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莫把人才流动当流失

莫把人才流动当流失

莫把人才流动当流失

当前,在第二批深入开展学习实践科学发展观活动中,听到某县一件事情:不久前他们的一个机关部门费尽周折引进的一名生物学博士,因学无所用,被领导四处“张榜”,为其重觅新主。此举令大家哗然。有的反对道:“别的单位都在招揽人才,我们倒把…千里马?往外赶,这是人才流失。”而这个机关部门的领导却说:“对照科学发展观审视人才观,与其让这位…千里马?因无尽其才的舞台,而郁郁沦为…百里马?,甚至…十里马?,还不如放虎归山呢”。

人才流动与人才流失虽一字之差,意义却大相径庭。人才流动犹如人体的新陈代谢、血液循环,有助于保持肌体的活力,有助于人才资源的优化配置,是单位建设、国家发展的需要,更是人才最终得以科学合理配置的重要途径。而人才流失则是人才资源的浪费,贻害建设。应该说两者是不难区别的。然而一些领导干部却时常把两者混淆起来,动辄就拿“人才流失”说事。我们常常看到这样的现象,有的同志由于表现突出,被别的单位相中,本人也想到更有利于自己才能发挥的单位发展锻炼,但原单位领导却害怕“肥水流进外人田”,头摇得像拨浪鼓;有的同志想给自己“充电”,通过勤奋学习,最终拿到录取通知书,但单位领导却以“人才流失”为名,死活不撒手;还有的同志所学与单位工作风马牛不相及,但单位领导却把人才当“花瓶”,宁愿让“猴子下水,鸭子爬树”。人才是兴国强国之本,如此把人才流动的道路堵死,势必会降低人才资源的利用率,影响国家现代化建设。

既然盲目把人才流动看作人才流失危害如此巨大,为何人才流动还处处受堵?笔者以为,主要是狭隘的“小单位主义”和“个人主义”惹的祸。一些领导干部以小单位为中心,如井底之蛙,只看到本单位的利益,没看到国家建设整体利益,大搞人才“小金库”,只求人才惟本单位所用,即使浪费掉,也不愿其“流”出;一些领导干部以自我为中心,目光短浅,只看到个人眼前利益,没看到国家建设长远利益。就拿进修深造来说,这本是有利于单位和国家建设的好事,然而有的领导干部心里却打起小算盘:进修深造有时侯需要两三年,说不定那时自己早已不在位,人才“充电”再足,与自己又何干,于是便毅然卡死深造之路。

把人才流动看成流失,归根结底就是一个“怕”字。怕人才流动,单位没了可用之才,个人没了得意下属。岂不知,因人才无展拳脚的舞台,又不愿其再觅高枝,结果使人才产生不满情绪,不但自己消极怠工,而且这种抱怨情绪还会影响其他同志。如此,势必造成人才的“隐性流失”,无论是给单位还是国家建设都会带来更大危害。其实,费尽心思“留”人才的单位和领导并不明白,人才不仅能流出,还能流入。凡是谈“流”色变的单位和领导,很大部分是由于单位人才“环境”差,人才只想流出,不愿意流入所致。众所周知,凡人才都想最大限度发挥其才能,假如一个单位总把千里马“锁”死在自己的“人才小金库”里,即使骈死于槽枥之间,也不允其飞走,什么样的人才还敢来你单位一试身手?相反,假如一个单位人才环境优越,能爱才、用才,又不“堵”才,势必会良才盈门,众“马”归心,甚至“孔雀”回飞。俗话说“种好梧桐树,自有凤凰来”,一些单位和领导,既然把工夫下在如何“堵”才外流上,倒不如在营造良好的人才环境上做好文章。

流水不腐,户枢不朽。人才流动是人才资源科学配置、良性发展的需要,只有让人才流动起来,才能激活人才资源的一江春水,这无论对单位、对国家,还是对个人都会是一个“共赢”的举措。

北京市人才服务中心 委托存档单位的管理办法

北京市人才服务中心委托存档单位的管理办法 一、委托存档单位应于签订协议之日向市人才档案管理中心备案公司印章,之后委托存档单位办理的一切事宜均以备案印章为准; 二、签订存档协议的单位应确定一名人事负责人,确保与市人才档案管理中心正常的工作联系,如单位情况、人事负责人发生变化,请于一个月内书面通知市人才档案管理中心进行变更; 三、原则上委托市人才档案中心管理的聘用人员应具有北京市正式户口,人事关系在北京地区单位; 四、委托存档单位应积极配合市人才档案管理中心做好委托存档人员相关人事管理工作。其委托存档人员办理各项人事证明及其他事项时,该委托存档单位须为其出具盖有备案章的介绍信,并提供相关材料; 五、委托存档单位解聘其委托存档人员时,应向市人才档案管理中心出具统一格式的书面通知和该人员聘用期内工作鉴定,督促本人于解聘之日起30日内持存档卡、身份证、原合同书及书面通知、鉴定材料到市人才档案管理中心办理转存或转出手续; 委托存档单位应按协议规定的交费方式、交费标准交付委托存档人员的各项费用。交费时需携带《委托存档凭证》及委托存档人员存档卡。 北京市人才服务中心存档须知 一、北京户籍人员存档条件 1、存档人员年龄:原则上男性50岁以下,女性45岁以下; 2、无违法违纪行为,身体健康,且档案在本市原单位或其他存档机构。 二、非北京户籍人员存档条件 1、存档人员必须是委托存档单位所聘用的在册工作人员,原则上男性50岁以下,女性45岁以下; 2、存档人员应具有中专以上学历且有干部身份的在职专业技术人员或管理人员; 3、存档人员档案须在其户籍所在地的县级以上政府人事部门所属人才机构。 4、存档人员与委托存档单位结束聘用关系后,其人事档案按规定应转回原籍人才机构,不得在北京市范围内调转。 三、单位存档办理流程 第一步:由委托存档单位人事负责人持《委托存档凭证》及拟调人员名单(包括姓名、出生日期、原档案存放单位名称,非北京户籍人员应提供身份证复印件),或由本人持单位介绍信、身份证到档案管理中心开具调函,领取相关表格、合同; 第二步:持《人才流动商调函》、《流动人员近期表现及生育状况调查表》回原档案存放单位调出档案及行政、工资介绍信。“近期表现及生育调查表”需原档案所在单位填写盖章并放入档案;存档人员填写《北京市人才流动登记表》封面及第一页内容;《委托管理人事档案合同》一式三份由委托存档单位在乙方盖章,存档人员本人在丙方签字; 第三步:将档案及行政工资介绍信、《流动人员近期表现及生育状况调查表》、《北京市人才流动登记表》、一式三份《委托管理人事档案合同》一并交回档案管理中心,领取存档卡及存档合同,按规定交纳存档费(20元/人月)。 四、个人存档办理流程 第一步:本人持身份证到档案管理中心开具调函,领取相关表格,委托他人代办的须同时出示本人书面委托书;

中小企业人才流失的原因及对策分析

重庆大学网络教育学院 毕业设计(论文)题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止

摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈,中小企业也面临越来越多的威胁,其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上,对人才流失的概念进行了界定,对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析,总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析,总结了中小企业普遍存在的管理问题,确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上,相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议:国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持;企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词:中小企业人才流失原因分析对策建议

目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。

创新人才流动机制专题研究报告

创新人才流动机制实现人才资源优化配置 ——xx州创新人才流动机制专题研究报告 “十一五”期间,xx州认真实施人才强州战略,不断创新人才管理的体制、机制,人才流动、人才引进、人才激励的政策机制进一步优化,在全社会营造了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围,人才事业呈现良好的发展势头。然而从总体上看,目前xx州人才流动状况还不能完全适应经济社会发展的需要,计划经济条件下的用人模式和思维习惯还仍然存在,市场配置人才资源的基础性作用发挥得不够,特别是人才流动的体制性、政策性障碍尚未消除,人才的动态管理机制、宏观调控机制和人才的合理流动机制尚不健全,在一定程度上既影响了人才作用的发挥,又制约了人才的引进和合理流动。 按照党的十七大提出的“创新人才工作体制机制,激发各类人才创造活力和创业热情,开创人才辈出、人尽其才新局面”的要求,我们要在更好实施人才强州战略过程中,进一步创新人才流动机制,革除体制机制障碍,实现人才资源的优化配置,为促进我州经济社会又好又快发展提供人才和智力保障。 一、我州人才流动现状评价 (一)人才总量稳步增长与相对不足并存。截止2008年底,xx州“三支队伍”人才总量为人,其中党政人才人、专业技术人才人、经营管理人才人,与“十五”末相比,“三

支队伍”人才总量增加人,年均增幅为%,其中:党政人才增加人,专业技术人才增加人,年均增幅为%,经营管理人才增加人,年均增幅为%。虽然人才总量稳步增长,但占人口总量的比例仍然过低,仅为%,与经济社会发展对人才的需求不相适应。州内急需的生物制药、农业、矿冶、化工、现代管理、国际外贸、教育、医疗卫生等等高层次人才严重不足。而且,现有的人才高、中、初级的结构也不合理,副高以上职称的人才仅占专业技术人才总数的%,高层次人才特别是领军科技、经济和社会发展的高层次人才匮乏。 (二)人才资源配置逐步改善与分布不合理并存。近年来,随着我州民营经济的快速发展,特别是国家鼓励毕业生到基层一线、到中小企业就业政策的出台,各类企业已成为毕业生就业的主阵地,农村基层和非公企业人才匮乏的状况逐步改善。但从总体上看,人才分布不合理的状况仍然存在。一是在行业结构上,专业技术人才分布不够合理,教育、卫生行业专业技术人才占总量的%,而一些与国民经济和社会发展密切相关的产业、行业,专业人才明显不足。二是在区域分布上,人才大多集中在州县两级,县以下基层人才缺乏的状况仍未得到根本改善。三是在所有制结构上,人才大多集中在事业单位和国有及国有控股企业,非公企业对人才的吸引力仍然不足。 (三)人才流动渠道不畅,人才积压与闲置现象并存。由于xx州经济社会发展整体水平不高,就业机会相对较少,创业的

中小企业人才流失原因及对策分析

单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失 原因及对策分析院(系)名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年 5 月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展,成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长,缓解就业压力,优化经济结构,推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧,中小企业将面临更严峻的挑战,要在未来市场占有一席之地,中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势,为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失,较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源,留住人才,显得尤为重要。通过搜集资料,本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开 分析,以人力资源的开发和管理理论为指导,深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响,说明了研究的必要性,然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因,并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议:从发展企业经济,改善人力资源管理体制,企业文化建设,提高管理者水平等方面解决问题。关键词:中小企业,人才流失,原因,对策黄河科技学院毕业论文第II 页Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting

人才培养及人才流动管理办法

XX建设工程股份有限公司 人才培养及人才流动管理办法 为规范公司人才管理,有针对性、有目的地培养为企业创造价值的员工,形成全员培养人才的环境,进一步深化公司人力资源管理,搞活企业内部人才市场,特制定本办法。 第一章人才培养 第一条人才的定义 我们所指的人才是具备高绩效行为的员工(管理人员和工人),即符合企业价值取向,显着地为企业创造价值,也能够带动其他员工高绩效工作的员工。 第二条人才培养的基本条件 一、营造良好的工作环境 良好的环境是人才培养的沃土,各级公司都应当重视建立良好的人才培养的环境,为人才培养提供良好的条件。 (一)营造公平的竞争环境; “相马不如赛马”,优秀的人才总是希望承担有挑战性的任务,能在激烈的竞争环境中保持优势的才是真正的人才,营建公平的竞争环境是培养人才的首要条件。 (二)提供良好的工作条件: 1、提供安全、卫生、整洁、明亮工作环境; 2、提供必要的工具,并通过培训使员工掌握其使用; 3、营造和谐的人际关系。 二、建设适应企业战略的企业文化 企业文化影响着人才培养的方向,优秀的人才总是在优秀的企业中发挥至关重要的作用。 (一)企业文化应当适应战略,为实现战略服务; (二)使员工理解战略: 优秀的人才能够把握企业的发展方向,始终围绕战略为企业不断

创造价值,所以培养的人才应当重视使其理解企业的战略; (三)昭示员工在企业中的价值: 员工明白其在企业中的价值和位置是员工努力工作的动力,尤其是优秀的人才总是期望能够实现自身的价值、在企业中获得尊重。为调动员工的工作热情,培养更多能为企业奉献的人才,人力资源部必须从不同角度,在各种场合昭示每位员工的价值。 (四)作好企业文化宣传; (五)树立清晰的价值观和行为准则(参见员工手册)。 三、设置可达成的目标,公正地衡量其绩效。 目标指引人才的成长,明确的目标具有“聚焦”力量,有助于企业总体战略的实现。各级主管人员在工作中应当为下属明确有挑战性、能够实现的目标,不断激发员工的潜力,推动员工的不断成长。 第三条人才培养的职责 人才培养是一个系统工程,任何相关因素及培养过程的任何环节都影响到人才成长的轨迹,所涉及的相关机构及人员都应本着为企业负责的态度认真履行自己的职责。 一、公司人力资源部的职责: 制定企业人才培养规划;建立企业人才培养体系;开发建立任职资格标准和职业化行为、能力标准;帮助下属公司建立人才培养体系和培养模型,提供专业化的人才培养工具;监督、检查下属公司人才培养体系的有效性,为实现企业战略提供人才保障。 二、下属公司人力资源部的职责: 直接其公司内部人才培养;建立、维护良好的人才培养的环境;在总部人力资源部的帮助下建立内部人才培养体系和培养模型;恰当地使用人才培养的工具,有计划、有目的、有效地进行人才培养;在人才方面保障公司业务的持续、健康的运行。 三、各级业务经理和主管的职责: 在权限内为员工提供良好的工作环境、创建良好的人际关系;设置合理的工作目标;在业务上指导员工的日常工作,为员工指出不足;

企业人才招聘中存在的问题与对策分析-人才招聘存在的问题及对策

龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/ee6487832.html, 企业人才招聘中存在的问题与对策分析 作者:高雪松 来源:《经营者》2018年第04期 摘要现阶段,我国的经济发展十分迅速,企业的发展也有了很大的提高。21世纪,企业之间的竞争,更多的是人才之间的竞争。人才招聘是企业人力资源管理部门的首要任务,也是最基础的任务。人才招聘的成功与否,直接关系着企业是否能够保持持续的竞争优势,是否能够在竞争中立于不败之地。本文首先简单介绍了人才招聘的重要性,然后列举了目前多数企业在人才招聘中存在的一些问题,最后提出若干提高企业人才招聘有效性的措施。 关键词企业人才招聘问题对策 一、引言 在知识经济时代,企业之间的竞争根本是人才的竞争,吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。招聘作为人力资源获取的第一环节,在企业中显得尤为重要。但在企业人力资源管理工作中,招聘工作是一项难度很大的工作。吸引到合适的人才,意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人,将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难,对企业的发展造成很大的影响。尽管各类人才充斥着企业招聘的市场,但企业找不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。因此,本文将从人力资源管理角度出发,就现今我国企业人才招聘工作常出现的问题加以分析,力图提出对策以提高企业人才招聘工作的绩效。 二、企业招聘培训中存在的问题分析 (一)招聘计划不完善 很多企业为节约成本,并无多余储备人才,一旦人员流失,便会慌乱地紧急招人补位。多数企业立刻习惯性地网上发招聘信息,虽心里着急却还是只有等客上门,并没有考虑过如何才能快速高效地招到所需人才。没有制订完善、及时、有效的招聘计划书,无目标设定,无工作安排等,招聘工作很可能陷入混乱的局面。 (二)招聘流程不规范 正常的招聘流程包括几个步骤:公布招聘信息,初步面试,选择测试,复试,证明材料和背景材料核实,选择决策,体检,录用,入职前培训,入职。然而,企业在招聘过程中面试标准不一、以貌取人、招聘人员随意配置,经常是以经验录取,没有一个规范的、合理的招聘流程,造成企业员工参差不齐,会对应聘者不公平、不尊重,更重要的是错失人才。 (三)招聘队伍专业度不够

人才流失原因及对策分析报告

人才流失的原因、影响及预防措施 一、人才流失的原因 纵观现代企业的人才流失,其原因不外乎以下几类: 1、个人原因 因个人原因离职的员工,其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板,在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术,一旦目的达到,他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 同时,因职业、职位疲劳而离职的人,也不在少数。在某一行业干时间长了,人会产生疲劳感,或认为自己不合适从事这项职业,这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽,即使跳不了槽,他也不大可能安心本职。再者,事业心很重的人,对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司,他会选择离开,所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走,水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。 最后,最直接和最普通的原因,就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大,大锅饭,同工不同酬等问题,都是引起的人才流失的重要原因。 2、组织原因 从组织方面讲,导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化

氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。 3、竞争对手猎头 一般来讲,各公司流失的优秀人才并没有转做他行,其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手,因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性,其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此,公司培养的优秀员工,如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐,后者为吸引这些优秀人才加盟,往往开出优厚的条件加以猎取,这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。 二、人才流失对企业的影响 对企业而言,一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的,既有有形的,也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲,一个优秀员工离职以后,企业要被迫支付以下成本:首先,良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏,执行中的任务因此被迫中断,企业经营效率大大降低; 其次,优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者,其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会; 另外,某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源,同时还影响在职员工的情绪,极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是,企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比,若是集体式的跳槽,对企业来说则很有可能是致命性的打击,如著名的小霸王。人

专业技术人才管理办法

XX工程有限公司专业人才管理办法 第一章总则 第一条为进一步规范和加强专业人才管理,实施“人才强企”战略,根据上级有关精神,结合公司实际,制定本办法。 第二条重视专业人才的管理。以科学发展观为指导,坚持党管干部原则,贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针,创新人才工作机制,着力建设一支创新能力强、充满生机与活力、数量充足、结构合理、门类齐全、素质优良的人才队伍,为实现公司中长期战略目标提供坚实的人才保证。 第三条专业人才管理的总体要求。以高层次人才和急需人才开发为重点,以盘活现有人才资源为核心,以吸引、培养和用好人才为主线,以改善环境、落实待遇为保证,充分激发专业人才创造活力和创业热情,实现人才资源的合理配置。 第二章人才引进 第四条人才引进原则 (一)公开、公平、择优原则;

(二)引人与引智相结合原则; (三)计划管理、重点引进原则。 第五条人才引进的条件 (一)普通高等院校全日制本科及以上学历毕业生,急需或工程技术专业全日制专科学历毕业生; (二)年龄在40周岁以下,具有中级及以上专业技术职务任职资格、大专及以上学历的急需紧缺专业人才,高级技师、高技能人才; (三)具有公司所需的特殊技能人才。 第六条人才引进的程序和方式 (一)公司各单位根据实际需求,向公司人力资源部上报年度人才需求计划并界定本单位的急需专业。 (二)应届大中专毕业生的引进由公司统一组织到相关院校进行招聘; (三)对拟引进的公司外部各类专业人才,经公司总经理办公会议研究后,符合公司引进人才条件的,由公司人力资源部进行市场化招聘,考核(考试)合格后办理相关手续; (四)引进高层次人才,既可根据本人意愿优先在公司选择任职单位,也可挂职或聘用,还可采取不离开原单位来公司兼职、咨询、进行科研与技术合作等柔性流动的方式。 第三章人才培训

企业人才流动的意义与对策研究

企业人才流动的意义与对策研究 赵平华 摘要:人才流动是企业发展的必要手段和措施,是企业发展的客观规律。本文浅析了如何保持企业合理的人才流动,从而发挥人才流动的积极作用。 关键词:人才流动人才合理流动的对策 企业人才流动,简言之就是吸引适应自己的优秀合格人才,通过流动使人才找到自己的位置。企业找到所需的人才,实现效益最大化和人才价值的最大化。这是人才调节的一种基本形式,是充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。 一、人才流动的意义 在计划经济时期,我国执行一整套由国家进行统一计划、培养、使用的人才制度,这种制度曾发挥过重要的作用。但随着市场经济的发展,其弊端日益显现:制度单一,方法过死,造成人才群体结构不合理,学非所用,用非所学,人不能尽其才,才不能尽其用,奇缺与积压浪费并存等矛盾。邓小平根据世界发展的新形势,1977年9月,在同教育部主要负责同志谈话中提出了人才流动的思想。他说:“我们要很好地研究科研和教育的如何协调、人员如何进行交流的问题。人员不流动,思想就会僵化,外国的科研机构很注意更新科研队伍,经常补充年轻的、思想灵活的人进来,我们也要逐步实行科研人员流动、更新的制度。”此后,我国人才流动的广度和深度逐步增强。 (一)合理人才流动是企业发展的必要手段和措施 从企业来讲,员工既为企业创造价值,也需要企业付出成本。如果人才过剩,企业就要付出不必要的成本,背上沉重的包袱;如果人力资源短缺,企业的生产经营任务就无法完成。因此无论是人才的过剩,还是人才的短缺,都相当大地影响了企业的发展。只有通过人才流动使有用的人才流入,使不需要的人离开才能保证企业的兴旺发达。一个企业要想长盛不衰,对某些岗位的人才作阶段性调整,保持一定的流动性,稳而不僵,活而不乱,始终让企业处于一种最佳状态,这既是企业发展的需要,同时也是企业进行人力资源开发、使用的必要手段。 (二)合理人才流动可以促进企业人力资源的优化组合 无论是在企业与企业还是企业内部各部门之间,都会由于“人才标准”与其“薪资标准”产生连动关系。因此,人与现代企业之间的关系,就成了一种经济关系,并通过这种经济关系,在一定时期内,维持着企业和人才双方各自的利益,即双方的需求关系。当这种需求关系达到平衡时,就形成了企业人力资源的优化组合;当这种需求关系发生失衡时,就会出现人才的流动。 (三)合理人才流动是企业发展不可逾越的客观规律 由于企业与人才相互之间始终面临着“适应”与“不适应”的问题,就必然会产生人才的流动;如果企业将不适应的人才长期滞留到某一职位上,而不进行合理的流动,不仅不能促进人才的成长,甚至还会对企业的发展产生阻碍。提倡和推动人才的合理流动,是企业发展过程中必须遵循的客观规律。企业的发展需要与其“人才标准”始终保持一致,如果企业人才标准定得过高,就会造成人力资源的浪费,如果定得太低,又跟不上时代发展的要求;作为人才本身来讲,如果不适应这种要求,也就谈不上是一个“现代化”的人才。 人力资源作为社会生产中的一种重要资源,必须进行有序的流动。只有人才流动起来,才能

关于人才流动态势及其影响因素分析

关于人才流动态势及其影响因素分析 摘要:人才流动其实质是劳动者与生产资料重新组合的过程,可以用人才流动率来进行衡量。现实社会中,影响人才流动的因素是来自多方面的,因此人才的流动没有真正完善和自由的流动。但能肯定的是,人才流动越充分,整个社会的人力资源配置才能接近最佳状态。人才的正常流动会给生产力带来发展,但无序和没有法律规范的人才流动会给社会带来负面影响。为此,全面、科学、辩证地认识和把握人才流动的特点及规律,对促进人才资源的合理流动与优化配置,搞好人才资源的开发利用,推进人才强国战略的实施,都具有重大的现实意义。随着社会主义市场经济的快速发展,我国人才流动的趋势也在不断变化。本文针对我国当前人才流动的态势进行了分析,并对其影响因素做了一些简单的思考。 一、人才及人才流动的概念 人才,是指在社会实践中,具有某种专门知识或技能、并能运用自己的知识和技能对认识和改造自然界及社会的某一方面做出贡献或较大成绩的人。人才流动是指人才在不同的地理区域范围和不同的工作岗位之间的迁移和流动。宏观上属于人才资源配置和再配置问题,微观上是其寻找工作的过程。而广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化,工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。广义的人才流动不仅包括人才在部门间、企业间甚至行业间的流动,也包括人才在企业、部门内的流动,外派学习或技能知识引进,都是人才的智力流动。人才流动的实质就是劳动者与生产资料重新组合的过程。 二、人才流动对社会的影响 人才流动作为一种社会现象,古今中外都是客观存在的,是社会

分工的必然要求,也是生产关系适应生产力的必然结果。市场要素只有经过充分流动,才能达到最佳配置,发挥最大效益。美国学者卡兹和库克分别用他们的组织寿命学说理论、库克曲线论证了人才流动的必要性。人才流动的目的就是为了人尽其才,才尽其用,使人才资源得到最充分的利用,从而促进经济的增长。在市场经济时代,人才的正常流动会给生产力带来发展,但无序和没有法律规范的人才流动会给社会带来负面影响。其积极作用表现在:1.人才的流动保证了经济发展对劳动力的需要,能够产生最佳的经济效益;2.人才的流动是劳动力供求双方自由选择的结果,使人力资源得到最合理的利用;3.人才在产业、行业和地区之间的流动,使劳动力资源管理器在全国范围内根据产业、地区发展的需要进行配置,可以实现活劳动的按比例分配;4.人才流动有利于提高劳动者的地位。5.人才的流动也给劳动力市场带来了竞争,从而保证了劳动力市场的竞争和效率。一方面,供方的竞争使劳动力自身素质提高;另一方面,需求方的竞争有利于改善劳动力的地位。一个充满竞争和流动的市场,才是一个充满竞争的市场。人才流动对社会经济的发展有着积极的作用,但是个人与社会也要为此付出一定的代价,这就是失业。失业是劳动力流动所产生的最严重的副作用。从社会角度来看,失业总是与一定形式的劳动力流动相联系的。失业既是流动所带来的副作用,同时又是进一步流动的前提条件。 三、我国人才流动的历史及现状 (一)人才流动的四次高潮 社会的每个发展阶段,每个时期人才流动的特点和趋势也是在不断变化的。我国人才流动大致有四次高潮: 第一次是上世纪80年代中期,人才流动有一定的自发性、盲目性,政府主导作用不强。直接的影响是促进相关制度出台,如辞职辞退政策,招聘应聘政策,人才流动服务等。 第二次在上世纪80年代后期,三资企业和乡镇企业迅猛发展,辞职下海、停薪留职、兼职等,加快了人才流动的速度。 上世纪90年代中期的第三次高潮,特点是以用人制度、分配制度和社会保障制度为重点,营造市场机制。

浅析企业员工流失原因以与对策

浅析企业员工流失原因以及对策 /h1 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用 人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而鱼聚,木茂而鸟集。”环境与人才,相互促进,彼此推动,协调发展。

(二)勒温关于人才环境的理论 美国着名心理学家勒温(K·Lewin)认为:个人能力与条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效,个人的绩效B是个人的能力和条件p与所处环境e的函数:B=f(p,e)。 勒温的人才环境理论指出,一个人所能创造的绩效,不仅与他的能力和素质有关,而且与其所处的环境有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中,比如专业不对口,工资待遇不公平,心情不舒畅,人际关系紧张,领导作风专断,不尊重知志和人才,则很难发挥其聪明才智,也很难取得应有的成绩,而且一般而言,个人对环境的改变往往无能为力,要改变的方法就是:三十六计,走为上策——离开这个环境,转到一个更适合的环境中去工作,这就是人员流失的理论依据。 二、我国众多企业当前面临的内外人才环境现状 (一)内部人才环境分析 1.企业自身体制、机制和观念的问题,致使内部人才环境堪忧 (1)在人才理念上:陈腐、落后。在不少国有企业领导人眼里,人力资源并非第一资源,而经济资源则成了第一资源。在这种意志的支配下,国有企业领导者把主要精力放在如何获得更多的资金或项目上。诚然,资金对企业的生存和发展来说是重要的,但殊不知资金的获得和使用都离不开人才的支持。

中小企业人才流动问题及对策分析

中小企业人才流动问题及对策分析 [摘要]由于我国中小企业规模小,数量庞大,行业分布广,经营方式灵活的特点使之在改革开放以来迅速的发展,并成为中国经济不可或缺的重要组成部分。但是,中小企业的发展也遇到了前所未有的困难,市场经济的性质决定了资源的流动性,中小企业的人员流动过于频繁已经成为了中小企业发展面临的巨大挑战。从人员配置,招聘,激励保留等方面系统的阐述了中小企业面临的问题以及相应的解决方案。 [关键词]人才流失中小企业问题人才流失对策分析 我国的中小企业虽然规模较小,但数量庞大,行业分布广泛,且具有经营灵活以及同大企业存在分工协作关系等特点,已成为我国经济中不可缺少的重要组成部分。企业的竞争归根究底是人才的竞争,人才是企业发展的原动力和核心。调查数据显示:“优秀企业的人才流动率应在15%左右,然而据统计,我国中小企业的人才流动率接近50%,而有一些中小企业的人才流失率竟达到了70%;而且中小企业寿命短,平均只有2.9年,最长也不过5年。”中小企业的人员流动率远远超出了正常的企业,这种高流动率表明,相当一部分企业缺少凝聚力,员工对组织缺乏认同感和归属感。我国的中小企业正面临着“招人才难,留人才更难”的局面。中国已进入知识经济时代,中小企业的人才问题也是中小企业中的知识存量问题,人才流动问题的出现是中小企业发展过程中的极大障碍。 一、人才流动问题产生的原因 (一)不当的人才配置 认识现代的人事管理理念容易,落实在行动上的却很少见。人力资源管理的作用是人尽其用,用尽其才,这样才能体现出人才配置的高效率。中小企业中很大一部分对于核心人才不够重视,不能用其长,避其短,而是采用了人才管理“一刀切”的管理方式。 (二)传统用人观念根深蒂固,错位的人才观念导致人才引进遭遇困境 人事招聘人员受传统用人观念影响,在人才的招聘开发过程中,重文凭轻能力,重资力轻道德,重招聘轻设置,重使用轻开发,重引进轻培养等的传统用人思想严重,又由于这种思想引发的企业过分集权、任人唯亲、论资排辈使得人才无法施展才能,造成企业人才外流。 (三)缺乏行之有效的人才吸引政策,管理人才匮乏,高层管理不到位 中小企业的薪酬水平普遍偏低,缺乏市场竞争力。由于中小企业无法提供高于市场,甚至与市场持平的薪酬,使得企业中高层管理人员以及熟练的技术工人

东北地理所流动人才公寓管理办法.doc

东北地理所流动人才公寓管理办法 第一章总则 第一条为加强我所流动人才公寓管理,实现公寓管理的规范化、标准化,提高公寓的使用效率,结合我所流动人才工作情况,特制定本办法。 第二章入住及收费标准 第二条流动人才公寓专供符合入住条件的流动人才临时居住,由研究所根据国家对流动研究人员相关待遇规定和我所房源情况安排。 申请入住人员: 1.博士后 2.客座研究员; 3.临时来所项目合作科研人员 第三条收费标准: 1。房租费:由入住人员个人支付,按月从工资中扣除. 一类:两室一厅一厨,每套600元/月。 二类:一室一厅一厨,每套500元/月. 三类:一室一厨,每套400元/月。 2。其他费用:卫生管理费按研究所在职职工的房租收费标准收取,水、电、煤气、电话、网络及物业管理等费用,由流动人才本人按相关管理部门的要求按时交纳。 第三章公寓管理及使用 第四条流动人才公寓管理工作由综合办公室负责,后勤服务中心及其他部门协调配合、齐抓共管。 第五条流动人才公寓房源由综合办公室调配。 第六条由人事教育处确定入住人员。 第七条流动人才办妥进所手续后,符合住房条件的,由人教处开具《住房通知单》,本人持该通知单到综合办公室审核后,到后勤服务中心办理入住手续。同时需交纳1000元的住房保证金。 第八条公寓住房只能由分配到住房的流动人才本人和家庭使用;住户对所住房屋不得进行装修改造,不得擅自调换和转让,不得变相出租或进行经营活动.后勤服务中心将不定期对流动人才公寓进行检查,一经发现不按规定使用流动人才公寓的,及时予以纠正,严重违规的,由后勤服务中心收回公寓,并处以罚款(现时标准为200—500元)。因不按规定使用流动人才公寓而出现安全或者其他问题的,一切后果由当事者本人承担。研究所按照相关规定处理. 第九条公寓基本设施的损坏和报修。房屋及其设施损坏后,

公路边坡失稳原因分析与对策

公路边坡失稳原因分析与对策 【摘要】在随着公路建设的快速发展,路基边坡的防治也越来越成为工程建设和后期养护的重点工作。由于边坡失稳将会导致交通中断,造成巨大的经济损失和影响路的通行造成不良社会影响。因此,加强边坡失稳的防治显得十分重要。本文结合自身近年实际工作经验对路基边坡的失稳的治理及施工了探讨。 【关键词】公路边坡,边坡失稳,原因分析,对策探讨 一、前言 随着公路等级的不断提高,公路边坡失稳现象日益受到重视。为了在公路交通建设中应用可持续发展战略,在保障公路畅通的同时,应灵活采用不同的边坡失稳防护形式,延长公路的使用寿命,恢复因修建公路破坏的生态平衡,对公路边坡失稳加强认识、正确治理,把边坡失稳造成的危害降低到最低限度。 二、公路边坡失稳的因素分析 1.公路建设的土石方工程阶段是破坏原地貌植被、弃土、弃石的集中时期,工程用土范围内原地表植被所具有的水土保持功能迅速降低或丧失,并为水土流失发生、发展提供了大量易冲蚀的松散堆积物。路基边坡开挖、填筑使原有地表植被被破坏.形成大面积裸露坡面.表土层抗蚀能力减弱.水土流失加剧.从而导致边坡失稳的机率增大。 2.水是导致路基边坡失稳破坏的重要因素。在公路日常养护管理工作中,必须充分重视路基排水工作。特别是砂性土路堤,如果水分渗入路基土体使路堤过湿.过大的含水量将严重降低其内摩擦力.降低路基强度.一旦遭遇雨水冲刷或渗透,极易形成水毁。对于粘性土来说也是如此.过大的含水量也会大大降低其粘聚力和内摩擦力,形成边坡病害。此外,如平时没有对排水设施进行定期的检查和维修.定时进行清理和疏通:汛期没有进行巡查,及时排除堵塞,保持水流的通畅:遇到小规模的滑坡没有及时进行处理等,都有可能造成大规模的边坡失稳。 3.设计中对滑坡路段岩士f生质认识不足,设计边坡率过陡。施工中未根据实际情况采取相应措施,堑坡仍按原设计坡率开挖,边坡过高过陡,难以保证自身稳定。边坡开挖后,未及时进行防护,长时间暴露在大气中,致使风化、冲刷严重。 三、加强公路边坡失稳的治理技术分析 1.植物防护措施 植物防护以成活的植物作为路基防护的材料,通过植物的叶、茎和根系与被保护土体的共同作用,在拟保护的路基部位,形成有生命的保护层;是一种积极、

企业人才流失的原因及对策分析

企业人才流失的原因及对策分析 姓名: 所在单位: 摘要:企业间的竞争实际上是人才的竞争,如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。要留住优秀人才应在建立新理念的基础上,靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人,从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才,提高企业的竞争力。本文以中小企业人力资源管理为突破口,就如何改善企业中的人才流失问题进行分析,并对中小企业如何进行人才的流失管理提出了建议 企业间的竞争实际上是人才的竞争。当今企业间的人才之战硝烟滚滚,导致企业人才流失的因素很多,有外部环境的诱惑,也有内部环境的影响。针对这些因素,企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢?笔者以中小企业人力资源管理为突破口,对中小企业人才流失的原因及对策提出以下建议。 一、中小企业才流失的主要原因 1、缺乏人力资源战略规划

我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时,往往更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计,人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求,而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测,提前做好准备,难以为企业的发展提供及时、高效的服务,往往给企业带来严重损失。 2、人力资源投资不足,培训机制不健全 我国许多中小企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资,用于员工培训的经费很少,少数中小企业就根本没有培训经费。 培训机制不健全,主要表现在:一是没有一个培训规划人员,即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员。二是没有一个完整、全面的培训规划,或者临时抱佛脚,或者培训课程设置不适合培训人员,或者只培训高级人员,忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性,缺乏系统性、科学性和前瞻性。三是在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施,培训很难达到预期效果。 3 、人员招聘选拔机制不科学 人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘规程,在招聘时没有详尽周密的招聘计划,其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才,这样既费时,又费力,造成了招聘成本过高,而且企业难以招到满意的人才。 在招聘时往往仅凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈,不重应聘者的实绩,较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等,这样就难以保证人才的进入。 4、忽视建立和健全有效的激励机制 许多中小企业不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,单一地以增加报酬激励员工的工作激情,忽视非物质的激励方式(如理想激励、目

科技人才流动因素分析

江西农业学报 2007,19(6):147~149A cta A gr i culturae Jiangx i 科技人才流动因素分析 胡瑞卿 收稿日期:2007-02-13 基金项目:国家软科学研究计划项目:新时期科技人才合理流动机制的理论与实证研究(2004DGQ1D107)。作者简介:胡瑞卿(1965-),女,江西吉安人,副教授,华南农业大学经济管理学院博士生。 (惠州学院经济管理系,广东惠州516007) 摘 要:以科技人才流出单位为主体,对科技人才流动因素进行了全面、系统、深入的分析,探讨了外部和内部环境因素和科技人才自身的因素对人才流动的影响,为合理使用人才,促进科技人才管理提供依据。 关键词:科技人才;流动因素;因素分析 中图分类号:C962 文献标识码:A 文章编号:1001-8581(2007)06-0147-03 科技人才流动的原因很多,且十分复杂。从其组成结构来看,主要有社会因素、经济因素、环境因素、科技人才用人单位内部因素、科技工作者自身因素;从其主客观性来看,有主观因素、客观因素;从其流动范围来看,有宏观因素、微观因素,等等。笔者以科技人才流出单位为主体,分析了科技人才流动的因素,即外部因素、内部因素、 跳槽 科技人员本身因素。这种分类(图1)有助于对科技人才流动是否合理及其合理的程度进行考察和评价。 1 科技人才流动的外部因素 外部因素是指科技人才流出单位以外的因素,主要表现以下4个方面。 1.1 社会与经济发展因素 随着社会与经济发展,科技人才总需求量和科技人才结构也在发生变化。这种变化,促进了科技人才流动。从较长时间的社会与经济发展来看,科技人才流动因素具体表现在以下几个方面:社会与经济发展对科技人才需求总量的拉大;社会与经济发展对科技人才结构的优化,产业性质的转换(非科技产业转向科技产业或科技产业转向非科技产业),科技 产业的地区转移(转入或转出),精简机构等。 1.2 政府政策因素 任何一种国家管理体制,既不管它是比较完善的市场经济,还是半市场化经济,抑或比较高度集中的计划经济,国家都要从总体出发,从公平与效率的角度出发,在人事安排上统筹考虑,尤其是科技人才。使科技人才流动的政策因素主要有:从国家或区域长远利益出发,调配或调剂科技人才,支持农村建设调用科技人才,支持边远或贫困地区建设调用科技人才等。1.3 环境因素 环境的变化和差异,也是科技人才流动的主要外部因素之一。如,有的人喜欢北方的四季分明;有的人则喜欢南方的四季如春;有的人喜欢经济繁荣的大城市,认为那里有干事业的大舞台;另一些人则喜欢清静的郊区,认为那里能让他们静下心来从事科学研究或管理;等等。导致科技人才流动的环境因素主要有: 跳 槽 者对当地自然气候不适, 跳槽 者对当地交通感到不便, 跳槽 者对当地被污染的环境难以忍受等。1.4 不正当竞争因素 在市场经济不太完善的情况下, 通过不正当竞争挖科技人才的现象时有发生。采取不正当的竞争手段导致科技人才流动的主要因素有:非正常的高薪聘请,非正常的带技术入股,商业秘密的交易,挖墙脚等。 2 科技人才流动的内部因素 内部因素是指由于科技人才流出单位内部问题导致流出的因素,主要表现在以下6个方面。 2.1 科技人才待遇因素 待遇的高低是有些科技人才,尤其是经济不太宽裕的科技人才考虑的最主要的因素[1] 。引起科技人才流动的待遇因素主要有:工资待遇和福利待遇偏低;实际困难得不到解决,住房和工作条件差等。 2.2 价值体现因素 有相当一部分科技人才最注重的是他们的社会价值和个人价值能否在工作单位得到良好的体现。导致科技人才流出的价值体现因素主要有:才能被埋没,得不到用人单位的正常提拔和重用,对用人单位所做的贡献得不到肯定和回报等。 2.3 单位管理制度因素 如果一个单位的经济实力是 硬件 的话,那么其管理制度则是 软件 了。假如 软件 设计本身有问题,或 软件 良好但其在运行中产生了问题,那么,这个单位的整体运行就出问题了,甚至会导致 军心大乱 。科技人才流出的用人单位管理因素主要有:管理层无能,管理体制混乱,缺乏号召力和战斗力;内部环境杂乱无序,导致资源浪费、人际关系恶化;管理层勾心斗角,缺乏凝聚力,不能做到因才任用,而是任人唯亲,拉帮结派;受到政策影响,原有的优势丧失,但单位仍沿着固有管理体制、固有的发展方向、固有的发展战略运行;领导层大换班,管理断层等。 2.4 单位发展前景因素 发展前景也是科技人才看重

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