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新型网络招聘渠道调研报告

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本报告信息仅为前锦网络信息技术(上海)有限公司通过调研和分析第三方所提供信息所得的结果,但不保证数据的完全准确性。本公司将不承担任何由于使用本报告所造成的任何经济损失或法律责任。

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序 言

招聘是人力资源工作中的一个重要部分,招聘渠道也越来越受到HR 的重视。传统的招聘渠道有招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头、内部推荐等,这些渠道已经被很多企业广泛采用,并将继续发挥其重要作用。除了这些传统招聘渠道外,越来越多的新型招聘渠道逐渐出现并被招聘人员灵活运用,尤其随着网络招聘的广泛应用,一些新型网络招聘渠道有力的提升了企业的人才竞争能力。

2010年12月,前程无忧人力资源调研中心针对“新型网络招聘渠道”这个话题,进行了一次专项调查,此次调查共回收697份有效问卷。

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目 录

一、报告说明 (4)

1. 调查概述 (4)

2. 调研流程 (4)

3. 调研时间及有效样本 (4)

4. 版本说明 (4)

二、样本分布 (5)

1. 企业性质样本分布 (5)

2. 企业员工规模样本分布 (5)

3. 职位样本分布情况 (6)

三、名词解释 (7)

四、正文解析 (8)

1. 新型网络招聘渠道使用普遍且效果突出 (8)

1.1 专业/行业论坛使用最广泛 (8)

1.2 人均招聘成本明显减少 (9)

1.3 有效简历数有所增加 (10)

1.4 招聘专业人员效果最好 (11)

2. 新型网络招聘渠道存在局限性 (12)

2.1 常作为辅助手段使用 (12)

2.2 人均到岗时间增加 (13)

2.3 “占用时间多”、“沟通成本高”成为较大困扰 (13)

3. 总结和建议 (14)

五、参与各类专题调查 (15)

1. 参与调查方式 (15)

2. 积分换礼活动 (15)

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图表目录

图表 1: 企业性质样本分布 (5)

图表 2: 企业员工规模样本分布 (5)

图表 3: 企业职位样本分布 (6)

图表 4: 新型网络招聘渠道使用情况分析 (8)

图表 5: 新型网络招聘渠道人均招聘成本分析 (9)

图表 6: 新型网络招聘渠道回收有效简历情况 (10)

图表 7: 新型网络招聘渠道招聘岗位效果 (11)

图表 8: 新型网络招聘渠道招聘人员效果 (12)

图表 9: 新型网络招聘渠道人均到岗时间情况 (13)

4 一、报告说明

1. 调查概述

前程无忧人力资源调研中心一直持续关注当前HR 热点话题,并会针对时下HR 热点话题组织相关“HR 热点调查”。通过汇总分析HR 管理中的热点与难点,并给出专业建议。其客观真实的数据信息已经成功帮助不少企业HR 进行了人力资源规划与管理,深受HR 们的青睐。目前,已有数千家企业成为“HR 热点调查”的长期参与方,这些企业的HR 们也在不断积累中逐渐成长为人力资源领域的优秀人才。

人力资源调研中心制定了周密的调查方案,凭借切实可行的调查方法以及丰富的调查经验,并依托丰富的数据来源、庞大的使用客户以及专业的顾问团队,致力于为用户提供高价值的人力资源深度研究报告。

2. 调研流程

3.

调研时间及有效样本

调研时间:2010年

12月

有效样本:697份

4. 版本说明

本调研报告的所有权归前锦网络信息技术(上海)有限公司所有,未经同意不得翻印,如需引用,请标明出处。

5 二、样本分布

1. 企业性质样本分布

图表 1: 企业性质样本分布

2. 企业员工规模样本分布 图表 2: 企业员工规模样本分布

12.3%28.8%33.1%25.8%少于50人50-150人150-500人500人以上根据企业性质来分析此次样本

53.4%,其中外资(欧美)企

23.6%;外资

;其次为民营企业,占整体样

28.5%,其他性质企业所比例较少,其中国营企业为

;合资(欧美)企业为10.6%;

6.1%;其他

1.3%。

通过分析企业人员规模,得到

如左图所示的企业人员规模样本

分布。参与本次调查的样本中,企

业员工人数情况分布比较平均。来

自500人以上企业的HR 占样本的

25.8%,来自150-500人企业的HR

占样本的33.1%,来自50-150人企

业的HR 占样本的28.8%,来自少

于50人企业的HR 比例为12.3%。

6 3. 职位样本分布情况

图表 3: 企业职位样本分布

从本次调查样本中HR 的

35.5%,

及以上,分别占样本量的

和21.0%。而人事助理的

8.6%。

7 三、名词解释

新型网络招聘渠道:是指除常规的网络招聘渠道(如招聘网站、企业网站)以外的,通过其他网络工具进行招聘的渠道,如即时聊天工具、社交网站等。

招聘成本:是指平均招聘一名员工所需的费用,它包括内部成本、外部成本和直接成本。内部成本为企业内招聘专员的工资、福利等费用支出,外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费等费用支出,直接成本为广告、招聘会、职业介绍机构收费等。

8 四、正文解析

1. 新型网络招聘渠道使用普遍且效果突出

如何更高效的招到企业需要的人才是企业人力资源工作永恒的话题。随着经济复苏步伐的加快,企业对人才的需求量也在与日俱增,“招聘难”成为了越来越多HR 心中的痛,“招聘渠道”也逐渐成为HR 提得越来越多的字眼。除了传统的招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头、内部推荐等渠道,越来越多的新型网络渠道也在逐渐出现并被HR 灵活运用,这些新型网络招聘渠道有力的提升了企业的人才竞争能力。

在本次调研中,前程无忧针对新型网络招聘渠道的使用范围、效果、成本等几个方面进行了调查分析,发现样本中超过九成的HR 表示在自己的招聘工作中使用过新型网络招聘渠道,并且他们认为这些渠道能够有效节约招聘成本,提高招聘的准确率。可见,新型网络招聘渠道已经成为有效的招聘渠道。

1.1 专业/行业论坛使用最广泛

随着互联网技术的广泛应用,越来越多的HR 已经在招聘工作中使用到各种网络渠道。在样本中92.3%的HR 表示在自己的招聘工作中使用过新型网络招聘渠道,其中,使用“专业/行业论坛”的人数最多,占到样本总量的47.1%;其次,使用“社交网站”与“即时聊天工具”的人数紧随其后,分别占到样本总量的16.1%和11.8%;使用“校友录”、“ 博客/微博”的人数相对较少,分别占到样本量的9.5%和7.9%。只有7.7%的HR 表示自己从未使用过新型网络招聘渠道。(如下图所示) 图表 4: 新型网络招聘渠道使用情况分析

可见,在新型网络招聘渠道中,专业/行业论坛这一渠道被HR 应用得最多,这与专业/47.1%16.1%11.8%9.5%7.9%7.7%

专业/行业论坛

社交网站(如开心网、Facebook 等)

即时聊天工具(如QQ 、MSN 等)

校友录

博客、微博

没有使用过以上任何一种

9 行业论坛的专业性较强有一定关系,由于浏览这类论坛的用户多数为对应专业或行业的人员,因此在这类论坛上发布招聘信息将更具有针对性,所以大多数HR 会选择通过此渠道进行招聘;以开心网、Facebook 等网站为代表的社交类网站虽然专业性不够突出,却具有非常高的人气和点击量,而且此类网站多设有专门的“圈子”,便于有类似行业背景或相同目的的人群聚合,因此,通过社交网站这一渠道HR 可以有效地增加招聘信息的覆盖范围和影响力。

相比之下,HR 通过QQ 、MSN 这类即时聊天工具进行招聘的要相对少一些,因为此类聊天工具多以私人的人际沟通为目的,招聘效果则会受到一定的限制,即使利用个性签名功能来传达招聘信息,但每个人的交际圈都有一定的局限性,仍受限于好友数量以及好友行业背景的类似性,招聘信息发布的范围仍然不够高,也有很多HR 加入不同的群,并通过群来发布招聘信息,但通过对部分被调查者的回访了解到,通过这种方式发布招聘信息后,得到的响应以及回收到简历的质量仍然不是很稳定。但是,由于这种渠道不涉及成本花费,也不会占用太多时间,所以很多HR 还是愿意选择其作为招聘的一种辅助的渠道。

调查中发现,校友录和博客类的渠道HR 使用得较少,主要因为校友录的专业性不如专业网站而人气又不如社交网站,并且熟识的同学当中以同系同专业的居多,无法满足各类人才的招聘需求;而在博客/微博的使用上,目前国内网友更多的将其用于个人记录和娱乐方面,用于人才招聘目的的为数尚少,所以选用这两类渠道的HR 为数不多。

1.2 人均招聘成本明显减少

招聘成本是HR 选择招聘渠道的一项重要因素,通过调研我们发现,近六成的HR 表示,与常规招聘渠道相比,新型网络招聘渠道的人均招聘成本会有所减少。其中,认为人均招聘成本大幅减少(减幅大于25%)的HR 占21.4%,认为人均招聘成本小幅减少的HR 占38.5%。另外,有19.4%的HR 认为人均招聘成本与传统招聘渠道基本持平,只有20.7%的HR 表示人均招聘成本会增加。(如下图所示)

图表 5: 新型网络招聘渠道人均招聘成本分析

10 一般来说,招聘成本是指平均招聘一名员工所需的费用,它包括内部成本、外部成本和直接成本。内部成本为企业内招聘专员的工资、福利等费用支出,外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费等费用支出,直接成本为广告、招聘会、职业介绍机构收费等。由于新型网络招聘与传统的招聘方式中内部成本与外部成本的差别不是很大,所以,招聘成本的差异主要体现在直接成本上。与传统的招聘渠道如招聘会、网络招聘、猎头等方式相比,专业/行业论坛、即时聊天工具等为代表的新型网络招聘渠道基本不会有太多花费,直接成本更低甚至零成本,这也是很多HR 认为新型网络招聘渠道的人均招聘成本会减少甚至大幅减少的主要原因。

同时,我们发现仍有20.7%的HR 认为新型网络招聘渠道的人均招聘成本会增加,通过回访我们发现,其主要原因是他们认为虽然直接成本的花费投入较少,但是经常会有应聘者通过这些招聘渠道询问用人单位情况以及工作内容、待遇等问题,所耗费的人工及时间成本会比较高。而且有时收集的简历与岗位的匹配性会差一些,需要投入一定的时间对简历进行筛选,这些都变相的提高了招聘成本。

1.3 有效简历数有所增加

本次调研发现,与传统渠道相比,新型网络招聘渠道的有效性相对较高,这体现在有效简历的回收数量上。65.3%的HR 认为通过新型网络招聘渠道回收的有效简历数会有所增加,其中18.0%的HR 认为会有大幅增加(增幅在25%以上),47.3%的HR 认为有小幅增加。另外,还有14.8%的HR 认为与传统招聘渠道回收的有效简历数基本持平,只有19.9%的HR 认为有效简历数会减少。

图表 6: 新型网络招聘渠道回收有效简历情况

通过对问卷进行分析我们发现,那些认为通过新型招聘渠道回收的有效简历数会增加的HR ,他们使用最多的渠道为专业/行业网站,由此可见,通过专业/行业网站这一招聘渠道回12.5%

7.4%

14.8%47.3%18.0%小幅减少

大幅减少(25%以上)

持平

小幅增加

大幅增加(25%以上)

11 收简历的有效性能够得到相对保证,这也是前文提到的大多数HR 都会选择专业/行业论坛的主要原因。

虽然大多数HR 都认为新型网络招聘渠道的有效简历数会增加或持平,但仍有少数的HR 认为自己回收的有效简历数会减少,通过对他们的问卷分析我们看出,这些HR 使用最多的渠道为社交网站,由于社交网站人气虽然很高但却无法设置一定的门槛,对应聘者的任职资格起不到初步筛选的作用,因此会直接影响到简历的有效率。

1.4 招聘专业人员效果最好

任何招聘渠道都有一定的局限性,虽然新型网络招聘渠道成本较低、适用面广,并且不受时空、地域的限制,但从招聘的效果来看,仍然只有对部分岗位或级别人员的招聘效果是相对较好的。

调查结果表明,针对招聘的岗位而言,大多数HR 认为通过新型网络招聘渠道招聘专业人员的效果最好,其次为业务销售、行政后勤等岗位。(如下表所示)

图表 7: 新型网络招聘渠道招聘岗位效果

这刚好与前文提到的在各种渠道中选择使用专业/行业网站进行招聘的HR 最多这一情况是相符的,因为在专业人员的任职资格中所需要的专业素质较强,更需要到此类人群聚集的专业/行业论坛中进行招聘,因此通过此渠道达到的招聘效果也一定最好。同时,社交类网站有着较高人气,对于招聘业务销售类需求较多且对专业性要求不高的岗位来说则更适合。

另外,从招聘对象的级别来看,大多数HR 则认为通过新型网络招聘渠道招聘普通员工的效果最好,其次为主管、经理、总监、总监以上级别。(如下表所示)

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图表 8: 新型网络招聘渠道招聘人员效果 不难发现,此顺序刚好与组织中职位级别由低到高的顺序是相同的,这主要因为普通员工的招聘人数需求量较大,而且其岗位的重要性也相对较低,通过新型网络招聘渠道可以实现扩大招聘范围和影响力的作用,从而更适合通过这些渠道进行招聘,招聘效果也一定是最好的,而对于那些岗位重要性更高或职责相对更重的人员而言,通过新型网络招聘渠道进行招聘的精准率则不容易保证,而且HR 在招聘级别越高的人员时也会越慎重,可能更多的与猎头公司合作效果会更好。

2. 新型网络招聘渠道存在局限性

通过本次调研,前程无忧发现在新型网络招聘渠道的使用中,仍然存在着很大的局限性,这主要体现在常作为辅助手段使用、人均到岗时间较长、沟通成本过高三个方面。

2.1 常作为辅助手段使用

通过“您通常在何种情况下使用新型网络招聘渠道”的问题,我们发现大多数HR 在“招聘专业性较强的职位时”以及在“急于招聘某个职位时”才会用到新型网络招聘渠道,可见新型网络招聘渠道仍然只是作为一种辅助的手段,是传统招聘渠道的一个替补。此外,前文也曾提到,很多HR 更多的集中在专业/行业网站这一渠道上,其他渠道的使用率相对不高,整体而言,新型网络招聘渠道的应用程度仍然受限。

前程无忧专家认为, HR 应该更多的发现和利用适合自己企业的新型网络招聘渠道,对于提高招聘的效率和质量会有一定的帮助。例如,调查发现博客/微博这一渠道使用率较低,只有7.9%的HR 使用过此种渠道,但是某网站的实践经历却让我们看到了这种招聘渠道的独特魅力。该网站与某知名博客合作,在其博客中发布一条招聘web2.0策划和开发人员的广告,短时间内收到几百份有效简历,而且简历的针对性很高,该网站很快就通过这种途径找到了自己需要的合适人选。“我们用较低的价格拿到了博客圈内品牌广告的黄金位置,试想在这么多的网站中哪一个会比这个博客聚集更多我们想要的人才?就算有这样的网站,估计广告报价也会是这个博客的很多倍以上。”该网站的负责人如此表示。

13 2.2 人均到岗时间增加

通过本次调研我们发现,新型网络招聘渠道的人均到岗时间比传统招聘渠道有所增加是一个比较突出的弊端。调查数据表明,32.4%的HR 认为新型网络招聘渠道的人均到岗时间会小幅增加,12.6%的HR 认为会大幅增加(增幅在25%以上),36.0%的HR 认为与其它招聘渠道的人均到岗时间基本持平,只有不到19.0%的HR 认为人均到岗时间会有所缩短。

图表 9: 新型网络招聘渠道人均到岗时间情况

对于人均到岗时间有所增加的原因,前程无忧专家认为,无论是专业/行业网站、社交网站还是聊天工具、博客,它们的用户和使用者最初的目的并不一定是为了求职,大多数人只是通过这些渠道看到了企业的招聘信息,除非有特别适合自己的机会才会考虑跳槽或应聘,所以企业通过这些渠道进行招聘,人均到岗时间必然会有所增加。

2.3 “占用时间多”、“沟通成本高”成为较大困扰

大多数HR 在使用新型网络招聘渠道的过程中都会遇到各种各样的困扰,通过调查我们发现,HR 认为在各种困扰中“占用时间多”和“沟通成本高”这两项最为突出,其次为“易受人情因素困扰”。

经过回访发现,新型网络招聘渠道占用时间多与沟通成本高的主要原因是,有些应聘者会通过网络工具询问用人单位情况以及工作内容和待遇等问题,会占用HR 的很多工作时间来解答,沟通成本会相对增加。另外,HR 的主要招聘渠道还是以传统的渠道为主,日常的工作也已经安排的很紧凑,而新型网络招聘渠道作为一种辅助手段,需要额外占用一定的时间来维护和沟通,则会使HR 的工作变得更加繁忙。此外,通过即时聊天工具发布招聘信息时则有可能遇到熟人推荐熟人的情况发生,由此HR 的招聘工作则容易受到人情因素干扰。 17.0% 2.0%

36.0%32.4%12.6%小幅缩短

大幅缩短(25%以上)

持平

小幅增加

大幅增加(25%以上)

14 3. 总结和建议

各种招聘渠道都有自己的利弊,企业应该结合自身的情况以及需要招聘的对象来确定使用何种渠道,针对企业如何使用新型网络招聘渠道开展招聘工作,前程无忧专家认为:

1、招聘专业人员更加适合使用专业/行业论坛以及博客/微博,因为此类渠道中相同行业背景的人员较多,利于招聘信息的有效传达,同时这类网站也将一部分不符合招聘要求的人过滤在外,提高了招聘的有效性。

2、对专业素质要求不高或者人员需求数量较多的岗位,企业则可以利用社交网站等渠道开展招聘工作,因为此类网站人气较高,用户群体庞大,同时,招聘信息被传播的机会也相对较大,因此招聘信息的覆盖面会得到一定保障。有些网站用真实身份注册,用户可以邀请熟悉、信任的友人建立一个人脉网络,从而形成一个以自己为中心的圈子,以朋友帮助朋友的形式可以迅速消除隔阂感,招聘成功的几率也比较高。

3、通过即时聊天工具这类渠道发布招聘信息虽然覆盖面有限,但每个人的交际圈通常是比较定向的,相对集中了某类人才,每个签名档都是很好的招聘广告位,而且发布的对象主要是基于个人的交际圈子,因此熟人或朋友回应的简历的针对性则会比较高。如今,一些猎头公司也已经充分认识到了即时通讯工具的好处,例如,上海某职业咨询师为工作特意申请了工作用MSN 和QQ ,每天上班必定打开它们,以和自己的咨询对象沟通。

4、博客/微博这一渠道虽然被HR 利用的较少,但其招聘效果少而精锐,很多知名网站在创业初期都使用过博客进行招聘,由于关注博客的群体行业背景相对集中,对于初创业者来说,在博客上能更迅速、准确、并且无成本地招到合适的人选。

15 五、参与各类专题调查

人力资源调研中心的各类调查报告,为人力资源管理提供切实可靠的数据支持,帮助企业解决管理难题。

1. 参与调查方式

合作企业:与前程无忧人力资源调研中心合作的企业客户

“伙伴专享”会员: 报名加入HR“伙伴专享”,并经核实确定的会员。仅限企业人力资源

管理人员参加

网上广告:随时关注人力资源调研中心(https://www.doczj.com/doc/e15136388.html,)网上发布的调查宣传广告

并参与调查

电话报名:致电前程无忧人力资源调研中心(电话:021-********-8855)进行报名

2. 积分换礼活动

参与前程无忧人力资源调研中心开展的各项调查项目,同时能获得相应积分,通过积分累计可兑换《前程无忧薪酬调查报告》及各种精美礼品。

凭借积分换取以下礼品:

《前程无忧薪酬调查报告》

最新版《前程无忧薪酬调查报告》职位报告一份

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