人力资源管理复习笔记
第一章绪论
世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源
（一）人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。
从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
特点：1不可剥夺性2时代性3时效性4生物性5能动性6再生性7增值性
（二）人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理
宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。
微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
人力资源管理的概念可从这几方面理解：
1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务；
2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标；
3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的；
4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。
5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整；
6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。
（三）人力资源管理目标：
1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
人力资源管理的主要功能为：1获取2整合3保持4开发5控制与调整
（四）人力资源管理的活动领域：
1、工作分析与工作设计
2、人力资源规划
3、招募与甄选
4、培训与开发
5、绩效考核
6、薪酬、奖金和福利
（五）人力资源部门的结构：
1、小型企业
2、大型企业
（六）人力资源管理的模式：
第一种模式：产业（工业）模式（industrial mode），20世纪50年代之前
第二种模式：投资模式（investment model），20世纪60-70年代
第三种模式：参与模式（involvement model），20世纪80-90年代
第四种模式：高灵活性模式（high-flex model），20世纪90年代
人力资源的发展历史，从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：
1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心
2、人事管理阶段：以工作为中心
3、人力资源管理阶段：人与工作的相适应
4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度
人力资源战略（human resource strategy）是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。
★人力资源战略的类型：
舒勒认为人力资源战略可以分成
1）累积型
2）效用型
3）协助型
人力资源战略的特征：
1）人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年。
2）人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。
3）人力资源战略与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或者自下而上的方式来制定。
人力资源战略与企业战略的关系类型：1）整体型2）双向型3）独立型
人力资源管理面临的现实挑战：
1）经济全球化的冲击。
2）多元文化的融合与冲突。
3）信息技术的全面渗透。
4）人才的激烈争夺。
人力资源管理者所应具备的能力：
1）经营能力
2）专业技术知识与能力
3）变革管理能力
4）综合能力
第二章工作分析
泰罗对工作分析研究的主要贡献是：1）寻找最佳的工作方法2）采用物质刺激来维持工作的积极性。
工作分析的基本概念分两大部分：
第一部分即个人层面的相关概念：1）要素2）任务3）职责4）职位
5）职务6）职业7）职业生涯
第二部分即组织层面的纵向划分相关概念：1）职级2）职等
工作分析的意义：
1）为人力资源管理各项功能决策提供基础。
2）通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。
3）通过对工作职责、工作流程的分析，达到“人尽其才”的效果。
4）通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调。
5）科学评估员工的绩效，有效地激励员工。
工作分析的作用：1）人力资源规划2）招聘与甄选3）员工作任用与配置4）培训5）绩效评估6）薪酬设计7）职业生涯设计
工作分析原则有：1）目的原则2）职位原则3）参与原则4）经济原则5）系统原则6）动态原则
收集工作信息的基本方法：
1）观察法（观察法需注意几个原则：1、稳定原则2、信任原则3、隐蔽原则4、详尽原则5、代表性原则6、沟通原则）
2）访谈法（需要把握几个原则：1、尊重原则2、互动原则3、倾听原则）
3）问卷法（1、开放式样2、封闭式）
4）写实法
5）参与法
工作分析流程有：
1）准备阶段，这一阶段解决的问题有：1、获得管理层要核准2、取得员工的认同3、建立工作分析小组4、明确工作分析的总目标和任务5、明确工作分析的目的6、明确分析对象7、建立良好的工作关系。
2）收集信息阶段，包括：1、选择信息来源（应注意：1、不同层次的信息提供者所提供的信息存在不同程度的差别；2、应站在公正的角度听取不同的信息；3、要结合实际）2、。选择收集信息的方法和系统（方法有：1、观察法；2、访谈法；3、问卷调查法）3、确定收集信息的原则4、确定信息收集的内容（包括：1、工作活动信息2、工作中人的行为信息3、工作中所使用的机器人4、工作的绩效标准信息5、工作背景信息6、对工作人员的要求信息）
3）分析阶段，是工作分析的核心阶段（包括：1、工作名称分析2、工作规范分析3、工作环境分析4、从事工作条件分析（包括：1、工作知识2、智力要求3、熟练及精确度4、经验5、教育与训练6、身体要求7、工作胜任能力））
4）描述阶段，通常工作分析所获得的信息可以职位说明书（工作说明书、工作规范）、业绩指标。薪酬标准以及工作分类依据等四种书面形式来表示，其中职位说明书是重点。
5）运用阶段，主要有两部份：1、培训运用工作分析结果人员；2、根据工作分析的结果制定各种具体的应用文件
6）反饭与调整阶段
职位分析问卷法（PAQ），是由麦考密克、珍纳尔与米查姆设计的。
职位分析问卷分为六大方面：1）信息输入2）心理过程3）工作输出4）人际活动5）工作情景与职务关系6）其他方面
★职位分析问卷分的评分标准分为：
1）信息使用度（U）2）耗费时间（T）3）适用性（A）4）对工作的重要程度（I）5）发生的可能性（P）6）特殊计分（S）
工作说明书的编制时应注意的问题：1）获得最高管理层的支持 2.）明确工作说明书对管理的重要性3）工作说明书应该清楚明确、具体且简单4）工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新
工作规范的主要作用：1）人力资源规划2）平等就业机会3）绩效评估4）培训和发展5）薪酬6）招聘与甄选
职位说明书包含的内容：
1）职位基本信息2）职位设置目的3）在组织中的位置4）工作职责5）衡量指标6）工作环境与条件7）任职资格标准
工作轮换的缺点（不足之处）：
1）会使培训费用上升
2）当员工在原岗位上工作效率高时，如将轮换到另一岗位上，会影响现有生产力。
3）需重新适应和调整自己与周围人的关系。
管理人员如何才可使员工的工作得以丰富化：1）任务组合，2）建构自然的工作单元
3）建立员工——客户关系4）纵向的工作负荷5）开通信息反馈渠道
第三章人力资源规划
人力资源规划狭义定义包含三个含义：
1）人力资源的的制定依据是组织的战略目标和外部环境。
2）保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
3）人力资源规划在实现组织目标的同时，也满足个人利益。
人力资源规划应解决的基本问题：
1）组织人力资源现状、数量、质量、结构
2）组织为实现战略目标对人力资源的要求
3）如何进行人力资源的预测
4）如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。
人力资源规划的作用主要表现在：
1）是组织战略规划的核心部分
2）是组织适应动态发展需要的重要条件
3）是各项人力资源管理实践的起点和重要依据
4）有助于控制人工成本
5）有助于调动员工的积极性
人力资源规划分为：
1）长期规划
2）中期规划
3）短期规划
组织的人力资源规划分两个层次：
1）总体规划
2）具体规划
人力资规划（具体规划）包括的内容：
1）岗位职务规划
2）人员配置规划（包括：1、人力分配规划；2、晋升规划；3、调配规划；4、招聘规划；5退休解聘规划）3）人员补充规划4）教育培训规划5）薪酬激励规划6）职业生涯规划★人力资源规划的原则：
1）兼顾性原则
2）合法性原则
3）实效性原则
4）发展性原则
人力资源规划的流程（阶段）：
1）划分析阶段（包括：1、对组织的内外部环境进行分析；2、分析组织现有人力资源状况）2）制定阶段（包括：1、预测人力资源需求；2、预测人力资源供给；3、制定人力资源供求政策；4、制定人力资源的各项规划）
3）评估阶段（包括人力资源规划的调整和人力资源规划的评估）
比较结果分为三种情况：
1）供大于求
2）供不应求
3）供求平衡
影响组织人力资源需求的因素有：
1）组织外部环境因素
2）组织内部因素
3）人力资源自身因素
人力资源需求预测分为：
1）现实人力资源需求预测
2）未来人力资源需求预测
3）未来流失人力资源预测
人力资源需求的预测方法：
1）德尔菲（Delphi）法，又叫做专家评估法
2）经验判断法，是一种主观预测的方法
3）趋势分析法
4）比率分析法
5）散点分析法（scatter plot）
6）回归预测法
7）计算机预测法
影响人力资源供给的因素可以分为两大类：
1）地区性因素
2）全国性因素
组织人力资源供给来自两个方面：
1）组织内部
2）组织外部
组织内部人力资源供给预测的内容包括：
1）预测组内部人力资源状态
2）关于组织内部人力资源运动模式的分析（离职率、调动率和升迁率）
3）人力资源内部供给预测的常用方法（包括：1、管理者继任模型；2、马尔科夫法（Markov）；
3、档案资料分析）
三种人力资源供求关系：
1）供求平衡，
2）供不应求（产生人员短缺情况可：1、内部调整2、内部招聘3、外部招聘）
3）供大于求（采取的政策和措施有：1.、重新安置；2、裁员；3、降低人工成本
组织内部人力资源信息的内容有：
1）工作信息
2）员工信息
3）劳动力市场信息
3）技术信息
4）政策法规信息
人力资源信息系统的功能有：
1）为组织战略的制定提供人力资源数据
2）为人事决策提供信息支持
3）为组织人事管理效果的评估提供反馈信息
4）为其他其他有关的人力资源管理活动提供信息支持。
建立人力资源信息系统时应注意的事项：
1）组织整体发展战略及现有的规模
2）管理人员对有关人力资源信息掌握的程度
3）组织内部信息传递的潜在可能性及传输速度和质量
4）人力资源管理部门对该人力资源个息系统的期望值和运用程度
5）其他组织人力资源信息系统的建立和运行情况
第四章人员招募、甄选与录用
为了提高招募的有效性，可以从以下几个方面来考虑：
1）吸引足够多的求职者
2）选择适宜的招募渠道
3）组建一支称职的招募队伍
内部招募的优点：1）对候选人的优缺点有很好的了解2）员工候选人很了解公司3）会提高员工的士气和动力4）会提高企业对目前人力资源的投资回报
缺点：1）人员可能会被提升到一个不能胜任的工作岗位2）内部提升导致的明争暗斗会对员工的士气产生消极影响3）“近亲繁殖”会窒息新思想和革新
外部招募的优点：1）得到更多人才2）给企业带来新活力和概念3）从外部雇用有技术或有管理才能的人往往比较便宜、容易。
缺点：1）吸引、联系和评价外来员工较困难2）调整和定位期较长3）会影响那些认为自己可以胜任空缺职位的内部员工的士气
招募的基本流程：
1）对空缺职位进行职位分析2）确定基本的招募方案3）拟定招募简章、发布招募信息发布招募信息的方式有：1）在招募区域内张贴招募简章2）在电视和广播上发布招募信息3）在报纸上刊登招募简章4）在专业杂志上发布5）举行新闻发布会发布（这种方法适用于的情况：1、需要招募大批人员，包括经营管理者和熟练工人；2、高薪聘请高级经营管理者。）6）通过人才市场发布7）在互联网上发布
人员招募渠道的类别：从大方面讲分为：1）外部招募2）内部招募
外部招募分为：1）招募广告2）人才交流会3）校园招募
4）职业介绍机构5）雇员推荐和申请人自荐6）猎头公司
★内部招募候选人填补职位空缺的优点：
①得到升迁的员工会认为自已的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高。
②内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较小。
③提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑。
④许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。
⑤如果企来已经有了内部补充的惯例，当企业出现创新需要而急需从外部招募人才时，就可能遭到现有员工的抵制，损害员工的积极性。
内部提升（招募）的不足之处：
1）近亲繁殖，不利于创新思想和新政策的贯彻和执行
2）那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需要做解释和鼓励的工作。
3）当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望。
4）浪费时间
内部提升人员需具备的条件：
1）企业具有足够的人员储备以及员工开发与培训制度
2）企业文化鼓励员工个人不断上进
3）系统和完善人员晋升和提拔制度
人员甄选的意义：1）实现人与事的科学结合2）形成人员队伍的合理结构，实现共事人的宇航局切配合3）保证人员个体素质优良，使人力资源管理活动顺利进行
人员甄选的方法有：1）简历筛选2）测试甄选3）面试甄选
人员录用的过程：1）背景调查2）体检3）做出录用决策4）通知应聘者5）签订试用合同或聘用合同
签订试用合同或聘用合同的内容：1）被聘者的职责、权限、任务。2）被聘者的经济收入、保险、福利待遇等。3）试用期、聘用期限。4）聘用合同变更的条件及违反合同时双方应承担的责任。5）双方认为需要规定的其他事项。6）做出遵守规章和保护公司秘密、知识产权的承诺并签订连带责任保证书。
第五章人员测评方法
人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它针对特定的人力资源管理目的，运用多种科学的方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开发提供参考依据。
西方现代人员测评的发展：“比奈—西蒙量表”“斯特朗男性职业兴趣量表”
★我国人员测评的发展阶段：
1）复苏阶段（1980-1988）
2）初步应用阶段（1989-1992）
3）繁荣发展阶段（1993-至今）
★人员测评的功能：
1）甄别和评定功能
2）诊断和反馈功能
6）预测功能
人才测评其作用有三方面：1）配置人才资源2）推动人才开发3）调节人才市场人员测评的理论基础：1）人员测评得以实施的原因2）人员测评是一种间接、客观和相对的测量手段
人员测评的基本原理包括测评的理论基础和测评工具的测量指标两项基本内容。
人员测评得以实施的原因是因为：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。
测评过程的主要衡量指标：1）误差2）信度3）效度
4）效度与信度的比较（误差有两种：1、系统误差2、另一种是随机误差）
5）项目分析（项目分析可以分为定性分析和定量分析）6）常模
针对误差的不同来源，我们常用下面的信度衡量测验结果的可靠程度：
1）复本信度2）重测信度3）评分者信度
测评的类型按测评目的和用途分为：
1）选拔性测评（基本原则：1、公正性；2、差异性；3、准确性；4、可比性）
2）配置性测评
3）开发性测评
4）判断性测评
5）鉴定性测评（原则：1、全面性原则2、充足性原则3、权威性原则。）
测评内容的确定主要通过工作分析、素质结构分析、个案分析、文献分析等来完成。
测评内容的确定是以测评目的以及所要测评的人员的个体特点为依据的。
测评内容常用的维度有：
1）身体素质2）心理素质3）文化素质
4）技能素质5）能力素质：
测评内容的筛选时应注意以下几项原则：1）相关原则2）明确原则
3）科学原则（4）独立原则5）实用原则
设计的步骤大体可以分为四步：工作分析—理论归纳（推演）——调查评判—预示修订。
★面试有以下几种基本类型：
1）非结构化面试
2）结构化面试
3）情境面试
4）行为描述面试
5）系列面试
6）小组面试
7）压力面试
8）计算机辅助面试
结构化面试中面试项目一般集中于以下内容：1）语言表达能力2）反应速度与应变能力3）分析判断与综合概括能力4）实践经验与专业特长5）仪表风度6）知识的广度与深度7）事业进取心8）工作态度与求职动机9）兴趣爱好与活力。
常用的投射测验有：1）主题统觉测验2）罗夏墨迹测验3）故事解释测验
常用的情影模拟测验有：1）公写处理2）无领导小组讨论3）角色扮演4）管理者游戏评价中心所测的要素包括：1）管理技能2）人际技能3）认知能力4）工作与职业动机5）个性特征6）领导能力7）绩效特征
第六章绩效考核与管理
绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
绩效管理所强调有：
1）就目标及如何达到目标需要达成共识
2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高
3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效考核可以达到的目的（美国行为学家约翰伊凡斯维）认为有：
1）为员工的升降调离提供依据
2）组织对员工绩效考核的反馈
3）对员工和团队对组织的贡献进行评估
4）为员工的薪酬决策提供依据
5）对招聘选择和工作分配的决策进行评估
6）了解员工和团队的培训教育的需要
7）对培训和员工职业生涯规划效果的评估
8）对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
绩效考核的功能可以归纳为以下两个方面：1）管理方面的功能2）员工发展方面的功能从心理学的角度来看绩效的特点有：1）导向性2）反馈性3）惧怕性
绩效考核的原则：
1、“三公”原则
2、有效沟通原则
3、全员参与原则
4、上级考核与同级考核并用原则
绩效考核全过程包含计划、实施、结果应用三部分内容。
计划：确定工作要项——确定绩效标准
实施：绩效辅导——考核实施——绩效面谈反馈
应用：结果用于人力资源各环节——绩效改进计划
绩效标准设定的注意事项：1）要明确2）。要可衡量3）要切合实际4）要难度适中5）要有区分度
绩效沟通主要有两个目的：1）计划跟进与调整2）过程辅导与激励
收集和记录员工的绩效信息主要有的原因：
1）提供绩效评估的事实依据
2）提供绩效改进的有利依据
3）发现优秀绩效和不良绩效产生的原因
收集方法包括：1）观察法2）工作记录法3）关键事件法4）相关人员反馈法。
考核实施的内容有：1）确定考核者2）确定考核周期和方法
评估方法有：1）上级评估2）自我评估3）下级评估4）同事评估5）顾客评估6）二级评估与小组评估
结果应用有：1）在人力资源管理各环节中的用途2）制定绩效改进计划3）绩效计划修订在制定绩效改进计划时应该注意以下要点：1）切合实际2）时间约束3）具体明确
★常用的考核方法：1）图表评定法2）交替排序法3）配对比较法4）强制分布法5）关键事件法6）行为锚定等级评价法
关键事件法的优点：1）为管理人员向下属解释绩效评估结果提供了一些确切的事实证据。2）具有说服力3）清楚地展示员工是如何消除不良绩效的
★建立行为锚定等级评定表的步骤是：
1）选定绩效考核因素，并对其内容进行界定。
2）获取关键事件
3）将关键事件分配到评定要素中去
4）将另外一组人对关键事件重新进行审定和排序，然后将两组一致的关键事件保留下来，作为最后的关键事件
5）保证关键事件与其分配的要素和等级匹配。
根据实际情况，还探索另外一些行为之有效的考核方法有：1）行为观察法2）组织行为修正法3）评价中心法
★绩效考核模式的新趋势：
1）360度反馈评价也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。
2）平衡记分卡，
考核过程中通常会出现下列一些问题：
1）工作绩效考核标准不明确
2）晕轮效应
3）居中趋势
4）偏松或偏紧倾向
5）评价者的个人偏见
6）员工过去的绩效状况
★绩效面谈的主要类型：
1）以制定开发计划为目的的绩效面谈
2）以维持现有绩效为目的的绩效面谈
3）以绩效改善计划为目的的绩效面谈
面谈准备包括：1）管理人员的心理准备和资料准备2）让员工做好准备3）选择面谈时间和地点
如何进行有效的绩效面谈）：
1）营造良好的面谈氛围
2）说明面谈的目的
3）告知考核的结果
4）请下属自述原因，主管说取意见
5）制定绩效改进计划
6）结束面谈
7）整理面谈记录，向上级主管报告。
绩效面谈应注意事项：1）真城，建立和维护信任关系2）谈话要直接而具体3）双向沟通，多问少讲4）提出建设性意见。
衡量一个绩效管理系统是否有效到少可以从四个方面考虑：
1）信度
2）效度
3）可接受度
4）完备性
第七章薪酬管理
薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。这些贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。实质上是组织和员工间一种交易。
薪酬的作用：
1）补偿劳动消耗
2）吸引和留住人才
3）保持员工良好的工作情绪
4）合理配置人力资本
薪酬管理的原则：
1）公平性原则2）竞争性原则3）激励性原则4）从实际出发的原则
薪酬的组成部分包括：1）基本工资2）绩效工资3）激励工资4）福利
影响一个组织薪酬体系设计的因素分为：1）战略2）职位3）素质4）绩效5）市场组织发展阶段分为用薪酬特点：1）创业阶段2）快速成长阶段3）成熟阶段4）衰退阶段
组织薪酬有三种选择：1）市场领先2）市场滞后3）市场匹配
资质的构成包括：1）知识2）能力3）态度
目前我国的薪酬调查机构有：1）政府部门2）管理咨询机构3）媒体4）学术研究机构进行薪酬调查的意义：1）了解竞争对手的薪资情况2）保持薪酬合理的“度”
薪资调查的目的：1）对类似组织中类似的职位报酬情况进行调整，然后根据市场价格直接确定工资。2）将数据用于基准职位，并根据每个职位在组织中的相对价值确定工资水平。3）为确定福利方案收集有关养老金、保险、休假等相关信息。
★常见的工作评价方法有：1）工作重要性排序法，2）工作分类法，3）要素计点法，4）要素比较法
要素计点法是现阶段通常使用的工作评价方法的原因（优点）：
1）通用性好2）比较客观3）稳定性强
关键工作的特点：1）对于员工和组织都重要2）具有稳定的工作内容3）被用于薪酬决定中的薪酬调查4）在组织中普遍存在
工作评价的主要步骤：
1）收集有关工作信息，其主要信息来源于工作说明书。
2）选择工作评价人员，组成工作评价委员会。
3）使用工作评价系统对工作进行评价。
4）评价结果回顾，以确保结果的合理性和一致性。
常见的薪酬模式有：1）职位工资制2）技能工资制3）绩效工资制4）计时工资制5）计件工资制
整体薪酬激励计划主要的方式：1）以节约成本为基础2）以分享利润为基础
★斯坎伦计划，是由约瑟夫斯坎伦在1937年提出的。
★斯坎伦计划的四项最基本的原则：1）一致性2）能力3）参与制4）公平性
斯坎伦计划是收益分享计划的早期形式。
其他的计划：1）风险工资计划2）平衡记分卡
第八章员工培训
培训的内容有：
1）职业技能，包括基本知识技能和专业知识技能
2）职业品质，包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等。
培训类型：1）岗前培训2）在岗培训3）离岗培训4）岗前培训要为新员工提供的信息有：
1、由人力资源部门提供的信息
2、公司文化，如经营理念、价值观念、行为规范等。
3、基本政策与制度，
4、工资福利，如工资制度、加班费领薪日期及手续、各项福利待遇等。
在岗培训的步骤：
1）解释工作程序，让员工在掌握具体工作前对整个过程有一个了解。
2）给员工演示整个过程。
3）演示结束后，鼓励员工提问。
4）让员工自己动手做。
5）继续观察员工的工作，并提出反馈意见，直到培训者要受训者双方都对操作过程感到满意为止。
有关学习的理论分为：1）经典条件反射理论2）操作条件反射理论3）社会学习理论
榜样影响是社会学习理论的核心，人们发现榜样对个休的影响包括的过程：
1）注意过程2）保持过程3）动力复制过程4）强化过程，
员工培训的基本程序是：
1）培训需求分析
2）制定培训计划
3）设计培训课程
4）培训效果评估
培训需求分析可以在三个层次上进行：1）员工层次2）企业层次3）战略层次，
培训需示分析的方法有：1）任务分析2）绩效分析3）前瞻性培训需求分析
制定培训计划的内容：1）培训对象2）培训目标3）培训时间4）培训实施机构5）培训方法、课程和教材6）培训设施
培训课设计的九要素1）课程目标2）课程内容3）教材4）课程实施模式5）培训策略6）课程评价7）组织形式8）时间9）空间
培训效果可通过几个指标进行评估：1）反应2）学习3）行为4）成果
有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。
★常用的培训方法：
1）讲授法，最普遍、最常见的方法
2）案例分析法，
3）角色扮演法
4）研讨法，讲解法和讲述法是两种互补互利的讲授法。前者能唤起受训者的有意注意，激发理智信念；后者能牵动受训者的无意注意，增添融洽愉悦上课气氛。交替使用会使受训者减少疲劳感。
第九章组织职业生涯管理
职业生涯由：行为和态度两方面组成。
职业生涯的含义：主要是对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可从个人和组织两个不同角度来进行。
帕森斯的人与职业选择理论：美国·帕森斯1909年在其著作《选择一个职业》，他提出了职业选择三要素：
1）了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质性格特点、身体状况等个人特征。这可通过人员素质测评和自我分析等方法获得。
2）分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息。
3）上述两个因素的平衡。
职业适宜性分析要从两方面进行：
1）要获取职业信息
2）个性分析
★霍兰德的人业互择理论：主要是通过人格类型与职业类型的匹配来说明个人职业选择和职业适应问题。
美国霍普金斯大学教授霍兰德在1959年提出了具有广泛社会影响的人业互择理论。认为职业选择是个人人格的反映和延伸。
人格分为六种基本类型：
1、实际型，
2、研究型，
3、艺术型，
4、社会型，
5、企业型，
6、传统型，
美国·加里德斯勒在其代表作《人力资源管理》书中，职业生涯分为五个阶段：
1）成长阶段（从出生到14岁）
2）探索阶段（15岁到24岁）
3）确立阶段（25岁到44岁）（1、尝试子阶段（25岁到30岁）2、稳定子阶段（30岁到40岁）。
3、职业中期危机阶段（30多岁到40多岁间的某个阶段））
4）维持阶段（45岁到65岁）
5）下降阶段。
★进入组织初期，组织在职业生涯管理中的主要任务是：
1）了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放到最适合的职业轨道上去。
2）进行岗前培训，引导新员工。
3）挑选和培训新员工的主管。
4）分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及时给予初期绩效反馈，使他们了解自己做得如何，以消除不确定带来的紧张和不安，帮助其学会如何工作。
5）协助员工作出自己的职业规划。
《人力资源管理》复习题
一、单项选择题
1、职业计划是指确立职业目标并( )实现职业目标的过程。
(1)采取措施 (2)采取手段 (3)采取行动
2、劳动关系说到底是劳动者与用人单位之间自愿达成的一种( )关系。
(1)合作 (2)雇佣 (3)契约
3、文化是由特定的群体成员共同形成的，它形成了社会与人们( )的基础。
(1)相互联系 (2)彼此制约 (3)共同生活
4、不同的文化对( )有不同的理解。
(1)生活目标 (2)工作目标 (3)奋斗过程
5、( )环境对国际公司的生产经营活动的影响往往是根深蒂固的。
(1)社会政治 (2)社会经济 (3)社会文化
6、人力资源是存在于人体的（）。
（1）能力资源（2）劳动资源（3）经济资源
7、人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种（）的能力或技能。（1）价格（2）意义（3）功能
8、每个人的能力有大小，但是，只要在（）的岗位上，就能够发挥最大的价值。
（1）适宜自己能力（2）地位最高 (3) 挣钱最多
9、同素异构原理是指同样数量的人，用不同的组织网络连接起来，形成不同的权责结构和协作关系，
可以取得（）的效果。
（1）完全相同（2）完全不同（3）基本一致
10、适才适用原理实现的基础和条件是能级匹配，没有能级与（）的相互适应关系，员工
的适才适用就无从谈起。
（1）能级（2）职位（3）地位
11、优化，就是经过比较分析，选择（）。
（1）最优方案（2）合理方案（3）理想方案
12、（）包括个体与群体的政治品德、伦理道德、个性品德三个基本方面。
（1）政治素质（2）思想素质（3）德的素质
13、（）包括智力、知识、专业与综合能力等。
（1）能力素质（2）知识素质（3）才的素质
14、通过激励管理，能够创造组织与（）发展的生机与活力。
（1）群体（2）个人（3）人力资源
15、（）原理是指通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励。（1）正强化（2）负强化（3）奖惩强化
16、人力资源的开发是为了人力资源的（）。
（1）使用（2）提高（3）储备
17、一个组织的凝聚力归根结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的（）。
（1）共同价值观（2）共同利益（3）共同信仰
18、自我实现是人的（）的需要。
（1）最高层次（2）共同拥有（3）最基本
19、人的（）需求满足往往比经济上的报酬更能激励组织员工。
（1）社会性（2）生理性（3）经济性
20、管理者必须根据不同的人，灵活的采取（）的管理措施。
（1）一视同仁（2）始终如一（3）不同
21、人本主义管理就是把（）当作组织的主体，确立人在管理中的主导地位。
（1）人（2）物（3）事
22、人力资源供给预测是通过一定的方法对组织内部和外部可以获得的人力资源（）所进行
的预测。
（1）质量（2）关系（3）数量
23、工作要素是指工作中不能再（）的最小动作单位。
（1）继续分解（2）继续划分（3）继续考察
24、责任是个体在工作岗位上需要完成的（）。
(1) 全部任务（2）大部分任务（3）部分任务
25、角色扮演主要是测评参加者（）处理能力的模拟练习。
（1）工作任务（2）突发事件（3）人际关系
26、绩效是指那些经过（）工作行为、表现及其结果。
（1）训练的（2）检查的（3）考评的
27、绩效考评，简称考绩，是对员工（）的考察和评定。
（1）工作态度（2）人际关系（3）工作业绩
28、绩效考评的信度是指（）的一致性和稳定性程度。
（1）考绩方法（2）考绩过程（3）考绩结果
29、评语法是主管人员用（）的形式对员工进行考评的方法。
（1）群众评议（2）自我鉴定（3）书面鉴定
30、奖酬是一个企业对为实现企业目标而付出劳动的成员的（）
（1）答谢或回报（2）奖励或肯定（3）补助或激励
31、岗位工资是对员工履行了其（）中规定的基本职责而做出的贡献的酬金。
（1）职务说明书（2）社会公德（3）家庭责任
32、福利是企业除了工资和奖励之外给予员工的一种（）报酬。
（1）补充性（2）激励性（3）照顾性
33、以每一职务对企业的贡献和相对价值的大小为依据确定其工资水平，便保证了工资制度的
（）性。
（1）外在公平（2）绝对公平（3）内在公平
34、（）强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一
套福利“套餐”。
（1）弹性福利制（2）福利制（3）养老金制
35、（）是指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。
（1）职业生涯（2）职业计划（3）职业设计
36、广义的劳动关系是生产关系的重要组成部分，是社会（）关系。
（1）人际关系（2）分工协作（3）群体竞争
37、狭义的劳动关系则是劳动者与用人单位之间由于（）所形成的关系。
（1）劳动交易（2）各自利益（3）社会分工
38、借以明确劳动者与用人单位间的权利义务关系，并经一定程序加以认定的规范化的文字性
（）便是劳动合同。
（1）劳动契约（2）劳动规范（3）责任认定书
39、协商的前提是（），协商的基础是取得一致。
（1）争议激烈（2）双方自愿（3）各持己见
40、劳动法规定，用人单位可以设立劳动争议调解委员会，专门负责处理（）。
（1）人际关系问题（2）劳动争议（3）职工福利
42、提起诉讼是劳动争议当事人的一项权利，也是解决劳动争议的（）。
（1）最有效方式（2）最后方式（3）最好方式
43、集体谈判就是劳资双方的代表间为了双方利益进行（）的过程。
（1）斗智斗勇（2）公开论战（3）公平交易
44、在用人单位的日常管理中，（）是对员工实施奖惩的一个基本依据。
（1）劳动纪律（2）劳动数量（3）劳动态度
45、建立（）的晋升制度既是组织激励的重要组成部分，也是确立良好的员工关系的重要
内容。
（1）公平合理（2）任人唯亲（3）唯能力论
46、辞职是指员工根据本人意愿，并经用人单位同意批准，与所在单位解除（）关系的行为。（1）劳动契约（2）管理与被管理（3）工资福利
47、退休是指劳动者达到一定年龄和工龄，或因丧失工作能力，按照法定程序离开工作职位并领取
（）的行为和制度。
（1）最低保障（2）养老金（3）工资
48、安全通常是指对人们（）的保护。
（1）心理平安（2）身体平安（3）财产平安
49、事故主要指（），即从事生产与工作而发生的伤亡事故。
（1）工伤事故（2）交通事故（3）意外事故
50、社会保险是国家依法设立的，在劳动者遇到各种（）时，由国家和社会给与一定物质帮
助的法律制度。
（1）人身伤害（2）天灾人祸（3）劳动风险
二、多选题
1、当代经济学家认为世界上目前存在四大资源，即( )。
(1)人力资源 (2)自然资源 (3)资本资源 (4)物质资源 (5)信息资源
2、人力资源管理的主要内容包括人力资源规划、人员吸收、培训和开发以及( )。
(1)绩效评价 (2)奖酬与福利 (3)思想教育 (4)安全与健康 (5)劳动关系
3、人力资源的工作计划一般包括( )。
(1)工作分析 (2)招聘计划 (3)员工流动计划 (4)员工培训计划 (5)工资计划
4、一个有效的人力资源信息系统对于组织的管理人员来说，应能提供具有以下特征的信息( )。
(1)及时的信息 (2)准确的信息 (3)完整的信息 (4)有效的信息 (5)相关的信息
5、功能性工作分析法包括( 与 )分析。
(1)工作特点 (2)员工特点 (3)环境特点 (4)管理特点 (5)信息特点
6、作为应聘者在评价一个组织时，主要看( )这四个方面。
(1)组织的报酬 (2)晋升与发展的机会 (3)人际关系(4)地理位置与环境 (5)组织的声誉
7、根据面谈所提出的问题的内容可以有( )。
(1)情景面谈 (2)结构化面谈 (3)职位追溯面谈 (4)行为面谈 (5)能力面谈
8、对组织而言，绩效就是任务在( )及效率等方面完成的情况。
(1) 时间 (2)速度 (3)数量 (4)质量 (5)可靠性
9、绩效考评必须遵循公开性与民主性原则和( )。
(1)客观性和公正性原则 (2)全面性和完整性原则 (3)及时反馈原则
(4)立体考核原则 (5)可操作性原则
10、绩效考评结束后，如果不及时把考评结果反馈给被考评员工，绩效考评就不能发挥其极其重要
的( )及培训的功能。
(1)激励 (2)奖惩 (3)晋升 (4)教育 (5)加薪
11、企业的奖酬主要由三种成份组成( )。
(1)工资 (2)津贴 (3)奖励 (4)补助 (5)福利
12、常用的职务评价方法有四种，即( )。
(1)排级法 (2)套级法 (3)考核法 (4)评分法 (5)因素比较法
13、外在奖励的资源存在于工作以外，控制在( )手中。
(1)组织 (2)领导 (3)社会 (4)朋友 (5)同事
14、员工福利是组织通过增加福利设施，建立各类补贴制度和举办文化体育活动，为员( )而
从事的一系列事业的总称。
(1)提供生活方便 (2)减轻生活负担 (3)增加实际收入 (4)增进健康 (5)丰富员工文化生活
15、员工培训是指通过教学或实验等方法促使员工在( )和行为等方面有所改进和提高。 (1)知识 (2)技能 (3)品德 (4)动机 (5)态度
16、劳动争议的处理途径有( )。
(1)协商 (2)调解 (3)仲裁 (4)处罚 (5)诉讼
17、员工的退休待遇主要包括( )和其他待遇。
(1)业余生活待遇 (2)政治待遇 (3)养老保险金待遇 (4)经济待遇 (5)福利待遇
18、引起职业性毒害的因素主要有( )。
(1)物理因素 (2)化学因素 (3)生物因素 (4)人为因素 (5)劳动过程因素
19、社会保险具有( )等特点。
(1)互济性 (2)强制性 (3)非营利性 (4)基本生活保障性 (5)营利性
20、跨国公司人力资源管理的基本模式有( )。
(1)民族中心政策 (2)多中心政策 (3)地区中心政策 (4)母公司中心政策 (5)全球中心政策
21、职业病是指员工的机能状态和健康状况，由于受到（）或外界环境因素的不良影
响而引起的疾病。
（1）生产工艺 (2) 车间照明（ 3）作业过程（4）空气流通（5）人际关系
22、面谈的步骤包括（）。
（1）面谈前的准备（2）开始面谈（3）询问问题（4）结束面谈（5）检查面谈
23、工作说明书的编写要求是（）。
（1）清晰（2）具体（3）简单（4）严肃（5）要有组织保证
24、企业工资调整的主要类型有（）。
（1）工龄调整（2）效益调整（3）生活指数调整（4）业绩调整（5）奖励性调整
25、按奖励的手段，可将奖励分为（）。
（1）物质奖励（2）内在奖励（3）个人奖（4）集体奖励（5）精神奖励
26、以下哪些项目不属于职工福利（）。
（1）医疗卫生（2）奖励（3）住宅（4）培训（5）文体娱乐活动及设施
27、员工培训的特点是（）。
（1）培训对象的复杂性（2）培训内容的针对性（3）培训目的的单一性
（4）培训形式的灵活多样性（5）培训时间上的长期性和速成性
28、解决劳动争议应贯彻（）的原则。
（1）合法（2）公开（3）合情（4）公正（5）及时处理
29、员工晋升的方法是（）。
（1）主管评定法（2）升等考试法（3）绩效考核法（4）评价中心法（5）综合法
30、职业发展阶段理论认为可以将职业生活划分为若干不同的阶段，即（）。
（1）工作准备阶段（2）进入组织阶段（3）职业早期阶段
（4）职业中期阶段（5）职业晚期阶段
31、在组织中工作的每个人身上都有自己的（）等特点。
（1）知觉（2）性格（3）能力（4）情感（5）意志
32、互补的内容和形式主要有（）和关系互补等。
（1）个性互补（2）体力互补（3）年龄互补（4）知识技能互补（5）组织才干互补
33、把组织个体与群体的德的素质和才的素质有机地统一起来，作为（）的决定性内涵
和标准。
（1）育才（2）选才（3）留才（4）用才（5）开发人才
34、德的素质包括个体与群体的（）三个基本方面。
（1）政治品德（2）伦理道德（3）思想觉悟（4）个性品德（5）理论水平
35、工作规范也叫职务规范，是指完成某一职务的工作所需具备的（）和工作经验等。（1）能力（2）技巧（3）知识（4）品德（5）学历
36、人力资源的能动性主要表现在（）三个方面。
（1）自我强化（2）选择职业（3）积极劳动（4）努力学习（5）刻苦锻炼
37、人力资源员管理的基本职能是（）。
（1）获取（2）整合（3）奖酬与奖励（4）控制与调整（5）开发
38、组织内部人力资源的合理使用主要从（）等四个方面加以分析。
（1）年龄（2）缺勤（3）发展（4）裁员（5）关系
39、工作规范，也叫职务规范，是指完成某一职务的工作所需具备（）等。
（1）能力（2）技巧（3）知识（4）学历（5）工作经验
40、工作标识包括（）等。
（1）工作名称（2）工作代码（3）工作部门（4）工作地位（5）直接主管工作名称
41、适应性岗位培训包括（）和针对某一特殊任务而进行的一事一训等。
（1）上岗前培训（2）转岗培训（3）应急培训（3）提高培训（5）达标培训
42、斯隆管理研究院的施恩教授总结的“职业锚”类型是（）。
（1）技术/职能能力型“职业锚”（2）管理能力型“职业锚”（3）安全/稳定型“职业锚”（4）创造性型“职业锚（5）自主/独力型“职业锚
43、在不同文化中，影响领导方式不同的决定因素主要是（）以及管理者背景等。（1）价值观（2）需求（3）信仰（4）冒险精神（5）认知类型
44、在组织中工作的每个人身上都有自己的（）等特征。
（1）知觉（2）性格（3）能力（4）情感（5）意志
45、德的素质包括个体与群体的（）三个基本方面。
（1）政治品德（2）伦理道德（3）个性品德（4）思想水平（5）意志品质
46、才的素质包括（）等。
（1）智力（2）知识（3）专业（4）综合能力（5）创造能力
47、互补的内容和形式主要有（）和关系互补等。
（1）个性互补（2）体力互补（3）年龄互补（4）知识技能互补（5）组织才干互补
48、目前我国的养老保险主要有（）三种类型。
（1）离休养老（2）退休养老保（3）退职养老保险（4）社会养老保险（5）病退养老保险
49、健康通常是指人们（）总的安好状态。
（1）体力的（2）精神的（3）情绪的（4）生理的（5）心理的
50、培训是指通过教学或实验等方法，促使员工在（）和行为等方面有所改进和提高，保
证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。
（1）知识（2）技能（3）品德（4）动机（5）态度
三、概念
1、思维难度
2、员工福利
3、员工培训
4、人力资源的净需求
5、职业计划
6、职务评价
7、劳动关系
8、辞职
9、职业病 10、退休 11、人力资本 12、人本主义管理
四、简答题
1、工作说明书的主要内容
2、跨国公司人力资源管理的基本模式
3、从组织内部招募的优点
4、绩效考评的原则
5、奖酬的作用
6、外在奖励与内在奖励
7、要素有用原理
8、同素异构原理
9、适才适用原理
10、互补增值原理
11、激励强化原理
12、开发与使用并重原理
五、论述题
1、联系实际谈谈如何改善劳动关系
2、霍兰德的人业互择理论对你有哪些启发
3、试述社会保险的特点及作用
4、文化差异导致的中西方管理差异有哪些？
5、联系自己谈谈影响职业期望的因素。
6、谈谈人力资源管理的基本职能和基本原理。
1．人事管理是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学 二、简答题 1．如何理解人事管理的含义？ 所谓人事管理，是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学的研究对象是什么？ （1）人、事，以及人和事的结合 （2）古今中外人事制度。 3．人事管理的目标和原则是什么？ （1）人事管理的根本目标，就是要通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需要和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致。 （2）人事管理的这一根本目标带有明显的双重性质。一方面，施加影响于人，使个人的需要和利益服从社会的需要和利益；另一方面，则要服务于人，使个人的合理需要得到满足，使个人的正当利益得到保护。 基本原则：①适应需要；②任人唯贤；③竟争择优；④适才适用：⑤依法管理。 4.人事管理学的特点？ （1）人事管理学是一门实用性的管理科学 （2）人事管理学是一门交叉性科学 （3）人事管理学是一门政治性较强的科学 5.人事管理的功能有哪些？ 1.为每个劳动者在社会生活中找到适当的职位，以实现人与事的最佳结合。 2.为每个劳动者完成其职责创造良好的条件，以实现职责、能力和环境的协调，得到最佳的劳动成果。 3.在劳动者完成其职责的过程中，对他的工作进行监督与检查，并对其工作绩效作出评价。 6．人事管理学的基本观点？ 1）必须以人为核心 （2）必须充分调动人的积极性 （3）必须适应社会生产力发展的要求 （4）必须适应社会主义市场经济发展的环境。 （5）必须重视职位和人员测评。 7．人事管理学的作用如下 （1）科学的人事管理是巩固政权、保证国家机器正常运转的必要条件 （2）科学的人事管理是推动生产力发展，提高经济效益和社会效益的重要手段。 （3）科学的人事管理对开发人才资源起重要作用。 8．人事管理学与社会学的关系如下。 （1）人事管理学，就是专门研究用人之道的学科。社会学，是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。 （2）用社会学的观点和方法来观察、分析、研究人事管理问题，这意味着：①要把人事管理作为社会生活的一个重要组成部分来加以研究：②人事管理是一种社会活动，它的主体和客体都是社会中的人，而人的思想、情感和行为，无不打上社会的烙印；③社会学研究的目的，是为人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。
人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。
第四章人力资源规划 4.1 人力资源规划的概念及程序 4．1．1人力资源规划的概念与必要性 4．1.1.1人力资源规划的概念 人力资源规划是满足这些要求面设计的提供人力资源的过程. 通过人力资源规划,我们要回答几个问题:一是人力资源的需求;二是人力资源的供给;三是需求和供给比较的结果. 4.1.1.2 人力资源规划的必要性(意义) 1、弥补职位空缺 2、应对流动率较高 3、保持劳动力水平的稳定 4、减少不确定性 4.1.2人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次:总体规划和各项业务计划 4.1.3 人力资源规划的层次 人力资源规划按其应用用途及时间幅度,可分为战略性的长期规划(5年或5年以上),策略性的中期计划(2-5年)和作业性的短期计划(1-2年). 4.1.4 人力资源规划的基本程序 分为四个阶段:1、调查阶段；2、预测阶段：主要任务就是在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法。在整个人力资源规划中，这是最为关键的一部分，也是难度最大的一部分，直接决定了
规划的准确性。3、制定规划阶段；4、规划实施阶段；5、评估反馈阶段。 4.2 人力资源供求预测 4.2.1 人力资源需求预测 4.2.1.1 人力资源的需求的概念及影响因素 人力资源的需求包括总量需求和个量需求.总量需求是指一个国家,个量需求是指某一个组织. 人力资源需求是一种派生需求,取决于以下四个条件: 1、劳动是否是必不可少的条件，即可替代性 2、产品需求的弹性程度，弹性越大，工资增加，需求越减少 3、人工成本构成产品总成本的比重 4、其他生产要素供给的弹性程度。 4.2.1.2 人力资源需求预测的方法 1、主观判断法：这是最简单的一种方法，是由管理人员凭借自己的经验，对未来所需要的人力资源做出估计。一般先由各个部门的负责人，然后再汇总到企业最高领导层那里。它主要用于短期预测，适用于那些规模较小或者经营稳定、人员流动不大的企业。 2、集体预测法（德尔菲法）：这是一种直观型的预测技术，是“专家集体咨询”的方法，它根据对影响组织的内部因素的了解程度来选择多个专家，常用于短期（1年内）的预测问题。 3、趋势预测法：根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来
mba人力资源课程笔记第二讲P_h七七p,//mbaiduo 人力资源管理第二讲一、课程简介本讲主要讲授了管理团队有效作业的条件、外包的含义、传统人事管理的特征和基本职能，并进一步分析了传统人事招聘与现代人事招聘的区别、传统人事的级别管理和薪资管理。 二、课程目标1、理解管理团队有效作业的条件2、了解传统人事管理的特征和基本职能3、区别传统人事与现代人事的招聘和甄选4、了解传统人事的级别管理和薪资管理三、要点提示管理团队的有效作业条件、共同的目标、认同感、承诺感、坦诚沟通、信任关系、外包、传统人事管理、传统招聘、传统的级别管理、传统的薪资管理工作分析、工作描述、职位说明书、访谈法、问卷法、观察法、日志法、人员需求预测、招聘方式四、课程预习： l 阅读指导1、人大出版社出版的?人力资源管理?第3、4章2、机械工业出版社出版的?人力资源管理?第4、5、6章l 阅读笔记课程重点_________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________
第一章绪论 世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源(一)人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。 从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 特点：1不可剥夺性 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性 7增值性 (二)人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理 宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、 开发和使用的过程。 微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整 等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。 人力资源管理的概念可从这几方面理解： 1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项 工作为组织的战略服务; 2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标; 3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间 接管理生产过程的目的; 4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、 保持、开发、控制与调整; 6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。 (三)人力资源管理目标： 1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时， 达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。 人力资源管理的主要功能为：1获取 2整合 3保持 4开发 5控制与调整 (四)人力资源管理的活动领域： 1、工作分析与工作设计 2、人力资源规划 3、招募与甄选 4、培训与开发 5、绩效考核 6、薪酬、奖金和福利 (五)人力资源部门的结构： 1、小型企业 2、大型企业 (六)人力资源管理的模式： 第一种模式：产业(工业)模式(industrial mode)，20世纪50年代之前第二种模式：投资模式(investment model)，20世纪60-70年代 第三种模式：参与模式(involvement model)，20世纪80-90年代 第四种模式：高灵活性模式(high-flex model)，20世纪90年代 人力资源的发展历史，从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段： 1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 2、人事管理阶段：以工作为中心 3、人力资源管理阶段：人与工作的相适应 4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度 人力资源战略(human resource strategy)是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略 管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一 致。 ★人力资源战略的类型： 舒勒认为人力资源战略可以分成 1)累积型 2)效用型
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
现代人力资源管理的特点 现代人力资源管理的特点 人本特征。人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。 专业性与实践性。人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和深入的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现其高度的应用性。 双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，即以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。只要有人
参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。 理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科，因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。 系统性和整体性。人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统；强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。 人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 什么是人力资源管理 人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。阿姆斯特朗对人力资源管理体系的目标作出了如下规定：企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；
人力资源管理笔记 一: 激励人的行为体系 1.绩效管理 结构改变换个角度看问题能力结构 MBA 职业经理人 职业素质 行为分析与行为激励 a)文化影响的感知 b)对文化的了解 喝酒的案例 内倾: 英国人 外倾: 法国人创造潮流率领潮流 德国: 注重细节尤其犹太人 俄罗斯: 不拘小节 管理既是科学又是艺术注重有效性 感知认知理解应用 管理的经验和科学转化(换角度看问题思维习惯反思) 熟知非真知 帽子和裙子的案例 a)中国: 即…又…没有重点 b)日本: 要么…要么…抓重点二战后抓教育 c)美国: 需要? 文化多元 中美管理差距 原始-经验-科学-现代 表现好: 肯定提拔(优先提拔) 表现差: 无(责罚) 管理的基础工作: 观念问题 只能做什么 不能做什么(创新) 2.扮演表演 社会-关系-角色(冲突)-规范-评价-控制行为 a)正式关系(制度交易目标权利义务) 新员工的培训职责 b)非正式关系: 隐形的非正式群体对正式约束最强 管理-专业协调(引导激励规避行为) 3.生理和心里因素 a)生理上有缺陷心里上必有缺陷 b)只有智商正常行为才正常 相对论 知识结构知识基础思维模式(线性or 开放式) 3.1情商以智商为基础恰当(对外部条件情绪处理) 情商高的人一定成功 3.2团队互补(能力气质胆识) a)做正确事的人 b)正确做事的人
c)整合资源 4.人类行为反应的简单模式 4.1 S: 刺激O: 有机体B: 行为反应A: 行为目标 人的行为都在刺激下产生的, 不同的人对同一刺激反应也不一样 4.2 制度是否完善---看到多少种刺激有效的激励制度的构建 4.3 如何找到刺激因素 以关注行为转化为如何促使这种行为产生, 需要表现形式主观掌握需要能控制行为, 二, 企业管理模式的选择(想法, 价值取向) 1.以经验管理为主, 基本管理薄弱, 区域差异大 职业经理人 判断行为的标准: 有利于目标 考虑到人性, 以制度建立为辅助 好于坏, 转化的边界 小和尚撞钟 a)准时, 响亮 b)圆润, 浑厚, 深沉, 悠远 眼界宽, 不被局限 a)系主任观点搞好学生关系 b)校长观点没有科研成果 不知道目标前做没有任何意义, 主动去问呀 2.管理是科学还是艺术 领导管理 艺术科学性(制度, 规范, 流程) 因地, 因人, 艺术性规范的训练(光靠感悟是不行的) 3.PEST 政治, 经济, 社会, 技术 人员的结构和状况是企业选择管理方式的基本依据 管理模式有效性 a)专制: 效率最高, 成本最低, 治乱效果好, 信息畅通 b)明主: 成本高, 效率低, 决策水平一般 c)放任: 现在不用, 将来可能适用于知识性团体 不同的方式对管理者素质的要求不同, 专制要求管理者素质最高 四分法: a)牛型: 埋头可干 b)驴型: 被动铃铛 c)羊型: 温顺服从 d)狼型: 不安分创新(想法怪异行为奇特, 鸟人) 五分法: a)庸人: 唯利是图, 小处精明, 大事糊涂, 不知所务(商人, 小人, 最后都变成地主; 企业家: 赢利-回报投资者-回报社会) (临时抱佛脚) b)士人: 心有所定, 计有所守目标清晰理性(居士)
名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；
双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理
现代人力资源管理的发展趋势 当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的发展步伐也越来越快。随着中国加入WTO，中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现，就是作为国民经济主体的企业之间的竞争将会空前激烈。参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、独资企业等所有企业形态，而竞争也将在中国国内与国际两大市场同时展开。 知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本（Intellecture Capital）的竞争，归根结底就是人才的竞争，因为人才是先进思想、先进文化、先进科技的载体，代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合，更使得这场人才争夺战狼烟四起。很多企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，根本上都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础。越来越多的企业开始期望借助良好的人力资源管理与开发，为企业营造适宜的人才发展环境，从而能有效地挖掘人力资源的潜在价值，提升企业竞争能力。从这种意义上讲，一个企业中人力资源工作的有效性，已经成为促进企业发展的战略性因素。 1、人在生产关系中所处地位的演变 对人力资源工作的重视是企业的战略选择问题，而企业的人力资源工作是否有效，很大程度上依赖于企业的人力资源策略。国内很多企业在人力资源管理实践过程中，总感觉不得要领，花了不少精力，却很难达到预期的效果。这种状况的出现，往往是企业人力资源策略与方法出了问题，或者说没有从根本上解决好人（劳动者）在知识经济时代生产关系中的地位问题，由此而导致了人力资源工作在出发点上就出现了偏差。 反观人类社会从农业经济到工业经济、后工业经济直至知识经济时代的发展史，实际上就是一部生产力不断发展的历史。生产力的每一次大的跨越，总伴随着生产关系从不适合生产力状况到逐渐适合生产力状况的变革。当生产关系不适合生产力状况时，生产关系就会阻碍生产力的发展，由此而带来生产关系的调整；而当生产关系与生产力状况相适应时，生产关系就能促进生产力的发展。劳动者在生产关系中的地位，随着人类社会的演进也已经历了四个发展阶段（如图1所示）： 图1 劳动者在生产关系中所处地位的演变 工具论阶段 农业经济时代，土地是生产力的第一要素，劳动者被等同于没有思想的物体，是被另外一些掌握土地的人所利用的工具。 要素论阶段
. 人力资源管理重点笔记 第一章：人力资源管理导论 一.人力资源概述 人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。 资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果 2、在一定时间内，它能不断带来收益 3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损 人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。 人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步 的杰出人士。 2.技能型角度：指所有具有一技之长的人 3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以 上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和 技术岗位上工作的人。综上所述，人才资源是指一 定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总 和，其强调的是质量观念。 三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源 人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。 人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。． . 人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性 人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性 两者具体区别： 1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源） 2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率） 二.人力资源的特征和作用 人力资源特征：1、生成过程的时代性 2、开发对象的能动性 3、使用过程的时效性
\ 1、什么事人力资源人力资源的特征有那些 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： > （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： ] （1）收集人力资源规划所需的信息
（2）预测人员需要 （3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要 （5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 ， 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 < 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯
北大人力资源管理笔记整理 绪论 一、基本概念 1、人力资源 ⑴人力资源：是指储存在人体内的、能按一定要求完成一定工作的体能和智能资源。[名] 这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等个人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团队乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。[简] ⑵人力资源的特性[简] ①物质性，以人为载体。 ②内涵结构特性。 ③功能意义：价值特性。 ④时效特性。 ⑤整合性，即人力资源是一个统合的概念。一方面，人力资源是人所具备的所有素质、知识、技能的综合体现，而不是限定于局部的特征；另一方面，它既是存在于具体的个体，也会体现出由个体组成的群体而产生的整体资源价值。（整体大于部分之和） 2、人力资源管理[名] ⑴人力资源管理：包括宏观管理和微观管理。 宏观管理：指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。 微观管理：也是一般意义上所指的组织的人力资源管理，指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。 ⑵人力资源管理与开发的基本任务：是吸引、保留、开发、激励组织所需要的人力资源。 ⑶人力资源管理与开发的目的：维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和发展。 ⑷人力资源管理与开发的功能：[简] ①促使员工将组织的成功当做自己的义务，进而提高员工个人和组织整体的业绩。 ②确保各种人事政策和制度与组织绩效密切联系，维护人事政策和制度的适当的连续性。 ③确保各种人事政策与组织经营目标的统一。 ④支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方。 ⑤创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持。 ⑥创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和适应性，从而协助组织实现竞争环境下的具体目标。 ⑦确保并提高组织结构和工作分工的合理性、灵活性。 ⑧提供必要的支持使员工充分发挥潜力。 ⑨维护并改造员工队伍的素质，维护并完善组织的产品和服务。 3、现代人力资源管理与传统人事管理的区别[论] ⑴传统的人事管理是和大机器生产方式相适应的，它基本上是以管理机器的理念和方法来管理人。 ⑵现代人力资源管理则有根本的不同，主要表现在它的资源的观点、以人为本的观点、整体的或系统的观点、权变的观点。 ①资源的观点：承认人是一种资源，一种特殊的和重要的资源，而且在现代市场经济与竞争中是决定性的资源。 ②以人为本的观点。 ③系统的观点。 ④权变的观点。根据人的工作任务的风险和结果分布特征可以把工作分为明星型、护卫型、步兵型。 二、现代人力资源概念的产生（两方面因素）
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公共部门人力资源管理重点整理 1、公共部门与私人部门的含义：P1 公共部门是指以公共权利为基础，依法管理社会事物，并提供公共物品，以谋求社会公共利益为目的的组织体系，包括行政管理部门，公共事业组织，社会中介机构和由政府投资举办的以国有制运行的公有企业等。 私人部门指私人领域的行动主体，是参加市场交换活动的各种组织和个人。私人部门并不排斥政府的干预，但政府干预只是为了弥补市场缺陷。私人领域的顺利运行离不开契约和诚信，而契约执行和争端裁决还需要有独立于市场之外的力量——公共部门。 2、职级与职等 职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分为统一级，实行同样的管理，给予同样的报酬。职级的职位数量并不相同，少至一个，多至数个。它是录用、考核、培养、晋级人员时，从专业程度和能力上考虑的依据。 职等是在不同职系之间把指责轻重、工作繁简复杂情况以及任职资格条件充分相同的职位归入同一等。同一职等上职位的劳动报酬相同，所有的职位都可以归入适当的职等。它是工资、待遇、奖惩、调整的依据。 （职位、职位分类等概念见P13） 3、管理与善治P2 “善治”就是使公共利益最大化的社会管理过程，它的本质特征在于它是政府与公众对公共生活的合作管理，是国家向社会回归，善治的过程就是一个还政与民的过程，是政治国家与公民社会的一种新型关系，是两者的最佳状态。善治的构成有以下四个要素：（1）公民安全得到保障，法律得到尊重；（2）公共机构正确而公正的管理公共开支；（3）政治领导人对其行为向其人民负责；（4）信息灵通。这四点概括地表现为法制、有效的行政管理、职责责任制和政治透明性。 善治是政府与公民之间积极而有成效的合作，这种合作成功与否的关键是参与政治管理的权力。公民必须具有足够的政治权力参与选举、决策、管理和监督，才能促使政府并与政府一道共同形成公共权威和公共程序。保证公民享有充分自由和平等的政治权力的现实机制只能是民主政治和法制，这样，善治与民主法制便有机地结合了起来。善治只有在民主政治的条件下才能真正实现，没有民主，善治便不可能存在。而这一切，都是以法治为基础限制政府权力的产物。善治概念与无效的或低效的管理活动格格不入。善治程度越高，管理的有效性也就越高。 4、人力资源计划与人力资源开发的含义 人力资源计划有广义和狭义之分，前者是指以组织的战略目标为基础，预测未来的组织任务
一、单选（因选项会随机变动，故此处仅提供答案） B 39、比较适用于培训人际关系技能的培训方法是（角色扮演法）。150 D 13、对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程是（工作分析）39 21、第一位展开心理测试活动的美国心理学家是（卡特）94 A、冯特 B、高尔根 C、 D、克曼 G 14、工作中不能在继续分解的最小动作单位是（工作要素）38 40、个人在目前的岗位上想要完成的任务目标是（工作目标）。166 41、根据职业发展阶段理论，“在组织和职业中塑造自我”属于（职业早期阶段）。175 56、公司在提拔公关经理时，通常会倾向于选拔文科出身的员工，而认为理科出身的员工笨嘴拙舌、不善辞令。评估者的这种主观失误属于（偏见误差）。229 59、工资调查的最后一步是（分析数据）。245 67、个体自己感到不能完成任务所产生的一种情绪状态是（不能胜任感）274 68、个体由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低，从而产生一种轻视自己的情绪活动是（自卑感）274 H 48、衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统是（绩效评估）。200 J 43、既是个人职业活动的起点，也是个人职业活动基础的是（制定个人评估）。188 46、具分析能力、人际能力、感情能力三种能力强强组合的职业锚是（管理能力型职业锚）。 49、绩效评估标准的总原则是（体现工作成果和组织效率）207 50、绩效评估时必须把握的原则是（恰当和实际）209 M 8、弥补企业人力资源不足的较消极的政策是（减少工作量）32 55、某公司小何平时不修边幅，上班经常迟到，年底考核时评估者认为他工作极不负责。其实小何在工作中创造力很强，工作实际成效并不差。评估者的这种误差属于（晕轮效应误差） Q 2、企业的发展主要靠人推动，而（育人）就是加强推动力。3 25、企业招聘员工经常运用知识考试，以下属于知识考试优点的是（公平）106 27、企业往往运用（情景模拟）的方式招聘企业所需的高级管理人员或特殊人才。108 30、企业招聘员工中常用的、也是争议最多的方法是（面试）。121 R 1、人力资源开发与管理的第一步是（选人）2 7、人力资源计划的主要任务是为了（达到企业的目标）17 23、让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的测试方式是（投射法）。97 S 10、三年以上的人力资源计划属于（战略人力资源计划）。15 20、属于职业招聘人员缺点的是（策划难度高）68 36、首先让受训者阅读一则描述完整的经营问题或组织问题，然后要求受训者找出一个适当的解决方法的培训方法是（案例研究）。148 T
人力资源管理重点难点笔记整理 第一章重难点 一、什么是人力资源？ 三种代表性观点 成年人口观：认为人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口。 在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。 人员素质观：把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。 我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 二、人力资源与人力资本的区别 1.两者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。 2.两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。 3.两者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量与流量问题。 4.两者研究的角度不同：人力资源将人力作为财富的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分。 三、人力资源的特点 1.活动性。人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消失而消失。 2.可控性。人力资源的生成是可控的。有位教育学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培养为乞丐，也可以把他们培养为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是需要人民有组织、有计划地去培养。 3.时效性。一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约在16岁--60岁，最佳期为30--50岁，如果这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。 4.能动性。人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。另外，人力资源开发得好，就能创造出比它自身价值多的效益。 5.变化性与不稳定性。人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。某人在50年代是劳模，在90年代就不一定是劳模了。 6.再生性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。 7.开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点，所以具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。 8.个体的独立性。人力资源是存在于每个个体上的，而且受到各自不同的生理状况，心理因素等方面的影响。 9.内耗性。人力资源不一定越多越能产生效益，关键在于我们怎样去组织、开发、利用。一个和尚挑水喝，两个和尚台水喝，三个和尚没水喝。就是说，如果不科学合理地组织开发各类人力资源，他们之间就会出现内耗现象。10.资本性。人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者获取经济资源的基础。 四、什么是人力资源管理？ 四种观点：
1.人力资源概念的内涵P8 第一，人力资源既可以指人，也可以指能力。 第二，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。 第三，人力资源包括当前的人力资源和未来人力资源两个层面。 第四，人力资源的重点在于质量而不是数量。 2.中国的人力资源管理发展历史P15 ①1949-1978，计划经济下的劳动人事管理 ②1978-1993,从计划经济向市场经济转型中的劳动人事管理 ③1993-2007，市场经济培育和发展期的人力资源管理 ④2008-至今，规范和调整中的人力资源管理 3.人力资源管理的定义：P21 人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、控制以及管理实践。 4.学习型组织的关键特征P67 一是持续学习 二是知识共享 三是普遍采用批判性和系统性的思维方式 四是具有一种学习文化 五是重视员工 5.组织的概念P79 所谓组织，就是指具有明确的目标导向、精心设计的结构、有意识协
调的活动系统，同时又同外部环境之间保持密切联系的一种社会实体 6.组织设计主要内容P81 ①工作专门化 ②部门化 ③指挥连 ④管理跨度 ⑤集权与分权 ⑥正规化 6.职位的概念P94 职位就是指组织分配给一位员工完成的工作量饱满的一系列工作职责和任务的集合.简言之,需要一个人全日制完成的所有工作内容的集合就是一个职位. 7.什么是胜任素质P121 在一个组织里，核心而关键的岗位，绩效最好的员工们的素质和能力的总和。 8.胜任素质的两种基本模型P122 第一种，冰山模型 提出人物：斯潘塞夫妇1993年 包括六个方面的内容：知识、技能、社会角色、自我概念、个性特征、动机 知识和技能是最表层的内容，最容易观察到，同时通过培训和学习加以改善的难度也较小。