《职位分析与评估》第01章在线测试
第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分）
1、避免员工因为工作内容定义不清而产生抱怨和争议的方法是(B )。
A、工作设计
B、工作分析
C、工作评价
D、工作分类
2、岗位评价的一般程序不包括（）
A、招聘员工
B、岗位分类
C、成立岗位评价委员会
D、信息收集
3、关于岗位评价说法错误的是( B)。
A、评价结果与任职者无关
B、岗位评价的结果和薪酬挂钩
C、应让员工积极地参与到岗位评价工作中
D、岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值
4、工作分析的结果形成阶段不包括( )。
A、工作说明书的调整
B、任何资格条件的说明
C、工作说明书的编写
D、工作信息的调查
5、（B）是岗位分类法的岗位类别划分结果。
A、正式职工、合同工、临时职工
B、华东区、华北区、华南区、华中区、华西区
C、低级职称、中级职称、高级职称
D、管理类、销售类、生产类、行政类、研发类
第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分）
1、对工作说明书编写要求表述正确的是（）
A、工作说明书的编写应该运用准确科学的专业术语
B、工作的描述要尽量清晰透彻，对较专业且难懂的词汇必须做出清楚解释
C、在说明工作的复杂程度、任职者责任等问题时，措词上应尽量选用具体的动词
D、一般来说，越是基层员工的工作，其工作说明书中的描述也应该更具体、详细
E、工作说明书的编写应尽可能详尽，尽量涵盖该岗位的所有职责中，做到不漏
2、工作分析的一般程序包括（）
A、准备阶段
B、信息收集阶段
C、调查阶段
D、形成阶段
E、应用反馈阶段
3、岗位分析的结果通常包括（）
A、岗位目的
B、岗位等级
C、工作条件
D、任职资格
E、工作隶属关系
4、劳动仲裁委员会是由( )构成的。
A、职工当事人代表
B、劳动行政部门代表
C、同级工会代表
D、用人单位方面的代表
E、仲裁委员会的办事机构
5、为了使岗位工作丰富化，需要考虑的因素有（）
A、技能的多样化
B、任务的整体性
C、任务的意义
D、工作的自主性
E、工作的反馈
第三题、判断题（每题1分，5道题共5分）
1、为提高职位分析研究的科学性、合理性，在组织实施中应遵循的原则包括科学性原则。正确错误W
2、职位分析小组成员应该由职位分析专家、岗位主管和任职者三部分组成。
正确错误R
3、一般来说，管理岗可分为高层管理岗和低层管理岗。
正确错误W
4、职位评价是一个比较、分析、判断、以岗位为中心的过程，其评价主体是职位评价委员会。
正确错误R
5、岗位评价委员会的成员一般为3-5人。
正确错误W
《职位分析与评估》第02章在线测试
第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分）
1、下列方法中，属于组织诊断方法的是( )。
A、访谈法
B、观察诊断法
C、会议法
D、座谈法
2、按照岗位定员的依据是（）。
A、岗位责任
B、岗位工作量
C、岗位技能
D、岗位等级
3、如实行三班倒的班组，每5名员工，需要多配备(A )。
A、1名员工
B、1.5名员工
C、0名员工
D、2名员工
4、在工作分析时，有的岗位活动比较外显，以操作机械设备为主，这样的岗位宜采用（）进行工作分析。
A、面谈法
B、调查问卷法
C、典型事件法
D、现场观察法
5、岗位等级以（）为依据。
A、岗位分析的结果
B、市场调查的结果
C、岗位评价的结果
D、员工的技能水平
第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分）
1、组织诊断的方法主要包括（）。
A、访谈法
B、观察诊断法
C、阅读诊断法
D、会晤诊断法
E、问卷诊断法
2、组织结构设计的前期工作包括（）。
A、职能与职务的分析与设计
B、部门设计
C、层级设计
D、权力责任设计与信息沟通联络网络的建立
E、业务安排
3、组织结构设计的原则是（ABCDE ）。
A、专业化分工的原则
B、统一指挥原则
C、控制幅度原则
D、权责对等原则
E、权变经济原则
4、定编定员的原则包括（）。
A、科学、合理的原则
B、岗位、人员比例关系协调的原则
C、走专业化道路的原则
D、适时修订的原则
E、权责一致原则
5、根据工作任务分析结果确定的培训需求类型包括（）。
A、阶段性需求
B、突发性需求
C、重复性需求
D、短期性需求
E、长期性需求
第三题、判断题（每题1分，5道题共5分）
1、组织诊断是一种在对组织的文化、结构及环境等的综合考核与评估的基础上，确定是否需要变革的活动。
正确错误R
2、组织诊断的内容非常丰富，包括薪酬福利状况、绩效管理状况、培训与发展状况、职业生涯管理状况、人力资源政策、制度问题、员工素质等。
正确错误W
3、管理就是对人们从事工作活动的计划、组织、协调和控制等，组织是管理过程中不可或缺的手段。R
正确错误
4、组织结构设计的最终目的是保证组织目标的实现。
正确错误R
5、按劳动效率定员的方法最适合于连续化作业的岗位。
正确错误W
《职位分析与评估》第03章在线测试
第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分）
1、一级体力劳动强度指数是( )。
A、≤15
B、≤16
C、≤17
D、≤18
2、个人岗位写实的对象是( )。
A、某一作业者
B、领导者
C、写实者
D、当班工人
3、工作岗位调查中，岗位的基本信息有( )。
A、车间人数
B、岗位名称
C、车间产量
D、产品品种
4、（C）是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。
A、专项协议
B、集体协议
C、劳动合同
D、集体合同
5、在进行劳动环境测定时，一般要求每个测定点至少测定（）次。
A、5
B、3
C、1
D、4
第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分）
1、工作抽样法的特点( )。
A、使用广泛
B、节省时间
C、真实可靠
D、专业性强
E、科学性强
2、工作岗位调查的方法有( )。
A、书面调查
B、面谈
C、现场观察
D、资料查阅
E、访谈
3、岗位调查的主要内容包括（）。
A、劳动责任
B、岗位、能力要求
C、劳动强度
D、劳动环境
E、劳动效率
4、影响劳动强度的因素包括( )。
A、劳动姿势
B、劳动紧张程度
C、工作班制
D、高空作业
E、工时利用率
5、关于考评时间确定的说法正确的是（）。
A、用于晋升晋级的纯净考评，属于定期考评
B、每年提薪的企业考评期为一年，应在年终考评
C、以定期提薪和奖金分配为目的时，要随时考评
D、每年分配两次奖金的企业，考评期控制在3个月
E、员工提出培训申请时，可以进行用于培训的考评
第三题、判断题（每题1分，5道题共5分）
1、工作岗位调查是工作岗位研究的重要组成部分，只有做好这项工作，职位分析和职位评价才能顺利进行。
正确错误R
2、岗位调查是以各企业各劳动者的为对象。
正确错误W
3、岗位是以人为中心设置的。
正确错误W
4、同一岗位在不同时间可以由不同的人出任。
正确错误R
5、经过岗位调查获得的信息资料可以用来制定工作说明书等人力资源文件。
正确错误R
《职位分析与评估》第04章在线测试
第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分）
1、MPDQ中以8个管理工作要素为评价维度，将目标岗位与参照岗位进行比较分析，然后利用6个管理评价要素评估该岗位的相对价值的报告是( )o
A、管理岗位描述报告
B、管理工作描述报告
C、个体岗位价值报告
D、群体岗位伤报告
2、用工作要素法对某类工作进行分析，要素“熟练的技能”的指标TV的分值为120，则可以判断该要素为( )。
A、维度
B、最低要求要素
C、优秀要求要素
D、无用要素
3、下列表述中，不是文案调查优点的是（B ）。
A、获取资料方便
B、资料的完好性、针对性好
C、资料来源广泛
D、调查费用低
4、关于以工作和任务为中心的职能制组织结构模式，说法正确的是（B）。
A、其结构不稳定
B、员工不能了解任务之间的关联性
C、适用于规模较大的企业
D、不包括矩阵结构
5、在企业劳动关系管理决策中，（）确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针。
A、战略规划
B、管理控制
C、日常业务管理
D、住处分析
第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分）
1、以下工作分析方法属于人员导向型分析方法的是( )。
A、职务分析问卷法(PAQ)
B、管理人员职务描述问卷法(MPDQ)
C、职能工作分析方法(FJA)
D、工作要素法(JEM)
E、临界特质分析系统(TTAS)
2、职务分析问卷法( PAQ)的分析结果可以应用到人力资源管理的很多领域，如( ABCDE)。
A、工作描述
B、工作评价
C、人员录用
D、甄选及晋升
E、职业生涯规划
3、MPDQ问卷在综合这些角度的基础上，在信息分析板块中提供了三种用途的工作分析要素体系，分别是( )。
A、管理工作要素
B、管理绩效要素
C、管理计划要素
D、管理评价要素
E、管理理论要素
4、工作要素表中评估区的指标主要有( )。
A、最低要求要素
B、优秀员工要求要素
C、评估问题或麻烦出现可能性的要素
D、评估要素在实际中的可行性
E、表明某一要素对该类工作的求职者的区分价值
5、关于目标管理法说法正确的是（）。
A、以明确的战略目标引导员工的行为
B、以目标为指导充分发挥员工的才智
C、使员工行动方向协调一致，减少内耗
D、通过参与目标制定，激发员工的内在动力
E、通过系统思考，为资源调配提供客观依据
第三题、判断题（每题1分，5道题共5分）
1、职位分析方法主要有定性分析方法和定量分析方法。
正确错误R
2、面谈法、现场观察法、书面调查法等属于定量分析方法。
正确错误W
3、管理人员职务描述问卷法最主要的应用之一是绩效考核。
正确错误W
4、职务分析问卷法和管理人员职务描述问卷法都是从特定职务出发，重点考量人员的任职资格。
正确错误W
5、工作要素法是一种典型的开放式职位分析系统。
正确错误R
《职位分析与评估》第05章在线测试
第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分）
1、( )是一项非常重要的人力资源基础管理工作。
A、编制工作描述
B、编制人力资源规划
C、编制招聘计划
D、编制工作说明书
2、一般人员的任职资格不包括（）。
A、身体素质
B、心理素质
C、能力要求
D、职业品德
3、工作身份指的是( )。
A、工作编码
B、工作关系
C、工作地位
D、工作名称
4、一个社会劳动就业的情况主要受（）的影响
A、劳动力供给
B、劳动力供求关系
C、劳动力需求
D、劳动力新增数量
5、下列说法不正确的是（）。
A、对商场服务人员的考评可以考评其接待顾客的态度
B、对管理者的考评可以考评其人际沟通协调能力
C、结果性效标包括质量、成本、时效三个方面
D、“于…用…来”句式可说明指标的时限、资源和完成标准
第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分）
1、工作描述编制的步骤为（）。
A、准备阶段
B、实施阶段
C、分析阶段
D、信息处理阶段
E、结果形成阶段
2、管理岗位工作规范包括的内容有（）。
A、知识要求
B、身体要求
C、能力要求
D、职业品德
E、经历要求
3、工作职责包括的内容有( )。
A、工作的均衡性
B、工作活动内容
C、工作场所
D、工作权限
E、工作结果
4、工作职责包括（）内容。
A、工作活动内容
B、工作权限
C、工作结果
D、工作效率
E、工作技能
5、企业劳动组织的内容包括（）。
A、操作合理化
B、工作地的组织
C、劳动定额与编制定员
D、劳动分工与人员配备
E、工作时间和轮班制的组织
第三题、判断题（每题1分，5道题共5分）
1、知识要求可采用精通、通晓、掌握、具有、懂得、了解6级表示法来进行评定。
正确错误R
2、实际操作中应该先进行工作描述的信息收集，然后进行工作规范信息的收集。
正确错误R
3、工作规范说明了从事某项工作在教育程度、工作经验、知识、技能、能力、兴趣、体能
和个性特征等方面的最理想要求。
正确错误W
4、职位分析的成果主要有三种，即工作描述、工作规范和工作说明书。
正确错误R
5、工作识别又称工作标识或工作认定，这部分内容的目的在于获得企事业单位的工作识别标志。
正确错误R
《职位分析与评估》第06章在线测试
第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分）
1、在工作丰富化过程中，应考虑的因素有( )。
A、多样化和任务的压力性
B、多样化和任务的协调性
C、趣味性和任务的塑造性
D、多样化和任务的趣味性
2、狭义的人力资源规划是指（）。
A、企业人力资源战略规划
B、企业人力资源开发计划
C、企业人力资源供需预测
D、企业人力资源制度规划
3、在招聘过程中，选择招聘渠道的步骤一般包括：（）。①分析招聘人员特点②选择适用的招聘方法③收集应聘者资料④分析单位的招聘要求⑤选择对应的媒体发布信息⑥确定适合的招聘来源
A、①②③④⑤⑥
B、④①②③⑥⑤
C、④①⑥②⑤③
D、①③④②⑤⑥
4、绩效考核的第一个步骤是（）。
A、组织诊断
B、建立绩效标准
C、工作程序分析
D、考核人员的培训
5、工作分析者亲自从事研究的工作，在工作中掌握有关要求的第一手资料，是工作分析基本方法中的（）。
A、典型事例法
B、座谈法
C、工作实践法
D、观察法
第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分）
1、关于工作满意度的理论有（）。
A、赫兹柏格的激励——保健理论
B、工作满意度的差异模型
C、认知不协调理论
D、功能理论
E、期望理论
2、员工对工作不满的表达方式有（）。
A、辞职
B、提建议
C、忠诚
D、忽视
E、不合作
3、麦克李兰认为，工作动机包括（）。
A、交易
B、权力
C、成就
D、安全
E、亲和
4、相对于外部招聘而言，内部招聘所没有的优势是（）。
A、树立组织形象
B、有利于吸收新观点
C、有利于招到高质量人才
D、选拔出的人员较为可信，准确性高
E、熟悉组织运作
5、关于行为描述表述正确的是（）。
A、其假设前提是：说和做是截然不同的两码事
B、面试考官要关注应聘者对自身的评价及对未来表现的承诺
C、作为面试考官，提出的问题应尽量让应聘者用其言行实例来回答
D、其假设前提是：一个人过去的行为最能预示其未来的行为
E、教官通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节来判断应聘斱能力
第三题、判断题（每题1分，5道题共5分）
1、人力资源管理者的任务就是把合适的人放在合适的位置。
正确错误R
2、常见的工作设计方法主要有工作轮换、工作扩大化和工作丰富化等。
正确错误R
3、工作扩大化的途径主要有两个即，单项的工作扩大化和双向的工作扩大化。
正确错误W
4、工作丰富化能极大的提高员工的积极性。
正确错误R
5、人力资源规划包括两个层次，即总体规划与各项业务计划。
正确错误R
《职位分析与评估》第07章在线测试
第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分）
1、工作性质完全相同的岗位系列称做（）。
A、岗级
B、岗等
C、岗类
D、岗系
2、某企业在极小考评中存在不客观的现象，主管说了算，员工没有发言权。对此应加强建立（）。
A、监督系统
B、控制系统
C、评审系统
D、申诉系统
3、关于工作分析成果文件的说法，正确的是( )。
A、工作描述是对人的要求，它界定了工作对任职者各方面的要求
B、工作规范是对岗位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件
C、工作规范主要涉及工作任职者实现在做什么及如何做等内容
D、岗位说明书包括工作描述和工作规范两个部分
4、组织的纵向结构指的是( )。
A、职能结构
B、部门结构
C、层次结构
D、职权结构
5、( )是个体从事工作活动的单元。
A、职责
B、职务
C、任务
D、职权
第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分）
1、关于管理层次、管理幅度的说法正确的是( )。
A、一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度
B、管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少
C、管理层次和管理幅度存在正比关系
D、管理幅度决定管理层次
E、管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用
2、根据胜任特征的结构冰山图，深层的胜任特征包括( )。
A、社会角色
B、知识
C、技能
D、自我概念
E、动机/需要
3、关于长期劳动力需求的说法，正确的是( ABC)。
A、市场工资率上升的规模效应会导致劳动力需求减少
B、市场工资率上升的替代效应会导致劳动力需求减少
C、在其他条件不变的情况下，市场工资率下降必然会导致劳动力需求的增加
D、市场工资率下降可能导致劳动力需求减少，也可能导致劳动需求的增加
E、工资率变化莫测在长期中比在短期中对劳动力需求产生的影响更小
4、岗位评价委员会的工作原则包括（）。
A、战略性原则
B、系统原则
C、公开原则
D、整分合原则
E、公正原则
5、标杆岗位的评价要素包括（）和劳动环境。
A、劳动责任
B、劳动技能
C、劳动心理
D、劳动强度
E、劳动效率
第三题、判断题（每题1分，5道题共5分）
1、一个职系就是一种专门职业。
正确错误R
2、职组与职群是岗位分类中的两个不同概念。
正确错误W
3、岗位分类为组织定编定员提供了依据。
正确错误R
4、“因人设职”是岗位分类的总原则。
正确错误W
5、职位评价因子是职位评价指标的重要组成部分。
正确错误W
《职位分析与评估》第08章在线测试
第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分）
1、( )由于其直观性与量化特征，被广泛地应用于各种组织的工作评价体系。
A、因素比较法
B、要素计点法
C、岗位分类法
D、IPE国际岗位评价法
2、IPE国际岗位评价方法实行四因素打分法中不包括的因素是( )。
A、影响
B、沟通
C、责任
D、知识
3、组织设计的主体工作是( )。
A、职能设计
B、管理规范的设计
C、联系方式的设计
D、组织结构的框架设计
4、对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略人才资源管理问题是( )。
A、从零开始，建立全部新的人力资源战略
B、大量而快速的裁员
C、对不同企业的人力资源体系进行合并
D、确定关键员工并制定特殊人才的保留政策
5、由企业内各个部门自行实施工作分析的缺点在于(B )。
A、耗费大量人力和时间
B、工作分析结果可能不专业，影响信度
C、耗费资金
D、分析者对分析对象的业务流程不熟悉
第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分）
1、海氏三要素评价法包括的要素有( )。
A、知识技能
B、设备及物料
C、解决问题的能力
D、所负责任
E、所受监督
2、IPE国际岗位评价方法影响因素的分级包括( )。
A、交付性影响
B、操作性影响
C、战术性影响
D、战略性影响
E、远见性影响
3、E国际岗位评价法的操作步骤包括( )。
A、选择标杆岗位
B、标杆岗位说明书
C、对标杆岗位进行测评
D、成立测评小组
E、使用结果
4、关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是( )。
A、有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持
B、绩效管理是绩效考核的一个环节
C、绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高
D、绩效考核侧重于信息沟通和绩效的提高
E、绩效考核是绩效管理中的一个环节
5、某企业在分解考核指标时，出现“指标平移”现象，即主管不经科学地分解而直接将自己的指标分派给下属，此时为主管设计的培训内容应侧重于（）。
A、如何与下属进行绩效面谈
B、考评者与被考评者的角色扮演
C、考评的技术、技巧和要领
D、绩效管理结果应用及岗位评估的基本理论
E、绩效指标分解的程序、步骤、以及实施要点
第三题、判断题（每题1分，5道题共5分）
1、岗位排列法是一种量化的工作评价方法。
正确错误W
2、因素比较法最关键的一项工作是确定等级标准。
正确错误W
3、因素比较法是一种量化的工作评价技术。
正确错误R
4、要素计点法主要适用于对管理岗位和专业技术岗位进行测评。
正确错误W
5、知识技能是指使绩效达到可接受程度所必须具备的专门业务知识及其相应的实际操作技能。
正确错误R
《职位分析与评估》第09章在线测试
第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分）
1、70、某公司的薪酬结构如下，这种结构属于（）薪酬结构。技术与培训水平---------基础工资（48％）职务（或岗位）价值---------岗位工资（28％）绩效（生产量、销售量）---------绩效工资（24％）
A、以绩效为导向的
B、以工作为导向的
C、以能力为导向的
D、组合
2、在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次薪酬水平之间的薪酬差距称为（）。
A、薪酬等级档次
B、薪酬级差
C、薪酬比例关系
D、薪酬活动幅度
3、提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前（B）书面通知对方。
A、15日
B、30日
C、45日
D、60日
4、由用人单位提出、协议解除劳动合同的经济补偿金的发放，应按照（B ）确定。
A、平等原则
B、就高不就低原则
C、双方协商原则
D、就低不就高原则
5、在企业中，（）对本单位安全卫生负全面责任。
A、工人
B、各级生产负责人
C、总工程师
D、企业法定代表人
第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分）
1、以下说法正确的是（）。
A、在确定薪酬调查的岗位时，应遵循岗位的可比性原则
B、在确定薪酬调查的岗位时，要选择岗位名称与本企业相同的岗位
C、在确定薪酬调查的岗位时，本企业的一半以上的岗位都要参与调查
D、要选择工作职责，重要程度、复杂程度和本企业典型岗位相近的岗位
E、非典型岗位的薪酬水平可根据和典型岗位在企业中的相对价值的比较来确定
2、浮动薪酬与（）相关。
A、企业的经济效益
B、企业的预计利润
C、部门业绩考核结果
D、个人业绩考核结果
E、薪酬等级对应的固定薪酬水平
3、企业调节劳动关系运行的根本依据和手段是（）。
A、劳动法律规范
B、集体合同规范
C、劳动合同规范
D、专项协议规定
E、企业内部劳动管理规则
4、劳动争议仲裁的原则包括（）。
A、合议原则
B、二次裁决原则
C、强制原则
D、区分举证责任原则
E、回避原则
5、角色扮演的操作要点包括（）。
A、学习理论知识
B、建立示范模型
C、角色扮演与体验
D、社会和行为强化
E、培训成果的转化与应用
第三题、判断题（每题1分，5道题共5分）
1、“财务回报”即薪酬的内在报酬。
正确错误W
2、年功工资制也称年资工资或工龄工资，是以员工的工作年限（按照连续工龄或本企业工龄）决定其工资标准，并且随工龄增加逐年增加工资。
正确错误R
3、岗位工资制也称岗位工资制，是以绩效为基准的薪酬制度模式，
正确错误W
4、结构工资制是把影响和决定员工工资的各种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资形式。
正确错误R
5、我国的《职业病防治法》于2003年5月1日起施行。
正确错误W
岗位分析评估方法 常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。除此以外，这里还简要介绍两个国际著名的岗位评估方法，即海氏（Hay Group）三要素评估法和美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）。 1.岗位参照法 岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是： ①成立岗位评估小组； ②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估； ③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可； ④将②、③选出的岗位定为标准岗位； ⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来； ⑥将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值； ⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整； ⑧最终确定所有岗位的岗位价值。 2.岗位排列法 岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。 1、成立岗位评估小组 2、对企业所有岗位进行两两对比 3、在两两比较时，对价值相对较高的岗位计“1”分，对另一个岗位计“0”分
4、所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总 5、总分最高的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值 3.岗位分类法 分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。 4.因素比较法 因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。因素比较法的步骤为： ①成立岗位评估小组； ②确定岗位评估所需要的因素，即智力、技能、体力、责任和工作条件； ③选出若干具有广泛代表性的标杆职位或关键岗位； ④将各种标杆岗位/职位按照各因素对各岗位的要求和重要性进行依次排列，形成标杆岗位/职位分级表； ⑤将各种标杆岗位/职位的现行工资，按前面所确定的五项标准进行适当的分配，编制标杆岗位/职位工资表和因素工资分配尺度表； ⑥将标杆岗位/职位以外的各岗位/职位逐项与建立起来的标杆岗位工资表和因素工资分配尺度表进行比较，一个要素一个要素地进行判定，找到最类似的相应标杆职位，查出相应的工资，再将各项因素工资相加，便得到该岗位/职位的工资。 5.评分法 评分法是目前最流行的岗位评估方法，国内比较知名的咨询公司后得出岗位评估的结果。平分法通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。具体做法为： 1、成立岗位评估小组 2、将企业所有岗位的岗位职责和任职要求的条款整理出来
工作分析与评价 总分：71.0 一、单选题（共71题，共71分） 1、（）是排列法的改革，在岗位分析基础上，采用一定的科学方法，先根据工作内容对工作岗位进行归类，然后再确定等级结构。(1分) A:排列法 B:职位分类法 C:评分法 D:要素比较法 2、排序法由评定人员凭着自己判断，不将工作内容分解为组成要素，其运用步骤为（）(1分) A:岗位分析→选择标准工作岗位→工作岗位排列→岗位定级 B:选择标准工作岗位→岗位分析→工作岗位排列→岗位定级 C:岗位分析→工作岗位排列→选择标准工作岗位→岗位定级 D:岗位分析→工作岗位排列→岗位定级→选择标准工作岗位 3、工作信息审查的重点为（）(1分) A:工作承担者 B:工作环境 C:工作条件 D:工作性质、功能 4、对工作分析活动及其成果的评价，取决于（）的意见。(1分) A:工作分析专家 B:工作分析结果使用者 C:工作分析单位的领导 D:工作分析小组意见 5、工作分析是整个人力资源开发与管理的奠基工程，具有十分重要的作用和意义，主要体现在（）方面。①工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础 ②工作分析是提高现代社会生产カ的需要 ③工作分析是组织现代化管理的客观需要 ④工作分析有助于实行量化管理 ⑤工作分析有助于人力资源管理过程的科学化、规范化和标准化(1分) A:①②③ B:①③④ C:①②③④⑤ D:②③④ 6、（）是一种通过工作分析人员亲自参加、从事被分析工作来实现工作分析目的的方法，适用于比较简单但又独特的工作。(1分) A:工作实践分析法
B:访谈分析法 C:问卷法 D:关键事件法 7、工作评价又称岗位评价或职位评价，它的目的是解决（）问题。(1分) A:薪酬 B:权限 C:责任 D:任务 8、下列选项中，全部属于工作评价定量方法的是（）(1分) A:职位分类法和评分法 B:职位分类法和排序法 C:评分法和要素比较法 D:排序法和要素比较法 9、以下不属于工作分析的要素的是（）(1分) A:工作责任 B:工作状态 C:工作技能 D:工作环境 10、分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明的活动过程被称为（）(1分) A:工作分析 B:工作评价 C:素质测评 D:绩效管理 11、在工作描述、工作说明书、资格说明书和职务说明书这四种工作分析结果形式中，（）是最直接、最原始、最基础的形式。(1分) A:工作说明书 B:资格说明书 C:职务说明书 D:工作描述 12、工作分析就是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段，其主体是（）(1分) A:工作分析者 B:整个组织体系 C:战略目标 D:组织结构 13、从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动是（）的工作分析。(1分)
以下说法中错误的是（）。 收藏 A. 工作岗位的特征会影响绩效考核的准确性 B. 评级人参与的程度对考评效果影响很大 C. 在工作考评中，评级人的某些特征会产生主观偏向，影响考评的结果 D. 采用图解式评级量表，可有效减小误差，使绩效评估准确 回答错误！正确答案：D 试图从普遍的工人行为角度来描述工作是如何被完成的，可用于多种职位类型的工作分析系统是（）。 收藏 A. 工作要素法 B. 职务分析问卷 C. 临界特质分析系统 D. 管理人员职务描述问卷 回答错误！正确答案：B 在工作分析时，有的岗位活动比较外显，以操作机械设备为主，这样的岗位宜采用（）进行工作分析。 收藏 A. 调查问卷法 B. 典型事件法 C. 现场观察法 D. 面谈法 回答错误！正确答案：C （）适用丁结构稳定的公司、实力单薄的小公司，以及缺乏时间和财力做规划工作的公司。 收藏 A. 岗位排列法
B. 岗位参照法 C. 要素计点法 D. 岗位分类法 回答错误！正确答案：A 职能工作分析方法（FJA）中，任务描述阶段的成果是（）：收藏 A. FJA职能等级表 B. FJA绩效要素表 C. FJA任务陈述表 D. FJA培训要素表 回答错误！正确答案：C 在进行劳动环境测定时，一般要求每个测定点至少测定（）次。收藏 A. 5 B. 1 C. 3 D. 4 回答错误！正确答案：A 组织的纵向结构指的是（）。 收藏 A. 部门结构 B. 职能结构 C. 职权结构 D.
层次结构
同一职系中职责繁简、难以、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为 收藏 A. 职位 B. 职系 C. 职务 D. 职级 回答错误！正确答案：D 岗位等级以（）为依据。 收藏 A. 市场调查的结果 B. 岗位评价的结果 C. 岗位分析的结果 D. 员工的技能水平 回答错误！正确答案：B MPDQ中以8个管理工作要素为评价维度，将目标岗位与参照岗位进行比较分析，然后利用6个管理评价要素评估该岗位的相对价值的报告是（）o 收藏 A. 群体岗位伤报告 B. 个体岗位价值报告 C. 管理工作描述报告 D. 管理岗位描述报告 回答错误！正确答案：B 下列方法中，届丁组织诊断方法的是（）。 收藏 A. 观察诊断法
浙江X X公司岗位价值评估报告
目录 （1）岗位价值评估过程概述 (003) （2）岗位价值评估结果排名 (014) （3）岗位价值系数测算 (019) （4）岗位薪酬层级关系图 (020) （5）岗位价值评估模型 (032)
第一部分：岗位价值评估过程概述 1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。 2、岗位价值评估的三个基本特点： （1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义； （2）岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性； （3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。 3、关于岗位价值评估的理解： （1）岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值，而非绝对价值； （2）岗位价值是对不同岗位价值的定性判断，而非定量分析； （3）岗位价值评估主张以工作为中心，而非以人为中心； （4）岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量，而非不同岗位采用不同的衡量尺度。 4、XX岗位价值评估是由公司评价小组共同评价的结果，共分为10组，共有20位员工参加了岗位价值活动，公司高层又对部分岗位（包括B层级及个别C、D层级岗位）进行了评价。 5、在对评估数据进行分析的过程中，我们没有发现大面积的不合格数据，所以我们视本次岗位价值评估结果为有效。 6、XX的岗位价值评估结果将为下阶段进行薪酬层级关系图设计与市场薪酬水平的接轨，以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。 7、为了体现薪酬体系的公平性，保证与市场接轨，人力资源部建议XX每隔1~2年进行一次岗位价值评估。
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第十二章工作分析系统比较评估 工作分析是人力资源管理的一项最基础的工作。工作分析结果为组织的一系列职能活动提供支持与依据，如人员甄选、培训与开发、薪酬设计、工作设计、绩效考核、工作分类等。可以说，工作分析是促进所有人力资源管理活动高效开展的核心因素。在工作分析过程中收集到的信息的质量将直接影响到紧接着的人力资源管理决策和行为的质量。 从组织角度说，工作分析是提高工作效率，增强组织价值的工具。工作是组织中最基本的组成单元，是企业一切行为的出发点和落脚点。对工作的管理是否有效，如工作范围是否界定清晰、工作设计是否合理、是否配备了合适的人在合适的岗位上，无疑影响到组织工作效率的高低，进而影响着组织的利润。 工作分析的作用是重大的，然而，有效的进行工作分析，准确的获取工作信息、准确的预测能够胜任的人员类型，实现对各项职能活动的有效支持并不是一件容易的事。经过几十年的发展，人们从不同角度研究出了多种工作分析系统来完成对工作的分析与研究。本书所介绍的几种系统只是其中有代表性的一小部分。 工作分析系统的多样性一方面为工作分析人员提供了多种选择，另一方面也增加了工作分析人员的选择难度。我们难以判断哪种系统更优、效度更高，哪种系统更适合自己企业的环境，哪种系统更能帮助我们解决特定的问题，因为每种工作分析系统都是在特定的历史背景下，针对特定的问题开发研究出来，它们在实现管理职能和实际应用上各有侧重，各有千秋。一个普遍的结论就是任何一种工作分析系统都不是最好的，一种系统可能在某种应用上优于另一种系统，如在绩效评价的应用上，而在别的应用上可能并不如另一种系统，如在工作分类方面。在这种情况下，也许多种工作分析系统的综合使用是最好的选择，但是，调查表明，在实际工作中很少有人将这种想法付诸实施，一方面有成本的考虑，另一方面也有有效性的怀疑，而且系统的组合本身也需要对已有的系统进行取舍。因此，企业在进行工作分析之前往往需要明确各种系统的优缺点，然后才能根据
《工作分析与岗位评估》 （1天） 【课程收益】 1、通过课程学习与研讨，掌握岗位分析与评估的基本理念 2、掌握岗位分析的工具及其应用 3、掌握岗位评估的工具及其应用 【课程特色】 专业系统化HR理论+实作案例展示+引导现场练习与点评+学员问题的解决与回复。 【课程大纲】 一、工作分析介绍 1、什么是工作分析，为什么要做工作分析 2、工作分析在人力资源管理中的作 3、案例讲解：工作分析在企业中的重要作用 二、工作分析方法与工具介绍 1、各种工作分析方法与其它人力资源管理活动的适应性比较 2、某公司分析问卷举例说明并讲解使用方法 3、工作日志的作用（某岗位工作日志举例说明） 三、如何编制工作说明书（结合讲解实际演练） 1、什么是工作说明书 2、工作说明书在人力资源管理中的地位与作用（小组研讨，讲师点评） 3、工作说明书的内容（结合模板讲解） 4、工作说明书的编写要求及注意事项 5、练习：编写自己熟悉岗位的工作说明书 四、岗位评估 1、岗位评估的原则与作用（为何要做岗位评估，岗位评估在企业中的具体运用详解） 2、岗位评估的过程与步骤（举例讲解） 3、常用岗位评估方法介绍（分类法、比较法、计点法、排序法等） 4、岗位评估的应用层面（具体在薪酬方面的应用举例） 5、岗位评估需要注意的事项（组织、计划、控制、人员等等）
6、详细介绍两种种岗位评估工具的使用与说明（海氏评估法/要素计点法）【讲师介绍】周潮（HELEN ZHOU） 【专业资质】 ?高级人力资源管理师 ?IPTS国际职业协会高级培训师?美国ICQAC国际职业培训师?上海社科院劳动关系中心特约讲师 ?亚洲人力资源管理协会中国认证中心特约讲师?影响力EAP网络商学院特聘讲师 ?阿里巴巴百家讲坛特约讲师 ?北京清华大学中旭管理学院特聘讲师 ?中企培训网首席讲师 实战型人力资源管理专家，著名企业培训导师、资深管理顾问，专注于企业人力资源管理方面的实战研究。具有18年中外资大型集团人力资源与团队管理实战经验，曾在外资、民营集团企业历任过培训经理、人资经理、副总经理、人资总监、副总裁等职务，涉及制造、医药、地产、化工、快速消费品等众多行业。曾亲身参与并辅导两家企业上市前期的规范化管理体系建设，同时为近几十家企业进行辅导并帮助建立了规范化的企业人力资源管理体系。周老师的课程以极强的实战性和可操作性在业界闻名，广受参训学员的好评，受众学员近万人，受益企业近千家。2011年度被前沿金坛奖授予中国“杰出人力资源导师”奖。 【授课风格】 周老师的授课风格主要以案例为导向，以多年外企、民企和上市集团公司的丰富人力资源管理和企业高级管理实战经验，根据客户及学员的实际情况阐述内容和观点，深入浅出，结合案例讲解解决实际问题，与学员共同分享切身体会和感受。在培训中采用行动学习法，通过提问、探询、配合案例教学和小组讨论等互动性非常强的培训方式，积极引导学员全身心投入紧张的思考与感悟。高度实战的培训内容、精湛的培训技巧、生动流畅、感召力特强的授课风格深受众多企业及学员的高度认可与好评，在服务过的企业中享有较高的声誉。周老师在培训界被誉为最有实战性的人力资源讲师之一【主讲课程】 ?《非人力资源经理的人力资源管理》?《企业如何有效选、育、用、留、人》?《部门主管如何有效选才》 ?《如何有效培育和激励下属》 ?《目标管理与绩效考核》 ?《卓越的绩效管理体系建设》?《目标管理与计划实施》 ?《绩效辅导与绩效面谈》 ?《经理人的职业化塑造与提升》 ?《新任经理人的全面技能提升训练》?《团队管理面谈技能实战训练》 ?《职场源动力-80/90后的管理》 【HR咨询领域】 ?组织设计与工作分析?绩效管理体系
仙睢分析m半怙》第o偉在线则试 OR位分祈与评隹9第门量在變圖试则钿M］： 59:28 等影时fl： L本卷询分加分. 2、答完题后?常一冗慕申击下而豹“交卷” J5S5c<.否册无法记录木试卷的稠. 3?左交誉之前要刷新卞网页?否则伽答題盜臬络幺袂活空. 第一題单项遶拄题(每题1另他) ［避免易工因为工作內容定义命帀产生掏卷和争垃的方总是 「人工作设计G B、工作分所 Cc.工作呻价C D.工作分娄 2、岗位评价計对凶是() &人工诈艮位5在职人员 「U工仙效「0、工作菽能 鼻MlWr的一般诙序不包］5() 介人栢岡昌T 广B、窗忡4类 「U成立貞位评价妥竝「D、信息哦采 爼往工作分析的荃本沆程牛，用书而形式表羽析结呆的阶啟是1 ) 「入准务莎段C B.实施罚段 Q G结?黒比成阶呂「X应用占反愎呀段 3 ()是岗位分类凶悄曲别划另结島 「A,正弍职匚合同T、临旳职工 a B、华东氐华1KX、华雨氏、华中区、华西区 「C.低还职称中级IF和决级职称「D.管理爻.钧色类?主产艾.各政是硏贺艾
第二题、多项选择题（毎题2分,5道题共10分） T工作分祈的原则包括（） ° A、茶抚原则 P B、动态原则 寤C、目的原则 I*7 D、参与原则 厂E、实用原则 2、工作分析的一般程序包括（） P上准备阶段 厂B、信息收集阶段 臣C、调查阶段 P D、形成阶段 巨E、应用反馈阶段 3、岗位分析的结果趣常包括（＞ ▽ A、岗位目的 厂乩岗位等级 P C、工作条件 寤D、任职资格 F E、工作隶属关系 4、劳动仲载委员合是由（）构成的。 r A、职工当爭人代茂匝B、劳动行政部门代表 Pc、同级工会代表 疋爪用人单位方面的代表 r氐仲栽委员会的办事机构 5、为了?使岗位工件丰富化，斋要考虑的因索有（） 破A、技能的多祥化匚B.任务的整体性厂C、任务的意冥正D、工作的自主性破E、工作的 反馈
工作分析与岗位评价 工作分析与职位评估概述 工作分析是人力资源管理的基础工作，通过工作分析使组织和职位任职人了解职位工作的主要信息，对工作的目标、职责、任务和所需要的知识技能形成共识，并使职位工作的目标、职责、任务以及职位任职人需要掌握的知识和技能与组织的发展目标相联系。 工作分析的结果职位说明书为人力资源的规划、聘用、绩效评估、薪酬和培训提供依据。 职位评估是通过科学、规范的方法对职位在组织中的相对价值进行定量或定性的评估过程，评估的结果主要为确定职位的薪酬等级提供依据，保证薪酬的内部公平性。 工作分析与职位评估讨论的主要目的 帮助人力资源管理专业人员和各级经理学习和掌握工作分析、编写职位说明书和职位评估的知识和技能，了解人力资源管理的相关知识，解决所在企业人力资源管理有关技术问题。 ?对人力资源的管理理念和管理内容有一定的了解 ?掌握工作分析和编写职位说明书的过程和方法 ?了解典型职位职位说明书的主要内容 ?了解职位说明书的在人力资源管理工作中的作用 ?运用工作分析和编写职位说明书的过程和方法编写职位说明书 ?了解薪酬的主要政策和结构 ?了解职位评估的目的和作用 ?掌握职位评估的主要过程和方法 ?运用简单的职位评估方法，并进行一定职位范围内的职位评估。
工作分析的主要内容
–职位名称 –职位所在部门 –职位上级职位名称 –职位下级职位名称 –职位类别 –工作目标 –工作任务 –工作范围 –内外部的沟通 –接收信息和指令 –输出信息 –受教育程度 –工作经验 –专业知识和相关专业知识 –任职资格 –外语要求 –职位工作要求的基本技能 –相关工作技能 –体力要求 –工作场所 –温度、噪音、粉尘、光线、潮湿、空间等–使用工具、操作设备 –工作班次、时间 –是否经常出差 –劳动强度
《职位分析与评估》第01 章在线测试第一题、单项选择题（每题 1 分，5道题共 5 分） 1、避免员工因为工作内容定义不清而产生抱怨和争议的方法是（B ）。 A、工作设计 B、工作分析 C、工作评价 D、工作分类 2、岗位评价的一般程序不包括（） A、招聘员工 B、岗位分类 C、成立岗位评价委员会 D、信息收集 3、关于岗位评价说法错误的是（ B）。 A、评价结果与任职者无关 B、岗位评价的结果和薪酬挂钩 C、应让员工积极地参与到岗位评价工作中 D、岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值 4、工作分析的结果形成阶段不包括（）。 A、工作说明书的调整 B、任何资格条件的说明 C、工作说明书的编写 D、工作信息的调查 5、（B）是岗位分类法的岗位类别划分结果。 A、正式职工、合同工、临时职工 B、华东区、华北区、华南区、华中区、华西区 C、低级职称、中级职称、高级职称 D、管理类、销售类、生产类、行政类、研发类 第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10 分） 1、对工作说明书编写要求表述正确的是（） A、工作说明书的编写应该运用准确科学的专业术语 B、工作的描述要尽量清晰透彻，对较专业且难懂的词汇必须做出清楚解释 C、在说明工作的复杂程度、任职者责任等问题时，措词上应尽量选用具体的动词 D、一般来说，越是基层员工的工作，其工作说明书中的描述也应该更具体、详细 E、工作说明书的编写应尽可能详尽，尽量涵盖该岗位的所有职责中，做到不漏 2、工作分析的一般程序包括（） A、准备阶段 B、信息收集阶段 C、调查阶段 D、形成阶段 E、应用反馈阶段 3、岗位分析的结果通常包括（） A、岗位目的 B、岗位等级 C、工作条件 D、任职资格 E、工作隶属关系 4、劳动仲裁委员会是由（）构成的。 A、职工当事人代表 B、劳动行政部门代表 C、同级工会代表 D、用人单位方面的代表
PERFORMANCE APPRAISAL REPORT 工作表现评估报告 （I）PERSONAL DETAILS / 个人简历 Name / 姓名 ___________________________ Date Joined Company / 加入公司日期 Company / 公司名称 ___________________________Year/Month in Current Position /现职时间（年度/月份） Job Title / 职位 ___________________________ Period Under Review / 评估时限 Department / 部门 ___________________________ Date Of Review / 审核日期（II）OBJECTIVES / 目的 The prime purpose of the performance appraisal is to : 此评估的主要目的： 1Improve and strengthen the relationship between appraiser and appraise.1改善及增强评分人及受评人的上下级关系。
2Determine the strengths and weaknesses of the appraisee by highlighting the successes and identifying areas for potential improvement.2分析、确认、显示受评人的强项及弱点。 帮助受评人善用强项与改进弱点。 3Identify training and development needs of appraisee for future higher responsibilities.3标识受评人发展及训练的需要，以便日后承担公司重任。 4Feedback to appraisee on current performance standards. 4反映受评人现阶段的工作表现。 5Set goals and objectives for appraisee for next period.5为受评人订下下年度的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。 （III）REVIEW OF PERFORMANCE / 工作表现评估 State the objectives set in the previous appraisal period and describe the level of performance attained. 根据上年度所订下的工作目标，评估所达到预期目标的程度。
编 码： 正文页码：3 附件数：11 岗位分析与评估工作会议纪要 摘要： 本次会议的主题是： 1.前一阶段工作总结 2.布置下一阶段的工作 主题词/关键词：岗位分析/会议纪要 分发： 纸质分发： 岗位评估领导小组成员: 岗位评估办公室成员： 电子分发：CIS 密级: 无密级
时间：20 年01月24日下午2:15分~4:30分 地点：01楼210会议室 主题： 1 ?前段工作完成情况 2.布置下阶段的工作 与会人： 一、前段工作完成情况 1. “关于在两公司开展岗位评估工作的报告”已 经两公司总经理部批准并向各部、委发文，工作组成 员已按计划开展工作。 2. 在xx 经理的带队下，办公室部分成员于 1月 14日至17日完成了对xx 开展岗位分析与评估的考察 调研工作，取得了较大收益。具体的考察报告见附件 。 3. 国外考察的联系工作正在紧张而有序地开展。 目前已与美国、南非、台湾等相关核电站进行了接触。 从收回的信息来看，美国方面比较保守，若要他们提 供信息，希望我们分担他们一些评估费用。他们给我 们推荐了一个专门做核电站岗位评估的 “马丁”公司。 台湾方面不希望是一种官方交往，可以通过核学会联 系，并推荐 了一位与集团周展麟副总较熟悉的台电专 家。南非方面非常欢迎我们去短暂访问。 4. 关于对岗位评估领导小组及办公室成员的培 训，培训中心已与几家顾问公司及国内几所高校进行 了联系，综合比较后建议聘请广州锦田顾问公司的台 湾专家徐振芳教授来大亚湾授课。 二、本次会议形成的决议及下一阶段的工作 1. 20x 年1月22日至25日在公关中心与法国 EDF 及格拉夫林的专家们进行了人力资源方面的交 流，希望会后收集并翻译整理好所有法方提供给我们 已完成 已完成 已完成 已完成 2月底
工作分析系统比较 评估报告 1
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第十二章工作分析系统比较评估 工作分析是人力资源管理的一项最基础的工作。工作分析结 果为组织的一系列职能活动提供支持与依据，如人员甄选、培训与 开发、薪酬设计、工作设计、绩效考核、工作分类等。能够说，工 作分析是促进所有人力资源管理活动高效开展的核心因素。在工作分析过程中收集到的信息的质量将直接影响到紧接着的人力资源管理决策和行为的质量。 从组织角度说，工作分析是提高工作效率，增强组织价值的工具。工作是组织中最基本的组成单元，是企业一切行为的出发点和 落脚点。对工作的管理是否有效，如工作范围是否界定清晰、工作设计是否合理、是否配备了合适的人在合适的岗位上，无疑影响到 组织工作效率的高低，进而影响着组织的利润。 工作分析的作用是重大的，然而,有效的进行工作分析，准确的获取工作信息、准确的预测能够胜任的人员类型，实现对各项职能活动的有效支持并不是一件容易的事。经过几十年的发展，人们从 不同角度研究出了多种工作分析系统来完成对工作的分析与研 究。本书所介绍的几种系统只是其中有代表性的一小部分。 4
工作分析系统的多样性一方面为工作分析人员提供了多种选择,另一方面也增加了工作分析人员的选择难度。我们难以判断哪种系统更优、效度更高,哪种系统更适合自己企业的环境,哪种系统更能帮助我们解决特定的问题,因为每种工作分析系统都是在特定的历史背景下,针对特定的问题开发研究出来,它们在实现管理职能和实际应用上各有侧重,各有千秋。一个普遍的结论就是任何一种工作分析系统都不是最好的,一种系统可能在某种应用上优于另一种系统,如在绩效评价的应用上,而在别的应用上可能并不如另一种系统,如在工作分类方面。在这种情况下,可能多种工作分析系统的综合使用是最好的选择,可是, 调查表明, 在实际工作中很少有人将这种想法付诸实施,一方面有成本的考虑,另一方面也有有效性的怀疑,而且系统的组合本身也需要对已有的系统进行取舍。因此,企业在进行工作分析之前往往需要明确各种系统的优缺点,然后才能根据需要和自身特点选择工作分析系统。然而,到当前为止,国内外对 工作分析系统的对比研究屈指可数,现有的研究也大多侧重于个案 分析而且比较零散,很少有系统的分析研究。企业在选择工作分析系统时也往往只能凭个人经验或个人偏好。而工作分析系统选择的偏颇将直接影响工作分析结果的准确性和组织管理目标的实现。 因此, 本章将根据对现有文献的整理、分析,从信度、效度、 应用性和实用性等方面对本书介绍的工作分析系统进行对比,以供 参考。由于现有关于信度、效度的研究文献多集中在PAQ、JEM 和TTA 三种系统上, 因此本章中的信度效度比较也仅限于对PAQ、JEM 和TTA 三种系统的比较。 5
《职位分析与评估》第01章在线测试 《职位分析与评估》第01章在线测试剩余时间：56:20 答题须知：1、本卷满分20分。 2、答完题后，请一定要单击下面的“交卷”按钮交卷，否则无法记录本试卷的成绩。 3、在交卷之前，不要刷新本网页，否则你的答题结果将会被清空。 第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分） 1、避免员工因为工作内容定义不清而产生抱怨和争议的方法是( )。 A、工作设计 B、工作分析 C、工作评价 D、工作分类 2、岗位评价针对的是（） A、工作岗位 B、在职人员 C、工作绩效 D、工作技能 3、岗位评价的一般程序不包括（） A、招聘员工 B、岗位分类 C、成立岗位评价委员会 D、信息收集 4、下面选项中，属于不需要工作分析确定的工作说明书的内容是( )。 A、技能 B、学历 C、知识 D、责任 5、在工作分析的基本流程中，用书面形式表达分析结果的阶段是（） A、准备阶段 B、实施阶段 C、结果形成阶段 D、应用与反馈阶段 第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分） 1、工作分析的一般程序包括（） A、准备阶段 B、信息收集阶段 C、调查阶段
D、形成阶段 E、应用反馈阶段 2、岗位分析的结果通常包括（） A、岗位目的 B、岗位等级 C、工作条件 D、任职资格 E、工作隶属关系 3、劳动仲裁委员会是由( )构成的。 A、职工当事人代表 B、劳动行政部门代表 C、同级工会代表 D、用人单位方面的代表 E、仲裁委员会的办事机构 4、为了使岗位工作丰富化，需要考虑的因素有（） A、技能的多样化 B、任务的整体性 C、任务的意义 D、工作的自主性 E、工作的反馈 5、岗位评价的一般程序是（） A、信息收集 B、岗位分类 C、成立岗位评价委员会
岗位分析分值评估表 岗位 等级 1. 责任因素分值1.1 经营损失的责任 因素定义：指为保证经营活动顺利进行，风险控制责任的大小以及可能造成的经营损失方面 所承担的责任。 1 极少有风险，造成损失的可能性极小。 5 2 仅有一些小的风险，一旦发生问题，会造成较小的损失。15 3 有一定的风险，一旦发生问题，会造成较大的损失。30 4 有较大的风险。一旦发生问题，会造成重大的损失。45 5 有极大风险。一旦发生问题，会造成不可估量的损失，会导致经营危机。60 1.2 领导管理的责任 因素定义：指在正常权利范围内所有用的正式领导管理职责，其责任的大小根据所领导管理人员的层次进行判断。 注：一般人员指的是无下级员工；一般管理人员指有下级的基层管理人员； 中层管理人员指的是职能部门或业务部门中的负责人（正职和副职）； 高层管理人员指的是公司总经理助理及以上人员 0 不领导或管理任何人，只对自己负责。0 1 领导或管理一般人员。 5 2 领导或管理一般管理人员。10 3 领导或管理岗位中有中层管理人员15 4 领导或管理岗位中有部门第一负责人20 5 领导或管理岗位中有高层管理人员30 1.3 协调责任 因素定义：指在正常工作中，需与之合作，共同顺利开展业务的协调活动。其责任的大小以所协调对所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果的大小作为判断基准。 1 不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔的、与本部门的一般职工进行协 5 调。 2 仅与本部门职工进行工作协调、偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不 10 力一般不影响自己和他人工作。 3 与本部门和其他部门职工或外界有密切的工作联系，协调不力会影响双方的 15 工作。 几乎与本公司所有一般职工有密切的工作联系，或与部分部门经理有工作协 4 调的必要，或工作需要与外界固定的一般人员发生较频繁的业务联系，所开25 展的业务属于常规性。协调不力会公司有一定影响。 与各部门的经理及负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时的联系 5 和沟通，协调不力对整个公司有重大影响。或需要与上级或其他主管部门的35 负责人保持密切联系，频繁沟通、联系的原因往往涉及重大问题或影响决策。 1.4 工作后果的责任 因素定义：指对工作结果承担多大的责任。以工作后果对公司影响的大小作为判断责任的基准。 1 只对自己的工作结果负责 5 2 需要对自己和所领导员工的工作结果负责。10
岗位分析与岗位评价 岗位分析的操作 岗位分析是一项技术性很强、繁复而细密的工作，要做好它是不简易的；必须有充分的认识和准备。中消研操作步骤主要包括四个阶段： 第一是准备阶段。这阶段主要是设计调查方案，规定调查的范围、对象和方法。详尽做法如下： 1.根据岗位分析的总目标和总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握相关基础数据和资料，设计岗位调查时间和调查方案； 2.做好员工的思想工作，宣讲岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任与合作。 3.制定计划，根据岗位分析的任务和程序进行分解，以便逐项完成，并对岗位分析人员进行培训，使他们掌握岗位调查的内容和详尽的实施步骤及方法。 第二是调查阶段。这阶段的主要任务是根据调查方案，对各岗位进行认真细密的调查研究。调查通常是面对面的访谈和问卷的调查，还可以结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广博、深入地搜集有关岗位工作的各种数据和资料。 第三是分析整理阶段。这阶段是岗位分析的关键环节，是对岗位调查的结果进行深入的分析，并初步整理出岗位说明书。岗位分析并不是简单、机械地收集和积累某些信息，而是要以正确、开放和创新的思路与观念，对各个岗位的特征和要求做出全面考察，创造性地提出各岗位的主要成份和关键因素，并在深入分析和认真总结的基础上，提出岗位说明书。 第四是反馈总结阶段。这阶段主要是对岗位分析的初步结果进行反馈与修正，最后形成统统的岗位说明书。岗位说明书的内容必须经过不断地反馈与修正，才能把工作的误差降到最小。有些企业往往忽略这阶段的工作，导致岗位说明书的内容存在漏洞或不合理，简易引起其他工作的纷乱和员工的不悦。由于接下去人力资源管理工作的各个环节都是以此为基础的，如果为了简易和节省时间，草草完成岗位说明书的编写，就会像一座大厦的地基没有夯实一样，
某市建设发展公司岗位价值评估报告(DOC 19页)
某市城市建设发展公司岗位价值评估报告 北大纵横管理咨询公司 二零零四年七月
1. 概述 北大纵横项目组在杭州城建领导和员工的大力支持和全力配合下，结合我们的经验，编写了38份岗位说明书，在此基础上对全部38个进行了岗位评价工作。 本次岗位评价采用了评分法。参加评估的专家10人，岗位评价阶段实际操作过程用时1天。岗位评价涉及岗位有38个，由于岗位有新的调整及专家组成员对个别评价因素理解偏差比较大，对综合管理部的岗位进行了重新评价，同时对个别因素进行了重新打分。 通过对评价结果的统计分析，此次岗位评价结果反映了杭州城建岗位间的相对价值。为我们下一步薪酬体系设计奠定了坚实的基础。 2. 本次岗位评价的原则 ?对事不对人 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中
的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素。 ?评价因素保持一致性 所有岗位通过同一套评价因素进行评价,评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素，但是对于不同的岗位来说，重要的薪酬因素有所不同。 ?评价因素具备完备性 岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。 ?个性化设计 根据杭州城建的业务性质和战略重点，确定符合实际的评价因素。另外，在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。在培训过程中，向专家们解释了评价体系，力求使得每位专家能从战略的高度来理解评价因素和岗位设置。 ?专家独立评判 要求参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小组的成员之间
解读岗位分析和评价 岗位分析和评价是在社会化大生产背景下伴随企业管理的不断发展逐步产生和形成的人力资源管理技术。岗位分析和评价到底起源于何时没有明确定论，大多数学者和专家认为起源于19世纪末20世纪初，具有代表性意义的是科学管理理论的诞生和1838年美国国会通过的一项有关岗位评价的法案。 岗位分析的雏形可以追溯到“科学管理之父”弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）的科学管理理论。 科学管理理论的产生和应用大幅提升了企业劳动生产效率和管理水平，对企业管理向科学化、标准化和规范化转变起到了决定性的作用；科学管理理论的诞生也标志着现代人事管理技术的开启，是岗位分析技术综合运用的结果，其理论形成的过程和理论所阐述的主要内容与岗位分析有着密切的关系。科学管理理论内容与岗位分析的关系如表1-1所示。 表1-1 科学管理理论内容与岗位分析的关系 序号科学管理理论主要内容岗位分析成果应用举例 1 工作定额原理岗位说明书中的业绩标准 2 选拔一流工人人力资源招聘、甄选与配置 3 标准化原理员工培训 4 计件工资制薪酬管理与激励机制 5 计划职能与执行职能分离工作流程设计与优化 6 职能工长制组织结构设计与优化 7 管理控制例外原则分权、授权与管理权限设定 8 劳资双方合作精神企业文化建设 此后，吉尔布雷斯夫妇（弗兰克.吉尔布雷斯和莉莲.吉尔布雷斯Frank Bunker Gilbreth & Lillian Moller Gilbreth）在泰勒的研究基础上发明了“动素”的概念，将完成工作所需要的动作分解为各个要素之和。吉尔布雷斯夫妇有关“动素”的研究创造了一种衡量工作时间和工作效率的方法，这种针对动作进行研究的方法对传统工业领域中的岗位分析做出了重要贡献。 泰勒和吉尔布雷斯夫妇所做的研究都是从“动作”出发，寻找最为经济合理的工作程序和操作方法，在当时的生产条件下充分发挥了劳动者的潜能，提高了生产效率。对劳动过程中的动作进行分解不但被列为传统的岗位分析方法之一，而且其研究成果对岗位评价也产生了积极而深远的影响。 从1838年开始到20世纪30年代的这段时间被认为是岗位评价的初创阶段。岗位评价起源于美国，其依据是1838年，美国国会通过了一项在政府雇员中进行岗位评价的法案，
浙江X X公司 岗位价值评估报告
目录 （1）岗位价值评估过程概述 (003) （2）岗位价值评估结果排名 (014) （3）岗位价值系数测算 (019) （4）岗位薪酬层级关系图………………………………………………………………………………………………………………………
(020) （5）岗位价值评估模型 (032)
第一部分：岗位价值评估过程概述 1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的阻碍范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。 2、岗位价值评估的三个差不多特点： （1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，假如岗位价值的结果脱离了企业那个特定的环境，则没有任何意义； （2）岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性； （3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。 3、关于岗位价值评估的理解： （1）岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值，而非绝对价值； （2）岗位价值是对不同岗位价值的定性推断，而非定量分析；
（3）岗位价值评估主张以工作为中心，而非以人为中心； （4）岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量，而非不同岗位采纳不同的衡量尺度。 4、XX岗位价值评估是由公司评价小组共同评价的结果，共分为10组，共有20位职员参加了岗位价值活动，公司高层又对部分岗位（包括B层级及个不C、D层级岗位）进行了评价。 5、在对评估数据进行分析的过程中，我们没有发觉大面积的不合格数据，因此我们视本次岗位价值评估结果为有效。 6、XX的岗位价值评估结果将为下时期进行薪酬层级关系图设计与市场薪酬水平的接轨，以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。 7、为了体现薪酬体系的公平性，保证与市场接轨，人力资源部建议XX每隔1~2年进行一次岗位价值评估。
南京远洋运输股份有限公司岗位价值评估报告
目录 (1) 岗位价值评估过程概述 (2) 岗位价值评估原始数据 (3) 岗位价值系数测算… (4) 岗位薪酬层级关系图 (5) 岗位价值评估模型…
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第一部分：岗位价值评估过程概述 1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。 2、岗位价值评估的三个基本特点： （1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义； （2）岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性； （3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。 3、关于岗位价值评估的理解： （1）岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值，而非绝对价值； （2）岗位价值是对不同岗位价值的定性判断，而非定量分析； （3）岗位价值评估主张以工作为中心，而非以人为中心； （4）岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量，而非不同岗位采用不同的衡量尺度。 4、南京远洋岗位价值评估是由公司 A 层级员工组成的评价小组共同评价的结果，参加评价的人员有刘总、封总、侍总、徐总和夏总。 5、南京远洋岗位价值评估结果的是由深圳华盈恒信管理有限公司的水藏玺顾问汇总而成的。 6、南京远洋的岗位价值评估结果将为下阶段进行薪酬层级关系图设计、岗位价值曲线绘制、与市场薪酬水平的接轨，以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。 7、为了体现薪酬体系的公平性，保证与市场接轨，华盈恒信建议南京远洋每隔2~3 年进行一次岗位价值评估。 - 3 -