应试者:
Sample Candidate
Dimensions介绍
Dimensions是一个长短合适的性格测试问卷，为了解现代企业人的性格提供了科学而有效的认识。Dimensions测试适用于所有的职能部门和行业，从高级管理人员到经理、专业人员、毕业生及主管级别。它有多种语言版本，保证跨地域评估的一致性。
Dimensions在常模、信度和效度方面均经过严格的研究及改良，可以相信，Dimensions不仅非常有效，而且遵从了最优原则和管理指南。该问卷具有独特的格式，兼顾评定量表的简单易答性及严格而难以伪装的迫选性。
Dimensions是TalentQ的一部分，TalentQ是由RogerHoldsworth首创并发展的创新的测评工具。Dimensions既可以单独使用，也可以作为TalentQ整体评估的一部分使用。测试可得到以下报告：
特质剖象1特质剖象设计用于招聘和发展目的。测量的15个维度用以反映许多机构都采用的、最常见的能力。
叙述报告2叙述报告提供自动生成的陈述式评语，旨在供客户委托人在招聘或发展的情境下阅读。报告描述了应答者在
工作中典型行为可能的含义。
团队剖象3个体报告给出了个体在团队中典型的行为方式。而将若干个体的测试结果结合起来可以提供复合团队剖象，
可以全面认识整个团队，支持团队发展。
工作中的行为类型4报告根据荣格和A/B人格类型理论提供个体在工作中典型行为的反馈。本报告旨在支持人才培养及提高冲突
管理能力，但不能用于招聘。
销售剖象5研究表明性格与销售周期的不同阶段相关。推销和影响力是销售岗位成功的关键因素，本报告在这方面提供
了有关信息，并确定发展需要。
偏离报告6本报告关注的是被认为是“偏离因素”的8种方式或模式。在某些情况下，这些模式可能导致工作停止运作
或本来具有很高潜力的人最终偏离。报告总结了每个方式的典型风险和优势，以及因为不具备某种模式而可
能产生的职业限制。
性格匹配报告7报告将与15个维度特质相关的个体典型行为与预先设定并储存在TalentQ系统中的不同的职位描述进行对比
，旨在用于招聘时快速识别可能存在的风险。
面试指导8面试指导将个体的典型行为与用人单位已确定的职位剖象进行对比，识别应聘人员可能的优势、局限性及中
性的方面。同时提供相应的面试问题来支持招聘面试。
页码 4 / 40特质剖象
叙述报告提供自动生成的陈述式评语，旨在供客户委托人在招聘或发展的情境下阅读。报告描述了应答者在工作中典型行为偏好的含义。
团队剖象说明你在团队中八个岗位上的行为优势，这八个岗位也就是团队为了实现其整体目标而运作的主要活动方面。
团队剖象与团队中各种不同的岗位相关，所有的活动分为四个象限。左上方象限是"探索”，也就是在团队之外进行社交活动，创立新想法和方式。下一个象限是“领导”，是驱动团队前进，组织团队成员来共同实现整体目标。然后“运作”象限与团队建设相关，保证整个团队的紧密协作和关键活动的实施。最后“检视”象限就是完成所需的关键活动，评估团队整体和所使用方法的效果。
下面的剖面图显示的是从事每一个岗位的偏好强度，并与先前参加Dimensions性格问卷的群体
页码 9 / 40团队类型词汇
团队类型词汇对八种团队类型进行了描述，为静态词汇。请参照下面的个人剖象。
报告提供了16种心理学类型的性格概况。Dimensions针对个体在工作中行为的偏好方式进行了提问，所以这份报告确定了这种情况下实际行为的偏好方式。它与其它评估心理学类型的问卷不同，其它问卷关注的是个体在更广泛的生活中潜在的行为偏好。
性格类型理论最早是由荣格建立的；之后他的理论被曼氏和布氏两人进行了修改。Dimensions 工作行为类型报告是在此基础之上的进一步发展，同时包括由杰金斯等提出的A/B型性格类型，专门针对实际工作中的行为。
工作行为类型报告是支持个体发展和培养的有效评估方式。它能够用于了解团队内部和团队之间的关系，也可以用于解决性格类型不同而产生的冲突。工作行为类型报告不应用于招聘或选择目的。
在每一对行为类型中，个体都被刻意划分到两种类型的其中一种，例如外向或内向。然后将这些偏好组合成为总体的类型，用5个字母表示，例如ISFJ—A说明应试者偏好为内向、实感、情感、判断和实现。
然而要记住的是，这是经过简化的设计，目的是更容易解析行为的偏好方式和了解不同类型组合的影响。在现实中，很多人的各类型匹配都处在整个范围的中间位置。例如某人只是相对稍微偏好判断或感知，而在现实中对两种方法感觉都差不多。
工作类型是根据个体在以下各个类别的总体组合得到的：
类型A和B对与16种类型相关的个体行为方式有所缓和。
下面的工作剖象图预测了工作场合中实际行为的偏好方式。要注意这与个体在更广泛的生活中内在的偏好可能不完全一样，尽管很多情况下紧密相关。
下图中的条状图形说明每一对类型的偏好程度（例如内向或外向）。可以进行如下的解读：
结果处在中间地带为“无明显偏好”，说明偏好的方式不明显，也就是个体在两个方面的行为都相当自然。
结果处在“可能的偏好”地带说明这相当可能是在工作中偏好的行为方式。
结果处在“强烈偏好”地带说明这非常可能是个体在工作中偏好的行为方式。
工作行为类型报告用于支持个体发展和培养都非常有效，使你更了解个体在工作场合中的典型行为偏好。工作行为类型报告不应用于招聘或选择目的。
该报告应该作为与个体进行反馈环节的一部分，来确认或推翻报告中得出的类型。特别是通过将个体在工作中的偏好方式与他们一般的行为偏好进行比较，可以更了解他/她。
词汇描述了16种性格类型。该词汇为静态词汇。请参照下面的个人剖象。
该报告将性格方式应用到销售环境中。Dimensions销售模型将销售流程分解为八个关键阶段。得出的剖象结果说明每个方面的胜任程度。不过要注意的是，这并不是每个领域的实际技能，而是说明应试者在每一个阶段胜任的水平，以及通过进一步发展而获益的领域。
下一页列出了详细描述销售模型每一阶段具体行为的词汇。
销售词汇描述了销售过程的八个部分。该词汇为静态词汇。请参照前一页的个体剖象。
在评估一名应聘者的发展潜力时，特别是与管理或领导职位相关的发展潜力，人们最近才开始意识到有些方式或因素会导致“工作枯竭”，或者本来显示出较大潜力的个人最终“偏离”，而且经常就是他们早期取得成功的那些特性导致的结果。历史上这种例子比比皆是，商业和政治领袖经常会陷入我们下面描述的困境。
偏离者能被定义为那些与工作脱离的人，他们最终被解雇，或者由于他们的方式不能适应职位或组织的需要、而无法进一步发展。有些特性，在初级到中级管理层面上是可以接受、甚至是必须的，但在更高的职位上会最终导致他们的职业生涯脱轨。了解常见的偏离因素与应聘者的表现能够帮助我们评估某人与某个职位的匹配程度，并做出适当预防发生偏离的措施。一个将来会偏离的经理通常目前的职业生涯都非常出色，但是偏离因素会轻易地阻碍未来的发展。
作为Dimensions性格评估系统得到的结果之一，TalentQ定义了8种“偏离因素”。其中描述的8种因素与“精神疾病诊断与统计手册”中所定的人格障碍及其他作者所定的“脱轨因素”很相似。然而这决不是说在这些因素方面得分较高（甚至是非常高）就有可能出现那些需要医学治疗的病态。
在量表的另一端是“职业限制因素”。所谓“职业限制因素”就是那些确实从一开始就会影响个人职业生涯的因素，尽管某些人也许没有表现出上面提到的“偏离因素”，但如果他们表现出过多的职业限制因素，那么他们的职业生涯就会受到影响，因为他们也许甚至不适合晋升到初级管理职位。
这8种“偏离因素”的每一种也都意味着某种优势会让人成功或防止发生偏离。另一方面，潜在偏离因素得分较低既说明偏离的风险较低，同时可能也是一种职业限制因素。下面的剖象描述中将应试者对Dimensions测试的应答投射到8种因素上。该剖象应该谨慎使用，不要直接将其给予应试者，而应由受过适当培训的人对他们进行讲解。
下面的词汇依次描述了TalentQ中8种“偏离因素”。对于每一种偏离因素，首先说明的是与高分甚至是非常高的分数相关的典型风险。
应该强调这些风险是能够避免的，即使该因素的分数很高（甚至是非常高），也不是不可避免的结果。事实上，这部分描述的目的就是帮助应试者更好的了解自己和他们的方式中存在的可能的危险，这样他们就能够避免“中断前进”或“偏离”。然后我们还描述了与较高或非常高分数相关的典型优势，尽管也包含一些风险，这些优势可能会引向成功。每个“偏离因素”的第三个描述部分是“职业限制因素”。如果某人在某个偏离因素上的分数较低，他们可能不太会出现“典型风险”，但同时他们可能也缺乏“典型优势”，这会限制他们向更高位置发展的潜力。