第二章招聘与配置历年考试试题（新教材）2010年5月
36、与其他公司协作的能力属于（）。（A）元胜任特征
（B）行业通用胜任特征
（C）组织内部胜任特征
（D）行业技术胜任特征
37、（）模型需要对不同胜任特征进行排序。
（A）盒型
（B）簇型
（C）层级式
（D）锚型
38、在构建岗位胜任特征模型的方法中，（）属于定量研究。
（A）编码字典法
（B）专家评分法
（C）频次选择法
（D）相关分析法
39、沙盘游戏被正式创立后，早期主要用于（）。
（A）企业管理人员训练
（B）军事训练
（C）儿童心理疾病治疗
（D）儿童游戏
40、公文筐测试不适合测评（）。
（A）计划能力
（B）决策能力
（C）整体运作能力
（D）谈判能力
41、职业特征属于现实型的是（）。（A）司机
（B）推销员
（C）秘书
（D）市场研究人员
42、银行柜台员这一职位吸引人才的优势不包括（）。
（A）良好的组织形象
（B）较高的工资和福利
（C）更大的责任和权利
（D）岗位的稳定性和安全感
43、（）属于非自愿流出。
（A）解聘
（B）主动辞职
（C）停薪留职
（D）离职创业
44、（）主要适合管理人员。
（A）配对比较法
（B）主管评定法
（C）评价中心法
（D）升等考试法
45、企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是（）。
（A）成本收益分析
（B）群体批次分析
（C）员工满意度分析
（D）员工流动后果分析
93、概念胜任特征包括（）。
（A）创造力
（B）分析能力
（C）社会敏感
（D）合作能力
（E）解决问题的有效性
94、在建立胜任特征模型的过程中，（）。（A）首先要进行的是高层访谈
（B）需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析
（C）要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则
（D）应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征
（E）除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定
95、沙盘推演测评的特点包括（）。（A）能考察参与者的综合能力
（B）能直观展现参与者的真实水平
（C）能对参与者进行精确的量化评估（D）能使参与者获得身临其境的体验（E）能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策
96、投射测试的不足之处包括（）。（A）耗时费力
（B）投射测试的重测信度较低
（C）被试容易受施测的情境影响
（D）不同的主试对同一测试结果的解释往往不同
（E）测试结果的分析依赖于主试的主观经验，科学性不强
97、招聘过程中，需要人力资源部经理和部门经理共同完成的工作包括（）。（A）研究员工的需求情况
（B）参与面试
（C）批准招聘的总体规划
（D）审核候选人的简历
（E）分析人事政策对招聘的影响
98、关于预备性面试，说法正确的有（）。（A）部门经理开始介入
（B）对简历的内容进行简要核对
（C）审核求职者的简历和应聘申请表（D）在面试过程中关注应聘者的非语言行为
（E）采取大量高级人才测评技术考察应聘者的综合能力
99、对员工的流动率进行分析时，（）属于企业工作条件和环境方面的因素。（A）工资福利待遇
（B）上下班的交通状况
（C）工作时间与轮班制度
（D）员工在试用期内是否符合企业的要求（E）直接主管有人格和工作能力，是否关注下属的发展
3、P公司2007年的员工流失率为14%，2008年的员工流失率为12%，这两年的公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%，当年员工的流失率下降为6%。
（1）该公司提高薪酬的做法是否正确？为什么？（14分）
（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因？（16分）
P154
2010年11月
37、按照（）的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。
（A）运用情境
（B）主体
（C）获得方式
（D）内涵的大小
38、在岗位胜任特征模型中，（）对每个胜任特征的不同层次给出相应的描述。（A）层级式模型
（B）簇型模型
（C）盒式模型
（D）锚式模型
39、需要专家进行匿名评分的方法是（）。
（A）频次选拔法
（B）编码字典法
（C）德尔菲法
（D）相关分析
40、沙盘推演测评法中，被试之间的互动有利于更好地考察（）。
（A）计划能力
（B）决策能力
（C）分析能力
（D）沟通能力
41、（）属于职业能力测试。
（A）SCII
（B）MAT
（C）SDS
（D）TAT
42、心理测试的标准化不包括（）的标准化。
（A）题目
（B）施测过程
（C）解释
（D）施测对象
43、提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试自由补充完成，是投射测试的（）。
（A）联想法
（B）构造法
（C）完成法
（D）逆境对话法
44、（）不属于评价中心法。
（A）简历筛选
（B）结构化面试
（C）公文筐测试
（D）无领导小组谈论
45、（）是员工流动最准确的预报器。（A）员工工作满意度
（B）员工流动行为倾向
（C）员工对其在企业内未来发展的预期和评价
（D）对企业外其他工作机会的预期和评价
93、下列关于胜任特征模型说法正确的有（）。
（A）建立在合格标准的基础上
（B）包含了对所有职位的能力要求
（C）是一组结构化的胜任特征指标
（D）不要求和绩效有较高的相关性
（E）经过深入调查和统计分析而建立起来
94、（）可以区别优秀组和一般组的胜任特征指标。
（A）频次选拔法
（B）编码字典法
（C）聚类分析法
（D）T检验分析法
（E）因子分析法
95、下列关于沙盘推演测试法说法正确的是（）。
（A）适合测量中高层管理人员
（B）是目前效度较好的纸笔测试
（C）个人得分需要考虑小组分数
（D）一般选择一个经营年度来进行模拟（E）借助图形和筹码来显示企业的现金流量、库存等信息
96、公文筐测试的缺点包括（）。（A）评分比较困难
（B）被试能力受到口头表达能力的限制（C）被试之间的互动也会影响部分被试的表现
（D）试题的行业性和专业性会影响被试的发挥
（E）测试试题的编写、实施和评分的投入
比较大
97、下列说法正确的是（）。
（A）发展前景看好的行业，人才选择的余地更大
（B）产品和服务市场萎缩时，人员需求会随之下降
（C）相对于竞争激烈的行业，垄断行业更容易提高员工工资
（D）技术变更与新技术的采用一定会引起人员需求的迅猛增长
（E）在需求约束型的劳动力市场上，企业总是处于不利的地位
98、通常企业人员招聘过程中，（）是由人力资源部门独立承担的。
（A）简历筛选
（B）预备性面试
（C）职业心理测试
（D）结构化面试
（E）评价中心测试
99、一般情况下，水平流动包括（）之间的流动。
（A）企业
（B）部门
（C）行业
（D）地区
（E）职位层级
综合分析题
2、某外资医疗器械公司的人力资源部准备为公司招聘一名大区经理，负责西南市场。西南市场是公司今年开发的新市场，其市场发展具有很大不确定性。
（1）在进行正式面试之前，人力资源要做好哪些工作？（10分）
（2）在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑那些因素？（10分）
2011年5月
36、在胜任特征冰山模型中，（）可以决定外显行为，是自然稳定的思想。
（A）技能
（B）自我概念
（C）动机
（D）社会角色
37、按照（）的不同，胜任特征可分为个人胜任特征和组织胜任特征。
（A）运用情境
（B）主体
（C）获得方式
（D）内涵的大小
38、胜任特征（）主要应用于绩效管理。（A）层级式模型
（B）簇型模型
（C）盒型模型
（D）锚型模型
39、行为事件访谈法的实施中，（）。（A）一般只采取面谈的方法
（B）要求被访者列出工作中最重要的三项技能
（C）尽量让访谈对象简明扼要的描述自己的工作经历
（D）访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组还是一般组
40、在设计公文筐测试的试题时，首先要进行（）
（A）文件设计
（B）测试模式设计
（C）工作岗位分析
（D）评分标准确定
41、一个人在工作中很细心，在生活中常常也很细心，这体现了个性的（）。
（A）独特性
（B）一致性
（C）稳定性
（D）特征性
42、cops属于（）
（A）学业成就测试
（B）职业兴趣测试
（C）职业能力测试
（D）职业人格测试
43、多数心理测试依据常模来解释分数，这有助于（）的标准化。
（A）题目
（B）施测
（C）评分
（D）解释
44、垄断行业的工资往往较高的情况属于（）。
（A）市场状况对工资的影响
（B）市场状况对用工量的影响
（C）市场预期对劳动力供给的影响
（D）人力资源供求关系对工资的影响
45、（）和员工流动率成正比。
（A）员工工作满意度
（B）员工家庭—生活平衡感
（C）员工对其在企业内未来发展的预期和评价
（D）员工对其在企业外未来发展的预期和评价
93、（）属于财务经理的鉴别性胜任特征（A）团队激励
（B）谨慎细致
（C）工作流程改进
（D）五年以上管理经验
（E）财务相关专业大学本科学历
94、（）不能用公文筐测试法测试，但可以用心理测试法测试。
（A）决策能力
（B）分析能力
（C）计划能力
（D）机械推理能力
（E）抽象推理能力
95、投射测试的不足之处在于（）。（A）表面效度太高
（B）可能存在较大的评分者误差
（C）不能真正避免防御反应的干扰
（D）不能对被试的人格进行综合测试（E）测试成本高，分析结果需要很长时间
96、事先要提供图片的投射测试有（）。（A）联想法
（B）构造法
（C）绘画法
（D）完成法
（E）逆境对话法
97、（）属于预备性面试的工作重点。（A）判断求职者的职业发展趋势
（B）注意求职者的非语言行为传达的信息（C）通过谈话考察求职者概括化思维的水平
（D）从候选者中选出一名最符合职位要求的人
（E）向求职者过去的同事、雇主等调查求职者的背景信息
98、（）的流动属于垂直流动。
（A）平级工作调动
（B）工作轮换
（C）晋升
（D）B级人干A级事
（E）降职
99、（）属于处罚措施。
（A）员工上岗前的谈话
（B）降职
（C）书面警告
（D）暂时停职
（E）针对不良行为的警示谈话
2、D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式选出5名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任特征的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。为了解所选择的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了t检验法进行了分析。构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部所有员
工进行了考核。
请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。（10分）
招聘与配置自学考试试 题集 Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT
1．第1题 下列属于内部招聘来源的是（） A.猎头公司= B.内部晋升 C.网络招聘 D.校园招聘答案:B 2.为吸引足够多的合格应聘者而进行的活动是（） A.招募 B.筛选 C.录用 D.评估答案:A 3企业招聘高级管理人才时比较适合的招聘渠道是（） A.猎头公司 B.职业介绍所 C.校园招聘 D.网络招聘答案:A 4.下列招聘渠道中，有效性比较高的是（） A.广告招聘 B.职业介绍所 C.人才招聘会 D.员工推荐答案:D 5.研究表明，从应聘者面部表情获得的信息量可达（） %以上%以上%以上%以上答案:D 6.有张有弛的人力资源配置原理是（） A.系统优化原理 B.要素有用原理 C.能级对应原理 D.弹性冗余原理答案:D 7.岗位设置的基本原则是（） A.能级原则 B.系统原则 C.最低岗位层次原则 D.因事设岗原则答案:D 8.关于人员招聘理念的描述正确的是（） A.必须招最好的人才 B.看学历即可 C.坚持用人所长 D.经历等于经验答案:C 9.说明测试用来预测将来行为的有效性的效度是（） A.内容效度 B.结构效度 C.预测效度 D.同测效度答案:C 10.下列招聘渠道中，有效性比较差的是（） A.广告招聘 B.职业介绍所 C.人才招聘会 D.员工推荐答案:C 11.下列属于招聘间接成本的是() A.招募费用 B.家庭安置费用 C.招待费用 D.内部提升费用答案:D 12.招聘费用最高的招聘渠道是（） A.猎头公司 B.职业介绍所 C.校园招聘 D.网络招聘答案:A 13.下列属于免费的应聘者来源是（） A.求职中心 B.职业介绍所 C.广告 D.猎头公司答案:A 14.员工招聘必须尊守的最重要的原则是（） A.公平竞争原则 B.效率优先原则 C.双向选择原则 D.能岗匹配原则答案:D 15.主考官要问的问题事先已经安排好的面试是（） A.压力面试 B.非结构化面试 C.结构化面试 D.情景化面试答案:C 16.招聘的实施阶段包括的步骤有（） A.准备 B.招募 C.选择 D.录用 E.评估答案:B,C,D 17.招聘成本效用评估指标包括（） A.总成本效用 B.招募成本效用 C.选拔成本效用 D.人员录用效用 E.培训成本效用答案:A,B,C,D 18.工作说明书的基本内容包括（） A.工作识别 B.工作概述 C.工作任务与职责 D.工作标准 E.工作环境等答案:A,B,C,D,E 19.下列属于个性倾向性的包括（） A.理想 B.世界观 C.气质 D.能力 E.性格答案:A,B 20.常见的人力资源内部供给预测方法包括（） A.经验预测法 B.技能清单法 C.人员核查法 D.管理人员替代法 E.马尔科夫预测法答案:B,C,D,E 21.招聘的基本原则包括（） A.合法原则 B.公平原则 C.能岗匹配原则 D.效率原则 E.双向选择原则答案:A,B,C,D,E 22.下列属于工作规范的内容是（） A.教育程度 B.工作经历 C.工作标准 D.能力要求 E.个性特征答案:A,B,D,E 23.人才测评的特点包括（） A.人才测评是心理测评 B.人才测评是抽样测评 C.人才测评是相对测评 D.人才测评是直接测评 E.人才测评是间接测评答案:A,B,C,E 24.招聘评估的信度主要包括（） A.稳定信度 B.等值信度 C.内在一致性信度 D.评分者信度 E.同测信度答案:A,B,C,D 25.下列属于人力资源需求预测方法的是（） A.经验预测法 B.技能清单法 C.人员核查法 D.管理人员替代法 E.现状规划法答案:A,E 26.影响人员需求预测的因素包括（）
《招聘与配置》练习题 1、NLC化学有限公司是一家跨国企业，要紧以研制、生产、销售医药、农药为主。耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，要紧生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的治理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门经理于欣和人力资源部门经理李建华叫到办公室，商量在生产部门设置一个处理人事事务的职位，工作要紧是生产部与人力资源部的和谐工作。最后，总经理讲期望通过外部聘请的方式查找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理李建华就开始一系列工作，在聘请渠道的选择上，人力资源部设计两个方案：在本行业专业媒体上做专业人员聘请，费用为3500元。好处是对口的专业人才比例会高些，聘请成本低；不利条件是企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做聘请，费用为8500元。好处是企业阻碍力度大；不利条件是非专业人才的比例专门高，前期选择工作量大，聘请成本高；初步选用第一种方案。总经理看过聘请打算后，认为公司在大陆地区处于初期时期，不应放过任何一个宣传企业的机会，因此选择了第二方案。 其聘请广告刊登的内容如下： 您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司 职位：关于期望进展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主管生产部和人力资源部两部门和谐性工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收 在一周内的时刻里，人力资源部收到了800多份简历。李建华和人力资源部的人员在其中选择出70份有效简历，经选择后，留下5人。因此他来到生产部经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让他直截了当约见面试。于欣通过选择后选择了两人——李楚和王智勇：李楚，男，企业治理学士学位，32岁，有8年一样人事治理及生产体会，在此之前的两份工作均有良好表现，可录用。
第二章招聘与配置 第一节员工素质测评标准体系的构建 一、员工素质测评的基本原理： （一）个体差异原理 （二）工作差异原理 （三）人岗匹配原理：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 二、员工素质测评的类型： （一）选拔性测评：特点 1、前的测评的区分功能，即把不同素质不同水平的人区别开来。 2、测评标准钢性强。 3、测评过程强调客观性，尽可能实现测评方法的数量化和规范化 （二）开发性测评：是以开发员工素质为目的的测评。 （三 ） 诊断性测评：特点 1、测的内容或者十分精细化？（查找原因），或者全面广泛（了解现状） 2、结果不公开。 3、有较强的系统性。 （四 ） 考核性测评：特点 1、概括性。 2、结果要求有较高的信度与效度。 三、员工素质测评的主要原则 （一）客观测评与主观测评相结合。 （二）定性测评与定量测评相结合。 （三）静态测评与动态测评相结合。 1、静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，适宜相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评不考虑 数字前后的变化。 优点：便于横向比较；缺点：忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向 2、动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后变化情况而不是当前所达到的 标准进行的素质测评。 优点：有的利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。缺点：不同的被测评者的测评结 果，不便于相互比较。 （四）素质测评与绩效测评相结合。 （五）分项测评与综合测评相结合。 四、员工素质测评量化的主要形式。（P78） （一）一次量化与二次量化 （二）类别量化与模糊量化： （三）顺序量化、等距量化与比例量化 （四）当量量化：就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。 五、素质测评标准体系 （一）素质测评标准体系的要素： 测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体 系中，才能表现它的相对水平与内在价值。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。 1.标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为某种素质规范化行为特征或表征的描 述与规定。
员工招聘与配置试卷（A） 共五大题，满分100分 一、单项选择题（每题1.5分，共10题） 1、招聘与甄选的核心是（） A、人与人的匹配 B、人与事的匹配 C、事与事的匹配 D、人与岗的匹配 2、下列不属于员工配置的形式的是（） A、人岗关系型 B、移动配置型 C、充分配置型 D、流动配置型 3、关于人力资源供给的特点说法不正确是（） A、动力性 B、经济性 C、自我选择性 D、个体差异性 4、面试测评的素质不包括（） A、耐心 B、兴趣爱好 C、智力 D、成熟度 5、下列不是网络招聘的优势的有（ ) A、成本低 B、突破时空限制 C、信息准确度高 D、容量大更新快 6、下列哪个是应届毕业生适用的招聘渠道（） A、中介招聘 B、网络广告招聘 C、猎头招聘 D校园招聘 7、下列属于全国性招聘的网站是（） A、英才网联 B、前程无忧 C、天际网 D、上海招聘网 8、企业需要招聘招聘中高级人才一般会首选（） A、猎头 B、报纸广告 C、人力资源市场 D、内部招聘 9、某公司先配置员工，根据员工才能来制定新产品的开发计划，这个公司用的战略是（）A、领先战略 B、开发人才战略 C、既得人才战略 D、滞后战略 10、面试官在见到应聘者后很短时间内就根据应聘表格和应聘者外貌做出录用决定的行为属于（） A、首因效应 B、晕轮效应 C、刻板效应 D、近 B、因效应 二、多项选择题（每题2分，共9题） 1、招聘队伍的组建要遵循哪些原则（） A、知识互补 B、能力互补 C、兴趣互补 D、气质互补 2、招聘中介的主要职责有（） A、职业介绍 B、保护求职者 C、就业培训 D、解决劳务纠纷 3、从整体角度看，人的素质包括（） A、能力 B、人格 C、理念 D、健康 4、下列属于招聘的原则的是( ) A、合法原则 B、竞争择优原则 C、量才而用原则 D、注重效益原则 5、制定招聘纲领时，须制定（） A、招聘人数 B、招聘标准 C、招聘队伍组成 D、招聘经费预算 6、招聘与配置地法制条件是（） A、《劳动法》 B、《婚姻法》 C、《就业促进法》 D、《未成年人保护法》 7、新员工入职培训地方法有（） A、讲授法 B、研讨法 C、演示法 D、视听法 8、下列属于能岗匹配这一招聘原则的支撑理论是（）
第二章招聘与配置测试 一、单项选择题 1、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )现象。 (A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思 2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。 (A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应 3、人才交流中心不具有的特点是（）。 (A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉 4、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。 (A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法 5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。 (A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法 6、筛选简历时，应更多地关注( ) 。 (A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容 7、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。 (A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标 8、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。 (A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试 9、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于( )。 (A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问 10、领导者失败的原因往往在于（）。 (A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合 11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试 12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试 13、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。 (A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式 14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。 (A)补偿式 (B)多重淘汰式 (C)结合式 (D)领导决定式 15、招募成本效用的计算公式为( )。 (A)招募成本效用=录用人数/招聘总成本 (B)招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 (c)招募成本效用=被选中人数／选拔期间的费用 (D)招募成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用 16、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）。 (A)数量 (B)成本 (C)质量 (D)规模 17、同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（）。 (A) 稳定系数 (B) 内在一致性系数 (C) 等值系数 (D) 外在一定性系数 18、考虑（）时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。 (A) 预测效度 (B) 同侧效度 (C) 内容效度 (D) 异侧效度 19、（）不属于人员配置的原理。 (A) 能位对应原理 (B) 精确对应原理 (C) 互补增值原理 (D) 动态适应原理 20、在生产型企业，( )是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。 (A)管理层 (B)车间 (C)办公室 (D)调度 21、将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式是( )。 (A)扩大业务法 (B)充实业务法 (C)工作连贯法 (D)轮换工作法 22、( )可能导致一个人同时被多个岗位选中。 (A)以人员为标准进行配置 (B)以单向选择为标准进行配置 (C)以岗位为标准进行配置 (D)以双向选择为标准进行配置 23、()不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。 (A)音乐 (B)温度 (C)湿度 (D)绿化 24、在周工作时间标准为40小时的情况下，采用四班三运转的轮休制，每个月应安排( ) 。 (A)1个公休日 (B)2个公休日 (C)3个公休日 (D)4个公休日
中南大学现代远程教育课程考试复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、选择题 1．在下列活动中，（）不应该由直线部门主管负责。 A．制定雇员晋升人事计划 B 拟定培训文件 C 评估雇员工作绩效 D 进行薪酬调查 2．对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的 A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.相关性 3．在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑 A.人力资源流动情况 B.社会保障体系健全程度 C.劳动力市场发育情况 D.劳动法律法规政策制度 4．在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是 A.直接主管 B. 一般员工 C.高层领导 D.人力资源部人员 5．人力资源需求的影响因素不包括（）。 A 企业外部环境 B 企业内部环境 C 管理者个人偏好 D 人力资源自身 6．人员招聘的直接目标是为了。 A．招聘到精英人员 B．获得组织所需要的人 C．提高单位影响力 D．增加人力资源的储备 7．人力资源规划的目标包括。 A.改善组织内部薪酬福利制度 B.建立更合理的激励和约束机制 C.为培训需求分析提供依据 D.预测组织中潜在的人员过剩或人力不足 8．绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求 A．个人目标和企业目标完全一致 B．个人目标与部门目标完全一致 C．个人目标与企业的目标尽可能一致 D．个人目标与企业目标可以不一致 9．在工作分析中，下列哪种方法适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位？ A. 工作实践法 B.问卷调查法 C.工作表演法 D.阶段观察法 10．是对企业各类岗位的性质、职责、权力、隶属关系、工作条件和工作环境，以及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。 A.薪酬调查 B.岗位评价 C.薪酬管理 D.岗位分析 二、判断题 1．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．通过工作分析所得到的信息资料，可成为人员选拔的标准。（） 4．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（）
招聘与配置试题 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
《人力招聘与配置》试卷 班级____________ 姓名____________ 学号____________ 一、判断题（5小题每题2分，共10分） 1、人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。（） 2、上岗后的分散训练的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。（） 3、内部招聘，就是当企业出现空缺的位置时，主要通过提拔内部员工来解决招聘问题。（） 4、职务价值与职务薪酬直接相关，必须结合劳动市场上相关职务的薪资水平进行评价。（） 5．所谓智力，是指人对客观事物的认识和理解能力，智力的因素包括观察能力、记忆能力、思维能力与想象能力。（） 二、单选题（10小题，每题2分，共20分） 1、广义的人员招聘程序包括招聘准备、（）和招聘评估三个阶段。 A．招聘实施B．筛选C．录用 D．招募
2、（）是让新员工对所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训。 A．上岗前的集中训练B．上岗以后的分散训练 C．上岗前的分散训练D．上岗以后的集中训练 3、对于专业技术人才来讲，从（）进行招聘无疑是一种明智的选择。 A．校园 B．网上 C．猎头公司 D．公司内部 4、（）是指招聘者与应聘者之间正式的、面对面的信息交流过程。 A．笔试B．面试C．口试 D．复试 5、（）是目前应用最广泛的一种职务评价的方法 A . 总体排序法 B. 定标套级法 C. 因素比较法 D. 加权计分法 6、（）是通过分析判断并借助于想象来推测未来的一种能力。 A．专业素质B．表达能力C．协调能力D．预见能力 7、（）是人们自觉地确定目的，根据目的支配调节行动，克服各种困难，从而实现目的的心理过程。 A．情感B．意志C．气质D．性格 8、（）指那些身为某一国公民，但在另一个国家工作，并且是被总部在
一、单选 41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。（A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。 （A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性 43、（）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。 （A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差 44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面 。 判断，这是（） （A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（）。（A）大（B）无关（C）小（D）不确定 46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个（）。 （A）排序型题目（B）开放工题目（C）资源争夺型题目（D）两难式题目 47、合格的面试考官不应该有的行为是（）。 （A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色 （C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，发表结论性意见48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试
中的（）。 （A）前景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力 性问题 49、（）具有生动的人际互动效应。 （A）公文筐测试（B）非结构化面试（C）结构化面试（D）无领导小组讨论 4l、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了( )原理， (A)个体差异(B)工作差异 (c)人岗匹配(D)环境差异 42、某一考试卷中有一道，“你对Java 语言的掌握程度如何?” 的题，选项为“A 精通；B 善于；c 尚可”，在这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指( )， (A)标度(B)指标 (c)标记(D)标准 43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是( )。 (A)理解(B)应用 (c)评价(D)分析 44、某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分，这体现了( )。 (A)晕轮效应(B)感情效应 (c)近因散应(D)首因效应
《人员招聘与配置（第2版）》习题答案第一章 本章重点概念 人员招聘我们通常所说的人员招聘，是招募与聘用的总称，是指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。招募和聘用之间夹着甄选。 能级“能级”是物理学中的概念。其原意是指处于束缚状态的微观粒子分别具有一定的能量，把这些能量按大小排列就称为能级。把这一概念引到人力资源开发系统中，就可以将每个人具有的能力高低看做能级。能级原则就是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。 效率优先原则效率优先原则是指企业在招聘时，根据不同的招聘要求，灵活地选用适当的招聘形式，用尽可能低的成本录用高质量的、适合企业需要的员工。 自测题 一、判断题 1．人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。（√） 2．人员招聘的目的并不是寻找具备合适思维方式的人，而是寻找具备合适经验的人。（×） 3．人员招聘的成功取决于多种因素：外部因素、内部因素、应聘者个人的资格与偏好。（√） 4．人员招聘的内部因素可以分为两类：一类是经济条件，另一类是政府管理与法律的监控。（×） 5．能级原则是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。（√） 二、单选题 1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ A ）和招聘评估三个阶段。
2 A ．招聘实施 B ．筛选 C ．录用 D ．招募 2．人员招聘是与（ C ）相联系的过程。 A ．绩效管理 B ．企业文化 C ．企业管理 D ．企业目标 3．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（ B ）。 A ．绩效考评 B ．工作描述与工作说明书 C ．任务书 D ．薪酬计划 4．（ A ）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。 A ．公平竞争原则 B ．效率优先原则 C ．双向选择原则 D ．能级相宜原则 5．（ D ）是对人员招聘过程中需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到企业有关 项目资金保证的运作过程。 A ．人工成本预算 B ．中介服务预算 C ．人员招聘决策 D ．人员招聘预算 三、多选题 1．人员招聘的内部因素包括（ ABCDE ）。 A ．企业的声望 B ．企业的招聘政策 C ．企业的福利待遇 D ．招聘成本和时间 E ．企业的发展阶段 2．招聘决策通常主要包括（ ABCDE ）。 A ．确定招聘的人数和岗位 B ．确定招聘的方式和渠道。 C ．确定招聘时间 D ．确定招聘信息的发布 E ．确定招聘预算 3．人员招聘的理念包括（ ABCDE ）。 A ．经历不等于经验 B ．应聘者能否融入企业文化 C ．坚持用人所长 D ．看学历、重能力 E ．没有最好，只有最适合的人才 4．人员招聘的内部因素可以分为（ ABD ）。 A ．空缺职位的性质 B ．企业的性质 C ．企业的形象 D ．企业文化 5．招聘的作用包括（ ABCDE ）。 A ．储备人才 B ．进行内部人员置换 C ．提升企业的知名度 D ．引进新的理念和技术
招聘与配置复习题 （人力资源管理国家职业资格证书班教研组长刘国东 63521927 benjaminlau@https://www.doczj.com/doc/d710430015.html,） 项目策划/方案设计 第一题 背景综述： 位于上海市松江区的王象企业，是一家中小型企业，员工只有72名。三年前有一位营业人员离职，遂开始应征补进该名营业人员。经过了两个月终于补进一名营业人员。 该名营业人员姓周，在经过产品认识、推销技巧、市场分析、认识客户……等训练后，终于能够出师作战了。周姓营业员进入公司不到一年，业绩一直停滞在那儿，不能往上突破。该公司李总经理设法从中激励，并派他接受企业外的营业人员训练。不料，训练回来不到两周，周姓营业员遂向王象企业提出辞职，原因是不堪困顿、不堪负荷、力不从心。在百般挽留无效后，王象企业只得重新招募营业人员。 三个月后，招募到江姓营业员，也同样经历产品认识、推销技巧、市场分析、认识客户……等训练后，击鼓三道，出师作战。江姓营业员对营业之工作有所排斥，仅负责营业人员全部工作的一半；于是在情非得已之下，王象企业只好再招募马姓营业员。再经过必要的训练后，马姓营业员也到市场去推销。此时，以前一位营业员能完成的事，现在却要两位营业员来完成，成本倍增，李总经理莫可奈何。 其后又过了七个月，春节即届。新春上班，两位营业人员不约而同，都没来上班，原来是嫌总薪两个月的年终奖金太少。事前没征兆，也没通知，也不办理移交。 其后每年招募一至两次营业人员，大多数新进人员服务满三个月试用期满，就请求离职他去，最多只服务五个月。 今年五月间，王象企业又招募一位新进营业人员，试用了三个月，又提出辞职。公司栽培营业人员三个月刚可以派上用场，却又受到营业人员提出辞职的打击。 今年后半年，王象企业发现业绩直线下降，不景气来临。为了紧缩费用，只好将一年营业人员招募、录用、安置等费用约5万元的成本节省下来。待景气的春天来临，再来重新招募营业人员。 策划要求： 1. 王象企业请人力资源管理咨询公司的你为其进行了解营业人员为何会寻求离职的原因？ 请你提出解决的方法。 2. 王象企业请你依该公司员工服务期间不同(分成引入、成长、饱和和衰落四个阶段)，策划 留才的措施。 第二题 背景综述： 天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。移动电话有高达40％的市场占有率。此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。 天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时
第二章招聘与配置 一、单项选择题 1．（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。 A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 2．以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）。 A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 3．（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。 A．一次量化 B．二次量化 C．模糊量化 D．类别量化 4．形式为“优”“良”“中”“差”的员工素质测评标度为（）。 A．量词式标度 B．数量式标度
C．定义式标度 D．等级式标度 5．员工素质测评体系的横向结构不包括（）。 A．结构性要素 B．行为环境要素 C．测评指标要素 D．工作绩效要素 6．在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（）。 A．效标参照性标准 B．能力考核性标准 C．常模参照性标准 D．素质考核性标准 7．对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（）。 A．心理技术 B．FRC技术 C．投射技术 D．问卷技术 8．测评学习能力的最简单有效的方法是（）。 A．心理测验 B．品德测验 C．投射技术
D．情境测验 9．员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（）。 A．基本素质 B．技术水平 C．业务能力 D．健康状况 10．面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）。 A．结束阶段 B．导入阶段 C．核心阶段 D．确认阶段 11．面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（）。 A．第一印象 B．对比效应 C．晕轮效应 D．录用压力 12．从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（）。 A．第一印象 B．对比效应
案例分析题 第二章招聘配置 1. 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下： 1.负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚： 2.负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘员工； 3.按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》； 4.负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5.负责管理人事档案； 6.负责本部门员工工作绩效考核： 7.负责完成总经理交办的其他任务。 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。 (22分) 答:人力资源部经理的工作说明书应当包括以下内容： (1)基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分 析日期等方面识别信息。 (1分) (2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2分) (3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (2分) (4)工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出说明。 (2分) (5)工作权限。 (2分) (6)劳动条件和环境。 (2分) (7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2分) (8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2分) (9)身体条件。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两项具体的要求。(2分) (10)心理品质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。 (2分) (11)专业知识和技能要求。 (2分) (12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。 (1分) 2. 某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。 试问: (1)在人员录用中，有哪几种录用决策标准并具体说明其特点。 (2)根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？ 答：(1)人员录用决策标准共有三种： ①以人为标准；即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才被拒之门外。 (3分) ②以职位为标准；即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样可能会导致一个人同时被多个职位选中。 (3分)
2011年11月 二级人力资源管理师授课案例 亚神实业集团是一家股份制企业，成立于1991年，其前身是亚神路桥建筑工程有限公司。政府有关部门2008年核准成立亚神实业集团。 亚神集团下设亚神路桥建设工程有限公司、瑞城置业有限公司、山虎粮油加工有限公司、美好佳苑建材有限公司、三和新型建材有限公司、瑞恒新材料有限公司、金丰宾馆有限公司等多家分公司和下属机构，现有员工近2470人，年销售收入达7.58亿元，年上缴国家税金达8000多万元。 亚神集团现有四大主导产业，即新型建材研发、生产、销售，路桥工程建设，粮油食品加工、销售和餐饮文化产业等。新型建材产品主要有煤矸石烧结多孔砖、紫砂页岩烧结广场地砖、文化装饰砖、盲道砖、标砖等五大系列10多个花色品种。路桥工程建设方面，各类施工机械完备，工程技术人才齐全，实力雄厚，公路工程施工总承包二级资质，专门从事公路、桥梁、房屋建筑及工程机械施工。在粮油食品加工、销售领域，年处理粮油17万吨的山虎公司面粉厂、挂面厂、食用油厂。投资规模的不断扩大，新上项目的不断增加，为集团今后的发展壮大注入了生机和活力，也为集团向规模化迈进奠定了坚实的基础。 近年来亚神集团先后被省人民政府授予“双高企业（高成长型民营企业、高新技术企业）”，被科技部评为“全国民营科技发展贡献奖”等殊荣。 2011年是公司成立20周年，集团公司制定了第五个五年战略规划，拟于2013年整体上市，年销售收入要突破15亿关口。集团的第五个五年战略规划为集团各项工作提出了更高要求、更高标准。 人力资源部将制定人力资源战略规划、人员招聘配置规划、人员培训与开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、劳动关系管理风险控制规划、职业生涯管理规划等规划，来保证集团战略计划的实施与推进。 一、亚神集团公司在实施第五个五年规划、上市战略过程中会招聘与配置大量各类人才，人力资源部招聘配置工作将是人力资源管理的一项重要工作； 1、招聘中面试的程序是什么？ 2、面试的类型都有哪些？ 二、在人员面试过程中，人力资源招聘负责人会组织对被面试人员进行各类测评，特别是素质测评； 1、素质测评的原则包括哪些？ 2、素质测评的种类有哪些？ 3、素质测评的步骤包括哪些？ 人力资源在面试中常采用结构化、非结构化面试，最常用面试方式三、 三、人力资源在面试中常采用结构化、非结构化面试，最常用面试方式是结构化面试； 1、面试是如何组织、实施的（基本程序）？ 2、面试中常存在什么误区？ 3、面试时，面试官有哪些面试技巧？ 4、在员工招聘过程中需要注意哪些方面？
华南理工大学继续教育学院 2013学年度第 一 学期课程考试 《招聘与配置》本科层次 试卷（A 卷） 注意事项：1. 本试卷共 五 大题，满分100分，考试时间90分钟，闭卷； 2. 考前请将密封线内各项信息填写清楚； 3. 所有答案必须写在试卷上，做在草稿纸上无效； 4．考试结束，试卷、草稿纸一并交回。 一、单选题（每题1分，20题，共20分） 1．（ A ）是以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。 A ．因事择人 B ．任人唯贤 C ．用人不疑 D ．严爱相济 2．对于专业技术人才来讲，从（ C ）进行招聘无疑是一种明智的选择。 A ．校园 B ．网上 C ．猎头公司 D ．公司内部 3．（ C ）也称为电子招聘，是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程。 A ．猎头公司 B ．人才招聘会 C ．网络招聘 D ．职业介绍所 4．（ B ）是指招聘者与应聘者之间正式的、面对面的信息交流过程。 A ．笔试 B ．面试 C ．口试 D ．复试 5．小组面试是指人数在（ A ）人以上，一般共同面试、当场打分、当场讨论。 A ．2 B ．3 C ．4 D ．5 6．（ B ）是一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，以了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方式。 A ．口试 B ．面试 C ．笔试 D ．听力测试 7．（ A ）是岗位设置的基本原则。 A ．因事设岗 B ．因人设岗 C ．以人为本 D ．职权明确 8、以下那种方式不是外部招聘方式（ D ）。 A ．51job B ．专业杂志 C ．人才市场 D ．内部晋升 9．（ A ）是让新员工对所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训。 A ．上岗前的集中训练 B ．上岗以后的分散训练 C ．上岗前的分散训练 D ．上岗以后的集中训练 10．（ A ）是人力资源管理的核心，人力资源管理的其他各项工作都必须围绕这一点使用来进行。 A ．人员使用 B ．人员配置 C ．人员培训 D ．人员招聘 11．招聘与甄选是一个（ B ）选择过程。 A ．单向 B ．双向 C ．定向 D ．静态
第二篇招聘与配置技能题及答案 一、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试\ 面试 2 部分进行，笔试，分专业技术\ 英语\ 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长在50 多分钟。在第二论复试中考官提出了若干问题例如 ①、请问你在那些单位实习过 ②、你认为职业成功的评价标准是什么 ③、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做 ④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。 问题： （ 1 ）该公司人员选拨方法有那些优点 答：①、选拔过程完整②、测试内容全面③、面试考官经过了培训 ④、面试环境安排合理⑤、面试过程设计科学⑥、面试题目灵活多样 （ 2 ）该公司采取的是什么复试方法复试中提出的 4 个问题分别属于那种类型的问题采用有那些优点 答：采取了结构化面试的方法 ①、请问你在那些单位实习过 属于背景性问题 ②、你认为职业成功的评价标准是什么 属于思维性问题 ③、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做属于情境性问题 ④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。 属于行为行问题
二、分析：天洪公司是一家发展中的公司，它在15年前创立，现在拥有10多家连锁店，发展的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。 从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因，并试图得出一个全面的解决方案。 首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试卷（一份智力测试和两份性格测试），有限的个人资历检查以及必要的面试。 行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看起来不错，他们说起来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显暴露出来了。 董事长则认为，根本的问题在于没根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从离职人员的情况来看，几乎我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新”。 人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘中过分强调了人员的性格和能力，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4 人来自与其任职无关的行业。 行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有共同的特征，例如他们大都在30岁左右，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入本公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。 会议结束后，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘中存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量” 回答：1、天洪公司在人员招聘中存在什么问题 2、你对改善这些问题有什么更好的建议 天洪存在的问题： （1）被录取人员与公司不相容，产生这一问题的原因在于招聘环节没做好。 （2）在人员挑选中，过分强调了应聘人员的性格特征。 （3）没有关注应聘者的工作经验。 （4）面试由行政人员主持，但他们对岗位的资格要求了解不深，这样也会影响招聘的质量。 （5）对人际交往能力、沟通能力、创新精神等素质的考察缺乏有效的手段。
第二章招聘与配置（多选题） 1、与简历相比，招聘申请表具有( )的优点。 (A)费用较少(B)结构完整(c)突出个性(D)直截了当(E)易于评估 2、面试中所涉及的基本问题主要是根据( )设计的。 (A)面试者需要 (B)工作计划(C)工作说明书 (D)人力资源规划(E)应聘者的个人资料 3、情景模拟测试主要是针对被测试者的( )进行测试。 (A)工作效率(B)明显行为 (C)基础知识(D)实际操作(E)智力水平 4、心理测试中能力测试的内容一般分为( )。 (A)普通能力倾向测试(B)特殊职业能力测试 (c)心理运动机能测试(D)思维判断能力测试(E)空间判断能力测试 5、劳务外派与引进分为( )。 (A)公派(B)自费 (C)民间(D)公费(E)合作 6、在招聘过程中，应灵活应用人员配置的( ) (A)要素有用原理(B)弹性冗余原理 (C)互补增值原理(D)效率优先管理(E)动态适应原理 7、参加招聘会的主要步骤包括( )。 (A)准备展位(B)准备资料和设备 (C)与有关协作方沟通(D)招聘人员的准备(E)招聘会的宣传及会后工作 8、面试的基本步骤包括( )。 (A)面试开始阶段(B)面试评价阶段 (C)正式面试阶段(D)面试准备阶段(E)结束面试阶段 9、为了提高面试的有效性，面试中应做到( ) (A)避免提出引导性问题(B)了解应聘者真实的求职动机 (C)避免提问一些矛盾的问题(D)面试提问直截了当、语言精练 (E)利用非语言行为了解应聘者 10、关于心理测试，描述正确的是( )。 (A)遵循严格的程序(B)一种比较先进的测试 (C)在国外被广泛采用(D)与笔试相比，更加规范(E)将人的某些心理特征数量化 11、关于预测效度，叙述正确的是( ) (A)多用与知识测试(B)不适用与于能力测试(C)考察选拔方法是否有效的常用指标 (D)说明测试用来预测将来行为的有效性(E)测试方法能真正测出想测的内容的程度 12、用人单位聘用外国人除了要满足聘用单位的具体标准外，还必须满足的条件是( )/ (A)无犯罪纪律(B)有确定的聘用单位(C)具有岗位所需专业技能 (D)年满18周岁，身体健康(E)持有有效护照 13、外部招募的不足主要体现在( )。(A)进入角色慢(B)筛选的难度大且时间长(c)招募成本高(D)影响内部员工的积极性(E)决策风险大 14、网络招聘的优点包括( )。(A)成本较低(B)选择余地大，涉及范围广 (c)方便快捷(D)不受地点和时间的限制(E)成功率高 15、下列对笔试法的描述正确的是( )。 (A)成绩评定比较主观 (B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率
《招聘与配置》练习题 一、单项选择题 1、对于求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是（）（A）校园招聘（B）借助中介（C）猎头公司（D）熟人介绍 2、（）提问是鼓励应聘者从不同的角度思考问题的面试提问方式。 （A）开放式（B）封闭式（C）清单式（D）假设式 3、（）评估是坚定招聘效率的一个重要指标。 （A）招聘预算（B）招聘成本管理 （C）招聘费用（D）招聘成本效益 4、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（） （A）推荐法（B）布告法（C）档案法（D）任命法 5、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和绩效复合时，关键要（） （A）客观、合理、不循私（B）主观、合理、不循私 （C）客观、公正、不循私（D）主观、公正、不循私 6、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（） （A）初步面试（B）结构化面试 （C）诊断面试（D）非结构化面试 7、（）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关系和理解。（A）确认式提问（B）封闭式提问 （C）重复式提问（D）假设式提问 8、有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（） （A）校园招聘（B）网络招聘（C）内部招聘（D）外部招聘 9、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（） （A）面试（B）笔试（C）调查（D）档案 10、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（） （A）细节原则（B）精选原则（C）重点原则（D）面广原则 11、面试的考试阶段应从（）发问，从而营造和谐的面试气氛。
（A）应聘者熟悉的问题（B）应聘者不能预料到的问题 （C）应聘者陌生的问题（D）应聘者能够预料的问题 12、（）大于等100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。（A）录用比（B）招聘完成比（C）应聘比（D）总成本效用 13、用人单位可聘用的外国人，聘用的期限不得超过（） （A）3年（B）5年（C）10年（D）15年 14、( )是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。 (A)光环效应(B)投射效应 (C)首园效应(D)刻板印象 15、选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求：②确定适合的招聘来源：③分析潜在应聘人员的特点：④选择适合的招募方法．捧序正确的是( )． (A)③①②④(B)④①③②(C)③①④②(D)①③②④ 16、关于发布广告，描述不正确的是( )． (A)广告是内部招募最常用的方法之一 (B)有广泛的宣传效果．可以展示单位实力 (C)发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计 (D)工作空缺的信息发布迅速．能够在一两天内就传达给外界 17、( )承担着双重角色．既为单位择人，也为求职者择业。 (A)职业技术学撞(B)劳动部(C)就业中介机构(D)再就业服务中 18、在面试过程中，考官不应该( )． (A)刨造融洽的气氟(B)让应聘者了解单位的现实状况 (C)决定应聘者是否被录用(D)了解应聘者的知识技能和非智力素质 19、在做出最终录用决策时，错误的做法是( )。 (A)不能求全责备(B)尽量使用全面衡量的方法 (C)坚持"少而精" (D)必须使用全部的衡量方法 20、情景模拟适用于测量员工的( )． (A)学习能力(B)道德品质(C)人格特性(D)表达能力 21、同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称