宝钢集团上海梅山有限公司
关于进一步加强人才队伍建设的若干意见
（梅山公司人才工作会议讨论稿）
为进一步加强梅山人才队伍建设，加快培养和选拔一批适应企业经营发展建设需要的各类人才，大力实施人才强企战略，根据全国和宝钢人才工作会议精神，就进一步加强梅山人才队伍建设，提出如下意见。
一、梅山人才队伍建设的指导思想和工作目标。
1、指导思想。围绕梅山新一轮发展的总体战略规划,大力开发人才资源,走人才强企之路。实施人才强企战略，进一步加强梅山的人才队伍建设，必须以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神，强化党管人才要求，坚持“以人为本”和企业与员工共同发展的思路，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，以人才资源能力建设为核心，以调整和优化人才结构为主线，以建设企业经营管理人才、专业技术人才、操作技能人才队伍为重点，以改革创新为动力，不断强化观念创新、政策创新和机制创新，努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良的人才队伍。
2、工作目标。树立科学的人才观，把品德、知识、能力、业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选拔人才，在公司内部进一步营造尊重知识、尊重人才的良好氛围；按照“双通道”思路，引导人才向经营管理和专业技术两个方向发展，建立有
利于人才脱颖而出、人尽其才和符合人才成长规律的岗位晋升管理机制；着力优化人才队伍结构，全面提高人才队伍素质，围绕梅山公司重点领域、重点工程、重点建设项目的建设和发展，培养高层次管理、技术、科研人才，造就一批具有行业一流，国内领先的学术技术带头人和专家群体；遵循人才资源开发规律，坚持企业内部培养选拔人才和市场配臵人才资源相结合，建立育得出、引得进、留得住、用得好梅山所需人才的充满生机和活力的人才工作机制；着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干事业、帮助人才干好事业的企业人文环境。
二、建立与企业发展相适应的用人机制。
3、加大对领导干部制度改革的力度。进一步扩大民主，引入竞争机制，逐步形成干部队伍正常更新交替机制，努力实现干部选拔、考核、交流、轮岗、辞退、监督、奖惩等工作的科学化、制度化、规范化。全面推行领导干部任前公示制度，积极推行领导干部竞争上岗制度，完善民主推荐、民意测验、民主评议制度，加大公开选拔领导干部的力度，建立适应企业特点的经营管理人才选拔任用、激励、监督机制。
4、全面推行技术业务人员岗位聘任制。实现技术业务人员由传统的身份管理向岗位管理转变，建立起人才成长“双通道”的晋升途径和报酬激励体系。在公司内部（重点在钢铁主业）逐步推行首席工程师（首席管理师、首席研究员）制，根据技术业务人员的专业技术职务晋升特点，设臵
技术业务人员成长的晋升阶梯，形成以岗位说明书为主要依据的岗位聘任和考核机制，逐步构建首席工程师、主任工程师、区域工程师、技术协理四级技术体系，确保技术决策、技术理论的独立和权威。
5、建立技术业务人员项目负责制。为适应市场经济和企业可持续发展战略的需要，充分调动技术业务人员的积极性，发挥集体智慧的力量，加快企业的技术进步和新产品开发的步伐，对一些重大科研攻关课题将实行项目负责制。在公司内部公开选拔项目负责人，按项目要求选拔组建项目组成员，进一步盘活企业内部的人力资源、设备资源和技术资源存量，使公司人才效能得到充分发挥。
三、加大培养力度，优化人才队伍整体素质。
6、加强对经营管理人才的岗位培训力度。围绕经营管理人员的能力建设标准，要突出以提高专业化水平、综合协调能力和解决经营管理难题能力为重点的岗位培训力度。不断加强对经营管理人员的思想政治理论和专业知识的培训，全面提高经营管理人员的综合素质和实际工作能力。
7、进一步加强专业技术人才的继续教育。按照宝钢集团公司《专业技术人员继续教育科目指南》的要求，以改善知识机构，增强创新意识，提高综合素质为重点，加强以新知识、新理论、新技术等为主要内容的专业技术人员的继续教育。进一步加大对专业技术人员外语能力的培训力度，努力培养一支既有较高专业水平又能熟练掌握一门外语的复合型人才。建立健全专业技术人员继续教育信息档案。不断
完善专业技术人员的能力建设标准，要突出解决专业技术难题和关键技术创新、拥有自主知识产权的能力。
8、加快实施技能人才的培养工程。根据梅山新一轮发展的需要，深入推进“职工素质工程”工作。从梅山技术工人的整体实际出发，采取各种切实有效的措施，加大奖励力度，充分发挥广大职工在教育培训中的主动性。广泛开展“创建学习型组织，争做知识型职工”活动和向孔利明同志学习活动，着力培养一批技术技能型、知识技能型和复合技能型的技能人才队伍。在公司内部积极培育、创建职工创新小组，大力开展群众性的技术创新活动，及时总结推广先进操作法及复合工种、区域工种的经验。不断完善操作技能人员的能力建设标准，要突出熟练掌握本岗位和相关岗位技能、解决操作难题的能力。
同时，要加快实施梅山高技能人才的培养工程，培养既能动脑、又要能动手，既有较高知识层次和创新能力，又有一定操作技能的人才。鼓励在生产、服务、技术管理等一线的大中专毕业生参加职业技能鉴定，使他们既取得职称又拥有技能等级证书，以适应产业结构调整和产业技术升级对人力资源结构的需求。
9、建立专家传、帮、带制度。公司范围内的各类专家有责任和义务指导和培养优秀中青年骨干人才。要重视培养青年专业技术人才的创新精神和实践能力，通过“传、帮、带”的方法，加强优秀青年骨干人才的锻炼。大力倡导集体攻关团队精神，建设好梅山专家梯队，努力培养一批青年专
家群体。
10、注重中青年骨干人才的培养。按照专家成长规律，结合科研业务发展的重点领域，采取切实有效的措施，有计划地遴选一批有培养前途的中青年技术骨干，予以重点培养。帮助他们设计好科学合理的职业生涯，使他们在有利于发挥其专业特长，适合专业技术工作特点，提高其业务水平的重要技术岗位上，承担重大技术攻关、重要科研攻关项目的研究。
11、加强优秀中青年学科带头人的实践锻炼。有计划地选送有突出贡献的中青年技术骨干或专家参加重点工程项目的实践活动，积极开展专业技术干部岗位交流、内部实行岗位兼职、合作科研或挂职锻炼等，在实践中增长才干。为他们从事实践锻炼、合作研究提供必要的科研、工作和施展才华的舞台。
12、强化各类高学历人才的培养。根据公司高学历人才(主要指研究生以上人员)的专业结构以及单位分布情况，有计划地安排在专业技术岗位、经营管理岗位上的人才参加相应专业的培训和学历教育，更新知识或取得更高的学历（学位）。逐步扩大高学历人才的专业范围，改善高学历人才的专业结构分布。
13、加强科学技术交流与合作。扩大高层次人才对外合作交流，充分利用宝钢在海外的培训基地，拓宽输送高层次人才到国外培训的渠道，有计划地选送优秀拔尖人才到宝钢驻海外子公司去挂职锻炼，积极支持高层次人才从事学术与
技术交流活动。鼓励各单位开展一些技术交流与合作，提高高层次人才跟踪国内外技术前沿、参与国际竞争的能力。
14、切实保证人才培养经费的投入。对人才的培养经费要做到专款专用，单独预算，保证高层次人才的培养经费。同时根据不同层次的人才的实际需要，采取重点支持的办法，为各类人才从事科研提供必要的资助。
四、采取切实措施，吸引高层次人才和急需人才。
15、做好高层次人才的引进工作。建立吸引人才的用人机制，围绕企业重点工程建设项目、重点技术改造项目、重点技术引进项目、重大科研攻关项目和某些紧缺急需专业领域，通过多种方式和优惠政策，重点引进紧缺的专家和专业技术骨干，解决公司人才结构性短缺的矛盾，提高专业技术人才的整体素质。引进人才，要以公司人才发展战略规划为依据，运用专业化、科学化的人才招聘方法，刚性机制与柔性机制并用。引进核心人才尽可能用刚性机制，为我所有，为我所用。引进其他杰出人才可用柔性机制，不求所有，但求所用。
16、完善分配激励机制，用适当的物质待遇吸引人才。加大收入分配制度的改革力度，逐步建立以市场劳动力价位为指导的薪酬分配体系。坚持效率优先、兼顾公平的原则，完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，把“按劳分配”与“按生产要素”分配结合起来。提高关键岗位人才的收入水平，使收入分配向核心人才倾斜。不断完善经营者年薪制。按照“双通道”思路，加大对专业技术核心人才
的激励力度。对引进的高层次人才和紧缺人才可试行“协议工资制”。对作出杰出贡献的高层次专业技术人才要大力表彰，予以重奖。
五、加快对人才的选拔使用。
17、加强优秀骨干人才的选拔。积极做好享受国家“政府特殊津贴”专家、“宝钢专家”的推荐工作，以及“梅山专家”的选拔工作。注重从高层次专业技术人才特别是优秀青年人才中，选拔德才兼备、具有管理和领导才能的中青年高层次专业技术人才进入各级领导岗位。
18、注重青年专业技术人才在各学术组织中的比重。在组建各类专业技术职务评审委员会、各级学术团体、专家人才库以及各类评审、评奖机构的专家委员会和各级咨询委员会时，有意识吸纳一些优秀青年技术人才参加。
六、加强对人才的管理。
19、重视做好人才的思想政治工作。针对各类人才的特点和需要，通过举办时事政治讲座、国情考察等形式，进行党的基本理论、基本路线和理想信念、职业道德的教育。增强学习的针对性和实际效果，提高他们的政治素养和理论修养。注重对广大人才团队精神和企业文化的培养。引导广大人才，特别是青年技术人才树立正确的世界观、人生观、价值观，弘扬艰苦创业、奋发创新的梅山精神，用自己的知识服务梅山。
20、加强对人才的需求预测和规划工作。对梅山现有人才的总量、结构、单位分布进行摸底分析，根据公司战略规
划和公司内外环境的变化分析预测公司在未来几年内对各种人才的需求，从战略的高度重新思考梅山的人才发展问题，着手制定梅山公司新一轮人才发展战略规划，对公司人才开发的重点、难点提出对策，明确下一步公司人才开发工作的目标和方向，为企业未来持续、稳定的发展提供有力的人才支持和智力保障。
21、进一步完善人才评价考核体系。进一步完善人才评价标准, 研究制定不同层次、不同类型的人才素质能力标准和考核评价指标，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。根据德才兼备的要求，逐步建立起以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。进一步完善领导干部定期考核制度，健全领导干部业绩档案，改进专业技术人才的成果评价方法，加强对专业技术人才的能力建设和业绩考核，按照“政府宏观管理、社会公正评价、单位自主聘用”的职称评聘工作模式，不断深化公司职称制度改革，加强对各类执业资格证书的管理和使用。
22、建立专家联系制度。不定期地举办梅山专家座谈会，及时掌握专家的有关情况。千方百计地为专家办实事，解除他们的后顾之忧。对专家们提出的一些建议及时研究解决，进一步做好专家的服务工作。
七、加强对人才队伍建设的领导。
23、建立统一、协调的人才工作机制。各级党政组织要把人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务，切实抓紧抓好。研究、尊重、遵循不同类型人才的成长规律，形成党政
统一领导、组织人事部门牵头抓总、各有关部门和工会，共青团等群众组织各司其职，形成合力，发挥联动作用的人才工作格局。
党管人才是加强对人才工作领导的重要原则。党管人才，主要是管宏观，管政策、管协调、管服务，是按照国有企业党组织政治核心的工作定位，运用宣传思想工作、组织工作等党建工作资源，充分发挥政治优势，来做好人才工作。
24、强化人才工作责任制。各级党政主要领导对于做好人才工作负有重要责任，要树立“第一把手”抓“第一资源”的人才意识，集中足够精力抓人才工作。党政分管领导要具体负责人才强企战略的实施，全力以赴抓好人才工作。所有领导成员都要结合各自的工作业务做好人才工作。把人才工作纳入各级党政领导班子工作目标责任制，定期进行考核。大力加强组织人事部门建设，造就专家型的组织人事管理者队伍。各单位组织人事部门要具体负责人才工作的推进，每年制定本单位人才工作的具体实施计划，确定本单位人才工作的重点，并积极组织实施。
25、深入推进“凝聚力工程”优化人文环境。用事业发展凝聚人才，知人善任，大胆放手，充分授权，具体地为每一个人才提供施展才华的舞台，做到实现企业发展和个人发展的统一；用制度创新凝聚人才，建立健全公开、公平，公正的育才、选才和用才制度，突破人才工作的体制性障碍；用真情服务凝聚人才，在人才工作中率先建立健全以尊重人为出发点，以凝聚人为目的的了解人、关心人、提高人、规
范人，激励人、依靠人等六个方面的工作制度；根据人才特点，以宽容的态度对待人才，注重个性化和工作细节，做好服务人才的工作；用加强培养凝聚人才，处理好“投入”和“产出”、“输入”和“输出”的关系，重用才、也重育才；用公平竞争凝聚人才，为优秀人才脱颖而出提供平等的机会；用科学管理凝聚人才，积极探索有利于人才发挥作用的管理办法；用合适待遇凝聚人才，物质激励与精神激励相结合；用优秀文化凝聚人才，各级领导人员尤其是党政主要负责人要带头大力弘扬宝钢文化，发挥人格魅力的作用，以文化创新推动人才工作。
事业召唤人才，时势造就人才。梅山新一轮的发展战略需要一大批的专门人才和拔尖创新人才，同时，也为人人竞相成才、各类人才脱颖而出、大显身手提供了宽广的舞台。相信，一个更加美好的人才辈出、人尽其才的新局面正在到来。
二00四年六月二十四日
梅山公司员工职业生涯规划管理办法
（讨论稿）
员工职业生涯规划管理是企业人力资源开发管理的重要工作。员工职业生涯规划管理是员工在组织安排下，根据企业发展，结合自身才智和个性制定职业发展规划，并在组织支持和自身努力下付诸实施。目的是帮助员工建立职业发展通道、确定个人事业奋斗目标、提供员工实现目标支持，以实现企业与员工的共同发展，实现个人价值与企业价值最大化。员工职业生涯规划管理是员工自身发展的需要，也是企业战略发展的需要，为了规范公司员工职业生涯规划管理工作，特制定本办法。
一、管理原则
以人为本、发展个性的原则；
个人发展与企业发展和谐一致的原则；
科学、优化配臵人力资源的原则；
提高员工职业生活质量的原则。
二、适用对象
本办法适用于公司全体员工，现阶段重点是管理、技术业务、操作维护类核心中青年员工和专职团干部。今后，对进公司期满三年的大学本科及以上学历的员工将作为常规规划对象。
三、组织管理
（一）、公司领导是公司员工职业生涯规划管理的最高责任者，负责对员工职业生涯规划管理工作提出目标和要求，对员工职业生涯规划管理中的有关方案作出决策。（二）、公司人事部负责员工职业生涯规划管理的原则、
流程、方法等的建立、修改和完善，支持各单位、部门的具体实施。
（三）、公司各单位负责对本单位员工职业生涯规划的具体实施，根据公司和员工个人的要求，制订相应的实施办法，具体实施员工职业生涯规划和管理。
四、规划内容
（一）、通过运用测评工具科学测试；规划对象与组织间的沟通；帮助规划对象认识自我；并在充分认识职业发展环境、自身潜能、职业兴趣、工作风格基础上选择职业方向。（二）、帮助员工确定职业生涯阶段目标。
（三）、帮助员工确定职业生涯发展通道。
（四）、在组织指导下，规划对象制定职业生涯发展规划。
五、员工职业发展通道
根据员工个人成长的专业、职务晋升特点和公司行业的实际情况，员工职业发展通道定为三类，即：经营管理类、专业业务类、操作维护类。今后公司将按照“双通道”思路，进一步明确适合各类员工发展的职业发展晋升通道，大力推进人力资源开发工作。
六、工作流程
（一）、综合素质测评
各单位要运用专业公司提供的测评问卷和测评软件对规划对象的职业倾向、能力、性格、职业兴趣、职业适合性等方面进行测评，为员工职业生涯规划提供参考依据。《职业生涯规划个人测试问卷》可参考（附表1）。
（二）、相关员工调研
各单位根据规划对象所从事的岗位，确定至少六名业务
相关的员工（原则为其直接领导、上下道工序业务人员）填写《员工职业发展情况调查表》（参见附表2）进行调研，与上述性格、能力、兴趣测评结果进行对比，深入分析规划对象的相关情况，形成对其个人情况比较准确的把握。（三）、沟通及个人初步设计
规划对象在单位人事部门、团组织和上级管理者帮助下，了解公司和单位管理情况、熟悉相关岗位的岗位说明书、薪酬、培训等方面情况。在此基础上，自主填写《职业生涯自我规划设计表》（见附表3）。
（四）、组织讨论
单位人事部门根据与个人的沟通、个人自我初步设计、综合素质测评、相关员工调研以及日常考核考察结果，研讨规划对象的职业发展方向和目标，提出建议意见，填写《员工职业生涯规划建议表》（见附表4），并报单位领导审核。
各单位在填写《员工职业生涯规划建议表》时，应根据公司人事部当年的人才发展计划、教育培训计划（包括学历培训、专业培训、技能培训）或下一年教育培训计划意向酌定。《员工职业生涯规划建议表》中涉及跨部门轮岗、挂职锻炼、硕士及以上学历培训的内容应与公司人事部及时沟通，予以确认。
（五）、测评结果、组织建议表反馈
单位人事部门将综合素质测评结果、《员工职业生涯发展建议表》反馈给规划对象，供其制定职业发展规划时参考。（六）、自我设计
规划对象在单位的帮助下，填写《员工职业生涯规划表》（见附表5）。
（七）、规划确认
本着个人发展与组织发展和谐一致的原则，单位领导与规划对象相互沟通、确认规划对象的职业生涯发展规划，对有异议的，在研讨基础上作相应调整。规划涉及硕士及以上学历培训，应征得公司人事部同意后予以确认，否则无效。单位的确认意见应在《员工职业生涯规划表》的组织意见中体现。确认后的《员工职业生涯规划表》一式三份，所在单位人事部门、规划对象、单位主管人事部门各执一份。（八）、汇总上报
各单位、部门对确认的《员工职业生涯规划表》进行分类汇总，填写《员工职业生涯规划分类汇总表》（见附表6），并及时将汇总结果报梅山公司人事部，以便公司在培养、培训工作中统筹安排，涉及公司教育培训计划外的内容将作为当年教育培训计划的补充或纳入下一年的教育培训计划。
七、实施结果反馈、考核与调整
（一）、各单位每年末应将员工职业发展规划实施情况反馈，对未达目标的项目，应及时分析原因。
（二）、通过分析，对实施员工职业发展规划管理中确实不适合的规划内容作适当调整，及时纠偏，确保员工职业发展规划管理工作在下年度进入良性循环。
八、本办法由梅山公司人事部负责解释。
关于技术业务人员实行岗位聘用管理的办法
（讨论稿）
第一章总则
第一条为推进公司人事制度改革，调动各类技术业务人员的积极性，实现公司技术业务人员由传统的身份管理向岗位管理转变，建立起人才成长“双通道”的晋升途径和报酬激励体系，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司范围内从事技术业务管理的各类技术业务人员，担任行政、党群职务（含科长助理、车间主任助理）的人员不在此范围内。
第二章岗位聘用管理的原则
第三条岗位聘用实行评聘分离。建立以岗位说明书为主要依据的岗位聘任制，按需设岗、择优聘任，由专业技术职称定岗转为按个人技术业务能力聘用定岗，做到人尽其才，人尽其用，最大限度地发挥各类技术业务人员的个人潜能。
第四条岗位设臵实行晋升制。设臵技术业务成长的晋升通道，改进技术业务人员的职业发展途径，有利于技术业务人员强化岗位职责和竞争意识，实现个人职业生涯规划，在技术业务方面充分施展自己的才能。
第五条岗位效能实行考核机制。建立覆盖各类技术业务人员的岗位激励机制，不断营造岗位聘任根据个人业绩能上能下、待遇报酬能高能低、人员能进能出的机制，为人才引进、培养、使用创造良好的政策环境。
第三章岗位设臵与选聘条件
第六条按照鼓励技术业务人员走专业成才的指导思想，技术业务岗位依次设臵技术协理（业务协理）、区域工程师（管理师）、主任工程师（主任管理师）、首席工程师（首席管理师）四个层次的晋升阶梯。
第七条岗位设臵必须坚持精简、高效。要从各单位的职能、实际工作任务以及企业发展的需要出发，合理确定岗位结构比例。首席工程师（首席管理师）的岗位配臵数由公司统一下达，统一选聘（办法另定）。主任工程师（主任管理师）、区域工程师（管理师）、技术协理（业务协理）岗位由各单位按2：5：3的比例设臵。报公司批准后执行。
第八条技术业务岗位每个岗级分设四个档次，由低到高分别为一、二、三、四档，其中三档、四档的总人数不得多于一档人数、四档人数不得多于三档人数。具体由各单位自主选聘。
第九条首席工程师（首席管理师）岗位职责由公司针对不同的专业需要统一设定。其选聘条件如下：
（一）热爱梅山、扎根梅山，遵章守纪，拥护四项基本原则和改革开放，有良好的职业道德，模范履行岗位职责，为梅山的生产经营建设努力工作;
（二）具有较高的专业学术水平和技术（业务）造诣，是本专业领域里的权威，能够把握本专业领域的发展趋势，在专业领域的研究中具有创造性、前瞻性眼光（被评为梅山技术业务专家者优先选聘）；
（三）熟练掌握岗位相关工艺、设备、产品或管理等核心（技术）业务，具有较强解决实际问题能力，业绩突出
（担任过公司级项目负责人，并取得突出成果的，优先考虑）；
（四）具有团结、协作意识，具备较强团队工作能力和培育后备技术（业务）梯队能力；
（五）具有大学本科及以上学历，高级专业技术职称。
第十条主任工程师（主任管理师）的岗位职责由各单位自主设定。其选聘条件如下：
（一）热爱梅山、扎根梅山，遵章守纪，拥护四项基本原则和改革开放，有良好的职业道德，能够认真履行岗位职责，为梅山的生产经营建设努力工作。
（二）在公司的生产经营建设、管理工作中发挥重要作用，在技术改造、技术革新、开拓市场、强化管理、提高企业竞争力等方面取得突出成绩，取得了显著经济效益或社会效益（梅山青年技术业务专家优先考虑）。
（三）学术造诣，成绩显著，是某一专业学科的带头人。
（四）具有大专（含大专）以上学历，中级专业技术职称。
第十一条区域工程师（管理师）、技术协理（业务协理）的选聘条件和岗位职责由各单位根据公司的指导性意见并结合本单位的具体情况自主设定。
第四章聘任工作程序
第十二条岗位聘用应遵循“公开、公平、公正”原则，实行竞争上岗，择优聘任，按岗位分级管理权限逐级聘用。
第十三条编制岗位说明书，明确岗位职责和任职条件，被聘用上岗的人员须符合岗位说明书确定的上岗标准。
第十四条公司成立岗位设臵与聘任委员会，负责对各单位编制内岗位设臵和上岗位说明书进行审核。首席工程师（首席管理师）岗位由公司统一评审、聘任。
第十五条各单位成立岗位聘任领导小组，负责编制本单位主任工程师（主任管理师）及以下岗位设臵及岗位说明书，报经公司批准后实施。
第十六条各单位岗位聘任领导小组对本单位应聘人员的资格、条件进行审查，自主聘任，聘任结果报公司备案。
第十七条按照分级聘任管理的原则，首席工程师（首席管理师）由公司聘任，签定岗位聘任书，各单位负责日常管理和考核；主任工程师（主任管理师）及以下人员由各单位负责聘任、考核，签订岗位聘任书并负责日常管理。
第十八条按聘任权限与被聘用人员签定岗位聘用书，明确被聘人权利和义务。岗位聘用书应包括聘用岗位、工作内容、岗效工资、聘用期限等。
第十九条聘期一般为三年，聘任期限不得超过劳动合同期限。首期聘任期满，按任期岗位职责和目标进行全面考核，根据考核结果决定下期是否聘任。
第五章岗位待遇
第二十条对技术业务人员实行多种分配形式相结合的报酬激励机制。不断探索技术、管理等多种要素参与分配的途径，加大与市场劳动力价格接轨的步伐。
第二十一条首席工程师（首席管理师）岗效工资为17级到20级，1档、2档、3档、4档分别对应17级、18级、19级、20级。
第二十二条主任工程师（主任管理师）岗效工资为14级到17级，1档、2档、3档、4档分别对应14级、15级、16级、17级。
第二十三条区域工程师（管理师）岗效工资为11级到14级，1档、2档、3档、4档分别对应11级、12级、13级、14级。
第二十四条技术协理（业务协理）岗效工资为8级到11级，1档、2档、3档、4档分别对应8级、9级、10级、11级。
第二十五条对首席工程师（首席管理师）、主任工程师（主任管理师）、引进的特殊人才可实行协议工资办法。协议工资水平：首席工程师（首席管理师）的平均年收入与公司厂（处）级平均年收入相当；主任工程师（主任管理师）的平均年收入与科级（车间主任级）平均年收入相当。
第二十六条公司将不断完善“双通道”的报酬激励体系。除岗位工资体系外，原享受“梅山专家津贴”和“梅山津贴”的人员继续享受。并加大年度绩效考核和奖金分配的力度。
第六章附则
第二十七条本实施意见自发文之日起执行。
第二十八条本实施意见由梅山公司人事部负责解释。
关于进一步推进职工素质工程的工作意见
（讨论稿）
2004年，是梅山生产经营建设任务繁重，整合、改制、属地、改革难度较大的一年，也是梅山公司全面落实人力资源五年规划的最后一年。宝钢和梅山发展的历史表明：高素质的人力资源在企业发展中具有至关重要的作用，培养和拥有一批高素质的职工队伍是提升企业核心竞争力的必备条件之一。2002年以来,梅山公司实施职工素质工程，取得了较显著的成效，职工队伍的整体素质在向好的方向转化，人才队伍的整体结构渐趋合理，一线职工中高级工及以上比例明显提高。但是职工队伍的素质与梅山公司新一轮的发展要求相比，还存在明显差距。2004年，公司将在以往取得经验的基础上，进一步深入推进职工素质工程工作，全面提高职工队伍素质，现提出如下意见：
一、指导思想
以“十六大”和全国人才工作会议精神为指导，紧紧围绕梅山公司新一轮发展战略对人力资源开发的需求，立足于提高企业的绩效和核心竞争力，以培育、创建群众性的技术创新小组和培养“一专多能，一岗多证”的复合型技能人才为重点，全面提高职工队伍的思想道德素质、科学文化素质、职业技能素质、现代社会意识、心理素质、健康体能素质和技术创新素质。
二、2004年“职工素质工程”的总体目标
宝钢集团公司在沪宝钢委（2004）20号文《关于广泛开展“创争”活动进一步深化职工素质工程的意见》中明确提
人员队伍建设工作总结【人才队伍建设工作总结】 提高人才“含金量”壮大产业“牛鼻子”―吉安市强化产业人才 队伍建设作者：一凡“国以才立，政以才治，业以才兴。”近年来，我市牢固树立“人才兴则产业旺”的观念，大力实施“人才富农”、“人才强村”战略，坚持把农村实用人才作为推动吉安经济发展的 一支重要力量，积极完善对农村实用人才的管理和培养，为农村实 用人才发展创业创造良好氛围。今年6月以来，立足实际，积极探索，围绕“配强一个班子，造就一批人才，兴起一个产业，造福一 方百姓”的目标我们组织实施了“富民产业对接链接工程”。以培 养造就农村实用人才为重点，依托人才培训基地通过培育产业培养 能人，培养能人培育产业，提高农村实用人才“含金量”，壮大富 民产业“牛鼻子”。 适应市场经济发展的需要，我市在实施“富民产业对接链接工程”的同时树立品牌意识，建立人才培训基地，关键就是把培育产业和 培养人才紧密结合起来，通过选特色产业、建示范基地、育科技实 用人才，走“品牌+规模”的发展路子，以打造品牌培养人才来实现 规模经营。按照“农民跟着产业走，产业跟着龙头走，龙头跟着市 场走”的理念，市委组织部从实际出发，遴选有规模、能辐射、技 术成熟、经济效益好的永丰蔬菜、峡江鱼、吉水白鹅、青原花卉与 草菇、泰和黄牛、遂川金桔、吉安葡萄、新干药材等十大产业为全 市实施“富民产业对接链接工程”品牌支柱产业。在这批支柱产业中，确定了陂草菇、吉水白鹅、泰和黄牛、峡江鱼、横江葡萄、遂 川金桔、永丰蔬菜、新干黄姜等8个基地为全市首批“富民产业对 接链接工程”实用人才培训基地，由市委组织部统一命名、授牌。 充分发挥基地在产业、技术、人才等方面优势，整合培训力量，完 善培训设施，不拘一格网络人才并纳入培训计划，积极为周边乡镇 及全市农业产业化发展培养农村实用人才，在推广农村实用技术过 程中打造出独具特色的品牌。一手抓创品牌，另一手还要抓上规模，以品牌参与竞争、开拓市场、带动产业发展，同时调动广大党员干
加强市检察院人才队伍建设的意见 加强市检察院人才队伍建设的意见 各县人民检察院、机关各内设机构：为加快我市检察人才队伍建设步伐，全面实施人才强检战略，根据中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》和高检院《—检察人才队伍建设规划》、市委《关于进一步加强人才工作的实施意见》，结合我市检察机关实际，特就加强我市检察人才队伍建设提出如下意见。 一、提高认识，加强领导，把检察人才队伍建设摆在重要战略位置来抓 那一世范文网-http://、深化对检察人才队伍建设重要性和紧迫性的认识。我市检察机关高度重视人才工作，实施干部人事制度改革，积极推行公开选拔、
竞争上岗，加大教育培训力度，加强人才培养和使用，促进了检察队伍整体素质的提高和人才资源的开发。但是，必须清醒地看到，当前我市检察人才工作和人才队伍现状与检察工作发展的要求不相适应。主要是对人才工作重视不够，人才观念比较陈旧，“人才资源是第一资源”的意识尚未真正树立；人才工作机制不够健全落实，引进、培养和用好人才的氛围不浓；检察队伍整体素质不高，文化专业结构不尽合理，人才资源开发的基础薄弱；检察人才总量不足，特别是高层次的检察专业人才、法学理论研究人才紧缺。 政以才治，业以才兴。检察机关贯彻落实新时期检察工作主题和总体要求，提高法律监督能力，全面正确履行检察职能，维护社会公平正义，促进社会和谐稳定，服务第一要务，关键在人才。全市检察机关一定要站在全局和战略的高度，深刻认识人才在检察事业发展中的基础性、战略性和决定性的作用，
深刻认识加强检察人才队伍建设的重要性和紧迫性，切实把思想统一到中央加强人才工作的决定精神上来，增强责任感和使命感，努力开创检察人才工作新局面。 2、牢固树立科学人才观。牢固树立人才资源是第一资源的观念，坚持把人才资源开发作为推动检察工作可持续发展的第一动力，积极开发检察人才资源。牢固树立人人都可以成才的观念，坚持把现有人才资源的培养、开发和利用作为人才队伍建设的主渠道，鼓励广大检察干警不断充实、完善自我，人人都作贡献，人人都能成才。牢固树立人才投入是效益最大的投入的观念，在领导精力、工作部署、力量配备、经费保障等方面予以倾斜，不断加大对人才工作的投入力度，为人人竞相成才和充分施展才能创造良好的条件和环境。 3、加强对检察人才队伍建设的组织领导。两级院党组要高度重视人才队伍建设，切实把它作为一项重要而紧迫
为深入实施人才强市战略，充分发挥人才在落实“桥头堡”战略中的基础性、战略性、决定性作用，推动清远经济社会发展实现新跨越，根据中央、省、市人才发展规划纲要精神，结合实际，现就进一步加强我市人才队伍建设提出如下意见。 一、创新人才工作理念，加快形成人才优先发展的战略布局 (一)牢固树立人才优先发展理念。党的十七大以来，我市各地各部门积极实施人才强市战略，人才工作取得了新的成效，人才队伍不断壮大，整体素质不断提高，为全市经济社会发展提供了有力的人才保障。但是，从总体上看，我市人才资源“欠开发”的情况还比较突出，人才总量不足、结构不合理、分布不平衡等问题依然存在，人才问题已成为制约我市经济社会加快发展的瓶颈因素。未来几年，是我市加快“广东区域协调发展示范区、环珠三角高端产业成长新区、华南休闲宜居名城和大广州卫星城”建设，落实“桥头堡”战略、加快转型升级、建设幸福清远的战略机遇期，也是积极参与区域人才竞争、打造人才比较优势的关键时期。面对新形势新任务，全市各级党委和政府要牢固树立人才资源是第一资源的观念，确立人才优先发展的战略布局，坚持人才资源优先开发，人才结构优先调整，人才投资优先保证，人才制度优先创新。各地各部门要把人才优先发展的要求具体化、政策化、项目化，把人才优先发展部署落实到科学发展的全过程，加快形成人才优先发展的战略布局。 (二)明确我市人才队伍建设战略布局。以科学发展观为统领，以解放思想为动力，坚持党管人才、人才优先原则，围绕落实“桥头堡”发展战略和富民强市的奋斗目标，深入实施人才强市战略。抓住引进、培养和使用三个关键环节，不断推进观念创新、政策创新和机制创新，大力加强以党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才为主体的人才队伍建设。努力造就一支规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良、效能显著，与我市城市定位、功能相称，与产业结构转型升级相匹配的人才队伍，为我市经济社会发展实现新跨越提供强有力的人才保障和智力支持。 二、创新人才培养机制，统筹推进各类人才队伍建设 (三)加强党政人才培养。一是继续发挥好市委党校(行政学院)在党政干部教育培训中的主渠道和主阵地作用，每5年对全市党政干部进行一次系统的政治理论轮训。二是深化政企合作，进一步擦亮“清远干部大讲堂”干部培训品牌。三是继续选派党政干部到国内著名高校轮训，同时开拓国(境)外培训工作，着力培养党政干部的战略思维和创新能力。四是选派新提拔的县处级干部到我市较大规模非公企业挂任党组织书记1—3年，在服务企业科学发展中培养锻炼干部。定期组织党政人才到先进地区跟班当“学徒”，学习借鉴先进经验。五是加大领导干部跨部门、跨地区交流力度，疏通企业、科研院所、高等院校的高级人才与党
关于进一步加强干部职工队伍建设的 意见
关于进一步加强干部职工队伍建设的意见 为深入贯彻党的十七大精神，培养和造就一支高素质的人才队伍，努力提高全市公路系统“三个服务”的能力和水平，促进我市公路事业又好又快发展，根据行业建设年活动要求，并结合我局实际，现就进一步加强全局干部职工队伍建设提出如下意见： 一、指导思想和任务目标 （一）指导思想：以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，认真落实科学发展观，着眼我市公路工作长远发展的需要，以加强领导班子建设为重点，着力提高公路系统干部职工队伍的整体素质、增强干部职工队伍的活力、优化干部职工队伍的结构，切实履行好职能，全力打造一支“政治过硬、业务精通、作风优良、干事创业、风正心齐、纪律严明”的干部职工队伍，为推进我市公路事业实现新跨越提供有力的人才保障。 （二）任务目标：干部队伍建设达到政治素质高，讲政治、顾大局，具有较高的理论素养、政策水平和良好的组织协调能力，精通业务，廉洁奉公；业务骨干队伍专业知识结构相对合理、结构合理、优势互补；职工队伍政治素质高、业务能力强，有较强的事业心和责任感，求真务实，爱岗敬业，甘于奉献，有良好的工作作风和团队精神。
二、加强干部职工队伍的思想建设 （三）加强思想理论教育。教育和引导广大干部职工、特别是领导干部全面、正确地理解和掌握邓小平理论和“三个代表”重要思想，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观；把学习科学发展观同学习贯彻党的十七大精神结合起来，把深化“六学六创一建”和“微笑服务，温馨交通”活动结合起来；把理论学习与公路实际工作实际结合起来，进一步解放思想，用科学的态度、发展的观点和创新的精神，研究新情况，解决新问题，指导公路管理、建设和养护工作。 （四）加强行风作风教育。经过加强政治纪律、组织纪律、执法纪律教育，增强队伍的政治意识、大局意识、纪律观念，坚持正确的政治立场，提高政治敏锐性和鉴别力，在政治上、思想上自觉同党中央保持高度一致。教育全体干部职工继承和发扬公路系统优良传统，树立廉政自律意识，保持艰苦奋斗，谦虚谨慎，朴实无华，无私奉献的良好行风作风，继续发扬铺路石精神，树立公路系统良好的社会形象，进一步提升行业的社会满意度。 （五）加强职业道德教育。局属各单位要深入结合自身工作的性质、特点，在全体干部职工中持续、深入地开展全心全意为人民服务的宗旨教育，不断提高服务质量和服务水平。加强公共道德、职业道德和文明市民教育，形成具有鲜明特点的公路人核心价值理念。
关于对公司人才队伍建设的几点建议 一、什么是人才？企业需要什么样的人才？ 在教科书上人才的定义是指具有一定专业知识或专门技能，进行创造性的劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。 企业中的人才，是指具有一定专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。 由以上定义不难看出，人才所具备的条件：1、有专业技能进行创造性的开展工作。 2、有较高的素质；二者缺一不可。 按照企业分工又可将人才大致分为：经营型人才、管理型人才、技术型人才和技能型人才。企业中如果没有这些人才队伍做支撑，企业在市场竞争中将寸步难行。所以建立自己企业人才培养机制是现代企业伴随的根本任务。 二、我公司的人才机制怎样建立，这关乎到企业的兴衰。公司应将此机制作 为公司长远战略的首要要务来对待。 我个人意见： （一）组织构架。 人才队伍的培训、招聘、考评，均应由人力资源部来组织实施。 （二）培训方向 1、管理人才 2、技能人才，这两种人才靠我们公司培养（这叫养鸡下 蛋）。经营人才和高级技术人才可外聘（这叫借鸡下蛋） （三）培训内容 1、思想素质教育。 A．公司应旗帜鲜明的要求全员均应视公司利益高于一切，与公司保持一致。 B．能自觉遵守公司各项规章制度。
C．具备极强的责任性、爱岗敬业，具有较强的创新意识。 2、业务技能培训。 岗位的专业知识，可由工程技术人员根据自己岗位的特点编写或大专院 校的资料，发放给员工自学成才。这些材料应由易到难，分为一级、二级... （四）考评办法 1、每半年进行业务技能理论考试，按大家掌握的知识进行分等划级。 2、每半年对员工实际能力分等划级（包括：出现的任何失误处罚、 创新奖励） 最后根据理论考试和实际工作考核，来决定员工的技能等级。总的原则 是宁缺毋滥。 （五）等级划分原则 每个岗位的技能至少要划分为三个等级。知识量大、较难掌握的岗位可划 分为八级。 （六）奖励制度 每个等级按二佰元进行技能补贴奖励。分厂车间不得挤占，可直接打入工资，以此来激发大家努力钻研业务、提升工作创新能力。
企业后备干部队伍建设情况汇报 企业后备干部队伍建设情况汇报 工作汇报企业后备干部队伍建设情况汇报情况汇报干部企业队伍建设后备 各位领导、同志们： 面对干部资源短缺、实践经验不足、整体素质不高的情况，**厂把人才的培养当作企业发展的第一要务来抓，全面实施人才可持续发展战略，积极开发内部人才资源，并适当吸收专业人才，不断加强后备干部队伍建设，优化了人才资源配置，积极探索了适应现代企业制度要求的选人用人新机制，促进了企业干部队伍的健康成长，培养造就了与现代企业管理相匹配的干部队伍，逐步创造了一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立了一套干部能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，形成了一套纪律严明的监督体系。同时，也输出了一批专业精、能力强的适应企业发展需要的领导干部。下面，我代表**厂就如何加强后备干部队伍建设，向各位领导和同志们进行汇报，我的汇报共分四个部分： 一、以思想政治教育为切入点，提高干部的综合素质我们始终从抓好干部的思想教育这个中心环节入手，从现实和长远的需要出发，结合实际，区分层次，在广大干部中进行长期的“六个教育”、“三个培训”。“六个教育”，即： 邓理论和“三个代表”重要思想的教育；党的性质、纲领和宗旨教育；中华民族的传统美德和党的优良传统教育；马克思主义的世界
观、人生观、价值观教育；反腐败、反腐蚀的廉洁自律教育；国情、油情、厂情教育。“三个培训”，即： 深入开展学法、知法、用法的培训。三年来，共组织干部学法、知法、用法培训25次，参加人员达2500多人次，提高了广大干部的法律意识和依法办事能力；强化更新知识的培训。重点学习知识经济、mxz.n现代科技、经济管理、社会管理知识，201X年我们办这类培训班达34次。通过培训，拓宽了干部的知识面和视野；以能力建设为核心，广泛开展专业技术干部的培训。普遍开展了新理论、新技术、新知识、新方法的培训，提高了专业技术干部的开发知识水平、理论联系实际和技术进步的创新能力。通过用现代科学文化的新知识、新技术充实干部，用党的优良传统和作风教育干部，提高了干部队伍的政治素质、业务水平、管理能力和开拓创新意识。 二、多元化的培养方式，提高干部的综合能力干部的培养教育和选拔使用，是干部工作中两个相辅相成、缺一不可的有机组成部分。育人是用人的基础，用人是育人的目的。如果忽视有计划高质量的培养教育，就难以产生大批德才兼备的优秀干部，选拔使用干部也必然停留在低水平。为此，我们不断地改进对干部的培养教育方式。一是注重干部的实际锻炼，不断提高领导能力。201X年，结合油田公司选派的4名处级后备干部，同时又在厂内选拔5名干部，分别以轮岗方式把他们分配到环境比较恶劣、条件比较艰苦、工作量比较大的站队工作，或安排到急、难、险、重的岗位上接受锻炼和考验，改进了干部下派挂职锻炼的方法，改变了干部经历单一，缺乏全面领导经验的状况，提高了实际效果，经过短期的培养，这4名处级后备干部中已有2名走上了副处级领导岗位。二是以点带面进行培养，全面提高干
关于加强人才队伍和干部队伍建设方面的提案 为全面落实党的十八大和十八届四中全会关于人才队伍和干部队伍建设会议的要求，切实加强人才建设和干部队伍建设，转变工作作风，把改革、发展、稳定各项任务落实到位，结合实际情况，特制定本方案。 一，主要目标 （一）要建立一支数量充足、结构合理、充满活力的创新性专业人才队伍，以提高自身综合素质和创新能力为核心，建立符合我校发展的高素质人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制，形成重视人才和尊重人才的氛围，营造良好的人才成长环境。 （二）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部任务，保证我校人才的可持续发展。 二，具体内容和措施 我校在党的人才队伍和干部队伍建设工作中，应从以下四方面着手： 一，推进党的组织制度改革。着力健全党的组织制度体系，发展党内民主，严明党的纪律，严格党内生活制度、完善党委工作制度和党内选举制度。 二，推进干部人事制度改革。着力构建科学有效的选人用人机制，培养选拔党和人民需要的好干部，完善干部选拔任用、考核评价、教育培训、管理监督、激励保障等制度。把法治建设成效作为衡量各级领导班子和领导干部工作实绩重要内容,不断提高各级领导干部的法治思维和依法办事能力。依法依纪从严管理干部，把严肃政治纪律放在首位,强化对权力的制约和监督。 三，推进党的基层组织建设制度改革。着力完善各领域基层党组织建设制度、创建基层服务型党组织、完善党员队伍建设制度，巩固党执政的组织基础，通过加强基层党建推进基层治理法治化。 四，推进人才发展体制机制改革。健全党管人才领导体制、创新集聚人才体制机制、完善人才流动配置、评价激励、服务保障机制。加强法治人才队伍建设，积极创新法治人才培养、开发、引进工作机制，推进法治专门队伍正规化、专业化、职业化。 提案人：曾奕 李宁博 何庆红 王岩（女）
为进一步加强我县建设领域消防安全，按照州城乡建设住房局关于贯彻落实省住房和城乡建设厅《关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知》的通知文件要求，结合我县实际，现就开展住建领域消防安全工作情况汇报如下一是高度重视，加强组织领导。 人才是创新工作、履职尽责的需要，也是规划建设和住房保障 事业繁荣发展的重点所在。 为了适应发展，培养造就一支积极进取、开拓创新的高素质、复合型人才队伍，根据县委组织部《关于开展人才队伍建设课题调研的紧急通知》文件要求，结合学习群众路线教育实践活动，我们对全局的人才队伍建设情况开展了实地调研，全面了解了住建队伍的整体情况，并学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的经验做法，形成专题调研报告，向各位领导汇报如下。 一、人才队伍建设的现状近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。 全局现有职工 19 人，在编干部职工 19 名，其中公务员 8 人，技术人员 10 人、工勤 1 人。 在学历方面，本科以上学历 5 人，占全局职工的26。 在专业技能方面，高级职称 2 人，占技术人员的 20；中级职称 2 人，占技术人员的 20；初级职称 6 人，占技术人员的 60。 2017 年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员 2 人，干部
队伍的整体素质和战斗力进一步增强。 2018 年还将招考引进专业技术人员 2 人，我局即将满编。 总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还 有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。 二、人才队伍建设中存在的主要问题一人才队伍总体素质偏低， 结构不尽合理目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。 在管理人才方面。 掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了住建事业的发展。 全局编制数为 22 人，其中行政编制 9 人，事业编制 12 人，工勤岗位 1 人。 现有人员 19 人，空编 3 人，其中领导班子还缺少一名副局长。 ----从年龄结构上分析， 30 岁以内 2 人，占 10；30-40 岁以内 4 人，占 21；40-50 岁以内 5 人，占 26；50 岁以上 8 人，占 43。 2012 年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一部分人员，而我局缺少编制无法再引进人员，造成目前人员老化情况非常严重， 不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。 ----从学历层面看，本科毕业5 人，占26，但其中4 人都非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。
关于加强**公司人才队伍 建设的几点建议 一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析： 一、公司人才结构现状 公司现有从业人员总数约800人，其中包括： 公司公司总部约……人，下属各企业……人。 下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计：
集团66%下属企业21% 由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。 二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。 2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。
全市人才队伍建设情况的汇报 根据要求，现把我市人才队伍建设情况汇报如下:--、存在的问题 (一)部分干部思想认识不高，与推进人才强市战略部署不匹配。主观认识跟不上。没有将人才充分提升到“战略资源"第一资源”的高度，存在人才战略发展与经济社会发展“两张皮”的现象。行动落实跟不上。有些干部还是存在以会议落实会议，以安排部署代替实际行动的情况。魄力担当跟不上。缺乏开拓创新精神和敢于担当气魄，政策不想完善，体制不敢创新，机制不愿突破，资金不舍投入。 (二)有些单位工作机制不活，与人尽其才才尽其用的工作宗旨不匹配。人才引进、培养、评价、流动、激励等体制机制不够完善，造成人才引不进，留不住，流不动，用不好。表现为:在引才上“叶公好龙”。口头上重视人才，内心处抵制人才;人才引来之前表现求贤若渴，引来之后却不合理使用，甚至晾在一边。在用才上“郑人买履”。有些优秀人才因户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约，而无法任用和提拔。在评价上“刻舟求剑”。存在唯学历、唯职称、唯论文、唯资历倾向，看能力、看实绩、看贡献偏少。
(三)有些平台载体作用发挥不够，与人才发展助推经济社会发展目标不匹配。对接程度不高。虽已建立院士专家工作站、博士后科研基地等平台，但与园区发展、优势产业、重大项目对接不紧密，平台优势作用不能得到充分发挥。引育质效不优。引进和柔性引进院士、专家教授等行业领军人才、高层次急需紧缺人才和创新创业团队的力度不够，培育本地人才数量不多。运转成效不佳。虽然与不少高校和科研院所有合作，但服务水平不高、对接程度不够、实际成效不明显。如科技孵化器等双创平台就存在重入驻轻孵化，重数量轻质量，重建设轻投入等问题。 二、采取的做法 (一)优化人才顶层设计。先后到X、X、X等地开展了X次专题调研，深入X科技、X科技等本地企业调研十余次，有力推进梦想小镇、人才超市等创新创业载体建设。去年每位市委常委带一个调研组，选点X余家，就人才工作开展专题大调研，为我市人才工作提供决策依据。成立人才工作工作领导小组，组织部长任组长，人才工作领导小组成员单位负责人和乡镇党委书记参与，保证有人来做人才工作。 (二)强化人才平台建设。一是率先在北上广深等发达地区成立X家人才工作站，充分发挥“以站引才”作用，实现招商引资与招才引智有机结合。二是成立了XX省县级市首家X离岸创新
加强人才队伍建设的思考 不论是立足现实，在激烈的市场竞争中求得生存与发展；还是放眼长远，实现集团公司第三阶段发展战略目标，打造“四强四优”的一流能源企业，加强人才队伍这个第一资源建设，都是各级企业管理者必须优先考虑的重要任务。 近年来，集团公司大力实施人才森林计划，旨在打造与集团公司发展相适应的经营管理、专业技术、生产技能和党群工作四大人才林，进一步提升集团公司核心竞争力，为科学发展上水平提供坚强的人才保证。笔者结合多年从事人才队伍培训和建设的实践，谈谈自己的几点思考和建议。 加强人才队伍建设的思路 思路一：人才来源要遵循优选化。即要坚持以自主培训和好中选优为主，以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则，在原有行之有效的人才培训形式基础上，以发展的视角，不断进行方法、途径和形式的创新，把着重点放在员工素质提升上，并引入竞争机制，结合“112人才”工程计划的实施，营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式，达到“使用一个人，激励一群人，培养一批人”的效果。 思路二：人才培养要深度专业化。发电企业是技术密集型企业，生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。 思路三：人才储备要突出前瞻化。随着集团公司调整“四大结构”，发展“七大板块”，对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。不仅需要专业技术、生产技能人才，更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才，这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识，立足企业实际，按照专业相近、能力适合的原则，把有开发潜力的人员安置到相应岗位，通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式，使他们尽快进入角色，适应新岗位需要，并保持岗位工作的稳定性与连续性。 思路四：人才评价要标准效益化。电力生产属于分工精细、岗位关联紧密的行业，员工只有分工差异，没有贵贱之别，不论从事何种具体职业，只要员工尽职尽责，完成好本岗位工作任务，都能成才，都是企业需要的人才。为此，在识才上，要不唯学历、不唯资历、注重能力。在用人上，倡导“德为前提，能为本位，竞争上岗，绩效评优”，打造人尽其才的企业环境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才评价标准的效益化，一方面要准确、客观地评价人才，避免人才评价的主观性、盲目性、随意性；另一方面要充分调动员工的主动性、积极性和创造性，促使他们积极努力工作，以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。 加强人才队伍建设的对策 对策一：进一步确立人才工作优先发展理念。人才作为第一资源的地位及作用，决定了在企业发展战略中必须把人才发展放在优先发展的位置。必须把人才优先发展切实体现到企业的战略思想、战略目标、重要政策、重大举措、重大工程和具体工作部署中，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证。企业的决策层要合理规划各相关部门在人才工作方面的职责、权限和任务，积极研究、协调和指导人才培养、引进、流动、评价、激励等相关工作，注重调动和发挥相关部门积极性，沟通不同的意见，及时处理出现的各种矛盾，组织协调各方力量齐抓共管，形成合力。要持续加大人才工作的投入力度，使人才工作在体制机制建设上有新进展，在人才效能发挥上有新突破，在服
加强领导班子和干部队伍建设 为实现学校更好更快发展提供坚强的组织保障——在党委中心组学习暨处级干部研讨班上的讲话 2009年2月19日 同志们： 按照学校工作安排，寒假期间举办党委中心组学习暨处级干部工作研讨班，春节前后学校两次党委常委会对本次研讨班有关事宜进行了研究。一会儿，温校长就学校创新与发展作重要讲话，周林副书记还要对今年工作任务特别是当前几项工作进行部署，希望大家很好的领会，努力把握，结合自身实际，抓好贯彻落实。 在去年8月26日暑期处级干部研讨班上，我着重强调了学校的学风和作风问题。现在看来，把学风和作风建设作为学校一个时期的工作主题是正确的。同时，也感觉到加强学风与作风建设决非权宜之计，也非一日之功，必须紧紧扭住不放，做到常抓不懈，反复抓，抓反复；必须贯彻到学校工作的方方面面，不仅要抓考风、正学风、促校风，还要把加强学风作风建设与加强领导班子和干部队伍建设紧密结合起来，充分发挥领导干部在转变作风、改进学风中的表率作用。 新的一年，学校要以党的十七大和十七届三中全会精神为指导，认真学习践行科学发展观，继续深入转变作风、改进学风，突出实干、强化创新、力促和谐，坚持稳定规模、优化结构、提升质量、提高效益的办学思路，努力推进教学、科研、学生、管理和服务社会工作取得新进展，实现学校科学发展、率先发展、和谐发展。实现上述要求，必须以改革创新精神，全面加强学校领导班子和干部队伍建设，不断提高领导干部和广大教职员工的干事创业意识、顽强拼搏精神和管理服务水平。下面，我就加强领导班子和干部队伍建设问题谈几点意见，与同志们一道交流。 一、充分认识加强学校领导班子和干部队伍建设的重要意义 事业要发展，班子是关键。班子得力，事业有利。一个地方、
ＸX单位 人才队伍建设工作总结 为掌握XＸ单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验，系统分析人才工作现状和趋势,客观总结存在的问题与不足,进一步改进人才队伍建设各项工作,根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求，ＸX单位对本单位人才工作情况进行全面总结。 一、ＸＸ单位人才队伍现状 XX单位现有员工71人,其中:正式员工54人，外雇职工１7人。从年龄结构上看，单位员工平均年龄为３0岁,其中3０岁以下的员工为4６人,30-5０岁共22人，大于5０岁的员工有3人。青年员工占比为64.8%。从政治面貌上看,单位有中共党员２8人，占单位正式员工总数的５1.9％,其中正式党员２6人,预备党员2人；有共青团员21人,占正式员工的３８.9%；无党派人士5人，占正式员工的9.2％。从性别看,女性职工为6人，占正式职工的11%,占单位员工总数的8．45%。 （一)、正式员工 ＸX单位正式员工5４人，其中管理人员１3人，包括领导职务4人,办公室人员6人,车间管理人员2人，HSE专职监督1人。专业技术人员4１人。学历情况如图1。
图１XＸ单位人才学历情况 大专及以上学历占93%。具有高级职称的有3人,中级职称11人，助理级职称33人,技术员级2人,技师1人，实习4人。 (二）、外雇职工 外雇职工17人，具有高中文化学历4人，初中学历1１人，中专学历２人。 二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩 近年来，XＸ单位紧紧围绕生产经营这个中心,突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍“两支队伍”一起抓,使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求,人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面: （一）认清形势，切实把人才工作摆到突出位置 1、强化措施,切实加强对人才队伍建设工作的领导 一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作
关于加强企业人才队伍建设意见 按照“十六”大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，为深入贯彻“三个代表”重要思想，实施人才战略，充分发挥人才在企业中的作用，根据全国、全省、全州人才工作会议精神，结合我县实际，就如何加强企业技术创新人才(指从事技术创新活动的科技人员、技能性人才、具有开拓创新精神的经营管理人员)队伍建设提出以下贯彻意见： 一、建立、完善人才使用机制，提高企业技术创新人才的拥有量 （一）企业对来单位工作的本科以上学历毕业生提供一定数额的安家补贴。鼓励科研单位的科技人员、普通高等院校毕业生加入企业技术创新人才队伍。 （二）对愿意到企业工作的硕士、博士、留学回国人员和其他高层次紧缺急需人才，企业要按其意愿协助解决户口、档案管理、职称、子女上学、家属就业等问题。对从事技术创新项目工作的人才，企业要给予相应的科研或工作经费。对以项目合作形式引进的人才，企业应协助其申领“四川省引进人才工作证”，并享受相关待遇。 （三）企业可采取以设立常年的“特聘工程师”、“特聘研究员”、“特聘技师”等岗位，或者以项目为载体等多种方式，吸引、使用企业外部人才为企业服务，企业按约定或以协议给予特聘人员相应
的工作报酬。 （四）企业要重视培养一支专心致志干实业、具有创新精神的技术骨干队伍，对在企业技术创新工作中做出突出贡献的科技人员除正常工资外还应给予一定的物质和精神奖励。 （五）对以上（一）、（二）、（三）、（四）条中从事企业技术创新活动的人才，企业要将其工资（工作报酬）等计入技术创新项目费用，并计入企业成本。 （六）政府应重视企业技术创新人才队伍建设工作，对在企业技术创新工作中做出突出成绩的，应当给予重奖，够条件的授予光荣称号或享受劳动模范待遇。 二、建立企业技术创新人才从资源向人才资本转变的机制 （一）2008年前，有条件的重点工业企业应建立企业技术中心。企业可积极参与高等院校和科研院所的基础类研究项目。企业以项目（技术创新项目、技术改造项目）为载体，通过公开竞争、招聘方式聚集人才。鼓励企业与外部专家个人开展“虚拟研制”活动，加快研制成果的产业化。 （二）积极组织高等院校、科研院所、企业技术人员对我县支柱产业发展的共性、关键性技术开展联合攻关。组织、鼓励和推动企业、高等院校、科研院所以新产品、技术装备等为龙头，进行技术集成或开发。 （三）建设职业经理人才队伍，进一步推进现代企业制度建设。大力支持和引进民营经济发展，建立企业经营者职业化、市场化机
xxxx公司年轻干部队伍 建设情况的报告 xxxxx: 根据《关于调查xx系统年轻干部队伍建设情况的通知》要求，结合我公司年轻干部队伍建设的现状，现就我公司年轻干部队伍建设情况报告如下： 一、单位基本情况 xxxx公司是中核集团地矿事业部所属xx国有独资企业，总资产xx 亿元，注册资本xx万元，注册地为xx市，生产基地位于xx县和xx县境内。公司主营业务为铀矿开采、冶炼、探矿，现有合同制在岗员工xx 人，其中管理人员x人，专业技术人员xx人,技能人员xx人；本科以上学历xx人,大专学历xx人；高级专业技术职称x人，中级专业技术职称xx人，初级专业技术职称xx人，技师x人;30周岁以下xx人，31-40周岁以下xx人，41-44周岁xx人，45周岁以上xx人。 二、年轻干部队伍状况 （一）年轻干部队伍的基本情况 1、基本构成情况 近年来，我公司积极加强年轻干部队伍建设，为优秀年轻干部创造脱颖而出的平台，着力打造一支业务能力强、综合素质过硬的年轻干部队伍。目前，公司共有45周岁以下年轻干部xx人（含管理干部和技术干部），占干部总数的66%。其中：本科以上学历xx人，大专学历x人，；高级职称xx人，中级职称xx人，初级职称xx人；30周岁以下xx人，30-40周岁xx人，40-44周岁xx人。
2、近年来人才引进和储备情况 自2009年以来，公司通过校园招聘和社会招聘相结合的方式，采取购房支助福利、薪酬倾斜政策、解决对象工作问题等措施，引进大学生及专业技术人才共xx人，其中：采矿、地质、测量、安全、物探、化工等主专业xx人，会计、工程管理及其他专业xx人。年轻干部占公司干部总数的比重逐年上升，高学历和专业性干部人数不断增加，干部的年轻化、知识化、专业化特点更加明显，越来越多的年轻干部挑起了大梁，在公司的发展中发挥了重要的作用。但是由于公司地处偏僻山区、生活环境单调、薪酬缺乏竞争力、两地分居等原因，已有x人辞职（其中，采矿、地质、测量等助理级以上专业技术人员x人，中层管理4人），大部分为考研、考公务员或流向薪酬福利水平较高其他矿山企业（如煤矿、铜矿、黄金矿）。 3、薪酬待遇情况 （1）2010年以来，按照上级文件精神，公司逐步深化薪酬制度改革，建立了岗位绩效工资制、年薪制、谈判工资制等多种分配激励制度，工资分配向重点、关键和优秀人才倾斜、适当拉开骨干人才与普通员工的收入差距，体现能者多得的激励机制，有效调动各类人才的工作积极性。 （2）转变观念，以铀矿冶行业较高的薪酬待遇引进和留住人才。矿山企业艰苦的工作、生活环境，增加了公司引进人才的难度。为广纳人才，加大人才引进力度，公司从人才最关心的薪酬待遇问题上着手。对见习期一年内的大学生毕业生按xxxxx万元兑现工资待遇,对工作满一年的大学毕业生，公司按高于老员工年均收入的30%承诺兑现工资待遇。对社会招聘的技术人才，公司根据其能力考核情况实行协议谈判工资制，
加强基层党政人才队伍建 设研究 Prepared on 22 November 2020
加强基层党政人才队伍建设研究 摘要：通过运用理论研究的方法，分析了我国基层党政人才队伍建设所取得的成就，探讨了我国基层党政人才队伍建设中存在的问题与原因，提出了加强我国基层党政人才队伍的基本措施，拟为我国基层党政人才队伍建设提供决策参考。 关键词：基层党政人才队伍建设 一、引言 基层党政人才队伍建设是我们党在革命、建设、改革各个历史时期始终高度重视并党抓不懈的重要工作，不仅事关党的事业薪火相传、继往开来，而且事关党和国家的长治久安。大力培养、选拔和任用年轻干部和青年人才到基层从事党政工作，既是新时期我国实施新农村建设的战略需要，也是实现基层社会和谐稳定和发展的现实需要。自党的十七大以来，党中央从全面建设小康社会的总体要求出发，坚持基层党政领导干部队伍建设导向，十分重视基层党政人才培养，一方面推动青年人才到基层一线去挂职缎炼，一方面不断夯实基层党政人才队伍，并逐步建立来自基层一线的党政领导人才培养链条。十八以后，中央进一步就年轻基层干部教育培训、实践缎炼、党性修养、作风建设、选择任用、监督管理等方面，对基层党政人才
的引进、培养、使用等方面制定了一系列重要举措。各基层地方政府也大力贯彻执行党中央的方针政策，在基层党政人才队伍建设方面取得了一系列新成效，基层党政人才队伍建设的整体情况有了明显改善。但从当前我国社会主义现代化建设的现状和趋势来看，基层党政人才队伍建设方面依然存在一些不尽如意的地方。本文拟通过分析近年来我国基层党政人才队伍建设方面取得的成就，探讨基层党政人才队伍建设中存在的问题与原因，并据此提出改善基层党政人才队伍建设的基本措施，为我国基层党政人才队伍建设提供决策参考。 二、基层党政人才队伍建设取得的成就分析 自2009年以来，党中央坚持立足当前和着眼长远，印发《全国党政领导班子后备干部队伍建设规划》、《关于加强培养选拔年轻干部工作的意见》、《后备干部队伍建设规划》和《关于加强省部级后备干部培养锻炼工作的实施意见》以及《关于做好党政领导班子后备干部动态调整工作的通知》等一系列文件，从战略高度对基层年轻干部的培养选拔工作提出了一系列新要求，要求根据干部队伍任职年龄合理结构科学配备要求，紧密围绕年轻干部培养选拔的关键环节，突出重点岗位配备需要，实行复式年龄结构和老中青梯次配备，最大限度地调动不同年龄阶段干部的积极性。这些关于我党后备干部队伍建设的中长期规
关于进一步加强干部职工队伍建设的意见 为深入贯彻党的十七大精神，培养和造就一支高素质的人才队伍，努力提高全市公路系统“三个服务”的能力和水平，促进我市公路事业又好又快发展，根据行业建设年活动要求，并结合我局实际，现就进一步加强全局干部职工队伍建设提出如下意见： 一、指导思想和任务目标 （一）指导思想：以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，认真落实科学发展观，着眼我市公路工作长远发展的需要，以加强领导班子建设为重点，着力提高公路系统干部职工队伍的整体素质、增强干部职工队伍的活力、优化干部职工队伍的结构，切实履行好职能，全力打造一支“政治过硬、业务精通、作风优良、干事创业、风正心齐、纪律严明”的干部职工队伍，为推进我市公路事业实现新跨越提供有力的人才保障。 （二）任务目标：干部队伍建设达到政治素质高，讲政治、顾大局，具有较高的理论素养、政策水平和良好的组织协调能力，精通业务，廉洁奉公；业务骨干队伍专业知识结构相对合理、结构合理、优势互补；职工队伍政治素质高、业务能力强，有较强的事业心和责任感，求真务实，爱岗敬业，甘于奉献，有良好的工作作风和团队精神。
二、加强干部职工队伍的思想建设 （三）加强思想理论教育。教育和引导广大干部职工、特别是领导干部全面、正确地理解和掌握邓小平理论和“三个代表”重要思想，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观；把学习科学发展观同学习贯彻党的十七大精神结合起来，把深化“六学六创一建”和“微笑服务，温馨交通”活动结合起来；把理论学习与公路实际工作实际结合起来，进一步解放思想，用科学的态度、发展的观点和创新的精神，研究新情况，解决新问题，指导公路管理、建设和养护工作。 （四）加强行风作风教育。通过加强政治纪律、组织纪律、执法纪律教育，增强队伍的政治意识、大局意识、纪律观念，坚持正确的政治立场，提高政治敏锐性和鉴别力，在政治上、思想上自觉同党中央保持高度一致。教育全体干部职工继承和发扬公路系统优良传统，树立廉政自律意识，保持艰苦奋斗，谦虚谨慎，朴实无华，无私奉献的良好行风作风，继续发扬铺路石精神，树立公路系统良好的社会形象，进一步提升行业的社会满意度。 （五）加强职业道德教育。局属各单位要深入结合自身工作的性质、特点，在全体干部职工中持续、深入地开展全心全意为人民服务的宗旨教育，不断提高服务质量和服务水平。加强公共道德、职业道德和文明市民教育，形成具有鲜明特点的公路人核心价值理念。
人才队伍建设情况汇报 我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；人才结构不合理，主体专业人与边缘专
业比例失调，复合型人才少；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。