如何做好一个面试官
一、面试前，科学设计面试问题
在准备面试问题时，
应该注意三点：
第一，
首先要对目标岗位进行深入的分析，
找出该
岗位的核心胜任特质；
第二，
提问要紧紧围绕核心胜任特质；
第三，
这种提问关键是让应聘
者讲述行为性事例。
二、面试时，要把握面谈的技巧
1
、注意事例的行为性
应聘者所讲述的不一定就是行为事例，
有可能是他个人的想法或书本理论。
非行为事例
主要有以下三种类型：
(1)
含糊事
(2)
主观事例
(3)
道理事例。
对于面试中出现的这些非行为事例，面试官应该具有敏锐的眼光，能够将其识别出来，并且，还应有相应的方法将应聘者的讲述引回到行为性事例中来。
2
、注意行为事例的完整性
即情境
(Situation)
、任务
(Task)
、行动
(Action)
、结果
(Result)
，即“
STAR
”
。情境，
情境，是事例发生的背景、环境；任务，是在一定情境下所要达到的目标；行动，是为达到该目标所采取的具体行动；结果，包括积极的和消极的结果。
面试官面试中应避免两种错误：
a
理论性提问、
b
诱导性提问。
为了避免以上两种错误，面试官的提问应更多地以“能不能”
、
“有什么”开头，以此来对具
体的行为事例进行提问。
三、面试后，客观的评判
经过一场面对面的面试后，
最后一步工作也是最重要的工作，
是将各种信息进行整合，
做
出对应聘者职位胜任力的判断。
科学的做法应该是：
在面试过程中对应聘者的各项胜任特质做出评价，
并做好记录，
最
后的评判是根据对该面试记录的客观评定基础上做出的。因此，面试记录是非常重要的。具体面试过程
一、组织面试之前的准备工作
面试官在面试之前，首
先应该明确企业需要招聘什么样
的人？做什么样具体的工作？等。
不同的职位有不同的要求，
但是对应聘者的要求有一些是
共同的，
譬如应聘者仪表的整洁，
口语表达能力，
性格的乐观自信向上等。
面试官在认
真阅读岗位说明书后，
还有一项不能忽视的工作，
即面试官期望从这次面试中得到关于求职
者的哪些信息？
只有事先确定面试想达到的效果，
才能在实际的面试过程中，
有针对性的去
收集信息。
面试官从应聘者处得到的信息可以分为三类：
工作背景
/
教育背景
/
资历
/
技
能
——应聘者广泛的、一般的背景。了解这一类信息可以直接从求职者的简历中获取。
具体的经验——应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。
关于应聘者资历的了
解应该是面试过程中的要点。
兴趣
/
动机
——应聘者想从工作、组织和工作地点中得
到什么。
在面试的过程中，
面试官应记录下这些信息并要求应聘者用实例一一说明。
接
下来你的任务是回顾从招聘表、
简历、
电话考察等来源得到的关于应聘者的信息。
在这一步，
面试官可以记下应聘者过去的工作和经验中你不清楚的部分，
或者使你想进一步了解的部分。
比如说求职者工作经历中的断层部分。
面试官在背景回顾方面应尽量不要浪费时间。
可以集
中精力与应聘者的教育和工作史中近期的、显著的以及与目标工作类似的方面。。
当应聘者
谈到他以前工作中令他满意和不满意的地方时，
注意那些有助于评估其工作合适度、
组织合
适度以及地点合适度的信息。
二、面试官应了解的面试流程
1
、握手、自我介绍
面试官主动握手
,
这是
面试的第一步
，
接下来就是双方落坐，
面试官进行自我介绍
。
面试官的开场白一般不要超
过两分钟。
一般包括以下内容：
欢迎应聘者，
告诉他你的名字和职位，
明确表示你欢迎应聘
者来应聘本单位的某项职位。
赞扬应聘者的经验和成就，
表示你一直想进一步了解他。
感谢
应聘者安排时间来面试。
解释面试的目的
，告诉应聘者：面试是双方深入了解的机会
。
有助你进一步了解应聘者的背景和经验。
有助于应聘者了解应聘的职位和组织。
描述面
试计划，告诉应聘者你将：回顾应聘者的工作和经验，然后问他在过去的工作
/
经验中做过
的事情的实例，
以及他是如何做到这一点的。
提供有关信息，
并回答应聘者提出的有关
职位和组织的问题。
可以简单介绍一下公司概况、
职位要求以及公司的基本工作规范
。
在
面试过程中做纪录。你可以向应聘者解释纪录只是为了帮助你以后能记住面试的细节。
简要描述工作说明。
把话题转到主要背景了解部分，
告诉应聘者你将开始回顾了解他的背景
情况，
要告诉他在了解他的背景概貌后，
你将主要会问他更详细的信息。
这将使应聘者大致
明白你想要的信息的详细程度。
2
、面试提问
而后转入面试正题。对于简历表
上的疑点，
事先要列出面试问题。
对此，
面试前面试官一定要认真细致地阅读求职表，
努力
找出求职者的疑点。提问疑点的目的就是设法搞清事实真相。一般来说，疑点有以下几条：对于职位要求的提问，
是面试的重点。
事先，
面试官要根据每一项职位要求列出对应的
问题问题不必太多，
2
、
3
个即可。
这样，
多项职位要求的问题累计起来可以达到
10
个左右。
耗时也不要太长，
大约
15
－
20
分钟。
对于职位要求的提问，
要满足
STAR
原则，
即每个
问题都要涵盖情形（
SITUATION
）
、任务（
TASK
）
、行动（
ACTION
）和结果（
RESULT
）
。
例
如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形（
SITUATION
）之下取得成功的。为了完
成工作，有哪些工作任务（
TASK
）
，为了完成这些任务采取了哪些行动（
ACTION
）
。最后，
我们才来关注结果
（
RESULT
）
。
3
、
结束面试
当你觉得应该结束本次面试的时候，
你可以这样告知应聘者：
“
您还有什么问题要问吗？
”
。
询问应聘者一些缓冲问题，
如
“给你
两分钟，请你仔细考虑，你还有什么优点我们没有谈到？”等，利用缓冲问题时间，回顾记录。
最后告知应聘者招聘的以下步骤，并且感谢应聘者。
三、面试官应知道的面试技巧
1
、行为面试法
行为事件面试（
Behavioural
Event Interview
，简称
BEI
）是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。
正如一个经常迟到的人，
下次开会还会迟到一样。
面试考官
提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，
通过了解他过去经历中的一些关键细节，
来
判断其能力，
而不要轻信他自己的评价。
行为面试法的另一个假设前提是：
说和做是截
然不同的两回事。与应聘者自称“通常在做”
“能够做”的事情相比，其过去实际的所作所
为更为重要
。
面试官要了解应聘者过去的实际表现，
而不是取得未来表现的承诺
。
如果应聘
者说：
“我总是积极主动地从事各种工作。
”
这句话说明应聘者确实做了些什么吗？什么也说
明不了——
除非应聘者能举出某个工作的具体例子，
详细地说明他所担负的责任
，
面试
考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。
它是指应聘者描述自己在具体情景下的言行，
包括背景情况，
应聘者采取的行动以及结果等。
在应聘者回答的时候，
要注意那些与行为无
关的回答。与行为无关的回答指
理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。
如面试问题是：
请告诉我一件最近你在工作中与他人共同解决问题的事。与行为无关的回答一般是这样的：“这样的事情是很多的，
我基本上都是和同事一起完成工作的。
我这个人不会和同事发生争
执，
基本上都是大家一起做，
也没有什么矛盾。
有时我们也会加班，
大家在一起是比较愉快
的……”非行为事件的描述中，会出现较多内容空泛、含糊不清、指代不准的词语：应该、我会、我想、可能、经常、有时、我们、每个人、大家……
当遇到这样的词语时，面试
人员要进行引导，比如追问：
“
这件事发生在什么情况下？与你一起工作的是什么人（进一
步了解其合作的动机）
？你当时承担什么职责？你们采取什么方式工作？在这一过程中你们
对问题的看法有没有不同
（深层次的了解）
？任务完成后，
你的合作者如何评价你？”
具
体来讲，
行为面试法有几个技巧需要注意：
●引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报
告。
一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，
就提出问题请其详细介绍。
因为这些时间上的
“空
白点”往往是应聘者最不想为人所知的“软肋”
，一般都是比较失败或潦倒的经历。
●如果
应聘人员在叙述中
提及“我们”
，
一定要问清楚“我们”是指谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，
甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。
如：
“您是如何作出那个决定的？”
或
“您当时是怎么想的？”
●如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，
就要暂时停止发问
直到他平静下来。
比如有些应聘者的职业经历很坎坷，
在回忆过去的经历时，
有可能会流泪。
●不要过多地重复应聘人员的话，
一是得不到新的信息，
二是很可能被应聘人员理解为一种
引导性的提问。
●行为面试中所提的问题，
都是从工作分析中得到的，
也就是说，
招聘
方应当有的放矢地向应聘者提问。
2
、
情景模拟
针对注重实战的一些岗位，
面试官可以选择情景模拟这种面试方法。
情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。
作为面试过程中的一
个部分，
情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：
有的素质仅靠一般面试无法准确评估。
有的关键素质需要更多的信息。应聘者缺乏工作经验。应聘者从另外的职业刚刚转来。
3
、对动机素质进行面试
招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一
样重要。动机可以分为三类：工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前，引起对工作不满和员工流失的一大主要原因就是
“合适度”
不足。
员工有能力做好工作，
可是因为他
（她）
对有些事情不满意，
所以不愿已做好工作。
动机素质可以帮助面试官考察应聘者的
“合
适度”
工作合适度——一个人能够做好工作，
但可能不喜欢这项工作。
组织合适度
——一个人可能喜欢他
（她）
的工作，
但是可能对企业的管理方式和企业文化不满。
工
作地点合适度——一个人可能对他
（她）
的工作地点不满意。
对动机素质的面试和其它
素质的面试形式上不同，
但也是在收集关于应聘者动机的行为类事例。
为了达到这一点，
你
应该询问具体的动机特征，
包括应聘者满意和不满意的工作
/
角色、
组织和地点分别是什么。
和应聘者的技能和能力实例结合在一起，我们可以更全面地考察应聘者。
四、面试官有可能犯的错误
1
、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性
面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，
而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适
应性。
须知：
工作能力和工作能动性不同。
前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力，
者反映了应聘者的一种主观愿望：
愿不愿以为企业服务。
如果忽视这一点，
可能会出现应聘
者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。
2
、面试官头脑中存有偏见或先入为
主
有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，
但是他
（她）
们却意识不到这种偏见给招
聘本身带来的恶果。
8
、面试官不作记录或很少作记录
有的面试官不做或很少作记
录，他（她）们依赖自己的记忆。这样做的结果往往是他（她）们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清楚了。
3
、面试官做出草率的判断
有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用决策，
但是研究表明：
如
果他（她）们能够继续有计划地收集应聘者的情况，做出的决策无疑会更好。
五、面试官需要注意的关键点
1
、作好笔记
面对众多的应聘者，为了有助于
判断和甄选，
面试官一定要边提问边作好笔记。
为了不使应聘者引起歧义，
你可以这样跟对
方说明做笔记的用意：
“为了有助于我们日后的判断和甄选，面试中，我要做些笔记，请您
不要介意。
”还有一点要注意，笔记本以应聘者不能看清为宜。为此，面试官司应与应聘者保持适当的距离，当然，切不可在膝上作笔记。
如何做好一个
面试官
，是企业中高层管理者都会面对的问题。
有三个方面的把握至关重要，
一是
面试
官要做好面试前的准备工
作；
二是面试过程中的提问和倾听的技巧，
也就是如何熟练运用
面试
方法
。三是判断的标准把握。
进而选择恰当而有效的面试方法。
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1、请你自我介绍一下你自己？ 回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。 2、你觉得你个性上最大的优点是什么？ 回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。 3、说说你最大的缺点？ 回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。 4、你对加班的看法？ 回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。 回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。 5、你对薪资的要求？ 回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。 回答样本一：我对工资没有硬性要求，我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。 回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训，而且我本人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。 回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。 6、在五年的时间内，你的职业规划？ 回答提示：这是每一个应聘者都不希望被问到的问题，但是几乎每个人都会被问到，比较多的答案是“管理者”。但是近几年来，许多公司都已经建立了专门的
怎样做一个合格的校园招聘面试官 面试是通过面对面的交流来考核应试者的一种方法，它普遍的存在于目前的大学生就业市场当中，是大学生应聘过程中的关键一步，是企业能否找到合适的人才的第一步。 校园招聘与其它招聘方式相比，有其独特之处和特殊的困难。首先，招聘者必须在一个比较短的时间里，与大量的毕业生进行面谈，而这些学生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。因此，需要面试考官需要有大量细致周到的准备。 准备 首先，要建立和谐的气氛，欢迎候选人，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如握手、微笑、或谈一两句天气如何？“您今天在来的路上有没有塞车？”等等。在这个与学生近距离互动的场合，企业人员的表现将直接影响到申请人接受组织提供的工作岗位的意愿，个人风度是否优雅，知识是否丰富，办事作风是否干练等因素都直接影响着申请大学生对组织的感受和评价。 然后可以向应聘者推销公司，了解您的推销重点（例如：公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位；企业文化；令人激奋的成长计划；公司的远景；个人发展机会等）。妥善严谨地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对卓越的追求。 一旦求职者放松下来，就要切入正题，介绍面试的目的，所需时间及您建议如何进行，鼓励求职者提问。 技巧 首先让应聘者填一份申请表，申请表上需更详细的个人资料，并特别注明如所填写与事实不符则需接受何种处分。安排作智力、个性测试题，主要测定应聘者的记忆、思考、理解、适应力等，题目设计不宜过多，在15~30分钟完成为宜。题目可采用选择题的方式，立刻评分传下一位面谈者手中。 主持面谈者应为2~3人，业务部门与人事部门一起参与，个别面谈的时间应在40~50分钟，时间过短不宜发现问题。一般来讲，应聘者事先已做了一些准备，警惕性高，根据测试，人的注意力在30分钟之后会下降，才会流露一些比较真实的想法和意图。关键的信息在最后10分钟。主持面谈人要事先做准备，并根据需要变化，要创造和谐气氛，态度和缓，耐心做倾听者，适当做笔记，多听少讲。辅助面谈者是个很好的观察者，注意观察应聘者的举止、音调、变化、回答的态度、姿态反应。 长城国际信息产品（深圳）有限公司人力资源部经理陈震告诉笔者，“我们在面试的时候一般是3-4名主考官和一组同学在一起，通过预先设计的问题来考察应试者的完成情况。一般来讲由一名主考人员负责专门提问，其他的主考人员在一边静静观察。主要观察毕业生在小组中能不能帮助其他同学完成问题，从而判断出该同学是否具有团队合作精神。我们不认为那种千方百计打败小组对手的人是优秀的人，而是认为那些能够帮助其他同学的人才是优秀者，尽管他自己可能没有成功。其实我们要考察的就是他们的团队合作性，他们的心态，一般来讲我们会录用那些乐于助人的人，因为他们知道怎样帮助别人，这正是我们今后的工作中所需要的。“当然，在面试中我们还会注重考察应试者知识结构，也就是常说的那种复合型人才，我们称之为多学科背景。我们喜欢那种理性和感性兼具的人才，因为他们能从不同方面考虑问题，这有助于我们今后事业的发展。 “同时我们在面试时候还会注意观察应试者是否是一个即喜欢遵守规则又具有创新精神的人。喜欢遵守规则，是因为有很多工作是要细心和耐心才能完成的，所以必须要有规有矩。但是工作还是需要创新和激情的，有的时候为了获得不同的结果往往要经历很多不同的尝试。总之，我们要通过面试选拔出那些学有所长又符合我们企业文化精神的员工来。” 而同在深圳的另一家IT公司，则在面试时将应试者的综合素质进行量化考核。他们每一名主考人员都会拿一张表格，对应试者的仪表着装、专业知识、语言表达、思维能力等方面进行细致考核并打分，汇总后得到应试者的综合素质情况，从而决定对应试者的取舍。四川迈普公司也
一个优秀面试官的招聘面试心经 一个优秀面试官的招聘面试心经一、招聘面试犹如相亲如果把招聘面试比喻为相亲，一点也不为过，相亲结婚意味着什么?意味着一辈子的事，意味着相互要共同承担责任。由此推断看人、识人的重要性，相亲之前你一定会通过一些渠道去了解对方的基本情况与特征，自我做出一个初步判断，知道什么是与自己匹配与吻合的。同样的道理，招聘面试前提是我们需要知道企业或部门要什么人，标准是什么?人才的定义又是如何理解与定位? 什么是招聘与面试?我的理解：招聘面试的解释为，招是指通过有效的方法和正确的渠道。聘是要看企业采用哪些亮点吸引人才，比如：薪酬福利、职业发展、文化氛围、公司品牌等等。面就是要看，面对面的看，仔细的看，看什么，一看整体形像，二看沟通表达，三看求职动机。试则指，结合企业实际情况与岗位胜任力的标准提出问题，让人选试着回答与演练，最终得出是否符合企业与该岗位想要的人。 二、面试方法差异化的重要性 面试的方法有多种多样，如：压力&行为面试、结构化面试、半结构化面试、无领导小组讨论、公文筐、情景&角色扮演等等，在企业面试的时候应当根据不同的级别、不同的岗位与性格采取切之可行的面试方法，最终成功率相对会较高。
除了根据不同的岗位类别选择相应的面试方法，还要根据不同的职位层级设定面试重点。 三、考察面试者的几点求职动机 常常遇到一些面试官给我说，现在招聘面试真难做，在面试的过程中很难判断面试者所说的真假，原因何在呢?说到底还是我们没有清晰找到人选的真正求职动机及岗位胜任力要求，所以有些面试官往往被一些面试者所难倒，角色错位，以致面试失败。在求职者通常动机中主要包括： 1、工资待遇是否具有竞争优势 2、公司品牌是否为自己今后的职业发展加分 3、个人职业规划是否能够得到充分满足 4、公司是否具有常能国外出差或培训学习的机会 5、如果单身，公司是否能够找到自己的别一半 6、暂时的工作过渡与跳板 7、交通地点是否离家方便 8、公司能否办理人才落户 9、个人兴趣与爱好是否与岗位匹配 10、欣赏上司的管理风格等等 针对以上求职动机，相信对人选采取相应的面试方法，绝大多数情况下定能得到企业想要的答案。面试判断是一个概率性问题，只有做好对候选人的工作经历、能力、潜力、动机作出一个全面的了解，方可在实质性的面试中提高面试的准确性与概率性。 四、换位思考、学会尊重、提炼与分析问题背后的问题 在面试过程中，我们常常发现面试者在填写个人履历表时，
优秀的面试官常问的问题 经历了好多次的面试，面过别人，也被人面过，也和很多人交流过面试的经验。不过感到遗憾的是，很多面试问题太浅显易懂，对我这样的面试油子很难杀伤！ 这里给大家汇集的问题，是和一些面试高手切磋学到的。如果你是面试官，可以借鉴一下如何提问，如果你是候选人，可以试试如何回答!如果大家感兴趣，我会在后面的文章里讲述这些问题的考察要点和回答策略！ 1、你曾经做过什么来提升你团队的绩效？ 2、你最富有创造性的工作成果是什么？ 3、你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么？ 4、你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？ 5、你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？ 6、你需要提高哪些方面的技能？ 7、发展对你意味着什么？ 8、你如何不断地使你的工作更有价值？ 9、请区别一下你目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展？ 10、你如何定义你的销售成交方式？ 11、如果你愿意的话，请为我主持的这次面试打分，不要有过分的恭维；根据我向你提出的问题，你对我的推销和管理风格有何评价？ 12、底薪对你来说有多重要？ 13、请谈谈你的销售成交比率，也就是说，你在达成一笔交易之前，通常要与多少预期的客户见面？ 14、通常你是如何保持消息灵通，监控员工表现的？ 15、当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属？ 16、你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力？ 17、你在哪些方面是不能和老板达成一致的？上次当他错了而你是正确的时候，你是如何
处理这一情况的？ 18、如果我们录用你，你可以为我们做些什么？我们应该期望在什么时候看到具体的结果？ 19、你需要一个怎样的环境来发挥个人的最大潜能？ 20、你除了致力于本职工作，是否会承担一些超出本职工作范围的责任？ 21、你是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的？ 22、你是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的？
2.5 ■*\ .；小Interview 面试官技巧 很多高速发展的公司存在一种怪问题。一方面大家抱怨由于业务高速发展，人手不够。一方而又因为业务忙而不愿意挤出时间来招人，主官或客观地忽视了招聘工作。 21世纪最贤的是人才。但如何识別人才，招到优秀的人，不是一件容易的事。为了提升主管的招聘能力，最近给他们做了一次简单的培训。于是有了以下的总结。 一，面试的形式。 1.尊重而试者是起码的职业操守面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。同时，尊重对方意味着而试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等而试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在而试开始的时候，一宦要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。 2.破冰，让面试者尽快进入状态 遇到比较内向或者少言寡语的而试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态，正常发挥。这里而有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知逍从何入手。 3.多听少说，但不失控制权 有不少而试官会在而试中不停的发问。这种方式看似十分主动，但其实不一立能从而试者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中，而试官说的比面试者还多，到底是谁在而试谁呢？比较最有效的方法是让而试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。 4.留点时间Q&A 无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试考一个提问的机会，而且要认真应答。前面说过，而试是双向的。如果你希望而试者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在而试你了。不要因为这个过程中的失误而央去你所要的人。即使你决:?k不录取而试考，你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人, 也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。 二，面试中的忌讳 1.不要被简历忽悠了 简历是死的，不一楚能反映出而试者当下的情况。比如简历上写的是需校甲业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明而试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分, 或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。 2.不要对而试者有任何假设 不要对而试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出而试者的问题，给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经脸，有水平，而主动放弃了
如何做一名优秀的技术面试官 一、尊重 在面试之前都会筛选简历，简历上完全不符合工作要求的人就不必浪费彼此时间了。既然给了对方面试的机会，就要尊重彼此的时间。应试者的时间是宝贵的，面试官的时间从某种意义上来说更宝贵。所以不符合条件的简历就不要浪费时间安排面试了。 我们在设计面试问题时，也尽量考虑问题的灵活性，可以让应聘者能进能退，否则容易陷入面试尴尬，我们这些问题的目的不是为了难倒对方，而是为了在答案中寻找个人的知识层次与培养潜力。 二、亲和力 这是需要我们不断提升的交际软技能，对待面试人员，尤其是技术人才，亲和力显示特别重要。因为面试官代表了公司的形象，如果把握得当，某些面试人员可能会因为遇到好的面试官而接受offer。 三、技术实力 在技术面试时，可以根据工作岗位要求，由浅入深提问一些问题，考察应聘者的技术功底、应变能力、表达能力等。一般来讲，要求面试官的技术能力要高于应聘者的技术能力，所以作为技术面试官，需要对日常工作中遇到的技术问题进行不断地积累与总结。 四、面试内容 在面试过程中，要依据工作岗位的能力要求、个人发展潜能、及个人期望等方面进行针对性地交谈，不可毫无忌讳地挖掘应聘者的个人隐私。即使应聘者主动提及的隐私问题，也要严格给予保密。对于校招和社招的面试，在面试内容上要区别对待，特别是非本专业的校招，可以有一些脑筋急转弯、数学逻辑之类的问题，但是在社招时，建议尽量多考查专业方面的知识。 五、善于倾听 面试的目的是让应试人充分展现自己的知识、能力和性格。所以面试官要善于倾听，这一点很重要。应聘者表达的越多，我们就能了解到更多，对应聘者是否适合工作岗位的判断就越准确。 六、中肯反馈 对于面试者，不管是否被录用，在面试结束后，给予中肯的反馈，帮助其成长。有些人可能会因为你给他指引了发展方向而感谢面试官。也有些人会因此对公司留下深刻的印象，虽然在此次面试中没有如愿，但通过个人努力，会持续向同一家公司投递简历，可能在其他部门被录用，日后成为我们的同事。
面试官的素质修炼 要招聘到合适的人才，面试官的素质非常重要。如何做好一名优秀的面试官？需要从以下方面进行修炼。 一、深刻理解工作特征和对人才的要求 熟悉招聘岗位的工作内容，组织关系，工作难点，需要的资源和支持。了解该岗位人员必须的技能、知识、经验、背景资源等。除了必须的条件外，具有什么个性特征的人更适合做好这份工作？为了更好地把握岗位特征与人才的契合，可对照分析以前从事该岗位人员的特征：什么样的人曾经在此岗位上做得很优秀？什么样的人曾经使人失望？ 二、具备招聘岗位所需的专业技术能力 本身具备该岗位所需的主要技能，以便和应聘者进行专业方面的深入交流。如果自身在某具体领域技能欠缺，可邀请资深同事参与。 三、熟悉招聘渠道与流程 招聘不仅仅是面试，它包含了系统的管理过程。经理人有必要熟悉招聘渠道和内部相关流程，以便在执行中更加顺畅高效。比如：撰写招聘说明；按流程申请招聘；提供准确的面试评估；与其他面试官（包括HR）的面试意见反馈。 四、了解公司的企业文化与规章制度 面试官应能向应聘者进行简短的公司概况和文化方面的介
绍，使应聘者对本公司有初步的了解，有助于展示公司魅力、吸引人才加盟。对于应聘者关心的公司制度，尤其是薪资、福利、员工活动、激励机制等方面的制度，可以适时告诉对方。 五、掌握面试的过程与技巧 很多人单纯认为只要自己熟悉业务、熟悉公司，或者凭着“阅人无数”的资历就可以和应聘者有效交流。抱着这种态度的人是有欠谦虚的。面试是一门学问，里面有很多原则性和方法，需要加以掌握并自如应用。否则，可能得不到想要的信息，或者被应聘者某些表象遮蔽了自己的判断。这些技巧包括很多细节，比如：如何开始？如何提问？如何打断对方谈话？如何引导沉默者开口？如何对待特殊的应聘者？如何对待情绪激动者？ 六、良好的个人形象 面试官的形象在一定程度上代表了公司形象。这些形象包括头发、着装、面谈表情、谈话方式、谈话水平、礼仪修养、精神面貌等。尤其有些平时上班不在意外部形象的技术负责人，在面试前要先检查下自己的形象是否得体。以及面谈场所的安排、面试官层级都代表着对应聘者的尊重程度和自身形象。 七、良好的表达能力与判断力 毕竟，面谈双方主要是通过语言的交流进行深入了解的，面试官在提问和回答对方咨询的时候，最好能表达得比应聘者更流畅利索，不要拖泥带水。应聘者可能从你的语言上判断你是否有才，是否值得让自己加盟你的团队。判断力包括对某些信息的真实性判
参加面试是一种难题，如何面试别人，同样是难题之一。以正确而科学的方法，使得面试更有针对性，不仅能节省时间，而且能更好地选拔人才，助力公司发展。那么，什么样的面试方法，才是较为正确而科学的实用面试方法呢？ 根据面试的对象，面试的方式方法也有所不同。 1、做好面试前的准备，比如求职者资料的收集、分析，招聘岗位的具体情况，并根据这些材料，准备面试的问题。并确定面试的方式，结构。是一次性面试，还是分阶段面试，是小组式面试，还是单人面试。 2、完善面试问题的结构。比如背景式问题、情境模似式问题，以及行为描述式问题的准备，并根据招聘岗位的具体特殊情况，准备相关的问题，如有可能，可以找应聘岗位的主管，和你一块面试。 3、面试中尽量做到态度和蔼、平易近人，良好的亲和力，可以使求职者放松自己的紧张心情，尽可能完善、准确的表现自己的能力。 4、面试官要注意倾听，多听少说，并注意引导，在求职者跑题的时候，引导他回到主题，多用鼓励性、引导性的语言，而不是批评、指责，更不要当面发表定义性的语言。 5、注意面试官自己的形象和职业素养的修炼。因为你的形象代表着一个公司的形象，你的形象和职业素养很大程度决定着一个求职者的去留。 6、注意归纳性的总结，对求职者散乱无序的回答进行整理归纳，从而得到自己想要的信息。 7、注意面试官的地位，虽说和蔼，平易近人，但是在面试中，求职者和面试官的地位是不平等的。 8、放平面试官的心态。尊重面试者，你虽然是一个HR，但不是高高在上的，更不能盛气凌人。哪怕求职者不合适，也要多给予鼓励和赞赏，因为每个人都要经历这个过程，也许你的一句话，会改变一个人的人生。 9、注意面试时间，不得低于20分钟。你也许会遇到一个极不合适的求职者，但是也要放下心态，和对方聊上20分钟，这也是对一个求职者的尊重。毕竟人家大老远跑到这里，还要支付交通费。理由同上。 10、注意面试过程中的记录，并分类进行打分，这是对你自己招聘任务的总结，因为一个人合适不合适，你都要从各个方面进行一个总结，并记录。至少将来出现什么问题，你可以有理有据地进行回答。 下面补充一些较为常问的问题： 1.请先谈谈你自己的情况。（观察其条理与重点） 2.你为什么会来本公司应聘？（求职动因） 3.你对本公司有多少了解？（态度与准备） 4.你认为这个业界的现况怎么样？（专业水平的一个体现） 5.你的工作观是什么？ 6.你为什么要找这样一个职位？（目的性） 7.你能否接受加班？
一分钟打动面试官 Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT
第一章第一印象：非语言行为告诉面试官你是个什么样的人 面试的仪容仪表：1头发整洁，长短适中，发型大方，与自己的气质相配，刘海切记挡住眼睛，不易披头散发 做个有分寸的人：在面试中充分显示你的气质和风度，主张两腿分开的姿势，站立时两腿分开，两脚成张开的姿势，两脚平稳的成“丁”字型，不要屈膝和弯弓，间距不要超过肩宽，女性则以双膝并拢为宜，腰板轻松挺直，这样显得自然，从容，精神饱满。 第2章第一印象：侦查线索 最适合是最好的，绝不是最好的事最适合的。 面试官在面试时可能会给你很难的题故意刁难你，看你被刁难的应变能力，看你临场发挥的能力，这时看你的是你的逆境商，他会看你在整场面试中是否顺畅，这时看你的是你的情商而最后看你的是你的智商。换句话说，你的智商、情商、逆境商同时都看。面试官会先看你的逆境商怎么样，是否能临场发挥，从容不乱，再回看你的情商，沟通很随意、很自然、不发憷。最后才看你的智商，用人单位看的是你的工作能力。 识破面试官的真实意图：1激将法： 面对这样的发问，该怎样的应付 1如果对方说:"你的经历太简单，而我们需要社会经验丰富的人。你的回答是：“我确信如果我有缘加入贵单位，我将很快成为社会经验丰富的人，我希望自己有这样的一段经历。 2如果对方说：“我们需要名牌学校的学生，你并非毕业于名牌学校。你的回答是：“嗯，我毕业的学校确实不是名牌大学，但我不认为在名牌大学里毕业的学生都一定比非名牌大学的学生好，能力的高低应该看的是个人而不是曾经毕业的学校！听说比尔盖茨也未毕业于哈佛大学。” 3如果对方说：“你的专业与所选的专业并不对口。你可以这样回答：“据说，21世纪最需要的就是复合型人才。而外行的灵感也许会超过内行的灵感，因为他们没有思维定式，没有条条框框。 4虚构的情景：考官问今天参加面试的近有10位，如何证明你是最优秀的呢这是在考察求职者的应变能力。你可以这样回答，对于这一点要根据具体情况而
前几天接到一名应聘者通过电话向自己表达了来公司参加面试的困惑，主要的困惑就是感觉面试官很不专业，不论是从专业素养还是言谈举止上都让候选人觉得和一般。接到这个电话自己大脑中迅速回忆了一下候选人的业务面试官，确实当时的面试官从年龄上感觉小了点，资历上浅了点。近几年来，求职者的综合素质总体上越来越高，面试的过程中其实就是一个双选的过程。公司在挑候选人，其实候选人同时也在挑公司。在这种情况下面试官个人的魅力往往代表着公司的形象，面试者往往是通过面试官的表现来判断一个公司整体的管理水平和企业文化。好猎头网面试官在面试的过程中不仅扮演伯乐的角色，更重要的还承担着外交官的责任，起着宣传公司、推广公司的作用，那么一个好的面试官需要哪些基本素质呢? 一是具有基本的察人技巧。现在随着各种网上面试攻略的兴起，应聘者在面试的过程中往往能比较准的把握住面试官的口味，从而能够投其所好，规避到自己的一些弱点，这要求面试官道高一尺魔高一丈，能够有不畏浮云遮望眼的本领，透过现象看到候选人真实的情况。不仅要听其言，更好观其行，通过其眼神和一些不自然的肢体动作来对候选人进行一个客观、综合、经得起检验的评价。 二是要做到知己知彼，一方面要了解本公司的基本业务，另一方面也要提前做好功课，了解候选人先前公司的业务。候选人现在投递岗位基本上都是网上海投，甚至在面试前对公司的了解微乎其微，很可能在面试结束前候选人会让面试官介绍一下公司的业务情况，如果面试官对公司的业务不了解，很可能就会让候选人对公司失去基本的信任和喜好。如果面试官在向候选人介绍公司的过程中能够形象的表达出公司的核心竞争优势，必然会对候选人增加一个吸引的砝码。另外如果在面试的过程中，面试官能够对候选人之前的工作东家有一个基本的了解，很容易让候选人产生这个面试官不简单，可能知识面比较广的判断，考虑到机会成本，其在面试过程中回答问题撒谎的概率会更小。 三是具备良好的基本素质。表达能力对面试官来说是必备的一个基本素质，很难想象一个表达没有逻辑性和连贯性的人能够胜任一个面试官;综合分析和归纳能力也是面试官必不可少的一个素质，面试的过程中其实就是一个面试官和候选人斗智斗勇的过程，能够做到选人提供的众多信息中进行去伪从真的提炼成为一个面试官素质高低的重要判断标准。
如何成为一个优秀的面试官 一、组织面试之前的准备工作 面试官在面试之前，首先应该明确企业需要招聘什么样的人?做什么样具体的工作?等。不同的职位有不同的要求，但是对应聘者的要求有一些是共同的，譬如应聘者仪表的整洁，口语表达能力，性格的乐观自信向上等。 面试官在认真阅读岗位说明书后，还有一项不能忽视的工作，即面试官期望从这次面试中得到关于求职者的哪些信息?只有事先确定面试想达到的效果，才能在实际的面试过程中，有针对性的去收集信息。 面试官从应聘者处得到的信息可以分为三类： 工作背景/教育背景/资历/技能应聘者广泛的、一般的背景。了解这一类信息可以直接从求职者的简历中获取。 具体的经验应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。关于应聘者资历的了解应该是面试过程中的要点。 兴趣/动机应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。在面试的过程中，面试官应记录下这些信息并要求应聘者用实例一一说明。 接下来你的任务是回顾从招聘表、简历、电话考察等来源得到的关于应聘者的信息。在这一步，面试官可以记下应聘者过去的工作和经验中你不清楚的部分，或者使你想进一步了解的部分。比如说求职者工作经历中的断层部分。然后根据这些背景信息整理出面试指导。面试指导包括面试实际实施的具体流程以及面试问题的安排。 面试官在背景回顾方面应尽量不要浪费时间。可以集中精力与应聘者的教育和
工作史中近期的、显著的以及与目标工作类似的方面。不要问应聘者年代久远的问题。当应聘者谈到他以前工作中令他满意和不满意的地方时，注意那些有助于评估其工作合适度、组织合适度以及地点合适度的信息。不要把断层和工作变换想当然地视为不太好的，要找出原因才能判断。只用必要的主要背景回顾结果。假如某位应聘者在同一职位上呆了10年，那么他更早期的信息的使用价值很小。为了得到一个正面的印象，面试官需要安排好一个专业的面试，并可以增强应聘者的自尊。这些安排包括消除潜在的干扰，比如电话、传呼以及突然闯入的其它人。因此尽可能的把面试安排在专用的面试地点，如安静的办公室或者是会议室里。 二、面试官应了解的面试流程 1、握手、自我介绍 这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。 接下来就是双方落坐，给求职者斟茶倒水，面试官进行自我介绍。面试官的开场白一般不要超过两分钟。开场白一般包括以下内容： 欢迎应聘者，告诉他你的名字和职位，为接下来的面试打下积极的基调：明确表示你欢迎应聘者来应聘本单位的某项职位。赞扬应聘者的经验和成就，表示你一直想进一步了解他。感谢应聘者安排时间来面试。 解释面试的目的，告诉应聘者：面试是双方深入了解的机会。有助你进一步了解应聘者的背景和经验。有助于应聘者了解应聘的职位和组织。 描述面试计划，告诉应聘者你将：回顾应聘者的工作和经验，然后问他在过去
如何成为一名优秀的面试官(五步)
面试的核心：问、观、听、记、答 这一步骤是整个面试的核心，也是我们更加深入了解胜任信息的主体环节，这一环节主要体现在以下五个方面： 一、如何“问” 1) 严格按照面试提纲来问，紧紧围绕主题，不可陷入漫谈，游离于提纲之外。当然也并不是机械照搬面试提纲，面试官可因人因事因情况与需要，延伸问题或者另设情景问题，以保障问题的针对性和灵活性。 2) 问的过程中应以应聘者听清楚为原则，不要给应聘者带来误解，不要用生僻词，尽量少用专业性太强的词汇，发问的方式要适合应聘者的接受水平。除非是特殊要求，如压力面试或者刻意考察其专业视野的广度及深度。 3) 发问应简洁扼要，不要长篇大论，让人不知所云，一般而言所问的问题尽量控制在半分钟左右，因为人对某一问题的集中注意是随着时间递减的。当然如属情景性问题，因情景需要而描述的内容较多则例外，但仍因张弛有度、简要。 4) 还应有精神，配合适当手势及其他身体语言，使问题有感染力并容易被理解，尤其是一些情景性问题，这样能让应聘者更清楚，气氛融洽，也体现了面试官的专业形象。 5) 追问一般是为了进一步论证、追踪应聘者对某一问题的认识，所以必须紧紧围绕发问的问题及其应聘者的回答，追问的方向以评价的维度及要点为准。 6) 注意回避敏感性问题，这种回避不是指完全的避开，而是采用“声东击西”的方式，曲线求证。假借人口是其中一种比较有效的，如询问其同事或朋友对某一敏感问题的看法。 7) 除了问题的本身外，前一问题与下一问题之间的有效衔接也非常的重要，这里牵涉到扩展与延伸、过渡与结束。有些应聘者因为紧张或者顾忌会话说一半、只回答了一部分，这时候面试官就应该加以鼓励或者调整问话的方式，确保交流的畅通;有些应聘者天生好讲，一个问题可以滔滔不绝，离题万里，这时候面试官就需要艺术地加以处理，当然直截了当也未尝不可，但稍润颜色也许更能保持畅通的沟通。如咳嗽、不经意的停止动作、看表等。
面试官应具备的基本素质 1、具备相关的专业知识 相关的专业知识是面试考官的基本素质。虽然，前期的考试中已解决了对应试者的知识水平的判断，但在面试过程中，也会或多或少地遇到此类问题，有时，专业知识的提问被看做是一种面试技巧，因此，需要具备这方面的知识。一个优秀的面试小组中，其考官的知识组合应该是完备的。 2、良好的个人品格和修养 除了代表个人的修养水平外，面试考官还代表着组织，代表着一咱组织文化特征，从他们身上可以反映出组织的水平。考官必须给人以正直、公正、和良好修养的感觉，使每位应聘者在与他们的接触中感受到一种信任和尊重。 3、健全的自我认识能力 心理学研究表明：人们总是习惯以自我为标准去评价人。作为面试官，如果不能够对自我有一个健全、准确的认识，就无法准确地评价他人。 4、善于把握人际关系 面试的过程就是人际交往过程。在与应聘者的交流中，应该善于运用有关人际关系的知识和自身对人际关系的敏锐感知力去拍段应试者处理人际关系的能力。无论录用何种人员，其工作必然会或多或少地与人际交往关联。因此，对一个人处理人际关系能力的评价成为面试评价要素中衡量的指标。 5、丰富的社会工作经验 面试评价总体来说是一种非量化评价过程，他的完成和质量在很大程度上以面试考官所具有的、丰富的工作经验，借助于工作经验的直觉判断往往能够准确地把握应试者的特征。同时，丰富的社会工作经验也是提高和掌握面试技能的保障之一。 6、评价他人客观公正 人员选聘是为企业挑选所需要的人才，因此不可因个人喜好或应聘者的外表、习惯、家庭背景等评价因素影响评价的结果。公正、客观的评价应聘者，能以独立第三者的角度去评价应试者的品德、素质；考官能否做到公正、客观将决定面试的效果和信度。 7、熟练运用各种技巧 面试是一种技巧性很强的工作，要求面试官必须熟练掌握各种面试技巧，达到运用技巧准确、简捷地对应聘者做出判断评价的目的。 8、有效控制面试场面 有时，面试对象是一些很难控制的人，他的行为可能干扰到面试的正常进行；因此要求面试官某种驾驭人的能力，使面试的进程和目的不受影响。 9、对应聘职位的组织状况进行较为深入、全面的了解有助于提高面试工作的质量，同时也可以帮助单位选拔出真正需要的人才。 10、掌握相关的人员测评方法 面试过程中会自然地利用某些人员测评方法来评价应聘者，因此，掌握测评方法是提高面试能力的有效途径。总之，对面试官的要求是严格的，通常情况下，单单一个人很难具备以上条件，这时要考虑到面试官的组合问题，经组合的面试官小组满足这些条件，否则无法保证面试质量。
面试的核心：问、观、听、记、答 这一步骤是整个面试的核心，也是我们更加深入了解胜任信息的主体环节，这一环节主要体现在以下五个方面： 一、如何“问” 1) 严格按照面试提纲来问，紧紧围绕主题，不可陷入漫谈，游离于提纲之外。当然也并不是机械照搬面试提纲，面试官可因人因事因情况与需要，延伸问题或者另设情景问题，以保障问题的针对性和灵活性。 2) 问的过程中应以应聘者听清楚为原则，不要给应聘者带来误解，不要用生僻词，尽量少用专业性太强的词汇，发问的方式要适合应聘者的接受水平。除非是特殊要求，如压力面试或者刻意考察其专业视野的广度及深度。 3) 发问应简洁扼要，不要长篇大论，让人不知所云，一般而言所问的问题尽量控制在半分钟左右，因为人对某一问题的集中注意是随着时间递减的。当然如属情景性问题，因情景需要而描述的内容较多则例外，但仍因张弛有度、简要。 4) 还应有精神，配合适当手势及其他身体语言，使问题有感染力并容易被理解，尤其是一些情景性问题，这样能让应聘者更清楚，气氛融洽，也体现了面试官的专业形象。 5) 追问一般是为了进一步论证、追踪应聘者对某一问题的认识，所以必须紧紧围绕发问的问题及其应聘者的回答，追问的方向以评价的维度及要点为准。 6) 注意回避敏感性问题，这种回避不是指完全的避开，而是采用“声东击西”的方式，曲线求证。假借人口是其中一种比较有效的，如询问其同事或朋友对某一敏感问题的看法。 7) 除了问题的本身外，前一问题与下一问题之间的有效衔接也非常的重要，这里牵涉到扩展与延伸、过渡与结束。有些应聘者因为紧张或者顾忌会话说一半、只回答了一部分，这时候面试官就应该加以鼓励或者调整问话的方式，确保交流的畅通;有些应聘者天生好讲，一个问题可以滔滔不绝，离题万里，这时候面试官就需要艺术地加以处理，当然直截了当也未尝不可，但稍润颜色也许更能保持畅通的沟通。如咳嗽、不经意的停止动作、看表等。
担任面试考官心得体会 2005年4月，根据工作需要，本人调到******工作，主要从事人事干部工作。2007年经过*****培训考核，获得了面试考官资格证。自2008年以来我曾多次担任市、县公务员和事业单位人员招录面试考官，对这项工作有着深刻的认识。 自担任面试考官以来，总的体会有：第一，考生总体素质不断提高，普遍很优秀。近年来，公务员考试因其公平公正，吸引了一大批有志青年报考，考生的思想政治素质、业务能力、综合素养都很优秀，看到考生表现如此优秀，作为考官，同时作为一名公务员，为此感到由衷高兴，无论他们将来走向什么岗位，都会成为社会的有用之材；第二，担任考官要善于倾听。面试是考官与应试者之间的一种双向交流，彼此传达、引发对方的态度、情感、想法的过程，是包括语言和非语言两种水平的信息交流过程。优秀的考官应该是优秀的倾听者，要尽可能排除干扰，不直接质疑或反驳，让考生畅所欲言，找出信息的关键部分，一方面消除考生的紧张和焦虑，另一方面得到比较真实而完整的信息，作为判断依据；第三，准确把握岗位要求，抓住主要指标来衡量。面试的时间很短，不可能考察出考生的所有情况，各项工作需要各种不同类型的人才来担任，每个人的才能也是各有不同，作为考官应抓住几项与职位要求有关的重点加以考察。比如综合协调
类岗位，则重点考察其组织能力、语言表达能力、协调能力、思维反应能力。 面试考官责任重大、政策性强，自担任面试考官以来，我一直对自己高标准严要求，同时结合培训和自身工作经历，特别留意了可能出现失误的环节，努力避免仅凭第一印象或者思维定势选人，或者评判标准前后不一、后期精力不集中等问题，确保在参加工作时不发生明显失误。 为更好地履行职责，提高自身面试考官的素质和能力，我今后要以下两个方面加以努力。一是强化考官综合素质的培养。随着考生生源来源日益广泛，相当的考生有工作经验和一定社会阅历，这就要求考官的思想政治素质更加过硬，不仅要有丰富的知识，如心理学、生理学、行为科学等方面的知识，善于从应试人的言行、态度、礼节等各种行为表现，考察人的内在心理特征，而且要有丰富的工作经验，还要掌握一定的面试技巧，能够准确考察出考生的真实水平。二是要加强实践环节和互动环节。通过视频案例进行观摩，以便更生动地了解面试的程序、场面安排以及面试技法，在此基础上进行讨论，分析案例中值得吸取的经验和存在的问题，从而把自身工作经验迅速转化为面试能。参加模拟操作，包括面试场面安排及展开方法、面试语言的使用、面试评价的技能训练等，进一步提高应对各种干扰的实际能力。
如何做合格的面试官 一．面试要注意的地方 1．时间：如果不是高层面试，最好控制在1小时。40分钟比较好。前30分钟问问题，后10分钟让他问。 2．气氛：要营造利于面试的气氛 （1）轻松：面试者来到后，和他轻轻的微笑握握手，然后招呼前台倒水 （2）没表情：在面试期间一直保持一样的表情，如微微笑或者带点职业的样子 （3）设陷阱：因为找得是咨询行业的人，那么就需要经常与客户打交道，告诉你一个小陷阱来看看面试者是否擅长和客户打交道：那就是不要和他正对着座，和他侧着座，然后在问问题的时候来观察他是否注视你，是否对着空气说话 （4）利用沉默：在你想让他问问题时，你就沉默，注视他。看他怎么反应，时不出声还是自言自语还是问你问题（大概30分钟后） （5）利用打断：适合两种情况，一种是他跑题了，一种是你问的问题明显是精心准备过的而你又不是一定要问的。如你问他说最成功的事，他说的兴起，那你可以突然打断他问他最失败的事是什么。 3．职业化： （1）穿着、说话要体现出公司平时的形象（如公司氛围轻松，那不仿搞点笑话） （2）要有本子和笔纸，就算你不准备记（最好是印着公司标志的笔记本） （3）面试开始前先介绍一下公司的基本情况和职位情况（1分钟） 二．问题 前30－40分钟：发问时间 1．基本问题 （1）自我介绍（1－2分钟） （2）对简历上的工作经历细问，特别是中断的时间 （3）问他在工作中做的最感觉良好的事，注意追问，也就是说不能让他空空而谈，要实际（如怎么组织，怎么处理人际关系等），时间5分钟左右吧 （4）为什么离职？ （5）对为什么选择这里，这里和原来的工作有什么他认为更适合他的地方？你觉得你最适合做的工作是什么？为什么？ （6）你未来有什么想法？你会长期呆在我们公司嘛？（看他怎么回答再追问） 2．能力问题 （1）分析能力：说说对某某商业事件的看法（自己找吧） （2）概括能力：请说出当咨询顾问最重要的三样素质，为什么？排序？再如，请用三句话概括出电子商务的特点？（这类的问题没有答案，看他的反应，当然，你自己也有个谱）（3）其他你们招聘想看的能力 3．其他技能（可有可无） （1）对OFFICE的使用 （2）英语 2．回答时间（面试者问你的，一开始你不用告诉他让他发问，就用沉默来暗示他；如果不行再要求他发问） （1）关于培训的问题
面试问答 1、请你自我介绍一下你自己？ 回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。 2、你觉得你个性上最大的优点是什么？ 回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。 3、说说你最大的缺点？ 回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。 4、你对加班的看法？ 回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。 回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。5、你对薪资的要求？
回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。 回答样本一：我对工资没有硬性要求，我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。 回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训，而且我本人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。 回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。 6、在五年的时间内，你的职业规划？ 回答提示：这是每一个应聘者都不希望被问到的问题，但是几乎每个人都会被问到，比较多的答案是“管理者”。但是近几年来，许多公司都已经建立了专门的技术途径。这些工作地位往往被称作“顾问”、“参议技师”或“高级软件工程师”等等。当然，说出其他一些你感兴趣的职位也是可以的，比如产品销售部经理，生产部经理等一些与你的专业有相关背景的工作。要知道，考官总是喜欢有进取心的应聘者，此时如果说“不知道”，或许就会使你丧失一个好机会。最普通的回答应该是“我准备在技术领域有所作为”或“我希望能按照公司的管理思路发展”。 7、你朋友对你的评价？ 回答提示：想从侧面了解一下你的性格及与人相处的问题。 回答样本一：我的朋友都说我是一个可以信赖的人。因为，我一旦答应别人的事情，就一定会做到。如果我做不到，我就不会轻易许诺。 回答样本二：我觉的我是一个比较随和的人，与不同的人都可以友好相处。在我与人相处时，我总是能站在别人的角度考虑问题。