观察法 C. 问卷法 A. 写实法 B. 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方 向发展，在人力资源管理领域中发展最为 ） （ A 迅速的是 B. 人力资源成本管理 A. 人力资源规划 人力资源绩 效管理 D. C. 人力资源开发 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法 有：马尔可夫分析法、档案资料分 4. ） （ B 析法和 回归预测法 C. 德尔菲法 D. 管理者继任模型 A. 趋势分析法 B. ，那么，该公司的人员变动率是 30，而今年在职人员的平均数为 1505. 某公司 今年离职人员数为 ）（ A A. 20% B.10% C.15% D.25% （ A ）6. 我国组织目前面临的一个重大问题是 A. 人力 资源过剩 B. 人力资源浪费 C. 人力资源管理不当人力资源不足 D. 当职位空缺有许多种， 而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下， 应该使用以下哪种 7. ）（ B 招募形式 D. 招募现场的宣传资料 C.A. 报纸 B. 广播电视杂志 C ）8. 在人员甄选活动中， 对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 （ 兴趣测试 C.A. 能力测试 B. 个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。 A ）（ D. 积极性 A. 能力 B. 知识 C. 工作时间 ）（ 17. 将人的资质作为确定等级结构主要依 人格测试成就测试 位空缺而制定的人 （ D 招聘规划 B. 验量表是 奈－西 蒙量表 B. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职 9. ）力资源规划称为 D. 调配规划 C. 晋升规划 库德职业兴趣测验 C. （） 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 度变化 D.C. C 下图反映的是（信度高效 度高 C. 信度低效度低 D. B. 信度低效度高 13. 考核绩效中最简单也最常用的工具是 A.图表评定法 强制分布法 ）（ A D. 型是 D. 人力分配规划 A. ）世界上第一个兴趣测 （ A 10. 斯特朗男性职业兴趣量表 A. 比 爱德华个性偏好量表 D. 随机误差 信度高效度低 A. B. 12. 系统误差 A. 效度升高信 交替排序法 配对比较法 C. 度考核所面临的最大难题是 B. C. 可接受度 B. D. 14.360 完备性效度 A. 信度 ）（ B 15. 失业保险所属的员工福利类 有偿假期 C. 生活福利，并要为每 一位员工人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的 16. 都提供一 B. 企业福利法定福利 A. D.
国家职业资格鉴定 5月人力资源师试题 级别：二级 第一部分：职业道德（1-25题） 一、职业道德基础与知识部分（第1-16题）（一）单项选择题（第1-8题） 1.对于企业来讲，科学发展中的“以人为本”的意思是（） (A)企业应把员工作为赚钱的“本钱” (B)尊重员工，维护员工的正当权益 (C)协调员工之间的利益关系 (D)加强员工的职业道德建设 2。道德和法律的区别在于（） (A)道德作为一种说教，不如法律威力强大 (B)在适应范围上，道德表面看起来广，实际上比法律小 (C)道德比法律对社会关系的调节范围广 (D)建设法制社会，需要法律而不需要道德 3．下列关于职业道德的说法中，你认为正确的是（） (A)职业道德能够有效地协调同事之间的关系 (B)实践职业道德主要靠自觉，对不自觉的人不起作用 (C)职业道德是“面子”工程，对企业发展没有实际意义 (D)提高产品质量靠知识和技术，不靠职业道德 4。下列符合仪表端庄具体要求的是（） (A)着装样式新潮 (B)化装浓艳，以尽量展示不同企业员工的个性、特色 (C)简洁大方 (D)多佩带一些鲜亮的饰品，以增强视觉效果 5。下列做法中。不属于诚实劳动的是（） (A)小明发明一项新技术而缩短工时，减轻体力负担 (B)厂里实行计改，小张认为质量有保证便不再新产品进行检验 (C)小刘经常在网上下载免费软件。以提高自己的工艺技艺 (D)邻居在搬运家具，小邓没有帮助他们搬完便做自己的事情去了6。关于团结互助，下列说法中正确的是（） (A)团结互助的目的就是相互之间客客气气，相敬如宾 (B)团结的目的是为了互助，不能事事讲原则 (C)团结互助是促进企业文化健康发展的重要因素 (D)严肃执纪往往会伤害团结，影响互助。
一、单选题 1 象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作，一般在依 法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政 府规定的未成年的界限年龄是多大？( ) B A．10周岁 B．16周岁 C．20周岁 D．26周岁 2 既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远 景和发展方向}还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战 略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？( ) C A．组织的人力资源战略 B．组织的战略人力资源 C．组织战略 D．组织实力 3 人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称( )。 D A．回归分析方法 B．劳动定额法 C转换比率法 D．德尔菲预测技术 4 组织为培养一名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产培 训一年，并支付全部培训费用共计2000元，此费用应从人力资源 成本的哪个项目中列支？( ) D A．保障成本 B．离职成本 C．使用成本 D．开发成本 5 人力资源管理科学化的基础是( )。 B A．工作评价 B．工作分析 C．岗位设计 D．人力资源规划 6 企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( )。 A A．岗前培训 B．在岗培训 C．离岗培训 D．业余自学 7 考评指标体系‘的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的 指标。例如对管理人员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会 效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只 管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而 不讲效率与成本。因此还摹根据投入产出之比来衡量效益。这是在 指标设计时要坚持的( )。 C A．可考性原则
2011年11月企业人力资源管理三级《专业技能》真题及答案 一、简答题(本题共2题，第1小题l0分，第2小题l5分，共25分) 1、考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作?(10分) （一）绩效管理总流程的设计，可包括5个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、）总结阶段、应用开发阶段。 （二）各阶段的主要任务 1.准备阶段： （1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。 （2）正确选择考评方法。 （3）提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。 （4）对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。 （5）培训考评者，思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作。 2.实施阶段 （1）严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务 （2）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 （3）收集信息并注意资料的积累 3. 考评阶段： 做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式、考评使用表格的再检验、考评方法的再审核。 4. 总结阶段 （1）形成考评结果的分析报告 （2）写出对企业现存问题的分析报告 （3）制定下一期人力资源管理各方面的调整计划 （4）提出调整和修改绩效管理体系的具体计划 5.应用开发阶段 重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者和组织的绩效开发及绩效管理的系统开发。 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?(15分) （1）劳动法律法规的调整； （2）劳动合同规范的调整； （3）集体合同规范的调整； （4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整； （5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整； （6）劳动争议处理制度的调整； （7）劳动监督检查制度的调整。
人力资源管理试题 一、名词解释(每小题5分，共20分) 1. 人力资源管理 2. 工作绩效 3. 心理测评 4．失业保险 二、单项选择题(每小题2分，共20分) 1．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为( ) A. 适龄就业人口B．未成年就业人口 C．待业人口D．就学人口 2．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来说的?( ) A. 对企业决策层B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者D．对一个普通员工 3．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想? ( ) A. “经济人”假设B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设 4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( ) A. 企业人B．环境 C．文化 D. 产品 5．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?( ) A. 纸笔测验 B. 量表法 C．投射测验 D. 仪器测量法 6．在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式?( ) A. 自然流失B．退休 C．跳槽D．内部变动 7．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5删元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( ) A. 获得成本B．开发成本 C. 使用成本D．保障成本
8．学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?( ) A. 心理测验法B．面试 C．知识考试D．情景模拟与系统仿真 9．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( ) A. 日常工作B．按细节说明的工作 C．工作操作程序有变化D．计划和操作复杂的工作 10．巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段?( ) A. 预备诊断阶段B．正式诊断阶段 C. 建议D．指导实施评估 三、简答题(每小题7分，共28分) 1．人本管理的基本内容 2．培训程序是什么?培训过程经历哪几个阶段? 3．简述什么是绩效薪酬制 4．我国医疗保险制度改革的主要任务 四、论述题(本题16分) 实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神? 五、案例分析题(本题16分) 实例： 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助200O元。
1、岗位研究首先产生于( ) A.美国 B.中国 C.德国 D.英国 参考答案：A 2、企业解决人力资源过剩的可用方法有( ) A.减少员工的工作时间，随之降低工资水平 B.提高企业的技术水平 C.鼓励员工提前退休 D.合并工精简某些臃肿的机构 E.制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训 参考答案：A, C, D, E 3、能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到( )，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。 A.培训的规模 B.培训的水平 C.培训的程度 D.培训的信度 E.培训的效果 参考答案：A, B 4、周岁 C. 5、周岁 D. 6、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退 参考答案：C 7、人力资源与其他资源不同，具有( )等特征。 A.战略性、能动性和被开发的无限性 B.战略性、能动性和被开发的有限性
C.积极性、创造性、可用性和无限性 D.积极性、主动性、创造性和有限性 参考答案：A 8、集体劳动合同体制以( )为主导体制。 A.基层集体合同 B.行业集体合同 C.集团集体合同 D.地区集中合同 参考答案：A 9、关于定员定额表述正确的是( )。 A.定员就是企业用人质量的界限 B.定额是组织生产.指导分配的基本依据 C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准 参考答案：D 10、在人力资源管理成本核算中，人力资源的( )是两个最基本的概念。 A.原始成本与重置成本 B.直接成本和间接成本 C.可控制成本与不可控制成本 D.实际成本与标准成本 参考答案：A 11、劳动争议仲裁的原则不包括( ) A.裁决应先行调解 B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼 C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 D.可能影响公正裁决的人应当回避 参考答案：C
2010年企业人力资源管理师三级总复习大纲(全) 加框 ．．．为必须掌握的要点。 ．．和加★ 第一章人力资源规划 ?人力资源规划内涵P1 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 ?人力资源规划的内容：P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 ?人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。P2 工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 工作岗位分析的内容：P2 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。 2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。 3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。 工作岗位分析的作用P3： 1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
岗位规范和工作说明书： ?岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 ?工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 ?工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。P7-9 岗位规范和工作说明书区别：P7 工作岗位设计： ?工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应。是设置岗位的基本原则。P15 ?改进岗位设计的基本内容：P16①岗位工作扩大化与丰富化 ②岗位工作的满负荷 ③岗位的工时制度 ④劳动环境的优化 ?实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”P18 ?工作岗位设计的基本方法：P19①传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法。