人力资源管理师模拟试题：培训与开发
第三章培训与开发
一）单项选择
1. （）不属于劳动要素的特点（答案：C）
A. 动力性
B. 自我选择性
C. 投资回报性
D. 非经济性
2. 在社会生产要素中，最重要的要素是（）（答案：C ）
A. 资本
B. 技术
C. 劳动
D. 环境
3. 专业教育门类对（）层次的劳动力供给影响大（答案：
B）
A. 微观
B. 中观
C. 宏观
D. 企业
4. 在我国失业问题中，最主要的是（）（答案：B ）
A. 结构性失业
B. 总量性失业
C. 磨擦性失业
D. 周期性失业
5. 周期性失业属于（）（答案：A）
A. 问题性失业
C. 磨擦性失业
D. 选择性失业
人力资源师试题：培训与开发
（二）选择题（正确答案有一个或多个）
1．企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要安排入职教育的内容，具体包括（）
A 规章制度
B 企业概况
C 产品知识
D 行为规范
E 共同价值观
2．企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要准备入职教育的专业内容，下面选项中，
）不属于入职教育的专业内容。
A 业务知识
B 技能知识
C 管理务实
D 企业文化
3．若使任职者具备一名合格员工的基本条件，可在入职培训时对其进行（）培训。
A 基础性
B 适应性
C 特殊性
D 个性化
4．在职前培训计划阶段，应对（）的主题做出合理的划分，并合理规划职前培训的内容。
A 企业层次
B 部门层次
C 工作层次
D 个人层次
5．入职培训的准备工作主要是确定（）
A 培训时间
B 培训地点
C 培训经费
D 培训教师
E 培训教材
6．根据培训内容的不同，入职培训可采取（）等方式。
A 案例分析家
B 自我学习
C 工作轮换
D 实地培训
E 集中授课
7．按照培训目的划分，下面属于入职培训的有（）
A 新员工入职教育
B 晋升培训
C 脱岗培训
D 实地培训
E 转岗培训
8．新员工人职培训指的是企业在新员工已经进入企业之后所从事的提高这些员工（
）的人力资源管理活动
A 知识
B 技能
C 态度
D 价值
9．员工晋升培训必须以（）为依据。
A 员工发展需求
B 员工发展目标
C 员工发展规划
D 员工发展潜力
10 ．岗位资格考试考核的内容应根据（）确定。
A 工作说明书
B 工作程序
C 技术等级标准
D 岗位规范
E 工作范围
11 ．（）是培训执行者为记清和控制与培训有关的无数细节的最有价值的工具。
A 计划表
B 审核表
C 检查表
D 验收表
12 ．利用资源需求模型有助于明确不同培训项目成本的（）。
A 相对差异
B 绝对差异
C 个别差异
D 总体差异
13 ．培训成本的信息之所以重要是因为（）。
A 可以了解培训的直接成本
B 可以了解培训的间接成本
C 可以比较各种可选的培训项目的成本
D 可以比较用于不同员工间的培训资金分配情况
E 可以进行成本控制
14 ．收集培训时间方面的信息主要包括（）
A 培训时机的选择
B 培训机会的把握
C 培训期限的确认
D 培训时间的确定
E 培训时间的公布
15 ．从受训群体的选择方面收集培训效果的信息，主要从（）和受训人员的接受能力来考虑。
A 培训设计
B 培训计划
C 效果过程
D 培训效果
16 ．生产管理或计划部门对培训组织实施的（）是否得当具有发言权。
A 培训时机选择
B 培训目的确定
C 培训计划设计
D 培训过程控制
17 （）是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。
A 生产管理人员
B 计划管理人员
C 培训管理人员
D 岗位管理人员
（三）判断题
1、在企业进行集中培训时，所有新员工无论将从事什么工作，都接受同样内容的培训。（）
2、新员工的现场培训可在一位资深员工的指导下从事当前所负担的工作。（）
3、各种职业和各种背景的新员工在一起接受职前教育，很难了解也不必关注职前培训活动的内容和风格是否普遍适用，是否容易理解和接受。（）
4、在新员工对企业及员工不熟悉的情况下，员工手册基本可以是其获取企业信息的惟一来源。（
5、了解培训的成本使用信息有助于确定在培训开发、管理和评估上资金的分配比例及比较用于各不同小组的雇员的培训资 金分配情况。（ ）
6、不了解培训效果信息的种类或培训效果信息的集存点，就会导致最终培训效果分析的偏差。
7、在进行培训效果分析时，利用问卷调查的方式了解培训信息更直接、更能了解受训人的感受。（
）
（四）问答题 1、企业进行员工入职教育，需要准备哪些材料？
2、员工入职教育的会务准备工作包括哪些内容？
3、入职教育计划的实施有哪些步骤？
4、企业进行转岗培训时，应该按照怎样的步骤进行？
5、 一般来说，企业的员工手册包括哪些内容？
6、编制培训费用预算草案应该按照怎样的步骤进行？
7、确定培训收益的方法有哪些？
8、企业培训的后勤服务主要工作内容有哪些？
9、可以通过哪些资料的搜寻来收集培训效果信息？
二.技能要求
（ 一）科华公司的新员工职前教育
早在 20 世纪 80 年代初，科华公司面临着许多其他公司也同样遇到的问题；新招聘的员工受到 但是当他们一开始工作， 情景就完全不同了， 他们会感到十分沮丧。 工作的第一天往往是杂乱无章的， 这种情况会延续几星期。一位新员工说得好： “你们从一开始就在播种促使员工离职的种子。
科华公司的经理们已经清楚地意识到，需要有一种更好的方法帮助新员工们向他们的新公司和新团体转移。科华公司需要找 出一种更好的途径， 帮助这些新员工正确地起步 —— 去学习做什么， 这样做和为什么这样做； 去了解公司的文化和它的信条。 同时， 公司必须为那些新录用的在子公司办公室工作的秘书，离家在外的推销员或工厂里的工程技术人员等，提供同样的帮助。因此，科 华设计了一种职前教育体系。
这一职前教育体系所采用的方法有三个不同的特点：
1、它是一个过程而非一项活动。
2、它是以有指导的自我学习为基础的。新员工对他们自己的学习负有责任。
3、它是以长期的（ 15-18 个月）和深入的。
新员工从下列来源得到学习上的帮助和信息：
l 标准和指南的掌握；
l 从直接主管人那里得到指导；
铺展红地毯 ”式的隆重欢迎 他们简直摸不请头脑。 有时，
l 通过分配具体工作前与同事的交谈；
l 在头6 个月中间进行9 次两小时的座谈会；
l 对新员工提出的工作手册中问题的解答。
科华为教育活动制定了四个目标，旨在提高公司的生产率。
第一，将前 3 年员工主动辞职率降低17% 。
第二，把新员工学习掌握自己工作的时间减少17% 。
第三，在员工中培养出一种对于公司的目标、原则、战略和对员工期望高度统一的认识。第四，建立起一种对于公司及其外围团体的亲善、合作的态度。
两年之后，新员工中的主动离职率被降低了69% ——远远超过了预期 3 年后降低17%的目标。科华公司还对职前教育体系的投资回收率作了一个预测：第一年的收益——成本率是8：1；第二年是14：1。
根据案例分析：
1．科华独具特点的新员工职前培训教育体系关注的问题是什么？
2．这种职前培训体系为员工和企业带来了哪些收获？
3．结合本企业的新员工培训实践
4．阐述从本案例中获得的启示或借鉴。
（二）新员工入职的培训计划
某百货公司为提高新入职的员工有效处理顾客投诉的能力，即“康复”能力，计划实施提高服务质量培训的活动。培训部采纳
了许多有效的建议，包括：
A. 让受训者选择一个有关顾客的问题带到课堂上；
B. 给受训者提供实践机会学会如何应对愤怒的顾客；
C. 在角色扮演期间向受训者提供反馈；
D ?让培训教师确认培训目标并将其传达给受训者；
E. 让培训教师告诉受训者与顾客服务有关特定行为方式。
培训部关心的是如何保证培训投资能有回报，即很想让员工们能有效地工作，并不断地应用从培训中获得的技能和知识。
根据以上案例，请分析该项入职培训计划的有效性和可行性
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