组织心理契约违背对管理者行为的影响①
李 1,魏 峰2,任胜钢3
(1.上海大学国际工商与管理学院,上海200444;
2.长江商学院行为研究中心,北京100738;
3.中南大学商学院,长沙410083)
摘要:为了研究组织心理契约违背与管理者行为之间的关系,对512位组织管理者进行定量研究和结构方差验证,结论如下:1.组织对管理者的心理契约由三维结构构成,分别是交易型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约,其中管理型心理契约是组织与一般员工之间所不具备的心理契约形式,体现了组织与管理者之间的一种特异关系;2.组织的管理型心理契约违背导致管理者退出和忽略行为增加,组织忠诚和呼吁行为减少;组织的交易型心理契约违背导致管理者退出行为增加和呼吁行为减少;组织的关系型心理契约违背导致管理者忽略行为减少.3.管理型心理契约和交易型心理契约是管理者更加关注的两种心理契约形式,而对关系型心理契约的关注则相对较少.
关键词:心理契约;心理契约违背;退出行为;呼吁行为;组织忠诚;忽略行为
中图分类号:C936 文献标识码:A 文章编号:1007-9807(2006)05-0088-09
0 引 言
当企业裁员在全球成为一种普遍现象时,雇员工作压力和失业压力增加、工作质量和生活质量下降对雇员来说是一个无法卸载的重负.由此所引发的雇员满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工流失频繁等态度和行为问题也严重困扰着企业的领导者和管理者.另外,高速度、快节奏的现代生活方式使个人的价值观念发生着剧烈的变化,崇尚短暂性、临时性的契约关系和自由化、随意化的生活态度的个体逐渐增多.更多的人喜欢富有变化的生活方式而不愿意与一个组织签订固定的、长期的契约关系,即使签订也常常想着如何摆脱固定关系的束缚.因此组织也承受着越来越大的核心员工(主要包括各级管理者)流失的压力.如何吸引、保留和激励组织内外宝贵的人力资源,如何建构具有吸引力和凝聚力的员工关系和企业文化是每一个组织领导人都在思考的问题.
因此,在过去的十多年里组织心理契约日益受到理论界和企业界的广泛关注而逐步成为人力资源管理的一个焦点.最初对心理契约的研究主要是识别心理契约的各种内容和维度以及检验员工在感知到组织违背心理契约之后的负面反应(R obins on[1];R obins on,M orris on[2];R obins on, R ousseau[3]),虽然这在一定程度上有助于组织管理层识别和关注心理契约,但却没有给予组织核心员工的心理契约更多的关注和重视,更没有将组织与管理者之间心理契约的特殊性予以专门研究(魏峰,李 ,张文贤[4]).
Henry Mintzberg[5]将管理者定义为负责一个组织或该组织下属部门的人.他们被授予正式权力和地位,并由此导致各种人际关系,在人际关系基础上产生了获得信息的途径,信息则反过来使管理者能够为组织做出决策和制定战略.他认为管理者的工作可以用与三种角色相关的行为来描述:人际角色、信息角色和决策角色.毫无疑问,与
第9卷第5期2006年10月
管 理 科 学 学 报
JOURNA L OF M ANAGE ME NT SCIE NCES I N CHI NA
V ol.9N o.5
Oct.2006
①收稿日期:2005-01-17;修订日期:2006-03-28.
作者简介:李 (1977—),女,河北新城人,博士,讲师.Email:liyi0103@s https://www.doczj.com/doc/d414325489.html,
一般员工相比管理者承担着多得多的工作内容、工作压力和责任.根据社会交换理论,处于交换关系中的双方总会努力追求交换的平衡和公正(Blau[6]),因此管理者与组织之间的心理契约值得予以特别关注.组织与管理者的心理契约是否有不同于一般员工的特异结构?组织一方对心理契约的违背所造成管理者行为的变化是否会因结构的特异性而呈现出特殊的规律?如何根据组织与管理者之间心理契约的特殊性进行有针对性的激励和约束?这正是本研究关注的问题所在.
1 理论综述和假设
1.1 组织-管理者心理契约的结构
最初,心理契约被普遍认为是存在于雇用双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约和期望(Argyris[7];Levins on etal[8];Schein[9];K otter[10]),但不同学者的界定尚存在一定差异.到20世纪80年代后期出现了概念理解的进一步深化,产生了学派的争论.一派以美国学者R ousseau,R obins on, M orris on等人为代表,强调心理契约是雇员一方对雇用双方交换关系中彼此义务的主观理解,可以称之为“R ousseau学派”;一派以英国学者G uest, C onway,Herriot,Pemberton等人为代表,强调遵循心理契约提出时的原意,将其认为是雇用双方对交换关系中彼此义务的主观理解,可以称之为“古典学派”[4].
R ousseau and Parks[11]认为虽然心理契约存在很大的个体性和特异性,但基本上可以分为两大类:交易型心理契约和关系型心理契约(transac2 tional psychological contract&relational psychological contract).交易型心理契约是双方基于追求经济的、外在需求的满足为基础的心理契约;关系型心理契约是双方基于追求社会情感方面的需求满足为基础的心理契约.它们在关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度上存在差异.此后的很多研究都证实了二维结构的存在,根据其含义有的称之为交易型心理契约和关系型心理契约(R ousseau and Parks;R obins on,K raatz and R ousseau[12];Tsui et al[13];Millward,H opkins[14]),有的称之为内在契约和外在契约(K ickul,Lester[15];Westw ood etal[16])还有的称之为现实契约和发展契约(陈加洲,凌文辁,方俐洛[17]).
同时也有研究发现员工与组织心理契约的三维结构,R ousseau and T ijorimala[18]的实证研究显示员工与组织心理契约由三个维度构成:交易维度、关系维度和团队成员维度.交易维度指组织为员工提供经济和物质利益,员工承担基本的工作任务;关系维度指员工与组织关注双方未来的、长期的、稳定的联系,促进双方的共同发展;团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的人际关系.
李原[19]的研究发现:中国企业员工与组织间的心理契约由三个维度构成:规范性责任、人际型责任和发展型责任.规范性责任表现为企业给员工提供的经济利益和物质条件,员工遵规守纪完成基本的工作要求;人际型责任表现为企业给员工提供的人际环境和人文关怀,员工为企业创造良好的人际环境;发展性责任表现为企业为员工提供更多的发展空间,员工自愿在工作中付出更多努力.
然而从总体来讲三维结构并没有二维结构意义明显和稳定,而且二维结构是一个更加普遍的研究结论.
无论是Henri Fay ol提出的管理者的计划、组织、协调和控制四大职责,还是Henry Mintzberg提出的管理者人际、信息和决策的三种角色,都显示出管理者与一般员工之间存在工作性质的巨大差异,即管理者的管理职能.管理职能既是一种权力,又是一种责任和义务,因此组织对管理者的期望和要求很高,管理者对组织的要求也会很高.所以组织与管理者之间除了具有组织与一般员工之间的心理契约之外,还会存在与管理职能相关的心理契约,可以称之为管理型心理契约.由此提出以下假设:
H1:组织对管理者的心理契约由交易型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约三维结构构成.
1.2 组织心理契约违背对管理者EV L N行为的
影响
在过去的研究中,社会交换理论(Blau)被经常用来解释组织心理契约违背与员工态度和行为反应之间的关系.社会交换理论认为交换关系中的双方总会试图保持交换关系的平衡和公平,如果雇员感觉组织履行了其相应的心理契约,他就
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第5期 李 等:组织心理契约违背对管理者行为的影响
会努力以积极的态度和行为支持组织;相反如果
他们感觉组织违背了其相应的心理契约,就会有一种被欺骗的感觉,从而降低组织支持行为甚至产生破坏性情绪和行为.事实上,以往的研究总是发现组织的心理契约违背导致员工对组织消极的情绪和行为反应和负面工作绩效(e.g.K ickul [20];Lester et al [21];R obins on ,R ousseau ;T urnley et al [22];K ickul et al [23]).
员工的E V LN 行为研究是将雇员对组织行为的反应置于一个比较广泛、抽象的解释水平上,经过Farrell [24]、Rusbult ,Farrell ,R ogers &Mainus [25]的发展,它已经成为了一个比较成熟的员工行为分析模型.E V LN 分别是四个行为变量的第一个英文字母,代表着个体的退出行为(exit )、呼吁行为(v oice )、组织忠诚(loyalty )和忽略行为(neglect ).退出行为指通过辞职、调离、寻找新工作或者考虑辞职等方式来离开组织的倾向和行为.呼吁行为指通过与主管或同事讨论工作困难、采取行动解决困难、提出解决方案、寻求外界帮助等积极的、有建设性的努力来改善环境和条件的行为.忽略行为指通过减少努力和兴趣、长期迟到和缺席、在工作时间做私事、错误率升高等方式任由状况恶化的倾向和行为.组织忠诚指通过给予组织公开和私下的支持、等待和希望改善、付出公民行为等方式被动但乐观地等待环境和条件改善的倾向和行为
.
图1 E V LN 个体反应分类模型(Farrell ,1983)
Fig.1The m odel of exit ,v oice ,loyalty and
neglect typology (Farrell ,1983)
四者之间相互联系构成一个系统,以积极-消
极、破坏性-建设性两个维度进行划分形成如图1
的分类模型.在破坏性-建设性维度上,呼吁行为和组织忠诚是一种建设性的反应形式,个人以这种形式试图得到和保持满意的雇佣关系;而退出行为和忽略行为却是一种破坏性的反应形式,这种形式会使得雇佣关系恶化.在积极-消极维度上,退出和呼吁行为是一种积极的反应机制,由此雇员努力解决对组织的不满意;而组织忠诚和忽略却反映出雇员在雇用关系中更加的被动和消极.
一般情况下,员工感知到组织心理契约违背时,会试图通过降低工作努力来保护自己的利益,获得交换关系的平衡.其中的一种反应就是增加忽略和退出的消极行为,减少组织忠诚和呼吁的积极行为.Turnley and Feldman [26]对组织心理契约违背与雇员E V LN 行为反应的关系进行研究,发现组织的心理契约违背导致雇员的退出和忽略行为增加,呼吁行为和组织忠诚降低.管理者与员工的最大区别就是管理职能的增加,要想顺利的完成管理活动,必须赋予管理者一些特权,因此管理者与组织理所当然会形成诸如授权、信任、绩效奖励等方面的心理契约.如果缺乏这些必要的条件管理者的工作难度就会大大增加,所以组织一方的管理型心理契约违背将会对管理者造成最大冲击,导致破坏性行为的增加和建设性行为的减少.而交易型心理契约和关系型心理契约违背也将与一般员工一样造成破坏性行为的增加和建设性行为的减少.
由此提出以下研究假设:
H2a :组织的管理型心理契约违背导致管理
者退出行为和忽略行为的增加,组织忠诚和呼吁行为的减少.
H2b :组织的交易型心理契约违背导致管理者退出行为和忽略行为的增加,组织忠诚和呼吁行为的减少.
H2c :组织的关系型心理契约违背导致管理者退出行为和忽略行为的增加,组织忠诚和呼吁行为的减少.
2 研究方法
2.1 研究对象
本研究主题为组织与管理者之间的心理契约,研究对象全体是组织内的各级管理者.运用分
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层抽样的原理,选择复旦大学管理学院M BA在读学员中的管理者、在沪外资企业样本新加坡某制造业公司的管理者、民营企业样本苏州某染料公司的管理者、某制造业公司在重庆、福建莆田和银川的三个工厂的管理者共626位,按照相同的指导语和严格的测试程序统一发放和回收问卷,回收543份,其中有效问卷512份,回收率87%,有效率82%.男性样本358人、女性样本115人,分别占总有效样本的70%和22%;研究生66人、本科224人、本科以下184人,分别占总有效样本的13%、44%和36%;高层管理者19人、中层管理者191人、基层管理者255人,分别占总有效样本的4%、37%、50%.
2.2 研究工具
组织对管理者的心理契约.在借鉴国内外组织-雇员心理契约问卷的基础上(G uest D E, C onway N[27];R ousseau D M,T ijoriwala S A[18]; Turnley W H,Feldman D C[28];陈加洲,凌文辁,方俐洛[17]),自编问卷,问卷共有12道题目构成.被试对“组织心理契约承诺的明确性”用Likert Scale 五点量表法进行评价,其中“1表示从未承诺,2表示暗示的承诺,3表示强烈暗示的承诺,4表示明确的承诺,5表示非常明确的承诺”.对“组织心理契约违背程度”的反应也用Likert Scale五点量表法对以上题目进行评价,其中“1表示履行程度远低于承诺,2表示履行程度低于承诺,3表示履行程度稍低于承诺,4表示履行程度相当于承诺,5表示履行程度高于承诺”.用主成分分析法对一半数据(n=256)进行探索性因素分析,按照特征根大于1的原则和最大变异法正交旋转进行因素抽取,得到三因子结构模型,该模型解释了总变异的54.10%.
管理者的退出行为.本问卷根据Rusbult, Farrell,R ogers&Mainus[25]的退出行为分量表进行改编和修订.问卷共有4道题目构成,如“我经常想要辞去现在的工作”、
“如果工作条件下降,我会离开这个单位”等,被试的反映用Likert Scale五点量表法进行评价,从“完全不同意”到“完全同意”,低分代表低的退出行为,高分代表高的退出行为.
管理者的呼吁行为.本问卷根据Rusbult, Farrell,R ogers&Mainus[25]的呼吁行为分量表进行改编和修订.问卷共有4道题目构成,如“我常常向上级领导提出建议,以完善组织中有待改进之处”、
“当我有一个有益于组织的想法时,我会努力将它付诸实践”,被试的反映用Likert Scale五点量表法进行评价,从“完全不同意”到“完全同意”,低分代表低的呼吁行为,高分代表高的呼吁行为.
管理者的忽略行为.本问卷根据Rusbult, Farrell,R ogers&Mainus[25]的忽略行为分量表进行改编和修订.问卷共有5道题目构成,如“只要我得到应有的报酬,组织发生什么事情我不太关心”、
“有时候我会因为我没有工作的激情而拖拉工作”,被试的反映用Likert Scale五点量表法进行评价,从“完色不同意”到“完全同意”,低分代表低的忽略行为,高分代表高的忽略行为.
管理者的组织忠诚.本问卷根据Rusbult, Farrell,R ogers&Mainus[25]的组织忠诚分量表进行改编和修订.问卷共有4道题目构成,如“在朋友面前我总是高度评价所在的组织”、“当其他人批评组织时,我总会全力以赴维护组织的声誉”等,被试的反映用Likert Scale五点量表法进行评价,从“完全不同意”到“完全同意”,低分代表低的组织忠诚行为,高分代表高的组织忠诚行为.
2.3 研究步骤
第1步 运用文献检索、深入访谈、电话访问等方法进行预测试问卷设计;
第2步 运用SPSS10.0统计软件对预测试数据进行描述统计、差异检验和因素分析,修订初始问卷;
第3步 正式形成的调查问卷按照统一的指导语和严格的程序进行数据收集;
第4步 对收集到的正式数据运用SPSS 10.0和LISRE L8.2进行因素分析和结构方程模型检验,验证假设.
第5步 对统计结果进行分析讨论,得出研究结论和对管理的启示.
3 研究结果
首先,运用另外一半观测数据(n=256)的相关矩阵与“组织对管理者心理契约的三维结构”模型进行验证性因素分析,并对拟和参数进行估计和评价;然后根据二维、四维和单维结构的探索性因素分析结果,进行验证性因素分析;整理四个模
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型的相关拟合参数进行模型比较,如表1所示.四
个模型的拟合结果显示“组织对管理者的心理契约”的三因素结构最优,其中因素1由适当的授权、充分的信任、公开的双向沟通、给优异绩效特殊奖励、职业生涯规划5项构成,其关注点倾向于组织给予具有管理职能或者关键职位的人的一些特殊的待遇和权利,以及对他们的特殊需求的一种满足,所以可以将它命名为“管理型心理契约”;因素2由保障稳定的工作、舒适的工作环境、不提出不合理的要求、培训和学习的机会4项构成,其
关注点侧重于追求社会情感方面的需求满足和长
期合作关系的建设和维护,与过去研究中的关系型心理契约的含义比较吻合,所以可以命名为“关系型心理契约”;因素3由内部晋升的机会、有竞争力的薪资福利、定期的调资加薪3项构成,其关注点侧重于追求经济的、物质的、外在需求的满足,与过去研究中的交易型心理契约的含义比较吻合,所以可以将它命名为“交易型心理契约”.这证实了组织对管理者的心理契约包含交易型、关系型和管理型心理契约,假设1得到验证.
表1 “组织对管理者心理契约”观测数据与理论模型的拟合度指数
T able 1Results of organization ’s obligations m odel com paris ons
X 2
Df
χ2/d f
P G FI AG FI CFI RMSE A 因素模型
269.9854 5.000.000.850.780.760.13因素模型141.1253 2.660.000.920.880.890.081因素模型101.755121000.000.940.900.930.062因素模型
116.00
48
2.42
0.00
0.93
0.89
0.91
0.075
按照模型评价结果的提示,如果在模型中允许某些项目之间存在相关,模型的卡方值会有一个比较大的降低,数据与模型之间的拟合会更好.按照建议修正后重新进行模型评价,结果为χ2=60.36,Df =46,χ2/d f =1.3,P =0.076,G FI =0.96,CFI =0.98,RMSE A =0.035.拟合优度的χ2/d f 小于2,卡方检验值P 值大于0.05(表明观测数据与理论模型不存在显著差异),拟合优度指数G FI 、调整拟合优度指数AG FI 和比较拟合参数CFI 均大于0.90,近似误差的均方根RMSE A 的点
估计值小于0.05的临界水平.所有指标进一步显示组织对管理者心理契约的三维度结构比较稳定、可靠.
其次运用LISRE L 8.2对管理者的E V LN 各变量结构进行验证性因素分析,并对拟和参数进行估计和评价,结果显示各变量都具有较高的结构效度,如表2所示.
表3中显示了各研究变量的信度系数和相关系数.Alpha 信度系数均达到0.70,因此适合进行结构方程分析[29].
表2 各分量表的验证性因素分析指数
T able 2C on firmatory factor analysis of exit ,v oice ,loyalty and neglect
X 2
Df
χ2/d f
P G FI CFI RMSE A 管理者退出行为
5.152 2.580.0760.990.990.076管理者呼吁行为0.7420.370.690 1.00 1.000.000管理者忽略行为 1.6740.420.800 1.00 1.000.000管理者组织忠诚
0.33
1
0.33
0.570
1.00
1.00
0.000
表3 各变量信度系数和相关系数矩阵(n =512)
T able 3M eans ,standard deviations ,scale reliabilities and correlations (n =512)
变量
M ean s.d.1234567
1.退出意愿 1.85 1.27 (0.84)
2.呼吁行为
3.34 1.23 0.213333
(0.70)
3.忽略行为 3.27 1.20 0.506333
-0.324333
(0.81)
4.组织忠诚度
1.62 1.01-0.592333
0.412
333
-0.468333
(0.77)5.组织管理型心理契约违背 3.31 1.24 0.325333 0.260333 0.163333
0.341333
(0.88)6.组织关系型心理契约违背 2.42 1.08-0.056
0.058
-0.1123 0.067
0.000(0.83)7.组织交易型心理契约违背
2.57
0.94
0.1003
-0.1033
-0.027
-0.080
0.000
0.000
(0.85)
注:3
p <0.05,33
p <0.01,333
p <0.001;括号内为各变量的Alpha 信度系数
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运用LISRE L 8.2统计软件将调查数据的方差协方差矩阵与假设的“组织心理契约违背对管理者E V LN 的影响作用”模型进行拟合,得到各项拟合参数χ2=487.30,Df =6,χ2/d f =81.17,P =0.00,G FI =0.79,NFI =0.31,CFI =0.30,RMSE A =0.40.拟合参数显示:各项拟合指标均不理想.说
明观测数据与假设模型的拟合不好,需要改进.根据模型修正的建议,对假设模型进行修正:允许因变量管理者E V LN 行为之间两两相关,同时剔除作用关系不显著的影响路径———组织关系型心理契约违背到管理者的退出行为、呼吁行为和组织忠诚,组织交易型心理契约违背到管理者的忽略行为和组织忠诚,修正后模型的拟合参数如下:χ2=9.86,Df =5,χ2/d f =1.97,P =0.079,G FI =0.99,NFI =0.98,CFI =0.99,RMSE A =0.044.所有拟合参数表明观测数据与修正模型的拟合非常
好.参数中χ2
/d f 为1.97,小于2;P 值大于0.05;拟合优度指数G FI 、规范拟合参数NFI 和比较拟合参数CFI 均大于0.90,近似误差的均方根RMSE A 的点估计值小于0.05的临界水平.所有指标显示观测数据与组织心理契约违背对管理者E V LN 的主效应修正模型拟合较好,因此可以接受该修正模型.
组织心理契约违背对管理者E V LN 行为影响力模型的完全标准化解如图2所示,该图显示了组织三种心理契约违背对管理者四种行为的作用力大小和方向
.
图2 心理契约违背对E VN L 影响作用修正模型的完全标准化解
Fig.2Results from S tructural Equation M odeling
4 分析和讨论
本研究通过探索性因素分析和验证性因素分析发现,组织对管理者的心理契约由三维结构构成,它们分别是交易型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约.这一结构进一步拓展了过去对组织-员工心理契约结构的研究和认识.R obins on ,K raatz and R ousseau [12]实证研究显示,组织对员工的心理契约主要归结为7个方面:丰富性的工作、公平的报酬、成长的机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福利,对这7个方面进行因素分析得到两个因素———交易因素和关系因素.虽然诸如此类的很多研究(R ousseau ,Parks [11];Millward ,H opkins [14];K ickul ,Lester [15];Westw ood etal [16];陈加洲,凌文辁,方俐洛[17])都与本研究结果不一致,但实际上这些组织员工间交易型心理契约和关系型心理契约的二维结构又与本研究相吻合.因为组织对管理者的交易型心理契约和关系型心理契约形式包含了从报酬到环境的各个方面,正是对以上二维结构的证实;而管理型心理契约又是不可能存在于组织与一般员工之间的独立单元,恰恰显示了组织与管理者之间的一种特殊契约关系,是对过去二维结构的一种深化.这种三维结构的发现也给予了组织更加具体的进行管理者激励的形式和内容,使其在重视和关注管理者问题时有了更加明确的依托和努力方向.同时虽然这种三维结构还有待进一步改进,但也为以后的心理契约研究提供了新的起点和研究思路.
其次,将组织三种形式的心理契约违背对管理者行为的影响作用进行有针对性探究也是对过去研究的深化.R obins on 及其同事在不同的研究中发现组织心理契约违背与不良的雇员行为如高离职率、低的工作绩效、低的组织公民行为意愿等正相关(R obins on [1];R obins on ,M orris on [2];R obins on ,R ousseau [3]);Turnley and Feldman [26]更是发现组织心理契约违背与雇员的退出和忽略行为增加以及呼吁和忠诚度的降低正相关.但是所有的研究并没有显示不同形式的组织心理契约违背分别会对员工造成什么影响.根据Turnley and Feldman 的研究结论和常理进行推论,本研究假设
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39—第5期 李 等:组织心理契约违背对管理者行为的影响
三种形式的组织心理契约违背都会导致管理者退出和忽略行为的增加、呼吁行为和组织忠诚度的降低,然而研究结果却发现并非如此.
与假设相一致,组织管理型心理契约的违背导致管理者退出和忽略行为的增加、呼吁行为和组织忠诚度的降低,这显示了管理者对授权、信任、沟通、绩效奖励、职业生涯规划等管理型心理契约的重视和组织履行这些心理契约的强烈要求.一方面诸如授权、信任等内容是管理者多好本职工作的前提条件,是管理职能所赋予的权利,因此为了组织自己的团队完成工作任务,先天的就对这类的组织心理契约有了必然的要求;另外诸如生涯规划、绩效奖励则反映了管理者对更高层次需求的关注,而从社会交换平衡的角度,这也容易理解.
与假设不完全一致的是组织交易型心理契约违背引起管理者主动性行为———退出行为和呼吁行为增加的同时;却并没有在管理者的被动性行为———忽略行为和组织忠诚方面得以体现.这一方面反映了交易型心理契约是组织对管理者的最基本承诺,也体现着管理者对薪酬和晋升等方面的最基本要求.犹如保健因素一样,这类契约的履行不一定会产生对组织的忠诚行为,但其违背却可能造成管理者对组织的失望情绪,并进一步导致与组织脱离关系的意愿和行动.另一方面,管理者由于具备较高的职务层次和职业训练,一般不会采取消极被动的忽略行为对待组织(描述统计显示管理者忽略行为的平均值是2.06,总体较低).他们较高的职业理性和整体素质,使他们在面临组织交易型心理契约违背时,要么积极地争取应得的权益,要么采取“用脚投票”的方式离开组织;而不是像有些基层员工一样,选择忍气吞声地等待或者消极怠工以获得心理平衡.
本研究最大的发现在于组织心理契约违背与管理者行为的关系.研究发现组织关系型心理契约违背并没有引起假设的诸类管理者行为,相反还引起了管理者忽略行为的降低.一种解释是关系型心理契约作为一种良好雇佣关系和长期雇用意向的表现,管理者对于其履行抑或违背并不十分敏感.相对来讲他们可能更加注重高层次需要的满足(管理型心理契约),和实际利益的获得(交易型心理契约),而对于双方关系的稳定、融洽以及工作环境的舒适与否并不太关注,这反映了当前的管理者身上更多的“功利”和“理性”色彩.而组织关系型心理契约违背造成忽略行为的降低,则从另一侧面说明了管理者理性和负责的态度,当其感知到非关键性的关系型心理契约没有被组织履行时,大多不会采取忽略行为这种破坏手段来获得心理的平衡,而宁愿通过主动的努力工作(减少忽略行为)来争取组织对自己品行的认可,并进一步争取更好一些的工作条件.
本研究对管理实践的启示是着重关注并致力于改善组织对管理者的管理型心理契约,因为它是管理者最会较真之处;对交易型心理契约的履行也要保持足够的警惕,因为核心员工的离职有可能会由此引发;而对关系型心理契约只需要保持适度的关注,不必花费太多的精力和财力精心营造,因为相对来说管理者对关系型心理契约并没有给予太多的关注.
5 结论和不足
1)组织对管理者的心理契约由三维结构构成,分别是交易型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约,其中管理型心理契约是组织与一般员工之间所不具备的心理契约内容,体现了组织-管理者之间存在一种特异关系.
2)组织管理型心理契约违背会导致管理者破坏性的退出行为和忽略行为增加,同时导致建设性的呼吁行为和组织忠诚降低;组织交易型心理契约违背导致管理者主动性的退出行为的增加和呼吁行为的降低,但并没有造成管理者被动性的忽略行为和组织忠诚的显著变化;组织关系型心理契约违背造成管理者忽略行为的降低,但并没有造成管理者的退出行为、呼吁行为和组织忠诚的显著变化.
3)组织的三种心理契约违背对管理者E V LN 行为的影响效果显示出管理型心理契约和交易型心理契约是管理者更加关注的两种心理契约形式,组织在这两个方面的心理契约的违背会造成管理者破坏性行为的增加和建设性行为的降低.
本研究最大的不足在于在选择样本时,只从管理者本人的角度来获取信息而没有综合组织方面的意见,因此可能存在信息的误差,存在单一方
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法变异(comm on method variance )的风险.这应该在以后的研究中努力避免.
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E ffect of organizational psychological contract violation on managers ’behavior
LI Yi 1
,WEI Feng 2
,REN Sheng 2gang
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1.International Business and Management School ,Shanghai University ,Shanghai 200444,China ;
2.Behavior Research Center ,Cheung K ong G raduate School of Business ,Beijing 100738,China ;
3.Management School ,Central S outh University ,Changsha 410083,China
Abstract :This research investigates the relationship between organizational psychological contract violation and managers ’E V LN am ong 512managers from a wide variety of research sites.The results suggest that :1.The psy 2chological contract between organizations and their managers are consist of transactional psychological contract ,rela 2tional psychological contract and managerial psychological contract.Managerial psychological contract indicates a special relationship between organizations and their managers.2.Managerial psychological contract is positively re 2lated to manager ’s exit and neglect ,negatively related to manager ’s v oice and loyalty ;T ransactional psychological contract is positively related to manager ’s exit and negatively related to manager ’s v oice ;Relational psychological contract is positively related to manager ’s neglect.3.Managers pay m ore attention to managerial psychological con 2tract and transactional psychological contract than relational psychological https://www.doczj.com/doc/d414325489.html,anizational psychological con 2tract violation on the tw o aspects will cause managers increasing destructive behavior and decreasing constructive be 2havior.
K ey w ords :psychological contract ;psychological contract violation ;exit ;v oice ;loyalty ;neglect
—69—管 理 科 学 学 报 2006年10月
组织行为学与企业管理 胡圣浩 【课程目的】 组织行为学是一门关于团队、群体、领导、激励等方面的科学，是一门关于人的管理的学问。一个优秀的企业一定是善于带领一支优秀的团队征战市场，一个优秀的企业家一定是一个善于激励团队奋勇争先的导师。在团队制胜的时代，我们企业家必须学习并运用组织行为理论提升企业核心竞争力。 本课程运用国际先进组织行为学理论结合中国企业特点案例，从个体、群体、组织三个层面研究和探讨人的行为规律，帮助管理者在日常管理工作中深刻组织管理理念，从而正确制定及修正企业组织战略及管理方法，是一门理论与方法相结合的管理核心基础课程。【教学方式】 互动研讨 直观演示 案例教学 模拟实战演练 【课程收益】 企业个人 学会构建优秀团队使管理变得更加轻松，从繁忙中解
理解人性，掌握团队激励方法学会制造与处理组织冲突 提升领导艺术 掌握时间管理技巧 打造良好的团队文化脱出来 提升个人沟通技能 突破自我管理能力 增强管理的洞察力与远见拓展人际关系 【课程内容】 第一章企业组织行为分析 1. 企业组织管理中的常见问题 2. 在解决问题中遇到的困难 3. 问题所涉及的行为学概念 ?个体行为 ?群体行为 ?价值观与态度 第二章企业人性与管理行为分析 1. 中国传统的人性理论与管理误区 2. 西方人性理论与误区 ?“经济人”假设 ?“社会人”假设 ?“自我实现的人”假设 ?“文化人”假设 ?“复杂人”假设 3. 人性与工作满意度
?什么是工作满意度 ?组织承诺与工作满意度关系第三章组织内沟通与行为分析 1. 沟通的功能 2. 沟通的过程 3. 沟通的方式 4. 常见的沟通障碍 5. 文化与沟通 第四章组织冲突的行为分析 1. 冲突的起因 2. 冲突的过程 3. 如何区分冲突 4. 解决冲突的有效方法 第五章领导与权力 1. 什么是领导 2. 领导的行为与权变理论 3. 领袖力的体现 ?预见力的表现与提升 ?管理与信任 ?权力的运用与基础 4. 领导艺术 第六章团队激励
组织行为学与管理心理学的联系与区别 管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。管理心理学以组织中的人作为特定的研究对象，重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究，以提高效率，在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提的。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。 组织行为学：所谓组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。近年来出版了很多与组织行为学有关并以此命名的书籍。 组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。（1）边缘性表现为多学科相交叉性和多层次相交切性；（2）两重性表现为组织行为学既具有自然属性，又具有社会属性；（3）应用性表现为组织行为学研究的直接目的在于联系组织管理者工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效 组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用，组织行为学书籍中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。 组织行为学与管理心理学的联系 从组织行为学的发展来看，组织行为学可以看作是管理心理学的新发展。组织行为学与管理心理学在研究的目的、对象、内容和理论来源方面是一致的。 具体表现在： （1）研究的目的相同。即通过对组织中人的心理与行为的研究，揭示其规律，并以此规律指导个体、群体或组织的行为，达到组织的预期目标。 （2）研究的对象一致。组织行为学和管理心理学都把行为与心理作为自己的研究对象。当组织行为学研究一定组织中人的行为特点及其规律时不可能不涉及人的心理，当管理心理学研究管理过程中人的心理特点及其规律时不可能 不涉及人的行为。 （3）研究的内容大同小异。组织行为学与管理心理学的内容构架基本相同，如都包括个体问题、群体问题、激励问题、领导问题、组织文化与变革问 题等。
最早使用。心理契约”这一术语的是美国组织行为学家Argyris，他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系5。这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等，雇员就会有少的抱怨，维持高的生产，Argyris用心理契约这一术语来描述这种关系。 rgyris(1960)在《理解组织行为》一书中用“心理契约”刻画下属与主管之间的关系，认为如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范(如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等)，雇员就会有少的抱怨，而维持高的生产。虽然Argyris首次将这一产生于社会心理学的交换理论的概念引入到组织行为研究领域，但没有对这一术语加以明确定义并对其研究范围进行界定。 1962年，Levinson把。心理契约”这一概念看作是一种没有成文的契约．按照Levinson 的观点．“心理契约”即雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的没有说出来的各自对对方所怀有的各种期望6。其中一些期望(如-r-资)在意识上清晰些，而另一些期望在意识上则比较模糊，如长期晋升方面的期望等。Lcvinson本人也因深化和发展了这一概念而有。心理契约”鼻祖之称。 Levinson等(1962)在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约’’，是组织与雇员之间相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。其中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升前景。这个概念强调员工与组织双方之间的两个概念——内隐和期望，并一直获得了多数心理契约研究者的认可和支持。至今，对心理契约的概念认识仍然继续强调内隐的期望。Lcvinson本人也因深化和发展了这一概念而有“心理契约"鼻祖之称。 Schein7也注意到。心理契约”这一概念，并把它定义为每一组织与其成员之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。并指出，心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次。他认为。“心理契约”是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合，它虽然不是一种有形的契约，但他确实发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件，虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。
《组织行为学》复习题及答案 1、试论述现代组织理论的主要思想 组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。 学习组织行为学的重要意义：1、加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；2、知人善任，合理地使用人才；3、改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展；4、提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；5、有助于组织变革和组织发展。 2、试论述如何提高领导的有效性 答：领导就是指引和影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动过程。领导是一种影响一个他人实现目标的能力和过程。 提升领导的影响力 1、领导的本质是影响。领导行为的实施，组织或群体成员对领导者的信任和追随，都离不开领导者的影响力。 2、对人施加影响的过程也是一种艺术。越是高层次的领导行为，因其面对的复杂性和不确定性越多，艺术性也就越强。
3、领导是与某种目标相联系的目的性很强的行为。 领导有效性的权变理论 领导者自身的特点： 能力、个性特征、工作行为倾向、权力类型、影响力等。 与下属保持良好的人际关系是实施领导行为的关键，可弥补权力的缺乏。领导可以改变不 一种重视下属的权变理论 四种领导风格：指示推销参与授权 P328 主要观点：领导者的效率是以能够激励下属达成组织目标，并在工作中使下属得到满足的能力来衡量的。领导者的责任和作用在于改善下属的心理状态，激励他们去完成工作任务或对工作感到满意，帮助下属达到目标。领导的作用在于：使下属的需要满足于有效的工作绩效联系在一起；提供有效的工作绩效所必需的辅导、支持和奖励。 四种不同的领导方式可供同一领导者在不同情境中使用： 1、指导型。明确告诉下属做什么、怎么做、何时完成。 2、支持型。平等待人、关心下属。 3、参与型。决策时征求下属意见。
《组织性为学》学习总结 为期一个学期的《组织行为学》课程结束了，在感受到一种失落的同时更多的是一种获得知识的喜悦与充实。通过这门课程，让我无论在学习还是生活中的管理与通的能力都有了显著地提升。在学习知识的同时，给我印象最深的是李老师诙谐幽默的上课方式，他的知识渊博他的有才都使我深深的喜欢上了《组织行为学》这门课程，这也是我在大学中为数不多的带着期待的心情去上课的课程。 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。在此期间我们从个体行为到群体行为、再到群体沟通、谈判与冲突到激励，组织结构，文化以及变革等进行了学习，收获颇丰，深深感受到组织行为学的魅力，它是以组织行为规律为研究对象，研究组织体系中人的行为与心理表现。针对组织行为的特征，找出特定组织环境下的组织行为共性，为我们提供有益的启示。结合老师课堂上的案例分析与情景游戏，我从更深的角度体会到组织行为学的魅力，进一步提高了自己的理论素养和自身素质。 通过本课程的学习，了解到《组织行为学》是从个体、群体、组织系统和组织动力四个方面进行研究的，它系统而完整地阐述了组织行为学的基本概念和基本理论，包括个体行为、个性心理与知觉、群体规模与行为、团队组织和管理、群体沟通与冲突、领导与决策、权利与政治、组织结构与组织文化等等。使我全面深入地理解了组织中个体、群体、组织、领导的心理和行为的特点及规律性，了解了如何运用心理学的理论和方法有效地激励人的行为，充分调动人的积极性、主动性和创造性，培养和提高理论联系实际，提升组织管理和不断创新能力。在组织行为学中系统研究了组织中人的心理和行为规律性。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。学好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员的个人满意度。 通过学习《组织行为学》，进一步明确了个体和群体互相依存关系。任何一个群体和组织都是由很多的个体所组成的，所以个体的好坏会直接影响到这个群体或组织的团
组织行为学 第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。 另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；
④现场调查法。 第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。 维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。 维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的
①组织的构成要素： 1、目标2、资源3、管理4、环境 ②组织诊断模型（四个标准）： 1明确组织目标；2合理配置组织资源；3选择正确的管理模式；4协调和控制好组织和环境的关系。 ③组织行为的种类：根据分析水平的不同，也可分为微观（个体）、中观（群体）和宏观（组织）三个层次。 ④组织公民行为: 是指组织成员主动、自发、自愿为组织的成功而付出额外的努力的行为。如不计报酬加班等。 ⑤组织行为学学科起源：独立标志：20世纪二三十年代的霍桑研究。 ⑥科学的研究方法应遵循哪些原则？ 1研究程序的公开性。2、收集资料的客观性。3、观察与实验条件的可控性。 4、分析方法的系统性。 5、所得结论的再现性。 6、对未来的预见性。 ⑦研究组织行为学的意义： ⑴有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性 (2)有助于知人善任，合理使用人才 (3)有助于改善人际关系，增强群体凝聚力和向心力 (4)有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系 (5)有助于提高现代化管理水平 (6)有助于提高劳动生产率或工作效率 (7)有助于加强思想政治工作，促进社会主义精神文明建设 ⑧有效组织的特征 1、战略导向 顾客第一；反应迅速（对机会和问题）；重点明确（只做自己最擅长的）。 2、高层管理 领导有方：能指明方向和鼓舞员工 行动至上：管理者身体力行 强调核心价值观：高层经理决策时一贯遵循组织核心理念，并让员工共同奉行。 ⑨利益相关者法：根据利益相关者对组织的满意度衡量。利益相关者是指影响组织绩效任一内外部组织、 群体或个人。如顾客、股东、员工、社区、银行等等。 ⑩能力的类型：一般能力（通常指智力）、特殊能力、创造力 ○11最早的智力测量-------1905年编制的比纳—西蒙儿童智力量表 后来改称斯坦福—比纳量表，他首次使用智商表示智力水平的高低。智商是智力年龄与实际年龄的比率乘以100的结果。 ○12创造力：是个体为了一定的目的，运用已知信息，展开思维与想象，产生独特、新颖的新思想、新产品的能力。○13创造力测验-------最著名的是南加州大学测验。 ○14人格的定义：是个体独有的稳定的心理特征的总和，它决定了一个人的行为方式与他人的差异。 ○15人格概念的理解：（可简称为：心理性、结构性、稳定性、个体性或独特性。） ⑴人格是一个人的心理特征：聪慧、乐观等；⑵人格是有结构的；整体大于部分。⑶稳定性。行为中偶然表 现出的心理特征不构成人格。⑷人格强调了一个人的心理特征。类似于个性的概念。强调个体性。 ○16荣格的精神分析：荣格把整个人格叫做“心灵”。他认为，心灵包含一切意识和潜意识的思想、情感和行为。它由意识、个体潜意识和集体潜意识三个部分组成。三者依次是由浅入深的关系。 ○17集体潜意识：在人类历史演化过程中积累下来的祖先经验的积淀，使人类据以作出特定反应的先天遗传倾向。 ○18动机：是推动、引导、个体行为的内部生理、心理因素的总和。P68 ○19、经典（早期的）动机理论 ㈠需要理论
管理学与组织行为学 （一）、传统管理时期（X理论时期，20世纪——30年代）经济人假设 1、管理技术学派 泰罗—科学管理之父，1911—《科学管理理论》，经济人假设也是泰勒科学管理理论的出发点。 内容： （1）任务管理，第一流工人，刺激性工作报酬对工人提出科学的操作方法，以合理利用工时，提高工效。 （2）在工资制度上实行差别计件。 （3）对工人实行科学的选择、培训和提高。 （4）标准化操作方法，工具环境，制定科学的工艺规程，并用文件形式固定下来以利推广。 （5）职能管理，工长制，使计划执行职能分离，把管理工作称为计划职能，工人的劳动称为执行职能。 对泰罗的评价： （1）打破了传统的落后的经验管理办法，引进了科学管理方法。 （2）使生产率提高了二三倍，推动了生产的发展，适应了资本主义经济在这个时期发展的需要。 （3）创立了管理职能与执行职能的分离。 （4）泰罗把人看做活的机器，忽视了成员之间的交往及工人的感情、态度等社会因素对生产效率的影响。 泰罗采用胡萝卜加大棒的方法，一方面靠金钱的收买和刺激，一方面靠严密的控制、监督和惩罚，迫使人为组织目标而努力。 2、一般管理学派 法约尔法国科学管理之父组织管理理论 《一般管理与工业管理》1925首次将全力划分为职务权利与个人权利（非职务权利）贡献：（1）行政管理五职能说即管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制（2）、管理人员应遵循的十四条原则：1.分工2.权利与责任3.纪律4.统一命令5. 统一领导6.员工个人要服从整体7.人员的报酬要公平8.集权9.等级链10.秩序 11.平等12.人员保持稳定13.主动性14.集体精神 法约尔的贡献是在管理的范畴、管理的组织理论、管理的原则、方面提出了崭新的观点，为以后管理理论的发展奠定了基础。 跳板原理：为了解决统一指挥原则可能引起的联络方面的延误，法约尔提出了允许横跨权利限，进行交往。 内容：平行的两个相邻部门发生了二者通过协议才能解决问题时，可以先由这两个部门直接去协商解决，只有在二者不能达成协议时，才各自向双方的上级报告。由双方的上级在协商，这样就既保证命令的统一性，还能迅速及时的处理一般性的管理事务，而让最高的管理层减轻压力，由较多的时间去思考重大决策。 3、官僚模型学派 马克斯韦伯组织理论之父《行政组织体系》即《官僚制》 贡献:官僚科层组织是一种高度结构的、正式的、非人格化的组织体系 官僚集权组织理论： （1）实行分工，明确权利和责任，并把这些权利和责任作为正式职责而使之合法化。 （2）通过正式考试获得技术资格来挑选组织中的成员
一、单项选择题 1、社会学家关注的是（），主要研究个体及其社会行为以及人类社会和人们社会行为的变化发展规律。 A.群体 B.组织 C.个体 D.社会 【正确答案】：C 【答案解析】：本题考查组织行为学的学科基础。社会学家关注的是个体，主要研究个体及其社会行为以及人类社会和人们社会行为的变化发展规律。参见教材P31。 2、（）是研究个体和群体的社会心理现象的心理学分支，是心理学和社会学相结合的产物，属于心理学的领域。 A.政治学 B.心理学 C.社会心理学 D.社会学 【正确答案】：C 【答案解析】：本题考查组织行为学的学科基础。社会心理学是研究个体和群体的社会心理现象的心理学分支，是心理学和社会学相结合的产物，属于心理学的领域。参见教材P31。 3、20世纪20年代，美国著名心理学家梅奥主持“霍桑试验”，发现了工作群体的重要性并提出了（）。 A.人际关系学说 B.理性人假说 C.科学管理学说 D.社会人假说 【正确答案】：A 【答案解析】：本题考查组织行为学的产生。20世纪20年代，美国著名心理学家梅奥主持“霍桑试验”，发现了工作群体的重要性并提出了“人际关系学说”。参见教材P32。 4、随着环境因素对管理工作的影响程度越来越大，20世纪70年代，组织行为学发展出一个新的流派，称为（）。 A.制度学派 B.权变学派 C.人际关系学派 D.古典学派 【正确答案】：B 【答案解析】：本题考查组织行为学的发展。随着环境因素对管理工作的影响程度越来越大，20世纪70年代，组织行为学发展出一个新的流派——权变学派，又称情境学派。参见教材P35。
5、最早对权变理论作出理论性评价的人是心理学家费德勒，他于1962年提出了（）。 A.群体功能理论 B.人际关系学说 C.有效领导的权变模式 D.X理论和Y理论 【正确答案】：C 【答案解析】：本题考查组织行为学的发展。最早对权变理论作出理论性评价的人是心理学家费德勒，他于1962年提出了一个“有效领导的权变模式”（即费德勒模式）。参见教材P35。 6、基于“经济人”假设的管理中，管理工作的重点在于（）。 A.最大限度增加企业利润 B.提高生产效率、完成生产任务 C.人性化管理，较多考虑员工情感 D.提高员工福利，减少离职率 【正确答案】：B 【答案解析】：本题考查“经济人”假设。基于“经济人”假设的管理采用任务管理的方式进行管理。管理工作的重点在于提高生产效率、完成生产任务，也就是重视完成任务，较少考虑人的情感。参见教材P45。 7、“自我实现人”假设的提出者不包括（）。 A.克里斯·阿吉里斯 B.马斯洛 C.泰勒 D.道格拉斯·麦格雷戈 【正确答案】：C 【答案解析】：本题考查“自我实现人”假设。“自我实现人”也叫“自动人”。这种人性假设产生于20世纪50年代，是美国著名心理学家马斯洛、克里斯·阿吉里斯和道格拉斯·麦格雷戈等人提出来的。参见教材P47。 8、Y理论的提出者是（）。 A.麦格雷戈 B.泰勒 C.马斯洛 D.福特 【正确答案】：A 【答案解析】：本题考查Y理论。麦格雷戈在总结并归纳马斯洛、阿吉里斯及其他人类似观点的基础上，结合实践中的管理，提出了著名的Y理论。参见教材P47。
浅析管理心理学与组织行为学的关系 武芳 （陇东学院、经济管理学院、12级公共事业管理班、745000）摘要：管理心理学与组织行为学有着悠久的历史渊源，随着工业化的发展这两门学科也随之发展起来，引起人们广泛关注。与此同时，人们对这两门学科的关系产生了不同的讲解，有的人认为管理心理学就是组织行为学，而有的人认为两者之间是有区别的，本文将从管理心理学与组织行为学的研究主体、研究对象、研究目标等方面探讨它们之间的联系，从他们的字面意义、研究重心、与理论基础方面论述两者之间的区别。 关键词：管理心理学组织行为学 一、问题的来源 自改革开放以后，我国的社会政治经济生活的改变，工业产业的发展，都是我们不得不重视人的力量，从计划经济过渡到市场经济的经济结构的转变，都是为了满足人的需求，不断的提高人们的生活质量与生活水平而，推动社会经济转型的也正是人的力量，现代社会我们树立着以人为本的观念，这些都充分说明了人的作用对于社会以及各个方面的发展至关重要。中西方有很多学科都是一人作为其研究主体，其中有很多学科颇有成就，组织行为学与管理心理学就是这众多学科中的两门学科，而这两门学科的出现引起了人们广泛的议论。 现如今，许多高科院校的管理学院都会开设管理心理学与组织行为学两门学科，引人深思的是许多学术论文以及各种资料称组织行为学就是管理心理学，这使读者管道很混乱而另一种说法却相反。下面将管理心理学与组织行为学的两种说法进行介绍：一些学者认为，管理心理学与组织行为学是同等的，两者是没有什么区别的，是可以通用的。美国著名心理学家西蒙（H.A.Simon）教授在我国讲学时曾说：“在管理心理学与组织行为学之间，可能别人认为不同，我没有看到有真正的差别。”①我国的心理学词典中提到“管理心理学又称组织心理学或组织行为学，一门应用心理学科。”②“组织行为学也称管理心理学”③这是我国全国高等教育自学考试指导委员会的见解，这些见解说明了管理心理学与组织行为学是没有什么差别的。 还有一部分学者认为，管理心理学与组织行为学之间是有区别，比如中国人名大学组织行为学专家孙彤说：“从严格的意义上讲，这两个学科还是略有区别的，组织行为学是管理心理学的新发展。”④，也有一些西方国家，他们把管理心理学在工商管理区域中称为组织行为学，也就说组织行为学只属于管理心理学中的工商领域，是管理心理学其中一部分构成，从数学角度来讲，两者是属于与被属于的关系。我国华东师范大学心理学教授俞文钊曾说过：“在西方，管理学与组织行为学是一致的。管理心理学侧重从心理方面进行研究，组织行为学，研究一定组织中人的行为，必然要以人的心理为基础。它们是一致的，但名字不同、侧重点不同、背景有差异。可以发挥各自的优势，从不同角度进行研究，达到同一个目的，可以殊途同归。应该是互相结合，不应该有门户之见。”⑤本文倾向于第二种观点，认为管理心理学与组织行为学在研究主体、研究内容、研究目标等方面存在着相似与相异之处，深入的了解管理心理学与组织行为学对帮助人们了解社会经济生活组织群体之间的心理与行为活动，解决社会问题，追随时代的脚步与时俱进，对推动经济全球化、跨国公司的发展、人类文明的进步具有重要意义，以下就管理心理学与组织行为学之间的联系与区别进行探讨。 二、管理心理学与组织行为学之间的联系： 对于管理心理学与组织行为学我们可以用“感”与“赶”的结合进行阐述。管理心理学
本科毕业论文（设计） 任务书 题目基于心理契约的员工激励问题研究 专业人力资源管理 一、主要任务与目标 现代企业管理倡导注重人的情感需要的柔性管理,基于心理契约的员工激励也随之应运而生，成为一种重要的员工激励方式。心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。基于心理契约的员工激励是连接组织和员工的情感桥梁，从组织和员工这一整体视角出发，意在激发员工自身的主人翁意识，培养员工对组织忠诚的特质来激励员工，从而实现组织的良性发展，以此来实现组织和个人“双向承诺”的新格局。根据组织环境与员工的潜质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的激励策略,能为现代人力资源管理提供有效思路。 本课题的主要任务是：从心理契约角度出发，运用所学员工激励的相关知识，通过对国内外学者有关基于心理契约的员工激励研究资料的收集整理，结合具体企业实际，分析该企业心理契约的构建情况及该企业基于心理契约的员工激励的运用状况，分析该企业基于心理契约的员工激励存在的问题，并提出完善该企业基于心里契约的员工激励机制的改进措施，以便更好地发挥基于心理契约的员工激励在人力资源管理中的重要作用。 本课题的目标是：结合具体企业的实际情况，运用心理契约和员工激励的相关知识，对该企业基于心理契约的激励现状进行深入分析，发现该企业基于心理契约的员工激励机制存在的问题，提出完善该企业基于心理契约的员工激励机制的改进措施，从而实现企业和员工良性发展的循环格局。同时使自身能对基于心理契约的员工激励有较为深刻的认识，以提高人力资源管理专业实践能力和职业素养。 二、主要内容与基本要求 （一）主要内容
心理契约研究：现状及展望 张建民，王霞（云南大学工商管理与旅游管理学院，云南昆明650091） 一、心理契约概念的建立及其发展 自人类社会开始劳动分工起，组织与其成员之间对于劳动关系便产生了心理上的约定，这种心理上的约定便是现代心理契约的雏形。在组织不断进化的过程中，管理者发现仅仅用形式上的契约已不能完全表明雇佣双方的关系：一方面，有些关系是难于用文字或口头准确表达出来的；另一方面，形式契约固有的稳定性在面对变化时显得不够灵活。因此现代管理学者提出了心理契约的概念，以进一步描述组织及其成员之间的关系。 由于研究者所处的时代背景不同，研究时关注的主体和层次不同，研究方法不同，研究者对心理契约的概念的理解也不尽相同。关于心理契约概念的研究随着时间的推进可以分为三个阶段：概念引入阶段、概念分化阶段、概念拓展阶段。 （一）概念引入阶段（19 世纪60 年代初—80 年代末）。 组织心理学家Argyris（1960）最早使用“工作心理契约”这一术语，但他对这一术语并没有做出明确、具体的定义。最早给出明确定义的是施恩（E.H..Shein）（1965，1978，1980），他将心理契约定义为：在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。根据他的定义可将心理契约理解为：心理契约主要包括组织责任（如公平的工资、晋升机会、培训、福利等）以及员工的责任（如忠诚、遵守制度、尽心工资等）。它的这种划分使心理契约的研究更为具体和明确。 之后“心理契约”这一术语便引起研究者的极大兴趣，得到研究者的广泛关注和重视，而对此术语的解释也开始具体和丰富起来。见表1。 以上观点都代表了心理契约定义的早期研究。我们不难看出，这几位研究者的共同点在于将心理契约看作是雇员与雇主对相互责任与义务的共同感知，是雇员和组织双方对交换关系的主观理解，他们把心理契约界定在组织与个人两个层面上，这种观点曾长期左右了该领域的研究。 （二）概念分化阶段（20 世纪80 年代末—90 年代中期）。 根据心理契约的早期定义，心理契约存在于个人和组织两个主体之间。但是，两个主体经常会产生理解的不一致，这样必然造成心理契约内容的非唯一性，给心理契约的后续研究带来很多的困难，所以到20 世纪80 年代后期就出现了概念理解的进一步分化，产生了Rousseau学派和“古典学派”之间的学派之争。 Rousseau 学派以Rousseau 等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，心理契约存在主体是雇员一方，这后来被人们称为狭义的心理契约。古典学派以Herriot 等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，即理论的存在主体是组织和雇员双方，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，这后来被人们称为广义的心理契约。“到目前为止，两种视角的研究同时进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究，而且很多属于应用性和实证性的研究”。 （三）概念拓展阶段（20 世纪90 年代中后期—至今）。 尽管学派之争仍在继续，但在现代研究阶段，不同于这两派观点的研究也开始大量涌现，特别是国内近期出现了对心理契约概念的新研究。他们通过对心理契约存在背景和条件的开拓性研究，对心理契约的概念进行了补充，并对心理契约的本质内涵和外延进行了深入界定，为心理契约自身研究和应用领域的拓展奠定了基础。见表2。 二、心理契约的结构研究 国内外研究者在对心理契约概念的本质进行争论的同时，也对其结构进行了大量的研究，主要有二维和三维结构两种观点。
单位工商072班 学号 07010137 江西农业大学南昌商学院本科毕业论文 （工商管理专业） 心理契约式激励对员工晋升 的影响与对策研究 姓名严雅静 专业工商管理 指导老师曹会勇 江西农业大学南昌商学院 二0一一年五月
论文独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文系在导师指导下独立完成的研究成果。文中合法应用他人的成果，均已做出明确标注或得到许可。论文内容未包含法律意义上已属于他人的任何形式的研究成果，也不包括本人已用于其他学位申请的论文或成果。 文本如违反上述声明，愿意承担以下责任和后果： 1. 交回学校授予的学士学位; 2. 学校可在相关媒体上对本人的行为进行通报； 3. 本文按照学校规定的方式，对因不当取得学位给学校造成的名誉损坏，进行公开道歉； 4. 本人负责因论文成果不实产生的法律纠纷。 论文作者签名：日期：年月日
摘要 心理契约的激励机制，使员工和企业双方对相互期望加以重视，加强相互责任意识并了解自我约束和自我控制，从而有效带动其他激励措施，实现员工价值和组织价值，以至达到双赢的地步。心理契约的研究是最近几年的热点，但心理契约激励模型的构建却涉及较少，尤其是对员工晋升的影响，更是缺乏。决定了心理契约式激励在员工晋升方面的研究是具有巨大的现实意义。 本文将从心理契约入手，通过构建心理契约式激励模型，使企业与员工通过建立共同的价值观，形成以人为本的组织氛围；对员工从心态、职业生涯进行管理，抓住员工的真正需要，考虑到员工的整体发展；通过建立合理的培训体制，从而提高员工的忠诚度，减少跳槽现象的发生。最后从这几个方面为企业用心理契约式激励来帮助员工晋升提出几点对策。 【关键字】心理契约激励员工晋升职业规划
管理心理与组织行为分析自测 返回上一级 单选题（共 10 题，每题 2.5 分） 1 . 霍桑试验首次把管理研究的重点转到（）的因素上来。 ? A.工作 ? B.物 ? C.人 ? D.机器 我的答案： C 参考答案：C 答案解析：暂无 2 . （）是指人对客观事物和主体状况的感觉和解释过程，是一切人类行为的起点。 ? A.知觉 ? B.味觉 ? C.直觉 ? D.听觉 我的答案： A 参考答案：A 答案解析：暂无 3 . 如果某些刺激对我们有很大的精神压力，我们将它们从大脑中排除出去，或者延迟对它们的识别，这 叫做（）。 ? A.选择性遗忘 ? B.间歇性遗忘 ? C.顺行性遗忘 ? D.逆行性遗忘 我的答案： A 参考答案：A 答案解析：暂无 4 . 知觉在组织管理中的应用，不包括（）。 ? A.人事任用面谈 ? B.绩效评估 ? C.晕轮效应 ? D.员工努力与员工忠诚 我的答案： C 参考答案：C 答案解析：暂无
5 . 内容型激励理论强调（）。 ? A.过程的公平 ? B.需要的满足 ? C.行为的塑造 ? D.结果的准确 我的答案： B 参考答案：B 答案解析：暂无 6 . 马斯洛需要层次理论中的第三层次是（）。 ? A.安全需要 ? B.生理需要 ? C.社会需要 ? D.尊重需要 我的答案： C 参考答案：C 答案解析：暂无 7 . 李欣的领导总喜欢员工到哪去都跟她说一声，有什么事情及时汇报，喜欢掌握员工的动向，由此可以 简单看出李欣的领导是（）型的领导。 ? A.成就需要 ? B.权力需要 ? C.归属需要 ? D.安全需要 我的答案： B 参考答案：B 答案解析：暂无 8 . 影响群体凝聚力的因素，不包括（）。 ? A.群体规模 ? B.群体成员的家庭背景 ? C.群体的奖励方式 ? D.群体的领导方式 我的答案： B 参考答案：B 答案解析：暂无 9 . 人际之间冲突的形成因素，不包括（）。 ? A.利害的差异 ? B.认知差异 ? C.地位差异
2008年10月号市场周刊·理论研究 A公司是某国际大型印刷企业集团在深圳的一个分支机构公司实力雄厚，前景诱人。但公司2001年3月份招聘到的15名新员工，在2001年8月份就有10名已经离开。为什么这样具有竞争优势和发展潜力的A公司却面对这样尴尬的局面呢？通过访问几位从A公司离开的新员工，发现了此问题的真正原因。 据从A公司出走的X先生说，在招聘会上A公司的招聘人员就向求职者口头承诺：所有新招聘的员工在经过三个月专门培训后将要被安排到一个新部门中—— —欧亚海外客户服务部工作，所以他们被通知进行面试的时候都很激动。被录用的新员工刚刚投入到工作岗位的时候特别兴奋，都在想自己将怎样在A公司发展。可是两个星期过去了，公司许诺的相关培训却没有进行，只是把他和其他几个新员工随机性地安排到几个老员工的办公桌旁边，让他们自己先熟悉环境。但这些新员工所做的工作也就是帮助整理一些过期的文件或擦洗一下办公桌。转眼间已经过去两个多月了，等到第3个月底的时候，X先生和其他新员工一样都在猜测明天就应该有正式的工作或指导老师了。可是第四个月眼看也将过去，公司一点都没有意识到这些新员工的情绪，更谈不上做出相应反映。实在忍无可忍了，X先生就去主动找公司主管询问有关情况。然而公司主管给的答案却令X先生等人非常失望：你们不用干活还照样拿基本工资应该是很不错了！你们还有什么牢骚可言？被公司主管给奚落了一顿，X先生很不服气，就径直找到招聘他们进来的公司副总经理。副总经理的解释是：“当时我们招聘你们进来的时候是为了成立一个新部门。但现在深圳这边的情况要受公司总部的管理，由于目前有关培训你们的专用软件和配套硬件还没有马上到位，所以只有让你们先耐心等待一下！说不定下个月的某个时候你们就可以正常上班了！”听完公司副总经理的解释后，这些员工都很气愤，用X先生的话说“我们感觉到我们好像是被这家公司给欺骗了！而公司有关负责人的解释却认为他们可以通过几个月不让我们做事还可以拿到基本工资就可以留住我们，我们也太不值钱了！”充分衡量之下，X先生等10名新员工没有给公司打任何招呼，仅仅给负责人力资源管理的副总经理写了一封信就走人了。案例中A公司所面临的尴尬局面和X先生所述说的好像被公司欺骗的经历在现实生活中是非常普遍的。出现这类问题的原因在于员工与组织之间建立的心理契约基础受到了动摇或破坏。一项调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有得到遵守或实现，而在公司工作两年的员工中，仍有55％的人表示公司违背了他们与组织之间的心理契约。 一、案例评述 心理契约的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。心理契约对于组织内部人员的态度和行为具有重要的影响，研究心理契约是调整和控制组织行为、提升组织效率、使员工满意度达到最高的有效途径。在这个案例中，存在于组织与员工之间的心理契约的主要内容是什么呢？通过分析我们会发现主要体现在以下几个方面：首先在人才市场上，A公司的招聘人员就向所有递交应聘资料者都口头承诺：所有新招聘的员工在经过三个月专门培训后将要被安排在一个新部门中—— —欧亚海外客户服务部。应该说这是很多年轻人都特别向往的一个工作部门。对应的是，所有新员工都具备良好的对外交际能力和熟练的英语综合运用能力，同时也要在进入公司后积极配合接受某些特殊培训。 其次由于A公司所处行业的特殊性和自身实力的显赫性，每个员工在争抢进入A公司时都可能对A公司极有竞争力的薪酬和福利产生了向往之情。这一点虽然A公司没有特别强调但应聘者可以从A公司的招聘举动中获得相关的暗示性信息。对应的是每位新招聘员工都必须尽力为组织的发展做出自己应有的贡献。 再次，公司在招聘时曾承诺将提供特殊的专业培训，因此每位新员工都在幻想这一培训令人激动的挑战性和竞争性。为此他们都会在获得录用通知后强化有关的学习并产生相关的美好预期。相应的是，每位新进入者也都会对自己未来的组织产生一种强烈归属感。 那么新招聘的员工与A公司之间的心理契约是如何遭到破坏的？ 心理契约的激励作用 齐卫江 （东南大学经济管理学院，江苏南京210096） 摘要：心理契约就是指员工个体对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，其核心成分是 雇佣双方隐形的不成文的相互责任。心理契约对于组织内部人员的态度和行为具有重要的影响，研究心理契约是调整和控制组 织行为、提升组织效率、使员工满意度达到最高的有效途径。 关键词：心理契约；激励；公平；沟通 中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1008-4428（2008）10-101-02 热点 101 --
从管理心理学到组织行为学 组织行为学和管理心理学之间，尽管有着十分密切的联系，但还是略有区别的。以下，从几个方面对它们之间的区别与联系进行说明。 一、组织行为学与管理心理学的区别 1．学科性质上的差异 组织行为学，则常被人看作是“狭义的行为科学”，属于行为科学的范畴，是行为科学的一个应用领域。它是研究组织环境中人的行为的独立学科，是一门多学科的交叉学科或边缘学科。 管理心理学则属于心理学的范畴，是心理学的一个分支或应用学科。虽然对管理心理学的定义也是众说纷纭，但仍存在一个共同的认识，即认为管理学是研究组织（或企业）管理过程中人们的心理现象及其变化规律的学科，是为管理活动服务的一门应用心理学科。 2．研究对象上的差异 组织行为学是研究一定组织环境中人们的行为规律的科学。由于企业组织是大量存在而又有经济意义的一种社会组织，所以组织行为学尤其注重研究企业组织中人的行为。组织行为学更注重采用系统动态联系的分析方法，多层次地研究组织中个体、群体、领导和组织的行为规律，以及与社会环境的关系。 管理心理学的研究对象是组织管理过程中人的心理活动规律，并通过对这些心理活动规律的认识，探讨如何开展对人的有关管理活动。 实际上，组织行为学与管理心理学在研究对象方面并无本质上的区别，主要的区别体现在其侧重方面——行为和心理的不同上。而行为与心理是两个紧密联系但又有所区别的概念，心理活动是内在的主管映像，而行为是外在的反应过程。另外，管理心理学强调研究“管理”过程中的心理现象，侧重于理论研究；而组织行为学的研究范围更广一些，同时它虽然也有理论研究，但更主要的是应用包括心理学在内的各有关学科知识，直接地探讨组织活动中的行为现象，并提出有效的具体应用方法。 3．理论基础上的差异 组织行为学是行为科学在组织（管理）中的具体体现和应用，因而，行为科学以及行为科学的理论基础都应当是组织行为学的理论基础。 管理心理学虽然也与许多学科有着密切的联系，但作为心理学的一个分支，其理论基础或理论来源主要是心理学中的普通心理学、社会心理学、劳动与工程心理学。 4．形成背景上的差异 管理心理学的形成经历了长期的理论和实践的准备。1912年，美籍德国心理学家闵斯特伯格（H. Miisterberg）出版了《心理学与工业效率》一书，首先正式把心理学应用到工业管理之中。之后，人事心理学、工程心理学先后诞生，分别研究人与事、人与机器和环境的相互关系中的心理学问题。三十年代初，由美国著名心理学家梅奥（G.E. Mago）主持的“霍桑实验”以及提出的“人群关系理论”，使学术界对工作中的社会环境、人际关系、管理者与被管理者的相互关系、组织机构本身的社会性等因素对人们心理和行为的影响有了足够的重视，开始对企业中人的心理与行为进行综合的探索，并形成了研究人与人相互关系的工业社会心理学，而工业社会心理学实际上就是管理心理学的前身。随后，群体动力理论、需要理论、社会测量理论等心理学理论先后出现并应用于企业管理，