名词解释
人力资源：是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，这种劳动能力构成了人能够从事社会生产和经营活动的要素条件。
需要：是指人们缺乏某东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。
管理：管理者在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源行驶各种职能，保证以有效的方式实行组织既定目标的过程。
失业保险：是指国家和社会为保证劳动者在等待重新就业期间的基本生活而建立的一种物质帮助制度。实行这种保险，可以较好地维持人力资源的工作能力，使其在社会有需要时能够马上就业和投入使用。
医疗保险：是指当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的一种社会保障制度。
组织机构：则是组织解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。
人力资源战略规划：是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。简单地说，侠义的人力资源战略规划是进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。
工作分析：又称职务分析，是对各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。
面试：是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的评价方式。
培训：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工现在或将来职位上的工作绩效，并最终实现员工与组织同步成长的一种计划性和连续性的活动。员工关系：是指管理方与劳动者个人与团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。它受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的影响。
劳动争议调解：是指企业调解委员会对用人单位与劳动者的纠纷，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依据法律或合同约定，推动双方互相谅解以解决争议的方式。
绩效管理：指的是以目标为导向，管理者与员工在目标、任务要求以及努力方向的问题上达成共识后，形成利益与责任共同体，共同制定规则并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过程。
平衡计分卡：是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，从而实现绩效考核（绩效改进）与战略实施的综合管理方法。
薪酬：是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。
宽带薪酬：就是企业将原来众多的薪酬等级压缩成几个简单的级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
简答题
1、需要层次理论
生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、审美需要和自我实现需要
2、情感智力的内容
对自身情绪的体察、对自身情绪的把握、对他人情绪的认识、对人际关系的把握和对于自身的要求和激励
3、人力资源战略规划流程
明确组织发展战略与目标、分析现有人力资源状况、预测未来的人力资源需求量、预测未来的人力资源供应量、确确定组织人员净需求，制定政策与措施和、、以及评价规划的有效性、并
及时进行调查，控制和更新。
4、工作说明书的主要内容
工作识别、工作综合、工作联系、工作职责、工作权限、工作绩效标准、工作条件和工作的物理环境、以及其他信息。
5、人力资源招聘的意义
招聘是组织补充人力资源的基本途径、招聘有助于创造组织的竞争优势、招聘有助于组织形象的传播、以及招聘有助于组织文化的建设。
6、面试的特点
对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接性和互动性、以及判断的直觉性。
7、劳动争议的概念及要素
概念：在劳动关系管理中，劳动者与用人单位就劳动过程中的权利与义务的纠纷被称为劳动争议，又称为劳动纠纷或劳资纠纷。
要素：劳动争议的主体可以是个人或团体；争议内容应当处于劳动法调整范围内；争议的焦点是劳动权利和义务。
8、劳动纠纷产生的原因
（1）劳动关系双方在某些权益问题上不能达成一致，就可能导致劳动纠纷的产生。
（2）劳动关系作为一种社会事物，会随着客观条件的变化而发生变化。
（3）由于双方立场不同，出发点不同，对劳动法规或劳动合同的理解和解释有可能不同，从而在执行过程中可能产生劳动纠纷以至争议。
（4）组织的信息沟通不良，妨碍问题的解决，积累起来会形成劳动纠纷和劳动争议。
（5）管理者的官僚主义和处理问题的不公正，激化了双方矛盾，导致劳动纠纷和劳动争议。
9、绩效考核的目的
确认员工的工作成就、改进员工的工作方式、以及提高工作效率和经营效益。
10、绩效考核的原则
公开与开放原则、反馈与提升原则、定期化和制度化原则、可靠性与正确性原则、以及可行性与实用性原则。
11、目标管理考核法的优点
（1）考核职能由主管人员转移到直接的工作者，因而能保证员工的完成参与。
（2）员工的目标由本人参与设定，在实现业绩目标后，员工会有一种成就感。
（3）改进授权方式，有利于促进员工的自我发展。
（4）促进良性沟通，加强上下级之间联系。
12、绩效型工资制度的优缺点
优点：（1）将员工薪酬与可变化的个人业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；（2）薪酬向业绩优秀者倾斜，有利于提高企业效率和节省人力成本；（3）有利于突出团队精神和提升企业形象；（4）有利于增大激励力度和员工的凝聚力。
缺点：（1）容易导致员工短期行为；（2）不利于员工综合素质的提高和潜能的开发
论述题
1、分析直线职能制组织、事业部组织和矩阵制组织优缺点。并分析你所在单位的组织优缺点。
直线职能制组织：1）特点：由高层统一指挥，职能机构部门参与指导相结合。
2）优点：使某种管理工作专业化。
3）缺点：大型组织中各部门间联系和协作会变得相当复杂事业部组织：1）特点：集中决策，分散经营
2）优点：1、权力下放，2、各部门负责人自行处理日常事务，3、各部门高
度专业化工作，4、各部门权责明确物质利益和经营状况紧密挂钩。
3）缺点：在于人员膨胀，各部门融合度和协作性不高，整体利益易受损害。
矩阵制组织：1）特点：纵横两个管理系统交叉构成，形成双道命令系统。
2）优点：1、“纵”“横”得到联系，加强了职能部门间的协作和配合；2、
把各部门的专业人员集中组建，方便一些临时性的特别是跨部门工作的
执行；3、使组织的综合管理和专业管理相结合
3）缺点：结构复杂性使一些小组成员的工作精力被分散。主要适用于研发、
创新等组织。
分析你所在单位的组织优缺点。（略）画图分析
2、绩效工资制、技能工资制、资历工资制、结构工资制的优缺点，并分析你单位的工资制度及
特点。
绩效工资制：优点：（1）将员工薪酬与可变化的个人业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；（2）薪酬向业绩优秀者倾斜，有利于提高企业效率和节
省人力成本；（3）有利于突出团队精神和提升企业形象；（4）有利于增大激
励力度和员工的凝聚力。
缺点: （1）容易导致员工短期行为；（2）不利于员工综合素质的提高和潜能的开发
技能工资制：优点：有利于员工的自觉进步
缺点:有些工作比较艰苦，与绩效计量也不直接挂钩，容易造成企业一些岗位留不住人才的问题
资历工资制：优点：最大限度地稳定了企业员工，增强了员工对企业的认同感的归属感缺点:员工年龄结构老化、企业工资成本急剧增加、企业负担加重等。
结构工资制：优点：全面反映了这些因素，而且还有利于克服工资分配中的平均主义
缺点:要把握好各部分工资在工资总量中的比例关系。
分析你单位的工资制度及特点。（略）
3、联系实际说明劳动关系中劳动者与用人单位的权益和义务
劳动者：权利:（1）参加劳动的权利（2）获得劳动报酬的权利（3）获得劳动安全卫生保护的权利（4）享受社会保险的权利（5）享受劳动福利的权利（6）接受职业教育的
权利。
义务：（1）劳动者应当完成劳动任务，（2）提高职业技能（3）执行劳动安全卫生规程（4）遵守劳动纪律和职业道德。
用人单位：权利:（1）录用职工方面的权利（2）劳动组织方面的权利（3）劳动报酬分配方面的权利（4）劳动纪律方面的权利（5）决定劳动法律关系存续方面的权利。
义务：（1）依法录用、分配、安排职工的工作（2）保障工会和员工的合法权利（3）按劳动质量、数量支付劳动报酬（4）加强对职工思想、文化和业务的教育、
培训（5）改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。
举一个例子说明
人力资源管理试题（A） 一、判断题（本题10个小题，每小题1分，共10 分）。 （） 1.人力资源不是再生性资源。 （） 2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 （） 3.从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 （） 4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 （）5. 使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。 （） 6. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。 （）7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 （）8.培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。 （）9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 （）10. 人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据， 直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题（本题25个小题，每小题 2 分，共50 分）。 1. 我国劳动法规定的劳动年龄为（）。 A. 14 周岁 B.16 周岁 C.18 周岁 D.20 周岁 2. 传统人事管理的特点之一是（）。 A ?以事为中心 B ?把人力当成资本C.对人进行开发管理 D ?以人为本 3. 在现代企业人力资源管理中经常强调团队（Team）的作用，这反映了人力资源管理的（）。 A ?投资增值原理 B ?互补增值原理C.激励强化原理 D ?动态适应原理 4. 企业人力资源规划包括（）两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5. 下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是（）。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6. 各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）。 A.德尔菲预测技术 B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法 7. 通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给，称为（）。 A德尔菲法B人员替代法C马尔科夫分析法D经验推断法 &处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点（）。 A .亲验法 B .观察法C.问卷法D .访谈法 9 ?下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（）。 A.观察法 B.面谈法 C.工作日志法 D.调查问卷法 10. 企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）。 A.校园招聘 B.猎头公司 C.熟人推荐 D.档案筛选 11. （）不是培训需求的来源。 A.新的业务需求 B.绩效评估结果 C.内部考核方法的调整 D.新技术的产生 12. （）是培训评估的第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。 A.反应评估 B.学习评估 C.行为评估 D.结果评估
1.微生物（Microbiology）：微小生物的总称 2.芽胞：特殊的休眠构造 3.碳素养料：凡是能为微生物生长提供碳素来源地物质 4.氮素养料：凡是能为微生物生长提供氮素来源的物质 6.选择培养基：根据某种微生物生长的特殊要求或对某些化学、物理因素的抗 性而设计的培养基。 7.鉴别培养基：根据培养基中加入能与某菌的代谢产物发生显色反应的化学试 剂，从而用肉眼就能识别所研究的细菌而设计的培养基。 8.光合磷酸化：是由光照引起的电子传递作用于磷酸化作用相偶联而生成ATP 的过程，即将光能转化为化学能的过程。 9.发酵作用：是不需要外源电子受体的基质能量转移代谢。 10.有氧呼吸：是指微生物氧化底物时以分子氧作为最终电子受体的氧化作用 11.无氧呼吸：生物在无氧条件下进行呼吸，包括底物氧化及能量产生的代谢过 程 12.酒精发酵：是酵母菌在无氧条件下将丙酮酸转化成乙醇的过程，其产物是乙 醇和二氧化碳。 13.同型发酵：其过程为葡萄糖经EMP途径降解为丙酮酸，丙酮酸在乳酸脱氢酶 的催化下由NADH+H还原为乳酸(H为氢离子)参考P56的乳酸发酵的来写。14.异型发酵：发酵的特点是经HMP途径，存在磷酸酮糖裂解反应参考P56的乳酸 发酵的来写。 15.丁酸发酵：即由糖类生成丁酸、乙酸、二氧化碳和水的发酵 16.次生代谢：次生代谢是指生物合成生命非必需物质并储存次生代谢产物 的过程 17.质粒：是染色体外能自主复制的遗传成分 18.野生型（wild type）：从自然界分离获得的菌株称为野生型 19.突变体（mutant）：细胞中DNA碱基和碱基序列的任何改变称为突变，如果 改变了碱基在复制后稳定地存在于子代中，则成为突变型p89 20.营养缺陷型（auxotroph）：需要某种生长因子的突变体称为营养缺陷型 21.转化作用：是外源DNA不经任何媒介被直接吸收到受体细胞的过程 22.转导作用.：通过噬菌体介导的DNA在不同细菌细胞间转移和基因重组的现 象 23.接合作用：通过两种细菌细胞的直接接触而将DNA从一种细菌转移到另一种 细菌 24.普遍转导：在普遍转导中，任何遗传标记都能从供体转移到受体。 25.特异转导：是噬菌体对寄主的特定基因进行非常有效的转移 26.分批培养：采用完全封闭的容器，一次接种，固体或液体培养基均可采用 27.同步生长：严格控制培养条件，使群体细胞中每个个体在生活周期中都处于 相同的生长阶段 28.细菌的生长曲线：将少量单细胞微生物纯培养菌种接种到新鲜的液体培养基 中，在最适合条件下培养，定时测定菌体的数量，在以几何曲线表示，以菌数的对数为纵坐标，时间为横坐标，所绘成的曲线称生长曲线。 29.菌落：生长在固体培养基上，由单个细胞繁殖形成的、肉眼可见的细菌 群体
简答题： 1.为什么说坚持中国特色社会主义理论体系，就是真正的坚持马克思主义？ 答：中国特色社会主义理论体系作为马克思主义中国化的最新成果，是对马克思列宁主义、毛泽东思想的继承和发展。首先，它坚持辩证唯物主义和历史唯物主义这一马克思主义的根本方法，创造性的运用它们分析当今世界和当代中国的实际，做出了一系列新的理论概括。其次，它坚持马克思主义关于无产阶级政党必须根植于人民的政治立场，贯彻马克思主义的群众观点，对人民群众在实践中创造的新鲜经验进行了理论上的总结和升华。最后，它坚持马克思主义与时俱进的理论品质，体现了马克思主义基本原理创新的巨大勇气。 总之，中国特色社会主义理论体系既坚持了马克思主义基本原理，又具有鲜明的时代特征，是坚持和发展马克思主义的典范。所以说，在当代中国，坚持中国特色社会主义理论体系就是真正的坚持马克思主义。 2.简述党的思想路线的基本内容及内在的辩证关系。 答：党的思想路线的基本内容是“一切从实际出发，理论联系实际，实事求是，在实践中检验真理和发展真理”。 在党的思想路线中，实事求是内在的包含着一切从实际出发、理论联系实际、在实践中检验真理和发展真理的内容。一切从实际出发是党的思想路线的前提和基础；理论联系实际，是坚持党的思想路线的根本途径和方法；在实践中检验真理和发展真理，是实事求是思想路线的验证条件和目的。 总之，一切从实际出发，理论联系实际，在实践中检验真理和发展真理，都是围绕实事求是的。所以“实事求是”是党的思想路线的实质和核心。 3.简述我国社会主义改造的经验与教训。 答：我国社会主义改造的成功经验是：第一，坚持社会主义工业化建设与社会主义改造同时并举，在完成社会主义改造的同时，推动了生产力的迅速发展。第二，采取积极引导、逐步过渡的方式，实现了平稳过渡，避免了可能发生的社会动荡和经济破坏。第三，用和平方法进行改造，不仅保证了社会的稳定，而且极大地促进了社会主义事业的发展。我国社会主义改造也出现了一些失误和偏差。主要是对社会主义改造要求过急、工作过粗，改变过快，形式过于简单划一，以至在长期间遗留了一些问题没有得到解决。 4.怎样理解在社会主义条件下还要继续解放生产力？ 答：首先，生产力和生产关系矛盾运动原理告诉我们，生产力是最积极活跃的因素，而生产关系一旦形成则是相对稳定的。所以随着生产力和生产关系矛盾运动的展开，生产关系就会逐渐落后于生产力，这时就必须对生产关系进行变革和调整，解除对生产力的制约和束缚，实现解放生产力的目标。这是适用于任何社会形态的生产力和生产关系矛盾运动的基本规律。社会主义社会也不例外。 其次，改革开放以前，我国原油的经济体制、政治体制和其他各方面体制存在着种种弊端，束缚了生产力的发展，所以，我们必须通过改革，继续不断的解放生产力，为生产力的发展开辟出广阔的前景。 5.正确认识和处理改革、发展、稳定三者之间的关系。 答：改革、发展、稳定三者之间的关系：改革是动力，发展是目的，改革和发展是稳定的基础，稳定是改革和发展的前提。 处理改革、发展、稳定三者之间的关系应该遵循以下主要原则： 第一，保持改革、发展、稳定在动态中的互相协调和互相促进，做到在政治和社会稳定中推进改革和发展，在改革和发展的推进中实现政治和社会的长期稳定。 第二，把改革的力度、发展的速度和社会可以承受的程度统一起来。 第三，把断改善人民生活作为处理改革、发展、稳定三者关系的重要结合点。 6.为推动经济发展，经济发展方式要实现哪三个转变？ 答：（1）促进经济增长由主要依靠出口拉动向依靠消费、投资、出口协调拉动转变； （2）促进经济增长由主要依靠第二产业带动向依靠第一、第二、第三产业协同带动转变； （3）促进经济增长由主要依靠增加物质消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。
人力资源管理练习题参考答案 一、单项选择题： 1.人力资源管理的最终目标是（ D ） A.有效管理员工 B.达到组织体系和文化体系的协同发展 C.提高组织的生产力 D.组织目标的达成与组织战略的实现 2.在企业培训中（ A ）是最基本的培训方法。 A.讲授法 B.专题讲座法 C.角色扮演法 D.拓展法 3.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( D ) A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 4.在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重（ B ） A.人力资源部的意见 B.用人部门的意见 C.企业主管领导的意见 D.相关部门的意见 5.企业招聘测试中，完全不准备问题和答案的面试被称之为( B ) A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.系列化面试 6.人力资源开发的主要途径之一是（A ）。 A.培训 B.激励 C.招聘 D.选拔 7.我国职工的社会保险是（C ） A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险 8. 企业发展与薪酬管理的关系是（D ） A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成 9.人力资源质量指标主要体现为（D ） A.劳动力人数的多少 B.劳动者体质的好坏 C.劳动者智力的高低 D.劳动者体质和智力的和谐统一 10.绩效考核涉及的人员不包括（ B ） A.高层领导 B.外部客户 C.全体员工 D. 人力资源部门人员 二、多项选择题： 1.企业进行薪酬管理的目的是（ABCE ） A.合理控制人工成本 B.吸引人才 C.激励员工 D.获取更大效益 E.留住人才 2.影响员工职业生涯选择的个人因素主要有（ ABCD ）。 A.个人心理特质 B.个人生理特征 C.学历经历 D.家庭背景 E.组织特色 三、名词解释： 1.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 2.报酬指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。 3.人力资源管理简称HRM，是指有效的运用人力资源，以实现组织目标的过程。 四、简答题 1. 人力资源部门的职责建立人力资源管理的程序；开发与选择人力资源管理的方法；监控与评价人力资源管理活动；向直线管理者 提供建议咨询和服务。 2. 内部招聘的缺点申请岗位而未录用的员工积极性受到打击；在空缺岗位内定的情况下，还要与所有申请人面试，浪费时间；可 能引起妒忌、攀比的心理，或引发拉帮结派等派生问题；被提升的人面临艰难的角色转换；近亲繁殖，被提拔的人缺乏创造性。 3. 内部招聘的优点。 答: 能够鼓舞员工的士气，防止人才外流；企业对员工有很好的了解；员工对企业的情况较熟悉，容易进入工作状态，需要培训较少；员工对企业的目标有认同感并且不易辞职；节省招聘费用。 4. 培训的作用。 答: 消除员工因能力不足差劲的工作表现，降低员工的缺勤率和流动率；使员工掌握新技术，提高企业的生产力和竞争力；改善员
人力资源简答题 1、传统人事管理和现代人力资源管理的区别主要体现在哪些方面？ 第一，相同点：管理对象－－人 某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等 某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等 第二，不同点： （1）传统人事管理：重在管理，以事为主，人是管理对象，重视硬管理，为组织创造财富，服务于战略管理，单一、规范的管理，报酬与资历、级别相关度大，软报酬主要表现为表扬和精神鼓励 （2）现代人力资源管理：重在开发，以人为本，人是开发的主体，重视软管理为组织创造财富的同时发展个人，是战略管理的伙伴，重视个性化管理报酬与业绩、能力相关度大，软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等 2、人力资源开发与人力资源管理的主要区别体现在哪些方面？ 1.从学科划分来看：HRD是综合的边缘学科，HRM属于管理学 2.从研究对象来看：HRD对象更广，面对的是所有人，HRM面对的是工作 中的人 3.从问题本身的性质来看：HRD研究的是宏观战略性问题，HRM研究的是 微观具体可操作的问题。 4.从强调的内容来看：HRD SHI 人力的开掘，HRM是已开发人的使用。 在企业中，前者包含后者，在社会上，后者包含前者。 3、有的人认为，人力资源管理是人力资源部门的事情，与直线经理人无关， 这种观点正确吗？试阐述其理由。 【一】人力资源部门的职责： ?建立人力资源管理的程序； ?开发与选择人力资源管理的方法；
?监控与评价人力资源管理活动； ?在涉及人力资源管理的事务上向直线管理者提供咨询、建议和服务。 【二】直线经理人的职责： 直线管理者一般承担实践人力资源管理活动的职责，并为人力资源部门发 挥作用提供信息。 4、为什么要进行工作分析？它的科学性体现在哪里？ 答：（1）工作分析能力提高人力资源规划的有效性； （2）工作分析对员工的招聘与配置具有指导的作用； (3) 工作分析使员工培训更为有效； （4）工作分析为绩效考核管理提供客观的参照标准； （5）工作分析有助于构建合理的薪酬体系； （6）工作分析能够促进员工的职业生涯发展； （7）工作分析能够协调劳动关系； 科学性：以人为本，综合考察岗位对人员的各方面素质和能力的要求， 保证人岗匹配度，避免人力资源的浪费，同时为人力资源规划与优化配 置提供依据。 5、企业人力资源在出现结构性失衡时，应采取什么样的方法来解决？ 第一，解决人力资源短缺的政策和措施：培训员工，平调，加班加点，重新设计工作和改进技术，聘用临时工，转包，聘用兼职人员，招聘，完 善激励计划 第二，解决人力资源的过剩政策和措施：限制聘用，提前退休，鼓励辞职减少工作时间或工作量，人才储备，关闭一些子公司，辞退 6、人力资源供需预测的主要方法有哪些？ 人力资源需求预测的方法：管理人员判断法（自下而上预测法、分合预测法），经验预测法，德尔菲法（集体预测法），现状规划法，散点图法，趋势外推法，回归分析法
四、名词解释： 1、法人：法人是具有民事权利能力和民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织。P2 2、合同：合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。P21 3、抵押：抵押是指债务人或者第三人向债权人以不转移占有的方式提供一定的财产作为抵押物，用以担保债务履行的担保方式。P10 4、定金：定金是指当事人双方为了担保债务的履行，约定由当事人一方先行支付给对方一定数额的货币作为担保。P12 5、仲裁：仲裁亦称“公断”。是当事人双方在争议发生前或争议发生后达成协议，自愿将争议交给第三者作出裁决，并负有自动履行义务的一种解决争议的方式。P47 6、索赔：索赔是当事人在合同实施过程中，根据法律、合同规定及惯例，对不应由自己承担责任的情况造成的损失，向合同的另一方当事人提出给予赔偿或补偿要求的行为。P177 7、建筑工程一切险：建筑工程一切险是承保各类民用、工业和公用事业建筑工程项目，包括道路、桥梁、水坝、港口等，在建造过程中因自然灾害或意外事故而引起的一切损失的险种。P14 8、固定价格合同：固定价格合同是指在约定的风险范围内价款不再调整的合同。这种合同的价款并不是绝对不可调整，而是约定范围内的风险由承包人承担。P109 五、简答题： 1、①什么是要约？②要约的有效要件有哪些？③要约与要约邀请的区别有哪些？P27 答：①要约是希望和他人订立合同的意思表示。 ②要约应当具有以下条件：1.内容具体确定；2.表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。 ③要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。它是当事人订立合同的
预备行为，在法律上无须承担责任。这种意思表示的内容往往不确定，不含有合同得以成立的主要内容。
毛概简答题及论述题答案 欧阳学文 1.第一题如何理解全面深化改革的总目标 完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化，是实现社会主义现代化题中应有之义。 ①完善和发展中国特色社会主义制度，目的是为了更好地提高党带领人民管理经济社会事务的能力；推进国家治理体系和治理能力现代化，是为了更好发挥制度优势，把制度优势转化为管理经济社会事务的效能。两者一脉相承、有机统一。 ②国家治理体系实际上就是我国经济社会管理制度体系，既包括人民代表大会制度这一根本政治制度和中国共产党领导的政治协商制度、民族区域自治制度、基层群众自治制度等基本政治制度，中国特色社会主义法律体系，公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，也包括经济、政治、文化、社会、生态文明等各领域的制度安排、体制机制。
③治理能力则是我们运用这些制度和体制机制管理经济社会事务的能力。有了好的治理体系，才能提高治理能力；提高治理能力，才能发挥治理体系的效能。 ④推进国家治理体系和治理能力现代化，是继“四个现代化”后我们党提出的又一个“现代化”战略目标，是推进社会主义现代化题中应有之义，是完善和发展中国特色社会主义制度的必然要求。 2.第二题如何把握经济发展的新常态 一、深刻认识我国经济发展新常态 1.新常态形成的原因。 我国经济发展进入新常态，是外部因素和内在条件互相作用的结果，是符合经济发展内在逻辑的变化过程。 ①外部因素影响：外因是变化的条件。受国际金融危机后全球经济持续低迷的拖累效应影响，世界经济进入了深度结构调整之中。
②内在条件变化：内因是变化的根据。经济增长的阶段性转换是由内在条件决定的。我国经济进入新常态的根本原因，是由支撑我国经济发展的内在条件出现新变化所导致的。 2.新常态的科学内涵与基本特征。 ①是速度变化。本质上说来，新常态意味着我国经济发展将告别过去传统粗放的高投入、高消耗、高污染、低效益的高速增长阶段，进入高效率、低成本、高质量、低排放、可持续的中高速增长阶段。②是结构优化。经济结构层级低、产业素质低、产品档次低、产业结构不合理，一直是困扰我国经济的顽症和痼疾，也是我国经济大而不强的根源所在。③是动力转换。市场机制是市场经济的动力之源。④是多重风险。 二、科学把握新常态必须遵循的基本原则 1.必须坚持用马克思主义哲学的基本原理认识新常态，深刻领会这一重大战略判断所贯穿的世界观、价值观和方法论，防止形而上学倾向。 2.必须坚持用马克思主义政治经济
《人力资源管理》练习题及参考答案(A) 一、单项选择题：（每题1分，供30分） 1、工作分析的结果形成阶段不包括( D )。 A工作说明书的调整 B任职资格条件的说明 C工作说明书的编写D工作信息的审核确认 2、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人；③提交候选人的评价报告；④分析客户需要；⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是( C )。A④⑤①②③B①②⑤③④ C④②⑤③①D②⑤④③① 3、( D )不是外部招聘的优点。 A带来新思想 B树立组织形象 C人员质量高 D选择准确性高 4．在企业发展的（ C ）阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A 创立 B 扩张 C 稳定 D 衰退 5．属于传统人事管理的主要内容是（ B） A发放薪酬B管理人事档案C制定培训经费预算 D规划员工职业生涯 6．下列选项中没有语病的是（ C ） A 昨天是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到25名球员递交的转会申请 B 今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在各自执勤的岗位上。 C 对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实际相联系。 D 我们的报刊、电视和一切出版物，更有责任做出表率，杜绝用字不规范的现象，增加使用语言文字的规范意识。 7．某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（D ）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。 A 张某患病住院 B 张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协 作 C 张某患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 D 张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 8．狭义的人力资源规划实质上是（ D ） A 企业人力资源开发规划 B 企业人力资源制度改革规划C 企业组织变革与组织发展规划 D 企业各类人员需求的补充规划 9．面试中的“晕轮效应”表现为（ D ） A 面试官根据开始几分钟得到印象对应聘者作出评价 B 面试官相对于前一个接受面试的应聘者来评价正在接受面试的应聘者 C 面试官个人的偏爱和过去的经历对面试的影响 D 面试官从某一优点或缺陷出发去评价应聘者 10．与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（C） A 角色行为能力的培训 B 分析问题、解决问题能力的培训 C 操作技能的培训 D 晋升前的人际关系训练 11.制约组织结构的因素不包括以下哪个方面？（ B） A 信息沟通和技术因素 B 管理者及其下属的能力和素质状况 C 管理体制与经营战略D 企业规模、发展阶段和企业所处环境的变化 12．部门结构模式主要有五种形式，较适应大型企业的应是（ A ） A 事业部制和模拟分权制 B 直线制 C 矩阵结构 制 D 事业部制 13．（C ）是设置岗位的基本原则 A 因人设岗 B 因人定岗 C 因事设岗 D 因职设岗 14．“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的（ B ） A 指导思想 B 原则 C 方
第一章人力资源管理绪论 1、什么是人力资源如何理解人力资源的含义 答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们得总和。它应该包括数量和质量两方面。这个定义强调以下几个方面： 1）、人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。 2）、人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源。 3）、一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少，同时也以一定的指标衡量人力资源的质量。 4）、一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源。 2、简述人力资源管理的功能 答：1）、获取，对职位和人员进行测评，选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。 2）、整合，指通过培训教育，使员工具有与企业一致的价值观，最终成为组织人的过程。 3）、保持，保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定两个方面。 4）、开发，指提高员工知识、技能以及能力等各方面资质，实现人力资本保值增值过程。 5）、控制与调整，这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。 3、简述（美国人力资源专家诺伊提出的）人力资源管理者应具备的能力 答：1）、经营能力，即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。 2）、专业技术知识与能力，包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断掌握新技术和方法。 3）、变革管理能力，即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。 4）、综合能力，必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。 4、简述人力资源战略的概念和类型人力资源战略和企业战略的关系 答：指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。 人力资源战略类型可以分为累积型、效用型、协助型三种 1）、累积型战略：即用长远观点看待人力资源管理，注重人才培训，通过甄选来获取合适的人才。以终身制为原则，以公平原则来对待员工，员工晋升速速慢；薪酬是以职务及年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大。 2）、效用型战略：即用短期的观点来看待人力资源管理，教少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填补，非终身雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬。 3）、协助型战略：介于积累型和效用型之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助。 人力资源战略和企业战略的关系： 1）、整体型。企业战略制定的过程，同时也是人力资源战略制定的过程。 2）、双向型。人力资源战略和企业战略分开的，但是是同时制定的。 3）、独立型。企业先期已经单独制定了企业战略，然后再制定企业人力资源战略的一个过程。 5、人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，每阶段的特点是什么 1）、以劳动关系改善和劳动效率提高为中心的阶段。主要是如何通过科学的方法来提高人的劳动效率。 2）、以工作为中心的人事管理阶段。以工作为中心展开，工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发为主题。 3）、人与工作的相互适应的人力资源管理阶段。这一时期人力资源作为一种理论体系，与传统的人事管理有质的不同，人力资源管理以人为中心。 4）、人力资源管理上升到企业战略高度的战略人力资源管理阶段。人力资源管理成为整个企业管理的核心。 6、.简述人力资源管理的发展趋势 答：1）、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。 2）、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租凭。 3）、直线管理部门承担人力资源管理的职责。 4）、政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。 7、人力资源面临的挑战 答：1）、经济全球化的冲击：经济全球化使组织外部环境更加复杂多变；经济全球化促使企业间并购与重组；中国加入WTO后，中国企业不得不面对强大的国外竞争对头的挑战。
生理学》名词解释、简答题（部分）及参考答案 第1章绪 名词解释： 1、兴奋性：机体感受刺激产生反应的特性或能力称为兴奋性。 2、阈值：刚能引起组织产生反应的最小刺激强度，称为该组织的阈强度，简称阈值。 3、反射：反射指在中枢神经系统参与下，机体对刺激所发生的规律性反应。 第 2 章细胞的基本功能 名词解释： 1、静息电位：是细胞末受刺激时存在于细胞膜两侧的电位差。 2、动作电位：动作电位是细胞接受适当的刺激后在静息电位的基础上产生的快速而可逆的电位倒转或波动。 3、兴奋- 收缩- 偶联：肌细胞膜上的电变化和肌细胞机械收缩衔接的中介过程， 称为兴奋-收缩偶联，CeT是偶联因子。 第3章血液 名词解释： 1、血细胞比容：红细胞占全血的容积百分比。 2、等渗溶液：渗透压与血浆渗透压相等的称为等渗溶液。例如，％NaCI溶液和5%葡萄糖溶液。 简答题： 3、什么叫血浆晶体渗透压和胶体渗透压其生理意义如何答：渗透压指溶液中溶质分子通过半透膜的吸水能力。晶体渗透压：概念：由晶体等小分子物质所形成的渗透压。 生理意义：对维持红细胞内外水的分布以及红细胞的正常形态和功能起重要作用。 胶体渗透压：概念：由蛋白质等大分子物质所形成的渗透压。生理意义：可吸引组织液中的水分进入血管，以调节血管内外的水平衡和维持血容量。 4、正常人血管内血液为什么会保持着流体状态答：因为抗凝系统和纤溶系统的共同作用，使凝血过程形成的纤维蛋白不断的溶解从而维持血液的流体状态。 5、ABO血型分类的依据是什么 答：ABO血型的分型，是根据红细胞膜上是否存在A抗原和B抗原分为A型、B 型、AB型和O型4种血型。
6、简述输血原则和交叉配血试验方法。（增加的题） 答：在准备输血时，首先必须鉴定血型。一般供血者与受血者的ABO血型相合才能输血。对于在生育年龄的妇女和需要反复输血的病人，还必须使供血者与受血者的Rh血型相合，以避免受血者在被致敏后产生抗Rh抗体而出现输血反应。即使在ABC系统血型相同的人之间进行ABO俞血，在输血前必须进行交叉配血试验。 第 4 章生命活动的调控神经部分：名词解释： 1、突触：指神经元之间相互接触并进行信息传递的部位。 2、牵涉痛：是某些内脏疾病引起体表一定部位发生疼痛或痛觉过敏的现象。 3、胆碱能纤维：凡末梢能释放乙酰胆碱作为递质的神经纤维，称为胆碱能纤维。简答题： 1、简述突触传递过程。 答：突触前神经元的冲动传到轴突末梢时，突触前膜去极化，使突触前膜对Ca2+ 的通透性增大，Ca2+由膜外进入突触小体（神经细胞内），促进突触小体内的囊泡与前膜融合、破裂，通过出胞方式，将神经递质释放于突触间隙。神经递质与突触后膜上的相应受体结合，改变后膜对一些离子的通透性引起离子跨膜流动，使突触后膜发生局部电位变化，即产生突触后电位，包括兴奋性突触后电位和抑制性突触后电位。 2、说明自主神经的递质、受体类型及分布、递质与受体结合的效应及受体阻断剂。 自主神分为：交感神经和副交感神经 ①递质：交感神经（其递质为Ach）和副交感神经（其递质为NA ②受体类型：交感神经：a i、a 2 ,B i、B 2 副交感神经：M、N1、2 分布及效应（递质- 受体结合后）： M受体：心脏一抑制，支气管、消化管平滑肌和膀胱逼尿肌一收缩，消化腺一 分泌增加，瞳孔一缩小，汗腺一分泌增加、骨骼肌血管一舒张等。 Ni受体：神经节突触后膜一节后纤维兴奋、肾上腺髓质-分泌。 N受体：骨骼肌运动终板膜一骨骼肌收缩。 a i受体：血管—收缩、子宫—收缩、虹膜开大肌—收缩（瞳孔—扩大）等。 a 2受体：
第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容：
在企业单位中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
简答题（4个或者5个） 1.简述DHCP的工作原理。（两个老师都画了）那就是必考的咯1 答： (1) 发现DHCP服务器 （2）提供IP租用地址 （3）接受租约并确认 （4）确认租约 1.数据链路层的功能有哪些？（2个老师都画了）那就是必考的咯2 答： （1）成帧（2）差错控制（3）流量控制。 （4）链路管理(5) MAC传输（6）区别数据和控制信息（7）透明传输 1.CDMA的主要优缺点？（两个老师都画了）那就是必考的咯3 答：优点 (1)具有具有抗干扰、抗多径衰落的能力。 (2)系统容量大。 (3)CDMA系统具有软容量特性。 (4)不需要复杂的频率分配。 (5)CDMA系统具有软切换功能。 (6)具有保密性强等优点。 (7)设备简单，电路设计简单，电池利用时间也更长。 缺点： (1)占用频谱较宽。 (2)具有码分多址系统特有的多址干扰和远近效应。 1.画出01101100的曼彻斯特编码和差分曼彻斯特编码。（两个老师都画了）那就是必考的咯（计算题或者应用题）
1．简述IP地址的分类及每类的特点。(了解，用于计算题) 答：根据网络号和主机号所占比特位数的不同，IP 地址可以分为A、B、C、D、E 五大类。 A 类IP 地址网络号占1 字节，主机号占3 字节，第1 个比特固定是0。 B 类IP 地址网络号占2 字节，主机号占2 字节，前两个比特固定是10。 C 类IP 地址网络号占3 字节，主机号占1字节，前三个比特固定是110。 A、B、C 类地址用来分配给主机和路由器。 2.试简述PPP协议的工作过程。（张福生，背一下吧） 答： （1）建立物理连接 （2）建立数据链路 （3）用户认证阶段 （4）进入网络层配置阶段，此时用IPCP协议 （5）数据传输阶段，此时用IP协议 （6）数据传输完毕后，用户断开网络连接 （7）断开数据链路 简述路由器和交换机的区别。（张福生，背一下！） 答： 1、工作层次不同（路由器工作在网络层，交换机工作在数据链路层） 2、数据转发依赖的对象不同 3、路由器能够分割广播域，而交换机只能分割冲突域，不能分割广播域 4、路由器能够提供防火墙服务 简述PAP 协议与CHAP 协议的不同（王知非，不用怎么背，有个印象吧！） 答：PAP 和CHAP 都是用户认证协议。PAP 直接将用户名和密码发送到系统进行验证，安全性不好。CHAP 协议不直接发送用户名和密码，而是根据系统发来的Challenge 值，使用事先定义好的函数作用于Challenge 值和用户的口令，生成一个值，将这个值和用户名发送给系统。系统收到后，根据用户名查找到对应的口令，使用相同的函数对Challenge 值和查到的口令进行计算，如果结果和用户发来的值相同，那么就通过认证，否则认证失败。 简述异步传输和同步传输各自的特点。（张福生，简单了解下就可以） 答：在异步传输中，传输的单位是字节。对于每个要发送的字节，它的开始都要附加一个比特，这个比特称为起始位通常为0。同时这个字节的尾部还要加上一个比特，称为停止位通常为1。接收方检测到起始位后，就启动一个时钟，这个时钟会与发送方的时钟保持同步，并开始接收比特，当收完一个字节后，接收方就等待停止位到达。检测到停止位后，接收方就停止接收数据，直到检测到下一个起始位。 在同步传输中，传输的单位称为帧。一个帧可以包含多个字节，字节和字节之间没有间隙，收发双方传递的就是不间断的0、1 比特流。在每一帧的首尾会有特殊的比特组合作为标志，表示帧的开始和结束。开始标志不仅能够通知接收方帧已到达，它同时还能让接收方的采样速度和比特的到达速度保持一致，使收发双方进入同步。同步传输速度快，效率高，不仅要求建立帧同步，在一个帧内的每一个比特也都要求同步，要求比较高。
第一章行政组织学导论 一、简答题 1、简述组织的构成要素。 （1）组织目标；（2）机构设置；（3）人员构成；（4）权责体系；（5）制度规；（6）资金设备；（7）技术；（8）信息沟通；（9）团体意识；（10）环境。 2、简述正式组织及其特征。 正式组织是指以明文规定的形式确立下来，成员具有正式分工关系的组织。正式组织的特征有： (1)经过特定规划建立起来的，并不是自发的形成；(2)有较为明确的组织目标；(3)组织部分成各个部门，各个部门的职责、权限及完成工作任务皆有明确规定；(4)组织各个职位，按照等级原则进行法定安排，每个人承担一定的角色；(5)有明确的法律、制度和行为规。3、简述非正式组织及其特点。 非正式组织是正式组织若干成员由于相互接触、感情交流、情趣相近、利害一致，未经人为的设计而产生的交互行为和意识，并由此自然形成的一种人际关系。非正式组织具有的特点是：(1)自发性。(2)聚性。(3)不稳定性。(4)领袖作用较大。 4、简述组织的功能与作用。 （1）组织能够创造一种新的合力，起着“人力放大”作用；（2）组织能够产生一种协同效应，提高组织工作的效率；（3）组织能够满足人们的需要。 5、与其它社会组织相比，行政组织具有哪些特点？ （1）行政组织是唯一可以合法使用暴力的机关；（2）行政组织是一个具有天然垄断地位的组织；（3）行政组织是可以合法行使行政权的组织；（4）行政组织是承担公共责任的组织；（5）行政组织是追求公共利益为目的的组织。 6、简述行政组织学的研究特点。 （1）政治性和社会性的统一；（2）应用性和理论性的统一；（3）综合性与独立性的统一；（4）权变性和规性的统一。 二、论述题 1、试论当代行政组织发展的趋势。 （1）行政权力不断扩，行政组织的规模日趋扩大；（2）管理性质日趋复杂，管理功能不断扩充；（3）专业化和职业化趋向；（4）组织间的相互依存和协调的加强；（5）法律限制和程式化；（6）重视社会的目的；（7）国际影响和国际化的趋向。 2、试论行政组织在社会的政治发展中发挥的重要作用。 （1）政治和社会秩序的维持者；（2）利益的表达、聚合和转化者；（3）公共政策的制定者和执行者；（4）作为政治一体化的工具。 3、试论行政组织在国家经济发展中发挥的重要作用。 （1）提供经济发展所需的最低条件的法律和制度；（2）组织和提供公共物品和公共服务；（3）共有资源和自然资源的保护；（4）宏观经济的调控，保证经济的稳定和效率；（5）社会收入的公平分配。 4、试论学习和研究行政组织学的目的和意义。 （1）了解和掌握行政组织管理与运行的规律；（2）促进和提高行政组织的效率；（3）改革和完善我国的行政组织体制；（4）改善政府形象和增强政府的国际竞争力；（5）提升政府管理能力。 第二章组织理论的发展
现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而 产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。
名词解释 1.主诉——病人就诊时陈述的最主要的症状或体征及其持续时间。 2.壮热——病人高热不退，但恶热不恶寒，多见于里热证极期阶段。 3.潮热——病人定时发热或定时热甚，如潮汐之有定时。 4.寒热往来——恶寒与发热交替而作，见于半表半里证或疟疾病。 5.自汗——经常汗出不止，活动后更甚者，多见于气虚、阳虚。 6.盗汗——入睡时汗出，醒后汗自止，多见于阴虚内热证。 7.消谷善饥——食欲过于旺盛，多食而易饥，是胃火炽盛所致。 8.除中——久病之人，本不能食，突然欲食，甚至暴食，是脾胃之气将绝之象。 9.里急后重——腹痛窘迫，时时欲泻，肛门重坠，便出不爽，是湿热痢疾主症。 10.得神——人之两目灵活，面色荣润，表情自然，体态自如，言语清晰，意识 清楚者，是精充气足神旺的表现。 11.失神——病人目光呆滞，面色晦暗，神情萎糜，身重迟钝，语声断续，意识 朦胧者，是精衰气脱神亡的表现。 12.主色——凡人之种族皮肤的正常颜色。 13.善色——病色有光泽者，称为善色，说明精气未衰，胃气尚荣，预后较好。 14.萎黄——病人面色淡黄，枯槁无华者，是脾虚精亏的表现。 15.阴黄——面色黄而晦暗如烟熏者，因寒湿内停，困扰脾阳所致。 16.瘿瘤——颈前颌下喉结之处，有肿物如瘤，或大或小，可随吞咽上下移动， 多因肝郁气结痰凝所致。 17.瘰疬——颈侧皮里膜外肿起结核，形状累累如珠，历历可数者，多因肺肾阴 虚，虚火灼痰，结于颈项。 18.解颅——小儿囟门迟迟不能闭合，是肾气不足，发育不良的表现。 19.透关射甲——小儿指纹透过风、气、命三关，一直延伸到指甲端者，提示病 情危重。 20.染苔——若因某些食物或药物，致使舌苔染上颜色。染苔并非疾病所致，无 临床意义。 21.镜面舌——全舌之苔退去，舌面光洁如镜者，多因胃气匮乏，胃阴枯涸。 22.有根苔——舌苔紧贴舌面，刮之难去，似从舌体长出来的。 23.呃逆——有气上逆于咽喉而出，发出一种不由自主的冲激声音，声短而频， 由胃气上逆所致。 24.六阳脉——凡两手寸关尺六脉常洪大等同，而无病象者。 25.相兼脉——由两种或两种以上的单一脉相兼组合而成的脉象，又称复合脉。 26.脉症顺逆——临床上以脉与症相应或不相应，以辨别疾病之顺逆。 27.举按寻——是切脉的指力轻重，轻手循之曰举，重手取之曰按，不轻不重， 委曲求之曰寻。 28.症——疾病所反映的单个症状、体征，是机体病变的客观表现。 29.病——对疾病全过程的特点、规律所作的病理性概括。 30.证——对疾病所处一定阶段病位、病因、病性、病势等所作的病理性概括。 31.辨证——在中医诊断理论的指导下，分析四诊资料，辨别疾病证的过程。 32.里邪出表——先有里证，继而汗出，或疹 透露，是病邪由里达表的现象。 33.热证——感受热邪，或阴虚阳亢，致使机体的机能活动亢进所表现的具有温、 热特点的证候。 34.寒热错杂——在同一病人身上，同时既有寒证，又有热证表现的证候。