高校教师绩效考核中存在的问题
1、缺乏针对高校教师工作特点的针对性标准,存在过分追求量化、过分追求标准化的倾向
调查中我们发现,有些高校在教师绩效考核中对于教学、管理、后勤等部门的考核指标毫无差别,不能充分体现教师工作的特色以及工作绩效,不能体现教师岗位与其他岗位的区别,以至于考核报告年年如此,千篇一律,考核部门不愿看,教师不愿写,起不到应有的考核效果。
2、对绩效考核的目的和意义认识不清
有关部门对于高校教师绩效考核的目的和意义认识不清,认为绩效考核就是填写表格、计算评估指标。既不借助于考核来改变教师在工作中的不足,也不利用考核促进教师的工作绩效,结果使考核流于形式。
改进高校教师绩效考核的主要对策
1、建立科学的考核指标体系,针对高校教师工作的特点制定合理的考核标准
对于不同学科、不同专业的教师,在考核内容相同的情况下,可以对不同的考核项目分别设定不同权重,以体现不同学科和专业教师工作的差异性。
2、定性考核与定量考核相结合,力求考核方法规范化
对教师工作的某些部分,应该采用定量考核指标进行标准化考核,大致包括教师工作量、出勤率以及教学科研成果等。而对教师工作的另一部分,则只能采用定性评价的方法,如教师的教学效果、工作态度、学识水平等。定性评价的方式可以综合采用教师自我评价、学生评价、同事评价以及领导评价等手段。只有将定性评价和定量评价结合起来,采用多种形式的评价方式,才能对教师的工作绩效做出全面科学的判断,才能实现考核的真正目的。
正确认识绩效考核的目的和意义,加大考核结果使用的力度
1、总结经验,建立学习型组织。对高校教师绩效的考核必须要及时总结经验，建立知识管理和共享的平台,引导教师共建学习型组织,使每一个教师的专业发展都建立在学校知识管理的平台上,从而缩短经验曲线,提升价值创造能力。
2、根据考核制定教师发展计划。考核的结果并不重要,重要的是,通过年度考核使每个教师懂得如何改进自己的工作。一方面,通过年度考核寻找影响管理绩效背后的因素,包括能力和知识因素,找出自身工作与教学要求之间的差距,并根据差距来制定培训计划;另一方面,通过年度考核对教师的知识能力进行综合评价,根据教师专业发展的能力要求,找出教师现有能力与专业发展所要求的能力之间的差距,根据差距制定教师的专业发展计划,从而使教师的专业素质得到有效提升。
目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效考核与管理的理论方法体系主要有三个:一是以19世纪末意大利经济学家帕累托“二八原理”为理论基础的关键业绩指标法(KPI),二是20世纪90年代以来最具影响力的战略管理工具——平衡计分卡(BSC),三是21世纪初由克兰菲尔德学院教授Andy Neely与安达信咨询公司于联合幵发的三维绩效框架模型——绩效棱柱模型。
20世纪80年代以来,英国对教师评价制度进行了改革,开始探索和构建发展性和专业化的教师评价制度,主要用于诊断教学中存在的问题,总结经验,以利于进一步改进。在没有奖惩的条件下,促进教师的专业发展,从而实现学校的发展目标。②但是由于该制度是建立在教师近乎理想化的人格假设基础上的,在实施过程中虽然受到教师的广泛欢迎,但世纪效果却并不理想。
1985年英国的贾勒特报告中,将学校绩效指标分为三类:内部指标、外部指标和运行指标?;而卡伦(Cullen)根据管理的概念则将指标分为效率指标、效益指标和经济指标?'。
到20世纪90年代中期,美国在反思传统评价的基础上,也提出了发展性评价理念。其中,