人力资源管理调研报告 世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。 一、公司目前人力资源的现状 1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%；如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。 2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。 3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。 4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。 5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。
公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。 二、公司多年存在的问题 1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”（单位部分人均年交约4500元），平均按XX0元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。 2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。 3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的11.02%；实际上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。
咨询行业分析报告 一、咨询的概念： 咨询（consultation ）是通过专业人士所储备的知识经验和通过对各种信息资料的综合加工 而进行的综合性研究开发。咨询产生智力劳动的综合效益，起着为决策者充当顾问、参谋和 外脑的作用。 二、分类 1、传统分类 传统的企业咨询划分为两个类别：第一类是企业管理咨询，第二类是人力资源咨询。 2、纵向分类 咨询产业在纵向可以划分为三个层次，即信息咨询业、管理咨询业和战略咨询业。 3、横向分类 （1）战略咨询 战略是企业的根本。在今天的商业社会中，企业为了适应外部环境的变化，必须及时准确的 掌握市场动态，迅速采取与之相适应的有效措施。企业做出这种选择就是战略决策。现代企业管理的重心已转向经营，经营的重心转向为战略决策。因此，企业战略咨询在现代管理咨 询中具有头等重要的地位。 企业战略所需要回答的问题往往是包括：我们将如何进行市场竞争，保持优势？我们将如何找出新的利润增长点？我们将如何不断地为客户增加价值？ 特点：」 1.战略的咨询项目是探索性的，提出的方案是有风险的。 2.必须有独创性。咨询顾问提出的方案，必须剖析影响企业发展的关键问题，分析其实质，真正提出即有远见性，又有实际意义的新理念。 3.制定战略时要充分考虑客户的战略实施能力，使得战略能够付诸实施。 4.战略的形成和检验必须是不断前进的过程。因此，咨询师不仅要保证咨询方案在一定程度 上的顺利实施，还要帮助培养客户对新机会和压力的战略适应能力。—| （2）财务咨询 公司财务咨询，是指相关财务管理专家，深入企业现场进行调查研究，从综合反映公司财务 管理的经济指标分析着手，寻找薄弱环节，深入分析影响这些指标的财务因素和管理因素，并找出关键的影响因素。然后，根据公司战略对财务管理的要求和公司的实际情况，提出具体改进措施并指导其实施的一系列活动。 特点：1?财务咨询注重收集资料，通过财务咨询可以对企业的生产经营成果和财务状况进行客观正确的评价，以了解本企业在同行业市场竞争中的地位。 2?财务咨询的结果将为企业经营管理其他方面的咨询提供正确的方向和目标。 3?财务咨询，可以为企业从不同角度引进财务管理的新观点，技术方法，从而不断提高企业的理财能力和财务管理的水平。 （3）市场营销咨询 市场营销咨询是咨询顾问运用市场营销的理论与方法，深入调查和分析企业的市场营销环境 与市场营销活动的现状，从而发现企业面临的风险、威胁、衰退危机和企业发展的市场机会，帮助企业解决现存问题，改善和创新企业的市场营销活动，使企业能够更好的躲避风险，迎接挑战，战胜衰退危机，抓住并创造市场机会，促进企业获得快速、持续繁荣发展而进行的咨询。特点：1.不同行业里，企业的市场营销会有较大差异。 2.市场营销咨询还在一定程度上涉及到企业的竞争战略及策略。 （4）人力资源咨询
2021年人力资源服务行业研究分析报告
目录 1.人力资源服务行业现状 (4) 1.1人力资源服务行业定义及产业链分析 (4) 1.2人力资源服务市场规模分析 (5) 2.人力资源服务行业前景趋势 (6) 2.1人力资源服务向高知识含量的专业化发展 (6) 2.2人力资源服务业品牌建设受到重视 (6) 2.3信息化水平进一步提升 (7) 2.4国际化步伐加快 (7) 2.5延伸产业链 (8) 2.6行业协同整合成为趋势 (8) 2.7需求开拓 (8) 3.人力资源服务行业存在的问题 (8) 3.1市场竞争格局分散 (9) 3.2人服行业头部集中化趋势明显 (9) 3.3市场管理机制不断完善 (9) 3.4供应链整合度低 (10) 3.5基础工作薄弱 (10) 3.6产业结构调整进展缓慢 (10) 3.7供给不足，产业化程度较低 (11) 4.人力资源服务行业政策环境分析 (12)
4.1人力资源服务行业政策环境分析 (12) 4.2人力资源服务行业经济环境分析 (13) 4.3人力资源服务行业社会环境分析 (13) 4.4人力资源服务行业技术环境分析 (13) 5.人力资源服务行业竞争分析 (15) 5.1人力资源服务行业竞争分析 (15) 5.1.1对上游议价能力分析 (15) 5.1.2对下游议价能力分析 (15) 5.1.3潜在进入者分析 (16) 5.1.4替代品或替代服务分析 (16) 5.2中国人力资源服务行业品牌竞争格局分析 (17) 5.3中国人力资源服务行业竞争强度分析 (17) 6.人力资源服务产业投资分析 (18) 6.1中国人力资源服务技术投资趋势分析 (18) 6.2中国人力资源服务行业投资风险 (18) 6.3中国人力资源服务行业投资收益 (19)
2021年数据中心行业研 究分析报告
目录 1.数据中心行业现状 (4) 1.1数据中心行业定义及产业链分析 (4) 1.2数据中心市场规模分析 (5) 2.数据中心行业前景趋势 (6) 2.1专业IDC服务商发展空间巨大 (6) 2.2传统IDC同质化竞争激烈，向云计算数据中心升级是未来趋势 (6) 2.3一线城市周边成为IDC新建热点区域 (7) 2.4用户、数据中心设施、解决方案将持续增长 (7) 2.5延伸产业链 (7) 2.6生态化建设进一步开放 (8) 2.7呈现集群化分布 (8) 2.8数据中心产业与互联网等产业融合发展机遇 (9) 2.9行业发展需突破创新瓶颈 (10) 3.数据中心行业存在的问题 (12) 3.1资源利用率低 (12) 3.2资源孤岛 (12) 3.3自动化程度很低 (13) 3.4数据中心面临的威胁不只是安全性 (13) 3.5供应链整合度低 (13) 3.6基础工作薄弱 (14)
3.7产业结构调整进展缓慢 (14) 3.8供给不足，产业化程度较低 (14) 4.数据中心行业政策环境分析 (16) 4.1数据中心行业政策环境分析 (16) 4.2数据中心行业经济环境分析 (16) 4.3数据中心行业社会环境分析 (16) 4.4数据中心行业技术环境分析 (17) 5.数据中心行业竞争分析 (18) 5.1数据中心行业竞争分析 (18) 5.1.1对上游议价能力分析 (18) 5.1.2对下游议价能力分析 (18) 5.1.3潜在进入者分析 (19) 5.1.4替代品或替代服务分析 (19) 5.2中国数据中心行业品牌竞争格局分析 (20) 5.3中国数据中心行业竞争强度分析 (20) 6.数据中心产业投资分析 (21) 6.1中国数据中心技术投资趋势分析 (21) 6.2中国数据中心行业投资风险 (21) 6.3中国数据中心行业投资收益 (22)
管理咨询行业特点介绍 一、管理咨询的内涵与意义 管理咨询，在美国通称Management Consulting 也可以译成“管理顾问”，在日本称为“管理诊断”，在中国，管理咨询和和管理顾问的内涵和外延基本一致。 越来越多的研究证明，咨询业是市场经济发展的产物，市场越完善、竞争越激烈，咨询产业也就越发达，咨询产业越发达的国家，企业竞争力就越强，国家的经济实力也就越强。 管理咨询业是近些年来世界上发展较快的一个行业，其影响渗透到政治经济生活的许多领域，目前，世界500强的企业中60%左右的公司拥有自己长期合作的国际著名的咨询公司。美国的通用电器公司有500多家咨询公司为其进行全方位、多层次咨询，每年投入的咨询费用高达2亿多美元；在德国，咨询产业是德国经济中发展最快、最稳定的现代产业部门，其年增长率远远高于德国国民经济的年增长率，成为德国经济体系中的有机组成部分。 企业诊断如同医生对病人患者的身心诊断，医生对患者身心的诊断，其目的在于维护病人身体和心理的健康；而企业诊断，则在于维护企业管理经营的稳定、健全和发展。 医生之于对象，有的是例行检查，预防疾病之发生；有的或因身体不适，问诊于医生。概而言之，一个人有了不适的症状，就自然问诊于医师，以便诊断出疾病之根源，对症下药，开出药方，进行适当的治疗。 在企业界，这种诊断程序和医学上医师诊断患者之程序基本相同，贤明的企业经营者很重视咨询顾问对企业的初步诊断和检查。至于选择何种专家做进一步的诊断和治疗，乃是以“患者”所呈现的症状而定。 企业诊断是针对企业的病态，分析原因，指出病情，建议改进，力求企业今后的健全生存与继续壮大发展。 总而言之，管理咨询就是帮助企业和企业家，通过解决经营和管理问题，鉴别和把握新的机遇，强化学习和实施变革以实现企业经营目标的一种独立的、专业咨询服务。它是由丰富经营管理知识和经验的专家深入到企业的现场，与企业管理人员密切配合，运用各种科学方法，找出经营管理上存在的主要问题，进行定量及定性分析，查明产生问题的原因提出切实可行的改善方案并指导实施，谋求企业坚实发展的一种改善企业经营管理的服务活动。二、管理咨询的价值 管理咨询的目的在于管理咨询公司以客观的态度，了解状况，判别病情，探求病理，促使企业生理恢复、促进活力，并提出各种可行的改善建议。 1、专业研判问题，准确找到症结 对企业而言，往往从企业内部难以全面和准确的发现问题，因此要求助于具有较高专业素质的咨询顾问，管理咨询顾问提供的外部审视的价值观表现在用新的思维方式、新的观点去观察企业的现状，分析其存在的问题及原因，也表现在以科学态度和创新精神，去设计切实可行又有所突破的方案。 2、地位公正独立，科学公允客观 管理咨询在咨询的过程中服务于企业发展的最高目标，保持一定的独立性，咨询顾问所从事的工作不为企业领导人的意见或企业员工的情绪所左右，他们根据调查研究，科学分析得出的结论，不因外部的干扰而轻易的改变，咨询人员独立地思考工作方法，贯穿于整个咨询过程。 3、过程紧密配合，促进技能提升 管理咨询可以增强企业解决问题的能力。咨询顾问有自己发现和解决问题的方法和框架，企业领导在与咨询顾问的交流的过程中，能够得到这些方法，这有助于领导思维能力的提高。所谓“授人以鱼，不如授人以渔”，通过管理咨询过程的知识传递和转移，企业能够培养解
公司2009年1-6月人力资源分析报告模板 （标题黑体三号加粗居中） 说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。 一、 公司组织结构图 （一级标题黑体四号加粗左端顶头对齐） 描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。 分析：（宋体五号） 二、201X 年1-6月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。 例图（仅供参考）： 三、 人力资源结构分析 人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等， 分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。 1岗位结构（二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐） 依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。 可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图： 2年龄结构 年龄龄区间划分 为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上 四个区间。 仅仅对年龄分布 进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有 当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分 人工效率指标完成情况 1 2 3 2 3 5 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 7 201X 201X 201X 人均净利润 万元人工成本净利润 人均销售收入
精选范文、公文、论文、和其他应用文档，希望能帮助到你们！ 2020年人力资源分析报告
目录 前言 (1) 第一部分：人力资源状况综述.......................................................................................................... ３1.1公司背景........................................................................................................................................ ３1.2公司的人力资源现状 ................................................................................................................... ４1.2.1管理人员..................................................................................................................................... ４1.2.2技术人员..................................................................................................................................... ５1.2.3市场人员..................................................................................................................................... ６第二部分人力资源管理现状诊断 ................................................................................................. ７2.1概述................................................................................................................................................. ７2.2公司人力资源管理方面存在的问题 .......................................................................................... ８2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性.......................................................... ８2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念................................................................................... ８2.2.3组织结构..................................................................................................................................... ８2.2.4人力资源规划 ............................................................................................................................ ９2.2.5工作分析..................................................................................................................................... ９2.2.6员工培训及开发....................................................................................................................１２2.2.7绩效考核.................................................................................................................................１３2.2.8薪酬.........................................................................................................................................１７2.2.9企业文化 (17) 2.2.10结论.......................................................................................................................................２０
XX年度管理咨询行业发展报告! 尽管管理咨询在中国的发展历史已超过十年，社会上对管理咨询的认识仍然处于“盲人摸象”、“雾里看花”的状态。在此背景下，我们2002年开始对“上市公司业绩与管理咨询的相关性”开始了探索性的研究，2003年，推出《2003年度中国管理咨询行业市场发展报告》，对中国企业使用管理咨询服务的系列问题发表了独家观点。 之所以将上市公司作为研究样本，是因为上市公司的经营状况公开、有规模、是市场经济的主流、队伍正在发展壮大、对管理咨询的需求相对集中。因此，以上市公司作为研究样本，能够客观地折射出中国企业与管理咨询的关联性。 本项目执行时间为2003年，数据收集采用访问并结合二手资料研究，并分为两个阶段： 第一阶段为普查，研究对象为截止至2002年12月31日之前上市的1197家上市公司，共成功访谈889家公司，容包括：（1）财务业绩指标（主要为净资产收益率），（2）是否接受过咨询，（3）项目类型和时间。 第二阶段为分层抽样，成功访问了100家接受过管理咨询的上市公
司，容包括：（1）咨询对财务业绩指标的影响，（2）咨询对具体业务的影响程度，（3）企业对管理咨询是否满意，（4）企业是否愿意继续接受咨询服务。 第一部分：咨询的春天 中国管理咨询市场迅速增长 2002年，管理咨询公司的新增客户数量增长80%，市场渗透率增长32.5%（见图1）。咨询项目数量更是长势喜人，2002年上市公司所委托的咨询项目数相当于前三年项目数的总和，是2001年的2.2倍（见图2）。 此主题相关图片如下： 此主题相关图片如下：
注： 当年新增客户数量=当年第一次接受咨询服务的新客户数量 市场渗透率=曾经接受过咨询的上市公司数（咨询时间不限）/上市公司总数 客户接受管理咨询的地域差别巨大 、、在市场规模上领先。值得一提的是，的市场渗透率也名列前茅，高达74%，是发育最为成熟的区域市场。从发展速度上看，东部发展快于西部，东部增长速度高达125%，明显高于西部29%的年增长速度（见图3）。 此主题相关图片如下：
2016年度人力资源状况及分析报告(公开)
2016年人力资源工作总结人力资源是企业生存、发展的关键因素，也是市场上争夺的最重要资源。如何有针对性的解决人员流失问题成为当今企业关注的问题。针对公司人力资源及流动现状进行统计了解，分析查找公司当前人力资源流动频繁的主要原因及其影响，并就如何降低人员流失率提出对策，以供高层决策参考。 一、人力资源流失现状及特点 随着公司的发展壮大，2016年公司在职员工共有58人（销售人员除外），离职员工共有22人，离职率为37.9%；新进员工共有16人，入职率为27.5%。 为了更好的了解公司流失人员的相关情况，具体从以下方面简单分析： 1.已离职人员职位分析 表1- 离职人员职位明细表 从上表，公司的中高管理层相对而言比较稳定，在离职人数中，普通员工离职人数占了91%，这其中，有1名员工，由于不符合岗位要求，被劝退，还有1名员工由于某些特殊原因也被劝退，其余都是个人原因而提出辞职。 2.离职人员工龄分析 表2-离职人员工龄明细表 由上表可知，有45.46%的员工在公司呆了一年或不满一年就离职了，这部分员工主要是应届毕业生，说明了该类求职者工作稳定性较弱，期望值过高。从另一方面，在短时间内，公司的总体方面对新进员工吸引力不强，新进员工满意度不高；还有54.54%的离职员工是在公司工作满了1年甚至2年以上，该部分员工积累了足够的工作经验，为更好的实现自身的价值，从而寻求更好的
平台。 3.离职人员学历分析 表3-离职人员学历明细表 学历本科大专中专高中及以下离职人数7 8 3 4 所离职人数的百分比31.81% 36.36% 13.64% 18.19% 从上表可知，今年离职的员工中本科学历者高达31.81%，大专学历者达36.36%，而这部分员工大多是办公室的办公文员。 4.近三年离职率对比分析 图1-公司近三年离职率分布图 由上图可知，公司近三年的离职率都比较高，平均离职率为46.26%，尤其是在2015年离职率高达58.1%。由于今年公司筹备上市，员工坚信自己与公司能快速地发展的更好，离职率回落到37.9%。 二、员工离职率较高的原因 不同性质的企业离职率的标准是不同的，研发型企业趋向于稳定，而生产型企业则离职率会偏大一些，一般来说，企业的离职率应控制在3%-10%。而公司近三年的平均离职率高达46.26%，已远远超出了正常的范围。根据对公司往年离职员工的调查以及在职员工的了解，我们将从以下方面进行分析。
管理咨询行业分析展望 管理咨询行业分析及展望 分类: 管理咨询 — albertxu @ 12:43 □演绎咨询产业 对管理思想产业链的分析可以借用"渠道"这个热门词汇，管理思想之流从高到低，高处是先进的经验、非凡的智慧、优秀的技巧或者"先知的预言"，低处是成千上万等待经验、智慧、技巧和预言的企业。 全球范围内，这种势差成就了麦肯锡、安盛、德勤、毕马威、安永、普华永道、波士顿、罗兰贝格等国际知名管理顾问公司，如今这些公司大都在中国建立了分公司或办事处，他们认为中国的管理咨询市场就要打开，因为中国企业管理的势差更大，市场空间十分广阔。伴随着我国经济市场化的不断深入，管理咨询作为未来的朝阳产业在我国已落地生根了。然而，从各方面看，管理咨询业的发展将会有很大发展机遇。 我国企业整体经营管理水平不高，管理资源匮乏，这已是不争的事实。这种状况客观上为管理咨询业的发展带来了广阔发展前景及市场潜力。 尽管有一些不利因素，但管理咨询近年来还是获得了长足的发展，产生了些有能力向企业提供高层次管理咨询服务的管理咨询公司。这些公司数目不多，且聚集在北京、上海、深圳人才汇集的三地。其咨询人员一般来自企业的管理层，具有很高的素质，对现代企业管理有深入的研究和丰富的经验，他们的咨询建议相对于国际管理机构来说更切合中国企业的实际情况，因而受到了企业界的欢迎，树立了良好的口碑。 回顾历史，我国咨询产业已经探索近20年。 80年代初，政府开始创办咨询企业，它们主要集中在投资、科技和财务咨询领域。比如，国家计委在全国创立"投资咨询"和建设"工程咨询"公司，那时信息咨询业是非规范和非市场化的，但其出现也让人们领悟到了信息的价值。 90年代初一批外资和私营"信息咨询"、"市场调查"公司开始涌现，并为企业提供规范化咨询服务。经过5年左右的发展，如"零点调查"、"盖洛普(中国)咨询"、"华南国际市场研究"、"慧聪信息"、"浩辰商务"等脱颖而出。时至90年代中期，国外管理咨询公司大批进入中国，从此管理咨询业告别了"点子"时代，进入专业化发展阶段。到了21世纪，一些国内管理公司开始在市场上崭露头角，出现了"汉普管理咨询"、"博峰营销"、"派力营销"、"远卓管理顾问"、"沃尔福管理咨询"等一批咨询企业。
数据中心IDC 行业全面深度研究报 告
目录 一、寻找IDC 核心驱动，判断当前景气度：数据流量与计算力的核心载体 (2) （一）IDC 为数据流量核心载体，具备增长确定性和稀缺性 (2) （二）IDC 产业链图谱：流量核心，信息基石 (3) （三）寻找IDC 驱动因素，ICT 产业链流量驱动与传导逻辑 (9) （四）当前产业景气度如何？资本开支周期末端，产业景气度正逐步回暖 (14) 二、IDC 行业属性：市场空间大+成长性强+确定性强 (20) （一）IDC 行业空间有多大？承载数据流量，建设浪潮没有尽头 (20) （二）数据中心呈现怎样的发展趋势? (22) （三）竞争格局：第三方IDC 服务商稀缺性高，迎来发展机遇 (26) （四）为什么投资IDC 行业？稀缺性、成长性与确定性 (32) 三、估值与投资建议 (35) （一）宝信软件：钢铁信息化龙头、第三方IDC 企业先锋 (38) （二）光环新网：核心资源储备丰富，成长空间较大，零售型IDC 翘楚 (40) （三）数据港：积极绑定BAT 互联网企业，批发型数据中心展露锋芒 (41) （四）万国数据：国内最大第三方IDC 企业，高成长性+强确定性 (43) （五）奥飞数据：积极并购拓展规模，数据中心部署全国 (45) 四、风险提示 (46)
一、寻找IDC 核心驱动，判断当前景气度：数据流量与计算力的核心载体 数据流量增长→计算（云和边缘）需求增加→IDC 和云厂商Capex 投入增加→投资数据中心基础设施 （一）IDC 为数据流量核心载体，具备增长确定性和稀缺性 IDC 为海量数据的承载实体，是互联网流量计算、存储及吞吐的核心资源，互联网、云计算的高速发展是IDC 产业发展的核心驱动。IDC 即Internet Data Center(互联网数据中心)，是为计算机系统（包括服务器、存储和网络设备等）安全稳定持续运行提供的一个特殊基础设施，可以理解为将数据集中存储和运作的“数据图书馆”。该空间一般包含以下基础设施（即上游）：建筑物、电力电气系统、制冷系统、监控管理系统、安防系统等，下游主要是互联网企业、金融机构、政府机关等。 纵观IDC 行业演进和发展史，各阶段客户需求和技术的变革决定每个阶段的服务形态，目前来看第三阶段的数据中心概念扩大，服务范围扩大，更注重高性能架构，随着云计算技术发展，数据中心走向虚
XX公司企业管理咨询报告
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7 2．2．2 管理体制…… 8 2．2．3 组织结构…… 8 2．2．4 业务品种、流程及其管理 (11) 2．2．5 人力资源管理...... 15 2．2．6 财务管理及监督...... 16 2．2．7 企业文化建设与企业营销策划...... 16 2．2．8 经营管理综合评价 (17) 3．企业发展战略设计…… 17 3．1 房地产中介市场及其发展．房地产中介市场及其发展…… 17 3．1．1 房地产特性及其市场特征…… 17 3．1．2 房地产中介及其特征…… 18 3．1．3 我国房地产中介行业发展现状及发展趋势...... 19 3．2 成都市房地产市场发展状况．成都市房地产市场发展状况...... 20 3．2．1 自然特点...... 20 3．2．2 人文特征 (20) 3．2．3 成都房地产中介市场概述...... 20 3．3 企业发展战略目标的制定．企业发展战略目标的制定...... 20 3．3．1 战略目标的制定原则......20 3．3．2 企业发展长期战略目标： (21) 3．3．3 企业发展阶段性战略目标： (21) 3．4 企业发展战略实施．企业发展战略实施…… 22 3．4．1 战略实施原则…… 22 3．4．2
(此文档为word格式，可任意修改编辑！） 2016年3月
2015年数据中心行业分析报告数据中心是互联网、云计算和大数据等产业的重要基础设施之一。近几年来，随着我国互联网、云计算和大数据产业的加速发展，数据中心产业也进入了大规模的规划建设阶段。 近几年，随着互联网、云计算和大数据产业的加速发展，我国数据中心产业也进入了大规模的规划建设阶段。2011年到2013年上半年全国共规划建设数据中心255个，已投入使用173个，总用地约7132万平方米，总机房面积约400万平方米。 IDC关于中国数据中心市场今日公布的数据表示，2010年中国数据中心总数量已经达到504,155 个，市场总规模达到92亿美元，IDC预测该市场在2010年至2015年仍将保持两位数的增长率，2015年该市场规模将达到约157亿美元。 一、发展: 三个阶段 IDC认为数据中心在中国的发展大体上经历了三个阶段： 1、2000年前后
数据中心的概念随互联网进入中国，第一次掀起了建设数据中心的热潮。但是由于互联网在中国尚未普及，在用户数、内容、应用等各方面都存在明显的局限性，用户对数据中心尚未产生有效的需求。在2001年的互联网泡沫破灭之后，数据中心的发展很快进入了蛰伏期。 2、2004年至2008年 随着互联网的普及和我国信息化建设的发展，无论是国民经济还是百姓生活对信息技术的应用和依赖都日益广泛和深入，从服务提供方和用户方两端都纷纷投入巨资建设数据中心。数据中心行业经历了从小到大、优胜劣汰的过程，作为重要的IT基础设施，数据中心迎来了快速发展的黄金期。 3、2008年至今 互联网的发展和国民经济各主要行业的信息化建设日趋成熟，移动互联网、云计算等新兴技术和商业模式不断涌现，数据中心的数量不断增加，规模不断扩大。与此同时，行业内越发重视运营的效率和资源整合的能力，建设绿色数据中心成为未来数据中心发展的方向。
年度中国管理咨询市场发展状况研究报告（全文） 第一部分中国管理咨询行业现状分析 2004年，中国管理咨询行业又长大了一岁。与去年一样，“发展”仍是2004年咨询市场的主旋律。但在发展的背后，管理咨询业有待加快专业化脚步。本部分从四个角度探讨了2004年中国管理咨询行业发展情况，并针对管理咨询行业的区域分布、服务行业、业务种类、咨询公司类型等方面表现出来的特点逐一进行了分析。 第一章中国管理咨询行业市场发展状况 第一节2004年中国管理咨询行业市场发展状况概述 一、2004年管理咨询行业市场覆盖程度 2004年，管理咨询行业的客户数量和市场渗透率在2003年的基础上又有了大幅增长，30.7%的公司在当年采购了管理咨询服务。与2003年相比，管理咨询行业客户比例增长3.9%。截至2004年底，已有50.9%的上市公司接受过管理咨询服务。 经过十余年的发展，管理咨询行业在国内已经初具规模。管理咨询行业能够拥有50%以上的客户群体，有以下三个方面的原因： 1、市场需求 激烈的市场竞争，企业的经营者要带领企业面向复杂多变的市场，往往会束手无策，众多的企业亏损严重，效率低下，就是明证。让管理咨询公司来充当企业经营的高参和“外脑”，这是市场的需要。 2、管理咨询行业给企业转型、重组与兼并予以指导 市场上不断演绎着企业的转型、重组与兼并活动的新闻，对于企业家而言，如何计算分析风险成本，就要借助于管理咨询行业的指导，这样可以起到事半功倍的效果。 企业必须做到更有效的吸收新知识，学习制定更合理的战略和采取更明确的行动，遇到市场变化能够灵活处理，做到考虑周全，但不优柔寡断，这其中，管理咨询起到必不可少的作用。 3、管理咨询行业推动企业不断追求效率最大化 管理咨询是生产力，它能够产生效益。管理咨询公司利用自己的智慧，获得报酬，在这项管理咨询活动中，咨询公司必然要为客户着想，想客户之所想，急客户之所急，服务第一，想方设法为企业寻找发展中的问题，提供解决方案，并力求见效。这就是管理咨询能够成为一个行业，并且得以生存和发展的一个前提。 二、上市公司管理咨询服务次数概述
HR人力资源管理软件市场研究分析 报告(doc 55页) 部门： xxx 时间： xxx 制作人：xxx 整理范文，仅供参考，勿作商业用途
人力资源管理软件市场分析报告 作者：施奕 金益康（集团）公司企业发展部
目录 一、行业界定 4 二、行业结构现状14 （一）行业总体评价14 （二）行业竞争实体分析17 （三）行业技术状况21 （四）出入市壁垒22 （五）行业关键成功因素分析27 （六）行业环境现状28 （七）行业目前存在的机会和威胁32 三、战略组和移动壁垒33 四、竞争对手分析38 五、行业发展趋势39
一、行业界定 我们所说的人力资源管理软件市场是指针对政府机关、事业单位、企业、组织等在法律上具有经济意义的实体开展营销活动，使其选择利用现代信息技术手段研发的软件信息系统产品和服务进行人才、人事、人力资源管理信息化方面工作而形成的一个行业细分市场。 人的管理问题由来已久，也是领导者们最重视和头疼的问题，人们也一直在探索着有效管理人的模式。而在现代社会经济环境下，人的高效管理更多是建立在现代信息技术的基础上，其发展主要经历了最初的简单人事电算化管理、人事管理数字化、现代人事信息管理系统、人力资源管理信息系统、网络环境下的人力资源管理eHR 系统等几个阶段，而每次的跳跃都无不与信息技术的发展有着密切的关联，同时管理理念的发展也是推动其发展的另一个重要因素。由于计算机的出现，使人事信息电算化成为可能，而数据库产品的出现使管理信息数字化也成为可能，软件开发技术、工具的发展以及计算机的普及应用使人事管理信息系统的推广得以实现，战略人力资源管理思想的出现使管理者认识到人的资源性，从而推动人力资源管理系统的出现和发展，网络技术、通讯技术等的飞跃发展使人力资源管理的网络化分散管理成为现实。正是伴随着管理理念和信息技术的发展，人事管理系统一路走到现在，无疑他们的继续发展仍将推动信息系统的进一步发展。而随着网络环境的变化（信息采集面更为广泛等）、信息技术的继续发展（即时通讯技术等）、
大数据中心选址调研报告 一、数据中心概念 大数据中心,就是指服务于大数据存储、挖掘、分析与应用得数据中心。大数据(bｉｇ data,megａ dａｔａ），或称巨量资料,指得就是需要新处理模式才能具有更强得决策力、洞察力与流程优化能力得海量、高增长率与多样化得信息资产。目前我国得数据中心总数已接近１０0万。 二、行业分布 作为信息化建设得核心内容,数据中心始终就是金融、政府、能源、交通等行业得投入重点;而伴随着电信行业得转型与移动互联网得发展，ＩＤC也成为电信行业重点投资领域。此外IPDC互联网数据中心成为市场得热点，互联网提供商大规模建设云数据中心。 三、发展前景 十二五”规划中明确了战略新兴产业就是国家未来重点扶持得对象，其中信息技术被确立为七大战略性新兴产业之一,将被重点推进。新一代信息技术分为六个方面,分别就是下一代通信网络、物联网、三网融合、新型平板显示、高性能集成电路与以云计算为代表得高端软件. 四、选址要素 １、数据中心属于高能耗产业，一个10万台服务器级别得数据中心需要两路或更多合共５0—60MＷ得电力支持。且数据中心用电负荷必须持续稳定,因此需要选择建设在能源充裕,并且能源得价格相对便宜得区域，以降低数据中心得运营成本； ２、为了满足（１）得用电要求,周边配电站设施也需要完善.条件包括配电站等级,配电站与场地距离,配电站变压器得供电余量，变压器目前得用户类别(如共用）,上级电网得联系; 通常情况下，如果数据中心用户单独自建用户站，可选择得电压等级有以下几种: a)380V：适合于小型数据中心,不在考虑范围内 b)10KV:适用于两路市电进入用户站得总容量不超过20ＭＶＡ得容量项目；即，每一路10KV市电进线容量不超过10MＶA;当用户得进线容量需求超过这个范围
尽管管理咨询在中国的发展历史已超过十年，社会上对管理咨询的认识仍然处于“盲人摸象”、“雾里看花”的状态。在此背景下，我们2002年开始对“上市公司业绩与管理咨询的相关性”开始了探索性的研究，2003年，推出《2003年度中国管理咨询行业市场发展报告》，对中国企业使用管理咨询服务的系列问题发表了独家观点。 之所以将上市公司作为研究样本，是因为上市公司的经营状况公开、有规模、是市场经济的主流、队伍正在发展壮大、对管理咨询的需求相对集中。因此，以上市公司作为研究样本，能够客观地折射出中国企业与管理咨询的关联性。 本项目执行时间为2003年，数据收集采用电话访问并结合二手资料研究，并分为两个阶段： 第一阶段为普查，研究对象为截止至2002年12月31日之前上市的1197家上市公司，共成功访谈889家公司，内容包括：（1）财务业绩指标（主要为净资产收益率），（2）是否接受过咨询，（3）项目类型和时间。 第二阶段为分层抽样，成功访问了100家接受过管理咨询的上市公司，内容包括：（1）咨询对财务业绩指标的影响，（2）咨询对具体业务的影响程度，（3）企业对管理咨询是否满意，（4）企业是否愿意继续接受咨询服务。 第一部分：咨询的春天 中国管理咨询市场迅速增长 2002年，管理咨询公司的新增客户数量增长80%，市场渗透率增长32.5%（见图1）。咨询项目数量更是长势喜人，2002年上市公司所委托的咨询项目数相当于前三年项目数的总和，是2001年的2.2倍（见图2）。 此主题相关图片如下： 此主题相关图片如下：
注： 当年新增客户数量=当年第一次接受咨询服务的新客户数量 市场渗透率=曾经接受过咨询的上市公司数（咨询时间不限）/上市公司总数 客户接受管理咨询的地域差别巨大 北京、上海、广东在市场规模上领先。值得一提的是，北京的市场渗透率也名列前茅，高达74%，是发育最为成熟的区域市场。从发展速度上看，东部发展快于西部，东部增长速度高达125%，明显高于西部29%的年增长速度（见图3）。 此主题相关图片如下： 管理咨询的三大行业市场分别是：机械（包括机械、设备、仪表）、石化（包括石油、化学、塑胶、塑料）、医药（包括医药、生物制品） 上面三大行业的客户共占据了全部客户数量的40.1%，以及全部项目数量的43.8%。 其中，医药行业的发育最为成熟，其市场渗透率达到71.8%，高于平均市场渗透率22个百分点；同时，医药行业咨询需求的增长也相当快，新增客户数量年增幅几乎相当于平均增长率的1.5倍；从项目数量增长看，医药行业增长接近1倍，但仍低于119%的平均增长率。
２０１８年人力资源服务行业深度研究报告
内容目录 一、人力资源服务行业——经济波动同步指标，中日欧数据佐证结论 (4) 二、中国的人力资源服务行业目前处在什么阶段？——政策扶持、行业成长空间大而仍处在起步阶段 (7) 三、全球市场较为分散呈现幂律分布（大企业集中日英美），中国区域存在市场大公司小的现象 (9) 3.1 全球人力资源服务市场以日美英为主，细分中灵活用工的市场规模较高9 3.2 因进入门槛低呈现幂律分布，CR3仅11%，并购扩张提升市占逻辑不变 (10) 3.3 中国人服企业小而散，资本推动下市场从传统招聘向垂直化社交化升级 (10) 四、中国市场哪些细分板块中能够走出新生机？——在线招聘、灵活用工及中高端人才访寻等商业模式各有不同，在线招聘及灵活用工或能有技术赋能，猎头市场本土替代存在难度 (12) 4.1在线招聘平台照搬美国模式，恐受到社交垂直化平台的冲击 (12) 4.2灵活用工板块被视为最具潜力的行业，用工规范化问题需重视 (13) 4.3中高端人才访寻依赖于猎头的个人创收能力，存在空间上限 (19) 4.4从业务毛利率角度来看灵活用工的潜力较大，有望通过技术实现质的飞跃 (21) 五、附录：何为人力资源服务行业？——围绕用工从大学生到高级人才的全环节产业链 (23) 六、相关标的及风险提示 (25) 6.1相关标的 (25) 6.2风险提示 (25) 图表目录 图表1：欧盟28国GDP增速与灵活用工工作时长增速的相关性测算 (4) 图表2：日本1988年-2016年GDP增速与灵活用工规模增速情况的相关性测算.. 5图表3：2008-2018年GDP季度增速与前程无忧收入增速的相关性情况 (5) 图表4：中国人力资源服务市场细分行业主要服务供应商，目前外资比例较高 (6) 图表5：细数人力资源服务行业的国内政策出台时间和具体内容 (7) 图表6：17年国内人服行业的规模及机构数情况 (8) 图表7：《人力资源服务业发展行动计划》提出的目标 (8) 图表8： 16年全球人力资源行业规模及细分（十亿欧） (9) 图表9：美国占据全球灵活用工市场的首位（35%） (9) 图表10：各国机构组织的灵活用工的普及率情况 (9) 图表11：各国人才访寻（猎头）的市场规模及增速% (9) 图表12：2016年全球人力资源行业市场格局 (10)