第三章培训与开发
知识点汇总：
1、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么
培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础
2、培训需求分析的作用：（1）有利于找出差距确立培训目标（2）有利于找出解决问题的方法（3）有利于进行前瞻性预测分析（4）有利于培训成本的预算（5）有利于企业各方达成共识
其中：确认培训差距三个环节：（1）明确培训对象目前的知识、技能和能力水平（2）分析培训对象理想的知识、技能和能力标准或模型（3）对培训对象的理想和现实的知识、技能和能力水平进行对比分析。
培训需求分析是培训计划的前提
3、培训需求分析的内容：从不同层次、不同方面、不同时期进行分析
按不同层次分为：战略层次、组织层次、员工个体层次
按培训需求对象分：新员工的培训需求分析、在职员工的培训需求分析
按培训需求分析的阶段分：目前培训需求分析、未来培训需求分析
其中：培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次
（1）战略层次：由人力资源事部发起，重视对企业未来进行培训需求分析。考虑各种可能改变组织优先权的因素，如引进新技术、出现临时任务、领导人更换、产品结构调整、市场扩张、组织的分合以及财政的约束等；预测未来的人事变动、企业人才结构的发展趋势，调查员工的工作态度和满意度。
（2）组织层次分析：分析企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。组织层次的分析首先将企业的长期目标和短期目标作为一个整体来考察；企业目标决定着培训目标
（3）员工个人层次：对员工目前工作绩效的评估主要依据以下资料：员工业绩考核记录、员工技能测试成绩、员工填写的培训需求调查问卷
培训需求的对象分析：新员工培训需求分析、在职员工培训需求分析
（1）新员工培训需求分析：从事低层次工作的新员工，通常采用任务分析法来确定其在工作中的各种技能
（2）在职员工培训需求分析：通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求
培训需求的阶段分析：目前培训需求分析、未来培训需求的分析
4、培训需求分析的程序
（1）做好培训前期的准备工作（2）制定培训需求调查计划（3）实施培训需求调查工作（4）分析与输出培训需求结果
其中：培训需求分析的前期准备工作包括：建立员工背景档案、同各部门保持密切联系、向主管领导反映情况、准备培训需求分析调查
培训需求调查计划的内容：安排调查工作的行动计划、确定培训需求调查工作的目标、选择合适的培训需求调查方法、确定培训需求调查内容
选择合适的培训需求调查方法：工作任务紧凑的企业员工不宜采用面谈法；专业技术较强的员工一般不用观察法；对于大型培训活动可以数种方法并施，如将问卷调查法和个别会谈法结合使用
实施培训需求调查工作步骤：（1）提出培训需求动议或愿望（2）调查、申报、汇总需求动议（3）分析求（4）汇总培训需求，确认培训需求
实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是：消除片面需求
7、撰写员工培训需求分析报告的内容
（1）需求分析实施的背景（2）开展需求分析的目的及性质（3）概述需求分析实施的方法和过程（4）阐明分析结果（5）解释、评论（6）附录（7）报告提要
8、各种培训需求信息的收集方法：（1）面谈法（2）重点团队分析法（3）工作任务分析法（4）观察法（5）调查问卷
其中：（1）面谈法：有个别面谈和集体面谈两种
优点：培训者与培训对象进行面对面的交流，充分了解相关的信息；有利于双方相互了解，建立信任关系，从而使培训工作得到员工的支持；使培训对象认识到自己的不足和问题，激发其学习动力和参加培训的热情
缺点：探讨时间长，这在一定程度上可能会影响员工的工作，占用培训者大量的时间；对面谈者技巧要求高；
（2）重点团队分析法：从培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息，8—12人组成一个小组
人员选取的条件（1）一是他们的意见能代表所培训对象的培训需求，一般从每个部门、每个层次中选取数个代表参加；（2）选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题优点：花费的时间和费用比面谈法少；可以发挥头脑风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值；激发小组成员对企业培训的使命感和责任感
缺点：对协调员和讨论组织者要求高；由于某些原因导致大家不敢说出自己的真实想法，讨论会限于形式
重点团队分析的步骤：（1）培训对象分类（2）安排会议时间及会议讨论内容（3）培训需求结果的整理
培训对象的需求在一定程度上有共性，可以依据这种共性将其分类，要求各类培训对象的培训需求有类似性。
（3）工作任务分析法：以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，经判定员工要完成工作任务的差距所在
工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用
优点：结论的可信度高缺点：需要的时间和费用较多
（4）观察法：最原始、最基本的需求调查工具之一，比较适合于生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用
观察记录表可作为培训需求分析的依据
优点：培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解
缺点：观察需很长的时间，观察效果也受到培训者对工作熟悉程度的影响，观察者的主观偏见也会对调查结论有影响
（5）调查问卷
优点：发放简单，可节省培训组织者和培训对象双方的时间，同时其成本较低，可针对许多人实施，所得资料来源广泛
缺点：调查结果是间接取得，无法断定其真实性，而且问卷设计、分析难度较大9、设计调查问卷时应注意的问题：
（1）问题清楚明了，不会产生歧义；（2）语言简洁；（3）问卷尽量采用匿名方式；（4）多采用客观问题方式，易于填写；（5）主观问题要有足够空间填写意见。
10、实施培训需求调查应注意的问题：
（1）了解受训员工的现状；（2）寻找受训员工存在的问题；
（3）在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果；
（4）调查资料收集到以后，仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。当前要解决的主要是普遍性需求
11、培训需求分析模型有哪些：循环评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型
其中：循环评估模型：旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要，每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。
全面性任务分析模型：指通过组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训与培训内容的一种方法
其核心：通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。
12、全面型任务分析培训需求模型的阶段
（1）计划阶段（2）研究阶段（3）任务和技能目录阶段（4）任务或技能分析阶段（5）规划设计阶段（6）执行新的或修正的培训规划阶段。
13、绩效差距分析模型
与全面性任务分析方法相似，环节如下
（1）发现问题阶段（2）预先分析阶段（3）需求分析阶段
发现问题阶段是理想绩效与实际绩效之间存在差距的地方，需求分析阶段是寻找绩效差距
14、简述培训规划的主要内容：培训项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择、培训资源的筹备、培训成本的预算
其中：培训项目的确定；按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程
培训内容的开发：坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则
实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相一致。
评估手段的选择；考核培训的成败和对效果进行评估
培训资源的筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用
培训成本的预算：进行成本预算是得到高层批准的必须环节.
15、制定培训规划的步骤和方法
（1）培训需求分析（2）工作说明（3）任务分析（4）排序（5）陈述目标（6）设计测验（7）制定培训策略（8）设计培训内容（9）实验
其中在制定培训规划时，培训需求分析这就需要的一种机制来决定员工现有绩效是否需要提高，以及在哪些方面和何种程度上需要提高，在培训规划设计过程中，这种机制就是需求分析。
方法：最可靠的需求分析基于实证性的数据。
工作说明的内容包括：工作人员面临的资源状况、工作人员必须做出的决定、工作人员必须采取的行动、每次行动的结果、每次行动或每个结果的标准
在制定培训规划时，陈述目标的结果包括：工作人员面临的情境、使用的辅助工具或工作助手、对每种情境须做出的反应行为、每次行为的辅助工具、行为及其结果
的标准
在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于：根据工作要求规定培训类型
在制定培训规划时，排序的基本依据是：任务说明的结果
16、年度培训计划的构成
（1）目的（2）原则（3）培训需求（4）培训的目的或目标（5）培训对象（6）培训内容（7）培训时间（8）培训地点（9）培训形式和方式（10）培训教师（11）培训组织人（12）考评方式（13）计划变更或者调整方式（14）培训费预算（15）签发人
培训形式和方式：是外派培训还是内部培训；是外聘教师培训还是内部人员担任；是半脱产培训、脱产培训还是业余培训
年度培训计划的制定（1）根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划（2）管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批（3）培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材或联系外派培训工作（4）后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、食宿、交通等予以落实（5）培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位
17、进行培训计划的经费预算，需分析以下因素和指标
（1）确定培训经费的来源：是由企业承担，还是企业与员工共同分担。
（2）确定培训经费的分配与使用。
（3）进行培训成本—收益计算。
（4）制定培训预算计划。
（5）培训费用的控制及成本降低。
18、培训前对培训师的要求
（1）做好准备工作（2）决定如何在学员之间分组（3）对“培训者指南”中提到的材料进行检查
团队学习是学员之间互相学习的重要方式，应避免同一部门或单位的人在一组。19、培训师的培训与开发的内容
（1）授课技巧培训（2）教学工具的使用培训（3）教学内容的培训（4）对教师的教学效果进行评估（5）教师培训与教学效果评估的意义。
教师的授课技巧高低是影响培训效果的关键因素。授课技巧很多，因人而异，因情况而异。
17、从教师的两个来源来看，
（1）外部聘请的教师可能理论知识比较扎实，但其对企业的实际情况并不了解，就要对其进行这方面知识的补充，这样他们在授课时才能做到有针对性，将理论和实践结合起来。
（2）内部开发的教师对企业的情况比较了解，业务技能也很娴熟，但这类教师的缺点在于对专业范围内的理论新动向或新开发的技术或产品并不了解，这就是他们在培训中需要补充的东西。
18、教师的教学效果评估包括两部分内容：
（1）是对教师在整个培训中的表现进行评估；
（2）是对教师在培训教学中的表现进行评估。
对于教学效果较好的教师，可以长期保持联系，为以后的培训储备资源。
19、培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。
20、简述培训课程的实施与管理工作的三个阶段。
（一）前期准备工作
（1）、确认并通知参加培训的学员。（2）、培训后勤准备。（3）、确认培训时间。（4）、相关资料的准备。（5）、确认理想的培训师。
确认并通知参加培训的学员需考虑的因素：学员的工作内容、工作经验与资历、工作意愿、工作绩效、公司政策、所属主管态度
培训后勤要考虑的因素：培训性质、交通情况、培训设施与设备、行政服务、座位安排、费用等
确定培训时间须考虑的相关因素：①能配合员工的工作状况②合适的培训时间长度③符合培训内容，教学方法的运用，时间控制。
相关资料的准备：课程资料编制、设备检查、活动资料准备、座位或签到表印制、结业证书等。
确认理想培训师须考虑的相关因素：①符合培训目标②培训师的专业性③培训师的配合性④培训师的讲课报酬在培训经费预算内。
（二）培训实施阶段：（1）、课前工作（2）、培训开始的介绍工作（3）、培训器材的维护、保管（4）、知识或技能的传授（5）、对学习进行回顾和评估
其中：课前工作：①准备茶水、播放音乐；②学员报到，要求在签到表上签名；③引导学员入座；④课程及讲师介绍；⑤学员心态引导、宣布课堂纪律。
培训开始的介绍工作：开始实施以后要做的第一件事就是介绍①培训主题；②培训者的自我介绍；③后勤安排和管理规则介绍；④培训课程的简要介绍；⑤培训目标和日程安排的介绍；⑥“破冰”活动；⑦学员自我介绍。
（三）培训后的工作
（1）、向培训师致谢；（2）、作问卷调查；（3）、颁发结业证书；（4）、清理、检查设备；（5）、培训效果评估。
21、培训计划实施的控制。
（1）收集培训相关资料；（2）比较目标与现状之间的差距；
（3）分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具；
（4）对培训计划进行检讨，发现偏差；
（5）培训计划纠偏；（6）公布培训计划，跟进培训计划落实。
21、企业外部培训需做好哪些工作
（1）自己提出申请，如填写《员工外出培训申请表》；
（2）需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务；
（3）要注意外出培训最好不要影响工作，不宜提倡全脱产学习，工作日外出学习的要提供学习考勤单，工作日外出学习的要提供成绩学习单
22、如何实现培训资源的充分利用
（1）让受训者变成培训者（2）培训时间的开发与利用（3）培训空间的充分利用
教师和学员作为培训活动的两大主体，在培训活动中，学员不仅是学习资源的摄取者，同时也是一种可以利用的宝贵的学习资源
23、（1）培训及时性信息（2）培训目的设定合理与否的信息（3）培训内容设置方面的信息（4）教材选用与编辑方面的信息（5）教师选定方面的信息（6）培训时间选定方面的信息（7）培训场地选定方面的信息（8）受训者群体选择方面的信息（9）培训形式选择方面的信息（10）培训组织管理方面的信息
培训教师的选定是指教师是否有能力做好这方面的培训，是否了解受训人员、是否有良好的教学水平，是否掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受训者全部或部分地接受培训内容
24、培训效果信息的收集渠道
生产管理或计划部门、受训人员、受训人员所在岗位的管理部门和主管领导，以及培训教师等。
（1）生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权；
（2）受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一；
（3）管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正信息渠道；（4）培训师是了解受训人员组成需求的关键。
23、培训效果评估的指标：（1）认知成果（2）技能成果（3）情感成果（4）绩效成果（5）投资回报率
（1）认知成果。可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。一般应用笔试来评估认知结果。
（2）技能成果。用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习（技能学习）及技能在工作中的应用（技能转换）两个方面。技能转换通常是用观察法来判断的。
（3）情感成果。包括态度和动机在内的成果。评估情感成果的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。包括对设施、培训教师和培训内容，课程结束时收集。情感成果可通过调查来进行衡量。
（4）绩效成果。用来决策公司为培训计划所支付的费用。
绩效成果包括由于雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善。
（5）投资回报率。指培训的货币收益和培训成本的比较。
24、培训效果信息的收集方法
（1）通过资料收集信息（2）通过观察收集信息（3）通过访问收集信息（4）通过培训调查收集信息
25、简述培训效果跟踪与监控的程序和方法。
（1）培训前对培训效果的跟踪与反馈（2）培训中对培训效果的跟踪与反馈（3）培训效果评估（4）培训效率评估
其中：
培训中对培训效果的跟踪与反馈：受训者与培训内容的相关性、受训者对培训项目的认知程度、培训内容、培训的进度和中间效果、培训环境、培训机构和培训人员。受训者对培训项目的认知程度，就是要监测受训者对培训的参与热情和持久性，表现为受训者在培训过程中的出勤率和教学合作态度等方面
培训内容与规划内容之间的差异原因有几点：
①培训项目的管理机构或人员没有严格按照规划实施培训；②规划中的培训内容没有得到受训者的认同，从而在执行中走了样；③因不同项目之间的交叉或相互影响，对培训内容做了调整；④外部环境的干扰。
监控培训进度是保证培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致
在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估包括：管理人员工作积极性、合作精神、领导能力和沟通能力，教师的教学经验、能力、方法26、效果评估是培训评估的重点，包括（1）受训者学习或掌握了哪些东西，以考卷和实操来测试（2）评估受训者的工作究竟发生了多大的改进（3）评估企业的经营绩效发生了多大的改变
27、培训效率评估
纵向对比——通过效率评估可以与以前的培训效率进行对比
横向对比——与不同企业之间的培训效率进行对比
基准对比——企业实际达到的效率和应该达到的效率进行
从而找出差距，制定改进措施，进一步提高培训质量
培训需要高层领导的大力支持，而取得高层领导支持最有效的方式就是提供一份详细的培训项目评估报告，效率评估除了向高层管理人员汇报外，也是培训部工作的一个很好的总结，有助于提高培训效率
28、培训效果监控情况的总结
总结报告通过两个方面的信息来获取：一是通过培训者自评，二是通过学员评估
总结内容：
（1）简要声明培训目的（2）简要介绍培训对象和培训内容（3）简要介绍培训方法（4）对本次培训的综合分析与评估（5）结论和建议（6）附件
29、培训的方法有哪些
（1）直接传授型培训法：讲授法、专题讲座法、研讨法。
（2）实践型培训法：工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。
（3）参与型培训法：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练
（4）态度型培训法：角色扮演法、拓展训练法、场地拓展训练、野外拓展训练。（5）科技时代的培训方式：网上培训、虚拟培训。
（6）其他方法：如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问。
30、直接传授培训法的类型
讲授法、专题讲座法、研讨法
31、讲授法的优点和缺点
讲授法是教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法，它是最基本的培训方法，有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式；讲课教师是讲授法成败的关键。
优点：（1）传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；
（2）对培训环境要求不高；（3）有利于教师的发挥；（4）学员可利用教室环境相互沟通；（5）也能够向教师请教疑难问题；（6）员工平均培训费用较低。
缺点：（1）传授内容多，学员难以完全消化、吸收；（2）单向传授不利于教学双方互动；（3）不能满足学员的个性需求；（4）教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；（5）传授方式较为枯燥单一。
32、专题讲座法的优缺点
每次针对某一个专题知识，一般只安排一次培训，适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题
优点：（1）培训不占用大量的时间，形式比较灵活；（2）可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。
缺点：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。
33、研讨法的类型
在教师指导下，学员围绕着某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法
包括（1）以教师或受训者为中心的研讨（2）以任务或过程为取向的研讨
以任务或过程为取向的研讨：着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的；需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目；着眼于讨论过程中成员之间的相互影响，重点是相互启发，进行信息交换，增进了解，加深感情
优点：（1）多向式信息交流；（2）要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力；（3）加深学员对知识的理解；（4）形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。
缺点：（1）对研讨题目、内容的准备要求较高；（2）对指导教师的要求较高。
注意事项：
（1）题目应具有代表性、启发性；（2）题目难度要适当；
（3）研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。
32、实践型培训法的类型：具有很强的实用性，适合于以掌握技能为目的的培训。适用于从事具体的岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训
优点：经济、实用、有效
实践型指导法的类型：工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法
33、工作指导法：又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管在工作岗位上对受训者进行培训的方法
优点：应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训。
34、工作轮换法：指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。
优点：（1）能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解；（2）使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置；（3）改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。
不足：工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员，不适用于职能管理人员
35、特别任务法，是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，常用于管理培训。形式有委员会或初级董事会和行动学习
36、委员会或初级董事会：为有发展前途的中层管理人员提供的培养分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法，10～12名受训者组成，为管理人员提供分析公司高层次问题的机会
36、行动学习：让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。4—5名受训者组成一个小组，定期开会讨论。为受训者提供了解决实际问题的真实经验，提高分析、解决问题、制定计划的能力。
37、个别指导法
类似“师傅带徒弟”或“学徒工制度”“传帮带”式培训方式
优点：（1）新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索；（2）有利于新员工尽快融入团队；（3）可以消除刚从高校毕业生的受训者开始工作时的紧张感；（4）有利于企业传统优良工作作风的传递；（5）新员工可从指导人处获取丰富的经验。缺点：（1）为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导浮于形式；（2）指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响；（3）指导者不良的工作习惯会影响新员工；（4）不利于新员工的工作创新。
38、参与型培训法是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方互动中学习的方法，方法有：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法
39、自学：适合于岗前培训，适用于在岗培训
优点：（1）费用低（2）不影响工作（3）学习者自主性强（4）可体现学习的个别差异（5）有利于培养员工的自学能力
缺点：（1）学习的内容受到限制（2）学习效果可能存在很大差异（3）学习中遇到
疑问和难题往往得不到解答（4）容易使自学者感到单调乏味。
40、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，分为案例分析法和事件处理法两种
41、案例分析法：又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景典型化处理，形成供学员思考分析分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论，来提高学员的分析及解决问题能力的一种培训方法。
用于教学的案例必须满足三个要求：内容真实；案例中包含一定的管理问题；分析案例必须有明确的目的
案例研究法的操作步骤：（1）培训前的准备工作（2）培训前的介绍工作（3）案例讨论（4）分析介绍（5）案例编写
其中案例讨论的步骤：先由培训者展示案例资料，让学员了解、熟悉案例内容，各小组再分别研讨案例，确定核心问题，并通过讨论选择最佳方案，最后全体讨论解决问题的方案
编写案例的步骤（1）确定培训目的（2）搜集信息（3）写作（4）检测（5）定稿
42、案例分析法可分为两种：描述评价型、分析决策型
43、事件处理法是让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题
44、事件处理法的适用范围：（1）适宜各类员工了解解决问题时收集各种情况及分析具体情况的重要性；（2）了解工作中相互倾听、商量、思考的重要性；（3）通过自编案例及案例的交流分析，提高理论联系实际的能力、分析及解决问题的能力、表达能力；（4）培养员工间良好的人际关系。
优点：参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融入知识传授中；教学方式生动具体，直观易学；学员之间能够通过案例分析达到交流的目的。
缺点：案例准备的时间较长且要求高；案例法需要较多的培训时间，同时对学员能力有一定的要求；对培训顾问的能力要求高；无效的案例会浪费培训对象的时间和精力
事件处理法的操作步骤：准备阶段、实施阶段、实施要点
44、头脑风暴法：又称“研讨会法”“讨论培训法”
特点：培训对象在培训活动中相互启迪思想，激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更好的方案
操作要点：只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。
关键：排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由，各抒己见
优点：（1）培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益；
（2）可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难；（3）培训中学员参与性强；（4）小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度；（5）集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的。
缺点：（1）对培训顾问要求高，如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无边际；（2）培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少；（3）研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；
（4）主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论。
头脑风暴法的操作步骤：（1）准备阶段（2）热身阶段（3）明确问题（4）记录参加者思想（5）畅谈阶段（6）解决问题
畅谈阶段是头脑风暴法的创意阶段
形成1——3个最佳方案
45、模拟训练法：以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。
基本形式：由人和机共同参与模拟活动，人与计算机共同参与模拟活动
优点：学员在培训中工作技能将会获得提高；通过培训有利于加强员工的竞争意识；可以带动培训中的学习气氛。
缺点：模拟情景准备时间长，而且质量要求高；对组织者要求高，要求其熟悉培训的各项技能。
模拟训练法更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作，解决实际工作中可能出现的各种问题；适用于操作技能要求较高的员工培训
46、敏感性训练法：又称T小组法，简称ST法，要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力，学会与他人的沟通和应变能力
适用于组织发展训练；晋升前人际关系训练；中青年管理人员的人格训练；新进人员的集体组织训练；外派人员的异国文化训练
敏感性训练法采用：集体住宿训练、小组讨论、个别交流等方式
47、管理者训练：简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法，学习管理原理、知识，提高管理能力
用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力
指导教师是管理者训练法的关键
48、态度型训练法主要针对行为调整和心理训练，包括角色扮演法和拓展训练法
49、角色扮演法：在模拟真实的工作环境情境中，让参加者身处模拟的日常工作环境中，按照在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务，提高处理问题的能力。学员们不是针对某问题相互对话，而是针对某问题采取实际行动，以提高个人及集体解决问题的能力。
优点：（1）学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；（2）角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果；（3）在角色扮演过程中，学员之间需要进行交流、沟通与配合，因此可增加彼此之间的感情交流，培养他们的沟通、自我表达、相互认知等社会交往能力；（4）在角色扮演过程中，学员可以相互学习，及时认识到自身存在的问题并进行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高；（5）提高学员业务能力，同时加强了其反应能力和心理素质；（6）具有高度的灵活性，实施者可以根据培训的需要改变受训者的角色，调整培训内容，同时，角色扮演对培训时间没有任何特定的限制，视要求而决定培训时间的长短。
缺点：（1）场景是人为设计的，如果设计者没有精湛的设计能力，设计出来的场景可能会过于简单，使受训者得不到真正的角色锻炼、能力提高的机会；
（2）实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是静态的，不变的；
（3）扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；
（4）有时学员由于自身原因，参与意识不强，角色表现漫不经心，影响培训效果。
50、行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训
行为模仿法的操作步骤包括：（1）建立示范模型（2）角色扮演与体验;（3）社会行
为强化(4)培训成果的转化与应用
51、拓展训练法：通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练，它以外化型体能训练为主，学员被置于各种艰难的情境中，面对挑战、克服困难和解决问题中，使人的心理素质得到改善
包括：场地拓展训练、野外拓展训练
场地拓展训练有：高空断桥、空中单杠、缅甸桥、扎筏泅渡、合力过河等。
场地拓展训练的特点：（1）有限的空间，无限的可能；（2）有形的游戏，锻炼是无形的思维；（3）简便，容易实施。
场地拓展训练使团队有如下收益：（1）变革与学习；（2）沟通与默契；（3）心态和士气；（4）共同愿景。
野外拓展训练的基本原理：通过野外探险活动中的情景设置，使参加者体验所经历的各种情绪，面临外界刺激时的心理反应及其后果，以提升学员能力的培训目标。野外拓展训练有：远足、登山、攀岩、漂流。
野外拓展和场地拓展的区别：（1）野外拓展借助自然地域，轻松自然；（2）野外拓展提供了真实模拟的情境体验；（3）野外拓展使参与人员拥有开放接纳的心理状态；（4）野外拓展使参与人员拥有与以往不同的共同生活经历。
52、科技时代的培训方式：网上培训、虚拟培训
53、网上培训：
优点：（1）无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用；
（2）在网上培训方式下，网络上的内容容易修改，且修改培训内容时，无须重新准备教材或其他教学工具，可及时、低成本地更新培训内容；
（3）网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率；
（4）网上培训的进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。
缺点：（1）网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金，中小企业由于受资金限制，往往无法花费资金购买相关培训设备和技术；
（2）某些培训内容不适合用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。
54、虚拟培训优点：仿真性、超时空性、自主性、安全性
55、与基础理论知识教育培训相适应的培训方法：讲义法、项目指导法、演示法、参观
56、与解决问题能力培训相适应的培训方法：案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法
57、与创造性培训相适应的培训方法：头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法
58、与技能培训相适应的培训方法：实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练法
59、与态度、价值观以及陶冶情操教育相适应的培训方法：面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练、管理方格理论培训法
60、基本能力的开发方法：自我开发的支持、以及将集中培训运用工作中的跟踪培训等
60、选择培训方法的程序
（1）确定培训活动的领域（2）分析培训方法的适用性（3）根据培训要求优选培训
方法
优选培训方法的要求（1）保证培训方法的选择要有针对性（2）保证培训方法与培训目的、课程目标相适应（3）保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应（4）培训方式方法与企业的培训文化相适应（5）培训方法的选择还取决于培训资源与可能性
受训者群体特征参数：学员构成、工作可离度、工作压力
学员构成的参数：学员的职务特征、技术心理成熟度、学员个性特征
工作可离度低，可集中培训
工作压力大，企业可采用控制力弱的学习方式；工作压力小，适合于正式培训
61、培训制度包括：培训的法律和规章、培训的具体制度和政策两个方面
62、企业的具体培训制度和政策是企业员工培训健康发展的根本保证
企业培训涉及两个主体：企业和员工
63、企业培训制度的构成：
包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度等六种基本制度，还有培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等。
64、岗位培训制度：是企业培训制度最基本和最重要的组成部分，是员工培训的一种基本办学形式和工作重点，由管理制度、教学制度、考核制度、评估制度、劳动、人事、工资制度，岗位资格证书制度等一系列配套制度构成
要用"以人为本"的指导思想和管理理念制定培训制度．保证制度的稳定性和连贯性起草培训制度的要求：战略性、长期性、适用性
65、培训服务制度是培训管理的首要制度
66、培训激励制度的内容：（1）完善的岗位任职资格要求（2）公平、公正、客观的业绩考核标准（3）公平竞争的晋升规定（4）以能力和业绩为导向的分配原则
企业培训制度的目的是激励各个利益主体参加培训的积极性，包括对员工的激励、对部门及主管的激励对企业本身的激励
（1）对员工的激励：建立培训—使用—考核—奖惩的配套制度，形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培养激励机制。
（2）对部门及其主管的激励：建立岗位培训责任制，把培训任务完成的情况与各级领导的责、权、利挂钩，使培训通过责任制的形式，渗透在领导的目标管理中，使培训不再只是培训部门的事，而是每一个部门、每一级领导、每一位管理人员的事。（3）对企业本身的激励：培训制度实际上也是对企业有效开展培训活动的一种约束。
67、培训考核评估制度内容（1）被考核评估的对象（2）考核评估的执行组织（3）考核的标准区分（4）考核的主要方式（5）考核的评分标准（6）考核结果的签署确认（7）考核结果的备案（8）考核结果的证明（9）考核结果的使用
设立培训考核评估制度的目的，即是检验培训的最终效果，同时也为培训奖惩制度的建立提供依据，也是规范相关行为的重要途径
员工培训考核评估必须100%进行；并且要与标准保持一致，考核评估的过程要开放透明、公平公正，方可达到员工培训考核评估的目的。
68、培训奖惩制度的内容：（1）制度制定的目的（2）制度的执行组织和程序（3）奖惩对象说明（4）奖惩标准（5）奖惩的执行方式和方法
奖罚制度是培训管理制度得以顺利执行的关键，如果奖惩标准不一或不明确，就无法保证此制度的有效性
69、培训风险管理制度
通过制定管理制度规避企业培训风险，要考虑的问题（1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系（2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任（3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项（4）根据“利益获得原则”即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系培训是一项生产性投资行为
68、培训制度的推行与完善
培训制度的贯彻推行要贯穿于培训体系的各个环节之中，加大监督检查力度；监督检查人员不能仅限于企业高层领导，还要吸收员工代表参加；开放式管理，员工有义务和权利监督培训制度的执行情况；对制度的某些条款做出适当的调整
第三章科学发展观 一、单项选择题 1．许多国家的发展进程表明，当人均国内生产总值突破（）美元之后，经济社会发展将进人一个关键时期。 A．2000 B ．1500 C．1000 2．科学发展观正是我们党应对“黄金发展期” 和“矛盾凸显期” 关键时期的一个（）思想。 A．战略性B．战术性C．阶段性 3．2003年10月，党的（）全会通过（中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定），这是党中央全会第一次研究科学发展观问题，也是党的文件第一次明确提出科学发展观。 A．十六届二中 B．十六届三中 C．十六届四中 4．2004年9月，胡锦涛在党的十六届四中全会上提出，提高党的执政能力，首先要提高（）的能力。 A．领导政治 B．领导经济 C．领导发展 5．十六届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》强调，要把（）切实转人全面、协调、可持续发展的轨道。 A．经济社会发展 B．现代化建设 C．经济建设 6．党的十七大把科学发展观作为我 国经济社会的重要指导方针和发展中国特色 社会主义的重大战略思想写人了（）。 A．报 告B．决 议 C．党章 7．我国经济占全球经济总量的比重 只是略高于4％，人均才1700多美元，属 于（）国家。 A．中低收入B．高收 人 C．低收人 8．我们必须坚持把发展作为党执政 兴国的（）。 A．第一目标 B．第 一要务 C．第一职责 9．科学发展观的核心思想是 （）。 A．现代化建设 B．发展经济C．以人 为本 10．科学发展观主张把 （）统一起来 A．促进社会物质文明发展与促 进社会精神文明发展 B．促进经济社会发展与促进人的全面 发展 C．促进社会政治文明发展 与促进社会经济发展，。 11．一个真正的马克思主义政党在执 政以后，根本任务就是（）。 A．清理阶级队 伍 B．巩固政权 C．发展社会 生产力 12．以人为本是我们党的（） 的集中体现。 A．政策和策略 B．根本宗旨 和执政理念 C执政理念和执政方法 13．以人为本是全面建设小康社会、 实现社会主义现代化的（）。 A．根本要求 B．根本方法 C、 根本措施 参考答案： 1．C 2．A 3．B 4． C 5．A 6．C 7．A 8．B 9．C 10．B 11．C 12．B 13．A 二、多项选择题 1．十届全国人大四次会议通过的《中 华人民共和国国民经济和社会发展第十一个 五年规划纲要》指出，“十一五”时期促进 国民经济持续、快速、协调、健康发展和社 会全面进步，关键是要（）。 A．明确科学发展 观 B．牢固树立科学发展观 C．全面落实科学发展 观 D．提高全民对科学发展观的认 识 2．全面把握科学发展观的精神实质 和科学内涵，应明确科学发展观 （）。
第四章所有者权益 一．单项选择题 1.企业用当年实现的利润弥补亏损时，应作的会计处理是( )。 A.借记“本年利润”科目，贷记“利润分配—未分配利润” B.借记“利润分配—未分配利润”科目，贷记“本年利润”科目 C.借记“利润分配—未分配利润”科目，贷记“利润分配—未分配利润”科目 D.无需专门作会计处理 2．股份有限公司采用收购本公司股票方式减资的，下列说法中正确的是（）。 A．应按股票面值和注销股数计算的股票面值总额减少股本 B．应按股票面值和注销股数计算的股票面值总额减少库存股 C．应按股票面值和注销股数计算的股票面值总额增加股本 D．应按股票面值和注销股数计算的股票面值总额增加库存股 3．某企业年初未分配利润贷方余额为500万元，本年实现净利润2000万元，按净利润的10%提取法定盈余公积，向投资者分配利润120万元。该企业本年末可供分配利润为（）万元。 A．2300 B．2500 C．2180 D．2620 4．下列各项,能够引起所有者权益总额变化的是( )。 A.以盈余公积转增资本 B.增发新股 C.宣告分派的股票股利 D.以盈余公积弥补亏损 5．某公司“盈余公积”科目的年初余额为300万元，本期实现净利润1500万元，按照净利润的10%提取法定盈余公积，同时用盈余公积转增资本200万元，该公司“盈余公积”科目的年末余额为（）万元。 A.200 B.250 C.300 D.350 6．某企业年初未分配利润贷方余额为200万元，本年利润总额为800万元，本年所得税费用为300万元，按净利润的10%提取法定盈余公积，提取任意盈余公积25万元，向投资者分配利润25万元。该企业年末未分配利润贷方余额为（）万元。 A．600 B．650 C．625 D．570 7．企业接受非现金资产投资时，应按( )(其不公允的除外)确定非现金资产价值和在注册资本中应享有的份额。 A．投资合同约定的价值 B．被投资方确定的价值 C．投资方非现金资产的账面价值 D．投资方确定的价值
第三章 恒定电流的电场和磁场 练习题及答案 1、一铜棒的横截面积为,mm 80202 ?长为2m ，两端的电位差为50V 。已知铜的电导率为 S/m 107.57?=σ。求（1）电阻（2）电流（3）电流密度（4）棒内的电场强度（5）所消 耗的功率 解：（1）铜棒电阻Ω?=???=?= -571019.210 7.508.002.02 1R S l σ （2）铜棒内电流A R U I 35 3 1028.21019.21050?=??==-- （3）铜棒内电流密度263 /1043.108.002.01028.2m A S I J ?=??== （4）棒内的电场强度m V J E /1050.210 7.51043.127 6 -?=??==σ （5）所消耗的功率W R I P 2 2 1014.1?== 2、电缆的芯线是半径为cm a 5.0=的铜线，外面包一层同轴的绝缘层，绝缘层的外半径为 cm b 2=，电阻率m ?Ω?=12101ρ。绝缘层外又用铅层保护起来。 （1）求长度m L 1000=的这种电缆沿径向的电阻 （2）求当芯线与铅层的电位差为V 100时的径向电流 解：（1）距离电缆轴线处的电阻为rL dr S dr dR πρ ρ 2== 则长度的电缆沿径向的电阻可积分求得 Ω?===?81021.2ln 22a b L rL dr R b a πρπρ （2）据欧姆定律可求得径向电流 A R U I 71052.4-?== 3、已知半径为R 的环形导线，载有电流为I ，如图所示。求其中心的磁感应强度的大小。 解：由毕奥--萨伐尔定律可得回路在中心点的磁场大小为 R I d R IR R R l Id B L 244020 2 03 0μθπμπμπ ==?= ? ? 磁场方向为垂直纸面向外。
国际贸易习题答案 配套教材：《国际贸易理论与实务 (第二版) 》 主编：赵登峰江虹 出版社：高等教育出版社 2012年8月 第三章 一、填空题 1、南北贸易 2、外部 3、产业内 4、历史或偶然 5、产品生命周期 6、收入水平 7、林德 8、贸易模式 9、对外贸易乘数 10、通过补贴获得市场份额 11、自由贸易政策 12、《综合贸易法》 13、进口替代政策 14、出口替代政策 15、规模经济 16、最优关税 17、知识产权保护 18、大低 19、先发优势 20、产业内贸易产业间贸易 21、《就业、利息和货币通论》 22、劳动密集型 23、战略性贸易理论 24、竞争效率 25、政府干预 二、判断题
三、单项选择题 四、问答题 1、产业内贸易和产业间贸易有什么区别？产业内贸易是怎么发生的？ 答：产业内贸易和产业间贸易之间的区别有： （一）产业间贸易是建立在国家间要素禀赋差异产生的比较优势之上，而产业内贸易则是以产品差异性和规模经济为基础。 （二）产业间贸易的流向可以根据贸易前同种产品的相对价格差来确定；如果在规模经济条件下进行差异产品的生产与产业内贸易，贸易前相对价格就不能准确预测贸易模式。 （三）按照要素禀赋理论，产业间贸易会提高本国丰裕要素的报酬和降低本国稀缺要素的报酬，而基于规模经济的产业内贸易可以使所有要素都获得收入。 （四）在以要素禀赋差异为基础的产业间贸易条件下，要素的国际流动在一定程度上是贸易的一种替代品；而在要素禀赋相似的国家间产业内贸易条件下，要素流动带来了作为产业内贸易主要载体的跨国公司的兴起。从这点来说，产业内贸易与要素流动之间存在着一定的互补关系。 产业内贸易的成因有： （一）产品的差异性是产业内贸易的基础。产品的差异性满足了不同消费者的特殊偏好，并且成为产业内贸易存在与发展的客观条件。有的学者甚至认为，并不一定要有规 模效益，只要产品存在着多样性，就足以引起产业内贸易。 （二）规模经济是国际贸易的一个独立起因，并对产业内贸易模式具有较强解释力。同类产品因产品差别与消费者偏好的差异而相互出口，可以扩大生产规模进而扩大市 场。这样，就使研制新产品的费用和设备投资分摊在更多的产品上，可以节约研发 费用，进而降低单位产品成本。 （三）两国需求的重叠程度及经济发展水平。重叠需求理论认为，发达国家的消费结构与收入水平的相似性决定了重叠需求范围较大，贸易关系较密切，对发达国家之间的 产业内贸易有一定的解释力。 （四）从技术差异商品看，产业内贸易产生的原因，主要是产品存在生命周期。根据产品生命周期理论，工业最发达的国家出口那些技术先进的新产品，同时进口那些技术 比较成熟的工业品，因而处于不同生命周期阶段的同类产品会发生产业内贸易。（五）国际直接投资与产业内贸易的形成。随着跨国公司的大量出现，跨国公司的投资行为对国际贸易的影响越来越大，极大地促进了产业内贸易的发展。 2、外部规模经济形成的原因有哪些？ 答：新古典经济学、新制度经济学、产业组织理论和新增长理论从不同的角度解释了外部规模经济形成的原因： （一）新古典经济学的奠基人马歇尔主要从要素市场的供给与需求分析外部规模经济产生
第三章培训与开发 第一节企业培训计划设计与实施 一、简答题 1.简述培训项目成本的构成。（16分） 2.简述企业制定员工培训规划的基本步骤。(16分) 二、综合分析题 1、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何？我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的！我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的！平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊！要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了！”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对！对！我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊！这些想法一定要讲出来，一定要讲出来！” 在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。 请结合本案例，回答以下问题： （1）请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生？（8分） （2）为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作？（12分） 2.国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训。受训对象大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后，他们讲被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面为消费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度。公司人力资源部和销售部门没有为本次为期2周的培训指定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中。教授们所讲授的内容，学员早已在学校系统学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦。最后，公司专职的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动。当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答，但遇到更深一层提问时，这些新上岗的推销员们常常是无言以对，甚至当着顾客面，反复翻阅说明书和宣传材料做出答复。一个月下来，该公司主打产品的销售量和市场占有率并没有任何起色。大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用。人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一。 请根据本案例，回答以下问题： （1）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（10分） （2）若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？（10分） 三、参考答案：
模块知识点的查找与整理---员工培训与开发 一、员工培训与开发概述 （一）员工培训与开发的含义、作用和意义 1、员工培训与开发的含义 员工培训和开发是指企业为了实现其组织目标和提高竞争力而有计划、有组织、多层次、多渠道地组织员工从事学习和训练，从而不断提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识的管理活动。 2、员工培训与开发的作用 员工培训与开发的基本作用是通过提高员工的知识、技能和素质，重塑其行为方式、思维模式，从而加强其解决问题的能力，使其适应新环境、胜任新岗位、进入新层次、发展新技能等。 3、员工培训与开发的意义 （1）员工培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径。 （2）培训是员工实现自我价值的需要。 （3）强化员工培训，可以增强企业可持续发展的竞争力，实现企业战略目标。 （4）员工培训是提高企业经营效率的关键所在。 （二）培训与开发的区别与联系 （1）员工培训是人力资源开发的基础性工作。 （2）二者的边界趋于模糊。 （3）两者都注重员工与企业当前和未来发展的需要。 二、员工培训的流程 员工培训流程大致可分为培训需求分析、确定培训目标、拟定培训计划、实施培训计划和培训效果评估五个阶段 （一）培训需求分析
1、培训需求分析的概念 培训需求分析是指在规划与设计每个培训项目之前，由培训部门、主管人员及相关工作人员采取各种方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训的必要性及培训内容的过程。 2、培训需求分析的模型 1）培训需求的循环评估模型 2）培训需求的任务--绩效评估模型 3）前瞻性培训需求分析模型 （二）确定培训目标 在培训与开发需求确定之后，需要根据培训需求的内容设置培训与开发的活动目标。 （三）拟定培训计划 员工培训计划涉及的内容大到企业战略、经营计划，小到确定培训内容、选择培训对象、运用学习原理设计切实可行的培训计划等。 1、计划的种类 根据培训与开发的需求和长期目标，结合组织已有的人力、物力、财力，配和组织的战略目标，制定相应的长期计划。 2、计划的内容 计划通常至少包括5各方面的内容，即有谁参加培训、何时培训、在哪培训、培训具体内容和培训效果如何评估。 （四）实施培训计划 1、确定合适的培训人选 2、选择合适的培训师 3、确定合适的培训组织形式 4、选择和准备培训场所 5、课程描述与计划 6、选择培训教材 7、确定培训时间 （五）培训效果评估 1、成本—收益分析法 2、效果评估法 3、柯克帕特里克模型 4、考夫曼的五级评估模型 5、菲利普斯五级投资回报率模型 6、CSE评估模型 7、CIRO模型 8、CIPP评估模型 9、收益分析与柯克帕特里克的四层次评估模型相结合的评估框架 （六）促进培训成果转化 为提高培训成果的转化效果，在培训的组织实施过程中需注意以下几个问题。 1、受训者必须知道培训的根据是什么，明白并接受培训的程序和方法。 2、加强培训中示范和参与，增加培训的实用性。 3、培训模拟和操练会强化受训者的感受，讨论和反馈会增加学习效果。
第三章教育目的练习题含答案 一、选择题 1.国家把受教育者培养成为什么样人才的总要求，就是（） A 教学目的 B 教育目的 C 培养目标 D 教学目标 2.衡量和评价教育实施效果的根本依据和标准是（） A 教育目的 B 教育任务 C 教育规律 D 教育原则 3.教育目的是教育的根本性问题，对一切教育工作具有（） A 控制作用 B 制约作用 C 促进作用 D 指导意义 4.教育与生产劳动相结合是实现人的全面发展的（） A 主要方法 B 重要方法 C 唯一方法 D 特殊方法 5.根据各级各类学校任务确定的对所培养的人的特殊要求，我们习惯上称为（） A 教育方针 B 教育目的 C 教学目标 D 培养目标 6.教育目的是社会需求的集中反映，它集中体现了（） A 教育的性质 B 教育的任务 C 教育的内容 D 教育的规律 7.素质教育的重点是培养学生的（） A 高水平的智力 B 实践能力 C 健康体魄 D 创新精神 8.现代教育与传统教育的根本区别在于重视（） A 实践能力的培养 B 思维能力的培养 C 想象能力的培养 D 创新能力的培养 二、填空题 1.狭义的教育目的是国家对把受教育者培养成为什么样人才的____ 。 2.教育目的是一切教育工作的____ ，教育目的的实现则是教育活动的____ 3.培养目标是根据各级各类学校任务确定的对所培养的人的____ 。 4. ____ 是教育者在教育教学过程中，在完成某一阶段工作时，希望受教育者达到的要求或产生的变化结果。 5.教育目的具有历史性、时代性、____ ，在阶级社会具有鲜明的阶级性。 6.教育目的是____ 的集中反映，是教育性质的集中体现。 7.马克思主义关于____ 是确定我国教育目的的理论基础。 8.人的全面发展是与人的____ 相对而言的。 9.全面发展的人是____ 、个体性和社会性得到普遍、充分而自由发展的人。 10. ____ 相结合是实现人的全面发展的唯一方法。 11.智育是授予学生系统的科学文化知识、技能，发展他们的智力和与学习有关的____ 的教育。 12.体育是授予学生健康的知识、技能，发展他们的体力，增强他们的____ ，培养参加体育活动的需要和习惯，增强其意志力的教育。 13.美育是培养学生健康的审美观，发展他们____ 的能力，培养他们高尚情操与文明素养的教育。 14.劳动技术教育是引导学生掌握劳动技术知识和技能，形成____ 的教育。 15.创新能力不仅是一种智力特征，更是一种____ ，是一种精神状态。 三、简答题 1.教育目的对教育工作的指导意义是通过哪些作用实现的？ 2.简述教育目的与培养目标之间的关系。 3.什么是教学目标？教学目标与教育目的、培养目标之间的关系如何？ 4.制定教育目的的基本依据是什么？
第三章固定资产 一、单项选择题 1、甲公司2010年6月购入一台需安装的生产设备。该设备购买价格为200万元，增值税额为34万元，支付保险、装卸费用4万元。该设备安装期间，领用生产用原材料的实际成本为20万元，该原材料适用的增值税税率为17％。发生安装工人工资等费用0.6万元。该设备已达到预定可使用状态，其入账价值为（）万元。 A.224.6 B.258.6 C.224 D.262 2、甲公司因新产品生产需要，2009年10月份对一生产设备进行改良，12月底改良完成，改良时发生相关支出共计32万元，估计能使设备延长使用寿命3年。根据2009年10月末的账面记录，该设备的原账面原价为200万元，已计提折旧80万元，已计提减值准备30万元。被替换部分的账面原值为50万元，则该公司2009年12月份改良后固定资产价值为（）万元。 A.182 B.92 C.127 D.99.5 3、A公司为增值税一般纳税人，适用的增值税税率为17％。2009年1月1日购入一台需要安装的机器设备，取得的增值税专用发票上注明的金额为220万元，增值税税额为37.4万元，发生的运杂费为5万元。设备安装时，领用企业的原材料一批，其账面成本为10万元，计税价格（等于公允价值）为12万元，取得时增值税为1.7万元，除此之外，发生其他支出15万元，则该项设备的入账价值为（）万元。 A.289.1 B.250 C.291.1 D.293.44 4、下列说法中，不正确的是（）。 A.固定资产的入账价值中还应包括企业为取得固定资产而缴纳的契税、耕地占用税、车辆购置税等相关税费 B.购置的不需要安装的固定资产，一般按实际支付的买价、运输费、包装费等，作为入账价值 C.投资者投入的固定资产，按照投资合同或协议约定的价值作为入账价值，但合同或协议约定的价值不公允的除外 D.以一笔款项购入多项没有单独标价的固定资产，应当按照各项固定资产的账面价值比例对总成本进行分配，分别确定各项固定资产的成本 5、在建工程项目达到预定可使用状态前，试生产产品对外出售取得的收入应（）。 A.冲减工程成本 B.计入营业外收入
第三章培训与开发 第一节培训项目设计与有效性评估 一、基于需求分析的项目设计 1.培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。 2.培训需求分析的技术模型 （1）Goldstein 组织培训需求分析模型：应从组织分析（评估内容有哪些）、任务分析（需要哪些培 训）和人员分析（谁需要培训）三个方面着手。 （2）培训需求循环评估模型：是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地 估计培训需求。（每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员 工个人层面进行分析） （3）前瞻性培训需求评估模型：该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，充分 考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人 发展准备一个结合点。 （4）三维培训需求分析模型：是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。（这种 方法实际操作比较复杂、成本比较高） ※3.培训项目设计的原则 （1）因材施教原则（2）激励性原则（3）实践性原则（4）反馈及强化性原则 （5）目标性原则（6）延续性原则（7）职业发展性原则 4.培训项目规划的内容 （1）培训项目的确定（2）培训内容的开发（3）实施过程的设计 （4）评估手段的选择（5）培训资源的筹备（6）培训成本的预算 5.基于培训需求分析的培训项目设计 （1）明确员工培训目的 （2）对培训需求分析结果的有效整合 （3）界定清晰的培训目标 （4）制定培训项目计划和培训方案 培训项目设计应包含以下内容： ①培训目的②培训目标③受训人员和内容④培训范围⑤培训时间 ⑥培训时间⑦培训地点⑧培训费用⑨培训方法⑩培训师 培训方案是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。 （5）培训项目计划的沟通和确认 6.建立和培养内部培训师资队伍 （1）内部培训师：需要明确内部培训师的选拔对象、选拔流程、选拔标准、上岗认证、任职资格管理、培训以及激励和约束机制等具体工作，而且每一项内容都应具体、可操作。 （2）外部培训师 7.内部培训资源：（1）标准化培训产品（2）培养企业内部培训师 （3）经理人作为培训资源（4）成立员工互助学习小组 外部培训资源：（1）专业培训公司（2）咨询公司（3）商业院校
执行力培训知识点
亮剑团队执行力训练营 知识点 什么是管理？ ?管理就是在特定的环境下， ?为达到组织的目标， ?有效运用组织内以人为中心的各项资源， ?而进行的各项协调活动。 领导VS管理 ?领导： –做什么？ –为什么这么做？ –谁去做？ ?管理： –怎么做？ 领导与管理的差异 ?1、领导是关注未来，侧重愿景、文化、价值；管理是管理现在，侧重系统、标准、制度。 ?2、领导是比较务虚的，而管理是比较务实的。 ?3、领导更多是关注外部，管理的重点关心内部。 ?4、领导的对象是人，重团队、重队伍，关心的是人的尊严、人的价值、人的潜能、人的激励和发展；管理的对象是各种资源，包括人、时、地、物、钱、客户、信息、技术等，重工作、重事务，关心如何把事情做快做好。 ?5、领导的决策是比较宏观的，管理的决策是比较微观的。 ?6、领导通常关注意义和价值，关注所要达到的结果是否正确、是否值得；管理比较注意过程，注意细节，注意手段，注意技术的应用。?7、领导关注效果、关注结果，管理关注工作的效率。 ?8、领导重视大的决策和方向，管理则重视决策的实施与执行。 2
领导与管理的工作内容?领导：战略与决策。 ?管理：实施和执行。 一、执行的相关概念?什么是执行？ –就是将目标变成结果的行动。 –什么是好的执行？ ?结果=目标 –什么是不好的执行？ ?结果﹤目标 –什么是很好的执行？ ?结果﹥目标 ?什么是执行力？ –就是将目标变成结果的能力。 ?什么是执行的最终目的？ –执行的目的是获得结果。 ?执行的最大误区是什么？ –完成任务而不求结果！ 完成任务和获得结果的区别?完成任务只是对工作流程、过程负责； ?获得结果才是对工作目的、价值负责。 完成任务有“三事”?第一个是完成差事 –要我办的我都办了。 ?第二个是例行公事 –该走的程序都走了。 ?第三个是应付了事 –做得差不多就行了。 二、为什么要做结果?结果能改变命运。 三、如何定义结果 3
第三章选择题及答案
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第三章人类社会及其发展规律 一、单选题： 1、社会历史观的基本问题是（） A思维和存在的关系问题B意识和物质的关系问题 C社会存在和社会意识的关系问题D实践和认识的关系问题 2、两种根本对立的历史观是（） A先进的历史观和落后的历史观B唯意志论和宿命论 C前进论和倒退论D唯物史观和唯心史观 3、把社会历史看成是精神发展史，根本否定人民群众在社会历史发展中的决定作用，这是 （） A唯意志论历史观的两个主要缺陷B宿命论历史观的两个主要缺陷C倒退论历史观的两个主要缺陷D唯心史观的两个主要缺陷 4、不是人们的意识决定人们的存在，相反，是人们的社会存在决定人们的意识。这是唯物 史观对（） A哲学基本问题的正确回答B哲学观基本问题的正确回答 C历史观基本问题的正确回答D世界观基本问题的正确回答 5、社会存在也称社会物质生活条件，是社会生活的物质方面，它包括三个方面的内容，其 中主要的方面是（） A人口因素B地理环境C生产方式D生产资料 6、人口因素对社会发展的作用表现在（） A人口增长是引起革命的根源 B人口增长是资本主义社会劳动者贫困失业的根源 C人口因素对社会发展可以起加速或延缓作用 D人口因素是社会进步的决定力量 7、地理环境对社会发展的作用表现在（） A地理环境决定社会制度的差异 B地理环境决定一个国家的综合国力 C地理环境决定社会形态的变更 D地理环境是人类社会存在和发展的必要条件 8、社会历史发展的决定力量是（） A人口因素B地理环境C生产方式D意识形态 9、社会意识是（） A社会的精神生活过程B社会的政治生活过程 C人类改造自然的过程D人类改造社会的过程 10、个人意识和群体意识的联系表现为（） A两者相互依赖、相互作用、相互转化 B群体意识是个体意识的总汇 C个人意识决定群体意识 D个人意识完全由群体意识决定 11、社会心理和社会意识形式的关系表现为（） A社会心理发展为社会意识形式B社会意识形式是社会心理的总汇 C社会意识形式以社会心理为基础并指导社会心理 D社会心理以社会意识形式为基础并指导社会意识形式
初级会计实务第3章练习——答案 一、单选题 1．若企业无力支付到期商业承兑汇票票款，应将应付票据的账面余额转作（） A、应付利息 b、短期借款 C、其他应付款 D、应付账款 正确答案：D 2，企业在经营活动中支付的办理银行承兑汇票的手续费，应通过( )科目核算。 A、营业外支出 B、财务费用 C、销售费用 D、管理费用 正确答案：B 3．企业确认无法支付的应付账款，应将其账面余额计入( ) A、营业外收入 B、资本公积 C、盈余公积 D、其他业务收入 正确答案：A
4．以下不属于企业应付职工薪酬内容的是( )。 A、企业为职工负担的保险费 B、业务招待费 C、企业负担的、供职工无偿使用的租赁住房租金 D、职工教育经费 正确答案：B 5．企业发生的下列应交税金中，应计入相关资产成本的是( )。 A、按期计提的房产税 B、收回后直接用]：连续加工产，钻的委托加工物资应交纳的消费税 C、自产自用产品应缴纳的资源税 D、购入原材料时支付的增值税 正确答案：C 6．某一般纳税企业，适用增值税税率为17％，则该企业将自产的、实际生产成本为40000元，市场不含税售价为50000元的产品作为福利品发给职工时，计入“应付职工薪酬”科目的金额应为( )。 A、50000元 B、58500元 C、48500元 D、40000元 正确答案：B 7．某小规模纳税企业，增值税征收率为6％，五月份售出—批商品，共收取款项190800元，则企业销售该批商品，应交纳的增值税为( )。
A、11448元 B、10800元 C、102400元 D、9600元 正确答案：B 8．企业将生产的消费税应税消费品用于( )时，应交纳的消费税需通过“营业税金及附加”科目核算。 A、对外出售 B、在建工程 C、对外投资 D、刘吵[捐赠 正确答案：A 9．某一般纳税企业，适用城建税税率为7％，2008年3月该企业应交增值税、应交营业税和应缴房产税分别为216000元、12800元、1200元和6000元，则当月企业应交城建税税额为( )。 A、15200元 B、116520元 C、15860元 D、16100元 正确答案：D 10．以下不通过“应付利息”科目核算的是( ) A、预提的短期借款利息
第三章培训与开发 一、选择题 (一)单选题 1．( )是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。 A．课程目标 B．课程内容台票 c．课程评价 D．课程空间 2．企业在( )应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。 A．创业初期 B．发展期 c．成熟期 D．衰退期 3．对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般( )。 A．从大中专院校聘请教师 B聘请专职的培训师 C．从内部开发教师资源 D．聘请本专业的专家、学者 4．( )是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性。 A．决策竞赛 B轮流任职计划 c．角色扮演 n决策模拟训练 5．培训评估意义的体现来自于对培训过程的( )。 A．全程评估 B．培训前评估 c．培训中评估 D．培训后评估 6．( )就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 A．非正式评估 B．建设性评估 C．正式评估 D．总结性评估 7．( )是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。 A．反应评估 B．学习评估 c．行为评估 D．结果评估 8．( )指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。 A。相关度 B．区分度 c．信度 D．可行性 9．( )可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。 A．认知成果 B．技能成果 c。情感成果 D．绩效成果 lO．( )更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗位后在工作绩效上产生的变化。 A．认知成果 B．技能成果 c．情感成果 D．绩效成果 (二)多选题 1．制定培训规划的要求包括( )。 A．系统性 B．标准化 c．有效性 1)_普遍性 E多样性 2．起草培训规划时．应做好哪些工作?( )
第一章机械运动（共4节） 第1节长度和时间的测量 1、长度的测量： （1）长度的国际单位是米，用符号表示为m。另外还有7个单位，设法记住他们的符号及换算倍率。1k m=1000m，1m=10dm=100cm=1000mm=106um=109nm,。还有英尺、码、光年等也是长度的单位。 （2）测长度的基本工具是刻度尺，还有卷尺、游标卡尺、螺旋测微器也是测长度的工具； 2、刻度尺的正确使用： （1）测量前首先要观察刻度尺的量程、分度值和零刻线是否磨损； （2）测量时的方法：读数时视线与刻度面垂直，厚刻度尺有刻度的面要紧贴被测物体，计数时要估读到分度值的下一位，测量结果由数值和单位组成。多次测量取平均值作为测量结果。这样可减少误差。 3、一个中学生的身高为1.58m，一本书的厚度为10mm，一张纸的厚度为100um 。 4、小组同学用刻度尺测同一本物理课本的宽度，你的结果是18.41cm 。结果由三部分组成，分别是准确值、估计值、单位，你的结果的准确值是18.4cm ，估计值是0.01cm ，单位是厘米。 5、正确估读：如图1，图中物体的长度为2.31 cm，其中的估读值为0.01 cm。 （2）如图2，图中物体的长度为1.70 cm。图3中物体的长度记为 2.00 cm。 （图1）（图2）（图3） 6、长度的一些特殊测量：累积法测一张纸的厚度、测细铜丝直径；细 线重合法测曲线的长度；滚动法：轮子滚动法测曲线的长度；配合法： 三角板与刻度尺配合测立体物体的长度：右图圆的直径 为 1.90 cm。测得200页书纸的厚度为1cm，则一张书纸的厚 度为0.1 mm。把细铜丝紧密排绕在铅笔上，测得30圈的总宽 度如图，则细铜丝的直径为 1.7 mm。 7、时间的测量：时间的际制单位是秒。1h= 60 min= 3600 s；1min= 60 s；30min= 0.5 h 8、误差是测量值与真实值之间的差异。误差与错误不同，错误能消除，误差只能减小，不能消除。（2）、减小误差的方法有多测几次求平均值、选用精密的测量工具、改进测量方法。 其中取平均值时，平均值的位数与已知测量值位数相同，多余的四舍五入。 第2节运动的描述：
第三章思考与练习 一、单项选择题 1. 材料按计划成本计价时,“材料采购”账户借方登记购入材料的 （） A. 实际采购成本 B. 计划采购成本 C. 材料成本差异 D. 暂估价款 2．“材料成本差异”科目的借方余额反映的内容是 （） A．结存材料的成本节约 B．采购材料的成本节约 C．结存材料的成本超支 D．采购材料的成本超支 3. 某种产品的实际产量与其单位产品材料消耗定额的乘积为该种产 品材料的（） A. 定额消耗量 B. 消耗定额 C. 费用定额 D. 定额费用 4．用于固定资产购建工程的人员工资应记入的会计科目是 （） A．辅助生产成本 B．在建工程 C．制造费用 D．营业外支出 5. 在按30日计算工资率的情况下，采用扣缺勤法和出勤法计算应付 工资，两者计算结果( ) A. 相同 B. 前者大于后者 C. 后者大于前者 D. 无可比关系 6. 甲、乙两种产品均由某工人进行加工。甲产品的工时定额为2.25 小时，乙产品工时定额为0.40小时。该工人小时工资率为2元。本 月份该工人共加工甲产品150件，乙产品80件。本月份应付该工人 的工资数额为（） A. 700元 B. 740元 C. 739元 D. 800元 7. 4月份生产合格品25件，料废品5件，加工失误产生废品2件， 计价单价为4元，应付计件工资为 ( ) A.100元 B.120元 C.128元 D.108元 8．领用低值易耗品时，将其价值一次全部计入有关费用项目的方法 是（） A．五五摊销法 B．一次摊销法 C．分期摊销法 D．净值法 9.顺序分配法适用于 ( )
A.辅助生产车间较少的企业 \ B.辅助生产车间较多的企业 C.辅助生产交互服务的数量无明显顺序的企业 D.辅助生产交互服务的数量有明显顺序的企业 10.以下项目中属于废品的事项是 ( ) A.由于保管不善，运输不当等原因，使得入库时的合格产品发生变质而造成的损失 B.经检验部门验定，定为次品，降低售价而造成的损失 C.由于生产原因造成的报废损失 D. 实行“三包”的企业，产品出售后发现废品所造成的损失 二、多项选择题 1．发出材料实际单位成本的计算方法包括（） A. 先进先出法 B. 个别计价法 C. 全月一次加权平均法 D. 移动加权平均法 2. 下列各项中，不应计提折旧的固定资产有( ) A. 经营租赁方式租出的固定资产 B. 已提足折旧仍继续使用的固定资产 C. 未使用房屋和建筑物 D. 经营租赁方式租入的固定资产 3. 我国目前采用的固定资产折旧计算方法主要有（） A. 双倍余额递减法 B. 工作量法 C. 年数总和法 D. 直线法 4. 工资费用的原始记录包括 ( ) A. 领料单 B. 产量记录 C. 工资结算汇总表 D. 考勤记录 5．企业交纳印花税时，编制会计分录所涉及的会计科目有（） A．管理费用 B．应交税费 C．银行存款 D．营业税金及附加 6．企业交纳车船使用税时，编制会计分录所涉及的会计科目有（） A．管理费用 B．应交税费 C．银行存款 D．其他应付款 7.“辅助生产成本”账户贷方登记的内容有 ( ) A．向各受益单位进行分配的费用 B.企业发生的全部辅助生产费用
第三章所有者权益 一、单项选择题 1．A上市公司发行普通股1000万股，每股面值1元，每股发行价格5元，支付手续费10万元，支付咨询费30万元。A公司发行普通股计入股本的金额为( )万元。 A. 2630 B.1000 C.2670 D.3000 2．A有限责任公司于设立时收到甲公司作为资本投入的不需安装的机器设备一台，合同约定该机器设备的价值为1000000元，增值税进项税额为170000元（假设不允许抵扣）。假设合同约定的固定资产价值与公允价值相符，不考虑其他因素。则A公司的会计处理为( )。 A．借：固定资产1170000 贷：实收资本——甲公司1170000 B．借：固定资产1000000 应交税费——应交增值税（进项税额）170000 贷：实收资本——甲公司1170000 C．借：固定资产1170000 贷：实收资本——甲公司1000000 资本公积170000 D．借：实收资本——甲公司1170000 贷：固定资产1170000 3．下列各项中，不属于留存收益的是( )。 A．资本溢价B．任意盈余公积 C．未分配利润D．法定盈余公积 4．A公司注册资本为900万元，其中甲出资者占注册资本的比例为25%。甲出资者2014年出资现金400万元，使得注册资本增加到1200万元，A公司接受甲出资者出资时，应计入资本公积的金额为( )万元。 A．O B．400 C．300 D．100 5．下列各项中，能够引起所有者权益总额变化的是( )。 A．以资本公积转增资本 B．增发新股 C．向股东支付已宣告分派的现金股利 D．以盈余公积转增资本 6．直接计入所有者权益的利得和损失应通过( )科目核算。 A．实收资本B．资本公积C．盈余公积D．利润分配 7．股份有限公司采用收购本公司股票方式减资的，下列说法中正确的是( )。 A．应按股票面值和注销股数计算的股票面值总额减少股本 B．应按股票面值和注销股数计算的股票面值总额减少库存股 C．应按股票面值和注销股数计算的股票面值总额增加股本 D．应按股票面值和注销股数计算的股票面值总额增加库存股 8．企业接受原材料投资时，应该作为实收资本入账的金额是( )。 A．原材料的评估价值加上或减去材料成本差异 B．原材料的市场价值 C．原材料的历史成本 D．投资合同或协议约定的投资者在企业注册资本中应享有的份额 9．A有限责任公司于设立时收到甲公司作为资本投入的原材料一批，该批原材料投资合同或协议约定价值（不含可抵扣的增值税进项税额部分）为50000元，增值税进项税额为8500元。甲公司已开具了增值税专用发票。假设合同约定的价值与公允价值相符，该进项税额允许抵扣，不考虑其他因素。则A有限责任公司应记入“实收资本”科目的金额为( )万元。
第三章培训与开发(新) 一、简述企业职员培训与开发系统的构成？ 答：共分四个子系统：（一）职员培训开发需求分析系统：弄清企业职员中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训与开发等问题。需求分析既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础和企业职员培训开发活动的首要环节。（二）规划系统：从企业总体进展战略动身，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的培训者、培训对象、时刻、培训地点、培训方式、和培训内容等一系列关键问题预先进行设计的子系统。（三）实施治理系统：开发模式的选择及职能部门的设置、制度的制订与执行、培训开发的实施打算、细则、方案的制订、贯彻与落实，现场组织与治理，培训经费的预算、核算与决算，培训资源的调配，培训相关人员的考评和奖惩等活动内容。（四）评估反馈系统： 既是对整个培训开发项目活动实施成效的评判和总结，同时又是企业以后开展的培训开发项目的重要基础，为下一个培训活动、培训需求的确定和培训项目的调整提供重要依据。 企业培训开发职能部门的组建模式：（一）学院模式：（二）客户模式；（三）矩阵模式；（四）企业办学模式（呈上升趋势）；（五）虚拟培训组织模式（VTO）：（呈上升趋势） 二、简述企业培训规划的含义？制订培训规划的步骤以及注意事项？ 答：企业培训规划含义：是从企业人力资源战略规划所确立的进展方向和总体目标动身，结合企业与职员共同进展的需求，在充分考虑企业人力资源配置的状况，以及人才培养及其培训成效的基础上，对企业职员以后（5年乃至更长期）的培
训开发目标、培训内容及培训方式等所作出的推测、决策和总体安排。 制订培训规划的步骤：1、全面把握各类职员状况，深入调查研究，提出具体分析报告；2、结合企业以及人力资源规划，确立企业职员培训开发的总目标和任务；3、将培训开发的总目标总任务按层级细分，以明确各类人员的培训目标、培训内容及培训要求；4、初步拟订企业职员培训开发规划草案；5、征求各部门意见，对草案进行修改和调整；6、上报审批，用时修正，批准后正式公布组织实施；7、下属部门依照培训要求，制订年度培训打算；8、人力资源治理部门对各部门的培训打算进行审核，指导，监督和检查，提供技术服务。9、每年对规划的贯彻执行情形进行评估、时期性总结，及时修正，提出新的要求。 注意事项：1、高度重视培训规划的制度；2、培训开发规划应落实到部门；3、清晰界定培训开发的目标和内容；4、重视培训方法的选择；5、重视培训学员的选择；6、重视培训师的选择。 三、简述企业培训文化的含义和功能？学习型组织的特点？以及建立学习型组织的步骤？ 答：培训文化的含义：是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特点，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训进展现状的重要标志。（美国培训进展协会于2001年6月首次提出这一概念）功能：1、衡量培训工作的完整性。2、表达培训工作在组织中的重要性；3、检验培训的进展水平；4、明确培训资源状况；5、提高职员积极参与的意识；6、审查培训与组织目标、职员具体需求的相关性；7、表达培训信息的交流和培训内容的资源共享程度；8、明确组织文化及其进展需求并加传播和建设；9、明确培训工作存在的问题，以及解决方法。