湖南师范大学硕士论文
目录
第一章绪论 (1)
1.1 选题背景与意义 (2)
1.1.1 研究背景 (2)
1.1.2 研究意义 (3)
1.2 文献综述 (4)
1.2.1 国内研究现状 (4)
1.2.2 国外研究现状 (7)
1.2.3 对国内外研究现状述评 (8)
1.3 研究主要内容、方法和创新点 (9)
1.3.1 研究的主要内容 (9)
1.3.2 研究的主要方法 (10)
1.3.3 创新点 (10)
第二章民办高校大学生就业歧视及其基本理论概述 (11)
2.1 相关概念及理论基础 (11)
2.1.1 歧视、就业歧视 (11)
2.1.2 规制、政策规制 (11)
2.1.3 政府规制的一般理论 (12)
2.2 民办高校大学生就业歧视的本质与类型 (13)
2.2.1 民办高校大学生就业歧视的本质 (13)
2.2.2 民办高校大学生就业歧视的类型 (14)
2.2.3 民办高校大学生就业歧视的社会危害 (15)
第三章民办高校大学生就业歧视的现状及问题成因 (18)
3.1 民办高校大学生就业歧视现状 (18)
3.1.1 民办高校大学生就业歧视概况 (18)
3.1.2 民办高校大学生就业歧视存在的问题 (19)
3.2 民办高校大学生就业歧视问题成因 (21)
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民办高校大学生就业歧视及政策规制研究
3.2.1 政府就业服务不到位 (21)
3.2.2 宏观经济不景气 (22)
3.2.3 就业结构不合理 (23)
3.2.4 用人单位观念陈旧 (24)
第四章规制民办高校大学生就业歧视的政策建议 (26)
4.1 政策建议的原则 (26)
4.1.1 依法原则 (26)
4.1.2 实效原则 (27)
4.2 具体的政策建议 (28)
4.2.1 深化政府体制改革，转变政策职能 (28)
4.2.2 转变经济发展方式，优化宏观经济环境 (29)
4.2.3 健全就业政策，改善就业体制结构 (30)
4.2.4 完善相关法律，消除社会歧视 (30)
4.2.5 民办高校自身的完善 (31)
结论 (34)
参考文献 (37)
致谢 (38)
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硕士论文
摘要
近年来，随着民办高校的逐步发展壮大，已经成为高等教育事业不可或缺的重要力量。高校的扩招与高校毕业生数量的不断增加，给大学生的就业带来了诸多问题，特别是作为民办高校的大学生因受到社会和用人单位歧视等多方面因素影响，其就业压力和就业形势尤为严峻，有相当一部分民办高校大学生一就业就面临失业，就业状况和形势不容乐观。加强对就业歧视现状和政策规制的研究，无疑对于保障大学生的就业平等权益，避免人才浪费，促进民办高等教育健康发展，保持社会和谐稳定具有积极的理论和现实指导意义。
本文从历史和现实的角度，对国内外民办高校的就业状况进行了比较和分析，深入研究了民办高校大学生就业歧视的现状与成因，表现为政府就业服务不到位；宏观经济不景气；就业结构不合理；用人单位观念陈旧。规制民办高校大学生就业歧视的政策建议，需要从政府机制、宏观经济发展、就业政策和法律制度四方面着手，深化政府体制改革，转变政策职能；转变经济发展方式，优化宏观经济环境；健全的就业政策，改善就业体制结构；完善相关的法律,消除社会歧视。此外，民办高校也应充分发挥自身灵活性的优势，敏锐洞察市场和对接用人单位就业需求，及时调整专业和课程结构，提升学生就业竞争力，降低就业歧视几率，实现民办高校大学生顺利就业。
关键词：民办高校；就业歧视；政策建议
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民办高校大学生就业歧视及政策规制研究
ABSTRACT
In recent years, with the development of private colleges, it has become an indispensable important power in higher education. The enrollment expansion and the rising number of college graduates bring many problems to college students and employing units result in austerity of the employment pressures and the employment situations , meanwhile a number of private college students face unemployment while employing along with bad employment status and situation .Undoutedly,strengthening the studies on employment discrimination situations and policy regulations, which will be positive theoretical and realistic significance in protecting the employment equal rights,avoiding the talents’ waste , promoting the healthy development of private higher education and maintaining social harmony and stability.
The article compares and analyzes the employment situations of domestic and foreign private universities from the view of history and reality,gives a deep research on the present situations and the causes,which represents:lack in government’s employment service; depression in macro-economy; unresonable employment structure; obsolete employer concept.Regulaitons on employment discrimination should be raised from the four aspects:deepen government reforms, change government functions;change economic development modes,optimizemacro-economy enviroment;perfect employment policies,improve employment structures; complete the related laws, eliminate society discriminations.In addition, it should give full play to the flexibility advantages ,meet the employment demands and discern markets, adjust the professional and the course structure tiemly, improve employment competence,reduce the chances,and finally achieve the smooth employment .
Key Words:Private universities；employment discrimination；policies and suggestions
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湖南师范大学硕士论文
第一章绪论
大学生就业问题一直都是社会关心的热点问题，大学生的就业与社会的经济发展息息相关，也就是说，人力资源只有达到最佳配置，才能产生更大的经济效益，促进经济又好又快发展。相反，如果大学生的就业出现问题，不能得到保障，将会给社会带来巨大的压力和冲击。目前，我国民办高校大学生的就业普遍存在一些问题，特别是民办高校大学生在社会上受到就业歧视，对此政府和社会引发高度关注。因此，笔者就民办高校大学生就业歧视及其政策规制的深入探讨和研究提出了一些看法和建议。
从就业形势来看，就业歧视问题越来越受到社会的关注，不少大学生在求职的过程中因为身高、性别、身体、年龄等等诸多原因受到歧视。尤其是民办高校大学生的就业并不乐观，有不少大学生反映，在就业过程中因学历文凭来自民办高校而屡屡受挫。由于民办学校的办学历史较短，蕴含的文化积淀较少，社会美誉度和认可度较低，而公办学校在人们心中早已根深蒂固，因此，从思维定势上社会难免会对民办高校存在某些偏见和否定，用人单位往往更倾向和青睐于公办学校的学生，对民办高校的学生贴上“非正规院校”的标签[1]，更有甚者明文规定不招民办高校学生。在每年的政府、社会和高校举办大型招聘会现场，可以看到很多用人单位特别注重毕业生的“来源”和“品牌”，很多企业、用人单位往往针对公办学校尤其是来自于名牌学校的招聘提供更多的机会和岗位，对毕业于“985”和“211”大学的学生更是情有独钟。经过走访一些大型企业招聘方负责人，他们认为民办学校的学生理论知识缺失，实际操作能力不强，缺乏社会竞争力和公信力，社会评价不高。另外，政府部门和相关教育管理部门对民办高校的就业宏观指导不够，缺乏有效积极引导，舆论宣传有失公允，导致一些民办高校学生就业的负面影响扩大化。庆幸的是，随着大学生就业歧视问题影响的扩大，政府部门和有关教育管理部门对大学生就业特别是民办高校大学生就业歧视问题已经引起了高度重视，并在某些方面做出了一些积极尝试和努力，力争缓解和改善民办高校大学生就业歧视的情况。为了促进民办教育的发展，我国早在2002年便出台了《民办教育促进法》，使我国民办高校在校生的数量在6年时间里翻了10倍，高校数量也增长了近5倍。
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民办高校大学生就业歧视及政策规制研究
针对民办高校大学生就业歧视和就业过程中存在的不公平因素，国内外社会各界已对此做出了相应的研究和探索，从各自研究的视角提出了一些改善民办高校大学生就业歧视的建议。从政府和政策的视角分析民办高校大学生就业歧视问题，深入剖析和探寻促进民办高等教育持续稳健发展的途径，进而提出行之有效的解决对策，缓解劳动力市场的紧张局面，使人力资源得到充分合理的应用[2]，具有前瞻性重大意义和实践性深远影响。
1.1 选题背景与意义
1.1.1 研究背景
在民办高等教育改革和发展过程中，民办高校大学生就业则是检验民办高校教育质量和可持续发展重要尺度之一。目前我国大部分民办高校毕业生在就业过程中遭遇了就业歧视，在公务员招考、企事业单位竞聘、创业扶持等多方面存在诸多不合理限制和歧视，这对我国民办高等教育的发展造成了新的障碍，是对我国社会和家庭在民办高等教育方面大量投入的否定，是对数十万民办高校毕业大学生数年寒窗苦读的偏见，是对社会生产力的巨大浪费。根据统计，在高校毕业生就业市场上，招聘广告中大约有60%以上还有不同程度的就业歧视，在求职过程中有大约19.2%的求职者反映受到用人单位的各种歧视[3]。当前民办高校毕业生就业形势非常严峻，大学毕业生与社会需求的关系存在不协调，由供不应求变成了供大于求或近于饱和的动态平衡。民办大学生就业的市场化，使得人力资源的投资在当代社会发展中占据着越来越重要的地位，高校毕业生作为国家宝贵的科技人力资源，其投资收益远远超过自然资源和资本资源，是宝贵的第一资源。
鉴于历史的原因和政府体制机制的缺失，加之人们受陈旧的经济和政治观念的影响，民办高校和普通高校竞争的不公平因素日益凸显。随着民办高校规模的扩大和社会知名度的增加，社会对民办高校的歧视和偏见已有所改观，在民办高校的入学选择和教育投入上已日趋理性，但仍然不乏一些社会舆论对民办高校存有消极和抵制情绪，认同感和成就感缺失，在心理上不能将民办学校和公办学校一视同仁，甚至有的人提出是否有必要发展民办教育，是否符合教育社会主义的发展[4]。正是由于对民办高校的思想认识不一致，社会对民办高校的歧视也就屡
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见不鲜，从而也就直接影响了民办高校毕业生的就业。
高校大学生就业问题备受关注，也是教育界和整个社会的热门话题。因为扩招，高校毕业生的人数每年也随着增加，因此也就产生了高校毕业生就业难的问题，这也影响了高等教育的发展。高校毕业生就业市场运行的效率影响着高校毕业生的就业，因此要保持高效率，就应该有一个公平的就业竞争环境和规则。民办高校毕业生就业歧视问题较为严重，民办高校大学生就业歧视及其政策规制的研究应运而生。
1.1.2 研究意义
高等教育扩招使高等教育思想发生了巨大的变化，高等教育正从“精英教育”转向“大众教育”，高等教育的投入大幅度增长，高等教育开始形成产业化，成为国民经济的新兴优势产业。大学生就业困难对高等教育的发展却产生了负面影响。根据人力资源筛选理论，教育成了划分劳动力市场的一个重要标志和依据。就业能促进国民经济的增长，在于它将人们分配到各种不同的劳动力市场，而接受高等教育的高校毕业生却面临着就业困难的问题，会制约着高等教育的发展。在一定程度上，就业歧视使部门高校毕业生就业困难。深入了解和掌握民办高校大学生就业诉求，开展民办高校大学生就业歧视的研究，具有重大理论参考价值和实际意义。
1、对于高校毕业生市场具有理论和现实指导意义。就业歧视问题一直是社会关注并且致力解决的问题，高校毕业生市场作为劳动力市场的重要组成部分，解决就业歧视问题，也是社会发展的需求。就业歧视现象使毕业生资源得不到优化配置，使毕业生不能充分就业，因此造成了人才资源的浪费，对于国家、社会和家庭也是一种损失[5]。高校毕业生市场作为高校毕业生人才配置的一个重要手段，应该以公平竞争为前提。
2、对于提高民办高校毕业生就业率具有理论和现实的意义。就业问题对于民办大学来说，尤其重要，它与学生的前途、生源的好坏息息相关，影响着办学声誉及学校的生存。民办高校是民办教育体系中的一个重要组成部分，这些年来呈现出一个高速发展的势头。因用人单位根深蒂固的用人思想观念使民办高校毕业生的就业率受到制约。一些用人单位在招聘时甚至规定必须是“正规院校高校
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民办高校大学生就业歧视及政策规制研究
毕业生”[6]，这是对民办高校毕业生的排斥，将民办高校毕业生拒之门外。在专业需求相同的情况下，用人单位的首选是学校的知名度。在这一点上，民办高校不能与同等学力教育的公办大学相比。
3、对于帮助民办高校大学生树立正确就业观，提升就业质量具有重要意义。衡量一个学校就业指导好坏的一个重要指标：毕业生就业的质量数量及就业生的层次，就业指导工作的好坏也是学校办学水平的重要指标，因此要加强毕业生就业指导，及毕业生就业观、择业观的指导，帮助民办高校毕业生顺利毕业，重塑民办高校新形象，提高民办高校就业的核心竞争力，为学生深造和就业创造有利条件，针对民办高校毕业生的情况，采取一些有力措施，改善民办高校毕业生就业歧视的状况，促使中国民办高校质量进一步提升。
1.2 文献综述
1.2.1 国内研究现状
《国家中长期教育改革和发展规划纲要》颁布以来，我国高等教育出现了新的发展态势：截至2011年底，全国民办高校已达到1400多所，比2010年增加16所，在校学生人数达到500万，比2010年增加33万人。但民办高校的发展却呈现出两极分化之势，一部分民办高校注重内涵建设，办学规模实力日益雄厚，发展良好，但另一部分高校却因经营不善、体制不合理、办学缺乏特色而没落。
质量是民办高校发展好坏的关键，要提高民办高校的发展，必须抓民办高校的质量，而衡量民办高校质量的一个重要指标就是民办高校大学生的就业率[7]，只有民办高校持续稳定发展，才能拉动民办高校大学生顺利就业，培养的学生才具实力和竞争力。目前我国民办高校的发展还存在诸多问题，而民办高校大学生就业歧视问题是困扰民办高校大学生就业的瓶颈，社会和舆论广泛关注，国内理论界对此问题的探讨和研究也呈增多的态势。
我国的民办高校不同于外国的私立高校，因此，对民办高校大学生就业歧视问题的研究主要集中在国内，其研究重点和内容主要涉及以下几个方面：（一)民办高校大学生就业歧视的概念研究
任何研究都源自于概念，对就业歧视的研究也不例外。国内学者从不同的层
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面、不同的角度对此也作了大量的研究。关于就业歧视的概念，早在《1958年就业和职业歧视公约》的全国人大常委会批准我国加入国际劳工组织就作了定义，简单地说，“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠视为歧视。”《1958年就业和职业歧视公约》中对就业歧视这个概念包含了三个方面的含义：1、在求职和在职的过程中，用人单位若采取在法律上禁止的对当事人有差别的对待，从而对当事人就业和职业的机会平等造成损害，这样的行为一般认定为歧视。2、一些主要的领域法律禁止歧视，如种族、民族、宗教、性别、社会出身等[8]。3.如果用人单位处于工作岗位的内在客观需要，就不算歧视，如一些繁重的体力劳动活只能由男性干得来，只招男性，这就不算就业歧视。
（二）民办高校大学生就业歧视的现状研究
我国宪法规定：“人人生来平等”，对于民办高校大学生就业歧视问题，社会上引起了不少的关注，在2008年1月1日起施行的《中华人民共和国就业促进法》比较全面的对公平就业进行了规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”意味着用人单位不能因为学历，而对劳动者有区别的对待，而应该提供同等的就业机会。平等就业权是劳动权和平等权共同派生的一个权利，综合了生存权和发展权的基本人权特征，是一项具有社会性的重要权利。我国宪法第33条也有规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。”《宪法》第5条规定：“任何组织或者个人都不得有超越宪法和法律的特权。”要求每个公民都享有平等的就业权[9]。如李薇薇主编的《禁止就业歧视》；周伟主编的《禁止就业歧视的法律制度与中国的现实》；蔡定剑主编的《中国就业歧视的现状及反歧视对策研究》等著作对就业歧视的现状和内容作了归纳和概括。我国为了促进就业，还颁布了《就业促进法》，消除就业过程中的一些不明确的就业歧视，维护公民的合法权益。目前，鉴于我国就业过程中的就业歧视问题的炽热化，一部《反就业歧视法》已亟需建立，以促进就业公平公正。
（三）民办高校大学生就业歧视的原因研究
民办高校大学生为什么在就业和职业的过程中，被用人单位歧视？基于民办
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民办高校大学生就业歧视及政策规制研究
高校大学生就业歧视的原因研究，也引起了社会各界人士的关注，主要存在着以下一些问题：
（1）民办高校的生源质量较差。民办高校学生来源多样，生源质量较差，生源质量决定了教学质量，而教学质量决定了社会的认可程度，民办高校为了获得生存，追求数量，因此，民办高校很难形成一个良性循环发展的局面。社会对民办高校的认可度比较低，一些学生即使选择了民办高校也有着自卑感，在就业的时候表现得很不自信，这些增加了民办高校毕业生就业的风险[10]。
（2）用人单位对民办高校毕业生的歧视。很多用人招聘单位都喜欢去一些知名度比较高的普通高校尤其是名牌高校招生，民办高校的毕业生却很迷茫，很多民办高校毕业生并不能像其他高校那样直接从校园招聘中签下工作，而是奔波在人才市场。
（3）民办高校的就业领域不宽，就业层次不高。大部分民办高校毕业生集中在民营企业、私人企业，进入国有企事业单位的也不能升为正式员工，而是实行聘用制。民办高校的很多专业倾向于技能化，因此在就业领域方面，相对公办院校要窄，民办高校专业面向市场化，专业实用性较强，其就业领域一般为服务行业、技能行业，以及日常行政工作，很难向管理层或者更高更深的就业领域发展，就业领域制约着民办高校的知名度[11]。
（四）消除民办高校大学生就业歧视的措施研究
目前，针对民办高校大学生就业歧视的问题，社会上也对此作了细致的研究，认为要消除民办高校大学生的就业歧视，要采取以下的措施：（1）提高教学质量，“知识改变命运”，提高学校的教学质量，让到民办高校的每个学生都能学到更多的科学文化知识，只有把自己的基础打好了，才能真正的走出去。（2）加大学校的宣传力度，只有提高学校的知名度，营造更有利的社会环境，才能更好地为学生的就业铺好路，让民办高校大学生更容易找到工作。（3）提高学生的自身素质，就业的主体是学生本身，只有提高学生的自身素质，才能让用人单位刮目相看，给用人单位塑造良好的形象。在就业市场上，实行毕业生与企业的双向选择，因此良好的民办高校毕业生形象能够使企业更加容易接受高校毕业生，注意学生各方面素质的培养，注重学生应用能力的培养和职业技能的训练，为民办高校毕业生就业打造一个良好的就业平台和创造有利的条件。
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1.2.2 国外研究现状
基于社会历史原因，西方社会对就业歧视问题的研究起步较早，西方社会学、人类学、心理学、经济学、法学等多学科不同视角均对歧视问题进行了大量深入而有益的探索。关于劳动力市场上的歧视问题，较为系统的研究始于19世纪中期，但并没有形成完整理论框架，当代经济学家对歧视问题的分析最早起源于贝克尔的模型。到目前，具有代表性的几种理论是：贝克尔（1957年）的完全竞争市场歧视理论，第一个建立起解释歧视经济效应模型；修罗（Thurow.1969），伯格曼（Begmann.B.1971），布莱克和丹等（Black.Dan.H.1995）为代表的非完全性竞争歧视理论，埃格勒和克思为代表的统计性歧视理论等，国际社会对就业歧视的界定至今仍是国外学者研究的重点问题。在国外一些相关的法律文献中，对“就业歧视”早有明确的界定。国际劳公大会在1958年通过的《（就业和歧视）公约》就对就业歧视有明确的界定[12]。《（就业和歧视）》是一部重要的专门反就业歧视的国际公约，体现了人权和公平正义，即“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身做出的任何区别、排斥、优惠，其结果是剥夺或损害在就业和职业上的机会或待遇上的不平等。”除此之外，在国际上还有一些反就业歧视的法律文件，如《消除一些形式种族歧视国际公约》，是一部完整的反种族歧视的法律文件；《公民权利和政治权利国际公约》进一步确认公民享有平等权利的原则；《消除对妇女一切形式歧视公约》从性别歧视出发维护女性权益的单性法律文件[13]。国际上的这些反就业歧视文件是为了促进公民拥有平等就业的权利，然而，民办高校大学生的就业歧视问题目前在国内外都没有充分的法律法规文件来阐述和规制。
先以美国私立学校的发展为例。加州理工学院是美国乃至全世界最“牛”的研究型大学之一，其实力与麻省理工不相上下，号称招收全世界最好的天才学生；南加州大学时经营状况最好、学费最高的私立大学，有富豪子弟乐园的名声。加州大学洛杉矶分校属于公立的加州大学系统，对本区居民收取的学费低廉，学术口碑也很好。美国的私立大学与中国的民办大学的一个不同之处在于，它没有过分依赖于学生的学费，这样更能体现美国私立大学的独立性，而是通过其他一些途径来增加资金的来源，在美国，捐助学校可以地税，从社会的投资和回报来获取资金来源，这样既可以引起社会的关注，又拥有更多的资金，从而是私立大学
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民办高校大学生就业歧视及政策规制研究
发展越来越独立。我国民办高校却因过度依赖学生的学费，这也是社会不能充分信赖民办高校的因素，间接导致民办高校大学生遭遇就业歧视。
其次，法国政府对私立学校的态度一直是大力支持、严格管理。私立学校为法国社会提供了良好的公益服务，成为国家教育系统的有机组成部分。相对更自由的办学机制，将家长视作“客户”、对其更负责的准商业操作规则，使私立学校对公立学校构成了有力的竞争。政府对我国民办高校的支持还远远不够，这也是本文对规制民办高校大学生就业歧视提出政策性建议的原因。
最后，韩国民办高校有法可依。韩国的私立学校存在于从小学到各类学院和大学的各个教育阶段，大学中的80%是民办大学。民办大学资金主要依赖于学费、中央政府和各区域给予的支持及学校财团。为了进行整顿，韩国政府1963年颁布了《私立学校法》，规定民办高校一定要保持公共性，并对民办高校的资金运营和财政支配等方面进行了详细的规定和支持。对于目前我国民办高校大学生的就业歧视，应该制定一些相应的法律法规，做到有法可循。
1.2.3 对国内外研究现状述评
党的十七大提出，在今后我国要加快优化产业结构、并转变经济发展方式，从主要依靠物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高和管理创新转变，把各类人才及时输送到现代化建设的各个领域，为全面建设小康社会提供强有力的人才和智力支持。由于高校扩招和民办高校的增加，高校毕业生数量不断增加，如在2010年，我国普通高校毕业生630万人，与2009年相比，增加了19万人[14]，出现了供过于求的状况，使高校毕业生在就业方面，面临着前所未有的压力和挑战。基于民办高校大学生就业歧视的情况，通过相关文章和法律法规梳理，他们认为，当前的大学生就业歧视问题研究取得了一定的成果：第一，对民办高校大学生就业歧视的概念进行了深入的研究。《1958年就业和职业歧视公约》有一层明确的含义：在求职和职业的过程中，用人单位若采取在法律上禁止的对当事人有差别的对待，从而对当事人就业和职业的机会平等造成损害，这样的行为一般认定为歧视。民办高校大学生受到歧视，属于学历歧视，也属于就业歧视。第二，对民办高校大学生受到就业歧视进行了原因的研究。要消除民办高校大学生的就业歧视问题，首先应找到受歧视的根源。民办高校大学生
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为什么会受到就业歧视，这是摆在我们面前的一个关键问题。只有找出问题的原因，才能对症下药，找到解决问题的办法。最后，对民办高校大学生受到就业歧视进行了措施的研究。解决民办高校大学生的就业歧视问题，才是社会最关心的问题。
鉴于以往的研究发现，国内外学者从不同角度对大学生就业歧视问题从理论层面进行了深入探讨，是具有积极意义的，但相关文章在论述和探讨大学生就业歧视问题时，也存在一些疏漏和不足：第一，民办高校自身独立性不强。在这方面，我们应该以美国为榜样，美国的私立大学不发“学生财”，不过分依赖学生的学费，而是通过其他的方式增加学校的经费，来维持学校的发展，以增强民办高校的独立性和稳定性。第二，民办高校开放性不强。我国民办高校应该加强开放性，法国在这方面就是个很好的例子，欢迎家长和社会各界人士提意见和建议，促进学校与社会的交流。第三，无法可依。对于就业歧视，虽然社会在呼吁国家颁布反就业歧视法，但是却还没有落到实处。借鉴韩国政府做法，对于民办高校大学生的就业歧视能做到有法可依，通过法律法规来消除民办高校大学生受歧视的现象，将更有说服力和执行力。
因此，本文对于民办高校大学生就业歧视现象，拟从以下几方面做一些新的尝试：首先，从政府和社会的重大关切出发，通过政府体制、经济发展方式、就业体制结构、法律制度、高校自身五方面的机制探索来弥补现有研究在机制体制构建上的不足，视野更为开放，立足点更为高远；其次，将政府规制理念引入就业歧视现象研究中，凸显政府、宏观经济、政策制度在缓解和消除大学生就业歧视方面的重要作用和地位；再次，试图通过理论联系实际，从政治学和法学的角度来阐述规制民办高校大学生就业歧视的政策建议，也体现了研究视角的创新与独特。
1.3 研究主要内容、方法和创新点
1.3.1 研究的主要内容
本文的研究内容有：民办高校大学生就业歧视的基本理论，包括民办高校大学毕业生就业歧视的本质、类型及危害；民办高校大学生就业歧视的现状及成因，
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民办高校大学生就业歧视及政策规制研究
包括民办高校毕业生就业歧视的概况和成因；规制民办高校大学生就业歧视的政策建议。
1.3.2 研究的主要方法
本文的研究方法：第一、文献研究法。通过各类学术数据库，查阅国内外就业歧视相关研究情况。第二、比较研究法。就业歧视理论起源于国外，中国有自身特殊的国情，因此对比国内外的就业歧视理论研究，探寻适合中国国情的反就业歧视政策，尤其是在民办高校当前在反就业歧视方面的政策。第三、多学科研究法。就业歧视研究涉及的学科较为广泛，政治学、经济学、社会学等都能够提供研究视角。政治学主要从公平角度考虑，经济学从成本、效率、市场等方面着手，法学主要是定位相关法律制度的及完善，社会学突出社会就业观念的转变等方面。
1.3.3 创新点
近些年来，随着民办高校大学生就业越来越困难，关于民办高校大学生就业歧视的文献也随之增多，这些文献虽然对民办高校大学生受到就业歧视的原因作了很细的研究，但是大多都是从民办高校本身出发，提出的建议也没有从根本上改善民办高校大学生受就业歧视的窘况。
本文的创新点在于从社会就业体制、就业结构、相关法律体系这些方面来剖析民办高校大学生受到就业歧视的原因，并对规制民办高校大学生就业歧视提出了有建设性的政策建议。民办高校大学生受到就业歧视，应该引起政府的高度重视，只有政府对民办高校给予大力支持，加大对其的投入，才能从根本上改变民办高校大学生受就业歧视的情况。
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第二章民办高校大学生就业歧视及其基本理论概述
2.1 相关概念及理论基础
2.1.1 歧视、就业歧视
所谓歧视，简言之，指不平等地看待。歧视的概念，尽管其字面含义人们可以予以感知，但是对其内涵与外延目前还尚存争议。对此，笔者借鉴了联合国111号公约中对“歧视”下的一个较为规范的定义：基于种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身与工作要求及工作能力无关的原因对劳动者直接的或者间接的所作的区别，排斥或优惠；其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等，从而构成歧视[15]。
对于就业歧视，相关组织将其作了以下定义：
第一，有关成员在同雇主代表组织和工人代表组织，如果这种组织存在，以及其他有关机构磋商后可能确定其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等的其他区别、排斥或特惠。第二，基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不能视为歧视。国际劳工组织订立的关于劳工标准公约，其主要内容是要求在就业、培训和工作条件方面消除基于种族、性别、肤色、宗教、政治信念、民族血统或社会出身等各种歧视。已有140多个国家批准执行了这项公约，但中国并没有批准执行第111号公约。劳动经济学的学者往往将歧视与劳动生产率联系起来。他们认为就业歧视是指具有相同生产率特征的工人仅仅因为他们所属的人口群体不同而受到不同的待遇，或者说是在劳动力市场上对工人与劳动生产率无关的个人特征的评价。并认为歧视通常有三种明显的形式：就业歧视、工资歧视和职业歧视。国内的许多学者赞同这种分类，并且将其引入至中国的劳动力研究中。
2.1.2 规制、政策规制
规制作为具体的制度安排，是“政府对经济行为的管理或制约”，是在市场经济体制下，以矫正和改善市场机制内在的问题为目的，政府干预和干涉经济主
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民办高校大学生就业歧视及政策规制研究
体（特别是企业）活动的行为，“包容了市场经济条件下政府几乎所有的旨在克服广义市场失败现象的法律制度以及以法律为基础的对微观经济活动进行某种干预、限制或约束的行为”[16]。
政策规制是指政府根据相应的规则对微观主体行为实行的一种干预，是公共政策的一种形式，即通过设立政府职能部门来管理（不是直接由政府所有）经济活动。通过对抗性的立法程序而不是毫无约束的市场力量来协调产生于现代产业经济中的经济冲突。政策规制是社会管理的方式，它存在于极端的政府所有制（government ownership）和自由放任的市场之间，它发生于当立法者相信市场失灵发生时，当立法管理试图形成能够带来经济的和社会合意的结果的社会力量时，它出现在以资本主义和市场取向的经济为标志的社会中。它反映了在“一个混合经济”中，经济决策一部分是由私人商业做出的，另一部分是由公共政府官员做出的。规制政策的目的是实现经济增长和经济发展。其规制包括对商业行为的经济规制和社会规制。在经济规制中，政府授予特许经营权或许可证，允许个人、企业从事商业，控制价格，批准投资决策，执行保险和安全权规则。在社会规制中，政府保护那些在政治、经济中处于弱势地位的实体。这样的规制试图保护消费者远离危险产品，保护环境免遭产业行为的危害及小集团免受歧视性商业实践的危害[17]。
2.1.3 政府规制的一般理论
政府规制又称政府管制、政府监管，都有共同的涵义，即政府运用公共权力，通过制定一定的规则，对个人和组织的行为进行限制与调控。政府监管指的是政府对市场与社会的监管，即政府的外部监管，也就是广义上的政府监管，而不包括政府对于自身的监管，它的手段包括经济性监管和社会性监管[18]。
所谓经济性监管，是指通过制定特定产业的进入、定价、融资以及信息发布等政策对主体行为进行有效的调整，以达到避免出现竞争主体过多或过少而引起过度竞争或竞争不足，造成资源浪费或者配置低效率，妨碍社会生产效率和服务供给的公正、稳定。社会性监管，主要针对外部不经济和内部不经济，前者是市场交易双方在交易时，会产生一种由第三方或社会全体支付的成本。像环境污染，自然资源的掠夺性和枯竭性开采等[19]。政府因此必须对交易主体进行准入、设
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定标准和收费等方面的监管。后者是交易双方在交易过程中，一方控制信息但不向另一方完全公开，由此造成的非合约成本由信息不足方承担。比如说假劣药品的制售、隐瞒工作场所的安全卫生隐患等。所以，政府要进行准入、标准以及信息披露等方面的监管[20]。
2.2 民办高校大学生就业歧视的本质与类型
2.2.1 民办高校大学生就业歧视的本质
歧视的存在，本质在于复杂多元的就业形势下形成的用人单位和求职者两者之间的利益博弈。民办高校大学生的就业歧视，其根源在于对民办高校的学历歧视，社会对民办高校的学历持摒弃和否定的态度[21]，换句话说，也就是在就业市场上民办高校的学生不能与其他普通高校的学生一样处于同一起跑线上，不能参与公平竞争。在专业相同和能力均等的情况下，用人单位将优先录取全日制普通高校的学生，而民办高校的学生在就业市场上受到了歧视和不公平待遇。
民办高校就业歧视本质体现在很多方面，民办高校遭遇“寒流”的主要原因是受到歧视，甚至被质疑“民办高校学历有用么”[22]。当前，随着社会的进步和观念的改变，人们对民办高校的态度已有所转变，看待学历和能力将更为理性，认为能力比学历更为重要，但仍有一些用人单位把学历摆在首位，在招聘毕业生时，把学历作为毕业生录取的重要通行证，而民办高校毕业生在这方面处于劣势，甚至因为学历是民办高校，在筛选简历的时候就被用人单位淘汰。在百度网上“博士生遭遇第一学历歧视”就是一个典型的例子[23]，第一学历是民办高校的博士生，在求职过程中连入围笔试的资格都没有，因为第一学历不是211而屡屡受挫。
一位民办高校大学生在求职的过程中就遭受过歧视的情况，来自北京某民办高校的毕业生小张告诉记者，他们当初选择民办高校是因为可以选择更好的专业，目的是为了在毕业时可以拥有一份较为理想的工作，但没想到的是毕业后找工作如此困难，甚至会受到某些不公平的待遇[24]。“不公平”、“这是对我们民办学校学生的歧视”等诸如此类的话语在记者的耳边回想。一些民办高校毕业生反映，在求职的过程中，很多时候都是输在“民办高校”这几个字上，一些用人单位拒绝招聘民办高校毕业生，有的用人单位甚至说出“我们宁愿招聘正规学校的大专生，也不要民办大学的本科生”，这无疑是对民办高校最为鲜活和典型
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的歧视。
2.2.2 民办高校大学生就业歧视的类型
就业歧视，顾名思义，指在就业过程中受到用人单位或者社会歧视，主要有性别歧视、户籍歧视、就业“门槛”歧视、年龄歧视、身体歧视、残疾与疾病歧视、婚姻状况歧视、政治面貌歧视、学历与经验歧视等。
（1）性别歧视。性别歧视在我国非常广泛，一些IT企业在招聘时，招聘的男性比例明显高于女性的比例，甚至一些用人单位在招聘广告中，明文规定“男士优先”，“只招男性”。
（2）户籍歧视。户籍歧视，据调查，在很多招聘中，若是本地户口，会有明显的优势。
（3）年龄歧视。年龄歧视，如一些招聘单位在招聘的时候，要求年龄在一个范围之类，尤其是一些服务行业，要求女性年龄不得超过25岁，对年龄做出了限制。
（4）身体歧视，如一些餐厅招聘女服务员，要求服务员的身高必须是160CM 以上。
（5）残疾与疾病歧视，指劳动者因为身体残缺或者某种疾病，不符合用人单位的要求而被拒绝，如很多“乙肝病毒携带者”受到用人单位的歧视。
（6）婚姻状况歧视，在这方面女性处于劣势，很多用人单位在面试的时候，会优先考虑结婚并且已经生了孩子的女性，这样就不用再向公司请产假。
（7）政治面貌歧视，一些用人单位在筛选人的时候，若在其他情况都相同的情况下，用人单位会优先考虑党员。
（8）学历歧视，指用人单位对大学生的毕业院校歧视，学历有高职专科、大学本科、硕士及博士研究生等不同的层次，同时又有自考、电大、成人高考、在职研究生等不同的形式，大学生的学历歧视，有学历层次方面的及学历取得形式方面的。
（9）经验歧视。有经验者优先，很多的用人单位都提出有经验者优先，但是大多数大学毕业生都是刚刚从学校出来，没有经验，属于初次就业，因此这也是应届大学毕业生的困扰；
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就民办高校而言，大学生的就业歧视主要体现在后面两种：学历歧视与经验歧视。目前，大家对民办高校的偏见和歧视屡见不鲜，片面认为只有就读名牌学校毕业后才有前途。从每年高考失利的学生中不难看出，有相当一部分学生家长宁肯子女选择复读，也不轻易报考民办高校。有这样的一个例子，两名大学生，一个来自民办高校，一个来自公办名牌学校，两人能力相当，但是结果却出人意料，用人单位录取的竟然是后者[25]，为什么？经过了解才知道，这家招聘单位只看重学生学历，认为来自于名牌大学的学生其理论知识和综合能力肯定比民办高校的大学生强，聘用他们能够为企业创造更多的财富和价值。
对民办高校大学生的就业歧视大多属于学历歧视，但也有经验歧视。民办高校毕业生，由于实践条件限制，毕业时大都缺乏实践经验，而用人单位在招聘时往往更青睐于有实践工作经验者，因为这样，可以免去公司培训带来的成本增加和时间过渡，录用能直接上手的学生将更能尽快给企业带来效益。
2.2.3 民办高校大学生就业歧视的社会危害
每年的6月，将迎来一年一度的高校学生毕业，而毕业后的求职场景也成为校园和各大招聘会上一道亮丽的风景。在毕业生们经历了求职大战之后，谈论最多的话题往往就是在就业过程中遇到的歧视问题，尤其是民办高校大学生受到就业歧视更为突出和严重。近日，国内某网络论坛上出现了一篇名为《国内最雷的高校招聘——安徽省皖南医学院招聘教师竟然笔试前先过身高关》的帖子，引发了网友关注。管中窥豹，通过案例中歧视的表象辐射当前的大学生就业歧视，纷纷感叹自己在就业过程中遭受到的不公平待遇，歧视现象的背后折射出的是政府执行力的缺失和法制法规的脆弱，必然给社会造成不容忽视的危害：（一）民办高校大学生就业歧视冲击了家庭经济对教育的预期
在一个家庭的支出中，高等教育投资占有相当大的比重，尤其是当今高等教育收费在不断提高的趋势下，民办高校大学生的学费相对公办学校来说，费用更高，这笔费用在家庭经济支出中占有相当大的比重，尤其是对于一些贫困的家庭来说，压力更大，很多经济困难的学生只能通过助学贷款或获取奖学金才能顺利完成学业，家里负债累累[26]。民办高校大学生就业歧视，从自身来说，因就业遇阻，给家庭的经济带来很大的冲击，增加了学生自身的压力，若不能找到一份
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理想的职业，这给学生及家庭造成了巨大的压力。就业歧视还会导致一些求职者的畸形心态，一些求职者为了找工作，伪造假学历的现象在社会上也存在。
（二）民办高校大学生就业歧视侵害了公民的平等权
业内人士认为，就业歧视反映了社会的一种浮躁心理，由此产生了一系列的社会危害，并非危言耸听[26]。随着高等教育大众化，大学生就业形势越来越严峻，社会上许许多多的歧视行为，剥夺了许许多多的大学生公平竞争的资格和就业的平等权利，使很多大学生陷入一个弱势群体。民办高校大学生就业受到歧视，从社会层面来说，会造成人力资源的浪费，使人力资源得不到合理的配置，民办高校毕业生就业中的各种歧视现象，虽然表现形态多种多样，或轻或重或明或暗，但它最终都影响了高校毕业生的就业，由此而引发的系列社会问题难以回避，进而造成其他更为深层的不良影响[27]。“比如院校歧视，它给学生造成‘以出身论英雄’的恶性影响，导致学生否定平等权利的不良心态，对于法律法规的实施产生障碍。”对高校毕业生的歧视，其结果是否认或限制了高校毕业生享受平等就业的权利，破坏了人力资本的正常流动，造成人不能尽其才、优才不能优用，这与社会主义平等原则相背离，与市场经济的公平竞争原则相背离。民办高校大学生就业歧视，给社会也造成了很大的负面影响，造成大学生就业风险，使大学生感到求职的迷惘甚至产生恐惧的心理[28]。
（三）民办高校大学生就业歧视降低了社会效率
一些经济学者认为，就业歧视是由于市场自身的需要，能够有助于提高经济效率，而其他外部的干涉将降低效率。这种说法只是从主体出发的，认为每个人都是理性的，实际上这种理论并不符合现实，我们所谓的理性终究是有限度的，并不能如愿地保证每个选择都会带来效率。个人效率的集合并不等同于整个社会的效率。就业歧视尤其是制度上的就业歧视破坏了人力资源市场的统一性，不仅损害了公民的择业自由权，而且使人力资源无法实现最佳的配置，往往导致一些用人单位人才的缺口，而相反地，一些高校大学生待业，从而损失了效率[28]。一些用人单位过分地追求学历，导致很多的民办高校大学生不能找到合适的工作，毕业面临失业的现象非常严重。
（四）民办高校就业歧视不利于社会公正与稳定
公平永远是法律追求的目标，实现社会公正是我们共同的目标。为了实现社
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就业歧视现象的法律分析论文 就业歧视现象的法律分析全文如下： 引言 平等，是人类社会最为重要的价值追求之一，它与人类社会的稳定和发展息息相关。至少自法国大革命之后，平等一直是世界各国普遍拥护和追求的价值理念。然而，就业歧视却损害着平等，威胁着人类社会的稳定和健康发展。 就业歧视严重侵害了公民的平等权，阻碍着和谐社会的建设，其危害已经引起了我国党和政府的高度重视。胡锦涛在十七大报告里指出：就业是民生之本。确实，就业权不仅是获取物质保障所必需的权利，也是实现人的全面发展所必需的权利。十七大报告还指出：建立统一规范的人力资源市场，形成城乡劳动者平等就业的制度。要保证公民就业，建立规范的人力资源市场，达到城乡劳动者平等就业，便少不了相关法律制度的支持。法律是维护平等的重要力量，维护平等是法律的重要价值追求。恰恰因为事物的力量总是倾向于摧毁平等，所以立法的力量就应该总是倾向于维持平等。完善相关法律制度，以规制就业歧视，已到了刻不容缓的地步。 一、就业歧视的各种表现
现阶段，就业歧视主要表现在以下几个方面： (一)年龄歧视 纵观当今的招聘广告，不难发现企业招聘员工，招聘条件 几乎都是统一模式：男，35岁以下，或男女一律35岁以下。 这让众多35岁以上的求职者望职兴叹。 (二)身高歧视 几乎所有的招聘，都要求男性身高1.65米，女性身高 1.55米以上，众多求职者因此被拒之门外。 (三)性别歧视 很多企业招聘员工时将女性拒之门外。在同等条件下，除 非女性应聘者特别优秀才会考虑。 (四)经验、经历歧视 在一些招聘广告中，常常有对经验的要求，使得没有工作 经验的大学生或无工作经验的人才望而却步。其实，有些职位只要经过短期的接触或培训就可胜任。对于有过污点的人，就业道路更是遍布荆棘。 (五)学历学校歧视 有很多企业在招聘过程中，对学历的要求动辄以硕士、博 士为硬性标准，但实际上所需人才的岗位有专科学历就足以胜任;有的企业对名牌大学情有独钟;而有的企业则偏爱海归. (六)户籍地域歧视
当代女大学生就业性别歧视现象研究综述
当代女大学生就业性别歧视现象研究综述 社工1101 张赛明 摘要就业是民生之本。在我国当前高等教育规模扩大和毕业生就业制度改革的今天，大学生就业难问题凸显，大学生就业率持续下降，而在性别歧视之下，女大学生与男大学生，其就业问题更加突出。本文从福西特( Fawcett,1918) 开始研究性别差异到1981 年贝克尔的家庭经济理论模型建立, 进行了国外的相关研究综述; 并着重对国内关于歧视问题的研究从经济学、法律、社会学等不同角度进行了研究的综述。 关键词女大学生，就业，性别歧视，综述 Review on employment discrimination of female university students Abstract Employment is the people's livelihood. Of scale in higher education and graduate employment system reform Graduates Employment highlights the employment rate continued to decline under the Sex Discrimination, female students and male college students, employment issues become more prominent. From Fawcett (Fawcett, 1918) began to study gender differences in 1981 Becker family economic theory model to establish a foreign-related Research; focusing on the domestic study on discrimination from economics, law, sociology Review of Studies on different perspectives. Keywords female college students，employment，gender discrimination in employment，Review
二.现状／背景 传统教育认为，随着女性受教育水平的提高，两性社会地位会向着平等的方向发展,但事实不容乐观。当女性接受了高等教育，提高了人力资本后，却在进入劳动力市场之初就遭遇了歧视。国际劳工组织对歧视的定义是：“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠”。性别歧视是歧视的一种。女大学生就业过程中的性别歧视是指，女大学生在进入劳动力市场时，因其性别遭受到的显性的或隐性的有区别对待或排斥。显性歧视是指将歧视的行为通过文字、话语等直接表现出来的歧视行为；隐性歧视是指用各种手段掩饰歧视行为，但结果上是歧视的行为。 就业中的性别歧视有以下三种表现： 1.就业机会的性别歧视 首先，女大学生就业空间相对狭小，不少用人单位干脆在招聘启事中声明不招女生。除了这些明目张胆的显性“性别歧视”外，还有许多用人单位则采取了阳奉阴违的办法，表面上一视同仁，不论男女，求职简历来者不拒.但在面试通知时却是有男无女。用人单位有意或无意地对女大学生进行职业上的分流、隔离或封锁。制造高学历依然无法跨越的职业门槛，使得很多女大学生只能集中在办公室内勤、小公司秘书、餐饮美容行业、市场销售等传统型的与专业不对口的职业上。其次，女大学生在找工作时，没有拥有与男生相同或相等的就业机会(即“同民同工”)。也就是说，女大学生找工作的难度要大于男同学。有些用人单位对男性的偏向十分明显，也许是受到所谓的“女人是弱势群体”这种观念的影响，在男女生同等条件下、甚至男生处于轻微劣势的情况下也倾向于录用男生，或者提高录用女生的标准，给女大学生增加了比男同学要高得多的求职、就业成本。 2.职业待遇的性别歧视 在相同的工作中，女大学生无法得到与自己工作能力相符的工资报酬(即“同工不同酬”)。签约单位对男生拟付的月工资水平要高于女生。性别对女大学生报酬率的影响比对大学生就业率的影响更为显著。目前存在着部分女大学生就低谋职的现象，为了能得到工作，有相当一部分女大学生宁可降低门槛。与男同学相比，女大学生就业质量要低得多。 3.发展机会的性别歧视 相对男大学生来说，企业认为女大学生的职业生涯较短，工作的连续性较差，不论是生理的还是心理的条件都不如男大学生优秀，特别是由于人为的歧视因素，女性获取高层次职位的机会远远少于男性。从总体上看，女性在智力型职业中的比例小，在体力型职业中所占比例大。由此可见，发展机会中的性别歧视在就业中是极为严重的。
论就业歧视的界定 摘要 就业歧视现象在我国普遍存在，而相关立法相当落后，学界对就业歧视界定规则的研究也不深入。歧视是对正义原则的违背，其实质是一种不正当的区别对待。欧盟将歧视分为直接歧视和间接歧视，“正当理由”在歧视认定中发挥着重要作用。我国应借鉴外国相关立法和司法经验，制定适合我国现状的就业歧视界定规则，可根据先赋因素和自获因素两种情形区分就业中的区别对待现象，继而分别规定构成歧视的不同标准。 关键词：就业歧视／区别对待／正当理由 自2002年4月蒋韬诉中国人民银行成都分行招录行员身高行政诉讼案以来，与就业歧视相关的报道不断涌入人们的视野。不管是被称为“中国宪法平等权第一案”的蒋韬案，还是被称为“中国乙肝歧视第一案”的张先著诉芜湖市人事局的行政诉讼案，都引起了社会和学界的广泛关注和计论。但法学理论界更多的是将目光投向两案对中国宪法诉讼制度的推进意义上，而对就业歧视的讨论远没有宪法诉讼来得热烈。分析这两个案件的判决结果可以发现，诉讼当事人或者“倡诉者”试图通过宪法的平等原则来对抗就业过程中的歧视对待，在操作上实属无奈之举。正因为我国劳动法在反就业歧视上的缺陷，社会各界对于制定相关立法的呼声高涨。然而，究竟怎样的行为是就业歧视，是否所有区别对待都构成歧视，如何界定就业歧视学界对这些问题的研究尚不深入，更未形成统一认识。本文拟对此做一探讨。 一、正义原则与就业歧视 从正义这一概念的分配含义来看，它要求按照比例平等原则把这个世界上的事物公平地分配给社会成员。相等地东西给予相等的人，不相等的东西给予不相等的人。然而，人类的属性在于：他们都是独一无二的——并且各不相同。谁与谁相等或同类换言之，应该依何种标准来划分人类群体，从而在法律上给予“同类”的人以相同的对待这一问
目录 摘要 (1) 一、大学生就业歧视的种类 (2) (一)性别就业歧视 (2) (二)户籍就业歧视 (2) (三)健康就业歧视 (2) (四)教育背景就业歧视 (2) (五)体貌就业歧视 (2) (六)其他就业歧视 (3) 二、大学生就业歧视的成因 (3) (一)法制不健全 (3) (二)企业过度追求利益最大化 (3) (三)政策落实不到位 (3) 三、大学生就业权益保护 (3) (一)培养个人的法律意识 (3) (二)积极寻求法律援助 (4) 四、结论 (4) 参考文献 (5)
摘要 就业难已成为我国大学生就业面临的主要问题，其中大学生就业歧视依然成为阻碍解决大学生就业难问题的主要难题之一。就业歧视对社会造成巨大的人才资源浪费和教育资源的浪费，不仅危害社会稳定还对家庭和大学生个人造成一定的损害，本文主要介绍了大学生就业歧视的种类和成因，然后提出了大学生应该如何进行权益保护的方法。 关键词：大学生就业、就业歧视、就业权益保护
一、大学生就业歧视的种类 顾名思义，就业歧视是指在就业过程中对劳动者作出非法的区别对待行为。就业过程是一个非常宽泛的概念，既包括招聘雇员、履行雇佣合同、解雇等期间[1]，也包括就业前的培训、职业介绍，还包括加入和退出工会等等。根据国际劳工组织《就业和职业歧视公约》的定义，就业歧视是指：（a）基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等；（b）有关会员国在同有代表性的雇主和工人组织——如果这种组织存在——以及其他有关机构磋商后可能确定的，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等的其他区别、排斥或特惠。中国大学毕业生就业过程中主要遇到的就业歧视主要可分为以下几个方面。 (一)性别就业歧视 世界上很多国家均有在就业方面对女性的歧视，且广泛存在。而因为历史传统，社会风俗等原因使得我国的女性就业歧视现象异常严重。主要表现是用人单位在招聘简章中明确写着“只限男性”、“同等条件下男性优先”等字样[2]，却在裁员的时候最先裁掉女性员工，学习、培训及升迁等机会更多地被男性取得，并且关键职位也往往由男性就任。 (二)户籍就业歧视 户籍就业歧视是我国最常见，同时也最具有中国特色的就业歧视现象。主要表现为招聘中要求“仅限北京生源”、“本地生源优先”等。比如，在中央财经大学毕业生黄元健以国家大剧院招聘工作人员要求具有北京市户口为由将其告上法庭，黄元健认为，国家大剧院的招聘要求是典型的户籍歧视违背宪法精神，也与《劳动法》中相关的具体规定不符。劳动者平等就业的权利不应因户籍受到限制。 (三)健康就业歧视 即在招聘过程中，因求职者罹患某种疾病而对本来可以录用的求职者予以排斥或者对在职的劳动者做出辞退的决定。主要表现为强制要求应聘者体检，歧视残疾人等。2003年震惊全国的浙江大学毕业生周一超杀人案的动因之一就是便是乙肝歧视对其就业平等权的侵害[3]。 (四)教育背景就业歧视 教育背景歧视是指用人单位根据学历层次或者毕业学校层次盲目卡人的现象。主要表现为在招聘条件中加入“限本科985或211院校”、“一本以上学校”、“本科以上学历”或“硕士研究生以上学历”等等这些字眼。 (五)体貌就业歧视 也就是形象就业歧视，即主要表现为身高或是容貌方面的歧视，对相同或是类似条件的求职者进行区别、排斥或是优惠。许多公司的招聘信息都直接表明其身高的具体要求，若身高不符合标准，就没有面试机会。宪法平等权利的第一案
摘要：随着社会的进步以及高等教育的普及。在这种教育渐趋普遍化的社会形势下，大学生的就业状况俨然成为了当今社会的热点问题。本文主要介绍了新形势下大学生就业状况与国家政策。 关键词：大学生、就业、国家政策 大学生是社会发展进步必不可少的人才资源。随着高校的扩招，高等教育已经逐渐转变成大众化教育。这样一来这个教育政策成了一把“双刃剑”，一方面，使更多人有机会接受高等教育，提高了国民整体素质；另一方面也给大学生造成了较大的就业压力。在此形势下：大学生就业已经不仅仅是社会各界关注的焦点问题，也是关系到千万个人和家庭的民生问题。 1.新形势下大学生的就业状况 大学毕业生中流传着“毕业即失业”这一略带调侃的流行语，但无疑从一定程度上说出了当下大学生就业难的问题，而这一问题是否能够得到解决直接影响国家社会的稳定，经济市场的健康发展。因此无论是毕业生和高校还是政府部门都在迫切关注这一问题，具体来讲有以下几种情况。 毕业生人数增加 自从改革开放以后，高校逐年扩招，大学生就业与社会需求的矛盾日益增加。现今大学生的数量又创历史新高，人力资源市场供远远大于求，这也就直接造成了当下严峻的就业形势。从1999年全国高校开始扩招以来，大学生毕业生人数就逐年增加。而据教育部最新统计的数据，2017年全国普通高校毕业生人数已经达到795万，而预计今年的毕业生人数要远远大于这个数目[1]。 就业市场供需矛盾大 就业市场的供需矛盾在这里不仅仅是指人数和职位数量上的矛盾即人数远少于
岗位数量，在这里更多的是指结构性失调。比如毕业生无法找到理想的工作，工作单位找不到合适的人员，这形成了一个比较滑稽的现象：毕业生没有工作，而用人单位的许多岗位空缺。 个人以及社会观念问题 很多大学生有着眼高手低的心态，对于一些工资比较低或者工作比较辛苦的岗位都不愿意从事。但是我国由于当前的经济市场的影响，高薪岗位人数需求较少，大学生与研究生和博士生竞争相对又处于劣势，如此一来本科生能获得高薪职位的人数少之又少。除此之外，社会观念也有着很大的影响，一方面用人单位开始对求职人员在文凭学历上有更高的要求，例如一些单位在招聘时只要研究生及以上学历，这就造成了大学生为取得获得更高学历而放弃找工作选择继续深造，考研人数的逐年增加就是这一有力验证。但是若考试失利之后，毕业生又必须面临就业问题，这时就失去了许多好的就业机会。另一方面一些公司对于工作经验也有要求时，只有文凭没有工作经历的大学生无疑又成了“孤儿”。 公务员考试 公务员由于工作相对稳定而被称为“铁饭碗”，因此一直是毕业生希望的出路之一。每年都有大量的毕业生投身于公务员以及事业单位招录考试当中，但是因为公务员的考试和考研一样竞争非常激烈，如果考试没有通过选拔，毕业生同样会失去许多就业的好机会。 2国家有关大学生就业的政策分析 从2000年以来，我国对待大学生就业问题主要采取的是“市场导向、政府调控、校企联合、学生与用人单位双向选择的就业机制”。此外，政府非常重视对于毕业生就业的引导和鼓励。前总理温家宝指出当前政府要把大学生就业工作放在首要位置。在2009年全国“两会”中如何促进大学生就业成为了“两
浅谈就业歧视的法律规制 【摘要】 对反就业歧视立法的呼吁已成为普遍的声音，目前最大的问题是如何有效地消除就业歧视，从社会的角度，必须完善我国反就业歧视的法律机制才能推动就业歧视的消除。 没有合法的目的和原因，基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取的任何区别、排斥、限制或者给予优惠，其结果在于取消或损害劳动者的就业平等权的行为就属于就业歧视。这其中又可分为直接歧视和间接歧视，如果非因工作内在需要，用人单位给予一人比在相似条件下的其他人不利的待遇则构成直接歧视；如果一人属于具有法定前述某一典型特征的人群，用人单位对该人和其他不属于该群体的人适用相同的招聘、选拔、考核、报酬等涉及劳动权利的程序或条件，而结果将不利于该群体则构成间接歧视。就业平等权包括但不限于劳动者享有平等获得职业的权利、取得报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利以及组织和参与工会等方面的权利。也就是说，就业歧视是就业和职业歧视的简称。为促使劳动者实现事实上的平等而采取的积极行为，不得视为歧视；这些措施应在达成事实平等的目的后停止采用。也就是说，根据法律规定以纠正本单位或社会上已经存在的歧视为目的，而给予某一法定人群优惠的不被视为就业歧视。 【关键字】：就业;歧视;立法;平等权
在现代人权观念中,劳动就业权是一项基本人权,世界各国和政府都高度关注民众的就业问题,但就业领域的不平等对待引起的就业歧视,又是一种普遍存在于各国的社会现象,成为困扰劳动者、妨碍其平等就业权与争取待遇的权利实现的一个严重障碍。近年来随着我国就业形式的日益严重,就业歧视已呈愈演愈烈之势。频频发生的就业歧视案件,一方面反映了劳动者其权利意识和法律保护意识的觉醒与提高,另一方面更说明我国当前就业歧视问题亟待立法规制。禁止就业歧视不仅是国内现实的迫切需要,亦是顺应国际人权保护的潮流,更重要的是,它对国家和谐社会的构建具有重大意义。 近年来，就业歧视成为社会关注的热点问题。在劳动就业市场中，就业歧视现象无处不在，在当前的就业歧视中，可谓名目繁多、花样翻新，有性别歧视、户籍歧视、地域歧视、年龄歧视、相貌歧视、健康歧视、身高歧视、学历歧视、婚姻状况歧视、血型歧视、姓名歧视、属相歧视等等。2006年，23岁的河南女孩秋子在被上海昂立教育投资管理咨询有限公司录用后，因“长相困难”被该公司辞退而引发了全国相貌歧视第一案。今年3月25日，全国人大公布了《就业促进法（草案）》征求意见稿，引起了社会各界的热烈反响。据报道，截止到4月25日，全国人大常委会共收到各种意见11020件，其中，涉及就业歧视的意见就占据了大多数。 目前，尽管有学者出于自由竞争的需要、保护企业用人自主权、合同自由和以及保持立法的权威性，不赞同进行反就业歧视立法，然而社会对反就业歧视立法的呼吁已成为普遍的声音。目前最大的问题是如何有效地消除就业歧视，笔者认为，必须完善我国反就业歧视的法律机制才能推动就业歧视的消除。 其一，应加快制定反就业歧视立法。目前关于反就业歧视立法存在两种主张：一种主张制订成单行法，即制订一部《反歧视法》；另一种主张在《劳动法》修订中增加有关就业歧视的条款，或者在《就业促进法》中规定就业歧视的内容。从长远看，制定专门的《反歧视法》是一种理想的目标，但目前条件还不具备。就现状而言，在《就业促进法》中特别规定反就业歧视的内容较为可行。从《就业促进法（草案）》的规定看，涉及就业歧视的内容主要有三个条文，即“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、
关于女大学生就业歧视问题及对策研究的文献综述 一、引言 随着高考扩招，我国的大学生数量激增，导致供过于求，大学生也再不是稀缺资源，大学生就业问题成为了21世纪影响中国和谐发展的主要因素。而在这其中女大学生就业问题除了劳动就业问题以外，还附带有劳动力市场上的性别歧视问题[1]。这严重违反了就业平等权，并且造成人力资源配置的变形扭曲，已经成为了无法回避的社会问题。本文通过对当前女大学生就业歧视状况的分析，探寻造成这种现象的原因，目的在于探讨有助于解决女大学生就业歧视的相关对策，从而实现真正意义上的男女平等。 一、就业歧视相关定义 1、《消除对妇女一切形式歧视公约》第一条规定“对妇女的歧视一词指基于性别而做的任何区别、排除或者限制，其作用是为了妨碍或者破坏妇女基于男女平等、无论已婚还是未婚享有的人权和基本自由”； 3、就业性别歧视，在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出，“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。 4、刘秀英、孙水裕、金更欢（2009）认为女大学生的就业歧视是指用人单位在录用大学毕业生的各个环节中，以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准而导致女生平等择业机会的丧失及其他损害的情况。 刘秀英;孙水裕;金更欢;我国高校女大学生就业歧视研究[J];广东工业大学学报(社会科学版);2009年05期 二、女大学生就业歧视的现状 孙慧敏;田保状;张小村;张安涛 1、刘秀英、孙水裕、金更欢（2009）认为随着高等教育大众化进程，高校毕业生特别是女大学毕业生的人数逐年增加，据江苏省妇联针对本省《妇女权益保障法》实施十周年情况进行的专题调研显示，有80%的女大学生在求职过程中遭遇性别歧视，有34.3%的女生有过多次被拒经历。许多被调查者指出，许多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”。在同等条件下，男生签约率明显高出女生8个百
大学生如何应对就业歧视 添加时间：2009-12-22 14:36:33 来源：山东师范大学吴秀霞 本文发表于2006年第5期《青年探索》，作者吴秀霞。 近年来，大学生就业难已经成了一个日益被关注的社会热点问题，就业歧视行为也随之凸显出来，成为阻碍就业市场正常发展的关键因素和影响大学毕业生就业的重要原因。就业歧视是目前人才市场中存在的一种普遍现象，存在于大学生就业市场中的各个层面。据有关资料显示，七成多的毕业生遭受过就业歧视；在就业市场上，90%以上的招聘广告都含有歧视性条款。 所谓歧视，就是不平等地看待。纵观当前的就业市场,高校毕业生在就业过程中遭遇的就业歧视主要有性别、地域、外貌、学历、经验、院校和专业歧视等。此外，五花八门的疾病、年龄、方言、考研歧视等现象也不同程度地存在着，甚至还出现了离奇古怪的血型、姓氏、属相歧视等，这些均成为大学生就业的拦路虎。歧视的直接后果是使毕业生失去了平等发展的机会，影响了人才的公平竞争，损害了大学生的公平就业和切身权益。在严峻的就业压力下，面对越来越来严重的就业歧视现象，在目前有关平等就业法制、法规不健全的情况下，大学生作为个体求职者怎么突破用人方的歧视藩篱，如何应对可能遇到的就业歧视呢？ 1、理性认识歧视，主动调整心态。 大学生在就业过程中遭遇的歧视既是经济问题、社会问题，也是法律问题，产生的原因是极其复杂的。从社会的角度看，是就业市场供求关系失衡、矛盾突出的一种表现；从高校的角度看，是专业和课程设置与市场需求相脱节；从人才观念的角度看，用人单位认识上存在着不少偏见或误区；从制度的角度看，是相关的法律法规不健全；从用人单位的角度看，是用人自主权扩大而又缺乏监管。因此，消除对大学生在求职就业环节中的就业歧视是一项长期的、艰巨的、系统的任务，不是振臂高呼就能一蹴而就的。 大学生对此要有清醒的认识。市场经济是市场主体平等竞争的经济，用人单位根据工作和岗位的特点和要求来设置招聘条件是想通过这些条件来选拔合适的人才，是情有可原的。大学生对就业歧视不要过分恐惧或过分排斥。如果把用人单位的选人条件都当作就业歧视来看待，就会抱怨社会提供的就业岗位太少，用人单位太苛刻，找工作太难等，心理就会失去平衡，形成一种消极情绪。因此，毕业生作为求职者，要主动调整心态。面对受到的不公正待遇，唯一的选择是以积极健康的心态去面对，把“就业歧视”当作前进的动力，努力提高自己，使自己适合招聘方的条件，用自己的努力和成就去改变和扭转社会上的一些陈腐观念和做法。因为，怨天尤人或者愤愤不平是没有一点用处的，牢骚满腹也是无济于事的。因为你改变不了招聘单位的用人标准，也改变不了别人的想法，唯一能改变的是自己。因此，既要有面对社会不公的心理准备，也要有面对社会不公挑战的勇气和信心。 2、转变就业观念，保持合理期望。 市场经济体制是以市场作为资源配置的主要方式的，就业歧视可以说是市场竞争的产物。从劳动力配置市场化以及用人单位运作的客观规律看，劳动力是一种市场资源，职业也是一种市场资源，两者在市场互动中寻找匹配的机会，因此说，就业的过程是一个资源相互配置的过程。毕业生是从市场上购买的生产要素之一，用人单位遵循优胜劣汰的市场规律，都希望买到“性价比”最高的商品。一般说来，越是条件好的
女大学生就业性别歧视原因分析及其对策研究 一、女大学生就业歧视问题研究的理论基础 就业性别歧视相关概念界定： 联合国早在1979年出台了《消除对妇女一切形式歧视公约》，有关抵制就业性别歧视的相关法律，其中对女性歧视的相关界定是：“对妇女的歧视就是基于性别所作的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女（无论婚否）在男女平等基础上，认识、享有或行驶在政治经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”。性别歧视定义能够高度概括其在各个领域的基本内容和相关表现，并且得到各学科各专业广泛一致的赞同和认可。 从我国《劳动法》第二章第13条可以看到妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 二、女大学生就业性别歧视的表现 尽管我国就业法明文规定：“就业单位不得歧视女性，在工酬上实行男女平等”，但现实生活中大部分企业单位在录用人员的时候，会偏向录用男性，这个主要是因为用人单位担心女大学生刚好是到结婚生育的年纪了，就业后会有很大一段时间不工作，从而影响到企业的经济增长和人事行政管理等各方面。对于用人单位来说，如果他们录用男性就完全不用担心这个问题。所以想要实现男女真正的平等，必须从源头上解决问题。 （一）女大学生就业准入遭到性别歧视 自1999年我国高校实行扩招政策以来，大学毕业生的数量增长了好多，而劳动力市场的需求没有相应的增长，然后劳动力市场就出现了供大于求现象，矛盾日益突出。在市场竞争如此激烈的情况下，女大学生的处境更为艰难，她们因为将要结婚生育，在体力和耐力上又比不过男性，在这些与生俱来不能逃避的原因下，她们在就业过程中不断地遭受到歧视，很多用人单位为了自身的利益不受到损害，故意找茬，提高门槛，把女性拒绝在门外。
现今大学生就业形势与就业制度 一、概况 （一）当前大学生的就业形势分析 大学生就业难是一个现实问题，更是一个社会问题。总体来说,大学毕业生具有较高的人力资本水平,是劳动力市场上的优势群体。但随着全球化的发展与知识经济的冲击,青年初次与持续就业所需的能力门坎逐年提高,大学生必须具备能够满足新经济要求的核心就业能力才能成功发展,但现有教育培训体系缺乏必要的就业市场需求导向,缺乏对创业行为的深入研究,高等教育培养出来的大学生在知识和技能结构上与人才市场的需求存在脱节,大学生就业的结构性矛盾日益突出。 （二）当前大学生就业形势的成因分析 1.毕业生个人因素对就业的影响 随着社会经济的发展，用人单位的择才理念也在发生着变化。由团中央学校部和北大公共政策研究所联合发布的《2006年大学生求职与就业状况的涮查报告》显示，企业对大学生基本能力要求依次为环境适应能力．占65．9％；人际交往能力，占56．8％；自我表达能力，占54．5％；专业能力占。47．7％；外语能力。占47．7％。能力因素成为大学生成功就业最基本、最直接的因素。除了专业能力之外。用人单位还提出了明确的非专业能力要求．主要表现在以下几个方面：表达能力、人际交往能力、组织管理能力、适应能力和实践能力。影响大学生就业的非专业能力还有很多．如学习能力、应变能力、观察能力及分析能力等，特别是学习能力．已成为现代用人单位考察的一个重点因素。 2.高校专业设置与市场需求不合拍 近几年的高校扩招确实使大学生的就业压力不断加大．但高校专业设置与市场需求不合拍也是我们不可忽视的问题。据2005年全国l％人u抽样调查显示，全国具有专科及以上学历的人仅占总人121的5．18％。而发达国家占20％以上。到2020年。我国人均GDP达N3800美元左右时，需要10％左右的大专以上人才。绝对数是1．4亿人。现在我们这个数字是6300多万，2020年要比现在增加7000多万。也就是说，从现在到2020年，我们年均需要增加600万左右大专以上的毕业生才能实现这个目标。另外，(2005年中国人才报告》显示，2010年我国专业技术人才缺口2000万人。这个数据分析反映出我国的大学生不是多了。而是高校专业设置与市场需求不合理导致某些专业领域的大学生多了。 3.各大高校扩招 高校的扩招对大学生的就业有多大的影响呢？我们可以从下表看出来，自从2000年以来，毕业生的人数每年都在增加，2009年毕业生的人数是2000年的5倍多。随着毕业生人
一、选题意义 当今社会，就业歧视成为全社会所共同关注的话题，尤其是关于大学生的就业歧视问题。此文针对目前大学生遭遇就业歧视问题，以大学生的思想，大学生经济利益，大学生受教育的体制为主线，探究根本原有，进行相关分析。然后重点阐释了完善的立法举措来解决我国的存在的突出就业歧视问题，提意相对应的政策研究，并期望做出些实际效果来改善就业歧视 二、研究方法 1.文献研究方法 任何一项研究都有一定的连贯性，都是建立在前人研究的基础之上的。查阅相关文献资料，并对文献资料进行分析，对一项研究的顺利展开十分必要。从学术界的研究来看，目前针对此项研究，主要集中在实践方面，本文要从中吸取有益知识，而后结合理论基础，对管理发展情况予以全方面剖析，指出其未来发展路径。 2.比较分析法 比较分析法是把客观事物加以比较，以达到认识事物的本质和规律并做出正确的评价。本文在分析该项目存在的问题时，把国内外管理不同的发展状况进行了适当的比较，以反映出这两者生存状况的真实差距。 3.问卷调查方法 问卷调查法是指由社会调查者向被调查者提供并请其对问卷中的问题作答而搜集有关信息的一种社会调查资料搜集方法。本文通过在一定范围内对相关人士的问卷调查，经过定量分析获取信息，从而搜集管理所存在的问题，为援助对策提供可靠依据。 4.个别访谈方法 个别访谈法是调查者通过与被调查者面谈口问的形式来搜集有关项目管理的信息资料的一种方法。本人通过与管理部门面对面交谈的方式来进一步了解管理工作状况及形成的原因，从而寻找解决其弱势状况的途径。 三、研究设计 （1）确定论文选题，制定计划安排 结合自身所从事行业，综合比较自身优势和兴趣点，以及理论与实践的价值，确定论文选题；在论文设计工作期间，首先制订一个计划表，合理安排每个阶段所应完成的任务。定时定量、保质保量地阶段性完成论文。 （2）围绕论文选题进行文献回顾
学生工作广角 总第258期 DOI编码：10.3969/j.issn.1007-0079.2012.35.068 近年来，大学毕业生就业率下降，就业问题比较突出。随着大学毕业生数量快速增长，就业压力进一步加大，女性就业尤为困难。因此，促进高校大学生就业尤其是女大学生就业显得紧迫而重要。 一、就业与就业歧视的内涵 根据国际劳工组织的定义，就业是指在一定年龄阶段内人们所从事的为获取报酬或为赚取利润进行的活动。就业人口一般分为两种情况：受雇于企业或政府部门的被雇佣者和自我雇佣者。根据国际标准，凡是在规定年龄以上的人，具有下列四种情况之一者，视为实现了就业：在规定期间内，正在从事有报酬或有收入的职业的人；有固定职业，但因疾病、事故、劳动争议、休假、矿工，或因气候不良、机器设备故障等原因暂时停工的人；雇主和自营人员，及协助家庭企业或农场而不领报酬的人，在规定时期内从事正常工作时间 的1/3以上者；退休人员再次就业者（有报酬或收入）。 [1]根据国际劳工组织的定义，就业歧视是指因种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或家庭出身所造成的任何区别、排斥和偏见，并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。一言以蔽之，“就业歧视”就是条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使其平等就业权遭受侵害的现象。根据美国联邦反就业歧视法律的规定，反就业歧视法制禁止的歧视类型有：种族与肤色歧视；性别歧视；宗教歧视；原国籍与公民身份歧视；年龄歧视；身心障碍歧视。这六种就业歧视有一个共同的特点：都是与生俱来，无法改变的特质。 二、中国就业歧视的突出表现 性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”或“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外，这种情况在高学历的大学生甚至研究生中更 为普遍。[2]以2008年上海文化研究中心实习生招聘启示为例，招聘 人数：3人；招聘要求：一是硕士及以上学历，党员，男性优先；二是对文化领域的人才工作、产业政策、行业状况、公共文化管理方面有一定研究；三是有较强的责任心。招聘要求中的第一点就提出了男性优先的原则。这些例子不胜枚举，如被誉为中国最权威、最公正的国家公务员考试和省公务员测试，即平常通俗所说的“国考”和“省考”，也存在这一问题。 女性受歧视有以下两种表现：一是行业的隔离；二是职业的隔离（同一行业，高低职位）。从农业社会到现代社会的共性规律：一是女性担任职位低、工资少的工作；二是当女性在某一职位占多数 时，少数男性则在这一职业占据领导地位；多数男人脱离这种职业时，这种职业的社会地位随之降低。 三、性别歧视产生的理论成因1.社会习俗论 洪晃提出中国社会家庭的理想模式是：男人挣钱，女人持家，这也是中国发展的必经之路。其实，追溯到原始时代奴隶社会就形成了男主外女主内的社会二元对立局面。“男主外”是一工具型角色；而“女主外”是一情感型角色。角色分工是很早就确立起来的。尽管现在社会高速发展，女性地位急剧提升，有很多职场女性也做得很出色，也能兼顾家庭和事业，出现了女子能顶半边天的许多口号，但毕竟这些是个案，或者是一小部分。这就给在职场就业的市场上，女性受歧视，特别是高学历女性不能和同学历的男性甚至稍低学历的男性受到平等待遇的问题找到了理论支撑。 2.二元劳动力市场理论 20世纪60年代末、70年代初，Lester C.Thurow，P. B. Doeringer，M. J. Piore等人在原有的理论基础上提出了二元劳动力市场分割理论。这种理论认为劳动力市场存在主要和次要劳动力市场的分割。主要劳动力市场收入高、工作稳定、工作条件好、培训机会多、具有良好的晋升机制，而次要劳动力市场则与之相反，其收入低、工作不稳定、工作条件差、培训机会少、缺乏晋升机制；对于主要劳动力市场的劳动者而言，教育和培训能够提高其收入，而对次要劳动力市场的劳动者而言，接受教育和培训对于提高其收入没有作用；并且，主要劳动力市场和次要劳动力市场之间的流动较少。而男性具有劳动稳定性，女性因为身体原因、家庭因素、怀孕待产等缺乏劳动稳定性，故而男性居内部劳动力市场即主要劳动力市场，女性居外部劳动力市场即次要劳动力市场。 3.利润最大化理论 利润最大化是古典微观经济学的理论基础，经济学家通常都是以利润最大化这一概念来分析和评价企业行为和业绩的。但在这里我们把男性和女性作为自变量，把企业通过雇佣他们而获得的利益作为因变量来考察哪种性别能够使企业利润最大化。结果显示：女性供给弹性低于男性；女性的要价空间不如男性；对女性劳动力的能力不足或有误而产生的不确定感和偏见。这些因素造成了在选择人才、提供任职机会时企业和招聘市场会更青睐于男性的原因。 4.个人偏好歧视理论 该理论是贝克尔歧视理论的发展。这种理论把歧视看作是歧视者的一种偏好，指的是个体偏向与不同某些特定种族或性别的成员打交道。认为歧视来源于个人，包括雇主、雇员和顾客。 贝克尔认为，歧视作为一种社会习俗，与稳定的经济结构关 中国女大学生就业性别歧视现状与对策研究 陈?双 摘要：在中国高等教育大众化的背景下，高校毕业生人数急剧增加，高校就业问题特别是女大学生就业问题日益凸显。从女大学生就业受歧视的现状着手，追根溯源先后找到社会习俗论、个人偏好歧视理论等理论原因，然后提出了相应的解决对策。 关键词：女大学生；就业；性别歧视 作者简介：陈双（1988-），女，湖南长沙人，湖南农业大学科技师范学院硕士研究生。（湖南?长沙?410128）中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）35-0133-02 网络出版时间：2012-12-06 12:41 网络出版地址：https://www.doczj.com/doc/e6460979.html,/kcms/detail/11.3776.G4.20121206.1241.150.html
性别对就业的影响调查研究 调查目的：调查性别对就业问题的影响 调查对象：随机调查 调查时间：2013/7/15——2013/8/3 调查内容：见附录1 学生:化学与化工系 1120411 25号李晓丽 ★问题的提出 就业中的性别隔离是指劳动力市场中存在“女性”职业和“男性”职业的现象，突出表现为男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致，并且假若某一职业员工的人数按其职位、责任、收入等因素形成一个金字塔的话，那么在几乎所有职业、包括女性职业中，在具有较高的技术、责任、地位和收入的职位上，女性人数所占比例低于男性所占比例，并且越往金字塔的顶端，存在着女性所占比例相对于男性不断下降的趋势。随着社会不断向前发展，这种差异越来越隐蔽，比如，从表面上看近年来大学生就业中女性与男性在职业取得上有趋于平等的现象，但深藏在背后的“同工不同酬”、“同阶层不同酬劳”等不公平待遇现象仍然非常普遍。 教育民主化的目标之一就是实现真正意义上的教育机会均等。机会均等是目前我国进行教育改革应有的价值取向。在受教育机会均等方面。无论在教育起点，还是在教育过程和结果上，女大学生均处于明显的劣势，而教育结果的均等才是整个教育机会均等的归宿，本文关注的就是在教育结果上的性别差异，即男女两性在就业选择机会上的不平等， 那么究竟是什么原因造成了就业中的性别差异?女大学生在劳动力市场上
的竞争力本身就低于男生吗?如果答案肯定的话，这真的如一些学者所说是源于女性教育水平和素质普遍低吗?但实际上在去除了所有控制变量、中间变量的条件下。男女大学生在就业中仍然存在明显差异，即使同样水平的就业率背后仍然隐藏着性别差异，这就是不少女大学生为了落实一个工作单位。不得不就低上岗，形成与男大学生要普遍的多的“能岗”不匹配的就业现象，这就是潜在的就业性别差异。这种就业中的性别差异的负面影响是不言而喻的：因不能谋得理想职业而造成就业难的事实，使许多女生的自信心大幅度滑坡，使其呈现向传统女性角色回归的趋向，甚至对女性接受高等教育产生质疑，这也严重影响了我国高等教育民主化的实现。 ★原因剖析 大学生就业中出现性别差异现象其原因使多方面的. (一)文化传统的根深蒂固的影响 在我国传统文化视野中，男性的主导地位与女性的依附心理使理想的性别关系的基本形式，这一理论经过数千年的积淀形成了一种规范，从而确定了女性的传统角色特征。在这种规范的灌输下，性别意识便不自觉地渗入到劳动力市场中，用人单位在性别认知上的心理定位就给女大学生就业带来了很大的困难。虽然现在已经对女性就业作出了法律和制度上的保障，女陆地位不断提高，但形式上的男女平等口号并不能保证高等教育系统内外的性别公平，也没有从根源上解决问题，因为历史沉淀的不良的心理积习不是短时间内可以改善的，现代意义上的公领域的角色是由传统的父权制社会中的男性来承担的，女陆则多数被限制在私领域。 高等教育是文化传承的一个载体，正因为如此传统文化才深刻地影响着高
就业歧视及其法律规制问题研究 从我国劳动力市场上存在的劳动现象入手，着手分析了就业歧视的内涵及其分类，并从国内和国外对就业歧视的分析以及法律的发展趋势论述了就业歧视的 危害，从危害和立法需求的方面对解决就业歧视这一现象做出了分析。 标签：就业；歧视；公平 1 就业歧视的内涵及其法律界定 1.1 就业歧视的内涵 本文所讨论的“就业歧视”的内涵与国际劳工组织给下的定义基本一致，它是指因种族、肤色、性别、宗教、民族、党派、年龄、国籍、户籍等不同而造成的对劳动者就业方面的剥夺或损害。根据各国劳动法或就业法，对特殊劳动者和弱势群体(如妇女、未成年人、残疾人等) 实施保护原则而产生的区别对待，以及不同职业对劳动者身体状况、文化程度、技术水平等方面的不同要求，不在“就 业歧视”之列。 1.2 我国就业歧视表现形式 在我国，就业歧视主要有以下几种表现形式：户籍歧视、性别歧视、年龄歧视、疾病歧视、地域歧视、学历与经验歧视、身高与容貌歧视。而在以上几种就 业歧视表现形式当中，以户籍歧视现象尤为突出。 户籍歧视(或出身歧视)是指在劳动力市场上，依据分城乡的户籍制度划分雇员群体并实行不同待遇的行为。户籍歧视一般表現为对外来农民工的就业歧视。与其他就业歧视形式相比，我国城市政府对外来农民工的歧视行为带有明显的制度性和主动性特征，即政府不仅不是歧视的反对者，反而是歧视的制造者。户籍歧视来源于现存的户籍制度，固定的户籍制度从制度上支持了对农民工的就业歧视，增加了流动就业迁移成本，限制了农民工在平等基础上自主择业的权利。我国当前对农民工的户籍歧视主要表现在以下几种类型：工资及待遇歧视、雇佣歧 视、职业歧视及人力资本投资歧视。 以上就业歧视现象种种不胜枚举。按照联合国《经济、社会及文化权利国际
高校女大学生就业中 性别歧视的成因与对策 单位：天津师范大学经济学院 姓名：王晶莹 邮政编码： 300384 高校女大学生就业中性别歧视的成因与对策 【内容摘要】近年来，随着社会经济的不断发展及社会就业供求关系的不断变化，大学生在就业中遇到的问题日益呈现。其中，女大学生由于自身生理特征、社会观念等因素，在就业中受到性别歧视的现象逐步体现。这不仅不符合《宪法》关于公民平等权的规定，更与社会主义和谐社会的理念背道而驰。本文通过透析女大学生就业中遇到性别歧视的种种现象，深刻总结成因，并提出了切实可行的解决对策，以期引起公众对于此问题的注意并逐步解决这一问题。 【关键词】女大学生；就业；性别歧视；成因；对策《中华人民共和国宪法》第四十八条明确规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权
利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。” 可以说，我国关于女性在社会生活的各个领域中均享有同男性平等的权利，并且这一权利已经上升到宪法基本权利的层面。这一规定不仅是对于女性的尊重，更代表着我国人权事业的发展和进步。然而，由于这一规定较为原则，故在具体实施中尚有诸多领域不能完全实现，其中，就业领域尤为显著。 在就业领域中，由于劳动力供求矛盾等因素的影响，我国目前仍呈现供过于求的阶段。由于用人单位占据着优势地位，故其在招录员工的时候在体现出偏好性的同时，个别单位也体现出一定的歧视性，在这种歧视性中，性别歧视则更为显著。 本文着眼于高校女大学生在就业中所遇到的性别歧视，通过研究高效女大学生在就业中受到性别歧视的客观现象，深入总结其中的成因，并在此基础上注重吸引前人研究成果及自我创新，从客观角度阐述解决高校女大学生在就业中所遇到的性别歧视的对策。 一、高校女大学生就业性别歧视的表现