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浅析建筑施工企业绩效考核优化
作者：陈汉阳
来源：《科学与财富》2013年第08期
摘要：本文通过对建筑施工企业实施绩效考核的整个过程进行剖析，指出存在的主要问题。在绩效考核实施过程中运用相应的管理工具（岗位说明书制度、企业关键业绩指标体系（KPI）和360度考核法）进行优化，使建筑施工企业绩效考核体系更趋合理，更好地发挥绩效考核的效用。
关键词：施工企业人力资源管理绩效考核
绩效考核，主要是对企业员工的岗位履职和工作效能进行综合评估，对提高员工工作效率，加强企业人力资源管理，促进员工职业化发展具有重要的现实意义。当前我国许多施工企业的员工绩效考核管理水平参差不齐。因此，在建筑施工企业实施绩效考核过程中利用若干有效的人力资源管理工具，将给整个考核体系带来质的变化。笔者认为施工企业应适时运用岗位说明书制度、企业关键业绩指标体系（KPI）和360度绩效考评等方法，有利于优化施工企业绩效全过程的管理。
一、建筑施工企业绩效考核前期的优化
（一）存在问题
1、绩效考核定位模糊。施工企业在制定考核方案时没有将绩效考核目标设定与企业战略目标统一起来，使绩效考核的内容与战略实施的要求严重脱节，甚至是南辕北辙。例如考核指标设定着眼于员工的日常行为表现，与关键的业绩目标没有明显的权重差异。
2、绩效考核力度不一。施工企业绩效考核存在两个不平衡：一是考核重心往往放在一线业务部门，对后勤保障部门往往停留在走过场的层面。效益兑现上后勤保障部门依附于一线业务部门；二是重视部门整体业绩较多，忽视个人贡献，“大锅饭”现象普遍。这就使得同一企业的员工对绩效考核的重要性认识和参与投入热情不一。
（二）相应对策
1、编制施工企业各岗位的《岗位说明书》。当前一些施工企业对各岗位职责的描述比较简单，往往只是单纯的岗位职责加以确定。为了使绩效管理服务于企业战略层面的定位，无论是一线业务部门还是后勤保障部门，都必须通过详细的岗位分析，将完成企业战略目标必须要具备的人力资源管理的各项要素渗透到《岗位说明书》中。进一步明确各工作岗位的任职资格、隶属关系、职责权限、工作目标等内容，确保工作任务能够全面完成、各岗位衔接顺畅，确保工作责任到位、防止出现责任真空。从而使绩效考核能够考核到每个员工的所有职责维度，全面了解员工的绩效水平。