核定各部门2018年度工资总额预算的参考工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工的劳动报酬总额。工资总额在企业运营成本中占有重要的比例。建立薪酬体系的目的之一便是理性地控制人力成本，合理规划工资总额。对于智能装备来说，如何确定和调整工资总额成为人力资源部年底或年初都需面临的难题。根据近几年的实践经验和相关工具书，汇总了工资总额预算和控制以及工效挂钩的原则和实施办法。
一、工资总额预算方法
工资总额预算的目的在于实现工资总额的控制，而工资总额控制的关键在于根据智能装备公司的实际情况确定一个合理的工资总额，然后以工资总额为标准，实施薪酬控制。通常来说，工资总额预算方法主要有：人力成本比率法、劳动分配率法和盈亏平衡点基准法（图1）。
图1 工资总额预算方法
（一）人力成本比率法
人力成本比率＝人力成本/销售收入*100%
由上面的公式可以看出，如果销售收入较大，则人力成本也可以相对地增加，因为公司的支付能力比较强，同样，如果销售业绩不好，则应相应地减少人力成本的支出。在实际中我们可以根据过去几年的经营业绩计算出人力成本比率，再根据这个比率，求出合理的工资总额。
通常情况下，人力成本比率根据行业的不同有所不同。该方法在公司经营业绩稳定且适当，人力成本比率合理的前提下适用性较强。
例如，某部门预计2018年的销售收入达到1.6亿元，根据过去数据，得出的合部门理人力成本比率为5%。
那么，2018年工资总额＝1.6亿*5％＝800万元
（二）劳动分配率法
劳动分配率法是指企业获得的增加值中用于员工薪酬分配的份额。
劳动分配率＝人力成本/增加值*100%
例如，某部门2018年销售收入目标为5000万元，其增加值率为25％。根据以往的数据显示，其劳动分配率为50％。
那么，2018年工资总额＝5000万元*25%*50％=625万元（三）盈亏平衡点基准法
盈亏平衡点，也称为损益分歧点，是指在单价产品价格
一定的情况下，与产品制造、销售及管理费用相等的收益额，或者说达到一定销售收入的产品数量。因此盈亏平衡点可以概括为公司利润为零时的销售额或销售量。损益平衡点的计算公式为：
损益平衡点=固定费用/附加价值或边际利益率
固定费用=销售费用及一般管理费用+折旧费用+营业外支出。
工资总额的支付限额率=人力成本/损益平衡点的销售收入*100%
举例说明，某部门的固定费用为2500万元，人力成本为1300万元，边际利益率为40%，则其人力成本支付限额的计算方法为：损益平衡点=2500/40%=6250（万元）人力成本的支付限额率=1300/6250*100%=21%
二、工资总额控制方法
工资总额的控制要通过工资总额指标的分析，建立公司工资总额分析的控制体系，即对工资总额的增长状态进行弹性控制，从工资总额的水平状态进行比率控制，以保证公司利润和员工收入实现“双赢”。
（一）工资总额弹性控制
公司工资总额的弹性控制体系是考察工资总额的增长状态，即从动态的角度通过对人均工资总额变动幅度分别与人均增加值、人均销售收入、人均总成本变动幅度的比值
——即弹性的控制，把工资总额水平的提高控制在经济效益和投入产出水平所能允许的范围之内。
（二）工资总额水平状态控制
公司工资总额的水平控制体系是从水平状态考察工资总额，即从分配水平的角度控制工资总额，旨在使公司在分配方面更好地兼顾个人、企业的利益关系，保证公司的持续、稳定发展。工资总额的水平状态主要是从工资总额的比率指标来考察的，以行业平均的劳动分配率、人事费用率、工资总额占总成本比重这三个比率指标为参照，衡量公司与行业对应比率指标的偏差程度。显然，公司的这三项比率指标应当低于行业平均水平，且这三项比率指标都不能为负值，所以，计算出的综合偏差率应大于0且小于等于1，符合这一条件的公司是工资总额比率控制较好的企业。反之则表明公司人力成本比率方面失控。
三、工资总额管理
工资总额同经济效益挂钩办法是国家对国有企业工资分配进行调控的重要方式，是处理国家、企业和职工三者间利益关系的重要杠杆。
（一）实施工效挂钩应坚持的原则
1、坚持两个低于原则，即企业工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度；职工平均工资的增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。
2、在公司总挂总提的范围内，通过对各部门分提数的调整变化，实现当年工资总额提取数与各部门工资总额分提数总和平衡。
3、各部门列入财务决算的工资总额不得超过应提数，当年工资总额实际提取数小于应提数的，少提的部分以后年度不能补提。实行挂钩办法的部门，根据智能装备公司制定的考核奖惩办法提取工资总额。
（二）后续工资总额管理规定设想
1、公司工资总额由工资总额基数和新增效益工资总额两部分组成。
2、公司实行本办法第一年的工资总额基数以上年实际发放总额为基础（各部门工资总额基数同比参照），参照以下因素确定：
（1）上海市同等劳动力价格水平；
（2）公司（分解各部门）近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况；
（3）公司（分解各部门）近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平；
（4）人员增减变动情况。
公司实行本办法第二年后的工资总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照上海市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。
3、公司新增效益工资总额按工资总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。
新增效益工资总额=工资总额基数×（净利润额增长幅度×薪酬浮动系数）
非充分竞争性部门及主要承担职能性业务的部门，挂钩指标另行确定。
4、薪酬浮动系数根据公司现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、业务规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。
5、净利润额增长幅度较大的部门，新增效益工资总额不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过上海市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。
6、净利润额出现负增长的部门，新增效益工资总额按经济效益下降的幅度以负值确定，工资总额下降幅度不低于部门前三年平均工资总额的20%，员工个人薪酬不得低于上海市规定的当年最低工资标准。
国企工资标准 整理表 姓名: 职业工种: 申请级别: 受理机构: 填报日期:
工资标准表
本表根据职员的职位，将工资划分为若干级别，企业可根据职员级别高低来调整工资。
附件1 江西省国有企业工资分配负面清单
附件2 江西省国有企业工资总额执行结果备案办法 第一条为加强对国有企业工资分配的监督管理，规范工资总额执行结果的备案行为，根据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号），特制定本办法。 第二条本办法适用于本省各级履行出资人职责机构（含企业主管部门，下同）及其所监管的国有独资和国有控股企业。 第三条工资总额执行结果备案的主要内容包括： （一）企业报经履行出资人职责机构备案或核准的工资总额；负面清单管理试点企业工资总额预算方案中自主确定的工资总额； （二）履行出资人职责机构清算确定的工资总额；负面清单管理试点企业自主清算确定的工资总额； （三）企业财务报表的应付职工工资总额及职工年平均工资； （四）与工资总额联动的企业经济效益指标（文化类国有企业包括社会效益和经济效益指标）完成情况； （五）企业劳动生产率、人工成本投入产出率指标完成情况等。 第四条企业应如实、全面、准确填报《江西省国有企业工资总额执行结果备案表》，认真总结工资总额预算和执行情况，分析存在的问题及原因，提出改进完善工资总额监管的意见建议，并形成书面报告。 第五条企业应于每年6月底前将上年度或上一周期的《江西省国有企业工资总额执行结果备案表》、预算调整报告、总结分析报告报履行出资人职责机构。 第六条履行出资人职责机构应认真总结分析所监管企业工资总额预算执行情况，发现违规情形的，应当及时通知企业进行整改，并于每年11月底前将本机构的清算汇总情况和所监管企业填报的《江西省国有企业工资总额执行结果备案表》、预算调整报告、总结分析报告等备案材料以书面形式报送同级人力资源社会
企业工资总额使用手册 p LG GROUP system office room 【LGA16H-LGYY-LGUA8Q8-LGA162】
二Ｏ一Ｏ年企业《工资总额使用手册》 审核换发工作须知 一、范围： 在我市各银行或其它金融机构开立的基本存款帐户中提取工资的所有城镇企业（包括通过银行代发职工工资的企业）。 二、工资总额计划编制原则： 依据国务院转发的原劳动部《关于加强企业工资总额宏观调控的意见》精神，要继续坚持“工资总额增长幅度低于企业经济效益（实现税利）增长幅度，职工平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率（人均增加值）增长幅度”的原则编制。 实行工资总额同经济效益挂钩办法以及“两低于”的企业，按照人力资源和社会保障、财政部门核定的工资总额基数、效益指标基数和浮动比例预提相应的效益工资，自主编制工资总额使用计划，原则上不能超过工资总额基数，报主管部门及同级人力资源和社会保障部门备案。 实行工资总额包干的企业，根据核定的包干基数编制工资总额使用计划，由主管部门审核后报同级人力资源和社会保障部门备案。 城镇集体所有制企业的工资总额使用计划由主管部门核定，报同级人力资源和社会保障部门备案。 外商投资企业、股份制企业以及有限责任公司等的工资总额计划，由企业董事会或董事会授权的企业经营者根据2009年工资指导线水平集体协商确定后，报企业注册登记批准机关的同级人力资源和社会保障部门备案。 三、换发《手册》需携带下列资料： 1、2009年“劳动情况”统计年报表； 2、2009年“企业在岗职工工资调查表”及“企业人工成本情况表”； 3、主管部门核准的工资总额使用计划表；
（附件5）××（企业） 工 资 集 体 协 商 资 料 年月日 （《公示》7日后,汇编成册当天。）
目录 1.关于成立××（企业）工资集体协商领导小组的通知………………… 2.××（企业）职工方工资集体协商代表候选人征求意见记录表……… 3.××（企业）职工方工资集体协商代表选举办法……………………… 4.××（企业）职工方工资集体协商代表选举结果……………………… 5.××（企业）职工方工资集体协商代表资格认定书…………………… 6.××（企业）工资集体协商征求意见表……………………………… 7.××（企业）工资集体协商征求意见归纳……………………………… 8.××（企业）职工方工资集体协商要约书……………………………… 9.××（企业）企业方工资集体协商代表资格认定书…………………… 10.××（企业）企业方工资集体协商答复书…………………………… 11.××（企业）工资集体协商报告书…………………………………… 12.××（企业）工资集体协商双方代表名单…………………………… 13.××（企业）工资集体协商双方代表签到册………………………… 14.××（企业）工资集体协商会议记录………………………………… 15.××（企业）职工代表大会（职工大会）通过工资专项集体合同草案 的决议……………………………………………………………… 16.××（企业）工资专项集体合同……………………………………… 17.××（企业）工资专项集体合同报审说明…………………………… 18.企业工资总额备案表…………………………………………………… 19.公示………………………………………………………………………
附件5 企业工资总额管理报表编制说明 一、填报范围 本套报表适用于宁波市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称“市国资委”）履行出资人职责的国有企业（以下简称“企业”），包括企业集团本部和下属子公司（全资和绝对控股）。 二、2008-2009年工资总额管理汇总表（表1） （一）由集团公司根据企业集团本部和下属子公司工资总额管理情况汇总填列。 （二）指标解释 1、第1-3行：2008年工资清算有关数据，根据集团2008年工效挂钩清算和工资计划管理清算情况汇总填列。 2、第4-6行：2009年工效挂钩核定数，根据集团2009年工效挂钩情况汇总填列。 3、第7-8行：2009年工资计划核定数，根据集团2009年工资计划管理情况汇总填列。 三、2008年工效挂钩企业工资总额清算表（表2） （一）由企业集团本部和下属子公司根据工效挂钩有关规定和实际完成情况填列；其中企业集团本部报市国资委审批，下属子公司报集团审核、市国资委备案。 （二）指标解释 1、第2--8行：工效挂钩指标核定数，根据市国资委批复的2008年工效挂钩核定表填列；
2、第3--4行：实物量指标核定数，应在括号内注明指标名称及计量单位； 3、第7行：业绩指标权数，应在括号内顺序注明各指标名称，权数之和为1； 5、第10行：清算前利润总额，原则上根据企业财务快报数据填列； 6、第11行：已预提工资增长基金，根据工资总额已计提数与工资总额基数的差填列，其中工资总额已计提数不包括列入市国资委考核的企业经营者年薪； 7、第12--15行：计算工资的视同利润总额和不计算工资的利润总额，根据相关规定填列，明细项目在“其中”栏中填列，可另附说明，应附原始凭证复印件； 8、第16行：毛利润总额是剔除成本中的已预提工资增长基金，并对客观因素进行调整后的利润总额； 9、第17-18行：实物量指标实绩，根据08年全年实际数据填列，应在括号内注明指标名称及计量单位； 10、第19行：当年新增工资增长基金，根据工资总额基数、浮动比例和利润总额净增长率确定，计算公式为19行=5行*6行*(16行-2行)/(2行+5行*6行)；如果实行复合挂钩，则为5行*6行*∑(挂钩业绩指标增长率*权数)； 11、第20行：单列工资，根据按规定允许在挂钩工资外按实列支的工资数填列，不包括列入市国资委考核的企业经营者年薪；明细项目（21、22行）应注明内容，20行=21行+22行；
工资总额手册使用通 知 Revised on November 25, 2020
劳动部、中国人民银行关于各类企业全面实行《工资总额使用手册》制度的通 知 （劳部发〔１９９４〕５３９号） 各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局）、人民银行分行，国务院各部、计划单列的企业集团（公司），各专业银行总行：为贯彻《国务院关于严格控制消费基金过快增长和加强现金管理的通知》，控制消费基金过快增长和加强工资总额管理，根据国务院关于加强工资基金管理的有关规定，从１９９５年１月１日起各类企业全面实行《工资总额使用手册》（以下简称《手册》）制度，现就有关问题通知如下： 一、使用《手册》的企业范围 所有企业，包括国有企业、集体企业、其它经济类型所有制企业以及机关、事业、企业单位办的独立核算的各类公司和第三产业单位。 二、使用《手册》的人员范围 使用《手册》的人员范围为企业全部职工（不包括外商投资企业外方职工）。 三、列入《手册》的工资总额范围 按照国家统计局颁布的关于工资总额组成的规定执行。 四、企业使用《手册》的方法 １．各类企业按照国家规定的工资总额调控方式，并在允许提取的工资总额范围内，认真编制工资总额使用计划，并填入《手册》。外商投资企业的年度工资总额计划由董事会或董事会授权企业经营者确定。
２．企业的《手册》由当地劳动行政部门和人民银行核发，是企业从银行提取工资性现金的唯一凭证。 ３．企业只能在基本帐户开户银行凭《手册》支取工资性现金。 ４．企业违反《手册》使用规定、内容填写不清、审批手续不全的，银行柜台有权拒付工资。 五、《手册》的审核签章 １．企业《手册》，由各级劳动行政部门或企业主管部门，按照分级分类管理的原则进行审核（备案）签章，并将审核后的企业工资总额使用计划抄送当地人民银行和企业的基本帐户开户银行。 ２．地方企业的《手册》，由地方各级劳动行政部门或企业主管部门审核签章。 ３．地方外商投资企业的《手册》，由地方各级劳动行政部门备案签章。 ４．中央各部门驻地方企业的《手册》，由中央主管部门审核签章或由中央主管部门书面委托地方劳动行政部门代办审核签章。其中，中央各部门在京的全国性公司、计划单列的企业集团（公司）、各专业银行总行的《手册》报由劳动部审核签章，并抄送当地人民银行和企业开户银行。 ５．无主管部门企业的《手册》，由当地劳动行政部门审核签章。 ６．企业《手册》凡未按规定进行审核（备案）签章的，银行柜台一律拒付工资。 六、《手册》的监督检查 １．各级劳动行政部门要将企业使用《手册》的情况作为劳动监察的内容之一，每年都要定期进行检查监督。
基于UML的工资管理系统 ——07计本（2）班200781088 袁春芬 系统分析 1.1任务分析 工资管理系统的主要任务是通过工资费用的计算和分配，为成本核算与账务处理提供依据，并且根据工资制度和职工劳动数量与质量，计算并发放应该支付给职工的工资。工资核算时工资管理的主要内容。工资核算包括工资结算与工资分配两个方面。工资结算是指应付工资、代扣款项和实发工资的计算；工资分配是指按部门、类别进行工资汇总，并按工资的用途对工资进行分配。 工资总额是指各单位在一定时期内支付给本单位全体职工的全部劳动报酬总额。按照国家统计局的规定，工资总额有计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资6部分组成，其中计时工资和计件工资是工资总额中最基本的部分。上述工资构成要件所组成的工资总额只是应发工资，并非每个职工拿到手的实发工资，原因在于存在一些应扣项目，例如水电费、工会会费、保险费、公积金、病事假扣款、旷工扣款和个人所得税等。在计算每个职工实发工资之前应在工资总额中扣除这部分款项，即有如下关系： 应发工资= 基本工资+ 工龄工资+ 岗位津贴+ 固定补贴+ 加班加点工资+ 奖金 扣款合计= 水电费+ 保险费+ 个人所得税+ 病假扣款+ 事假扣款+ 旷工扣款+ 其他扣款 实发工资= 应发工资–扣款合计 每个月财务部门根据人事部门提供的职工基本工资数据、所得税率和人事变动情况计算所有员工的基本工资信息，然后根据各个部门提供并审核后的各种表格，如完成任务表、考勤表、考核表、职工当月的扣款情况（包括水电费、病事假扣款等）等计算职工变动工资、个人所得税和应发放工资等，编制工资单。按类进行汇总，编制工资汇总表。将实发工资转入代发银行，由银行代发工资，并进行账务处理。工资结算过程主要设计如下会计账户：现金、银行存款、应付工资、其他应付款、其他应收款等。 基于上述需求分析，工资管理系统的系统目标可归纳为以下几个方面： （1）收集、记录和存储有关人员和工资的数据。 （2）计算、汇总工资，分摊工资费用，完成工资核算处理。 （3）处理银行代发工资业务。 1.2参与者列表 工资核算员：系统的主要使用者，完成工资核算、工资发放、工资转账和银行代发各项业务。 人事部门：维护员工信息、处理员工信息定义和员工档案管理的部门。 系统维护员：负责制定工资款项标、定义系统以及汇总工资数据的人。 1.3用例列表 1、员工档案管理：实现对员工基本信息的管理操作，包括员工基本数据信息的添加、修改、删除和查询等功能。
工资总额管控流程 一、工资总额预算管理单位 （一）各单位每年1月10日前上报集团公司《工资总额预算》； （二）集团公司审核各单位《工资总额预算》并下达审核通过通知； （三）各单位在收到已审核通知后15日内编制《工资总额月度分解计划》报集团公司备案； （四）各单位于每月10日前电子上报、年末书面上报《工资总额月度使用申报表》； （五）集团公司依据“两同步”原则、工资增长指导线及生产经营指标完成情况进行预算执行审核； （六）各单位在申报财务报表之前到集团公司人力资源中心核对工资总额。 二、工资总额核定管理单位 （一）各单位每年1月10日前上报集团公司《工资总额预算》； （二）集团公司审核各单位《工资总额预算》； （三）集团公司于每年4月1日前对各单位下发《挂钩工资核定通知单》； （四）各单位在收到核定通知后15日内编制《工资总额月度分解计划》报集团公司备案； （五）集团公司于每月20日前对各单位下发当月挂钩工资月度结算； - 1 -
（六）各单位于25日前与集团公司对当月挂钩工资月度结算进行确认； （七）集团公司按照资金管理办法的要求，合计挂钩工资、处级薪酬、奖励基金编制《工资总额使用资金计划》，于每月25日报送财务中心； （八）由财务部门在工资总额使用资金计划内支付； （九）各单位于每月10日前上报集团公司《工资总额月度使用申报表》; （十）集团公司年末以各单位全年累计绩效考核结果结算超效工资、各项奖励及处级人员薪酬，对各单位下达《工资总额年度结算通知单》； （十一）各单位按照核定总额进行提取和支付; （十二）各单位在申报财务报表之前到集团公司人力资源中心核对工资总额。 - 2 -
欢迎阅读深圳市国有企业工资总额管理暂行办法 第一章总则 第一条为建立和健全国有企业工资总额宏观调控体制，加强工资总额的管理，维护经济秩序，根据《深圳经济特区贯彻<全民所有制工业企业转换经营机制>实施办法》和《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》，制定本办法。 第二条本办法适用于深圳市属、区属国有企业和国有资产控股的股份制企业，以及驻深的国有企业和国有内联企业（以下简称企业）。 第三条 第四条 第五条 （二）坚持按劳分配和效率优先、兼顾公平的原则； （三）坚持工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则（以下简称"两个低于"原则）。 第六条企业工资总额由市劳动部门负责综合管理。
第二章工资总额的确定与使用 第七条企业按"两个低于"原则确定工资总额。 工资总额基数、平均工资基数由劳动部门核定；实现利润基数、劳动生产率基数由产权部门核定。 第八条 进行调整。 核定办法 0%及其-- 90%-100%--按同类企业平均工资90%-110%确定 110%及其以上--按同类企业平均工资100%-110%确定 90%-10%--90%及其以下--按同类企业平均工资80%-100%确定
90%-110%--按本企业上年度平均工资确定 110%及其以上--按同类企业平均工资100%-120%确定 110%及其--以上--90%及其以下--按同类企业平均工资90%-110%确定 90%-110%--按同类企业平均工资100%-120%确定 110% 第九条70％，前二年3 0 第十条 第十一条 第十二条 第十三条企业应当建立健全工资储备金制度，每年从工资总额的新增部分中提取不少于10%的工资数额，作为工资储备基金，以丰补歉。 第十四条企业按本办法规定提取工资总额，有权自主使用、自主分配。 第三章工资总额的调控与监督
二O O九年企业工资总 额使用手册 内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
二ＯＯ九年企业《工资总额使用手册》 审核换发工作安排 一、范围： 在我市各银行或其它金融机构开立的基本存款帐户中提取工资的所有城镇企业（包括通过银行代发职工工资的企业）。 二、工资总额计划制定原则： 依据国务院转发的原劳动部《关于加强企业工资总额宏观调控的意见》精神，要继续坚持“工资总额增长幅度低于企业经济效益（实现税利）增长幅度，职工平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率（人均增加值）增长幅度”的原则编制。 实行工资总额同经济效益挂钩办法以及“两低于”的企业，按照劳动保障、财政部门核定的工资总额基数、效益指标基数和浮动比例预提相应的效益工资，自主编制工资总额使用计划，原则上不能超过工资总额基数，报主管部门及同级劳动保障部门备案。 实行工资总额包干的企业，根据核定的包干基数编制工资总额使用计划，由主管部门审核后报同级劳动保障部门备案。 城镇集体所有制企业的工资总额使用计划由主管部门核定，报同级劳动保障部门备案。 外商投资企业、股份制企业以及有限责任公司等的工资总额计划，由企业董事会或董事会授权的企业经营者根据2008年工资指导线水平集体协商确定后，报企业注册登记批准机关的同级劳动保障部门备案。 三、换发《手册》需携带下列资料： 1、2008年“劳动情况”统计年报表； 2、2008年“企业在岗职工工资调查表”及“企业人工成本情况表”； 3、主管部门核准的工资总额使用计划表； 4、二ＯＯ八年《工资总额使用手册》；
5、单位代码证书； 6、经人民银行批准的开户许可证，银行帐号； 7、工商行政部门审验的法人营业执照副本； 8、工效挂钩企业2008年工挂结算表，实行工资总额包干的国有企业需带审定的工资总额包干基数表。 四、新成立企业必须在开业一个月内及时到同级劳动和社会保障部门申请办理《手册》建户手续。办理建户手续应提供以下资料： 1、新开户企业申办《手册》基本情况表； 2、经主管部门或企业董事会核准的工资总额使用计划表； 3、经上级主管部门或有关业务主管部门批准成立的企业批文或成立公司的章程（原件及复印件）； 4、工商行政管理部门审验的营业执照（原件及复印件）； 5、单位代码证书（原件及复印件）； 6、经人民银行批准的开户许可证（原件及复印件），银行帐号； 7、职工工资发放表或拟发工资花名册（原件及复印件）。 五、审核内容 1、检查2008年企业工资总额使用计划的执行情况，超计划发放工资的企业要说明超支原因；工效挂钩企业和工资总额包干企业超基数发放的要说明原因； 2、未通过《手册》支付工资的企业要说明原因。 2009年企业工资总额使用计划表 单位名称（盖章）：经济类型：
国有企业收益分配问题分析与建议 关键词：国有企业；收益分配；薪酬 一、国有企业定义 国有独资公司是我国公司法针对中国的特殊国情，为促进国有企业公司制改革而专门创立的一种特殊公司形态。 根据新《公司法》第65条第2款的规定：“国有独资公司，是指国家单独出资、由国务院或者地方人民政府委托本级人民政府国有资产监督管理机构履行出资人职责的有限责任公司。” 国有企业的定义分歧较多，笼统地说，国有企业是指最终产权归人民共同所有，由国家（或政府）出资建立的企业。 二、企业收益分配的定义 1.企业收益分配是指企业收益分配主体按一定的分配依据在企业收益分配参与者之间 合理分割企业收益的过程，它体现一定的经济关系。 2.企业收益分配就是企业分配主体利用价值形式，将企业分配对象按一定的分配依据 和方式合理分割给各个企业的分配参与者，并妥善处理相互之间经济关系的过程。 大体看，企业收益分配的基本特征是：①有一个分配的主体，由它进行收益分割分配； ②坚持公平合理的分配原则，以协调各方经济关系。 三、国有企业收益分配制度简介 （一）国有企业工资总额管理制度 国有企业工资总额分类管理，具体实行三种不同的管理办法。 1、工资总额与经济效益挂钩办法。 2、工资总额包干办法。 3、国有企业自主决定工资总额办法。 （二）国有企业经营管理层薪酬管理制度 1、年薪制试点情况。至20世纪末，全国30个省（区、市）先后制定下发了企业经营者年薪制指导性文件，约有近万户国有企业开展了年薪制试点工作。多数中央企业负责人也实行了年薪制度。财政部、证监会、国资委等部门出台了上市公司及境内外国有企业股权激励方案，一些地区也出台了国有企业经营管理者股权激励方案。 2、年薪制的主要内容。国有企业经营者年薪制主要括基本年薪和效益年薪两部分。年薪制试点过程中年薪水平不断提高，试点初期规定年薪水平一般控制在本企业职工平均工资的3-5倍，目前中央管理企业经营层年薪水平已经达到企业职工平均工资的14倍左右。 3、年薪制的初步成效。年薪制比较符合经营层的劳动特点，有利于建立经营层的激励和约束机制，调动经营层的积极性和创造性。 （三）国家对国有企业工资分配宏观调控的其他措施 1、最低工资制度。是政府调节包括国有企业在内的各类用人单位工资分配，保障劳动者取得合理劳动报酬的重要手段。 2、工资支付规定。对包括国有企业在内的各类用人单位的工资支付行为进行了规范。 3、工资指导线制度。这是国家对企业工资分配进行宏观调控的一项措施，引导企业在经济效益提高的基础上合理提高工资水平。 4、劳动力市场工资指导价位制度。劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，
关于完善国有企业工资总额管理的提案 摘要：全国政协十一届一次会议提案第1553号 _________________________________________________________________________ _ 案由:关于完善国有企业工资总额管理的提案 审查意见：建议国务院交国资委、劳动和社会保障部分别研究办理 提案人：王静柯锦华任远征皋玉凤孙毓敏刘红宇曾海生王玉英陈清霞 主题词：工资 提案形式：联名 内容： 目前，政府对国有企业工资总额的管理主要采用工效挂钩的办法，即国有企业工资总额的增长与本企业经济效益挂钩，政府通过逐年核定企业工资总额基数、经济效益基数和挂钩浮动比例，管理国有企业年度工资总额。以工效挂钩为主导的国有企业工资总额管理制度，在打破企业吃大锅饭，促进国有企业经营机制转换，调动企业及广大职工不断提高经济效益的积极性，推动国民经济快速增长等发挥了重要作用，但随着国有企业改革的不断深化，现行的以工效挂钩为主导的国有企业工资总额管理制度存在的矛盾和问题日益突出，主要体现在： 一、制订时间较早，适应性逐渐减弱 现有管理方法是1985年建立的，是我国计划经济向市场经济过渡期间的国有企业收入分配模式，政府部门依靠行政手段审批企业工资总额，政企之间存在‘讨价还价’的现象，且审批流程较长，管理成本较高。随着新会计准则和两税合一政策的出台，工效挂钩的作用逐渐减弱。 二、无法体现不同地域、行业之间人力资本价值的差异性 现有管理方法对国有企业职工人工工资水平的评价，片面关注收入绝对值的高低，忽略了国有企业的市场竞争环境、所处地区的消费水平高低以及职工素质结构等因素，更很难准确地反映不同行业或产业间人力资本的差异性，不利于客观正确地核定国有企业的工资总额。 三、挂钩机制不利于形成稳定长期有效的激励机制 现有管理办法采用环比挂钩机制，即以上年的经济效益为基数，工资的增长与当年度经济效益增长挂钩，受市场环境影响较大，利润大幅波动必然会带动工资总额的大幅波动，不利于形成稳定长期有效的激励机制；导致企业因考虑来年的工资增长难度，而压低当年的经济效益，造成‘鞭打快牛’的局面。 四、考核指标设置相对单一，未能全面、客观的对企业作出正确评价 现有管理办法仅以经济效益为导向确定工资增长，忽略了国有企业应承担的社会责任，易造成国有企业片面追求经济效益；仅关注经济效益的绝对值，忽略了资本投入对效益产出的直接影响，易导致企业片面追求规模，而忽略了资本收益率；仅关注工资的激励职能，忽略了工资的社会保障职能；仅注重考核结果，忽略了企业在追求经济效益过程中所作
二Ｏ一Ｏ年企业《工资总额使用手册》 审核换发工作须知 一、范围： 在我市各银行或其它金融机构开立的基本存款帐户中提取工资的所有城镇企业（包括通过银行代发职工工资的企业）。 二、工资总额计划编制原则： 依据国务院转发的原劳动部《关于加强企业工资总额宏观调控的意见》精神，要继续坚持“工资总额增长幅度低于企业经济效益（实现税利）增长幅度，职工平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率（人均增加值）增长幅度”的原则编制。 实行工资总额同经济效益挂钩办法以及“两低于”的企业，按照人力资源和社会保障、财政部门核定的工资总额基数、效益指标基数和浮动比例预提相应的效益工资，自主编制工资总额使用计划，原则上不能超过工资总额基数，报主管部门及同级人力资源和社会保障部门备案。 实行工资总额包干的企业，根据核定的包干基数编制工资总额使用计划，由主管部门审核后报同级人力资源和社会保障部门备案。 城镇集体所有制企业的工资总额使用计划由主管部门核定，报同级人力资源和社会保障部门备案。 外商投资企业、股份制企业以及有限责任公司等的工资总额计划，由企业董事会或董事会授权的企业经营者根据2009年工资指导线水平集体协商确定后，报企业注册登记批准机关的同级人力资源和社会保障部门备案。 三、换发《手册》需携带下列资料： 1、2009年“劳动情况”统计年报表； 2、2009年“企业在岗职工工资调查表”及“企业人工成本情况表”； 3、主管部门核准的工资总额使用计划表；
4、二ＯＯ九年《工资总额使用手册》； 5、单位代码证书； 6、经人民银行批准的开户许可证，银行帐号； 7、工商管理部门审验的法人营业执照副本； 8、工效挂钩企业2009年工挂结算表，实行工资总额包干的国有企业需带审定的工资总额包干基数表。 四、新成立企业必须在开业一个月内及时到同级劳动和社会保障部门申请办理《手册》建户手续。办理建户手续应提供以下资料： 1、新开户企业申办《手册》基本情况表； 2、经主管部门或企业董事会核准的工资总额使用计划表； 3、经上级主管部门或有关业务主管部门批准成立的企业批文或成立公司的章程（原件及复印件）； 4、工商管理部门审验的营业执照（原件及复印件）； 5、单位代码证书（原件及复印件）； 6、经人民银行批准的开户许可证（原件及复印件），银行帐号； 7、职工工资发放表或拟发工资花名册（原件及复印件）。 五、审核内容 1、检查2009年企业工资总额使用计划的执行情况，超计划发放工资的企业要说明超支原因；工效挂钩企业和工资总额包干企业超基数发放的要说明原因； 2、未通过《手册》支付工资的企业要说明原因。 2010年企业工资总额使用计划表 单位名称（盖章）：经济类型：
企业工资总额管理办法 一、方案的总体原则： 1、坚持两个低于原则，即企业工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度；职工平均工资的增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。 2、集团公司在与国机汽车的范围内，通过对下属企业分提数的调整变化，实现当年工资总额提取数与下属企业工资总额分提数总和平衡。 二、工资总额提取的核定： Q=Q0+P（δ1+δ2+δ3+δ4）±△ 其中： Q：当年可提取计入成本的工资总额提取数 Q0：基础工资总额，Q0=0.80×P P：本年度工资总额基数；根据上年度核定的提取工资总额、企业本年度生产经营计划情况、地方社会平均工资增长等综合因素确定；对于初次或新成立的企业按照单位职工人数、当地上年度社会平均工资等因素确定 δ1：国有资产增值保值率系数 δ2：销售收入完成系数
δ3：利润完成系数 δ4：流动资金周转率（或净资产收益率）系数 △：修正值 1、国有资产增值保值率系数以本企业当年资产增值保值率 完成情况同本年度考核指标计划值相比较确定； 2、销售收入完成系数和利润完成系数以本企业实际完成情况同年初集团公司下达资产经营责任书目标相比较确定； （1）销售收入完成系数： （2）利润完成系数：
3、流动资金周转率（或净资产收益率）系数是以本企业实际完成情况同年初下达计划目标相比较确定; 4、修正值是根据市场情况、企业重组、政策因素以及不可测因素等情况，对计算值进行补充调整。 5、子企业按照考核方法确定的工资总额，全年实际兑现多少，由各子企业自主决定，节余部分可跨年度使用。 三、具体操作： 1、年初集团公司按本年度计划工资总额的80%（公式中的Q0）批复（保底额）。要求各企业严格按照此办法实时监控本单位工资发放情况。遇有特殊情况要事先向集团公司请示，没有征得集团公司批复同意，不得突破按此办法核定的工资总额。
精品文档 。 1欢迎下载 附表2 2009年度国有企业工资总额预算(计划)清算表 企业名称（盖章） 附报资料： 1、2009年企业实发工资超工资总额预算（计划）的文字说明，集团签署意见并盖章; 2、2009年度企业资产负债表、利润表（复印件），集团本部企业的职工名册。
附表3 2010年度国有企业工效挂钩（包干）申报表 2欢迎下载 。
附件4 2010年度国有企业工资总额预算（计划）申报表 注：“2010年预计年末净增减人数”栏中，预计年末净增加人数用“+”号表示；预计年末净减少人数用“-”号表示。 附报资料：1、2010年企业工资总额预算（计划）申报数比上年工资清算数增减因素的附加文字说明; 3欢迎下载 。
2、2009年度企业资产负债表、利润表（复印件），集团本部企业的职工名册。 附表5-1 2009年度企业劳动工资信息统计表(一) 单位：人，万元 注: 1、表间关系：企业在册职工=在岗职工+离岗职工；从业人员=在岗职工+其他从业人员；在岗职工=企业负责人+中层管理人员+高级技术人员+其他职工 2、指标说明：企业负责人：指企业领导班子成员。包括董事长、党委书记、总经理、副总经理等。 高级技术人员：指被企业聘用的，具有高级技术职称，并在高级技术岗位上工作的人员。 其他从业人员：包括兼职和临时职工、聘用人员、劳务用工合同人员。 离岗职工：指离开本单位仍保留劳动关系，并由本单位负担生活费的的职工。 职工工资总额：包括职工工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资。包含职工个人承担的社会保险、住房公积金、企业年金、补充医疗保险。 津贴和补贴：包括现金形式发放的误餐补贴或午餐补贴、交通补贴或车改补贴、岗位津贴、防暑津贴、通讯补贴、住房补贴等。 奖金：包括月度奖、季度奖以及企业根据经济效益和职工绩效表现发放的浮动奖金和年度考核奖，一般包括绩效奖金、效益奖金、销售提成，特别奖励资等收入项目。 五项社会保险：指企业为职工缴纳的的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。 住房公积金：指企业为职工缴纳的住房公积金部分。 非货币性福利：包括企业以自产产品发放给职工作为福利、将企业拥有的资产无偿提供给职工使用、为职工无偿提供医疗保健服务等。 4欢迎下载 。
《从业人员及工资总额》指标解释 1、从业人员年末人数 指2012年12月在本单位中工作，并取得工资或其他形式劳动报酬的人员数。是在岗职工、劳务派遣人员及其他从业人员之和。从业人员不包括： （1）离开本单位仍保留劳动关系，并定期领取生活费的人员； （2）利用课余时间打工的学生及在本单位实习的各类在校学生； （3）本单位因劳务外包而使用的人员。 2、非全日制人员 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，非全日制人员指以小时计酬为主，其在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，且劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日的人员。非全日制人员不包括不定时工作制人员，如：老师、编辑等不坐班人员。 3、管理人员 指在单位(包括企业、机关、事业等单位)中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人员。如在企业及其职能部门中担任领导职务并具有决策、管理权的人员，包括：企业董事、企业经理、企业综合职能部门经理或主管。在建筑业中行政管理人员、工程项目管理人员和工程技术管理人员。管理人员一般为单位中层及以上人员。 4、在岗职工 指在本单位工作且与本单位签订劳动合同，并由本单位支付工资的人员，以及有工作岗位，但由于学习、病伤产假等原因暂未工作，仍由本单位支付工资的人员。在岗职工还包括：（1）应订立劳动合同而未订立劳动合同人员（如使用的农村户籍人员）； （2）处于试用期人员； （3）编制外招用的人员； （4）派往外单位工作，但工资仍由本单位发放的人员（如挂职锻炼、外派工作等情况）。 在岗职工不包括： （1）本单位使用的且由本单位直接支付工资的劳务派遣人员，应统计在本单位“劳务派遣人员”指标中； （2）本单位因劳务外包而使用的人员，由承包劳务的单位统计为在岗职工。 5、劳务派遣人员 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，指与劳务派遣单位签订劳动合同；并被劳务派遣单位派遣到实际用工单位工作；且劳务派遣单位与实际用工单位签订《劳务派遣协议》
公司工资总额管理暂行办法 一、总则 第一条为进一步完善公司的工资总额调控机制，规范工资分配行为，提高直属单位的工资管理水平，根据国家有关法律法规，结合公司实际，制订本办法。 第二条本办法适用于是总公司下属单位。 第三条工资总额指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的组成包括：工资、绩效奖金、职务津贴、认证通过奖励、年终奖等员工一切收入。 第四条工资总额调控管理必须遵循以下原则： （一）坚持工资总额分级管理的原则。总公司对所属单位的工资总额实行总量调控，各单位对内部单位工资总额调控的方式和方法自行确定。 （二）坚持工资总额与经济效益相联系的原则。正确处理国家、单位、职工的分配关系，在经济效益和劳动生产率提高的基础上，保持工资水平的适度增长。 （三）坚持工资总额调控管理与单位经营管理目标相统一的原则。工资总额的调控应服务于经营管理目标，充分考虑成本承受能力和劳动力市场价格等因素，严格控制人工成本，实现工资投入产出的最佳效果。 （四）坚持按劳分配原则。职工的工资收入要与劳动贡献紧密联
系，突出岗位劳动、技术要素和业绩成果在工资分配中的地位。 二、工资总额的核定 第五条年度工资总额由当年提取的工资总额和工资储备金（或称应付工资余额）两部分组成。 第六条企业当年的工资总额按以下办法编制。 （一）企业当年提取工资总额由当年工资计划基数和追加计划数构成。 （二）工资计划基数第一年以上年度企业工资统计年报数为基础，剔除不合理因素，增加合理因素核定。第二年以后以上年度工资总额为参考，结合单位上年度经济效益指标完成数，最终由公司考薪会确定该年度工资总额。 （三）企业因效益增长或职工人数增加，可申请追加计划。申请追加计划时要填写《企业工资总额追加计划申请表》，经总公司人力资源部同意后，报总公司考薪会审批。 （四）企业申请追加计划时应遵循“两个低于”（即企业工资总额增长低于经济效益增长，平均工资增长低于劳动生产率增长）原则。 （五）人平工资水平达到当地职工平均工资水平2倍（含2倍）以上的企业，工资总额应严加控制，一般不再追加计划。 第七条各单位列入财务决算的工资总额不得超过应提数，当年工资总额实际提取数小于应提数的，少提的部分计入工资储备金。 第八条总公司对挂钩工资的年度清算工作，一般于次年1月份财务决算前进行。经济效益指标完成数以财务快报数为准，其它指标
附件5）xx（企业） 日 工 资 集 体 协 商 资 料 年 《公示》7 日后,汇编成册当天。）
目录 1. 关于成立XX（企业）工资集体协商领导小组的通知........... 2. xx（企业）职工方工资集体协商代表候选人征求意见记录表..... 3. xx（企业）职工方工资集体协商代表选举办法................. 4. xx（企业）职工方工资集体协商代表选举结果................. 5. xx（企业）职工方工资集体协商代表资格认定书............... 6. xx（企业）工资集体协商征求意见表.......................... 7. xx（企业）工资集体协商征求意见归纳....................... 8. xx（企业）职工方工资集体协商要约书....................... 9. xx（企业）企业方工资集体协商代表资格认定书............... 10. xx（企业）企业方工资集体协商答复书 ..................... 11. xx（企业）工资集体协商报告书 ........................... 12. xx（企业）工资集体协商双方代表名单 ..................... 13. xx（企业）工资集体协商双方代表签到册 ................... 14. xx（企业）工资集体协商会议记录 ......................... 15. xx（企业）职工代表大会（职工大会）通过工资专项集体合同草案 的决议 .............................................. 16. xx（企业）工资专项集体合同 ............................. 17. xx（企业）工资专项集体合同报审说明 .....................
国有企业工资总额控制下的薪酬设计 国有企业作为国家经济发展的代表和支柱力量，在现有体制下，国企工资总额由政府及上级单位严格管控，尤其对部分过高收入行业的国有企业，国家实行工资总额和工资水平双重调控政策，刚性的工资总额控制是国有企业薪酬分配方案必须面对的问题，通过完善的薪酬体系设计，进一步激发组织活力，提升组织和个人的效能。 一、工资总额管控下的薪酬设计难点 国有企业普遍采取的工资总额管控办法，体现了企业效益与工资总额控制指标相结合，形成完整的工资总额控制体系，从设计层面来看分为两个层次： 一是站在集团企业的角度，对下属企业二次分配工资总额时，如何对下属公司进行有效的工资总额管控，合理控制人工成本，是企业管理的难点； 二是作为集团下属的子公司，在既定的框架下，薪酬投入到基本薪酬、激励薪酬还是福利上，对员工的态度和行为都会有着不同的影响。并且，在相同的总额下，是更注重员工的劳动变现还是员工的能力开发方面，对企业近期与远期的发展也会有着不同的预期效果。 因此，薪酬作为企业人力资源的投资方向和投资策略，解决本身的投资决策和管理行为则是下属子公司进行薪酬分配时的难点。 两个层次的设计，第一个层次即集团公司薪酬总额控制的方法，解决方法与思路有较多可资参照的范本及案例，相较而言，第二个层次，下属子公司的分配方案因受企业当任领导人的经营思路、植根于企业
的文化基因，加上国企多年的平均主义观念影响而千差万别，尽管同一系统内的子公司，在薪酬政策制定上亦有非常大的区别，如果制定政策时企业未从系统上加以考虑，采取分块划分，分块设计，很容易出现不是这里给多了就是那里留少了的结果，越设计问题会越多，很难达到激励的预期效果！ 所以，回来头来，还是需要确立设计中不能违反的规则，我们称之为工资分配方案设计的原则，从薪酬结构的部分到整体均应遵循，以确保设计结果的有效性！ 二、工资分配方案设计的原则 根据《关于工资总额组成的规定》（1989 ）的规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴，加班加点工资，特殊情况下支付的工资六个部分组成。其分配方案设计的原则，应遵循： 1、总量控制原则 根据政府和上级单位要求，在核定的工资总额框架下，建立符合企业发展的内部分配激励制度。2、岗位价值导向和绩效导向原则；通过岗位价值评估和绩效考核，引导薪酬与内外环境、组织战略目标相适应，体现岗位价值导向和绩效结果导向，达到吸引、留驻和激励优秀人才的目的。 3、“效率与公平并重”的分配原则建立的薪酬制度既要讲究外部公平与内部公平并重，确保实施的过程公平、信息公平和结果的公平，从而使员工更加信任企业，增强员工满意度，实现企业与员工的共同发展，同时又要让员工在工作中能提高效率，最终提高组织效率，从
山东鲁华能源集团有限公司2009年度 工资总额预算编制说明 集团公司领导： 根据《山东省省管企业工资总额预算管理暂行办法》（以下简称《办法》）及《关于做好2009年度省管企业工资总额预算工作的通知》的相关要求，现将集团公司2009年度工资总额预算情况报告如下： 一、2008年度及2009年上半年工资总额实际发放情况 集团公司2008年度实际发放从业人员工资总额为2865.60万元，2009年上半年工资总额实际发放额为1473.62万元。 二、2009年度主要生产经营计划和经济效益预算安排及上半年实际情况 2009年集团预算全年完成主营业务收入41088万元，利润预算完成954万元。2009年上半年实现主营业务收入12093万元，实现利润-339万元。 三、2009年度工资总额预算方案 方案一 以2008年度各权属企业实际发放的职工工资总额做为预算基数，依据权属企业2009年较去年利润总额增长情况测算
各单位工资总额的增资额,综合考虑翘尾工资、新建扩建项目增员增资等影响因素，合理确定各单位工资总额并进行汇总。各单位具体情况如下。 （一）工资总额增长的企业 根据《办法》第十二条第一款规定，持续盈利且较去年增长的，预算利润每增长1%，工资总额按照0.2-0.5%增长的规定，工资总额增长的企业如下： 1、山东华能大厦有限责任公司 2008年，山东华能大厦有限责任公司实际发放工资总额为606.52万元，实现利润110.28万元，2009年预算利润127.0万元，与2008年相比增长率为15.16%，工资总额按照7.58%的比例增长，增资金额为606.52×7.58%=45.98万元。该单位工资总额预算为606.52+45.98=652.50万元。 2、山东华能建设项目管理公司 2008年，山东华能建设项目管理公司实际发放工资总额为220万元，实现利润58.81万元，2009年预算利润71万元,与2008年相比预算利润总额增长率为20.73%，工资总额按照10.36%的比例增长，增资金额为220×10.36%=22.80万元。该单位工资总额预算为220+22.80=242.80万元。 3、济南市新融典当行有限责任公司 （1）济南市新融典当行有限公司因2008年度增员产生的翘尾工资共计69.63万元。