员工激励期末复习重点
【根据老师画的重点精心整理完整版】
名词解释15分3个
简答题35分5个
论述题26分2个（观点加必要阐述）
案例分析题24分1个
1、激励的定义：所谓激励，就是组织通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持组织成员的行为，以有效地实现组织目标的系统活动。
（管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。激励永远和约束是同时的。）
2、激励的作用：①实现企业的经营目标；②吸引优秀人才；③协调企业目标与个人目标；
④形成良性竞争环境；⑤促进员工的个人成长
3、激励机制的定义：也称激励制度，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，是调动员工积极性的各种奖酬资源。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。
4、激励机制内容：1）诱导因素集合：诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源；2）行为导向制度：它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定；3）行为幅度制度：它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。；4）行为时空制度：它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围；5）行为归化制度：行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。
5、现阶段我国企业存在的激励误区？【简答】
⑴管理意识落后。①一些中小企业人为有无激励一个样。②许多企业认为激励就是奖励。
⑵激励存在一定的盲目性
⑶激励措施的无差别化
⑷激励过程中缺乏沟通
6、需要定义：有机体内部的某种缺乏或者不平衡状态，而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映。
7、需要分类：
生物性需要：保存和维持有机体生命和延续种族的需要
社会性需要：与人的社会生活相联系的一些需要
8、动机的定义：是指引起个体活动，维持并促使活动朝向某一目标进行的内部动力。
9、动机的分类：
1）★根据动机的性质：生理性动机和社会性动机
生理性动机：人作为生物性个体，由于生理的需要而产生的动机。
社会性动机：指人在一定的社会、文化背景中成长和生活，通过各种各样的经验，懂得各种各样的需要，于是就产生了各种各样的动机。成就动机和交往动机被认为是两种主要的社会性动机
2）根据动机的来源分外在动机和内在动机
10、激励理论：
1）外在诱因激励理论：
①强化激励理论
②目标激励理论
③双因素激励理论
2）内驱力激励理论
①需求层次理论
②ERG激励理论（生存，关系，成长）
③成就需要激励理论
④期望理论
3）自我调节激励理论
①公平理论
②归因理论
③自我效能感理论
11、1）强化理论概念：简单地说，所谓的强化就是加强或削弱主体行为（反应）的一种刺激。强化理论就是研究行为的结果对动机影响的理论。（斯金纳，亦称操作条件反射理论、行为修正理论）
2）强化的类型：斯金纳区分了两种强化类型: 正强化( positive reinforcement,又称积极强化) 和负强化( negative reinforcement, 又称消极强化) 。
正强化就是能使人的行为（反应）得到强化以至重复出现的刺激，如表扬、奖励、认可、赞赏等；促使其发生的刺激物就是正强化物，如表扬的言语、奖金等。负强化就是能使人的行为（反应）得到削弱以至消失的刺激，如批评、处分、罚款、扣分等；促使其发生的刺激物就是负强化物，如体罚、指责等。
12、强化理论的启示：
第一，应以正强化方式为主。注意将企业的整体目标和职工个人目标、最终目标和阶段目标等相结合，并对在完成个人目标或阶段目标中做出明显绩效或贡献者，给予及时的物质和精神奖励（强化物），以求充分发挥强化作用。
第二，采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重。负强化应用不当则会带来一些消极影响，可能使人由于不愉快的感受而出现悲观、恐惧等心理反应，甚至发生对抗性消极行为。因此，在运用负强化时，应尊重事实，讲究方式方法，处罚依据准确公正，这样可尽量消除其副作用。将负强化与正强化结合应用一般能取得更好的效果。
第三，注意强化的时效性。一般而论，强化应及时，及时强化可提高行为的强化反应程度，但须注意及时强化并不意味着随时都要进行强化。不定期的非预料的间断性强化，往往可取得更好的效果。
第四，因人制宜，采用不同的强化方式。由于人的个性特征及其需要层次不尽相同，不同的强化机制和强化物所产生的效应会因人而异。因此，在运用强化手段时，应采用有效的强化方式，并随对象和环境的变化而相应调整。
第五，利用信息反馈增强强化的效果。定期反馈可使职工了解自己的绩效及其结果，既可使职工得到鼓励，增强信心，又有利于及时发现问题，分析原因，修正所为。
我们可以了解到：在强化管理的过程中，采取不同的激励方式所引起的效果也会不同。事实证明公开表扬能起到效果非常好的正强化作用，适当的指责可以起到负强化的作用；相反，嘲笑、体罚往往会使得行为变得更差，或者变好的效果不明显。所以，教师在教育学生时，领导在管理员工时，都应当采取正确的激励方式促进强化的效果达到最佳。
（强化模型说明：工作中的努力是工作行为与奖励之间联结强度的函数。）
13、双因素理论：保健因素与激励因素【注意其应用】
1）保健因素：使人感到不满意的工作环境或工作关系方面的因素。（是指那些与人们的不满情绪有关的因素，是同工作环境和条件相关的因素。）
10种保健因素【选择】:企业的政策与行政管理;监督;与上级的关系;与同事的关系;与下级的关系;工资;工作安全;个人生活;工作条件;地位。（企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护、保障）
特点：保健因素低于一定水平时，会引起职工的不满；这类因素得到改善时，职工不满就会消除。但保健因素对职工起不到激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。
2）激励因素：使人感到满意的工作的性质和内容方面的因素。
6种激励因素【选择】：工作上的成就感，受到重视，提升，工作本身的性质，个人发展的可能性，责任。（工作表现机会和工作带来的愉悦，由于良好的工作成绩而得到的奖励，对未来发展的期望，职务上的责任感。）（成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长）特点：这类因素具备时，可以起到明显的激励作用；当这类因素不具备时，不会引起不满。
14、公平理论：公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
公平理论主要研究相对报酬对人们的工作积极性影响。
公平理论认为：
员工在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，
不仅关心所得到报酬的绝对量，
还会通过自己相对于投入的报酬水平
与相关他人的比较
来判定其所获报酬是否公平或公正。
如果感觉自己的比率与他人的相同，则产生公平感，否则会有不公平感出现。
对初步比较产生不公平感后，个人会通过一些手段对其主观估计的自己及他人的所得与付出做出新的估价，然后再思考如何调整其行为，以保持公平感。
个人往往会过高估计自己的投入和他人的收入，而过低估计自己的收入和他人的投入。15、公平理论的启示：
1）首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。
2）其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
3）再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。
16、自我效能感理论：
定义：班杜拉认为自我效能是指个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念。
（影响自我效能感的因素：a.个人自身以往的成败经验；b.模范或替代；c.言语劝说；d.个体生理与情绪的状态。）
17、激励的内部组织环境：
★组织的生命周期，发展的5个阶段，实施不同的激励方式：
组织的不同发展阶段及其特点
A创业管理阶段特点：一人控制，求得生存
B个人管理阶段特点：班子管理，扩大发展
C职业发展阶段特点：利润中心，继续前进
D官僚式管理阶段特点：权力集中，办事效率低下
E矩阵式管理阶段特点：多面协作，责任容易模糊。
简述组织发展不同阶段不同的激励方法
⑴创业管理阶段。方法：不靠薪酬激励而靠情感激励。
⑵个人管理阶段。方法：授予员工恰当的权力，让他们放手大胆干。需要有奖惩制度和竞争机制的支持。
⑶职业管理阶段。方法：①薪酬激励②员工持股激励③从组织文化方面加强员工对组织的归属感。④晋升
⑷官僚式管理阶段。方法：采用工作激励。
⑸矩阵式管理阶段。方法：采用目标激励。
18、组织变革与激励：★消除员工在变革中心理障碍的方法与对策
组织变革中，消除员工心理障碍的对策和方法：
①增加员工摆脱现实压力的驱动力②利用群体动力来改变组织成员对变革的态度③邀请卓有见解的专家充当顾问。
19、组织文化的定义：组织文化是组织中的成员在一定社会文化背景下，在组织生存与发展过程中，所形成的共同的价值观、信念、规范以及活动方式等的综合体。
它包括四方面含义：①组织成员是组织文化的主体；②一定的社会文化背景是组织文化形成的外部环境；③一定的组织是组织文化形成的内部环境；④组织文化是一个复杂的综合体，包含着丰富的内容。
20、组织文化的激励形式：
（1）精神文化激励：（核心灵魂、思想基础）
A组织价值观激励：基本信念、价值追求 B组织精神激励：高度浓缩、灵魂 C组织风气激励：直观表现，本质内涵 D组织伦理道德激励：负激励、软约束 E组织人际关系激励
（2）制度文化激励：
一般制度激励、特殊制度激励、组织风俗激励
8、各种激励形式的比较：（精神文化激励、制度文化激励、物质文化激励）
激励时效不同、激励不同强度不同、激励范围不同
21、工作满意度概念：一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。比较流行和广泛使用的是美国著名人力资源管理公司Monster提出的六条价值标准：成功、独立、认同、支持、工作条件、人际关系。
22、工作满意度的影响因素：价值观，工作本身，工作物理环境，个体因素。
23、提高员工工作满意度的措施【简答】：(1)富有挑战性的工作；(2)创造公平竞争的环境；
(3)良好的工作环境；(4)和谐的人际关系；(5)改善工作设计，关心员工，加强企业文化建设。
24、心理契约：美国，施恩。
广义定义：存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。
狭义定义：心理契约是员工以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。
25、归属感的定义：归属感就是个体所处的一种状态，这种状态下，个体认同了某一特定组织的目标和价值观，有把实现和捍卫该组织利益和将组织目标置于个人或者小群体的直接利益之上行事的意愿，并希望以组织成员的身份以促进组织目标的实现。
26、归属感形成经历的三个阶段：1）顺从与交换；2）敬重与仰慕；3）内化或一致化
人的归属需要具有多向度和多层次性，归属感的形成是一个由浅人深、渐进互动的过程，它可以分为三个层次：
1、个体通过各种信息途径对企业有一个整体大致的了解，当企业的薪酬、福利等物质利益和企业的各种文化、价值观等意识形态基本符合个体的价值标准，个体将义无反顾地加入到企业当中。
2、个体开始了一个对企业全面认知、熟悉的过程。企业通过对员工进行一段时间的培训，使员工逐渐感受、感知、熟悉、适应企业的各个方面，个体将对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。
3、随着企业对个体在物质上和精神上不断满足他对生理、心理、感情、人际关系等不同方
面的需要，导致个体对企业领导者的思维方式和企业的核心价值观产生了深层次的认同感，并逐步提高个体的安全感、公平感和价值感，强烈的工作的使命感和成就感使得个体对企业的满意感不断增加，最终形成个体对企业的归属感。归属感形成后，一方面加深了个体对企业的认同，另一方面个体将自发形成自我约束并产生对企业强烈的责任感，体现为个体的主人翁精神，并充分地、自觉地发挥个体主观能动性，最终为企业创造出巨大的价值。
因此，归属感的培养是一个长期的、复杂的、动态的过程。
27、发挥外部赏罚的积极作用：1）内在兴趣与外部奖励谁更突出；2）奖励与绩效的挂钩；3）外部奖励的意义是肯定成绩还是限制人的行为。
28、表扬与批评艺术
6、表扬和批评是外部奖赏的一种表现形式。 P87----94
表扬的作用：a可以提高员工的自信心b可唤起员工乐于工作的激情c可促进工作顺利完成d体现管理者的个人修养e营造公平的竞争环境f为企业创造良好的文化。
表扬的方式：a直接表扬和间接表扬b泛表扬和泛批评
表扬的技巧：a诚恳地表达对员工的赏识b对员工的关注要恰到好处c表扬要真诚d明确目的性e把握准确性f注意适宜性g注意时机h讲究及时性i注重表达技巧性
批评的艺术：A批评前的准备：a弄清事实真相b把握员工的心态B批评的方式：a注意批评的对象b注意批评的手段
表扬和批评的平衡：A量的平衡B不同员工的平衡C顺序平衡
1）表扬的作用
2）表扬的弊端
4）表扬的技巧：
5）批评艺术
29、认知需求：人类需要和动机之一。泛指个体对事物的追寻、认知、了解的内在动力,如求知欲、好奇心等。
30、自我实现：是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能；只有当人的潜力充分发挥并表现出来时，人们才会感到最大的满足。
31、自我实现员工的表现
32、促进员工自我实现的方法
33、知识型员工的激励
1、知识型员工
特点：A个性特征：高自主性和高独立性、自我实现动机较强、追求个人成长和职业发展、流动意愿较强
B工作特征：工作过程难以监督和控制、个人绩效难以评估
行为动力体系：自我动力、超我动力
激励现状：a在观念上。对知识型员工缺乏了解和认识b对激励的系统性认识不足、激励内容单一c忽视组织环境的激励作用
流失原因（个人因素、社会环境因素、企业因素）：
2、知识型员工的需求特点：自我发展和对新知识学习的需要、工作自主需要、工作成就需要、个人的成长与自我的超越、对公平公正的需要、尊重与参与的需要。
3、知识性员工的特殊原则：个性区别原则、整体效应原则、推功揽过原则、变领导为引导
原则。
试述对知识型员工的激励方法与技巧。P264
答：⑴设置合理的物质激励结构
⑵参与管理、授权和唯一重任相结合
⑶通过培训和发展进行激励
⑷采取宽松式管理、实行弹性工作制度
⑸通过工作本身进行激励
⑹重视非金钱因素的激励作用：
A树立尊重知识型员工的理念：a建立科学合理的薪酬与绩效考核互动机制b注重培训c建立一套科学的沟通机制
B建立友好知识型员工周围的两种环境：a硬环境的营造b运用中国哲学，营造和谐的人力资源管理环境，培养良性的企业文化，构建激励与和谐的企业环境。
C实施情感激励：a增强对知识性员工的鼓励和沟通b提高企业文化对知识型员工的激励
34、销售员工的激励
1、销售员工激励的误区：
（1）激励政策的误区：跟不上销售员工需求层次的转移、不结合企业自身发展的实际情况（2）激励实施过程的误区：缺乏对激励实施效果的评估、忽视激励实施的过程
（3）薪酬激励的误区：重赏之下必有勇夫、无差异激励=无激励
（4）发展激励的误区
（5）精神激励的误区：因小失大、缺乏沟通、高层领导不够重视
2、销售员工激励的方法：物质激励（薪酬、福利方面）、非物质激励（培训、竞争、职业生涯规划）
3、销售员工的薪酬激励模式：
纯佣金方案、基本薪资+佣金方案、基本薪酬+奖金方案、基本薪酬+佣金+奖金方案
4、销售员工薪酬激励的策略：领先薪酬策略（高于）、跟随薪酬策略（平均水平）、滞后薪酬策略（低于）、混合薪酬策略。
34、针对尊重需要的动机激发策略有哪些：
针对尊重的动机激发策略：A给员工尊重与信任：a肯定员工的人格尊严b多给予员工赞许和肯定B设计有效的竞争机制C提高员工的成就动机。
心理资本包括以下因素：信心、希望、乐观、坚韧P137
第一章绪论 第一节人格心理学的特点及其研究主题 一、人格心理学的特点 从理性上考察这门课程： ①研究内容侧重：心理差异 ②研究策略强调：整体性 ③研究特征注重：内部稳定性 二、人格主题 ①人性哲学②人格结构③人格动力 ④人格成因⑤人格发展⑥人格测量 三、人格理论研究“范型” 范型：一定时期，在某一或多个学科中，多数科学家共同接受的理论和方法。 1、古典精神分析 2、新精神分析 3、特质伦每个流派侧重某一个或几个主题 4、行为主义学习论 5、人本主义 6、认知主义 四、人格理论研究的几大范型的优缺点 1、经典精神分析 优点： （1）为古典精神分析向新精神分析做了过渡 （2）为人本主义心理学的创建提供了理论基础 （3）促进了家庭心理咨询和儿童教育的发展 缺点： （1）人格动力理论有一定的局限性 （2）整个人格理论不太系统 （3）有些理论假设有待一步考证 （4）社会环境仅局限于家庭环境 2、新精神分析 优点： （1）把潜意识理论的开拓性研究推向了新的里程碑 （2）扩展了新的理论领域，加强了相关学科的联系 （3）丰富了现代医学模式的内涵，发展了精神病学中心医学的理论和方法 缺点： （1）没有脱离精神分析的理论主体 （2）对未来社会的乌托邦式构想 （3）理论仍具有神秘色彩 3、行为主义学派 优点： （1）行为主义奠定了心理学的科学地位 （2）行为治疗的实用性 （3）行为主义研究领域的广泛性 （4）行为主义理论简洁、明了
缺点： （1）错误地将人类等同于动物 （2）行为评估信度、效度的质疑 （3）行为主义对人格的描述过于窄化 （4）忽视人格的稳定性 4、人本主义学派 优点： （1）关注积极方面 （2）应用广泛：①对心理治疗方法产生了重大影响②在管理和教育改革中的应用 缺点： （1）概念模糊，缺少实证的研究 （2）过分强调人的天赋潜能，忽视了社会与教育的力量 5、人格特质理论 优点： （1）注重研究的实证性 （2）提出了有价值的理论观点 （3）促进了人格测评工具的产生 缺点： （1）缺乏对特质概念的理论探讨 （2）缺乏统一的特质理论框架 6、认知学派 优点： （1）将实验研究技术带入人格研究 （2）将人格与认知问题有机结合 缺点： （1）人格研究的去人格化倾向 （2）认知理论范式缺乏系统性 第二节人格的界定及特征 一、人格的定义 人格是个体在先天遗传素质的基础上，通过与后天社会环境相互作用而形成起来的相对稳定和独特的心理行为模式。 二、人格的特征 1、整体性（统合性） 2、稳定性 3、功能性 4、独特性 第三节人格理论的向度 一、了解人格心理学研究的几个理论向度 （一）自由论——决定论：这一问题主要涉及的是对人行为的决定因素是什么？是由其个人意愿自由控制，还是由不为个人意愿所控制的因素来决定？ （二）理性——非理性：这一维度说明人的理性思维对人的影响有多大。 （三）整体论——分析论：这一维度划分了心理研究是对人进行整体研究还是分析研究
企业员工激励方案 企业员工激励方案 企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从 而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学 有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创 建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制， 才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要 仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有 了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制， 就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取 多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理 模式基础上建立企业的激励机制。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类;成就激励、 能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的 层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层
次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐 渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是 为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中 一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织 激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个 方面。 (二)能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升 员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更 加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是 对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提高员工实 际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升 到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一 种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工 作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的 派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产 生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴 趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证 工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 倡导以人本的激励机制必须多方了解员工的需要，包括员工对工作环境的需求。环境包括企业文化环境和客观工作环境两个范畴。 满足员工的环境方面的需求，一是政策环境与企业文化激励。公司 的政策环境与企业文化息息相关，企业应力求建立一种重视人力资源，把职工当作“社会人”、“决策人”甚至是“自己人”，最大 限度地发挥员工的潜力，调动他们的积极性、主动性和创造性的文 化氛围，并在这样的企业文化的大环境下确立本企业的政策环境。 二是客观环境激励。员工的客观环境是指员工的工作环境、办公设
精心整理 企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 （二）能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提
高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一 社会交往、 以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。 其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。 三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发
人格心理学整理的东西 一、 概念解释 1、人格：个体内在的行为上的倾向性。它表现一个人在不断变化中的全体和综合。是具有动力一致性和连续性的持久的自我，是人在社会化过程中形成的给予人特色的身心组织。 2、集体无意识：是由荣格提出的。指在个体生命的开始，每一个民族的成员具有某些共同的原始意念的思想，它是在种族进化和人类历史发展中所积累的心理上的沉淀物，由遗传的神经模式决定。 3、社会兴趣：是由阿德勒提出的。指人类和谐生活、相互友好的先天潜源。 4、特质：由奥尔波特提出的。是一种动机心理结构，一种先前倾向，使许多刺激在机能上等值。 5、机能自主：由奥尔波特提出的。是指一个成人现在进行某一活动的原因不是他原来要求行动的那些原因。 7、自我强化（自我调整）：是由班杜拉提出的。指个体根据自己内在的标准和对外界环境强化的预期进行自我称赞或自我责备，以调整自己行为的过程。（即：自定标准奖惩自己。） 8、强化：是指利用强化物诱使某一操作行为的概率增加的过程。 9、替代强化：观察榜样（别人的行为）受到的强化，并非亲身经历的强化。 10、自我效能感：是指个体相信自己能成功地做出某种行为的主观体验。 11、自我实现：是由马斯洛提出的。就是要求充分发挥个人的潜力和才能，对自身内在本性的更充分地把握和认可，是朝向个人自身统一，完整和协调的一种倾向。 12、自我：在罗杰斯看来，自我是指个体对自己心理现象的全部经验。是现象场中与个体自身密切相关的部分。 13、自我实现趋势：个体与生俱来的一种生存成长和促进其自身发展的需要。 14、机能评估过程：个体根据是否能够维持和提高自身来对自己的经验进行评估的过程。 人格：个体在行为上的内部倾向，它表现为个体适应环境时的能力、情绪、需要、动机、兴趣、态度、价值观、气质、性格和体质等方面的整合，是具有动力一致性和连续性的自我，是个体在社会化过程中形成的给人以特色的心身组织。是心理学家用来界定自己从事研究的某一个范围，反映了心理学家从不同的侧面对人格系统所作的描述。 人格的整体性：人格的多种成分和特质，并非孤立地存在，而是密切联系，整合成一个有机的组织。 人格的稳定性：指人格特质跨时间的持续性和跨情境的一致性。它并不排斥可变性。人格的变化体现在表现方式变化而
员工管理激励方案（完全版） 一、员工激励管理方案一 (1) 二、员工激励方案二 (3) I、员工奖惩方案 (4) II、员工奖励规定 (9) III、员工处罚文案 (14) IV、全勤奖给付办法 (18) V、责任奖金给付管理办法 (19) VI、经营绩效奖管理文书 (22) VII、员工年终奖分配方案 (28) VIII、公司员工参与管理规定 (34) 三、职业经理人的激励方案 (45) 四、薪酬激励方案 (50) 五、员工激励方案中常用的激励方法 (62)
企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。适当的员工激励，不但能激励员工认真工作，同时也能给企业培养好的员工。 一、员工激励管理方案一 第一章总则 第一条为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。 第二条公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划、退休金计划等。 第三条本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。 第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。 第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。 第二章短期激励计划 第六条绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》 第七条销售提成：仅针对置业顾问，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》 第八条晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》
第九条年终奖：除置业顾问以外，公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月产量1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。 第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证出和1000元奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件: 1) 必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。 2) 绩效考核有十个月以上为评为A等。 3) 当年功过抵消。 第十一条出国旅游奖励：符合以下条件的员工可获得次年三月份免费出国旅游（韩国游或新、马、泰游）： 免责声明：本管理工具由中人网会员提供。中人网会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但是并不声明或保证其内容的正确性或可靠性。该管理工具的版权属于提供者所有，有关版权的问题请直接与提供者联系。 1) 对于营销公司五等（主管级）及以上人员，当年总销售计划完成率达150％以上。 2) 个人年度销售业绩达2000万以上的置业顾问。 3) 物业小区晋级为全省优秀小区后，小区服务年限满一年以上的六等及以上人员，以及物业公司经理。
企业员工激励方案 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
企业员工激励方案 一、目的 1、为了吸引和保留骨干员工，激发各岗位员工的工作激情，提高员工的满意度与忠诚度，进而提高企业的核心竞争力。 2、通过运用各种有效的激励措施，是员工认同企业文化，热爱企业，使企业的激励政策在同行业间保持绝对优势。 二、激励原则： 1、明确性 2、合理性 三、激励对象：阳光妇幼全体员工 四、激励措施： 1、开展优秀员工评选工作 （1）企业评选年度优秀员工，具体评选方法可根据员工工作业绩、工作态度、出勤情况，具体参照优秀员工评选方案。表现良好的员工，给予一定的物质奖励与表扬。 （2）荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。 （3）为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。 （4）被评上优秀员工的人稳定性会增强。 2、开展销售周冠军评定工作 （1）以门店为单位，销售周冠军分为棉品、用品、快销及孕装。 （2）开会时，摆上周冠军座位牌。 （3）在店上相应张贴栏，张贴周冠军照片。 （4）获得周冠军者，相关部门可为其申请一定的奖金。 3、任务分化激励 （1）推行目标明确制，使企业任务指标层层落实，明确每个店的任务目标，再落实到每个店员的月度目标。既有压力又有奖赏，产生强烈的动力，努力完成任务。 （2）对超额完成任务的员工给予表扬。 （3）对未完成任务的门店或个人给予适度的负激励。 4、竞争激励 （1）组织开展门店与门店之间的竞争，营造你追我赶的工作氛围。
（2）开展培训考试 5、福利激励： （1）对于员工工资可制定工龄工资，在本企业每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。 （2）对于每月全勤的员工，给予100元的全勤奖金。 （3）员工生日问候：每位员工生日时，由企业总经理签发员工生日贺卡及生日礼物，表达对员工的祝福。总经理鼓励会增强员工工作热情，并且使员工 感受到企业的重视。 （4）节日福利：值春节、端午、中秋等传统节日为全体员工发放节日物资或补贴；妇女节为全体女职工发放纪念品；儿童节为员工14岁以下子女发放节日礼物。 （5）员工大事福利：当员工逢婚、育、大病和丧等个人大事时，公司给予员工礼金或慰问金． （6）交通福利：报销每月下店车费，外地员工由企业安排统一购票，并为外地员工报销春节探亲路费；高级管理人员春节回家可报销飞机票。 （7）各种补贴：伙食补贴、住房补贴、高温补贴、取暖补贴、特困补贴。 （8）季度福利：每一季度对企业所有员工发放日常生活用品（洗衣粉、肥皂、纸巾、棉帕）。 （9）企业特殊日子：在企业特殊日子（年会、周年庆典、上市）聚餐庆祝，在这样的日子发放礼品，具有很特别的意义。 6、工作中的小十点： （1）问好:经常向员工寒暄问好，可极大地增加与员工之间的亲和力。 （2）谈心:经常与员工交谈，既便于了解情况，又便于征求意见。 （3）表扬:对业绩突出的员工给予表扬，对工作认真的员工也应适当鼓 励。（4）培训:经常进行有针对性的新知识培训，提升每个业务员的专业技能。 （5）考核:建立考核体系，评估所有员工的表现，作为奖赏和升迁的参 考。 （6）晋级:对于那些业务成熟的员工，应该及时地晋级。 （7）换工:允许企业员工在公司内部调换工作，以激发他们的新的活力。 （8）充电:提供各种轮岗机会，丰富员工的工作经验，消除他们的倦怠 感。
选择、填空、名词解释 ★威特金的心理分化表现为 1.自我与非我的分化 2.心理机能的分裂 3.神经生理分化 自我—非我的分裂可以通过两种技能即认知改组技能和人际交往技能的测量来确定。 心理机能分裂的程度可以通过对冲动有组织的控制和特殊化的防卫这两个方面表现出来。 ★人格建构的基本假设和推论 基本假设： “个体的信息加工过程被他对事件的预期所引导。” 11个推论 1.建构推论：一个人通过对事物的反复建构来预测未来事件。 2.个体推论：人们在建构事件时的方式各不相同。 3.组织推论：每个人在预测事件时都会自然形成一种包括结构顺序关系的建构体系。 4.两分推论：一个人的建构体系包含种种两分结构的构念。 5.选择推论：每个人在通过自己的建构体系对某事物作出预期时，他都会在两分结构 中做出选择。 6.范围推论：一个结构只能对有限范围的事件做出预测。 7.经验推论：一个人对外界事物的建构与他个人的学习经验有关。 8.调整推论：个人构念系统的变化与调整要受到构念渗透度的制约。（是否可容纳新） 9.片断推论：个人构念系统中存在彼此分离、不一致的亚层次构念。 10.共同性推论：建构经验方式的共同性可以导致人们心理与行为的相似性。 11.社会性推论：个体在建构自己的构念时，会在社会交往中扮演了他人的角色，以便 更好地理解对方、更好地进行人际交往。 ★控制点理论由罗特提出 ★EAS气质模型划分了三个气质维度： 1.情绪性 2.活动性 3.交际性 ★班杜拉观察学习过程分为四个主要组成部分： 1.注意过程 2.保持过程 3.动作再现过程 4.动机过程。 ★阿尔波特认为有3种类型的特质： 1.根本特质——在顶层
员工激励实施方案 第一部分 实施激励的意义 员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。 正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。 第二部分 制定激励方案的指导思想 一、理论分析 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。 4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。 二、激励体系与激励作用 1、激励体系 2、激励作用 三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示： 第三部分 激励措施 一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 （一）完善福利 1、为员工上五险一金。
2、为辛苦工作一年的员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假。 3、2004年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品（洗衣粉、香皂、洗发水）。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币，以70名员工计算，年预算为1.4万元。 4、五一、十一和元旦分别为员工发放200元过节费（成本70×200×3=42000元）。 5、培训 季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。 （三）成就激励制度 1、授权 （1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。 （2）研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。 （3）这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。 2、业绩竞赛 四月开门红激励计划 第一个开单业务经理奖励280元；并授予奖牌奖一个 后期四月内开第一单员工奖励180元。 当月业绩突出并突破50万的奖金680，当月业绩部门最高的但总业绩少于50万奖励300元。 四月底申请1800的团队费用，用于团队建设。 后期激励根据当月情况而定。 客户经理工资标准 底薪分为2000基本工资加200元全勤奖；共2200，提成按原计划不变； 业绩20万底薪2500； 达到40万3000； 60万以上3500； 超过100万放款额度底薪4000； 建议，无论那个渠道来的业务，都给予接待跟踪业务员一定比例提成。后期跟踪催收由该业务员着手协助贷后处理。 3、目标任务沟通 （1）在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。 （2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。 （3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。 （4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。 4、群策群力 做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与销售的一分子，还能让他们明了销售策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成销售过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。 5、表扬员工 （1）当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。 （2）如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
语文老师整理了一套很厉害的资料!——
俗话说“师傅领进门，学艺在个人”，为了让“语文流浪汉”走上“正途”，语文老师整理了一套很厉害的资料！—— 一、词语(一)固定结构 1、ABB 慢吞吞、懒洋洋、兴冲冲、圆溜溜、胖乎乎红扑扑、 笑呵呵、乐陶陶、喜滋滋、静悄悄、雾沉沉、雨蒙蒙、 绿油油、黑糊糊、白花花、白茫茫 2、AABB 高高兴兴、许许多多、漂漂亮亮、仔仔细细、红红火火、 明明白白、花花绿绿、干干净净、严严实实、舒舒服服、 确确实实、零零星星、结结实实、郁郁葱葱、大大小小、来来往往 多多少少、深深浅浅、高高低低、长长短短、粗粗细细、日日夜夜 3、AABC 栩栩如生、翩翩起舞、恋恋不舍、历历在目、面面俱到、头头是道、 源源不断、彬彬有礼、息息相关、蒸蒸日上、津津有味、滔滔不绝 4、ABAC 人山人海、诚心诚意、惟妙惟肖、自言自语 无影无踪、无法无天、无边无际、各种各样 5、又A又B 又唱又跳、又细又长、又说又笑
又大又圆、又松又软、又香又脆 6、A来A去 游来游去、飞来飞去、跑来跑去 跳来跳去、走来走去 7、不A不B 不慌不忙、不紧不慢、不知不觉、不闻不问 (二)带反义词的成语 远近闻名、黑白相间、轻重倒置、左右为难、黑白分明、舍近求远、 因小失大、头重脚轻、积少成多、舍本逐末、贪小失大、异口同声、 左邻右舍、里应外合、大同小异、小题大做、大呼小叫、左膀右臂、 前因后果、前仰后合、大惊小怪、南辕北辙 (三)带数字的成语 一本正经、二话不说、三心二意、四面八方、五颜六色、六神无主、 七嘴八舌、八仙过海、九牛一毛、十全十美、百发百中、千方百计、万紫千红(四)八字成语 千里之行，始于足下 百尺竿头，更进一步 耳听为虚，眼见为实 人无完人，金无足赤
企业员工激励方案 管理心理学工业0801 刘保祥0805080115 一、选择激励对象：（组织环境群体特征) 针对生产类型公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题 二、设置激励目标 (具体可达到目标，比如一个月完成1000件产品部件的生产) 三、选择激励理论并说明选择理由 罗伯特豪斯的综合激励模式理论 ?理由：努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把 握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。 ?工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目 标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。 ?奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。 ?激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 ?满意将导致进一步的努力。 —1—
四、策划激励方案（可操作性） 一、目标激励 由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。 效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。 二、参与激励 对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。 效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。 三、评选优秀员工 公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。 效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。 四、员工生日问候 每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，—2—
2018年人格心理学期末复习要点 1.人格的定义（P5） 人的稳定而独特的行为模式及其内在动力组织的统一体 2.人格的基本特性（P5） 整体性、稳定性、复杂性、独特性 3.人格分析的三个层面（P7） 种属共有、群属共有、个属特有 4.人格研究的三种方法及各自的优缺点（P20-30） 个案法评价：优势 生态效度高 深入性强 独特性好 ；劣势 代表性弱 专业性强 主观性明显 相关法评价：优势 代表性强 效率高 提出假设主要方法 ；劣势 不能得出因果关系 很难消除社会称许性 牺牲独特性 实验法评价：优势 能够得出因果关系结论 较好实现对变量的控制 ；劣势 生态效度弱 成本高 专业性强 5.人格投射测验（P33-35） 概念：让人对模糊不清的刺激信息进行自由反应，以评估其人格的方法。 类型：罗夏墨迹、主题统觉、画画测验等。 优势：反应的真实性高；操作简单。 劣势：解释困难；主观性太强。 6.测评的评价：信度、效度（P38） 信度：测验的可靠性（稳定性） 效度：测验的准确性（目标性） 7.Allport的人格结构理论（P44-45） 统我-特质-态度-习惯-反射 反射是对外界刺激的本能随机反应；习惯是对具体刺激的特定反应；态度是诸多习惯引起的情感倾向；特质乃是人格中最基本和最稳定的单位，当一个人具有某种特质时，他的思想和行为会具有经常朝某个方向反应的倾向；统我：是人格中趋于内在统一的所有方面，包括个体内部对自我认同感和自我提升的所有方面，是客观存在的“我”的所有方面。 8.Catell对特质的区分：表面特质与根源特质（P51） 表面特质： 从外部行为能直接观察到的特质 个体相对外显的特质 彼此之间并没有相互的关系 根源特质：内在的、稳定的、作为人格结构的基本因素的特质 由表面特质推断而来 彼此相关、共同变化的一系列特征 9.Catell的根源特质确定方法：因素分析（P53） 10.Eysenck的大三人格模型（P56） 外向性(extraversion)反映的是人的活动性指向和强度 神经质(neuroticism)反映了人情绪的稳定性
员工激励实施方案 第一部分实施激励的意义 员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动 力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。 正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为 点金石”如美国 联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作 用，创造着咼效率 和咼利润。 第二部分制定激励方案的指导思想 一、理论分析 1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决 定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织 目标。 2、 自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激 励、机会激励。 3、 超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。 4、 公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工 的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。 二、激励体系与激励作用 1、激励体系 分类 短期 长期 精 神 1、 授权 2、 业绩竞赛 3、 目标任务沟通 4、 群策群力 5、 表扬 6、 短期培训 1、 员工职业生涯规划。 2、 长期培训 3、 员工晋升 4、 工作使命 5、 企业愿景 6、 公司内部人文环境 三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所 示： 一、建立报酬激励、成就 激励、机会激励三位一体的自我激励机制 （一）完善福利 1、为员工上五险一金。 2、 为辛苦工作一年的员工提供 5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供 1天带薪休假。 2、激励作用 自我激励 超我激励 内部人文 环境激励 公司 发展 速度 加 快， 公 司 愿 景 发展 实 质量 提高 现
语文老师整理的资料 很多小学生作文不会写都是因为积累太少，要想写出一篇出彩的文章，家长们平时就应该督促孩子多记忆一些好词好句，小编为大家分享最全的好词好句，快点收藏吧！ 1 有关学习的好词好句好段 （1）描写学习态度的词语 勤奋刻苦认真专注钻研踏实勤恳虚心好学发奋苦读脚踏实地不耻下问精益求精刨根问底废寝忘食手不释卷如饥似渴持之以恒一丝不苟 （2）专心学习的词语聚精会神全神贯注屏息凝视目不转睛专心致志津津有味掩卷沉思神情专注 （3）描写学习的佳句 1.小飞坐在座位上，埋头只顾写呀写呀，笔底下好像有源源不断的泉水涌流出来，用不到一节课的时间，一篇作文竟全写好了。 2.晓鸿恰好面对窗户坐着，午后的阳光射到她的圆脸上，使她的两颊更加红润；她拿笔的手托着腮，张大的眼眶里，晶亮的眸子缓慢游动着，丰满的下巴微微上翘——这是每当她想出更巧妙的方法来解决一道数学题时，为数学老师所熟悉、喜爱的神态。 3.每当我做作业时，笔尖沙沙响，好像小鸟在对我唱歌，又好像在鼓励我：“你要不怕困难，勇攀高峰。” 4.她站了起来，回答得那么准确，那么自然，那么流畅，似乎早有准备似的。 5.她抑扬顿挫地朗诵着，声调优美，娓娓动听，举座动容。 6.他这个调皮鬼，书念得太快了，劈劈啪啪，像是炒花生米一样。 7.娟娟用普通话朗读课文，声音脆生生，很是好听，连阳光也听得入了迷，偷偷地从窗口钻进了教室，落在她的书上，久久不愿离开。 8.我贪婪地读着书，如同一只饥饿的小羊闯进芳草嫩绿的草地。 9.她钻进浩如烟海的书籍里，如鱼儿进入了大海，忘记了时间的流逝。 10.他勉强打起精神，翻开书，开始就觉得一行行的字在上面活动起来，像要飞；后来觉得只是模模糊糊的一片，像一窝蚂蚁在纸上乱爬。 11.他又埋头写起作业来，屋里静悄悄的，只听到钢笔在纸上沙沙写字的声音。 12.同学们坐在教室里，聚精会神地听老师讲课，像几十株花儿在静悄悄地承受着辛勤园丁的浇灌。 13.琅琅的读书声从各个教室飞出来，像动人的童声大合唱，音符满天。
关于私营企业员工激励机制毕业论文 ——以苏州上声电子公司为例 【摘要】： 当前是市场竞争最为激烈的时期，私营企业要想在这其中生存和发展，具备优秀员工是关键因素。员工激励作为私营企业人力资源管理的重要环节，能够有效提高员工的工作效率，为私营企业发展注入更多活力。但眼下许多私营企业由于人力资源管理理念匮乏，导致其员工激励存在不少问题，激励效果低下，大大降低了员工的工作积极性。本文以私营企业员工激励机制为研究课题，首先介绍了激励的基本理论与当前私营企业员工激励机制的主要特点；其次，对私营企业员工激励常见问题、原因及对策进行了研究；再其次，结合现实案例，从薪酬激励、福利激励、公平激励、环境激励四个方面出发分析了私营企业员工激励机制存在的常见问题及原因；最后，针对性地提出了员工激励机制常见问题的解决对策，为私营企业员工激励提供有效借鉴。 【关键词】： 员工激励；激励机制；薪酬激励；环境激励 【正文】： 近年来，随着我国经济发展脚步的加快，私营企业逐步演变为我国市场经济形式中重要的组成部分，但由于起步较晚，众多私营企业管理者经验匮乏，难以科学合理的进行私营企业模式的创新和转化，面对市场中的挑战也显得力不从心。员工作为私营企业经营的“第二利润源泉”，其质量最为重要，而提高人才质量的关键在于完善的员工激励机制，因此私营企业若想得到快速发展,就必须重视员工激励机制的构建，去迎接市场变化带来的诸多挑战。
一、激励的基本理论 （一）激励的定义 激励指的是通过实行一整套较为理性化的措施来体现出企业与员工之间的相互作用的过程。换言之激励指的是通过采取各种较为有效的手段，针对员工对物质、精神等方面的各种需求予以不同程度的满足和控制，从而不断满足员工需求，激发员工积极性和创造能力，引导企业员工为追求某一特定的目标而不断提高自己的状态，始终保持高昂的斗志，并释放自己的潜力，从而全力地去实现预定目标的过程[1]。 （二）激励机制的定义 激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段[2]。 （三）激励的一般原则 激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程，激励工作的开展是根据一定的原则展开的。其一般原则有：（1）目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。（2）物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。（3）正激励与负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。（4）按需激励原则。激励的
一、选择填空 1、1937年，美国心理学家奥尔波特发表名著《人格：心理学的解释》，标志着人格心理学的诞生。 2、人格心理学产生的来源最主要有两个：一是心理测量运动，二是临床精神病学的发展。 3、1900年，弗洛伊德发表《梦的解析》，标志着古典精神分析的形成。 4、弗洛伊德提出的几种防御机制：压抑、否认、投射作用、合理化作用、移置、反向作用、认同作用、固着作用、升华作用、退化作用。（KP84） 5、性心理发展的五个阶段：口腔期（动欲区：口腔）、肛门期（动欲区：肛门）、性蕾期（动欲区：生殖器）、潜伏期（性欲被移置为替代性的活动）、生殖期（动欲区：生殖器） 6、弗洛伊德的研究方法：自由联想法、梦的分析（两种方式：符号化、梦的制作）、日常生活中的心理分析、幽默。 7、1911年，阿德勒创立了“个体心理学”。 8、阿德勒人格动力概念：器官缺陷、自卑感、追求优越与社会兴趣。 9、1939年，哈特曼发表著名的《自我心理学和适应问题》一书，标志着自我心理学正式成立。 10、人格发展的八个阶段：基本信任对基本不信任(0~1岁) 自主对羞怯和疑虑(1~3岁) 主动对内疚(3~6岁) 勤奋对自卑（6~12岁）同一性对角色混乱（12~20岁）亲密对孤独（20~25岁）繁殖对停滞（25~65岁）（KP116-118） 11、霍妮提出了神经症的双重衡量标准：文化标准和心理标准。 12、弗洛姆把人的性格分成两个部分：个体性格和社会性格。 13、卡特尔把动力特质分为三种：能、外能（包括态度和情操）和辅助。 14、默里创立了研究无意识心理过程的著名方法，即“主题统觉测验”。 15、荣格强调人格的统一性与整体性。三个不同层次人格结构：意识、个体潜意识、集体潜意识。 16、荣格根据两种态度或倾向性，把人划分为内倾型和外倾型。 提出四种心理功能：思维、情感、感觉和直觉。 17、艾森克认为存在着三个基本的人格类型或人格维度：外倾性（内外倾）、神经质和精神质。 三个基本维度的生物学基础：内外倾（皮层唤醒水平）、神经质（边缘系统）、精神质（男性生物特性，特别是雄性激素分泌） 18、斯金纳将强化按间隔时间和频率特征分为两大类：连续强化和间歇强化。 19、多拉德和米勒认为学习的发生离不开四个要素，它们是：内驱力、线索、反应和强化。 20、学习就是在各种习惯族系等级系统中，反应等级不断重新组合的过程。 21、多拉德和米勒将原有反应等级不能解决当前问题的情况叫做学习困境（学习的前提/基础）。 22、冲突的种类：接近—接近冲突（指两个目标具有同等的诱惑力，都是诱发接近趋向的目 标时所发生的冲突） 回避—回避冲突（指一个人必须在两个否定目标中选择其一，即同时面对 两个目标都只能诱发回避趋向时所发生的冲
第六章语文课程的教学艺术 一．语文教学的艺术特征？ 1.形象性 教学艺术的形象性表现在：（1）语言描述的形象化。教师运用比喻、拟人、夸张等修辞手法，给学生生动的直观形象。（2）体态语言的形象化。教师运用手势、姿势和表情来表达某种意思，使抽象的语言符号变为形象的活动。（3）电化教学的形象化。可以将时空艺术、视听艺术融为一体。 2.情感性 情感性是语文教学区别于其他教学的显著特征。 语文教学艺术的情感性表现：（1）语文教师良好的情感修养。教师要把深厚的情感倾注在教学中，沉入课文，情动于中，才能形于外。（2）教学语言的情感性。富有情感的语言更容易使教师、学生、教材融为一体，产生和谐共振，引起情感共鸣。 3.创造性 教学需要新颖、突破，与众不同，常教常新，常教常异。面对教过几遍甚至几十遍的课文仍要有新的设计，只有不断创新，教学才能保持活力。 4.审美性 教学艺术的美是内在美与外在美的有机统一，语文教学艺术的内在美是教材中文质兼美的典范文章。教学艺术的外在美主要指教学表达的形式美。审美性的特征要求教师必须具备丰富的审美修养，具有感受美、欣赏美、创造美的能力。 5.应变性 教学过程是一个充满变化的复杂过程，教师必须根据教学中变化着的情景，及时迅速的做出反应。应变艺术是语文教学艺术高低优劣的显著标志，需要教师具有广博的知识基础、良好的心理基础、丰富的教学经验。 二．语文课堂的教学的组织艺术？ （一）导入艺术 1.导入艺术的基本形式与方法 （1）释题入课法。有些文章透过题目就可以窥见全文的奥妙，对于这类文章，教师可以直接板书课题，从释题入手导入新课，围绕课题提示一些教学重点、难点的问题。比如《将相和》，教师可以通过简短的课前谈话，十分自然的引出课题，接着问：将是谁？相是谁？和是什么意思？将和相始终都是和吗？为什么不和？后来怎么又和了？运用释题入课，可以引发学生注意和发人深省。 （2）设置悬念法。在新课开始时，根据教学的具体内容，提出问题，引起学生的好奇心和求知欲，使学生积极的投入到学习中。比如《警察与赞美诗》可以这样导入：我们每个人都不想进监狱，为什么美国人苏比非常想呆在监狱里呢？简介利索，迅速把学生带到课堂的中心问题上来。 （3）直观导入法。借助图画、照片、影像等直观手段，结合语言，在趣味中导入新课。比如《长江三峡》的学习中，教师可以出示有关三峡风光的
公司员工激励方案 一、满足各层次需求 1.物质需求： 在物价持续上涨的情况下，尽可能改善员工在公司食宿条件，必要的员工就餐廉价管理；具体体现对员工的关怀； 2.安全的需求： 在厂区的人身安全得到保障，在宿舍区人身、财产安全得到保障； 3.社交的需求； 满足年轻人的聚会要求，适当举办业余活动，不加班时间适当增加员工文体活动时间，使我们员工感受到家的温暖。 4.被尊重的要求： 对员工实行定期岗位技能比赛，给予员工自我展示自我技能的机会，对于技能好的给予肯定（精神和物质奖励）；对于那些有好的建议和行动的员工给予物质和精神奖励，激发员工的要强心； 二、激励措施 1.目标激励 对于每个员工都有目标责任制--------员工既有目标，又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务（给每个员工一个标准和这个标准的工资；在超额完成任务是就给予奖励，如果没能完成标准的给予处罚） 2.示范激励 要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工， 3.尊重激励
尊重员工的价值取向和独立人格，尤其尊重公司小人物和普通员工，达到知恩必报的效果。 4.参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。 5.荣誉激励 对于劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰，发给荣誉证书、光荣榜、在公司宣传栏报道等 6.关心激励 对于员工工作和生活的关心。发现员工困难及时给予帮助。 7.竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰 8.物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的制度的建立（建立员工级别考评制度） 9.信息的激励 交流员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布栏、恳谈会、总经理接待员工圆桌会议（听取员工对公司的建议和要求，在会后及时作出书面说明）10.处罚 对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用查看、辞退、开除等处罚。（外国的萝卜加大棒的管理） 三、激励策略