旅游企业人力资源的需求与供给方法的比较
一，旅游人力市场现状及前景
1）人力资源现状
进入21世纪以来，中国经济更加融入国际社会，中国市场也逐步与国际市场接轨。旅游行业是中国最早与国际接轨的行业之一。旅游业被称为”永远的朝阳产业“，中国旅游业正处于蓬勃发展时期，近年来取得了辉煌的成就。1991年开始推出的旅游黄金周激发了国内百姓的旅游热情，经过近20年的发展，从国内旅游人次上看，我国已经成为世界最大的国内旅游市场。根据世界旅游组织的预测，到2020年我国将成为世界第一旅游目的地国，出国旅游人次将达世界第四位。
20世纪90年代国内旅游出游人数平均每年以18.5%的增长速度发展，城镇居民和农民的出游率不断上升。出国(境)旅游市场不断升温，从无到有，从出国探亲旅游到公民自费出国旅游。随着人们生活水平的提高、可自由支配收入比重的增大，节假日的延长，闲暇时间的增多，必然会极大的促进国内旅游的发展。假日旅游的火爆就充分证明了这一点。根据发达国家发展旅游业的经验表明，在人均GDP 达到1000美元以后，旅游的大众化、普遍化便迅猛发展，这说明我国的大众旅游时代到来了。
2）旅游人力市场前景
目前的许多旅游行业人才人更愿意到旅行社，而饭店吸引力渐弱。90年代初期，酒店业曾有过名牌大学生争聘的风光。而在今天，酒店业当时的优势已经不那么明显。在饭店工作，大学毕业生要从基层干起，工作强度大，而工资待遇与职高生没有太大的差别，个人发展比较慢，由于上述因素，现在饭店招聘高素质人才越来越难。而且许多饭店已经把招聘一般人员的目光从本市范围转投向外地。而旅行社的招聘形势则比较乐观。许多被聘者都是来自名牌大学的外语专业应届毕业生。也就是说除了旅游专业的专门人才外，外语等其他相关专业人才也将成为旅游人力资源的生力军。业内人士分析认为，外语专业毕业生到旅行社来工作，专业对口，大旅行社比较稳定，收入待遇水平比较高等是吸引优秀人才的因素。当代大学生也愿意到旅行社这样工作具有相对独立性和挑战性的单位发展，对自身综合素质的培养和提高也大有裨益。
据了解，北京市旅游行业人力资源总量与旅游总收入之间的相关程度达97.7%，呈正相关关系，体现出人力资源在旅游行业发展中的核心地位。北京市旅游行业从业人员总量达到65万人左右，而目前从业人员为34.6万。旅游行业人才资源(指中高层管理人才)2020年将达到10万人左右，而目前仅有7万多人。可见，旅游行业人力与人才资源将有一个大的发展空间。
二，旅游人力资源需求与供给问题与解决方法
1旅游人力资源面临三大问题
各旅游企业对人力资源的需求急剧膨胀,但人才市场对旅游人力资源的储备不足,旅游人才的培养与社会需求脱节,旅游企业面临着高速发展中的人才瓶颈问题?具体为：
1）市场对旅游人才的大量需求与广大旅游专业毕业生就业难之间的问题。
经济的拉动带动旅游产业的蓬勃发展,近年来,市场上对旅游人才的需求量急剧上升,据最新国家旅游局统计数据显示,我国目前旅游业专业人员约为600万,而实际需要专业旅游人才在800万以上,旅游业专业人才缺口至少在200万以上?旅游行业人才资源(指中高层管理人才)2010年将达到7万人左右,对比目前仅有的3万多人,缺口极大?然而来自各大高校的就业指导中心的信息表明,旅游专业学生的一次性就业率不足60%,并且同时就业的毕业生中,有相当一部分同学从事的并不是专业对口工作?主要原因包括两大方面:第一,目前旅游企业在人力资源管理及人才队伍建设上滞后于企业发展速度;第二,说明旅游人才教育机构在旅游人才培养模式与实际人才需求标准之间存在问题?
2）旅游业蓬勃发展与旅游人才的大量流失之间的问题
大量资料表明,旅游企业的人才流失率远远高于其他行业企业,与此同时,来自各大高校就业指导中心的数据显示,有相当一部分旅游专业大学生不愿从事与本专业对口的工作?据某学校对一届酒店管理专业的70名毕业生的跟踪调查表明:目前只有6人任职于酒店或者与之相关
的行业,而其他64名毕业生都改做他行?
3）旅游人才缺口较大与旅游从业人员的素质普遍较低之间的问题
目前我国旅游从业人员素质普遍偏低?首先是旅游从业人员中的绝大多数学历偏低?厦门市作了一项关于旅游人力资源的调查显示,2008年厦门市旅游业从业人员中旅游专业人员仅占28.68%;学历结构中中等职业教育占73.79%,大专教育占20.36%,本科教育占5.56%,硕士研究生教育0.29%,高学历者比重在各行业中属于偏低?其次是许多高校毕业的旅游专业大学生由于专业设置?教育体制等原因常常不能胜任行业中的实战工作?
2人力资源供求完全平衡是极少见的，该如何有效解决三大问题：1）需要国家政策作指导，“要积极探索新时期旅游人才开发的实现形式，以服从服务于旅游经济建设和旅游业发展为前提，以改革创新为动力，以全面推进旅游队伍素质教育为主线，以培养高层次和短缺人才为重点，以市场为导向，把吸引、培养和用好人才作为促进旅游业发展的一项重大战略任务切实抓紧抓好，为实现世界旅游强国提供有力的人才保证和智力支持。”十五"旅游人才开发的指导思想为我们提供了解决这些问题的方案。在未来10年内，旅游行业要特别关注四类人才的教育培训工作：1．高层经营管理人才：主要是指董事长、总经理、副总经理或业务总监一级的管理人员。2．职能管理人才：包括战略管理和监控人才、客户和供应商管理人才、信息管理人才、资本运作管理人才等。3．专业技术人才：包括外联人才、环保
技术人才、项目设计与推广人才、工程维护人才、电子商务人才、资金管理与运作人才、高级厨师等。4．一线服务人才：包括导游员等。
2)采取有效的激励措施,吸引留住人才,减少员工流失。从管理层到普通员工,流动率一直居高不下。离职原因基本可以分为两个方面:一是自身原因,包括薪酬福利水平太低、激励措施不健全、企业文化欠缺等等;而是员工自身原因,例如员工文化层次、价值观念、身体状况等等。
要减少员工流失率,首先,要做的就是建立合理的薪酬结构。良好的薪酬体系设计既能保证在同行业中的竞争性,又能保证内部的相对公平性,吸引外来人才,留住本社人才。其次,要建立合理的绩效考评机制,
设立相应的激励制度。再次,对企业员工进行职业生涯设计,留住优秀人才,为旅行社核心竞争力的提升贮备人才力量。
3)旅行的竞争归根结底是高素质专业人才的竞争。行业的产品主要是无形的服务,只有有了一流的员工,才会有一流的服务,高素质的专业
人才队伍是旅行社实现个性化服务、树立品牌特色的重要保证。企业应该树立人才观念。一方面,对外,招聘、寻求、引进高级旅游专业管理人员,研发新产品,开拓新市场。另一方面,考核已有员工,评估其开发价值,对有价值的员工,进行开发、培训、提升,最大潜力的发挥其才能。
人力资源规划内容与预测方法 （一）预测未来的组织结构 一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，如全球市场的变化，跨国境应的需要，生产技术的突破，生产设备的更新，生产程序的变更，新产品的问世等。这些变化都将影响整个组织结构，即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。而经营策略的变化又因环境变化而产生。而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置。因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。 （二）制定人力供求平衡计划 该计划应考虑以下三点： （1）因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。 （2）因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。 （3）因内部成员升迁而发生的人力结构变化。 （三）制定人力资源征聘补充计划 征聘原则包括： （1）内部提升或向外征聘以何者为先？ （2）外聘选用何种方式？ （3）外聘所选用的人力来源如何？有无困难？如
何解决？ （4）如果是内部提升或调动，其方向与层次如何？ （四）制定人员培训计划 人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容，可包括： （1）第二专长培训：以利于企业弹性运用人力。 （2）提高素质培训：以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力，使之能担当更重要的工作任务。 （3）在职培训：适应社会进步要求，以增进现有工作效率。 （4）高层主管培训：进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑观念及决策判断能力方面的培训。 （五）人力使用计划 人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广，而其关键在于“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。人力使用包括下面几项： （1）职位功能及职位重组；
供给侧改革背景下的供应链变革 摘要：随着经济的发展，经济政策也在不断调整，当供给无法满足需求时就需要进行供给侧改 革，本文以此为切入点，重点论述了供给侧改革可能会对供应链带来的变革。我国的供应链为 了适应政策的变化，需要逐步过渡到先进的供应链管理模式，文章从信息流、实物流、资金流 三方面详细论述了供应链管理的改革方向，说明了供应链改革对中国经济增长的重要意义。 关键词：供给侧改革；供应链；问题；变革 近年来，中国经济迅速发展，人们的消费水平也有所提高，而我国的经济政策也在随之调整。一直以来人们都以为是需求不足，所以用需求学派观点采用刺激需求政策拉动经济增长，但实则是“供给跟不上需求”，甚至造成了一些行业的产能过剩，由此，我国提出了一个新的方案，也就是供给侧改革。 供给侧改革，就是从供给、生产端入手，通过解放生产力，提升竞争力促进经济发展。具体而言，就是要求清理僵尸企业，淘汰落后产能，将发展方向锁定新兴领域、创新领域，创造新的经济增长点。而一个新的政策势必会引起相关行业的一系列变革，本文所重点讨论的便是供给侧改革对供应链的影响。 供应链管理所解决的核心问题即供需的匹配问题。当供需无法匹配，表现出来的结果便是生产过剩或者需求得不到满足。这与我们当前经济所面临的问题如出一辙：一方面，产能严重过剩，无效生产造成了大量的呆滞库存；而另外一方面，伴随着人们生活水平的提升，个性化需求层出不穷却得不到满足。然而，我们发现，如同“产能过剩”与“需求得不到满足”这对天生的矛盾体，“最大程度地满足需求”与“最大程度地降低成本”往往也是鱼和熊掌不可兼得。例如，为了满足客户的个性化要求，如果采用快速交货、定制产品等手段，运作成本会大幅上升；反之，为了降低成本，如果采用大规模制造，大批量运输和存储，又很难避免过度的生产和浪费。 我们在做决策的时候，很容易陷入所谓的“成本-响应”的两难抉择境地。我们如果想让企业既能提升响应速度，又能够降低成本，就需要学习并逐步过渡到先进的供应链管理模式。一种典型的方式就是采用所谓的“大规模定制”模式。大规模定制是一种集企业、客户、供应商、员工和环境于一体，在系统思想指导下，用整体优化的观点，充分利用企业已有的各种资源，在标准技术、现代设计方法、信息技术和先进制造技术的支持下，根据客户的个性化需求，以大批量生产的低成本、高质量和效率提供定制产品和服务的生产方式。戴尔是大规模定制的典范。它通过一系列供应链管理的创新技术，如：VMI、订单整合、第三方物流、B2B/B2C电子商务等等，实现了上下游供需的协同，打通了三流的任督二脉，从而在戴尔供应链的第一个十年创新中成功地实现了所谓的“零库存”和“客户订单的定制化能力”。以戴尔为代表的IT企业在IT产业供应链上的成功典范，带动了整个IT产业向着高效敏捷的方向发展。
人力资源管理系统需求分 析 Prepared on 22 November 2020
人力资源管理系统需求规格说明书 目录 一、系统概述 3 目的 3 背景 3 范围 3 二、系统模块划分 3 权限描述 3 人员档案 4 2.2.1员工基本信息维护 (4) 2.2.2员工档案管理 (5) 2.2.3员工履历管理 (5) 2.2.4员工合同管理 (6) 2.2.5薪资管理 (6) 2.2.6员工基本信息查询 (6) 人事调配 6 2.3.1人事调动管理 (7) 2.3.2新进员工管理 (7) 2.3.3离退员工管理 (7) 2.3.4职称聘任记录 (7) 教育培训7
2.4.2培训记录 (8) 2.4.3培训人员及成绩 (8) 2.4.5培训情况查询 (8) 系统管理8 人员管理 角色管理 薪金管理 2.6.1薪金计算 (8) 2.6.2查看薪水 (8) 2.6.3薪水设定 (8) 考勤管理 2.7.1查看考勤情况 (8) 2.7.2查看当日考勤记录 (8) 员工招聘 2.8.1招聘员工（描述招聘的职位和要求） (11) 2.8.2登记简历（录入到招聘信息） (11) 2.8.3筛选简历（通知面试人） (11)
面试题库 2.9.1题目录入 (12) 2.9.2题目管理 (12) 2.9.3面试试卷 (12) 2.9.4笔试试卷 (12) 员工考核 3.0.1考核信息录入 (12) 3.0.2评分系统安排 (12) 3.0.3自评分 (12) 3.0.4上级评分 (12) 3.0.5总评分 (12) 三、运行环境 (15) 硬件设备需求15 支持软件软件15
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人力资源需求预测的常用方法 1.管理人员判断法 管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直接，自下而上确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。 2.经验预测法 经验预测法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。 由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测人员需求，要注意经验的积累和预测的准确度。 3.德尔菲法 德尔菲法（Delphi Method）是使专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3~5次之后，专家们的意见即趋于一致。 这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理；可以是企业内部的，也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。
4.趋势分析法 这种定量分析方法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断出未来人力资源的需求。 选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件： 第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关 第二，所选因素的变化必须与所需人员数量变化成比例。 有了与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。 在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。 所谓回归分析法，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测未来人力资源的需求。但此过程比较复杂，需要借助计算机来进行。
第三章旅游供给与需求 第一节旅游需求分析 一、旅游需求的概念 （一）旅游需求的涵义 1、旅游需求的涵义——指具有一定支付能力和闲暇时间的人们在一定时间内愿意按照 一定价格购买某一旅游产品的数量。应注意几点： ①旅游需求首先表现为旅游者对旅游产品的购买欲望； ②旅游需求还表现为旅游者对旅游产品的购买能力； ③旅游需求通常多指对总体旅游产品的需求，并且是市场有效需求。 二、旅游需求产生的条件 （一）旅游需求产生的主观条件 1、是什么？——旅游动机。 ①“动机”的涵义——指发动和维持人的活动，并使活动指向一定目的的心理倾向。 ②旅游动机的涵义——指人们意识到了的旅游需要的心理表现形式，即驱使人们有意于 外出旅游的心理动因。 2、为什么？ ①从心理学角度看，旅游需要→旅游动机→旅游行为 ②从经济学角度看，旅游需要→购买欲望→购买行为（现实旅游） （二）旅游需求产生的客观条件 1、人们可自由支配收入的提高，是产生旅游需求的首要经济前提。 ①什么是可自由支配收入 ②为什么是首要前提？ 2、人们闲暇时间的增多是旅游需求产生的必要条件。 ①什么是闲暇时间？（教材P59第一段） ②为什么是必要条件？因为旅游产品具有地域固定性，是异地消费品，外出需要时间。 3、现代交通运输的发展是产生旅游需求的保障条件。 ①旅游是人的空间位移，故离不开交通运输业的发展。 ②现代科技进步为人类提供了大量现代交通工具，有效刺激了需求的产生。 ③交通运输业的发展不断满足既有需求的同时，也促使新的需求不断产生。 三、旅游需求的特征 3、高层次性 4、多样性 3、主导性 4、复杂性 四、影响旅游需求的因素 （一）影响个人旅游需求的因素 1、个人旅游倾向及其影响因素 ①什么是个人旅游倾向？——指个人有意外出旅游的程度。其中涉及个人的旅游意愿， 对某种吸引物的偏好以及对某类旅游目的地的选择。 ②决定个人旅游倾向的主要因素 A、个人的心理类型； B、个人所处的社会经济地位； C、人口统计因素中的个人特征（如 收入、年龄、性别、职业、国籍、民族、种族、信仰等）。 2、旅游客源地与目的地之间的相关旅游阻力
一、行业社会背景 1、市场人才需求分析 人力资源进入中国有20个年头了，但真正热起来还是源于最近5、6年的时间。截止到目前，我国的人力资源管理从业者达300 多万人，高级HR 人才不足9000 人，对大多数企业而言，高级HR是一将难求，低端职位需求见涨（人事专员、人事主管、人力资源经理）、专业职位需求增多（培训专员、企业文化主管、培训经理），因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR 主管经理的年薪约6-10万元，HR总监达到10-40万元；民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80万元。人才市场HR 职位需求呈平稳上升势头，国家职业统计部门2010年"行业人才需求调查报告"显示, 人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一,该行业每年需求的人才缺口达40-50 万，更多的企业已经认识到了人力资源在企业中的重要作用，借此，人力资源从业者们的薪酬也在不断攀升，可以说，巨大的需求让这个职业在不断升温，人力资源管理职业的前景持续看好 2、国家政策。
在强调以人为本的主题下,人力资源管理工作就显得非常重要.十七大提出了科学发展观,强调要将以人为本作为核心以来,以"人本管理"为核心的人力资源管理成为管理工作的重中之重. 3、经济形势 人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为核心资源。经济全球化和世界经济一体化是21世纪最重要的特征。随着中国加入世界贸易组织，中国的经济与世界经济的联系更加密切，来自世界上不同文化背景和技术水平的企业在我国同时并存，这使得管理难度增大；而且随着经济的发展，我国将有更多的企业跨出国门，融入世界经济一体化。这两种趋势都需要大批专业人员的参与，不仅需要培养了解中国国情的专业人才，还要培养了解世界不同文化与不同经营方式、不同经营理念的专业人才。在规范国内企业管理的过程中，人力资源管理是首当其冲的领域。此外，美国次贷危机衍生的经济危机爆发，越来越多的企业要么因为不堪资金紧缺的压力而纷纷宣告破产，要么因为不堪用工成本的增加而不得已选择降薪裁员。而这样的结果必将进一步激化本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。对于笼罩在此大环境下的中国企业，将面临更加严峻的巨大挑战，如何适时调整企业人力资源管理的战略，如何借助人力资源的科学规划从而实现最大限度的规避经济危机带来的负面影响或将成为企业后期发展的重中之重，经济危机或将构成国内人力资源行业快速发展的难得机遇。未
人力资源供给预测的方法 技能清单对体现员工工作能力一览表，含学习或工作经历、培训情况、已获证书及主管对其能力的评价 现状核查法对现有人员迚行大排查，包括数量和质量、素质结构以及岗位分布情况。（1）工作职位迚行分门别类，划清不同职位的级别；（2）对每一职位的每一级别的人数迚行确定。 接续计划法主要用亍组织内部特定职位候选人的确定（1）计划范围。（2）每个关键职位上的接替人选，（3）评价接续人员，分成不同等级。适合对管理阶层的接班人员进行安排时使用。 市场调查预测法对组织外部人力供给预测，是组织的人力管理人员组织或亲自参与市场调查，并在掌握第一手劳劢力市场信息资料基础上，经过分析和推算，预测劳劢力市场的发展觃律和未来趋势 人力资源需求预测步骤： 1核查（内部存量）2了解组织人力资源调整情况。（现在和未来的调整）3汇总。内部人力资源供给预测。4市场调查统计外部供给，将主要的影响因素列出来。包括：国家有关的就业政策和法规，全国范围内该行业的人才供需状况，组织所在地区的劳动力市场状况，组织对人才的吸引程度等。5编制组织外部人力资源供给预测。6编制组织人力资源供给预测。汇总内外部人力资源供给预测，迚行编制。 人力资源需求预测方法 现状规划法它假定人力在一定觃划期内不变，即如果保持原有的生产和技术不变，人员的配备比例和总数能适应预测期内人力需要。只需对现有人员晋升、降职、退休等情况迚行测算统计，然后准备人员调动。经验预测法根据以往的经验对人力需求预测。对过去经验的收集和把握，保持原历史档案，搜集过去变化的人员数据，综合考虑多人的经验来作出人力资源需求情况预测。 情景描述法适用亍组织处在变化的环境当中，组织的结构正在发生着改变，根据组织的战略目标和发展的仸务方向，对影响人力相关因素分析、整理和综合考虑，根据不同情况，做出集中人力需求的备选方案。德尔斐法 1.是要求预测的专家不能互相讨论或交换意见2各位专家以书面形式提出各自对组织人力需求的预测结果3对观测结果迚行统计综合，然后将综合结果反馈给各位与家，以迚行下一轮的预测。（4）反复。。。。最终得出大家都认可的一个结论，缺点：凭借的是与家的经验，因此缺少客观性。 3．人力资源需求预测的步骤： 1对现有人力资源情况测评，缺编和超编，称职2协商讨论，得出现实需求。3将实现组织发展觃划和目标的仸务落实到各部门，确定工作量。4根据各部门具体工作仸务的增长，确定各需要增加的人员，得出未来需求。5根据历史数据和对未来可能会出现情况的预测，预测未来可能出现的退休、离职人员，得出未来流失人力资源需求。6对现实需求、未来需求和未来流失人力需求汇总统计，即整体人力需求预测。人力资源供需失衡的种类及对策 a. 供大于求，对策：开拓新的业务方向，扩大需求；通过撤销、合并臃肿机构，减少冗员，提高人力利用率；利用优惠措施，鼓励员工提前退休和内退；加强培训，增强其择业能力，为员工自谋职业提供便利。 b. 供不应求，对策：通过内部调剂，进行内部人事调动；通过外部招聘新职员；通过激励和培训来提高员工业务技能，以及改进工艺设计来调动员工的积极性，提高劳动生产率，从而减少对人力资源的需求。 c. 人力资源供求总量平衡，结构不平衡，对策：只能通过内部的人员调动来调整这种结构不平衡的状况。解决问题的关键在于各部门对人力资源要有准确的需求分析。 (1)在案例1—1中，如果让你参不制定这仹人力资源觃划，还需要哪些信息来支持你的决策？ 答：a.企业的经营战略和目标；b.核查现有人力资源现状，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布情况。 c.企业组织结构的检查与分析； d.根据职务说明书，核查人员素质及与岗位匹配情况。e.相关行业及地区劳动力市场状况，国家政策 f.公司业务发展增长率 列出影响人力资源觃划编制的主要因素。 答（1）企业内部因素：a.企业战略目标和工作仸务的变化 b..组织形式的变化 c.企业最高领导层的理念d.员工构成结构和胜仸素质的变化 （2）企业外部因素： a.劳劢力市场供求关系的变化， b.政府相关政策的变化， c.行业发展状况。
第1章供应链基本架构 1供应链主要特征： a 复杂性 b 动态性 c 面向用户需求 d 交叉性 2供应链基本类型： ①稳定的供应链和动态的供应链 ②平衡的供应链和倾斜的供应链 ③物理有效性供应链和市场反应性供应链 ④推动是供应链和拉动是供应链 3供应链设计考虑的因素： ⑴市场覆盖目标：①顾客购买行为②分销类型(密集分销，选择性分销，独家分销) ⑵产品特性：(产品寿命周期，提前期，服务的市场标准) 第2章物流理论 1我国的物流状况主要体现在以下三个方面 ①现代物流的发展开始得到重视 ②工商企业开始重视物流管理 ③旧式运输、仓储及货物代理企业逐步向物流企业发展 2物流的定义：以最小的总费用，按用户要求，将物质资料从供给地向需要地转移的过程 物流包括：社会物流和企业物流 3物流的功能： ① 物流网络(由固定的物流设施组成的具有物流能力的物理结构) ②运输和存储 ③包装，配送和流通加工 ④信息处理和集成 4物流的作业流程 ⑴生产领域的物流作业：①进货物流②生产加工物流③出货物流 ⑵流通领域的物流作业：①批发企业的物流过程②零售领域的物流过程③生活领域的物流5供应链管理的战略思想：是要通过企业与企业之间的有效合作，建立一种低成本、高效率、响应性好、具有敏捷性的企业经营机制，产生一种超常的竞争优势 6物流管理战略框架 ⑴第一层：全局性的战略(满足组用户需求) ⑵第二层：结构性的战略(渠道设计，网络分析) ⑶第三层：功能性的战略(物料管理，运输管理，仓储管理) ⑷第四层：基础性的战略(组织系统管理，信息系统管理，政策与策略，基础设施管理) 第3章市场营销管理 1真正掌握消费者的需求，可以从四个方面着手 ①寻找市场上未被满足的需求 ②倾听客户的意见 ③持续不断地的接近客户 ④品质由客户决定 2效率与效果的不同：效果是企业提供的价值能满足客户的期望的程度；效率是企业提供价值所需要的销售的角色：达成企业今日的业绩，赚取“今天的报酬” 营销的角色：企业为了明日的报酬，不断地摸索、探求，追求持续的成长 3营销的终极目的：好的营销能促使日常的销售业务变得异常轻易，因为营销的理想状态将会导致客户处在预备购买的状况下，所需要做的只是使产品及服务更易于取得(使销售成为不必要) 4供应链营销具有的特点： ①供应商与客户之间相互作用的重点正在从交易转向关系 ②供应链营销的重点在于有利于客户和客户群自始至终实现价值最大化 ③供应链营销战略重视与几个关键“市场”建立和扩展关系 ④质量、客户服务和市场营销是紧密联系的，然而对他们的管理往往各自单独进行，供应链营销把这些因素集合起来使之更加联系紧密5企业选择目标市场的步骤： ①锁定目标市场 ②选择目标市场 ③决定目标市场 4产品生命周期与营销策略 P61--63 ⑴导入期(①快速略去策略②缓慢略去策略③快速渗透策略④缓慢舌头策略) ⑵成长期(①改进产品品质②促销建立消费者对品牌的特殊偏好③积极开拓不同的营销渠道④适当时机降低价格) ⑶成熟期(①市场修正策略②产品修正策略③营销组合修正策略) ⑷衰退期(①维持现状②收割③撤资④剔除) 5市场地位与营销策略 ⑴市场领导者(①整体市场拓展策略②保护市场占有率策略③拓展市场占有率具体做法：①塑造独特的形象与地位②推出新产品或新品牌③掌握配销渠道) ⑵市场挑战者 ⑶市场追随者(①紧密追随②模仿③适应) ⑷市场利基者(①产品形态游击战②高价位形态游击战③机动形态游击战) 6价格策略 ⑴现有产品价格策略：①价格维持②价格下降③价格提高 ⑵新产品的定价策略：吸脂性定价，渗透性定价 、管路敷设技术通过管线敷设技术，不仅可以解决吊顶层配置不规范问题，而且可保障各类管路习题到位。在管路敷设过程中，要加强看护关于管路高中资料试卷连接管口处理高中资料试卷弯扁度固定盒位置保护层防腐跨接地线弯曲半径标高等，要求技术交底。管线敷设技术中包含线槽、管架等多项方式，为解决高中语文电气课件中管壁薄、接口不严等问题，合理利用管线敷设技术。线缆敷设原则：在分线盒处，当不同电压回路交叉时，应采用金属隔板进行隔开处理；同一线槽内，强电回路须同时切断习题电源，线缆敷设完毕，要进行检查和检测处理。、电气课件中调试对全部高中资料试卷电气设备，在安装过程中以及安装结束后进行高中资料试卷调整试验；通电检查所有设备高中资料试卷相互作用与相互关系，根据生产工艺高中资料试卷要求，对电气设备进行空载与带负荷下高中资料试卷调控试验；对设备进行调整使其在正常工况下与过度工作下都可以正常工作；对于继电保护进行整核对定值，审核与校对图纸，编写复杂设备与装置高中资料试卷调试方案，编写重要设备高中资料试卷试验方案以及系统启动方案；对整套启动过程中高中资料试卷电气设备进行调试工作并且进行过关运行高中资料试卷技术指导。对于调试过程中高中资料试卷技术问题，作为调试人员，需要在事前掌握图纸资料、设备制造厂家出具高中资料试卷试验报告与相关技术资料，并且了解现场设备高中资料试卷布置情况与有关高中资料试卷电气系统接线等情况，然后根据规范与规程规定，制定设备调试高中资料试卷方案。 、电气设备调试高中资料试卷技术电力保护装置调试技术，电力保护高中资料试卷配置技术是指机组在进行继电保护高中资料试卷总体配置时，需要在最大限度内来确保机组高中资料试卷安全，并且尽可能地缩小故障高中资料试卷破坏范围，或者对某些异常高中资料试卷工况进行自动处理，尤其要避免错误高中资料试卷保护装置动作，并且拒绝动作，来避免不必要高中资料试卷突然停机。因此，电力高中资料试卷保护装置调试技术，要求电力保护装置做到准确灵活。对于差动保护装置高中资料试卷调试技术是指发电机一变压器组在发生内部故障时，需要进行外部电源高中资料试卷切除从而采用高中资料试卷主要保护装置。
《人力资源管理系统》需求分析报告 1.需求获取及分析 1.1业务需求 随着计算机技术，网络技术和信息技术的发展，现在的办公系统更加趋于系统化，科学化和网络化，网络办公自动化系统是计算机技术和网络迅速发展的一个办公应用解决方案，它的的主要目的是实现信息的交流和信息共享，提供协同工作的手段，本系统对公司的人力资源进行管理，为人力资源管理人员提供一套简单的操作，使用可靠，界面友好，易于管理和使用的处理工具，对人力资源各种数据进行统一管理，避免数据存取，数据处理的重复，提高工作效率，减少数据处理的复杂性。 1.2用户需求 人力资源管理系统在企业中起着通行桥梁的作用，通过与其它的各个管理系统模块的信息连接，将整个企业有机、高效地带动起来，使得企业各个方面的工作因人力资源管理系统的高效、简便而更加顺利。 企业方面： 可以有效的进行对职工信息管理；增加、删除、修改员工信息；薪金发放；考勤以及招聘等工作。 职工方面： 每个职工都可以对自己的信息进行查看，查询薪金发放情况以及职称评比情况。 1.3功能需求 本系统的实现的功能主要划分为：
A.信息输入模块 B.用户查询模块 C.系统维护模块 D.系统输出显 示模块 E.考勤模块 F.招聘模块 本系统是一个集多项功能于一身的集成应用系统，用户只有按照提示信息，使用鼠标和键盘录入相应的信息内容即可完成所需的功能。本系统所有的提示信息均为中文显示，以方便用户的使用。 系统的主要功能有： A.信息输入模块：包括普通职工用户和管理员用户通过网络的输入登录条件和查询条件等操作。 B.查询模块：根据普通职工用户输入的查询条件（职工号）对系统所保存的记录内容（工资和奖金等）进行查询检索。 C.系统维护模块：包括对维护人员的个人信息密码的修改、数据库的及时更新，添加和过期记录增删以及对本系统的使用访问情况查询统计等维护工作。 D.系统输出显示模块：对查询到的数据集进行显示反馈，并多大量的数据进行分页显示；对普通职工用户输入的查询条件进行过滤判断，对错误的条件，进行反馈提示；同时对管理员的所有维护操作的成功与否进行反馈。 E.考勤模块：对员工上下班打卡情况以及出勤情况进行记录，汇总。 F.招聘模块：显示招聘信息并进行及时的更新。 1.4非功能需求 1.系统必须严格按照设定的安全权限机制运行，并有效防止非授权用户进入本系统
人力资源需求预测的常用方法 1.管理人员判断法 管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直接，自下而上确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。 2.经验预测法 经验预测法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。 由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测人员需求，要注意经验的积累和预测的准确度。 3.德尔菲法 德尔菲法（Delphi Method）是使专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3~5次之后，专家们的意见即趋于一致。 这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理；可以是企业内部的，也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。 4.趋势分析法 这种定量分析方法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断出未来人力资源的需求。 选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个
因素至少应满足两个条件： 第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关 第二，所选因素的变化必须与所需人员数量变化成比例。 有了与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。 在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。 所谓回归分析法，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测未来人力资源的需求。但此过程比较复杂，需要借助计算机来进行。
1、人力资源需求预测的方法 （1）主观判断法：根据管理人员过去的经验和直觉，根据每一产量增量估算劳动力的增量；一般用于短期预测；适用于规模小、结构简单的组织结构。 （2）微观集成法a自上而下：高层管理者先拟定组织的总体用人目标和计划，然后逐级下达到各职能部门，将意见汇总后反馈回高层，修正后公布。b自下而上：组织中各部门根据本部门的需要预测将来某时期内对各种人员需求量，由人力资源部进行横向和纵向的汇总，最后形成总体预测方案。适用于短期预测和生产比较稳定的企业。 （3）德尔菲法(Delphi Method)也称集体预测法，是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。方法：①在企业中广泛地选择各个方面的专家；②主持预测的人力资源部门要向专家说明预测对组织的重要性，确定关键的预测方向，解释变量和难题，并列举预测小组必须回答的一系列有关人力资源预测的具体问题；③采用寄发调查表或问卷的形式,以不记名的方式征询专家们（通常10-12人）对问题的看法。专家各自独立提出自己的意见；④第一轮预测后，收集、汇总专家意见，并将这一综合结果反馈给他们；⑤重复上述步骤3-5次，让专家们有机会修改自己的预测并说明原因，直到意见趋于一致.（4）工作研究预测法（工作负荷法）通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的职工需求。 （5）转换比率分析法：首先估计组织所需要的具有关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。经营活动业务量=人力资源数量*人均生产率。缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计； （6）回归预测法：一元线性回归法：以时间或产量等单个因素作为自变量，人力数为因变量，假设过去的人力增减趋势不变，预测未来的人力数。多元线性回归法：将多个因素作为自变量，找出人力资源需求随各因素的变化趋势，推测出人力需求的未来量。 人力资供给预测的方法：内部人力资源供给预测方法 1、人力资源信息库：技能清单（管理才能清单） 技能清单是根据企业管理的需要，集中收集反映员工工作记录和工作能力特征的记录。 特点：以人为出发点。 2、人员核查：对现有人员的数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，掌握组织可供调配的人力资源拥有量及利用潜力，以此评价不同种类员工的供给状况。 特点：以职位为出发点。 内容：（1）对企业的工作职位进行分类，划分职级；（2）确定各职位和职级的人数；（3）结合人事调整，做出人力资源供给预测。 3、人员接替法：根据绩效考核的结果确定关键职位的内部侯选人。 特点：以关键职位和关键员工为出发点。 步骤：确定预测所涉及的工作职位；确定每个职位上的接替人选；评价接替人选的工作绩效；了解接替人的职业发展需要，并引导将个人的职业目标与组织目标结合起来。 4、马尔可夫转移矩阵：根据过去人事变动的规律，来预测未来的人事变动趋势。 假定条件：组织内部员工流动模式和流动比率会在未来大致重复。 基本思想是：找出过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势。可以通过历年数据来推算每一种工作中人员变动的概率，就可以推测出未来的人员变动（供给量）情况。将计划初期每一种工作的人员数量与每一种工作的人员变动率相乘，然后相加，即得到组织内部未来劳动力的净供给量。
供应链的概念、类型和结构 任何一个企业都不能孤立地生存，它需要市场、企业以及人的支持。这些市场、企业和人联系在一起，上下环节之间表现为供给与需求的关系，从而形成了一条长长的供应链。事实上，供应链是早已客观存在的的事物。 一、供应链的概念 （一）供应链概念认识的发展过程 供应链（Supply Chain）的概念经历了一个发展过程。早期的观点认为供应链是制造企业的一个内部过程，它是指将采购的原材料和收到的零部件，通过生产的转换和销售等过程传递到企业用户的一个过程。传统的供应链概念局限于企业的内部操作，注重企业的自身利益目标。 随着企业经营的进一步发展，供应链的概念范围扩大到了与其它企业的联系，扩大到供应链的外部环境，偏向于定义它为一个通过链中不同企业的制造、组装、分销、零售等过程将原材料转换成产品到最终用户的转换过程，它是更大范围、更为系统的概念。美国的史迪文斯(Stevens)认为:“通过价值增值过程和分销渠道控制从供应商的供应商到用户的用户的流就是供应链，它开始于供应的源点，结束于消费的终点。”这种定义注意了供应链的完整性，考虑了供应链中所有成员操作的一致性。 现代供应链的概念更加注重围绕核心企业的网链关系。如核心企业与供应商、供应商的供应商乃至与一切前向的关系，与用户、用户的用户及一切后向的关系。此时的供应链的概念形成为一个网链的概念，像丰田、耐克、尼桑和麦当劳等公司的供应链管理都是从网链的角度来实施的。 （二）供应链的含义 英国著名物流专家马丁·克里斯多夫(Martin.Christopher)教授在《物流与供应链管理》一书中对供应链进行了如下定义:供应链是指涉及将产品或服务提供给最终消费者的过程和活动的上游及下游企业组织所构成的网络。比如，衬衣制造商是供应链的一部分，它的上游是化纤厂和织布厂，下游是分销商和零售商，最后到最终消费者。按此定义，这条供应链上的所有企业都是相互依存的，但实际上它们却彼此并没有太多的协作。这种供应链仍然是传统意义上理解的供应链。 供应链是社会化大生产的产物，是重要的流通组织形式和市场营销方式。它以市场组织化程度高、规模化经营的优势，有机地联结生产和消费，对生产和流通有着直接的导向作用。供应链是由所有加盟的节点企业所组成的网链结构，每个企业就是一个节点，节点企业与节点企业之间是一种供需关系，其总目的是满足最终用户的需求。 所谓供应链，是指产品生产和流通过程中所涉及的原材料供应商、制造商、批发商、零售商以及最终消费者组成的供需网络，即由原材料获取、物料加工和制造直至将成品送到用户手中，这一完整过程所涉及的企业和企业部门组成的网络。这个概念强调了供应链的战
企业人力资源供给与需求平衡的分析 企业人力资源供求达到平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的 目的。企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。 一、企业人力资源供求平衡 企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡，高职务需从低职务者中培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等。企业应依具体情况制定供求平衡规划。 二、企业人力资源供不应求 当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。 1．将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 2．如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘 计划。 3．如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。 4．提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。 5．制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 6．制定聘用全日制临时用工计划。 总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 三、企业人力资源供大于求 企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。解决 企业人力资源过剩的常用方法有： 1．永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。 2．合并和关闭某些臃肿的机构。 3．鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按 正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退休。 4．提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准
人力资源需求预测 人力资源需求及其确定，这是人力资源规划的基础性概念。弄清这些概念的含义是很重要的。下面分别对它们作出解释。 ·人力资源需求。人们资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。所谓总量需求，是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量，这个总量可按照数量、质量和结构来分析和划分。所谓个量需求，则是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量，同样可以按照数量、质量和结构来分析和划分。 ·人力资源需求的确定。人力资源需求的确定包括两个方面，即单个组织人力资源需求的确定和整个社会人力资源需求的确定。对一个组织而言，人力资源需求的确定与整个社会的需求确定是有所不同的，一般应用“边际生产率理论”来确定。该理论认为，企业对劳动力的需求的确定，不只是根据工厂生产产品的需要，还要根据对增加动力所花费的成本和期望所能增加收入之比较。这说明，由于增加动力所带来的利润大于为其所支付的成本，因而，只要劳动力的边际收（MPR）大于劳动力的边际成(MLC)，企业就会增加劳动生产率。边际生产率理论的核心是要把某种生产要素的边际收入同它的边际成本进行比，并且是以追求最大限度的利润为基本前提和出发点的。但是，这个主要适用于企业组织，而对于非物质生产组织来说，则很难使用这个理论来确定人力资源的需求。对于非物质生产部门而言，人力资源需求的确定一般取决于组织的性质、职能、规模及发展目标等因素。 一个国家，乃至整个社会人力资源无原则求的确定，一般应考虑：（1）确定一个国家人力资源无原则求的基础，即现有人力资源的投入状况。（2）根据一个国家未来发展的需要来确定人力资源的需求。（3）把国家对特殊人才的需求作为人力资源需求确定的依据之一。（4）充分考虑需求与人力资源供给的平衡问题。 人力资源需求预测具有如下特点： ·科学性。人力资源无原则求预测通常是根据以往的资料，按照一的科学程序，运用一定的科学方法及逻辑推理等手段，对人力资源未来发展的趋势作出的分析。预测所获取的有关未来事件的各种可能性的现象、结果和水平等信息，反映了人力资源与诸相关因素相互联系和制约关系，它基本上是人力资源发展的规律性的反映。 ·近似性。由于事物的发展并不是简单的重复，总要到各方面不断变化的因素的影响，这使得人力资源需求预测的结果总会与将来事件发生的实际结果存在一定的偏差，预测的数值仅仅是一个近似值，因此，预测具有近似性。 ·局限性。预测对象的许多因素往往受到外部各种因素变化的影响而带有一定的不确定性，并常常有随机性，这就使人力资源预测具有局限性。不仅如此，由于在建立预测模型时简化了一些因素和条件，致使预测结果往往不能表达事物发展的全貌。因此，预测的结果对事物性质的表达难免产生一定的局限性。 人力资源需求预测的原则 人力资源需求预测的活动不能忽略如下原则： ·科学性原则。坚持运用科学方法来实施预测。 ·实用性原则。从本组织的实际需要出发，考虑到本组织人力资源发展的合理速度、结构和规模，努力使预测既符合科学要求，又方法简便，易于操作，经济实用。 ·连贯性原则。把未来的发展同过去和现在联系起来。 ·相关性原则。人力资源需求时不时的变化像任何事物一样，也存在诸多相关的因素，诸如经济发展目标、组织发展的规模、可能的投入、政府的方针政策、社会及经济的发展等等。进行人力资源需求预测，不能不考虑诸种相关因素，诸如：
第四章旅游需求与供给 重点概念 旅游需求弹性旅游需求对于各种影响因素变动的反应程度 简答题 1.旅游供求之间存在哪些矛盾？ 答：1）旅游供给与需求在数量方面的矛盾，主要表现在旅游供给或旅游及带能力与旅游总人次上的矛盾。 2）旅游供给与需求在质量方面的矛盾，主要表现为旅游者的心理预期与实际旅游供给之间的差距。 3）旅游供给与需求在结构方面的矛盾，是指旅游供求在构成上不适应。这种不适应表现在多方面，集中表现在：旅游供给的内容和项目与旅游需求不相适应；旅游供给的档次和级别与旅游需求不相适应；旅游供给的方式与旅游需求不相适应。 4）旅游供给与需求在时间方面的矛盾。旅游需求在时间上的指向性和集中性与旅游设施的常年性和均衡性形成了很大的反差，造成某一地的旅游产品在一段时间内供不应求，而在另一段时间内则供过于求，形成所谓的旅游旺季和旅游淡季。 5）旅游供给与需求在空间方面的矛盾，主要表现为旅游供求在地狱空间上分布失衡，即有的旅游地供大于求 2.如何调节旅游市场上的供求矛盾？ 答：1）技术性措施。主要包括两种：一食制定科学的旅游规划，二是进行有针对性的旅游促销。旅游规划包括：旅游市场调查、旅游需求预测、旅游资料开发、旅游设计布局、旅游人力资源开发等。 2）经济手段。经济手段是国家用于调节旅游经济活动的各种与价值形式有关的经济杠杆，主要有财政、税收、价格、信贷、利率和工资等，其中较为重要的是税收政策和价格政策。税收政策涉及几个方面：一方面是直接面向旅游企业的税收政策，一方面是面向旅游者的税收政策，还有一方面是面向具体旅游地区的税收政策。价格政策这要是指旅游地的政府在价值规律自发作用的基础上，采取不同的价格政策，达到对旅游供求均衡进行调控的目的。常见的价格策略有地区差价、季节差价、优惠价、上下限价等。另外，国家通过财政拨款、建立旅游发展基金、信贷、利率等经济杠杆，也可以调节旅游供给的规模和结构，促进旅游业在各地区间的均衡发展。 3）法律手段。通过立法的形式，规定旅游需求行为主体所享有的各项权利，并对旅游供给过程中的各种侵权行为予以制裁，是旅游需求主体能够放心消费，一定程度上也有助于调节旅游市场上的供求关系。 论述题 1.结合实际，谈谈旅游供求矛盾的运动。 答：旅游供给与旅游需求各自以对方的存在作为自身存在与实现的前提条件，而由于旅游供求双方利益的不同，决定了旅游供给与旅游需求必然又是矛盾，所以，供给与需求就产生了矛盾。总而言之，旅游市场上供求矛盾的本质就是供给与需求能否相互适应、相互协调的矛盾。在旅游市场上，平衡是相对的，有条件的；不平衡是绝对的，无条件的。旅游供给与旅游需求彼此之间要求互相适应，并表现出供求从不平衡到平衡，再由平衡到不平衡的循环往
.WORD. 格式. 我国供应链管理的现状及发展 趋势
班级： 07040601 学号：01 姓名：刘宁
我国供应链管理的现状及发展趋势 【摘要】供应链管理(suppIy Chain Manegement )是社会化大生产的产物，是重要的流通组织形式和市场营销方式。本文从概念入手对供应链管理及战略意义进行分析和探讨，并在此基础上分析我国供应链管理发展的现状及趋势。【Abstract 】Supply Chain management (suppIy Chain Manegement) is the product of mass production, it is important to the circulation organization form and way of marketing This article obtains from the concept of supply chain management and strategic significance were analyzed and discussed, and based on the analysis of supply chain management in our country present situation and trend of development 【关键词】供应链供应链管理发展现 状 趋势 【Keyword 】suppIy Chain suppIy Chain Manegement Developement tendency 所谓供应链，是指产品生产和流通过程所涉及的原材料供应商、生产商、批发商、零售商以及最终消费者组成的供需网络。即由物料获取、物料加工，并将成品送到用户手中这一过程所涉及的企业和企业部门组成的一个网络。供应链是社会化大生产的产物，是重要的流通组织形式和市场营销方式。它一市场组织化程度高、规模经营的优势，有机地连接生产和消费，对生产和流通有这直接的导向作用。 供应链管理就是在商品供给的链条中，企业间就商品在流通过程中发生的各种管理活动，加强相互间的合作，形成战略联盟，通过信息的共有化、需求预测的共有化等等，来实现物流机能的分担，实现商品流通全过程的效率最大化。 供应链管理时人们在认识和掌握了供应链各环节的内在规律和相互联系的基础上，利用管理的计划、组织、指挥、协调和激励职能，对场频生产和流通过程中各环节所涉及的物流、信息流、资金流、价值流以及业务流进行的合理调控，以期达到最佳组合，发挥最大效率，迅速以最小的成本为客户提供最大的附加值。供应链管理是在现代科技促进产品积极丰富的条件下发展起来的管理理念，它涉及各种企业及企业之管理的方方面面是一种跨行业的管理，企业间作为贸易伙伴，为追求共同经济利用的最大化而共同努力。