当前位置:文档之家› 薪酬调查

薪酬调查

薪酬调查
薪酬调查

一、薪酬调查的概念

薪酬调查就是企业通过收集(总体的薪酬)信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。

二、薪酬调查的必要性

(1)薪酬调查,既是行业竞争的需要,也是自身利益的需要。

大多数企业在制定自己的薪酬水平决策、确保薪酬的外部竞争性时,都是以市场薪酬调查数据为依据的。作为行业中的一个企业,要想全方位公平地了解行业相关薪酬状况,单靠四处探询得到的支离破碎的信息是不能满足企业要求和非科学的,甚至有时候会产生一种误导的作用。因此,薪酬调查活动,是一件对行业对企业自身双方有益的事情。从小处看,有利于加强企业自身的管理,从大处看,可以有效提高行业在国际市场上的竞争力。

劳动力市场上信息的不完善导致企业不可能在不承担成本和不花费时间的情况下掌握劳动力市场上的通行工资率水平,同时,无论是企业、员工还是潜在的员工,大家都倾向于认为根据市场水平来支付薪酬的做法比较公平。

(2)针对本企业自身来讲,通过薪酬调查,有助于企业自身:

①了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势

薪酬调查中所要了解的数据并不仅限于基本薪酬这样一种简单信息,而且包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利及加班时间、各种薪酬计划等方面的信息,甚至包括其他企业的员工的流动率、加薪频率等,因此企业可以借此了解某些新型薪酬管理实践在企业界的流行情况。有助于企业判断自身是否有必要顺应潮流。

②估计竞争对手的劳动力成本

本企业在市场上竞争压力大,劳动力成本是决定企业竞争优势的一个重要来源。因此,企业需要关注竞争对手的劳动力成本开支状况,既不能因为薪酬太低而失去优秀的员工,也不能因为薪酬过高而影响企业的竞争性。因此要非常注意利用薪酬调查数据来对竞争对手的定价以及制造实践进行财务分析。

③调整薪酬结构

根据内部职位评价得到的薪酬结构与从外部市场得到的不同职位之间的薪酬结构之间可能存在不一致的情况,企业必须根据自己的经营环境和战略目标做出明智的判断和选择,从以职位为基础的薪酬体系向以人为基础的薪酬体系转移,从内部一致性的强调转移到对外部竞争性的重视。企业需要依赖市场薪酬调查来确定其薪酬水平并保证其外部竞争性。

④调整薪酬水平

大多数企业都会定期调整薪酬水平,依据一般包括生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与外部支付能力、竞争对手薪酬水平的变化等。企业需要通过薪酬调查来了解竞争对手的薪酬变化情况,并有针对性的制定薪酬调整政策,避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。

三、薪酬调查的实施方式

在合理利用已经存在的相关调查数据的前提下,雇佣第三方或第三方配合来完成薪酬调查。

(1)薪酬本身是很多公司的机密之一,利用已存在的数据不仅可以节省公司的时间和精力,也可降低调查成本。需注意的是,在筛选和利用数据时,要使用与自身薪酬决策的匹配性良好的数据,同时保证数据的准确性、质量,数据量是否充分、取样是否足够大、是季节数据还是年度数据等。

(2)企业进行调查容易引起竞争对手的警觉和不合作,中立的第三方调查比较容易说服目标企业的合作参与。要注意目标企业要对中立的第三方的专业性和保密性有基本的信任。

(3)薪酬调查费时费力,企业往往没有足够的人手和时间来从事许多事务性的工作,借助专业化的外部薪酬调查机构来做薪酬调查已成为企业人力资源管理工作的一种常见的外包形式。

(4)对薪酬调查结果的分析往往要用到一些计算机软件和统计学的知识,企业往往没有能力或时间去做数据的处理工作。

四、薪酬调查的职位及其层次

根据本企业自身对技术人员和管理人员薪酬需要改进的具体情况,我们将薪酬调查的层次范围锁定在企业部门经理一级的职位和技术类职位族。选定的典型职位有供应科科员、技术科科员、销售经理等。

(1)考虑到调查时间和调查经费的问题,只能对典型职位进行调查,然后将调查数据运用到其他非典型职位上。

(2)为确保被调查企业将本企业的职位与调查者所提供的职位匹配起来,调查者必须提供最新的总体职位描述。因为即使两职位的名称相同,它们在不同企业中的组织机构和工作安排也会有差异,所从事的可能是内容不同的工作,也可能是几乎截然不同的工作。

(3)职位说明书:

表一技术科技术员职位描述

职位名称:技术科技术员

岗位描述:

■根据公司技术发展要求,在科长的带领下,完成新项目的研发、试制、工艺改进,配合进行项目专利申请工作。

■负责新产品的技术研发工作

■配合进行新项目的试制

■负责技术文件的编制及档案收集

■完成领导交办的其他任务

任职资格:

■大学专科以上学历,机械相关专业

■相关技术行业工作3年,从事本专业工作1年以上

■熟悉机械方面的专业知识,熟练使用制图软件

■机械专业知识、液压专业知识、电器专业知识

■具有良好的技术研发能力、创新能力、分析解决问题的能力

表二供应科科员职位描述

职位名称:供应科科员

岗位职责:

■为了确保公司生产,经营任务的顺利完成,根据公司车间生产计划的要求,负责备品备件及原材料和辅助资料的采购工作,组织货物运输、入库、合同的签订■制定部门月度工作计划和每日的工作计划

■采购体系规划管理

■组织采购各类原材料及备品备件

■采购时间的制定,和供应商的供货时间

■组织供应商的管理

■完成领导交办的其他任务

任职资格:

■3年以上采购工作经验

■掌握商品采购相关知识,熟悉产品生产知识

■采购管理培训

■拥有良好的人际关系能力,说判能力,执行能力,沟通能力

表三销售科科长职位描述

职位名称:销售科科长

岗位描述:

■在总经理的领导下,组织、安排、落实销售科的各项工作,领导完成主要产品的销售任务

■制定部门年度/月度工作计划

■营销规划管理

■组织开展公司的销售管理工作

■对产品价格进行管理

■组织市场策划工作

■组织进行销售渠道管理

■组织开展客户服务工作

■负责本部门内部管理

■其他日常工作

■完成领导交办的其他任务

任职资格:

■本科及以上学历,管理类、营销类专业

■五年以上销售或市场类工作经验,其中三年以上销售主管工作经验

■具有市场营销、竞争分析、渠道管理、促销管理、财务管理等方面的基础知识,熟悉销售制

度及销售流程,对经销商管理和新客户开发、维护有丰富经验

■市场营销培训;客户管理培训、财务管理培训

■很强的组织协调能力、很强的分析判断能力、很强的计划执行能力、很强的危机处理和

公关能力、很强的人际沟通和影响力

图一本企业组织机构图

五、界定劳动力市场的范围,明确作为调查对象的目标企业及其数量

秦皇岛市兴龙源金属制品有限公司的劳动力主要来源于周边县市,以及外来务工人员。技术人员、供应员主要处于地方性劳动力市场的范围,销售科长处于地区性劳动力市场范围。因此,该公司调查对象锁定在河北地区及周边县市处于同一经营领域的企业。主要有秦皇岛海湾塑胶金属制品有限公司、秦皇岛市飞凯特金属制品有限公司、和财金属制品有限公司、河北宏大金属制品有限公司等15家公司。其中技术员和供应员等普通职位调查时需要的企业样本数量是7家,管理人员的调查企业样本是15家。

六、选择所要搜集的薪酬信息内容

经过对企业情况的分析,结合竞争日趋激烈、发展日趋现代化、国际化、信息化的市场环境,选择了以下六个方面作为企业所要搜集的薪酬信息内容。

(1)基本薪酬及其结构

询问被调查对象在某一具体日期的基本薪酬水平,应当指明到底是年薪、月薪还是小时工资。可以考虑要求被调查者填写被调查职位的薪酬浮动范围,及薪酬跨度的最低值、最高值以及中间值,有助于帮助企业确认所提供的基本薪酬数据是否正确。理论上,基本工资既不能低于薪酬浮动范围的下限,也不应高于其上线。

(2)年度奖金和其他年度现金支付

①向被调查企业询问它们在过去一个财政年度中对某一职位上的人所支出的实际奖金

数量,必须是年度平均值,避免新调入员工奖金作为年度奖金来提供。

②了解被调查者所支付的奖金占该职位基本薪酬的百分比或其中间值。

③许多企业向员工提供年终奖,有的却不提供。除了年终奖的形式,在调查时,要将利润分享、收益分享以及一次性加薪等各种年度现金支付方式都包括进来,否则会导致对一些企业的某些职位的薪酬水平的低估。

(3)股票期权或影子股票计划等长期激励计划

长期激励计划已经成为一种越来越重要的报酬方式,股票期权逐步取得了与基本薪酬和短期绩效奖励相同重要的地位。很多企业中实行了员工持股计划,员工所持有的股份数量多数情况下与员工的职位有关。即使对于一些普通的职位,也需要询问被调查者是否实施了股票期权计划。

(4)各种补充福利计划

收集福利开支方面的信息对于完整理解企业的薪酬水平也是很重要的。在福利较为优厚的企业和福利较少的企业中,员工的基本薪酬很可能会有一定差异。许多企业已经在国家法定的福利项目之外为员工提供各种补充福利,如补充养老保险、健康保险、人寿保险、伤残保险以及休假福利等。这种福利对员工虽然是一种形式,但是可以转化为现金。

(5)薪酬政策等方面的其他信息

包括被调查企业的加薪时间以及加薪百分比、公司的加班政策、轮班政策、试用期长短、刚毕业学生的起薪、薪酬水平的地理间差异、员工异地调配时的薪酬处理以及兼职员工的薪酬管理等。

(6)询问被调查者关于某一职位的权限范围的信息也很重要,调查者可以回避比较敏感的信息,让被调查者提供一些有助于数据分析但又不太敏感的数据、信息。

七、设计调查问卷

企业薪酬调查问卷

亲爱的朋友:

您好!****商业数据中心联合****启动本调研项目,旨在了解现阶段秦皇岛及周边地区金属制品有限公司薪酬情况和明年薪酬预算,我们将根据您提交的问卷和我们掌握的其他相关数据,进行科学的分析,制成专业的分析报告。作为活动的参与者,您将第一时间免费分享到我们的研究成果,帮助您了解秦皇岛及周边地区的金属制品行业最新动态和2010年发展趋势,更好地做好本职工作。

****商业数据中心将以严谨的职业态度对您提交的问卷严格保密。此问卷仅在本次调研活动中作分析依据使用,请放心作答。

值此2012年新年来临之际,我们将给每一位参与调研的朋友寄送一份精美的礼物,以增进彼此间的相互了解。

感谢您的大力支持和参与,谢谢!

****商业数据中心

2011年12月17日

第一部分:企业整体信息

A. 国有企业主导

B. 外商独资企业

C. 中外合资

D. 民营企业主导

E. 事业单位

1-2.贵公司所在的行业

A. IT行业

B. 金融行业

C. 房地产行业

D. 传媒行业

E. 医药/医疗行业

F. 工程建设行业

G. 综合服务行业

H. 消费品行业

J. 交通运输/物流行业

K. 能源化工行业

L. 零售批发

1-3.贵公司员工总数(单位:人)

A. 500以下

B. 500-1000

C. 1000-3000

D. 3000-10000

E. 10000以上

1-4.贵公司的营业额(单位:人民币)

A. 5000万以下

B. 5000万-3亿元

C. 3-20亿元

D. 20-100亿元

E. 100亿元以上

1-5.贵公司的地理位置

A. 京津地区

B. 秦皇岛

C. 华北其他城市

1-6.预计2012年公司业绩指标完成情况:

A. 超额完成

B. 完成

C. 不清楚

D. 将近完成

E. 远没有完成

1-7.公司2011年业绩指标与2010年相比:

A. 大幅提高

B. 小幅提高

C. 基本持平

D. 小幅降低

E. 大幅降低

1-8.国家的宏观经济调控政策对贵公司2011年业绩产生了怎样的影响?

A. 极大积极影响

B. 积极影响

C. 不清楚

D. 消极影响

E. 极大消极影响

第二部分:调薪政策及毕业生起薪

2-1.贵公司2011年薪酬计划进行调整的政策是:

A. 全员涨薪

B. 对大部分人员涨薪

C. 对小部分人员涨薪

E. 降薪

2-2.贵公司明年整体薪酬(薪酬总额)预算增长率:_______________

2011年人均薪酬预算增长率:____________________ 2-3.贵公司薪酬增长率的决策者是:

A. 董事会

B. 总经理/总裁

C. 公司高管集体决策

D. 人力资源副总/总监

E. 其他/不清楚

2-4.贵公司在制定薪酬预算时主要参考的指标有(多选)

A. 公司明年业绩发展目标,如预期销售收入、人员规模和结构等

B. 国家的宏观经济数据,如GDP增长率、CPI、人才供给指标

C. 参考市场数据,如其他企业的薪酬水平

D. 参考员工工作状态,如主动离职率和员工薪酬满意度

E. 其他指标(请详细说明):

_____________________________________________

2-5.贵公司2011年各部门薪酬涨幅的预算是:

2-6.2011年各部门中,相同职级薪酬水平最高的是:___________________________

薪酬水平次高的是:_______________________________

薪酬水平较高的是:

___________________________________

薪酬水平最低的是:

__________________________________

薪酬水平次低的是:

___________________________________

薪酬水平较低的是:

___________________________________

2-7.贵公司2011年社会招聘计划和2010年相比,有何变化?

A. 大规模增加招聘人数

B. 增加招聘人数

C. 招聘计划与2010年持平

D. 减少招聘人数

E. 大规模削减招聘人数

2-8.贵公司2011年校园招聘计划和2010年相比,有何变化?

A. 大规模增加招聘人数

B. 增加招聘人数

C. 招聘计划与2010年持平

D. 减少招聘人数

E. 大规模削减招聘人数

2-9.2010年贵公司毕业生起薪(月均应发)是:(计价单位:人民币)

2010年2011年

专业职能支持专业职能支持专科

本科

硕士

博士

注:“专业”是指毕业生直接可以将所学的知识运用到工作重;

“职能支持”是指需要对毕业生进行培养才能承担工作职责。

第三部分:补贴与福利

3-1.贵公司提供的补贴/津贴项目包括:

A. 用餐津贴或免费用

B. 交通津贴或免费交

C. 车辆津贴

D. 住房津贴

E. 防暑降温补贴

F. 取暖补贴

G. 职位津贴

H. 通讯补贴

I. 艰苦/有害环境津贴J. 轮班津贴K. 技能津贴L. 夜班津贴

M. 其他津贴_________________

3-2.贵公司提供的福利项目包括:

A. 企业年金

B. 补充养老保险

C. 补充医疗

D. 补充住房基金

E. 商业保险-意外险

F. 商业保险-非意外

G. 节假日礼金

H. 生日礼金

I. 婚礼礼金J. 生育礼金K. 生病慰问金L. 直系亲属奠礼金

M. 旅游报销N. 车辆福利O. 俱乐部会籍P. 子女教育资助

Q. 家属医疗资助R. 住房福利S. 培训报销T. 带薪病假

U. 其他福利项_______________________________

3-3.贵公司提供的出差补助政策是每天多少元?(计价单位:人民币)

国外:__________________________

国内一线城市:__________________________

国内其他城市:__________________________

第四部分:奖金、加班及其他

4-1.公司高层管理人员浮动薪酬占其总薪酬的比例是:

A 65%以上

B 50-

C 35-

D 20-

E 19%以上

其中年终奖约占其总薪酬的比例是:

A 50%以上

B 40-

C 30-

D 20-

E 19%以上

中层管理人员浮动薪酬占其总薪酬的比例是:

A 50%以上

B 40-

C 30-

D 20-

E 19%以上

其中年终奖约占其总薪酬的比例是:

A 40%以上

B 30-

C 20-

D 10-

E 9%以上

基层员工浮动薪酬占其总薪酬的比例是:

A 50%以上

B 40-

C 30-

D 20-

E 19%以上

其中年终奖约占其总薪酬的比例是:

A 40%以上

B 30-

C 20-

D 10-

E 9%以上

4-2.公司生产人员加班费收入占其全部收入的比率是:

A 65%以上

B 50-

C 35-

D 20-

E 19%以上

公司销售人员浮动工资占其全部收入的比率是:

A 65%以上

B 50-

C 35-

D 20-

E 19%以上

4-3.公司中层以上管理人员占公司全体员工的比率是:____________________ 公司人力资源员工数量占全体员工的比率是:_____________________________

公司财务人员数量占全体员工的比率是:______________________________ 4-4.贵公司人均营业额大概是:(万元人民币/年):________________________ 员工工资总额(不含福利)占营业额的比率是:________________________

为感谢您对我们调研工作的大力支持,请留下您的联系地址和方式,我们将为您邮寄一份小礼物,聊表谢意。

姓名:_______________ 邮编:____________________

电话:____________________________ EMAIL:

_____________________________

地址:________________________________________________

再次感谢您的参与!

问卷完成后请回复至调研指定邮箱。谢谢!

八、薪酬调查结果分析

采集到有效数据样本454份,有效问卷440份,其中,秦皇岛市占35%,京津地区占33%,华北其他城市占32%。经过数据核查和分析,本企业确实应该调整自身薪资水平和结构,该企业现阶段的薪资水平属于滞后型。具体分析结果如下。

(1)如图二。样本数据:本次调查的所有企业当中规模在20-100人的占37%;100-1000人的占34%;

民营企业和外资企业占本次调查企业数量的96%,是本次调查的主体。

图二

(2)如图三。加工\制造行业企业占本次调查企业的37.59%,是本次调查参与企业最多的行业;其次是IT设备\服务\软件类占到17.42%,其他行业所占比例都比较均衡。

图三

(3)如图四。从数据上可以看出,明年国有、民营和外资企业的招聘计划都增加明显。其中国有企业的人员需求相对平稳,变化幅度较低。明年招聘计划减少的企业只占8%,说明企业对明年经济的预期看好。

图四2011年招聘计划同比2010年(按企业性质分类)

(4)如图五。从企业规模来看,1000人以上规模企业明年的招聘计划增加的幅度比较大,20人以下的小企业有6%的减少招聘计划。

图五2011年招聘计划同比2010年(按企业规模分类)

(5)如图六、图七。从调查结果来看,与招聘计划的增加相对应,民营企业和外资企业在明年将会吸收更多的应届毕业生就业,国有企业则比较谨慎。

100-1000人企业处于快速成长期,应届毕业生的需求最大。而20人以下企业同比招聘计划大幅减少了应届毕业生的需求,他们更看重有工作经验的跳槽生力军。

图六 2011年招聘计划中应届毕业生的比例同比2010年

图七 2011年招聘计划中应届毕业生的比例同比2010年

(6)如图八。

图八分别是华北其他城市、秦皇岛、京津地区2011年平均加薪比例对比

(7)如图九。从调查数据来看,有接近37%的企业选择在明年不进行薪酬调整,选择明年薪酬调整

在3%以下的企业占到总企业数量的80%。

图九

(8)如图十。销售类各级人员平均加薪比例为2.1%。其中中层管理人员的加薪比例较高。

备注:销售类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的35%。

图十销售类2011年加薪比例对比

(9)如图十一。2011年销售人员工资同比上调的原因中28%是提成比例增加,22%是由于底薪增加,这两个因素都体现了企业为吸引更多优秀销售人才所实际增加的支出。30%是由于业务量增加,这一部分属于经济回暖复苏后的自然增长。

图十一销售人员2011年工资同比2010年"上调"的主要因素

(10)如图十二。研发/开发/维护类各级人员平均加薪比例为2.0%。普通员工的加薪比例最高,在各职能中也是最高的。

备注:研发/开发/维护类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的35%。

图十二研发、开发、维护类2011年加薪比例对比

(11)如图十三。从调查结果来看,接近70%的企业的员工可以拿到今年的双薪或年终奖,随着经济的复苏,相信明年的比例会更高。

图十三企业是否计划发放2011年的双薪或年终奖

(12)如图十四。调查显示有超过一半的企业计划2010年集体加薪。

图十四 2011年企业集体加薪计划

(13)如图十五。2012年企业加薪重点考虑的人员中,有突出贡献的员工占到84.17%%,显示出企业对留住重点人才的渴望。

图十五 2010年企业加薪重点考虑的人员

(14)此外,结果显示:

①2011年企业计划为员工提供的培训中“技能培训”和“拓展培训”分别占到71.93%和40.24%,说明企业相对来讲更加重视员工的技能和团队意识方面的培训。2011年将近一半的企业计划为员工提供的培训费用增加。只有9%左右的企业选择减少,说明培训日益被企业

重视,培训效果被企业认可。

②仍然有80%以上的企业要求员工在入职的时候进行乙肝检查。只有20%左右的企业在关系到员工健康的体检费用上选择增加支出,其余80%企业都选择不变或减少,大部分企业没有将员工的健康视为关乎企业利益的问题。

③绝大部分企业(70%)为员工每年会提供至少一次的旅游机会,旅游作为一项重要的员工福利已经被绝大部分企业认可。只有6%左右的企业在2011年选择减少员工旅游的频率,更多的企业保持或增加这一福利。旅游在员工减压、团队建设方面起到越来越重要的作用。

④除了传统的交通、通讯和餐补之外,一半以上的企业选择为员工活动提供费用支持,40%以上的企业为员工提供传统福利之外的更多补贴。38%的企业为员工提供住房补贴。

⑤企业在2011年为员工提供的新增加的补贴中,员工活动增加的比例最大,住房与交通的增加幅度次之,显示出企业在更重视团队建设的同时,对员工的关怀更切实地体现在生活方面。2011年,约有22%的企业在为员工提供补贴方面增加了支出,51%左右的企业选择额度不变,只有10%不到的企业选择减少这方面的支出,企业更加重视自己的员工成为一种共识。

中国薪资调查

中国 “ 受企业文化、丰厚薪资、职业 生涯规划以及回馈祖国的机会 的吸引,求职者转而偏好加入 本土企业。 ”

2 | 华德士中国薪资调查2019 贝明修 (Matthew Bennett)大中华区董事总经理 2019年预期 我们预计中国的招聘活动将会健康而缓慢地增长。经过数十年的高速增长,未 来市场将更加关注高质量的发展。据我们预测,在“互联网+”战略影响下,科技人才招聘将在2019年再掀热潮,其中华南地区会备受关注。深圳已成为科技的“摇篮”,以及初创企业、金融科技公司和创新研发中心的总部所在地。深圳的战略地位及其创业精神和创新环境吸引了许多来自中国大陆和海外地区的年轻和高技能专业人才。我们预计2019年这种趋势会延续下去,同时粤港澳大湾区的建设将进一步促进华南地区的人才流动。 借助“工业4.0”的升级发展以及“中国制造2025”计划的支持,我们预计江苏地区的工程和制造业将继续从传统的大规模生产转向高增值的智能制造。在自动化、机器人、先进设备和研发方面有经验,以及在质量和环境健康与 安全(EHS)方面拥有相关知识的专业人员,将继续受到市场欢迎。 随着本土企业扩大市场份额并与海外企业展开竞争,他们将继续成为招聘具有国际背景的人才的主要驱动因素。我们还预计,下一年会有越来越多的公司提升聘约以留住他们最优秀的人才。除了提供有竞争力的薪酬之外,公司还应推广各自的企业文化、明确的职业发展道路、发展和培训计划,并为表现优异的员工创造快速晋升机会,以提高他们的 人才留职水平。

会计与财务 北京 随着国有企业和本土企业继续快速发展,就业岗位也随之增加——尤其是在电子商务、信息技术和生命科学等增长最快的领域。这进一步推动了对拥有互联网和科技公司工作经验的财务总监的需求。我们预计,随着这些公司的进一步扩张,此类专业人士将在2019年继续受到高度追捧,但由于市场上求职 者短缺,人才招聘可能会面临一定的挑 战。 上海 2018年招聘人数稳定增长。对会计和 财务专业人员的期望继续发生变化,各 公司都在寻找能够为运营增加商业价值 的金融业务合作伙伴,而不仅仅是后勤 工作人员。由于许多公司不断发展其财 务团队,为作出正确的财务决策提供支 持,因此商业财务分析师和业务总管备 受追捧。与此同时,越来越多的公司通 过继续招聘财务计划和分析 (FP&A)、 内部控制和审计专业人员来加强运营风 险管理。 到2019年,我们预计各行业对会计和 财务专业人才的需求将保持高位,而本 土企业在拉动需求方面的作用将越来越 大。科技、电子商务、数字和媒体预计 将成为高增长领域,而这些领域的新兴 企业将为金融专业人士创造职位空缺。 我们预计,多功能型人才的薪资将增长 15%,而需求旺盛的FP&A和内部控制 专业人员转职时有望获得20-25%的薪 资涨幅。 苏州 继2017年强劲增长之后,会计和财务 专业人员的招聘活动在2018年保持相 对稳定。随着全球企业在苏州增加投资 并开展新业务,具有当地市场知识和国 际工作经验的中高级人才受到高度追 捧。同时,本地企业对国际业务控制专 家、会计经理和FP&A专业人士的需求 强劲,此类人才有助于推动财务团队转 型并将业务推向全球。 我们还注意到,越来越多具有国际经验 的求职者为了获得更好的工作机会而移 居上海和杭州等邻近城市,从而导致 了苏州的求职者短缺。我们预计2019 年将延续该趋势。薪资方面,转职者预 计会获得10-20%的涨薪,而留职者的 薪资涨幅为5-8%。 概述 62% 的专业人士在2018年的薪资涨幅 超过5% 华德士中国薪资调查2019 | 3

公司薪酬调查分析方案 完整版

****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料,以及通过走访业内同行与网络等途径,获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据,并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析,本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬,以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 1.1数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业(暂不含汽车贸易与酒店服务行业),构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1

表1-2 ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目(福利项目另有说明) 表1-3

注:因篇幅有限,对各岗位职责不再做详细描述,仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、****系统岗位工资现状 2.1 薪酬体系与模式简介 ****公司成立于2010年1月,除了本部75%的员工在2010年度新招,实行“年薪制”以外,其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式;因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距,同岗不同薪的现象,直接导致了员工之间对工资的攀比;同时,由于不同薪酬标准的存在,对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月,配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施,****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况,2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间;单个项目年度工资总额(排除增项增

2017年薪酬调查报告

2017年薪酬调查报告 2017年薪酬调查报告篇【一】 根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2015企业薪酬调查的工作方案》要求,我区人社局领导高度重视,特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备,一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束,在工作人员精心准备之下,调查工作得以有序展开,圆满完成。 一、基本调查情况 这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中,经过工作人员的电话联系,对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业,及时上报给市里并进行替换,我区共替换了131家企业。 在确定了样本企业后,我队立即着手把样本名单分工到个人,并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神,利用最短的时间把培训事宜通知到位,同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下,于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。 培训结束后,各工作人员分工明确,每人负责50家企业,专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员,认真指导企业进行数据填报,同时督促企业按时报送调查数据。最后,我队对数据进行汇总、审核后,于6月11日将全部数据上报给市里。 二、调查工作存在的难点和问题 (一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现,部分企业或是不属于区辖区内,或是已经注销的;还有的企业有多家分店,但总店不在区内,而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时,还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。 (二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中,大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣,有的直接表示不会配合调查工作,有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查,占用了他们的人力物力。 三、对今后调查工作的意见和建议

薪酬设计的六个步骤

薪酬设计的六个步骤 一个优秀的薪酬系统应该具有什么样的特点呢?简而言之,就是对内具有激励性,对外具有竞争力。要设计一个科学合理的薪酬系统,一般要经历以下六个关键步骤:工作分析、岗位价值评估、员工能力评估及定位、薪酬调查与定位、薪酬结构设计和薪酬系统的实施。 工作分析 工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具,工作分析是薪酬设计不可或缺的基础。 一般来说,工作分析主要内容有:岗位基础信息分析、工作任务分析、岗位职责分析、岗位关系分析、劳动环境分析、结果领域分析、素质要求分析等(见图表1)。 工作分析方法 进行工作分析的方法很多,但常用的主要有问卷调查法、面谈法、观察法、工作日志法等。在实际运用中,可以采用几种方法相互配合进行。 工作分析流程 工作分析是一项技术性很强的工作,需要做周密的准备,同时还需要具有科学、合理的操作程序。 准备阶段 1.建立工作分析小组:小组成员通常由分析专家构成。 2.明确工作分析的总目标、总任务:根据总目标、总任务,对企业现状进行初步了解,掌握各种数据和资料。 3.明确工作分析的目的:有了明确的目的,才能正确地确定分析的范围、对象和内容,规定分析的方式、方法,并弄清应当收集什么资料,到哪儿去收集,用什么方法去收集。 4.明确分析对象:为保证分析结果的正确性,应该选择有代表性、典型性的工作。

5.建立良好的工作关系:为了搞好工作分析,还应做好员工的心理准备工作,建立起友好的合作关系。 计划阶段 这一阶段包括以下几项内容: ·工作分析的范围 ·工作分析的方法 ·工作分析的时间计划 ·工作分析问卷 ·工作分析的责任分工 ·工作分析的对象选择 ·抽样数 ·工作计划 分析阶段 该阶段包括信息的收集、分析、综合三个相关活动,是整个工作分析过程的核心部分。 描述阶段 分析人员将获得的信息予以整理并写出报告。 运用与反馈阶段 此阶段是对工作分析的验证,只有通过实际的检验,工作分析才具有可行性和有效性,才能不断适应外部环境的变化,从而不断地完善工作分析的运行程序。 岗位价值评估 岗位价值评估是指评价人员根据岗位价值模型的评价标准,将各岗位对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动。其目的有二:一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。 由于岗位价值评估工作的公平性、公正性和客观性会对整个薪酬系统的质量带来直接的影响,因此企业在进行岗位价值评估工作时要做好充分的准备工作,并遵循合理的操作程序(见图表2)。 员工能力评估与定位 能力模型是从胜任岗位工作的角度出发,全面规定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。员工能力模型是人力资源管理系统的基础内容之一。按照能力模型对员工进行实际能力素质的评估,是判断员工对该岗位是否胜任或胜任程度的重要手段。 对员工进行能力素质评估有三个目的:一是判断某一员工是否胜任该岗位;二是判断该员工胜任该岗位的程度;三是完成对该员工的薪酬定位。 不同企业的员工能力模型是不同的。大多数企业的员工能力模型都包含以下几个基本要

薪酬调查数据统计分析方法

薪酬调查数据统计分析方 法 Newly compiled on November 23, 2020

薪酬调查数据统计分析方法对调查数据进行纠正整理的基础上,得出被调查的劳动力市场的薪酬分布的情况。通常薪酬调查数据的统计分析方法有:数据排列法、频率分析法、居中趋势分析法、离散分析法、图表分析法、回归分析法。下面对这几种方法分别作详细的介绍,我们很可能在看一些咨询公司或者政府部门的薪酬调查的报告中都要用这些方法,或者其中的部分方法。 1、数据排列法 统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列,再计算出数据排列中的中间数据,即25%点处、中点即50%点处和75%点处。工资水平高低企业应注意75%点处,甚至是90%点处的工资水平,工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平,一般的企业应注意中点工资水平,下表是调查的部门文员岗位的工资数据。 2、频率分析法 如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据,只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调整数据分析时,可以采取频率分析法,记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率,从而了解某类岗位人员工资的一般水平。为了更直观地进行观察,还可以根据调查数据绘制出直方图(下图二)。从下表一和下图二中很容易看出,该类岗位人员的工资主要浮动范围介于1800元和2400元之间,这也就是大部分企业为该类岗位人员支付的工资范围。 表一分析的是部门文员岗位的工资频数分布情况。 3、趋中趋势分析法 趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一,具体又包括以下几种方法:

(1)简单平均法 简单评价法是根据薪酬调查的数据,采用以下计算公式求出某岗位基本工资额,作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。这种方法用起来比较简单,但异常值(主要是最大值与最小值)有可能会影响结果的准确性,因此采用简单平均法时,应当首先剔除最大值与最小值,然后再作出计算。 (2)加权平均法 采用本方法时,不同企业的工资数据将赋予不同的权重,而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的工作人数。也就是说,当某企业中从事某类岗位工作的人数越多,则该企业提供的工资数据,对于最终平均值的影响也就越大。在这种情况下,规模不同的企业实际支付的工资会对最终调查结果产生不同的影响。因此,采用加权平均法处理分析数据比简单评价法更具科学性和准确性。在调查结果基本上能够代表行业总体状况的情况下,起经过加权的平均数更能接近劳动力市场的真实状况。 (3)中位数法 采用本方法时,首先,将收集到的全部统计数据按照大小排列次序进行排列之后,再找出居于中间位置的数值,即中位数作为确定某类岗位人员工资水平的依据.该方法最大的特点是可以剔除异常值即最大值和最小值对于平均工资值的影响。但准确性明显低于上述方法,它只能显示出当前劳动力市场平均薪酬水平的概况。 4、离散分析

员工薪酬福利调查问卷

薪酬福利满意度调查问卷 尊敬的集团员工: 您好!此次问卷调查的目的是为了解您对集团薪酬福利制度方面的基本看法,旨在促进公司内部的沟通和交流,让您更好地参与到公司的日常管理事务中来,同时期望通过调查能为集团的各项人力资源政策的制订提供依据,达到员工和企业共同发展的目的。 此项调查的回答无所谓对错,最重要的是您的回答尽可能地反映真实感受和想法,您的意见和评价对于集团未来的发展至关重要,感谢您的支持和配合! 填写说明: 1、此次问卷采取匿名填写方式,请您独立、客观发表意见; 2、请认真阅读问题和题后的选项要求; 3、请于年月日前填写并提交问卷。 集团人力资源部 二O一二年

第一部分员工基本信息 1.您的性别为?( )(单选题)A:男B:女 2.您的受教育程度是?()(单选题) A:大专以下B:大专C:本科D:硕士E:博士 3.您的年龄是?()(单选题) A:25岁(含)以下B:25岁~35岁(含)C:35岁~45岁(含) D:45岁~55岁(含)E:55岁以上 4.您在公司的工作年限为?()(单选题) A:1年以下B:1年(含)~3年C:3年(含)~5年D:5年(含)~10年E:10年(含)以上 5.您目前所处的职位层级为?()(单选题)A:员工级B:主管级C:高管级 6.您所属的岗位条线为?()(单选题) A:人力资源类B:行政管理类C:财务类D:信息类E:生产类F:采购类G:技术类H:经营类I:研发类J:市场类K:物业管理类L:综合管理类M:工程类N:设计类O:成本核算类P:其他类 第二部分薪酬调查内容 7.公司薪酬方面的管理制度完善吗?()(单选题) A: 非常完善B: 大多数需要的制度都有C: 不确定D: 规章制度较少 E: 没有建立任何薪酬方面的管理制度 如果选择D 或E, 请写明简要理由或感受: 8.您对集团目前薪酬结构的科学性评价是?()(单选题) A:非常科学B:比较科学C:一般D:不太科学E:非常不科学 如果选择D 或E, 请写明简要理由或感受: 9.您对集团目前薪酬发放形式的合理性的评价是?()(单选题) A:非常合理B:比较合理C:一般D:不太合理E:非常不合理 如果选择D 或E, 请写明简要理由或感受: 10.您对集团目前薪酬支付周期的科学性评价是()(单选题) A:非常科学B:比较科学C:一般D:不太科学E:非常不科学

薪酬设计的方法与步骤

薪酬设计的方法与步骤 方法 运用市场调查资料 1.对同行业比较”的理解 理论上来说,若是有足够的公司参与调查的话,绝对同行业比较”是最理想不过的了,就是说参加的公司或都是保健食品,或都是易耗消费品,等等。但目前还未形成这种气候,甚至有相当多的中国公司没有参与调查。 实际做法是,目前在几个大城市如广州、北京及上海,顾问公司一般把企业分为代表处,工厂或设有工厂的公司两大类,再分为技术型和非技术型,具体视样本多少而定。 在一家公司里,有很多职位是通用的,即是可以与其它公司类似职位相比较,如财务会计人员、文秘人员、人事管理人员、电工、司机、保安、厨师、仓管员,等等。 广州E公司生产及销售保健食品、饮料及药品,个别职位比如从事新产品开发的技术性较强的工作外,大部分职位可与消费品公司比较。事实上,哪怕是绝对同行业也有个别职位不大相同而难以比较的;即使是可比较的职位,若是样本少于3,也不显示在调查报告上(样本少于3,不能计算中位数而且保密性差);这种情况下,则借用类似职位的资料与公司内部情况作对比而定。

非技术型企业与消费品企业可视为同行业。技术型企业,只要是生产工艺比较接近、人员要求比较接近,其工厂可视为同行业。在某些情况下,听起来象是同行业,其实则不然,比如一家组装成套通信设备的通信公司与一家生产通信设备配件的通信公司,其实,可以这样考虑,若是其它类似公司里的大部份工作说明与自己的比较接近,可考虑为同行业比较”。 2.资料采用方法 基于以上情形,E公司可以采用广州其它消费品公司的作法。采 用非技术产品及销费品的调查资料,对比分析后制作自己的系统。 系统建立方法 1.本公司与顾问公司的职位对比Job Matching 比较二者的工作说明Job Description 及该职位在组织结构中的位置,以顾问公司的职位为标准职位,确定本公司的各个职位相当于那一个标准职位。 2.调查资料分析 近来,我们给一家消费品公司做了薪酬及福利系统。资料如下:广州拓培人力资源顾问有限公司的广州地区《薪酬福利调查报告》,薪酬及福利资料截止日期为2000年4月1日。 资料分析:把调查报告中薪酬的中位数相同或者比较接近的职位归纳为同一组并视为同一级别,标出相应于该公司的哪些职位。

薪酬调查报告模板

针对某企业/行业的薪酬调查报告 一、1、本次薪酬调查的目的和内容 2、薪酬调查的对象:调查对象的基本情况介绍(性质、规模、目标等); 3、薪酬调查的范围和方法 4、本次调查计划和成员分工、完成时间 二、1、调查对象的薪酬结构和薪酬制度(包括货币薪酬和非货币薪酬各项); 2、职位描述和任职资格条件; 3、被调查员工(样本)情况分析:包括年龄、性别、工龄、年龄、职位,学历等; 4、将薪酬调查结果图表化 三、分析调查结果,并结合调查对象实际提出可行性建议; 注意: 1、人员分工明确并可记录; 2、报告简洁,图文并茂,形象直观; 3、附某公司薪酬调查报告模板如下,仅供参考; 附件: 明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告 一、报告简要 在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天,不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下,以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构,是摆在我们面前的重要课题。 作为人力资源管理专业的学生,为了使自己所学的理论知识和实践能够更好的结合,本人利用2010年“十一”长假的时间对明一世代(福建)贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查,并对其薪酬体系作出了分析总结。 本次调查的目的是对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究,进而对该部门的薪酬体系进行分析,发现其优点和缺点,将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司,对不足的薪酬方案进行改善,并根据实际情况提出合适的薪酬方案,完善薪酬体系,使之适应部门发展的需要,且能够最大的激励员工,吸引优秀人才,最终促进企业的良好发展。本次调查是采用和员工面谈的方法收集数据和信息。 二、调查报告内容 (一)、调查对象 本次薪酬调查的对象是明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工,因此在接下来的内容都是针对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。 (二)、薪酬构成 通过调查,我对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部门的薪酬结构如下图(图1):

中国薪酬调查报告一

外企太和2005年度中国薪酬调查报告 2005年度中国薪酬面面观-综述 事件一:房地产业冷清 2005年,以调控过热甚至出现泡沫的房价为主线,各地房地产业均受到了影响,只不过程度有轻重。3月底,国务院高层发布了一份关于切实稳定住房价格的通知,随后,国家七部委联合发布的宏观调控房价的文件,根据其规定形成了“6·1”大限。由此,上海、杭州、南京等地的房价大幅下跌;北京也出现了9成市民持币观望的局面。 事件二:能源价格高涨 自今年上半年以来,受多种因素影响,国际油价频频走高,9月份国际原油期货甚至突破了70美元大关。受国际油价影响,中国甚至出现了“油荒”,在广州、深圳等地的加油站,甚至无油可加。9月份之后,油价有回落趋势,但仍维持在高位。 事件三:汽车销量锐减 2005年,中国汽车业没能出现2004年的好形势。国家发改委日前公布的数据显示,上半年我国汽车行业利润额下降206亿元,下降幅度达到48.8%。8月8日,上海大众宣布启动“飓风行动”,旗下多款车型进行大幅度降价;随后,多款汽车随之“明降”或“暗降”。 事件四:银行改制上市 2005年,以四大国有商业银行为首,中国的银行业掀起股改和上市的风潮。11月份,中国建设银行会赴港上市;而中国银行上市的脚步也在加快。与此同时,外资银行纷纷成为中资银行的股东;苏格兰皇家银行就准备购进16亿美元的中行股权。 事件五:股市跌破千点 今年以来,中国股市持续着漫漫熊市的趋势。6月6日,股市甚至跌破了1000点的心理大关,这是中国股市自1997年2月24日以来的第一次,就在4年前的6月14日,中国股市曾经达到了巅峰的“2245点”。当时,股市跌到了998点,业界人士哀叹,那是“救救吧”的呼唤。 事件六:贸易大幅顺差 今年上半年,我国的贸易顺差超过了去年全年的顺差总额,达396亿美元;曾有预测称,下半年我国贸易顺差有望达到300亿美元以上。如此计算,全年将达到700亿美元顺差。出现大幅顺差,与我国人民币汇率小幅升值2%有关,此外,国内经济降温、贸易摩擦效应凸显,也是导致大幅顺差的原因。由于我国以出口导向型的加工贸易为主,大幅的顺差,意味着对出口加工企业产生影响。 事件七:…… 2005年即将过去,在2005年中,中国经济又一次次的引起了人们的关注,从成功实现经济发展“软着陆”到人民币的小幅度升值,无不引来世界的赞叹。 国家经济的发展和变化给不同行业和地区中企业的经营和发展带来了不同的影响,同样也影响着每个人的薪酬。在2005年即将过去的时候,在我们对中国2005年的经济走势进行回顾的同时,也对中国各个行业和地区中从业者的薪酬进行一次回顾和分析,共同期待2006年新的挑战。

员工薪酬调查表

为了配合公司的薪酬改革,了解公司目前薪酬管理中存在的不足,特组织本次薪酬调察。 本次薪酬调察课署名也可匿名,希望所有员工积极支持,本着认真负责和客观的态度完成本问卷,谢谢您对我们工作的支持,祝您工作愉快! 填表说明: 1、请您选择一个最符合您看法的答案。 2、我们将对您的答案保密,请您务必表达真实的想法。 3、请在您要选择的答案前打“√”。 本次问卷调查的目的在于了解员工对企业薪酬制度的意见和想法,以便促进公司薪酬管理的科学化、合理化。 您的认真配合是对我们工作莫大的支持和鼓励,我们将以加倍努力的工作来感谢您对我们的帮助;同时,对您提供的一切信息,我们会信守承诺,绝不外泄! 调查问卷说明: 1.本调查问卷共设计了30道题,单项选择和多项选择相结合,题目答案没有对错之分 2.本问卷是以匿名的方式进行调查,调查的结果用于改进公司的薪酬制度 一、员工基本信息 姓名(可不填)所在部门岗位入职年限 二、调查问题 1.您对自己目前的薪酬() A.非常不满意 B.不满意 C.一般 D.比较满意 E.非常满意

2.您认为自己的付出与回报等值吗() A.付出远大于回报 B.付出稍大于回报 C.等值 D.回报稍大于付出 E.回报远大于付出 3.就您所在的职位,您认为薪酬中浮动工资的比例占到()比较适合 A. 5%以内 B. 5%~10%以内 C. 10%~15%以内 D. 15%及以上 4.与外部平均薪酬水平(同一职位)相比,您觉得自己的工资水平处于()状态 A.远低于市场平均水平 B.略低于市场平均水平 C.基本一致 D.略高于市场平均水平 E.高出市场平均薪酬水平的30%左右 5.您觉得您的薪酬水平比与您同职位的老员工() A.偏低 B.基本相称 C.偏高 6.您觉得工资各个组成部分的比例设置是否合理() A.非常不合理 B.不太合理 C.不确定 D.基本合理 E.非常合理 若选择A或者B,请予以说明 7.您对自己薪酬涨幅的评价() A.非常不满意 B.不太满意 C.一般 D.基本满意 E.非常满意 8.对公司提供的福利总体满意度评价() A.非常不满意 B.比较不满意 C.基本满意 D.比较满意 E.非常满意 (1)若选择A或者B,请予以说明 (2)您希望公司再提供哪些福利项目

薪酬调查实施步骤

薪酬调查实施步骤 1、相应步骤: A、薪酬调查(发多少) B、岗位评估(内部公平) C、调查薪酬管理中存在的问题(略) D、确定企业薪酬总额(略) E、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式 F、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件 2、薪酬的外部均衡问题 企业在进行薪酬管理时,要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致,或略高于平均水平;内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例,即满足薪酬的公平性。 3、外部均衡失调情况分析 ▲高于外部平均水平 企业的薪酬水平高于外部平均水平,将会对员工产生激励作用,促使员工更好的进行工作,提高工作效率;另外,薪酬水平较高可以稳定员工,降低企业员工流失率;同时,还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高,无疑会加大企业的人力成本。▲低于外部平均水平 企业的薪酬水平低于外部平均水平时,降低了企业的人力资源成本。但是,它会使员工失去工作的热情和主动性,降低了工作效率;另外,薪酬水平较低会增加企业员工流失率。 ▲相应对策和措施 企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况,并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节,以达到企业的管理目的。比如,如果企业急需大量的人才,可以调高企业的薪酬水平,吸引人才;如果企业已经稳定,并且有很高的知名度,可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。 4、什么是薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的手段,来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析,就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时,应把握以下实操原则: ▲在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。 由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密,不愿意让其它企业了 解。所以在进行薪酬调查时,要由企业人力资源部门与对方人力资源部门,或企业总经理与对方总经理直接进行联系,本着双方互相交流的精神,协商调查事宜。 ▲调查的资料要准确 由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶,所以,有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面,有些甚至是错误的,准确性较差。另外,在取得某岗位的薪酬水平的同时,要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。 ▲调查的资料要随时更新

行业薪酬调查报告

行业薪酬调查报告 调查报告是对某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究,揭示出本质,寻找出规律,总结出经验,最后以书面形式陈述出来。以下是小编收集的行业薪酬调查报告,欢迎查看! 行业薪酬调查报告1 从苏州高新区人力中心了解到,最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示,去年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为%,较XX年下降个百分点左右。 其中,操作工调薪幅度最高,为%;在员工流动性方面,吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景,且较去年继续上升,达%,而在员工跳槽原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为%;从薪酬结构来看,也更趋合理,高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降,而一线员工有所上升,反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面,传统福利的覆盖面更广。 操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理 据了解,XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月,协助调研企业累计达136家,其中,外资企业占%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业,占比分别为%、%、%、%和%。 本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升

级中的变化:()总部企业数量从XX年的%上升到%,上市公司数量由%上升至19%,而分公司规模有所收缩,从%下降为%,证明有更多公司在高新区注册扎根。此外,传统的机械和电子企业占比有所下降,而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加%和%,也反映出高新区行业的变化。 据苏州高新区人力中心工作人员繁文介绍,在调薪幅度方面,XX年,高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示,XX年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为%,较XX年下降个百分点。在各层级调薪幅度中,操作工调薪幅度最高,为%,专业技术人员为%。 预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年,操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长,达%。而从薪酬结构来看,与去年相比,高管的年基本工资占总薪酬的比例从%降到%,津贴与变动薪酬的比例有所上升,而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从%上升为%,反映出区内企业的薪酬结构进一步优化,也更趋合理。 部分企业为员工提供五天福利假期 报告显示,XX年,企业新进员工率平均值为%,员工离职率平均值为%,新近员工率高于员工主动离职率。其中,欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了%,高科技企业为%。而在员工层级流动率中,操作工的流动率要高于其他层级,其次为销售人员,经理层及以上员工基数小,流动率

2018年至2019年国内主要行业薪酬调查

2018~2019年度五大行业薪酬大揭秘 2019年初,北京外企服务集团委托其下属的北京外企太和企业管理顾问公司进行了系统的薪酬数据调查和全面的分析工作,涉及企业400家,网上有效问卷7569份。调查行业分别是:外资高科技行业、民营高科技行业、制药行业,消费品行业和能源化工行业。 纵观2018-2019年五大行业的薪酬福利市场,可以得出以下一些结论: ●五大行业的薪酬档次水平和国际薪酬趋势发展趋同,随着员工级别升高,薪酬趋势线逐渐陡峭。 ●外资高科技行业薪酬水平仍居五大行业之首,民营高科技紧追不及,在中高层员工的薪酬水平上,民营高科技在五大行业中处于低位。 ●消费品行业薪酬水平落差最大,最高点与最低点的相差近5倍。 ●化工行业与制药行业从总体的薪酬趋势来看,较为平滑,但整体合理。 据由高至低显示如下:外资高科技业、能源化工行业、消费品业、民营高科技行业、制药行业。其中高科技行业184795元,能源化工行业148840元,消费品行业109965元,民营高科技行业106743元,制药行业100529元。不同行业年薪最高值之间最大相差84264元。 ●业绩奖金:2018-2019年外资高科技行业与制药行业齐头并进。五大行业在业绩奖金方面的顺序,由高到低依次为:外资高科技、制药行业、民营高科技、能源化工行业、消费品业。其中外资高科技行业31602元,制药行业31183元,民营高科技行业24027元,能源化工行业16764元,消费品行业12389元。可以看出,制药行业与外资高科技行业在业绩奖金方面较为突出,都达到年业绩奖金近32000元,也说明这两大行业更注重对员工的短期激励。 ●福利方面,外资高科技仍居榜首,化工行业紧随其后。调查结果显示,福利方面外资高科技行业与化工行业处于较高位置,两个行业年福利水平都超过25000元,其余三个行业水平相当,都在15000元左右。 哪些行业薪水较高? 根据英才薪酬调查数据显示,目前一些薪酬水平较高的行业包括电信、快速消费品和计算机、互联网行业,这里的快速消费品指的是像食品、饮料和烟草这样的行业,其中电信收入最高,平均年薪为57208元,快速消费品行业为48769元,计算机行业为45276元,互联网行业为44014元;薪酬水平较低的行业包括协会、学会、社团,平均年薪为19704元,社区服务和非盈利机构为19325元,政府、公共事业为17993 资源、培训这一职业来说,电信行业的平均年薪是77967元,教育文化行业为28161元。 市场薪酬水平高低差异的主要有两方面的因素,一是行业之间的差距,如垄断性行业和一般竞争性行业之间就有比较大的差距,这一点在国有企业中比较明显,而后者企业间的差距就没那么大,这是由市场机制决定的。二是由企业自身的经济效益决定的,效益好的企业薪酬水平自然就会高一些。 总体薪资明显下降

员工薪酬满意度调查报告

员工薪酬满意度调查报告和分析 结合填写的调查对象基本信息来看,本次接受调查的人员类型中,22~40岁的员工居多,而一般员工占到了73.27%,熟练老员工比重小,员工流动率大,企业总体文化水平偏高。 一、性别、工龄、岗位、职位等级等员工个人因素对福利满意度有不同的影响,比如中间职位等级者、低工龄的员工福利满意度低。 入厂年限 学历程度 1、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是( )

2、以自己的资历,你对自己的工资收入( ) 3、领到工资时,你的感受是( )

二、在影响企业福利的几个因素中,职阶薪酬分配比例和绩效薪酬相对于其他因素所占比例较重,特别体现在薪酬分配比例,优秀员工分配到的费用比例越少,其满意度越低。 4、你的努力工作在工资中有明显的回报吗?( ) 5、和其他同职位的人相比,自己的工资( ) 6、你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗?( )

10、你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是( ) 14、你认为你的薪酬与你的职位( )

三、薪酬项目缺乏针对性,员工福利与薪酬等同化。员工对企业的薪酬制度总体满意度较高,但是从员工认为的福利重要性角度考虑,绝大多数福利项目仅仅处于稍微重要的层次,即员工对企业提供的福利项目需求程度不高。而且根据统计得知多数企业将福利当作作是员工薪酬的一部分,总体涨幅较小,这不但导致了福利的作用被削弱,无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性,而且容易导致企业的福利支出迅速攀升,增加企业的成本。 18、过去一年,你获得的涨幅工资( ) 20、你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是( )

国内主要行业薪酬调查()

2001~2002年度五大行业薪酬大揭秘 2002年初,北京外企服务集团委托其下属的北京外企太和企业管理顾问公司进行了系统的薪酬数据调查和全面的分析工作,涉及企业400家,网上有效问卷7569份。调查行业分别是:外资高科技行业、民营高科技行业、制药行业,消费品行业和能源化工行业。 纵观2001-2002年五大行业的薪酬福利市场,可以得出以下一些结论: ●五大行业的薪酬档次水平和国际薪酬趋势发展趋同,随着员工级别升高,薪酬趋势线逐渐陡峭。 ●外资高科技行业薪酬水平仍居五大行业之首,民营高科技紧追不及,在中高层员工的薪酬水平上,民营高科技在五大行业中处于低位。 ●消费品行业薪酬水平落差最大,最高点与最低点的相差近5倍。 ●化工行业与制药行业从总体的薪酬趋势来看,较为平滑,但整体合理。 方面的行业数据由高至低显示如下:外资高科技业、能源化工行业、消费品业、民营高科技行业、制药行业。其中高科技行业184795元,能源化工行业148840元,消费品行业109965元,民营高科技行业106743元,制药行业100529元。不同行业年薪最高值之间最大相差84264元。 ●业绩奖金:2001-2002年外资高科技行业与制药行业齐头并进。五大行业在业绩奖金方面的顺序,由高到低依次为:外资高科技、制药行业、民营高科技、能源化工行业、消费品业。其中外资高科技行业31602

元,制药行业31183元,民营高科技行业24027元,能源化工行业16764元,消费品行业12389元。可以看出,制药行业与外资高科技行业在业绩奖金方面较为突出,都达到年业绩奖金近32000元,也说明这两大行业更注重对员工的短期激励。 ●福利方面,外资高科技仍居榜首,化工行业紧随其后。调查结果显示,福利方面外资高科技行业与化工行业处于较高位置,两个行业年福利水平都超过25000元,其余三个行业水平相当,都在15000元左右。 哪些行业薪水较高? 根据英才薪酬调查数据显示,目前一些薪酬水平较高的行业包括电信、快速消费品和计算机、互联网行业,这里的快速消费品指的是像食品、饮料和烟草这样的行业,其中电信收入最高,平均年薪为57208元,快速消费品行业为48769元,计算机行业为45276元,互联网行业为44014元;薪酬水平较低的行业包括协会、学会、社团,平均年薪为19704元,社区服务和非盈利机构为19325元,政府、公共事业为17993元。另外, 人力资源、培训这一职业来说,电信行业的平均年薪是77967元,教育文化行业为28161元。 市场薪酬水平高低差异的主要有两方面的因素,一是行业之间的差距,如垄断性行业和一般竞争性行业之间就有比较大的差距,这一点在国有企业中比较明显,而后者企业间的差距就没那么大,这是由市场机制决定的。二是由企业自身的经济效益决定的,效益好的企业薪酬水平自然就会高一些。 总体薪资明显下降

2017年中国薪酬调研报告

2017年中国薪酬调研报告

目录 一、薪酬数据统计样本分析 (3) 1.样本企业规模分布 (3) 2.样本企业性质分布 (3) 3.样本企业地区分布 (4) 4.样本企业行业分布 (4) 二、宏观经济及薪酬增长率 (5) 1.2016年全国CPI增长率及薪酬增长率 (5) 2.2006-2015年全国GDP增长率/薪酬增长率 (5) 三、太智联合薪酬水平分析 (6) 1.主要城市企业平均工资排行榜 (6) 2.不同地区企业薪酬水平差异指数 (7) 3.不同性质企业薪酬水平差异指数 (8) 4.不同规模企业薪酬水平差异指数 (8) 5.不同发展阶段企业薪酬水平差异指数 (8) 四、2016年企业薪酬相关分析 (9) 1.薪酬决策者统计分析 (9) 2.调整薪酬因素统计分析 (9) 3.人工成本占营业额比例统计分析 (10) 4.各行业薪酬增长率统计分析 (10) 5.各行业离职率统计分析 (11) 6.员工离职原因分析 (11) 7.2016年各线城市毕业生起薪点 (12) 8.2016年不同岗位毕业生起薪点 (12) 六、2016年企业年终奖发放 (13) 1.2013-2016年年终奖发放比例 (13) 2.2016年企业年终奖发放金额 (13) 3.2016年企业年终奖发放时间 (14) 4.2016年企业年终奖发放满意度 (14) 七、高科技行业年度现金总收入分析 (15) 1.3S (15) 2.IC (15) 3.IT咨询 (15) 4.LED制造 (16) 5.互联网SP (16) 6.分销 (16) 7.医疗器械 (16) 8.家电行业 (17) 9.手机制造 (17) 10.智能交通 (17)

员工薪酬调查问卷

员工薪酬调查问卷 填写说明: 1.本问卷目的在于了解填写者对公司员工薪酬问题的建议和看法。 2.您所提供的信息对我们了解大家对公司薪酬制度的意见、满意度、改进要求等相关情况非常重要,请大家认真填写每一个问题。 3.所有填写均为匿名填写,我们承诺对填写者个人提供的信息保密。 (注:薪酬概念涵盖员工在公司工作所获的各项收益,包括工资、奖金、津贴、保险以及各项福利等) 一、个人信息 1.职务: A中层B主管、高级主管C一般员工D骨干员工(A类或B类) 2.您的学历: A本科B高中C高中以下 D 大专 3.您所在的部门: A业务部门B管理职能部门 4.您在公司的工作年限: A 1年以下 B 2—5年 C 6—10年 D 1—2年 5.您在本职位的累计工作年限: A 1年以下 B 2—5年 C 6—10年 D 1—2年 二、薪酬调查:(请在“”横线上写上您选择的答案序号) 1、您认为公司目前采用的是什么薪酬制度? A岗位(职务)工资 B 业绩工资 C 技能工资 D 以岗位工资为基础的绩效工资 E 其他(请说明) 2、您认为现行的薪酬制度是否合理? A非常合理B合理C一般D不合理E非常不合理 3、从您进入公司以来,薪酬制度是否做过调整? A 是 B 否 4 、(如果上题回答“是”)最近一次薪酬制度调整是什么时候?

5、您认为调整后的薪酬制度与以前的相比? A改进了很多B有一些改进C一般D不合理E非常不合理6、您认为您的薪酬所得在同行业中? A高很多B偏高C一般D偏低E、低很多 7、您认为您的薪酬所得在本地区属? A很高的B偏高C一般D偏低E很低的 8、您认为您的薪酬所得同您的工作难度和责任是否对等? A很对等B较对等C一般 D 较不对等E很不对等 9、您认为您的薪酬所得同付出的努力相比是否对等? A很对等B较对等C一般 D 较不对等E很不对等。10、您认为您的薪酬所得同您的工作业绩是否对等? A很对等B较对等C一般D较不对等E很不对等。 11、总体来讲,您认为您获得的薪酬是否公平? A 很公平B较公平C一般D较不公平E很不公平。 12、如果觉得不公平,原因是:() A薪酬单纯取决于工资职位级别,与业绩相关性很弱 B没有合理的薪酬决定机制,定薪随意性大 C员工同工不同酬 D自身的薪酬水平与所做出的贡献不相符 E、其它(请说明) 13、在现行的薪酬制度下,公司多长时间给您调整一次工资? A半年以下 B 1年 C 2年 D 3年 E 4年及以上 14、你认为薪酬变动的依据是什么?(可多项选择) A 岗位或职务变动 B 个人业绩大小 C 定期升降 D 公司利润大小 E 工作年限 F 其他(请说明) 15、您认为公司目前的工资等级设置与工资级差(每个工资等级之间的差距)是否合理? A 工资等级与工资级差设置比较合理 B 工资等级设置太多(少) C 工资级差太大(小) D 工资等级与工资级差设置都不合适

薪资员工调查表模板

薪资员工调查表

薪资( 一) 员工调查表 填写日期: 年月日 为了提高员工的工作积极性, 完善公司各方面管理制度, 并达到有的放矢的目的, 现对我公司员工进行此次不记名调查, 希望大家从公司及自身的利益出发, 积极配合, 认真、详实地填写该调查表。同时为耽误您的工作时间表示歉意! 第一部分( 行政人事管理部分) 1、你认为公司的招聘程序是否公正合理? 如果不合理, 应在哪些方面还须改进? A、很合理 B、较合理 C、一般 D、较不合理 E、很不合理, 需改进的方面: 2、你认为员工的绩效考评应该从以下几个方面考核( 可多选) , A、任务完成情况 B、工作过程 C、工作态度 D、其它: 3、在绩效考评中, 你认为2题选项中哪项应为主要考核内容:

4、你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬( 可多选) : A、绩效考评结果 B、学历 C、在公司服务年限 D、其它: 5、在薪酬标准中, 你认为4题选项中哪项应为主要依据: 6、你认为与公司签哪种劳动合同更为合适( 只限专职员工回答) ? A、 1年 B、 2年 C、 3年 D、没有具体年限限制, 如果员工认为公司不合适或公司认为员工不合适可随时协商解除劳动合同。 7、你认为公司当前的福利政策( 节日礼品、生日礼物、健康体检、带薪假期、社会养老/失业保险) 是否完善, 若不完善, 还需进行哪方面的改进。 A、是 B、否, 改进: 8、你认为自己最需要哪些培训? 9、你认为是否有必要对公司的中层经理进行管理知识培训? A、有 B、没有 10、如果是技术认证培训, 而且需要个人出资, 你最大的承受能力

是多少? A、 100元内 B、 500元内 C、 1000元内 D、如果该项培训对自己很重要, 还能够承担更多。 11、你认为在公司工作有没有发展前途? A、有 B、说不准 C、没有 12、除薪酬外, 你最看重: A、提高自己能力的机会 B、好的工作环境 C、和谐的人际关系 D、工作的成就感 13、你认为当前最大的问题是: A、没有提高自己能力的机会 B、工作环境较差 C、人际关系不太和谐 D、工作没有的成就感 14、你认为当前的工作: A、很合适, 而且有信心、有能力作好 B、是我喜欢的工作, 但自己的能力有所欠缺 C、不是我理想的工作, 但我能够作好 D、不太适合, 希望换一个岗位 15、你的职业倾向: A、希望在当前这个方向一直干下去 B、希望换一个方向 C、没有想过

相关主题
相关文档 最新文档