人员素质测评
1、人员素质测评：狭义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动，广义的人员素质测评还包括企业的制度测评。
2、“自我实现人”假说：又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛等美国心理学家提出的一种人性观，其中影响最大的是马斯洛，自我实现人是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，才会感到最到的满足。
3、当量量化：选择某一中介变量，把诸多种不同类别的素质测评对象进行统一的转化，对他们进行近似同质同类的量化。
4、人员素质测评的指标：也叫人员素质测评要素，是指能反应测评对象广度和深度的一系列质量检测点，它实质是上用人准则的具体化。
5、测评结果的转换：运用某种转换方法对原始分数进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。
6、效度：一个测验在测量某种心理特征时所具有的正确程度，即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。
7、信度：又称可靠性，主要测量测评的一致性和稳定性，若对同一对象进行多次测评，结果大致一体，则说明测评结果稳定可靠，信度高。
8、笔试法：是让被测评者在试卷上回答事先拟好的试题，然后主测评人根据其回答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。
9、面试法：又称口试法，面审法、面谈法等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。
10、社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价中被认为较积极的方面作答。
11、投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过观察分析反应结果，就可以推断他的某个性特征。
12、人事考核法：是指用人单位对工作人员的思想品德、政治觉悟、常识、工作能力、工作态度、人格特征等各个方面进行考察和评定的人员素质测评方法。
13、无领导小组：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见；
14、胜任特征：能将工作中卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征。
15、评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。
16、模拟面谈：是评价中心中通常采用的人员素质测评方法，角色扮演的一种形式，一般由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他怕行为将遵循一种标准化的模式，被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所需要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评定。
17、角色游戏：是评价中心的种比较复杂的测评形式，它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动，通常采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行的交互作用。
18、投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。
19、非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况随机提出问题，根据被测试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。
20、测评：即测量与评定，测量是以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向和个性特征进行鉴定和评定。所以测评就是把定性与定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。
21、思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。
22、工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意度，和精神压力状况；
23、心理测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量；
24、职务：重要性相当的一组职位的统称；
25、心理素质：人的认识过程、情感过程、意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征；
26、数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。
27、职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务的总称。
28、气质：一个人表现心理活动的速度、强度、稳定性和指定性等动力方面的特点，是个体稳定的心理特征。
29、结构化面试：依照事先确定的内容、程序、分值结构进行面试；
30、素质测评：是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值判断的过得，
31、专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。
32、情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境中的反应来判断其个人特征。
33、人员测评：从广义上说是对社会成员的测评，包括儿童、学生、军人、工人、农民等所有公民的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员的测评与绩效的考评。
34、选拔性测评：是以选拔优秀人员为目的的测评；
35、开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评，人的素质具有可塑性和潜在性；
36、配置性测评：是人力资源管理中常见的一种素质测评，它是以人事合理配置为目的的。
37、诊断测评：是那种服务了解素质现状或素质开发中问题为目的的素质测评。
38、考评测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验收某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评，考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评中。
39、功用：即素质测评的功能与作用；
40、面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累；
41、面试：是现代人员素质测评中非常重要的方法，它有着其它测评方式不可替代的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方式。
42、差异情况分析：包括整体差异分析和个体差异分析，整体差异分析有：两极差、标准差、平均差、方差与差异系数等不同形式。
43、频数分布图常见的两种图形：直方图和多边图；
44、转换：主试在问题与问题内容上的衔接处理比较灵活，巧妙，针对特定的面试目标，根据被试前面的回答所反映的有追踪价值的信息，串联出即兴问题；
45、收缩与结束：是指当被试者滔滔不绝而离题很远时制止的一种方式。
46、众数：相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型水平。
47、素质测评结果报告的方式，按形式分：口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等；
48、标准式：却按照事先统一的程序和问题逐步进行。
49、分项报告：即按主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合，其优点是全面详细，但缺少总体可比性，只能做单项比较。
50、分数的形式依其性质基本分为四种：目标参照性分数，常规参照性分数，原始分数，导出分数；
51、导出分数分为以下几种：名次、百分位数、T分数、Z分数、其它标准分数；
52、其它标准分数分为：标准分数、C量表分数、斯坦分数；
53、评语报告：即以书面的形式反应测评结果，这是一种最原始也是最常用的测评报告形式。
54、非标准式提问：指主试人提出的问题是因人因事因情境而决定，没有固定的模式，气氛活泼，内容广泛。
55、人的外显行为：有语言行为和非语言行为，在非语言行为中又包括体态行为、工作生为、生活生为、生理行为；
56、在劳动人事管理过程中，人员人价值与意义在于所具备的身体素质、智能素质、品德素质及其在工作中所取得的绩效。
57、选拔性测评操作与运作的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性和可比性；
58、劳动人事管理的重点与关键：对职员所具有的各种素质的开发与利用，使人适其事，适宜其人，努力提高劳动绩效。
59、人员测评在劳动人事管理中主要是指：人员素质测评及劳动绩效考评。
60、人员测评的狭义解释：就是人员素质测评；
61、素质：指个体完成工作或任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质。
62、面试：可以说是精心设计，在特定的场景下面对面的交流为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
63、素质的构成：在这里是指素质结构划分，包括基本成分、因素和层次。
64、身体素质：是指个体的体质、体力和精力之和。
65、心理素质：智能素质、品德素质和文化素质；
66、品德素质：包括政治品质、思想品质、道德素质和其它素质；
67、文化素质：包括文化的深度和广度，以及工作生活质量；
68、绩效定义：是指主体在一定时间内一定条件下完所取得的业绩、效果和效益；
69、素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域内的表征信息，针织某一素质测评目标体系作出量值和判断的过程；
70、心理测评：包括心理过程中任何心理现象的测评，教育测评侧重于教学能力和教学成就的测评；
72、绩效考评：主要是对主体工作后果的分析的审定，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考察和评定。
73、职业：个人所从事的主要生活来源的工作；
74、地位：个体在系统或组织中所处的位置；
75、量化：即数量化，是用数学的形式描述素质测评的过程，数量化只是对事物赋予数值，所以他即不表示质的消灭，也不表示量的随意创造。
76、一次量化：是指素质测评的量化过程可以一次性完成，素质测评的结果可以由原始数据直接综合与转换。
77、二次量化：是指整个素质测评量化过程要分二次计量才能完成。
78、类别量化：是将素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字；
79、顺序量化：一般是先依据某一特征标准，将所有的素质测评对象两两比较排列成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应有顺序数值。
80、等距量化：则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且还要求任务两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上给每个测评对象一一赋值；
81、比例量化：比例量化比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有序等距关系，而且还要存在倍数关系。
82、当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别的素质测评对象进行统一的转化，对他们进行近似财类同质的量化；
83、心理测验：实质上对行为样组的客观的标准化测量。
84、标准化：是指测验的编制，实施、记分以及测验分数解释程序的一致性。
85、完全配对：即每个选择项限制使用一次。
86、论文型试题：也叫主观试题，这里是指名词解释，简答题，论述题，问答题等；
87、限制型：试题中对考生的答案作了极大的限制。
88、自由型：试题对考生的回答形式与范围都不做限制；
89、试卷蓝图：就是关于试卷中试题的内容、题型、难度及分布比例的综合表格形式。
90、能力倾向：是一种潜在的特殊能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有报贡献的心理因素；
91、品德：是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。是思想行情感方式的一套社会行为习惯。
92、个性：个体所具有的稳定的心理特征总和；
93、个性特征：即个性心理特征，是指个人身上表现出一的本质的，稳定的心理特征。包括能力、气质、性格；
94、投射技术：是指那些把真正的测评目地隐藏起来的测评技术；
95、非语言的体态：又称为体太语，一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在的动作。
96、数据综合：是指如何把零散的项目分数综合为一个总数的方法。
97、联想投射：要求被测者看过试题后，说出他的第一感想，即首先引起的是联想。
98、构造投射：被试者看过试题后，立即要他们报告一些东西，从中获取德育测评的信息。
99、完成投射：一般要求被测者完成试题的残缺部分。
100、选择排列投射：一般要求被测者对投射物精心挑选，归类排列；
101、生理测评：是能过检查被测评者在特定刺激下的血压、脉率、和波电的反应来测评个体的品德。
102、态度：是个体对某类型的人或事所持的观点；
103、意见：个体对事物短暂性的评价；
104、哈梅诚实操作顺序依次为：曲线迷、周迷、方案；
105、气质：是个体中那些与神经过得的特征相联系的行为特征；
106、人体有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁；
107、神经活动类型学说认为：人的神经活动有兴奋和抑郁两种过程；两种活动过程中具有三个特征：活动强度、均衡性、灵活性；根据以上两种方向和三种特征可以将人的气质或分为：多血质、胆汗质、粘液质、抑郁质；
108、价值观：个体对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。
109、表演投射：一般让被测者自由地扮演某种戏剧角色，在被测者自由游戏过程中，从中获得信息；
110、逆境对话投射：设计出各种假定的欲求得不到满足的场面，然后要求被测者扮演角色，帮助身处逆境的人作出反应；
111、态度测评：表现形式有三层：认识层面、情感层面、行为倾向层面。
简答题
一、价中心具有哪些特点？
1、对个人的评价在团体中进行；
2、集体评议；
3、使用多种评估方法；
4、评价是多维度个体变量；
5、评价程序是标准化的，具有较高的表面效度；
6、比其他心理测验时间较长；
7、信息量大；
8、标准化；
9、行为性；
二、结构化面试如何设计？
1、分析应聘岗位对应聘者的素质要求；
2、确定录用目标，收集面试问题；
3、拟定的问题不但要有实际内容，还要有一定的难度；
4、合理排列顺序，确定发问主次；
5、确定评分标准，规范评分等级；
三、人员素质测评的意义是什么？
1、有助于人力资源配置的科学化；
2、有助于人力资源开发；
3、有助于劳动人事的优化管理；
4、有助于人事制度的变革和深化；
5、有助于提高员工的工作生活质量；
四、心理测验的种类有哪些？
1、依照测验的具体对象分：认知测验和人格测验；
2、根据测验的目的性可分：描述性、诊断性、预测性、挑选怀、配置性、计划性、研究性等；
3、根据测验的材料特点：文字性测验和非文字测验；
4、根据测验的实施对象分为：个别心理测验和团体心理测验；
5、根据测验中是否有时间限制：速度测验、难度测验、最佳行为测验、典型行为测验；
五、素质的基本特征有哪些？
1、素质的基础作用性；
2、素质的相对稳固性；
3、素质的可塑性；
4、素质的个体差异性；
5、素质的难全性；
6、素质的表出性；
7、素质的隐蔽性；
六、简述评价中心失败的原因？
1、没有充分的准备和计划；
2、准备工作过于累赘；
3、评价中心的结果被错误运用或根本不用；
4、评价中心缺乏预测效度；
5、得不到高层领导的支持；
七、心理测验表现在哪几个方面？
1、是对行为的测量；
2、是对一组行为的测量；
3、行为样级不一定是真实行为；
4、是一种标准化的测验；
5、是一种力求客观化的测量；
八、面试的作用是什么？
1、可以有效的避免高分低能者或冒名顶替者；
2、可以弥补笔试的失误；
3、可以测量被试者的风度仪表、口头表达能力，反应能力等；
4、可以灵活的测量被测者知识、能力、经验、品德特征等特征；
5、可以测评个体的任何素质；
九、财会人员的个性特点是什么？
1、较低的乐群性；
2、较高的有恒性；
3、较高的敏感性；
4、较低的敢为性；
5、低忧虑性；
6、较高的独立性；
十、面试的类型有哪些？
1、根据面试的内容可以分为：结构化面试和非结构化面试；
2、根据面试的场景可分为：情境面试和经验面试；
3、根据面试的压力可分为：压力面试和非压力面试；
4、根据面试对象可分为：单独面试和小组面试；
十一、适应能力强的人一般具有哪些特征？
1、具有独立的个性；
2、稳定的性格和一定的价值尺度；
3、善于吸取和借鉴成功和失败的经验；
4、具有较强的判断力和自我克制能力；
5、具有明确的人生目标；
6、关于体察利害关系及有关情况；
十二、在确定适当职务级别过得中，要牢记几点？
1、在哪个级别要有足够的参加者，评价中心是最经济的；
2、有足够有评价者，至少比被测评都高一级，二级最佳；
3、用评价中心方法评价评价人员的可能性；
4、涉及身份的其它问题；
十三、人员测评体系的设计应遵循的原则？
答：针对性、科学性、准确性、创新性、精炼性；
十四、到目前为止，素质测评的方法有哪些？
1、面试：结构化面试和非结构化面试；
2、心理测验：品德测验、人格个性测验和认知测验；认知测验又分为智力测验、专业能力测验、非专业能力测验；
3、评价中心：公文处理、角色扮演、无领导小组、事实判断、情境模拟等；
4、观察评定：专家观察评定和群众观察评定；
5、申请表，推荐表，履历表、个人档案分析等；
6、业绩考评、定量考核、系统仿真测评；
7、人工智能系统测评等；
十五、确定测评指标权重的方法通常有哪几种？
1、主观加权法；
2、专家加权法；
3、德尔菲咨询法；
4、简单比较加权法；
5、对偶比较加权法；
6、回归分析法；
十六、营销人员应具备哪些素质？
1、独立自主的个性和较强的自我管理能力；
2、喜怒不于形；
3、善于捕捉信息，灵活应变；
4、善解人意，劝说能力强；
5、较强的语言表达能力；
6、性格外向，人际交往能力强；
7、时间观念强；
8、诚实、守信用；
十七、人员测评指标体系设计的方法有哪些？
1、工作分析法；
2、素质图示法；
3、头脑风暴法；
4、胜任特征法；
5、问卷调查法；
6、高绩效分析法；
7、培训目标分析法；
十八、测评指标体系的设计程序有哪些？
1、工作分析；
2、理论验证；
3、指标调查；
4、反馈修订；
十九、面试时，测评人员应遵守的纪律？
1、关闭手机；
2、独立评价；
3、不与被试者私下交谈；
4、提前安排好自己的本职工作，不影响面试；
5、不得中途离开；
二十、人力资源管理都应具备的素质？
1、基本素质；
2、个性特点；
二十一、绩效主要体现在哪三个方面？
1、工作效率；
2、工作任务的完成的质与量；
3、工作效益；
二十二、素质测评由哪两部分组成？
1、测评主体采用科学的方法，收集被测评都在主要活动领域内的表征信息；
2、采用科学的方针对某一素质特征做出量值和价值判断；
二十三、绩效考评与素质测评的关系是什么？
1、素质测评为绩效考评提供了起点和背景，绩效考评为素质测评提供的补充和实证；
2、素质测评主要是依任职资格为标准，而绩效考评是以职责任务完成情况为标准；
3、素质测评主要是对人与条件的测评，而绩效考评是对事的结果进行考评；二十四、人员素质测评的类型按不同的标准有哪些不同的划分？
1、按测评标准划分；
2、按测评目的划分；
3、按测评范围划分；
4、按测评对象划分；
5、按测评时间划分；
6、按测评目标和用途划分；
二十五、选拔性测评与其它类型的测评相比有哪些特点？
1、整个测评过程特别强调区分功能；
2、测评标准的钢性最强；
3、测评指标具有选择性；
4、测评结果是等级、分数；
二十六、配置性测评与其它测评相比有哪些特点？
1、针对性和客观性；
二十七、开发性测评与其他测评相比有哪些特点？
1、具有勘探性、配合性和促进性；
二十八、诊断性测评与其他测评类型相比，主要的特点是什么？
1、测评的内容十分精细、全面广泛；
2、测评过程追跟究底；
3、测评结果不公开；
4、测评具有较强的系统性；
二十九、考核测评与其它测评相比具有哪些特点？
1、它的测评结果主要是了解求职素质结构水平是否达到雇主要求的水平；
2、考核性素质测评测评的是现在的素质水平，而不是过往或以后的素质水平；
3、具有概括性的特点；
4、要求测评结果具有较强的效度和信度；
三十、在操作和运用考核性测评时应注意的几个原则？
1、全面性原则；
2、充足性原则；
3、可信性原则；
4、权威性和公众性原则；
三十一、素质测评的主要功能和作用？
1、人员素质测评活动中最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，在确定其素质结构和成熟水平；
2、素质测评的功能还表现出激励和强化作用；
3、评定功能的正学发挥还表现出导向作用；
三十二、诊断反馈作用？
1、咨询作用；
2、诊断反馈功能；
3、诊断反馈功能的正向发挥，表现出调解和控制功能；
三十三、素质测评的其实功能有哪些？
1、有助于人力资源配置科学化；
2、有助于人力资源开发；
3、有助于劳动人事和优化管理；
三十四、心理差异有几个方面？
1、个性倾向差异：主要有兴趣、爱好、需要、动机等；
2、个性心理特征：主要有能力、气质、性格三大因素组合的差异；
三十五、人员素质测评量化的实质是什么？
1、从哲学的观点上看，人员素质测评量化是通过测量手段来提示素质的数量特征和质量特征，使人们对素质有更深入的认识；
2、从数学的角度来看，是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评价中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。
三十六、素质测评量化的形式有几种？
1、一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化、当量量化；
三十七、比例量化分为几步？
1、可以在顺序量化的基础上进行，当素质测评对象排列成序后，对排列在第一位的素质测评对象为基准，后续每一个对象顺序与它进行倍数比较，当第二个素质测评对象是第一个素质测评对象的2倍时，则赋值2；
三十八、主要的心理能力，概括的七种智力是什么？
1938的瑟斯顿提出主要智力有：知觉、速度、推理能力、语词理解与语词流畅，空间知觉，记忆和计算能力；
三十九、比较有影响的心理测验有哪些？
比奈-西蒙智力测验；
斯坦福比奈儿童智力测验；
罗夏的墨迹测验；
默里与摩根的主题统觉试验；
明尼苏达的多项测验；
艾克的人格测验；
卡特卡16因素测验；
皮亚杰故事测验；
科尔伯格两难故事测验；
雷斯特测验；
四十、心理测验按不同的标准可以分为哪些类别？
1、根据测验的具体对象：认知测验和人格测验；
2、依照测验的目的划分：诊断性、预测性、研究性、描述性、计划性、配置性等；
3、根据测验的材料特点：文字测验和非文字测验；
4、根据测验的要求划分：标准化和非标准化测验；
5、根据测验的实施对象划分：个别测验和团体测验；
6、根据测验中是否有时间限制分为：速度测验、难度测验、最佳行为测验和典型行为测验；
7、根据测验应用领域可分为：教育测验、职业测验、临床测验、研究测验；
四十一、心理测验的类别有哪些？
1、按测验目的和意图表现的程序：有结构明确的问卷法与结构不明的投射法；
2、根据测验时被测者反应的自由性来看，有限制反应型与自由反应型；
四十二、知识测评的方式有哪些？
答：心理测验、面试、情境测验、试用等；
四十三、是非判断题的基本变式有哪些？
1、给出一些命题，要求被测者判断其真假；其中一种变式就是给出对错两个标记；
2、给出一个句子，要求考生指出里面的错误部分并改正它；
3、是每个试题中的关键词下都划有横线，要求考生指出每一个词是否有错误；
4、要求考生分析命题的结论与理由的正确与否，
5、判断说明题；
四十四、是非判断题编写注意事项有哪些？
1、试题是一个肯定的陈术句；
2、命题表达要简单准确；
3、避免使用双重判断句和复合句；
4、避免使用特加限定词；
5、不要安排试题的顺序来简化评分；
四十五、选择题有哪些变化形式？
1、最佳选择题；
2、匹配选择题；
3、组合选择题；
4、多解选择题；
5、类推选择题；
6、分类选择题；
7、阅读选择题；
8、比较选择题；
9、因果选择题；
10、填空选择题；
11、排列选择题；
四十六、选择题编写的方法？
1、选择题的题干可以是一个问题，也可以是一个不完全的句子，但它能够提供足够的信息作为选择的依据；
2、写出正确的答案，同时确定选项的个数；
3、诱答的编写；
4、每个选项在逻辑上应保持一致；
四十七、搭配题有哪些部分组成？
1、解答试题的指导语，位于试题的开头；
2、搭配题的前提，通常由标有自然数的一系列问题或不完全的句子、短语、图形组成；
3、搭配题的选项；
四十八、与客观题相比，论文型题的三个特征？
1、要求考生提供答案，要求考生自己计划、自己构思、用自己的话来表达；
2、侧重了解考生对复杂概念、原理知识点的理解和应用知识解决问题的能力；
3、解答时间比较长试题量受到限制，它要求相当的时间组织与表达自己的答案；四十九、论文型试题的缺点以及改进对策？
1、答题花费时间，评分欠客观，覆盖面小，考试内容狭窄；
2、对策：论文型试题的客观化；
五十、试卷组织的程序有哪些？
1、依据试卷蓝图审题；
2、试题编排；
3、准备标准答案；
4、审查试卷并给出指导语；
五十一、品德结构包括哪四种类型？
品德结构包括：态度型、意志型、情绪型、理智型；
五十二、面试的发展出现了几种趋势？
1、形式多样化；
2、内容全面化；
3、程序规范划；
4、考官内行化；
5、结果标准化；
五十三、简述面试的几种形式？
1、面试是面对面交流；
2、面试是口试的形式；
3、面试是面试和口试的结合；
五十四、面试的特点？
1、对象单一；
2、内容灵活性；
3、信息复合性；
4、交流的直接互动性；
5、判断的直觉性；
五十五、面试与其它素质测评方法相比有以下哪些功用；略；
五十六、面试的项目应该集中于哪几项内容？
1、仪表风度；
2、知识的广度和深度；
3、实践经验与专业特长；
4、工作态度与求职动机；
5、事业进取心；
6、反应能力与应变能力；
7、分析判断与综合概括能力；
8、兴趣爱好与活力；
9、自我控制能力与情绪稳定性；
10、口头表达能力；
五十七、面试的类型？
略；
五十八、面试中的提问方式有哪些？
答：收口式、开口型、假设式、引导式、连串式，压迫式；五十九、简要介绍“八步问题交谈法？
1、询问被试者是否具备某种创造力；
2、请被试者提供相关的论文、著作等资料；
3、考查其思维独立性；
4、考查其想象力；
5、摸清个性倾向，
6、深入到专业领域；
7、给被试者提出一个具体的试题；
8、请一位有关的专家与被试者交谈，并请他发表意见；
六十、简要介绍如何听？
1、善于发挥目光和点头作用；
2、善于把握与调节被试者的兴趣；
3、要注意从言辞音色、音质、音量、音调等方面被试者的内在素质水平；六十一、简要介绍如何观？
1、谨防以貌取人；
2、坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则，
3、充分发挥感官的综合效应与直觉；
六十二、简要介绍评；
1、选择适当的标准形式；
2、分项测评与综合测评相结合；
3、横观与纵观比较评判；
4、注意反应过程与结果的观察；
六十三、要提高面试质量，
1、教官的培训；
2、考生的筛选；
3、考场的选择和设置；
六十四、面试中待解决的问题？
1、面试究竟是什么？
2、面试主要测评什么？
3、面试结果的比重多大适合；
4、面试是否应该有标准答案；
5、面试是笔试的替代还是补充；
六十五、数据综合的方法有哪些？
1、累加法；
2、平均综合法；
3、加权综合法；
4、连乘综合法；
5、指数连乘法；
六十六、素质测评结果的总体分析，主要包括哪些？
1、总体水平分析；
2、个别差异分析；
3、整体分析；
4、相互关系分析；
六十七、编制简单频数分布表的步骤是什么？
1、求全距；
2、决定组数与组距；
3、决定组限；
4、登记频数；
六十八、编制频数分布图的步骤是什么？
1、作横轴；
2、作纵轴；
3、按各组的频数定出纵轴上的高度并做出与横轴平行的直线，这一直线便与相
应的上下限交成一个直立矩形；
六十九、选拔性测评操作与运用的基本原则是什么？
1、公平性原则；
2、公正性原则；
3、差异性原则；
4、准确性原则；
5、可比性原则；
七十、投射技术具有哪几个特点？
1、测评目的的隐蔽性；
2、内容的非结构性和开发性；
3、反应的自由性；
七十一、雷斯特测验的评分依据是什么及三个步骤？
依据是：被测者在重要性排列部分的解答，经过加权而进行的；
步骤是：剔除非卷、计算分数、评定等级；
七十二、维特金的倾斜知觉独立测验有哪三个分测验构成？
1、身体调节测验；
2、标尺和框架测验；
3、镶嵌图形测验；
七十三、斯普兰格六种人身价值类型？
答：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型；
七十四、格雷夫斯七等级？
答：反应型、宗教式、忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社会中心型、价值主义；
七十五、态度测验的方法？
1、塞斯顿态度量表的编制方法；
2、利克顿量表的编制方法；
3、哥德曼量表的编制方法；
七十六、利克特量表的编制方法具体步骤？
1、针对态度对象选择量表项目，以肯定或否定方式表述；
2、试测；
3、赋分；
4、分析项目并进行筛选；
七十七、知识测评中常见的题型有哪些？
1、供答型；
2、选答型；
3、综合型；
七十八、简术人员素质测评的应用范围？
1、评定量表的编制与应用；
2、规范化测验工具的研究和应用；
3、工作分析与职务特征测评；
人员素质测评方法 By崔杰 一、前言 企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。
二、构建胜任力模型 1.确定测评内容 测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。 2.确定测评目标 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。 3.确定测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。 胜任特征模型的应用 （1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型； （2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具； （3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制； （4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。 三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心 （一）心理测验
人员素质测评理论与方法 第一章人员素质测评导论 第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用 第三章、人员素质测评的标准设计 第一节：人员素质测评标准体系概述：人员素质测评标准体系设计是人员素质测评活动的中心与纽带。 一、作用：1.有利于促进人员与工作岗位的物化连接 2.有利于提高人员素质测评的科学性、客观性 3.有利于统一观点、深化认识 二、构成：横向结构、纵向结构 （一）人员素质测评标准体系的横向结构 1.结构性要素：身体素质（生理方面的健康状况和体力状况）、心里素质（智能素质、品德素质、文化素质） 2行为环境要素：内部环境（自身所具备素质）和外部环境（工作性质：工作难度、职责、周期、工作范围与地位
等，组织背景：人及关系、群体素质、领导因素）。 3工作绩效要素：一个人的工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培训等要素 （二）人员素质测评标准体系的纵向结构 1测评内容：指测评所指向的具体对象与范围，如：“公务员录用考试中的数学、语文、英语等” 2测评目标：测评标准。例如：“品德中的诚实，知识中的基础知识、专业知识” 3测评指标：相对绝对。如：‘温度计内的水银柱长短就是“温度”这一气候测评目标的测评指标’（三）人员素质测评标准体系要素 1标志：内定的。 2标度：对素质的特征或表现范围、强度和频率的规定。如“精通、一般、很差“ 3标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）如A/B/C等级 （四）人员素质测评标准体系类型 1.小标参照性标准体系：硬性的标准。如：“英语四六级的考试通过的分数线“。主观的，相对的。 2.常模参照性指标体系：基于竞争比较相对而言的。客观的，绝对的。 第二节：人员素质测评的标准化方法（七个步骤），“主体（制度)、客体（员工）、对象（目的）” 一、明确人员素质测评的客体和目的 二、测评人员素质的项目或参考因素：1、工作目标因素分析法 2 、工作内容因素分析法 3 、工作行为特征分析法 三、确定人员测评标准体系的结构：测评目标、测评项目、测评指标 四、筛选与表述人员素质测评指标 五、确定人员素质测评指标权重（比重）【其数量标示即为权数】 六、规定测评指标的计量方法 七、试测并完善人员素质测评标准体系 第三节：领导人才素质模型实例分析 一、研究方法：（一）测评标准内容的收集与编制 （二）预备性问卷与分析：1被试、2结果、3项目分析与筛选 （三）正式问卷的建构：1工具，2样本，3结果 二、结果分析： （一）信度检验，（二）效度检验，（三）因素分析，（四）描述统计分析，（五）交叉列表与Means过程
2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、 晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个”，该俗语反映了选拔性测评
A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功 用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘， 绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过 程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试 评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标 作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的 是
阶段测试三（7—9章） 一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论 【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制 【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五 【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析 【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法 【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。
高职教师专业素质评分表的制定 摘要：通过搜集一些资料，了解到高职教师专业素质最一般的结构层次与内容，然后结合工作分析法、文献查阅法、典型人物分析法等手段对测评量表进行完善。最后得出，一个优秀或成功的教师应该具备的专业素质结构，概括起来包括三个方面：基本的素质、能力素质、人格魅力因素。 关键词：教师专业素质测评评分表 教师的专业素质结构是当今教师教育和教师专业发展研究关注的一个话题。尤其是对于职业院校的教师来说，我们更应该关注其对学生能力的引导方面，而教师的专业素质与技能等能力的要求也更加严格。通过对长沙民政职业技术学院教学目标得之，明确的了解到长沙民政学院的教师主要针对学生的专业能力的培养以及实践能力的掌握能力，利用工作分析的具体方法，将高职教师专业素质测评分为三个大的指标，下设有二级指标八个：思想道德素质、身体素养、教学水平、专业技能水平、知识水平、沟通水平、师德修养、心理素质。并对每一个二级指标进行细分，完善评定标准的全面性。 1 要素的拟定方法 1.1工作分析法 针对我院的一些教师情况分析，我们可以根据教师的具体工作岗位、工作时间、工作积极性等等方面得出，高职教师的专业素质评定应该从哪些方面去着手，搜集高职教师的一些相关资料。具体操作………………. 1.2文献查阅法 《中国教育改革和发展纲要》明文规定“教师要具有教育科研的能力”，应当引起我们足够的重视。为提高教学水平，培养适应社会发展的创造性人才，高效率地提高学生素质，
高职教师必须由传统的“教书匠”转变为“研究者”，进行教育教学研究，并在不断的研究和探索中，有所发现，有所创造。而从各学者关于高职教师专业素质划分的标准来看，教师素质，是一个综合体，有人形象地把它比喻为“冰山模型”。即除了“水上”的专业知识、教学技能、职业道德等显性素质外，还应具备一些“水下”的隐性素质。它包括：积极的态度、情感；较强的思维、判断、表现力；一定的文化素养、政治素质和身体素质等等。在此量表中，其实高职教师专业素质还包括决策能力，创新能力等等。 1.3典型人物分析法 为了更好的让对高职教师素质测评的指标更加具体，提供更好的研究依据，作者从自身的招聘与配置以及西方经济学的专业老师出发，通过对他们的了解得之，他们都具有一个共同的专业特征，既有熟练的专业技能，对专业知识都有详细的了解，且在专业技能实践上能积极运用所掌握的操作。这无疑是作为所有高职专业教师应该共同拥有的，而今后也是高职学校在培养专业教师应该努力的方向。具体操作………………. 2确定测评指标体系的结构 通过文献查阅法等方法，得到高职教师专业素质测评的三级指标，我们经过相应的调整，将一级指标确定为基本素质、能力素质、人格魅力因素后，通过仔细划分，继续将一级指标分为专业技能、知识水平、沟通水平、心理素质等八级指标来详细的反映高职教师专业素质包括哪些方面。在确定关于高职教师专业素质等多个选项之后，有选择性的将无关紧要的指标帅选出去，最后确定出最能体现高职教师专业素质的指标。具体操作………………. 3确定指标权重 3.1对偶比较法 通过对偶比较法，确定指标权重，其中以上我们确定的大的三级指标为基本素质、能力素质、人格魅力因素，三个大指标的权重分别为20、60、20。在具体的指标赋值上，我们根据指标在高职教师素质的重要性划分，确定其得分值，例如，在确定教师水平、专业技能因素方面，因其对评价教师素质具有重要性由此给其赋值为分别为21、29，其余两因素分别为5、5。同时我们约定最后得分90以上为优秀，具有良好的专业职业技能以及专业素质，
2015年4月高等教育自学考试《人员素质测评理论与方法》试题 课程代码：06090 一、单项选择题 1．世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的 A．智力测验B．能力测验C．个性测验D．心理测试 2．反映指标测量的能力的正确程度的是指标 A．效度B．信度C．关联效度D．内容效度 3．下面是度量离中趋势常用指标的是 A．相关系数B．组距C．次数D．标准差 4．同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说 明了素质的 A．可塑性B．表出性C．差异性D．综合性 5．绩效表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在三个方面：工作效益、工作任务完成的质与量以及 A．工作效率B．工作成果 C．任务完成情况D．工作目标的实现 6．下面不是人员心理素质系统的子系统的是 A．智能素质子系统B．人格素质子系统 C．健康状况子系统D．观念素质子系统 7．确定测评指标权重的特尔斐法，又称为 A．专家咨询法B．文献查阅法 C．主管人员分析法D．关键事例法 8．根据测评的尺度，可以将测评标准分为类别标准、等距标准、比值标准、等级标准和A．主观标准B．相对标准C．绝对标准D．隶属度标准 9．用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是 A．适合度B．信度C．再测信度D．效度 10．用于分析两次间隔一定时间的评定结果之间的相关关系的是 A．对半信度B．重测信度C．等值信度D．内容效度 11．研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的属于 A．投射测验法B．他人评价法 C．联系法D．自陈量表测定法 12．主要用于测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧，它模仿了装配线上的工作情况，该测验是指 A．工具使用测验B．珀杜插板测验 C．奥康纳测验D．形板置放测验 13．“观察下列方块图形，将第二组方块中哪一块放入第一组方块的空白里最合适?”该类型题目属于A．思维敏捷测验B．发散思维能力测验 C．非逻辑思维能力测验D．创造力测验 14．卡特尔16因素测验主要用于测量 A．智力B．兴趣C．品德D．特殊性向
人员素质测评理论与方 法章重点笔记自考专 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
萧 755 第一章人员素质测评导论 第一节人员素质测评的基本概念 一、素质 （一）素质的概念 人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。 （二）素质的特性 共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 （三）素质的构成 素质包括身体素质和心理素质。 身体素质包括体质、体力、精力。 心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。 文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。 品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。 智能素质：知识、智力、技能、才能。 二、素质测评 （一）基本界定 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 （二）相关解释 “测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。 “科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。 “主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。 “测评主体”既指个体又指集体。 （三）与其他概念的区别 三、人员素质测评 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。 四、人员测评与人员选拔 指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 第二节人员素质测评的主要类型 一、选拔性素质测评 是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 特点：1、强调测评的区分功用。
萧 755 第一章人员素质测评导论 第一节人员素质测评的基本概念 一、素质 （一）素质的概念 人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。 （二）素质的特性 共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 （三）素质的构成 素质包括身体素质和心理素质。 身体素质包括体质、体力、精力。 心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。 文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。 品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。 智能素质：知识、智力、技能、才能。 二、素质测评 （一）基本界定 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 （二）相关解释 “测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。 “科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。 “主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。 “测评主体”既指个体又指集体。 （三）与其他概念的区别 三、人员素质测评 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。 四、人员测评与人员选拔 指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 第二节人员素质测评的主要类型 一、选拔性素质测评 是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 特点：1、强调测评的区分功用。
2、测评标准的刚性最强。 3、强调客观性。 4、具有选择性。 5、结果是分数或等级。 二、配置性素质测评（合理配置、储备人才） 是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。三、开发性测评 是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质有可塑性和潜在性。 四、诊断性素质测评 是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。 五、考核性素质测评 又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备为目的素质测评。 第三节人员素质测评的主要功用 功用即素质测评的功能与作用。 第四节人员素质测评的作用与运用原则 一、基本作用 1、人员测评与选拔是人力资源开发的基础 2、人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 3、是人力资源开始效果检验的“尺度” 4、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 二、运用原则 1、全面测评与择优开发 所谓全面测评与择优开发，即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发。 两种人力资源开发观点：选用人之长，不计人之短；苟求人无过，不看人之长。择优开发，一是要选择个体身上的特长素质优先开发，二是要在群体中选择那些优秀人才优先开发。 第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用 第一节胜任力研究起源与发展 第二节胜任力理论比较 一、胜任力定义 职业维度是指处理具体的、日常任务的技能； 行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能； 战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。 二、胜任力分类 首先，根据研究对象的工作岗位层次分； 其次，从构成要素的微观角度来讲，可分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。
人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用：即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。 28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信
人员素质测评理论和方法 名词解释： 1 人员素质测评：运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。P5 2.关键事例法：一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。P14 2 4 3. 区分度：反映测评工具（如试题）区分应试人心理特征水平高低的指标。P165 5 4 . 气质：个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性，是一个人心理活动在发生速度、灵活性、强度和指向性等方面特征的综合。P18 5 9 5. 专业知识笔试：针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核。P199 6 6. 一次量化：对素质评价的对象进行直接的定量刻画。P118 5 7. 二次量化：只对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。 8.模糊量化：把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。p199 2 9. 角色扮演：一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。P256 7 10. 察举制：在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。P12 6 11. 九品中正制：又称九品官人法，又是魏晋南北朝的一种选拔人才的举管制度，包括中正九品制与九品管制两大部分。 P13 12. 科举制：科举是我国古代读书人所参加的人才选拔考试。它是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度。由于采用分科取士的办法，所以叫做科举。 13. 考核性测评：以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。P77 5 14. 面试：面试是一种在特定场景下，经过精心设计，通过测评者与被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。P229 2 15. 结构化面试:也称标准化面试，是根据所制定的平价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的语言交流，对应聘者进行评价的标准化过程。p234 3 16. 描述型效度：对外在可观察到的现象或事物进行描述的准确程度。P156 17. 工作者自我记录法：由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉。P141 3 18. 晕轮效应：某人或某事由于其突出的特征留下了深刻的印象，而忽视了其他的心理和行为品质。P244 19. 职业生涯：指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或者职业的总称。 2 20. 信度：指的是测量结果反映测量对象实际情况的可信程度。P152 简述题 1.简述人才测评的作用。P10 3 （一）对组织所起的作用：1.配置人才资源 2.推动人才开发 3.调节人才市场 （二）对个人所起的作用：1.促进自我认知 2.促进个人择业 3.促进自我发展 2.简述类别量化与模糊量化的区别。P119 3 区别：类别量化是每一个测评对象仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别，是一种符号性的形式量化。它测评的对象是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。 模糊量化是每一个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般不大于1的正数，是一种实质性量化。它测评的对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。 3.简述管理人才测评的主要内容。P102 5 （1）人际敏感能力测评（2）管理变革测评（3）团队指导技能测评（4）自我实现测评
人员素质测评方案设计 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】
《人员素质测评实验》课程设计设计题目： QR公司销售人员素质测评方案 姓名：黄登鹏 学号： 192712 班级： 8B1361班 任课教师：任静 时间：2016年11月7日
目录
一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。 二、考核方案的提出 在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性，所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构，所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。 三、方案的具体实施 （一）笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试 专业知识和职业道德计分方法及评价标准
（二）面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。（计划执行力） 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力） 3.描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力） 4.描述一下你如何能维护现有的客户？（沟通能力） 5.你认为你的改进空间在哪里？（判断力） 6.你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？（计划执行力） 通过以上问题的测试，考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质，根据员工的回答，分别对应能力的不同级别，并赋予不同分数，以测评相应素质的高低。如下表：
课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：06090 第一部分课程性质与目标 一、课程性质与特点 人员素质测评理论与方法是为培养劳动和社会保障、人力资源经管等专业学生的基本理论知识和应用能力而设置的一门专业基础课程。 二、课程目标与基本要求 人员素质测评理论与方法是一门新兴的应用学科。通过本课程的学习，学生应比较全面系统地掌握人员素质测评的基本原理、基础知识和基本方法，培养和提高从事企事业单位、公共部门等组织的人力资源经管工作的素质和能力。 三、与本专业其他课程的关系 人员素质测评理论与方法是劳动和社会保障专业、人力资源经管等专业的基础理论课程，学习此课程的先期课程为劳动经济学、经管学原理、人力资源经管，后续课程为员工招聘、绩效考核、薪酬经管、员工培训与开发等课程。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目的和要求 通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质、素质测评及相关概念释义（重点） 1.识记： （1）素质的概念、动机的概念、个性的概念 （2）自我形象、价值观的内涵 （3）社会角色、态度的内涵 （4）素质测评的概念 （5）素质测评与绩效考评的比较 2.理解： （1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系 （2）素质测评的特征 （3）素质测评的主要内容 （4）能力的分类 （5）个人风格分类 （6）素质测评的特点
3.应用：素质测评的误区 （二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点） 1.识记： （1）开发性测评的特点 （2）选拔性测评的特点 （3）配置性测评的特点 （4）考核性测评的原则 2.理解：素质测评的功能 3.应用：素质测评的误区及其对策 （三）人员素质测评的历史与发展（一般） 1.识记：人员素质测评的历史 2.理解：西方素质测评的产生与发展 第二章人员素质测评的基本理论 一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和工程分析这三大测量理论。 二、考核知识点与考核目标 （一）人性假设原理（重点） 1.识记：特质理论 2.理解： （1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设 （2）四种人性假设的意义 3.应用： （1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论 （2）个性——职业类型理论 （3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配 （二）素质可测评理论（次重点） 1.识记： （1）个体差异原理 （2）气质的类型 （3）职位差异原理 2.理解： （1）个体倾向的差异所包括的内容 （2）个性心理特征差异的三个方面 （3）职务特征模型
06090人员素质测评理论与方法大纲要求（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 一、考核知识点 （一）素质测评的基本概念 （二）素质测评的主要类型 （三）素质测评的主要功用 二、考核要求 （一）素质测评的基本概念 1、识记：（1）素质；（2）素质的构成；（3）素质测评； 2、领会：（1）素质的特性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 （二）素质测评的主要类型 1、识记：（1）选拔性素质测评；（2）配置性素质测评；（3）开发性素质测评；（4）诊断性素质测评；（5）考核性素质测评。 2、领会：（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性素质测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。 （三）素质测评的主要功用 1、领会：（1）素质测评评定的功能的具体表现；（2）素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现。 2、应用：素质测评的主要功用。 第二章素质测评的历史与发展 一、考核知识点 （一）中国古代人员素质测评的思想与方法 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 （三）中国现代人员素质测评的发展 （四）素质测评方法改革的趋向 二、考核要求 （一）中国古代人员素质测评的思想与方法 1、识记：（1）古代人员测评的内容。 2、领会：（1）古代人员测评的指标；（2）古代人员测评的技术。 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 1、识记：（1）察举、贡举、保举、试举；（2）九品；（3）中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。 2、领会：（1）正的六条标准（2）九品中正制的测评思想；（3）科举制的测评思想；（4）科举的程序。 （三）中国现代人员素质测评的发展 1、识记：（1）干部测评的标准；（2）公务员的测评方法；
一、单选 1．人员素质测评主要测评被测者的【】A A．心理素质 B．身体素质 c．遗传素质 D．艺术素质 2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似 3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】C A．要素 B．任务 c．职位 D．职务 4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单 位在总体中的【】D A．积 B．差 c．和 D．比重值 5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不 干扰其工作的活动。它主要采取【】A A．直接观察 B．间接观察 c．记时观察 D．记件观察 6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A A．智力测验 B．性格测验 c．态度测验 D．气质测验 7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】C A．笔试 B．心理测验 c．面试 D．投射法 8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】C A．智力 B．兴趣 c．性格 D．特殊性向 9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】B A．工作动机 B．工作效果 c．工作兴趣 D．工作态度 10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A A．职位说明书 B．职位工作责任书 c．职位工作计划书 D．职位晋升图 11．在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】D A．信念 B．意识 c．思想 D．行为 12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】D A．心理测验 B．面试 c．纸笔测验 D．评价中心 13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A
《人员素质测评理论与方法》 应试复习题及答案 第一章 1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的， 不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。 A. 公正性 B. 差异性 C. 准确性 D. 可比性 2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。 A. 量化 B. 水平 C. 能力 D. 差异 3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。 A. 他人测评与自我激励 B. 分项诊断与综合开发 C. 统筹兼顾与个别关注 D. 全面测评与择优开发 4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。 A. 单项测评 B. 诊断测评 C. 配置测评 D. 开发测评 5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。 A. 考核性测评 B. 诊断性测评 C. 配置性测评 D. 开发性测评 6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。 A. 记忆 B. 考察 C. 诊断反馈 D. 应用 7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。 A. 遗传 B. 教育 C. 个性倾向性 D. 个性 8、素质的第一特征是它的。它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。 A. 可塑性 B. 可靠性 C. 差异性 D. 基础作用性 9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。 A. 选拔性 B. 诊断性 C. 配置性 D. 开发性 10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。 A. 测评标准刚性最强 B. 整个测评特别强调区分功能 C. 测评指标具有选择性 D. 整个测评过程特别强调客观性 第二章 1、麦克里兰认为，胜任力是能在特定工作岗位、角色或者情景中绩效水平的个人潜在的特征。 A. 表示 B. 区分 C. 展现 D. 代表 2、下列模型中，不属于胜任力的结构模型。 A. 洋葱模型 B. 金字塔模型 C. 矩阵模型 D. 冰山模型 3、BEI是由美国哈佛大学麦克里兰开发出来的一种重要的胜任力结构模型的构建方法，这
人员素质测评理论与方法复习资料 课程代码：06090 1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。 11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这张银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。 12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓着成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 15评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。16模拟面谈：是评价中心技术中通常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。 17角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。 18投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 19非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 20测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在