中国海洋大学
硕士学位论文
基层国税机关新录用公务员职业生涯规划管理问题与对策研究
姓名：赵磊
申请学位级别：硕士
专业：公共管理
指导教师：吕建华
2011-06-04
基层国税机关新录用公务员职业生涯规划管理问题与对策研究
摘要
随着我国人才强国战略的不断推进和公务员管理相关法规制度的贯彻实施，公务员队伍的管理越来越呈现科学化、规范化和专业化，如何培养和造就一支高素质的现代公务员队伍已成为行政机关人力资源开发和管理领域的核心任务。行政机关积极介入公务员职业生涯发展，实施职业生涯规划管理，就是全新的人力资源管理思维在实践中积极探索的结果。通过组织参与个人职业生涯规划与进行职业生涯管理，了解个人的认知、价值观、期望与自我判断，根据组织环境和目标，有针对性地制定人员培养与开发计划，增强思想引导和激励，并针对反馈情况及时调整相关措施，既可以促进公务员个人不断成长以及挖掘个人最大潜力，步入成功职业渠道，获得事业的成就感，也将使行政机关获得优秀绩效，实现双赢。
从国税系统看，随着《公务员法》的逐步深化，公开招考录用方式已经成为国税部门人才补充的主要途径。通过招考录用方式进入国税系统的公务员具有综合素质高、潜力大、思想活跃等特点，在思维引导、培养管理方式、激励手段运用等诸多方面与国税部门其他人员有着明显的差别。但是，由于长期以来行政机关在人事管理上的局限性，缺乏对新录用公务员人力资源开发的整体规划与研究，基于新录用公务员所开展的初任培训、试用期管理、轮岗锻炼等组织职业生涯管理的具体措施还较为散乱，没有从个人职业发展的角度出发，探索适合新录用公务员特点的人力资源开发的有效管理体系。在这种形势下，加强对国税机关人力资源开发管理的研究，有针对性的探索实施新录用公务员职业生涯规划管理，不断激发新录用公务员的工作积极性，培养造就现代高素质公务员队伍，就显得尤为重要。
针对这一现状，本文尝试以基层国税机关（市级以下国税局）新录用公务员这一群体为研究对象，以组织职业生涯管理相关理论为基础，结合国税系统实际情况，通过理论分析，运用系统分析和案例研究的方法，深入探讨通过公务员招
考录用方式进入基层国税机关人员的群体特征，结合现阶段国税系统新录用公务员组织职业生涯管理现有措施，总结经验教训，分析存在问题与不足，提出适合基层国税机关需要的、具有可操作性和较强指导意义的新录用公务员职业生涯规划与管理对策。
本论文的创新之处在于通过引入职业生涯管理相关理论，深入分析当前基层国税机关现有人力资源开发与管理的成功经验与存在不足，结合新录用公务员群体特征和职业生涯发展特点，提出新录用公务员职业生涯规划管理的完善措施和对策。力求将新录用公务员的人力资源优势转化为人才资源优势，为促进基层国税事业的健康、协调发展提供坚实的人才保障和智力支持。对于行政机关职业生涯管理研究也有一定的参考意义。
关键词：基层国税机关 新录用公务员 职业生涯管理
The Grassroots National Tax Authority
of the Newly hired civil service management career planning and Countermeasures
Abstract
As the advancement of China's talent powers strategic and the implementation of civil service management regulations system，civil servant's team management has presented scientific，standardized and specialized. How to train and bring up a high-quality modern civil servant team has become the core task of administrative organ human resource development and management. Administrative organs actively involve in civil servant's personal career development. It means the new human resource management thinking practices actively in exploration. Through the organization and participating personal career management，learning about personal cognitive，values，expectations and self judgment，it formulates target-oriented personnel training and development plan，enhances ideological guidance and incentive according to organizational environment and objectives，and timely adjusts related measures in the light of the feedback。So that it can promote individual civil servants growing，and mine the greatest potential for personal gain career success career channels. And it also makes the best performance administrative organs to achieve a win-win situation.
As the official servant law practices gradually deepened，the way of civil servants employed in the national tax system has become the main way in the national tax department。These new employees through the recruitment possess high comprehensive quality and potential，and active thoughts，obvious different from others in terms of thinking，cultivation
and management mode，and the means of incentive use。However，due to the limitation of recruits in the administrative organs internal lack of the overall planning and research on human resources development，it makes organization of professional career management measures relatively messy，such as on the training of new employees，probation management and taking exercise。It is not from the learner individual career development，never exploring effective mechanism for recruits from characteristics of human resource development。In this situation，strengthening the research on the national tax authority human resources development management，vigorously promoting learner career management mechanisms，effectively arouse new staffs activeness，training high-quality civil servants，are particularly important。
In view of this situation，this paper attempts to put grass-roots tax authorities’ recruits as the research object，making the organization career management related theory as a foundation and combining with actual situation，national tax system through theoretical analysis。Using a systematic analysis and case study method，the paper probes into the civil servant recruitment employed by way of grass-roots duty officer referring to the current national tax system features。According to recruits organization career management existing measures，it tries to summarize experiences and lessons，analyze the existing problems，and puts forward concrete career management measures。In a word，it hopes to establish and perfect a grass-roots tax authorities recruits career management mechanism with specific maneuverability and instructive.
This paper’s innovation lies in putting forward the new employees career management specific perfect measures and optimization mechanism path by introducing career management related theories，analyzing the experiences and the insufficiency existing tax authority basic human
resources development and the management，and combining recruits group characteristics and career development characteristic。It will put recruits human resource advantage into human resources advantages and for promoting grass-roots national tax enterprise's healthy and harmonious development of providing solid talent guarantee and intellectual support。It will also have certain reference significance for the executive authority career management research。
Keywords: Grassroots National Tax Authority; Newly Hired Civil Service; Management Career; management
独 创 声 明
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引言
0.1 问题提出的背景
在社会经济生活中，人力资源管理的作用至关重要，许多现代组织都将其看作是“第一资源”，把人力资源的开发与管理放在组织发展战略的高度来认识和理解。从全球经济发展历程看，优先发展人力资源，是许多国家实现经济追赶的成功经验，也是美国等发达国家长期保持经济科技领先的重要原因。随着改革开放的不断深入，我国已经认识到人力资源开发与管理的重要性，将其摆在重要位置。2003年第一次全国人才工作会议召开，通过了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》。党的十七大把人才强国战略作为经济社会发展的基本战略写进了党代会报告和党章，对新时期的人才工作提出了新的更高要求。2010年，党中央对当前和今后一个时期人才发展的战略目标、指导方针、重大举措和基本路径进行了科学筹划，出台了《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》，纲要按照统筹兼顾、分步实施的原则，从八个方面对未来十几年我国人才发展进行了总体部署，并明确提出了到2020年进入人力资源强国行列的目标。
自2005年《中华人民共和国公务员法》颁布实施以来，我国对政府机构固有的人事管理体制与机制进行了一系列的调整和改革，如何转变职能、提高效率已经成为行政组织能否健康顺利发展的关键所在。近年来，随着公务员招考录用制度的不断健全和完善，一大批高校应届毕业生和具有短期工作经历的人员通过笔试和面试等公开选拔方式进入了公务员队伍。作为一个群体，新录用公务员具有综合素质高、培养潜力大、创新能力强等鲜明特点，同时，也具有追求自主性、个性化和多样化的特点，个人的积极性易受诸多因素影响。在新形势下，原有的人力资源管理的一些方式方法已经不能适应多元化需求的群体，如何帮助他们适应新的环境，培养他们对事业忠诚和积极工作的态度，帮助他们选择适合个人的职业发展道路，把他们的个人需求与组织的战略目标完美结合，就显得尤为必要。因此，针对新录用公务员队伍自我实现的需要，在基层国税机关有效运用生涯管理规划理论，形成规范的组织生涯规划和管理体系，可以进一步增强人力资源管理和人才开发措施的针对性和有效性，将短期行为升华为长效机制。就公务员本
人而言，可以增强自我规划意识，掌握自我规划知识，提升自我规划能力，在组织的帮助和支持下，实现组织与个人共同发展的长远目标；就基层国税机关而言，可以不断提高公务员队伍的行政创新能力和行政效率，降低行政成本和违法违纪概率。
0.2问题研究的理论和现实意义
0.2.1 理论意义
职业生涯管理是指组织和组织内个体对职业生涯进行设计、规划、开发、评估、反馈和修正的一系列综合性的活动与过程。[1]对个体而言，职业生涯管理可以增强个人对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力，帮助个人协调好职业生活与家庭生活的关系，更好地实现个人人生目标。同时，还可以使个人的自我价值不断得到提升和超越。对组织而言，职业生涯管理能提高组织的竞争力和应变适应能力，帮助组织了解内部员工的现状、需求、能力及目标，调和它们同存在于组织现实和未来的职业机会与挑战之间的矛盾。从而实现可以合理与有效地利用人力资源，改善组织的内部文化，对促进组织的持续发展具有重要意义。
职业生涯管理理论是20世纪初期以来，西方有关职业匹配和发展的一系列以心理学研究为基础的理论总称。职业生涯管理实践最初的正规形式是1908年美国波士顿大学教授帕森斯所倡导的职业指导活动，帕森斯在此基础上提出的“人—职匹配”理论就成为职业生涯管理理论的开山之作。[2]经过上百年的发展，关于职业生涯管理研究的理论及实践已相当成熟，并体现出个性化的特点，个人职业生涯规划和组织职业生涯管理实践的多样化已发展成为当前的主流。
在国内，职业生涯管理研究尚处于理论分析借鉴和实践起步阶段。学术界对职业生涯管理的研究起步较晚，从20世纪九十年代才开始重视研究。经过二十多年的研究，学术界关于职业生涯管理理论和实践的成果已较为丰富，比较有代表性的学者有龙立荣、张再生、周文霞、袁庆宏、杜映梅等。同时，对于公务员这一重要职业，许多学者也进行了研究，如赵泽洪、杨瑞梅、宁本荣、孙柏瑛等，
[1]周文霞，职业生涯管理[M].上海：复旦大学出版社，2004：15
[2]周文霞，职业生涯管理[M].上海：复旦大学出版社，2004：17
有的从公务员个人职业生涯进行研究，有的则从组织对职业生涯的影响进行研究，但大部分学者的研究成果主要体现在宏观分析与理论研究方面，还未形成细致化的职业生涯管理理论体系，在针对某类群体，如新录用公务员职业生涯规划与管理的分析与研究探索方面，成果还相对较少。本人针对基层国税机关新录用公务员这一群体，通过系统地将职业生涯管理规划理论应用到日常管理中，借鉴公务员职业生涯发展管理实践和人力资源管理经验，针对基层国税机关新录用公务员职业生涯发展过程中存在的问题，提出适合新录用公务员个人需求与基层国税机关实际需要的职业生涯管理策略和措施，力求形成较为系统的新录用公务员职业生涯规划管理体系。
0.2.2 现实意义
当前，国税系统人事制度改革正在深化，由于历史原因以及人员无法流动等体制原因，系统内人员队伍老化现象日趋严重、队伍素质参差不齐，人力资源，特别是高素质人才资源的匮乏已经成为制约国税工作跨越发展的瓶颈。针对这一实际情况，自2003年以来，国税系统坚持把公务员录用作为干部队伍建设的重要基础和关键环节，作为改善、提高干部队伍结构、素质的前置端口，不断加强和完善公务员的招录工作。随着公务员招考录用工作的不断深化，新录用公务员已经成为基层国税机关干部队伍中数量增长最快、所占比重越来越高的群体。以日照市国税系统为例，2003年以来通过公务员招考录用54人，占同期进入人员的70%，占国地税分设后进入人员的32%，占系统总人数的7%。这部分人员均具有全日制大专以上学历，具有综合素质较高、可塑性强、潜力大等特点。通过分析基层国税机关新录用公务员现状，针对存在问题和不足，充分借鉴国内外关于公务员职业生涯规划管理经验，建立健全公务员招考录用制度，加强职业生涯规划引导，健全具有职业生涯发展导向的人才培养与激励机制，构建富有凝聚力的国税文化，完善绩效评价机制，这些举措一方面可以有效落实《公务员法》提出的公务员分类管理，为国税系统实施公务员分类管理以及规范职业生涯发展奠定坚实的基础；另一方面，也有利于国税系统新录用公务员自我价值的实现，提高其工作忠诚度与积极性，提高其工作质量，将个人目标与组织目标有机融合，有效减
少人才流失。同时，对于其他公务员管理部门，如海关、工商、地税、审计等部门也具有较强的借鉴意义，有助于提高政府工作绩效和整体形象，有助于建设和培养现代公务员队伍，提高行政管理效率。
0.3 研究方法与思路
0.3.1 研究方法
一是文献研究法。通过“万方”、“维普”等网络期刊数据库，学校图书馆等渠道，广泛搜集人力资源管理、职业生涯规划管理、组织职业生涯管理和公务员组织职业生涯管理的有关专著，查阅相关期刊、论文等，对其进行学习、分析、整理和归纳，了解相关研究成果、研究现状，明确研究思路。
二是系统分析法。回顾职业生涯管理相关理论并进行整理总结，深入探讨通过公务员招考录用方式进入人员的群体特征，结合现阶段国税系统新录用公务员职业生涯规划管理现有措施，总结经验教训，分析存在问题与不足，提出完善路径。
三是案例研究法。在对基层国税机关新录用公务员整体状况进行分析的基础上，采用个体剖析的方式，以日照市国税系统为案例，通过制订调查问卷、发放问卷、收集数据、分析结果，总结归纳改进新录用公务员职业生涯规划管理的可行性，并进一步提出解决问题的具体方案。
0.3.2 研究思路
在介绍人力资源管理现状，阐述开展基层国税机关新录用公务员职业生涯规划管理问题和对策研究的目的及意义的基础上，介绍有关职业生涯管理理论、国内外职业生涯管理实践情况和基层国税机关新录用公务员职业生涯现状，结合新录用公务员的具体特点，查找基层国税机关在新录用公务员职业生涯规划与管理方面存在的问题及不足，分析成因，运用职业生涯管理理论，将目前国税系统内零散的人力资源管理手段和职业生涯规划管理制度整合成持续的、科学的、循环的新录用公务员职业生涯规划管理体系。
0.4 主要创新点及不足
目前国内学者对该问题的研究相对有限，本文有明确的研究目标，在研究内
容及研究方法上对该问题的研究均有所推进。本文通过运用职业生涯规划管理等
相关理论，以我国基层国税机关2003年以来新录用公务员为群体进行研究，以日
照国税系统作为个案，深入分析当前基层国税机关新录用公务员组织职业生涯管
理的成功经验与存在不足，并提出进一步完善的对策和建议，为国税系统公务员
职业生涯规划与管理提供了一个微观的切入点，以期为国税系统乃至行政机关公
务员职业生涯规划管理工作提供具体的实践与理论探索参考。
本研究存在不足之处，一是对国外相关经验的分析较浅，二是在理论运用的
灵活性与全面性方面存在欠缺。
1 相关理论概述
1.1 核心概念的理解与界定
1.1.1 职业生涯
早期的职业生涯[3]概念是沙特列（Shartle）提出的。他认为，职业生涯是指一个人在工作生活中所经历的职业或职位的总称。麦克·法兰德（McFarland）认为，职业生涯是指一个人依据理想的长期目标，所形成的一系列工作选择，以及相关的教育或训练活动，是有计划的职业发展历程。[4]
格林豪斯（Greenhaus）在对传统观点进行归纳总结的基础上，提出职业生涯是“贯穿于个人整个生命周期的，与工作相关的经历的组合”，他强调职业生涯的定义既包括客观部分，如工作职位、工作职责、工作活动以及与工作相关的决策，也包括对工作相关事件的主观知觉，如个人的态度、需要、价值观和期望等。此外，他还强调了个人、组织和环境对个人工作生命周期的影响和重要性，个人在职业生涯过程中所做出的关于工作和职业方面的选择，在很大程度上取决于个人以及组织内
[3] 从职业生涯管理学说的发展历程看，职业生涯的定义表现出两种趋势：狭义或广义的职业生涯，狭义的职
业生涯仅仅就个体从工作开始到工作结束期间这一客观工作经历；广义的职业生涯则贯穿个体一生。
[4] 郭蓓，南京市公务员组织生涯管理研究[D]，南京理工大学硕士论文，2007：4。
部的力量。一方面，个人受其技能、知识、能力、态度、价值观、个性和生活环境等的影响而做出特定的工作选择；另一方面，组织为个人提供工作及相关信息，以及个人可以在将来谋求其他工作的机会条件也影响个人职业选择和职业生涯的发展。[5]
施恩（Schein）则将职业生涯划分为外职业生涯和内职业生涯。他认为：外职业生涯是指经历一种职业的通路，包括招聘、培训、晋升、解雇、退休等各个阶段；内职业生涯则是更多地注重于取得的成功或满足于主观感情以及工作事务与家庭义务、个人休闲等其他需求的平衡。[6]
周文霞认为职业生涯是一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，内含着职业发展、变更的经历和过程。[7]
袁庆宏主要关注企业层面的雇员岗位变迁和身份变化，他认为作为人力资源开发的重要方式和手段，对职业生涯所进行的开发与发展扮演着重要角色。他将职业生涯定义为：一个人终生经历的所有职位的整体历程。具体包括：一是客观事件或情境，如工作岗位、工作职责或行为以及与工作相关的各种决策；二是对与工作有关的事件的主观解释，如工作志向、期望、价值观、各种需求以及对特殊工作经历的感受。[8]
对于职业生涯所要经历的发展阶段，随着职业生涯的深入研究与管理实践的演进，学者们先后提出了诸多不同的划分理论：
1、舒伯的职业生涯发展观。舒伯（Donald Super）认为可以以年龄为依据将每个人生阶段与职业发展配合，划分为成长、探索、建立、维持和衰退五个阶段。他提出了12项基本主张，阐述了将个人特征与职业匹配的动态过程，并将制约个人职业选择和发展的心理因素和社会因素有机地结合在一起。
2、金斯伯格的职业生涯发展阶段理论。金斯伯格（Eli Ginzberg）是职业生涯发展理论的先驱者，他对个体从童年到青少年阶段的职业心理发展进行研究，通过对个体成长过程中各个关键点上有关职业选择的想法和行动进行对比，把人
[5]周文霞，职业生涯管理[M].上海：复旦大学出版社，2004：15。
[6]郭蓓，南京市公务员组织生涯管理研究[D]，南京理工大学硕士论文，2007：4。
[7]周文霞，职业生涯管理[M].上海：复旦大学出版社，2004：13。
[8]袁庆宏.付美云.陈文春，职业生涯管理[M].北京：科学出版社，2009：6。
的就业前职业选择心理的发展分为幻想期、尝试期、实现期三个主要时期。
3、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论。格林豪斯根据人生不同年龄阶段职业发展的主要任务情况，将职业生涯发展分为职业准备、进入组织、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期五个阶段。他认为：0-18岁为职业准备阶段，这一阶段主要任务是发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育；18-25岁为进入组织阶段，这一阶段的主要任务是在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的，较为满意的职业；25-40岁为职业生涯初期阶段，这一阶段的主要任务是学习各项职业技术，提高工作能力，了解和学习组织纪律及规范，逐步适应职业工作；40-55岁为职业生涯中期阶段，这一阶段的主要任务是对早期职业生涯进行重新评估，强化或转变自己的职业理想，努力工作，取得一定成就；55岁直至退休为职业生涯后期，这一阶段的主要任务是保持已有的职业成就，维持自尊，并为退休做好准备。
4、施恩的职业生涯发展阶段理论。施恩以人的生命周期的特点及年代的顺序为根据，对人的生活与发展阶段进行了规划，并根据职业周期的特点，将职业生涯发展阶段划分为：成长、幻想、探索阶段（0-21岁），进入工作世界阶段（16-25岁），基础培训阶段（16-25岁），早期职业的正式成员资格阶段（17-30岁），正式成员资格（25岁以上，个人有可能停留在这个阶段），职业中期危机（35-45岁），非领导者角色的后期（40岁-退休），处于领导角色的后期，衰退和离职（40岁-退休）。同时，施恩通过研究还发现，个人在特定组织内存在三种职业流动方式：一是横向流动。组织内部个人沿着职能部门或技术部门的同一等级进行发展变动，可以培养掌握全局的管理人员，为以后的纵向发展做准备；二是向核心地位流动。由组织外围逐步向组织内圈方向发展变动；三是纵向流动。组织内部个人发生工作等级、职位的升降。
5、加里·德斯勒的职业生涯五阶段。加里.德斯勒是美国著名人力资源管理专家，他在其代表作《人力资源管理》一书中，将职业生涯划分为成长阶段（出生-14岁）、探索阶段（15-24岁）、确立阶段（25-44岁）、维持阶段（45-65岁）和下降阶段（临近退休）。
上述五种职业生涯发展阶段理论对职业发展阶段的划分不尽相同，但其出发点和基本思路是相同的，他们都假设生命的发展阶段和职业的发展阶段是高度相关的，职业生涯的发展与年龄的增长、受教育程度的提高、经验的积累和社会环境的变化相伴随，并随之发生相应变化。
1.1.2 职业生涯规划
职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定个人一生在事业发展上的战略设想与计划安排。[9]
职业生涯规划可以划分为个人角度的职业生涯规划和组织角度的职业生涯规划。个人职业生涯规划关注的是组织内的成员，他们根据自己的特点、组织和社会发展的需要，为满足自己成长和享受成功的意愿，制定自己职业成长规划的过程。组织职业生涯规划关注的是组织职业生涯发展需求，所考虑与研究的主要问题是如何让优秀的成员在现有的组织中更好的发挥个人潜能，实现职业生涯与组织目标完美结合与共同发展。
职业生涯规划针对的是个人一生的工作经历，尤其关注职业、职位变动、工作理想实现的整个过程。职业生涯规划对于个人与组织都是至关重要的，组织发展的规划与个人自身素质特点两方面都应予以考虑，在两者相互结合的基础上进行合理的规划设计，实现个人潜力的发挥和组织的发展。
对于职业生涯发展的因素，一般认为主要包括个人、组织和环境三方面的因素。[10]个人因素在职业生涯发展中起着基础性作用，包括健康、性别、年龄、教育、性格、价值观等多个方面；组织因素则包括组织文化、组织规模、组织气氛、组织阶层、组织结构等；环境因素也涉及到多个方面，既包括大的社会环境，也包括行业环境。社会阶层、经济发展水平、价值观念、社会文化环境、政治制度和氛围、地理环境以及行业发展状况等都会影响职业生涯的发展。郑超在《影响个人职业生涯发展的因素》一文中概括了八点因素：进取心与责任心、自信心、
[9]赵岚.如何做好个人职业生涯规划[J].西北职教，2008（3）：28。
[10]学者们对于影响因素划分有些不同，有的学者将影响因素归结为个人因素、社会因素和环境因素。
自我力量感、自我认识与自我调节、情绪稳定性、社会敏感性、社会接纳性、社
会影响力，从个人自身方面分析了影响因素。对于组织而言，了解成员的特点与
需求，科学进行规划与管理，才能实现有利于组织与个人的共同发展。
1.1.3 职业生涯规划管理
对于职业生涯规划管理，处于不同研究领域的学者对其所下的定义不尽相同，但大都一致认为，职业生涯规划管理的本质在于个人成长与组织发展的匹配，广义上的职业生涯管理主要包含两重含义：一是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯规划；二是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理。
国内学者在研究中普遍认为，职业生涯是个人生命运行的空间，但同时也和组织有着必然的内在联系。一个人职业生涯规划得再好，如果不进入特定的组织，就没有工作岗位、工作经历，职业生涯也就更无从谈起。因此，组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体，个体和组织是相互促进的关系。其中，龙立荣认为，组织所开展的职业生涯管理就是为了使成员能够不断地满足组织的需求，向成员提供组织的职业需求信息及职业提升路线或策略，了解自己的资源储备，并有针对性地开发组织内部人力资源的活动；[11]周文霞认为，从组织的角度对成员的职业生涯进行管理，集中表现为帮助成员制定职业生涯规划、建立各种适合成员发展的职业通道、针对成员职业发展的需求进行适时的培训、给予成员必要的职业指导、促使成员职业生涯的成功。
作为一个组织，要想实现成员个人素质的提升、组织的发展，必然离不开人
力资源管理。人力资源管理工作面临的问题主要有组织内成员的“选、用、育、留、裁”，核心在于如何激励、维持和开发现有人力资源的潜力。职业生涯管理
作为现代人力资源管理的重要内容和关键性模块，除了“选”和“裁”的外部界
面不要做规划之外，从成员进入到组织的第一天起，就要向新成员宣传职业规划，
就要开始对成员的培养工作。新成员培训，新成员转正、成员与岗位的匹配程度
评估等一系列工作，都是职业生涯规划与管理所需要参考的内容。徐新陶在研究[11]龙立荣,方俐洛,凌文辁.组织职业生涯管理的发展趋势[J].心理学动态 2001.9（4）：347-351。
人力资源管理与职业生涯管理的关系时指出：人力资源管理主要有两条大的主线，一条是研究清楚“事”，另一条是研究清楚“人”。职业生涯管理正是这其中研究“人”的重要组成部分。当这两条大的主线拧成一股绳之后，才能够真正达成打造人才竞争核心能力的管理目标，提升成员的整体素质。[12]
基于以上分析，本文所研究的职业生涯规划管理，就是指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，有效运用现代人力资源管理手段，通过咨询、指导等手段，协助个人制订切合实际、有针对性的职业生涯发展规划与目标，强化对个人能力、潜质的挖掘与开发，满足个人发展需求，实现个人职业发展和组织持续发展的一系列管理活动。
1.2职业生涯规划管理的理论依据
职业生涯是心理学、社会学、管理学等多个学科共同研究的对象，职业生涯管理早期的理论研究成果主要集中在心理学领域，随后社会学开始关注对不同社会群体的生涯研究，管理学则是在吸收心理学、社会学的有关研究成果基础上，对人们的职业进入、变动、成就以及职业与家庭之间的关系展开调控研究。从20世纪初诞生后，它经历了职业与职业指导、职业生涯发展与职业生涯辅导、生涯发展与辅导、组织职业生涯与个人职业生涯融合四个阶段。[13]随着理论和实践的不断发展，职业生涯规划管理的知识体系得到了不断的丰富和完善。
1.2.1职业生涯管理相关理论
1、特质—因素理论。这一理论是由美国波士顿大学教授帕森斯（Frank Parsons）提出，美国职业指导专家威廉斯进一步发展，它是最早出现的职业选择理论，核心是人与职业之间的匹配。它认为：社会中每个个体都有自己独特的人格特性和能力模式，这种特性和模式与社会某种职业的实际工作内容及其对人的要求之间存在有较大的相关性，个体在选择职业时应尽量使人格特征与职业因素实现最大程度的接近或吻合。一般分为三个步骤进行，第一为个体特性评价，第二为职业因素分析，第三为个体与职业的匹配。
[12]徐新陶.组织职业生涯管理探析[J].人力资源管理 2009（12）：34。
[13]袁庆宏.付美云.陈文春，职业生涯管理[M].北京：科学出版社，2009：13。
2、人格类型理论。这一理论是由美国霍普金斯大学心理学教授约翰·霍兰德（John Holland）提出。他以劳动者的心理素质和择业倾向为根据，将劳动者分为六种基本类型：实际型、学者型、艺术型、社会型、事业型及常规型，根据职业本身的内容和对劳动者素质的要求，也可将职业分为实际型、调研型、艺术型、社会型、企业型及常规型等六种类型。
3、社会学习理论。这一理论是由克鲁姆波特以班杜拉（Bandura）的社会学习理论为基础建立起来的。他对遗传因素、环境条件、学习经历以及完成任务的技能四种因素进行了研究，认为上述四种因素对一个人做出其职业生涯选择都起一定的作用，一种选择的最终做出是这四种因素共同发生作用的结果。
4、职业锚理论。这一理论是由美国人力资源管理专家埃德加·施恩（Edgar.H.Schein）等人在对麻省理工学院毕业生进行跟踪研究基础上提出的。他认为，职业生涯规划实际上是一个持续不断的探索过程，每个个体在这一过程中都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值等逐渐形成较为清晰明确的与职业相关的自我概念。所谓职业锚，是指一个人在不得不做出职业选择时，不会放弃的至关重要的东西或价值观。一个人的职业锚由三部分组成：自己认识到的才干和能力；自己认识到的自我动机和需要；自己认识到自己的态度和价值观。施恩提出了五种职业锚，后期又拓展为八种：技能/职能型、管理型、创造型、安全感型、自主型、纯挑战型、服务型、生活型。国内外学者在对职业锚的研究中普遍认为，在个人的职业生涯和组织的管理过程中，职业锚发挥着重要的作用，它能够对个人的职业追求和抱负有清楚的反映，组织可以通过成员的职业锚来判断成员在职业选择与发展上的偏好，获得正确的信息反馈，从而有针对性地设计成员职业发展的可行、有效、通畅的职业通道。
1.2.2 职业生涯管理模型
职业模型是对职业生涯管理过程的描绘，说明人们应当如何管理他们的职业生涯。本文下图采用是职业生涯管理专家格林豪斯等在借鉴、综合他人研究成果的基础上开发的一个职业生涯管理模型。
从图中可以看出，职业生涯管理模型的各要素存在着内在联系：职业生涯探索、对自我和环境的意识有助于人们确立职业生涯目标，目标的设定可以帮助人们选择并执行合适的职业生涯战略以实现目标；对职业生涯的评估与反馈，可以帮助人们重新审查他们的目标是否合适，根据新情况适当调整目标与战略，在调整中实现推进。有效的职业生涯管理具有四个特征：了解自我和环境，设定符合价值观、兴趣、才能和向往的生活方式的职业生涯目标；制定并执行适当的职业生涯战略；一个持续不断的反馈圈；面临挑战性环境时能做出调整。[14]
1.2.3组织职业生涯管理系统
组织是个人生存和发展的基础，组织的良好生存和发展状况能够为个人职业生涯发展提供机会与可能。随着组织对人才需求的不断增加，组织内成员，特别是技术人员和管理人员，越来越认识到自己的价值，希望自己能够在工作中有所成就与发展，规划和控制自己职业生涯进程的意识越来越强烈，这就需要组织有效运用职业生涯管理理论，构建规范有序的管理系统。组织职业生涯管理系统，就是指组织将成员视为可开发增值而非固定不变的资本，通过为成员设计在组织中的职业发展目标，并采取一系列旨在开发成员潜力的措施，以实现成员个人职
[14]高轶民.上海青年公务员职业生涯管理研究[D].上海交通大学，公共管理硕士论文，2007。
业发展和组织可持续发展的共赢，而构建起来的组织安排体系。[15]
资料来源：袁庆宏. 付美云.陈文春,职业生涯管理[M].北京：科学出版社.2009:54
组织职业生涯管理系统对组织和个人的发展都至关重要。袁宏庆等认为，可以从三个方面把握其内涵：一是组织职业生涯管理系统是从组织角度对成员从事的职业和职业生涯发展过程进行一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合；二是组织职业生涯管理系统发挥作用的关键在于组织与个人这两类行为主体实现良性互动。组织和个人是构成职业生涯管理的两个基本主体；三是组织职业生涯管理系统是组织对组织中个人发展进行管理的一整套管理系统。在实践中，组织职业生涯管理系统的构成通常包括职业生涯发展通道管理[16]、职业生涯咨询与服务管理以及职业生涯开发管理三部分。
1.3 职业生涯规划管理的实施
1.3.1职业生涯管理的功能
在现代组织中，个体的职业发展不可能脱离组织而单独存在。组织从整体角度出发，根据自身的目标和发展需要，积极介入个体职业生涯规划与管理，盘点内部岗位资源，在组织内部设立职业生涯发展通道，帮助成员理性认识和评价自己，制定与组织目标相符的职业计划和目标，通过培训和反馈，以促进人力资源与工作岗位的合理匹配，更好的激励组织内的成员发挥其潜力，这是职业生涯管理的最终目标。职业生涯管理的作用有如下几个方面：
1、职业生涯管理有利于发挥人力资源的最佳效益。个人潜力的发挥需要组织
[15]袁庆宏.付美云.陈文春，职业生涯管理[M].北京：科学出版社，2009：55。
[16]组织通过职业生涯发展通道的设计与管理，能够向成员提供组织所期望的个人职业生涯的发展方式、发展机会以及成员应具备的条件等。组织可通过不同职业生涯通道类型的设计，为成员提供多样化的成功标准。
《职业生涯规划书》 学院： 专业： ： 学号：
职业生涯规划书 之○ 粒 小○ 米○成长计划 ○小○米○粒
： 年龄： 生日： 学校： 院系： QQ: 手机： 人生格言： 目录 页数 序言 一．自我探索 (6)
1.职业兴趣 2.职业能力 3.职业价值观 4.职业人格 自我探索小结 二．职业探索 (14) 1.社会环境分析 2.个人环境分析 3.本专业探究 4.目标地域探究 三．职业决策： (25) 1.首选职业目标 2.SWOT分析法 3.人职匹配分析 4. 职业路径 四．行动计划： (29) 1. 大学期间的行动计划： 2. 职场适应计划： 3. 长期发展计划：
五．自我监控 (31) 1.评估的时间 2.评估的容 六．反馈和修改 (34) 七．备选方案 (35) 1.备选目标职业 2.职业路径与计划 八．结语 (38) 序言 我是一个普通的学生，像大部分孩子一样进入了大学生活。换种思路想，我又是一个幸运的孩子，相对于那些上不起学的人，我拥有
完成学业的机会。我知道脚踏实地是永远的成功真谛。大学的四年，我就要努力落实这个学习方法，不急不躁，慢慢磨练自己，我会做那些实际一点的事，而不去追求那些我力所不能及的，我相信一个人的能力是一步步积累出来的，是从实际事情中积累总结出来的一种经验。我相信自己最终会找到属于自己的学习技巧。 当然脚踏实地不只体现在学习上，生活上，工作上都需要磨练自己的这方面品质。与他人的交往永远是一门学问，磕磕盼盼是难免之事。重要的是从中吸取友好相处的方法，以及认识到自己的不足。在工作上，对于学校领导或校组织安排的任务尤其是有助于他人的，尽自己最大的努力做好。 20岁的年华在我的身上闪耀、喷薄，我唯有 的选择就是释放它，去寻找，去追逐我的理想，积 累雨露，酝酿清香，最后绽放自己。 一．自我探索
员工职业生涯规划与管理实施方案
员工职业生涯规划与管理实施方案 ( 讨论稿6) 为有效开发与合理利用企业人力资源, 发挥员工专业特长, 促进企业与员工共同发展, 增强企业竞争力, 实现人才强企战略, 现提出员工职业生涯规划与管理( 以下简称职业管理) 实施方案如下: 一、职业管理的内涵 职业管理是指企业根据发展战略需要, 为员工提供符合其特点的职业发展通道, 帮助员工确定个人发展目标, 并经过有计划的培训、岗位交流、岗位晋升, 帮助员工实现发展目标的过程。 二、职业管理的基本原则 企业主导的原则。 尊重个体差别的原则。 注重专业化发展的原则。 有效激励的原则。 三、职业管理的总体目标 员工有明确的发展目标。 企业有可靠的人才保障。 企业骨干员工队伍稳定。
四、职业管理工作的组织与管理 为推进员工职业生涯规划与管理工作, 公司成立”员工职业生涯规划与管理指导委员会”, 其组成如下: 主任: 主管人力资源部副总经理 副主任: 协管人力资源工作的副总经济师、人力资源部部长 成员: 各专业( 技术) 管理部室第一管理者 指导委员会负责依据公司人力资源发展战略, 审核批准与职业生涯规划与管理相关的制度、政策、规定、办法等。委员会下设办公室, 负责日常管理工作和委员会召集工作, 办公室设在人力资源部。 人力资源部和各用人单位在公司”员工职业生涯规划与管理指导委员会”指导下, 按照各自的职责划分开展工作: 1、人力资源部负责职业管理的制度设计和组织协调, 其职责是: 制定公司员工职业生涯规划与管理实施办法, 明确职业分类、职位序列、职业通道、晋升条件等, 并组织实施; 建立员工素质评价体系, 为评价员工职业发展能力提供科学依据; 建立与职业生涯规划与管理相匹配的员工培训体系, 并组织实施培训; 监督、指导各单位员工职业生涯规划与管理工作。 2、各用人单位具体落实职业管理, 其主要职责是: 明确本单位人力资源需求, 为员工提供可行的发展方向; 编制本单位各岗位的”员工接替计划”, 并编制《员工接替( 晋升) 计划汇总表》; 对员工的知识、能力、绩效等进行综合评估, 填写《员工培训发展
第一章总则 1.1 目的和依据 为了充分、合理、有效地利用XXX股份有限责任公司（以下称公司）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本管理制度。 1.2 相关释义 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 本管理办法适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 员工的职业生涯规划应遵循以下原则： 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 1.5 工作责任划分 职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员（以下称主管人员）和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下： （一）员工本人的责任 进行自我评估。 设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 具体执行行动计划。 （二）主管人员的责任 充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。
组织职业生涯管理的发展趋势* 龙立荣方俐洛凌文辁 中国科学院心理研究所（北京100101）暨南大学人力资源研究所（广州 510031） 摘要比较系统地介绍了国外组织职业生涯管理的常用方法、职业生涯管理的有效性评价方法、职业生涯管理应用时的注意事项等，并针对职业生涯管理实施的现实价值问题所引发的争论进行了介绍，通过对职业生涯管理的修正论、过时论、折衷论的比较和分析，最后，作者主张组织和个人共同对职业生涯发展负责，实现双赢。? 关键词组织，职业生涯管理，方法 分类号 B849：C93 １ 引言 许多企业如IBM 、Xerox、Hewlett-Packet、Disney等都相继在企业中实施了组织职业生涯管理，而且取得了比较理想的效果，成为许多企业纷纷仿效的榜样。所谓组织职业生涯管理是指组织为了达成组织和个人的目标而采取的一系列旨在开发人的潜力的措施。职业生涯管理主要包括两种：一是由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理(organizational career management)；二是由个人主动进行的职业生涯管理，简称自我职业生涯管理(individual career management)。这里主要介绍组织职业生涯管理。 组织职业生涯管理对组织和个人的发展都具有十分重要的意义。对组织的作用表现在，第一：使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要；第二：经过职业生涯管理，一旦组织中出现了空缺，可以很容易在组织内部寻求到替代者，以减少填补职位空缺的时间；第三：从组织内部选择的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强；第四：满足员工的发展需要，可增加对组织的承诺，使员工特别是优秀员工能留在组织中。对个人的作用表现在，第一：通过组织职业生涯管理，能获得更好地认识自己的机会，为发挥自己的潜力奠定基础；第二：通过职业管理活动，可在组织中学到各种有用的知识，从而增加员工自身的竞争力；第三：能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度［１，２］。 ２ 组织职业生涯管理的方法 Gutteridge(1986) ［３］比较系统地介绍了组织职业生涯管理的方法。其操作思路体现在以下几个方面： ２．１ 组织对个人的职业生涯管理 第一，给个人提供自我评估工具和机会。具体方法有：①职业规划讨论会。员工参与 收稿日期：２００１－０３－２１ ＊ 国家自然科学基金（７９７０００１１）资助。
职业生涯规划管理 职业生涯规划管理 职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，是指个体人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。而组织生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果。它通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，以下笔者就这两个方面进行扼要的描述。 职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理来实现个人的发展愿望。组织职业生涯管理是以提高企业人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，它是通过个人发展愿望与组织发展需求的紧密结合实来体现企业的发展。 一、个人职业生涯管理 1、企业职业管理 它是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。因此，职业管理作出假定：只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。职业生涯是引人、育人、用人、留人的有效手段。 在企业的人力资源管理中，很多的情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献情感；一个关键就在于其是否为员工创造条件，使他们有机会获得一个有满感和自我实现感的职位。可以说，企业在筛选、培训以及绩效评价等工作中，实际上扮演着两种角色。一种是传统意义上的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥；另一种角色是确保员工能够长期受到企业的关注与培养，为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会，使他们能够充分发挥自己的能力。 2、职业发展周期 每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。个人的职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。虽然从原则上可以把职业生涯发展周期分为以上五个阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，因为每个人都会有自己的特点和逐步形成价值取向和偏爱。个人入职后也会和企业所提供的职业管理联系起来，这正是企业HR 部门要重视和给予相应的策动和帮助的。 3、职业发展趋向 人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。其具体的表述可归纳为决定个人选择何种职业的六种基本的"人格趋向"。
职业生涯规划与管理 江苏省高等教育自学考试大纲 10052职业生涯规划与治理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室
I、课程性质与设置目的要求 一、课程的性质 《职业生涯规划与治理》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源治理专业（本科段）的一门重要的基础课程。其任务是指导人力资源治理专业的应考者系统地学习职业生涯规划与治理的要紧理论、理论演进和研究方法，把握个人在职业进展的不同时期所面临的问题以及如何制定个人职业生涯规划，同时把握组织职业生涯治理系统，通过本课程的学习，并用于指导人力资源治理人员把握职业指导方面的实践工作。 二、课程设置的差不多要求 本课程考核内容共涉及教材中十章的内容，差不多涵盖了职业生涯规划的差不多概念、理论演进与研究方法和职业生涯规划与治理的差不多理论以及在此基础上的个人不同职业生涯时期的职业生涯规划和组织职业生涯规划治理系统。 通过本课程的学习，应考者应达到以下要求： 1、了解职业生涯规划与治理的差不多概念、差不多内容、作用以及职业生涯规划与治理中的热点与难点。 2、明白得职业生涯规划与治理的差不多理论以及个人职业生涯不同时期的职业生涯的特点、面临的问题以及组织应采取的措施。 3、把握职业生涯规划的意义、应遵循的原则和步骤以及职业生涯规划与治理中存在的问题。 4、把握组织职业生涯治理的步骤和方法、组织职业生涯进展的阶梯治理、继任规划、导师打算的内容以及组织职业生涯治理的进展趋势等。 II、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章职业生涯规划与治理绪论 一、考核知识点 （一）职业生涯规划和治理的差不多概念 （二）职业生涯规划和治理的差不多内容 （三）职业生涯规划和治理的作用 （四）阻碍职业生涯规划与治理的因素 （五）职业生涯规划与治理的热点和难点问题 二、考核要求 （一）职业生涯规划和治理的差不多概念 1、识记： （1）职业的概念：职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会制造物质财宝和精神财宝，猎取合理酬劳，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。 （2）职业声望与职业地位：职业声望是人们对职业社会地位的主观评判；职业地位由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，然而它往往通过职业声望的形式表现出来。 （3）职业期望与职业价值观：职业期望也称职业意向，是劳动者自己期望从事某项职业的态度倾向，也确实是个人对某一项职业的期望、愿望和向往。职业价值观：是个人对某一职业的价值判定，是人一辈子目标和人一辈子态度在职业选择方面的具体表现。
卓越经理人职业生涯GPS 1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！ （备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整） 知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司 蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！ 蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。 蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！ 蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员，会员可以免费参加（某些活动只收取成本费用）蓝草club定期不定期举办活动，如联谊会、读书会、品鉴会等。报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”，分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源，感受朋友们的成功快乐。培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书（学员仅仅承担成本费用）。成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。 一．市场营销岗位及营销新知识系列课程
大学生职业规划 职 业 规 划 设 计 书 学院 班级 姓名 学号
前言 大学，一个蕴藏无数奥妙的宝藏，等待我们去开采；大学，沙漠中的迷骆驼，等待我们牵引出未知；大学，一个连接未来的桥梁，等待我们完美的手工；大学，一个未知的新世界…… 大学是人生的另一个新起点，我们应合理地规划大学生活，也要为自己未来的职业进行必要规划。 职业规划不仅是对职业的规划，更是对人生的规划、对自我的规划，这更有利于自身的发展和创造。在自我职业规划之前，也许你只是一个默默无闻，也许兢兢业业、脚踏实地的工作者，但在认真地规划之后，你就是个主宰者，至少是自己的主宰。人生的进步少不了动力和目标，而这个目标就从规划开始。 规划职业，规划人生，你的生活从这里起航。 一、自我分析 1、价值观-最看重是什么 1. 最看中人的本身才能，不喜欢表面哗众取宠，实质无能之辈。 2. 最看中人的基本良知，喜欢善良、诚实、稳健的人，不喜欢为利益 而不惜一切的人。 3. 最看中人对工作及事物的态度，喜欢积极、有所追求的人，不喜欢 对世事充满消极态度、没有上进心没有责任的人。 2、兴趣爱好-喜欢干什么 1. 对机械、新闻方面有着浓厚兴趣。 2. 喜欢看足球、排球等比赛。 3. 喜欢小说、漫画，基本基于侦探、科幻、人文类。 4. 喜欢独自想事情，直到事情很透彻为止。 5. 喜欢音乐，唱歌，参加联欢。 6. 喜欢将所听、所看、所学、所想、所做付于文字之中。 7. 喜欢自己创作属于自己的东西，并喜欢将自己的创作给非熟人评价。 3、能力特点-能够干什么 1. 善于客观、系统地分析事物。 2. 善于想象、创造，将想法与实际联系起来。 3. 善于调解、谈判。 4. 善于将事物编辑成文。 4、行为风格-适合干什么 1. 性格双向，即具体事情而定。 2. 善良，爱交朋友，善于沟通、作思想工作，营造和谐氛围。 3. 思想较为独立。有主见，对每一事物都有自己的看法和见解。喜欢 集各方不同意见，不容易受外界影响。想法和处世比较客观、全面， 有稍许虚荣心。适合文艺、后勤类的工作。 5、分析-优劣势是什么 优势 1、性格双向，善于交际和沉着地应对问题。有较好的独立思考和解决实际问题的能力。 2、对专业科和非专业科都有极强的知识占有欲，并有一定的能力攻克，学
职业生涯规划书 姓名： 班级： 学号：
自我认知 根据人格测试结果显示，最符合的性格类型是： 研究型与现实型——抽象能力强，求知欲强，肯动脑筋，善思考，喜欢独立和富有创造性的工作；知识渊博，有学识才能，愿意使用工具从事操作性强的工作；动手能力强。 自我分析： 喜欢动手，擅长使用电脑、机械、仪器或其它工具，视它们为得力的助手。把精力投入物质材料或者抽象理念的活动中时，诸如操作、手工制作以及运算、理论分析等，甚至可以达到一种忘我的境界。 是一个十分务实的人，脚踏实地，信奉“实践出真知”的信条，不太喜欢仓促地做决定，希望在明确、固定的环境中，有充分的亲身活动来获取经验。 从小就立志要成为科学家或发明家，至今你依然酷爱钻研，好奇心旺盛，分析力强，坚持不懈，独立自信，不喜欢被约束但你能很好地自律，是积极的行动者。 相对于事物和观念的强烈兴趣，对人际关系就不那么感兴趣。为人真诚，只是不喜欢频繁或大范围的人际互动，在团体中你的话不多，但一旦发表意见，就
有一说一，不善修饰和委婉，不太在乎别人的看法。你坚信行为永远比言辞更有说服力。 不会太喜欢条条框框的限制，做事时也无法做到按部就班、井然有序。因此，一些体制过于完善和规范的发展领域或一些要求人特别精细、耐心的领域我的兴趣爱好：自己的性格有时候比较活泼开朗，有时候又比较内向，不太善和同学交流；喜欢听歌，但不会唱歌；还是比较喜欢运动，比如跑步球类都还挺喜欢的，但对于舞蹈部感冒；平时上上网，看看电影；对于学习，通常是饱含兴趣和积极的心态去认知新知识，比较喜欢做各种物理化学实验。 自我职业性格分析 特点: ?考虑问题理智、清晰、简洁，不受他人影响，客观的批判一切，运用高度理性的思维做出判断，不以情感为依据。 ?喜欢用批判的眼光审视一切，如果形势需要，会非常坚强和果断。 ?不屈从于权威，并且很聪明，有判断力，对自己要求严格，近乎完美，甚至也这样去要求别人，尤其讨厌那些不知所措、混乱和低效率的人。 ?有很强的自制力，以自己的方式做事，不会被别人的冷遇和批评干扰，是所有性格中最独立的。 ?是优秀的策略家和富有远见的规划者，高度重视知识，能够很快将获取的信息进行系统整合，把情况的有利与不利方面看的很清楚。 ?具有独特的、创造性的观点，喜欢来自多方面的挑战。在你感兴趣的领域里，会投入令人难以置信的精力、专心和动力。 职业性格优点： ?能看到事情的可能发展情况及其潜在含义，能够理解复杂而困难的事务，喜欢复杂理论及智力上的挑战，富于想象，善于创造体系，有创造性解决问题的能力，能客观地审查问题。 ?通常很自信，坚决果断，有高度的组织能力。对自己的设想会不顾一切地采取行动去实行，即使在面对阻挠时也会义无返顾地去实现目标，对自我和他人要求标准高、工作原则性强。
10052职业生涯规划与管理复习资料 第一章职业生涯管理概述 一、名词解释 1.职业：职业是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。 2.职业分层：是指通过人们对某种职业所对应的经济收入，权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层方法。 3.职业分类：是指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程。 4.职业声望：是人们对职业的社会评价，是职业社会学研究的范畴之一。 5.职业期望：又称职业意向，是劳动者对某种职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向 6.职业价值观：每种职业都有各自的特性，不同的人对职业意义的认识，对职业好坏有不同的评价和取向。 7.职业选择：是指人们从自己的职业期望，职业理想出发，依据自己的兴趣，能力，特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。 8.职业生涯：是指人的一生中所经历的职业历程 9.内职业生涯：是指从事一种职业时的知识，观念，经验，能力，心理素质，内心感受等因素的组合及其变化的过程。 10.外职业生涯：是指从事职业时的工作单位，工作时间，工作地点，工作内容，工作职务与职称，工作环境，工资待遇等因素的组合及其变化过程。 11.职业机会：是指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度。 二、填空 1.构成职业选择的因素：职业能力，职业意向，职业岗位。 2.决定职业声望高低的主要因素：职业环境、职业功能、任职者素质。 3.职业声望调查与评价的主要方法：自评法、民意法、指标法。
职业生涯规划和管理对员工个人具有以下几个方面的作用：1帮助确认职业发展目标2鞭策个人努力工作3有助于个人抓住重点4引导个人发挥潜能5评估目前的工作成绩 职业生涯规划和管理对企业的重要作用体现在以下几方面：1保证企业未来人才的需要2使企业留住优秀人才3使企业人力资源得到有效的开发 严格来说，QWL（工作生活质量）表现出一种管理类型，或是一种企业文化，因此现代企业重视QWL有许多重要意思，其主要意义有以下几点：1提高员工主人翁精神2提高员工自我控制能力3加强员工的责任感4增加员工的自尊性5提高产品的产量6提高产品的质量中外现代化企业为此提供了许多宝贵的经验：1把员工的利益放在重要位置上2实施民主管理3畅通信息沟通的渠道4建立QWL小组5工作环境设计科学化 观察法的类型：1抽样观察法2追踪观察法3隐蔽观察法4综合观察法 职业自我观由三部分内容组成：1自省的才干和能力，以各种工作环境中的实际成功为基础。2自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础。3自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值之间的实际遭遇为基础。 组织在个人成就期的行为：1提供具有充分挑战性和相绩效评估和有效的反馈3构 建即现实又灵活的职业生 涯通道4鼓励员工进行职业 考察 职业锚概念有5个特点： 1职业锚定义工作价值观， 工作动机的含义更具体，更 明确2由于实践工作成果的 偶然性，职业锚不可能凭各 种测试来预测3职业锚强调 了能力，动机和价值观的互 动作用4职业锚在正式工作 若干年后才可能被发现，即 “职业锚”的确定需要各种情 境下实践工作的反复验证 方可确认5职业锚概念倾向 于寻求个人稳定的成长区 域，它并不意味着个人停止 变化或成长，“职业锚”本身 也会发生变化 管理能力型职业锚的特 点？1管理能力型职业锚的 雇员追求承担一般管理性 工作，且责任越大越好，2 管理能力型职业锚的雇员 具有强有力的升迁动机和 价值观，以提升，等级和收 入作为成功的标准3具有分 析能力，人际沟通能力和情 感能力的强强组合4分析能 力是指在信息不完全及不 确定的情况下发现问题，分 析问题和解决问题的能力5 管理型职业锚的人对组织 有很大的信赖性。 自主/独立型职业锚的特 点？1追求自主/独立型职业 锚的人希望随心所欲安排 自己的工作方式，工作习 惯，时间进度和生活方式。 2自主/独立型职业锚的人追 求在工作中享受自身的自 由，有较强的职业认同感， 认为工作成果与自己的努 力紧密相连3自主/独立型 有明显的交叉。 职业生涯发展阶段的主要 任务？1职业准备阶段 （0~18岁）2进入组织阶段 （18~25岁）3职业生涯初 期（25~40岁）4职业生涯 中期（40~55岁）5职业生 涯后期（55岁直至退休） 独立贡献期：1对分内工作 尽职尽责2较少依赖监督， 能独立完成任务，成绩优良 3专业技能有所提高4树立 信誉与威望5建立良好的内 部工作关系 指导授能期：1专业技能得 到提升2开阔视野3以自己 的见解和知识激发他人4以 上司，导师和启蒙者的角色 培养5有效地代表所在组织 与客户和外界交往6建立良 好的内外关系 策划领导期：1为组织指明 方向2发现重要商机，引导 业务需求，3负责必要资源 4支持乐于奉献的个人成为 后备领导人才6代表组织处 理重大战略性事务 社会化被划分成三个阶段 的过程：1第一阶段称为“预 期社会化”2新来者阶段是 社会化的第二个阶段3社会 化过程的最后阶段就是成 为局内人并进入新角色的 阶段 组织在立业期的行为： 1有效招聘2帮助员工制定 职业定向计划3给予员工有 挑战性的工作4第一个上司 不断地激励5有效地提供建 设性的反馈6鼓励师徒关系 和其他支持 产生职业生涯的危机： 1个人生命周期多重交错， 任务最繁重2个人的心理特 职业生涯中期阶段的危机 预防：1保持积极乐观的心 态和向上的精神2确立信念 3设定目标 对职业生涯晚期员工的管 理主要应遵守如下原则：1 理解和尊重的原则2制度化 与差别化管理相结合的原 因3真诚关心的原则4提前 准备的原则5发挥经验优势 的原则 职业生涯中期组织采取的 主要措施：1帮助员工理解 职业生涯中期经历2提供广 泛更灵活的交流机会3挖掘 当前工作的潜力4鼓励和训 练为师之道5培训和持续的 教育6拓宽奖酬面7帮助员 工应付职业高原现象8帮助 员工应付失业 个人职业生涯晚期面临的 问题：1面临职业生涯的终 结2不安全感增加3如何保 持生产率4为退休做准备 员工在面临退休的时候，不 安全感骤增，其不安全感来 自很多方面，主要包括：1 经济上不安全感2心理上的 不安全感3疾病增多4不适 应退休后的生活 职业生涯晚期个人的行为： 1调准心态迎接变化2接受 权利责任中心地位下降的 事实3培养年轻人4学会如 何应付“空巢”问题5回顾职 业生涯，着手退休准备 职业生涯晚期的管理有三 方面的主体：1员工的工作 组织2社区组织3员工自己 智力方面主要包括？1感知 记忆能力，特别是观察力2 抽象概况能力，包括想象能
大 学 生 职 业 生 涯 规 划 书 学校：淮安信息学院 专业:电子信息工程 学号：71105007 姓名: 陈小娇
目录 1.前言----------------------------------------------------3页2．自我盘点 ----------------------------------------------4页 2．1 兴趣爱好------------------------------------------4页 2．2 优势与优点 ---------------------------------------4页 2．3 劣势与缺点 ---------------------------------------4页 2．4 生活中的成功经验与失败教训 -----------------------4页 2．5 职业取向分析测试 ---------------------------------4页3.分析现状------------------------------------------------5页 3.1 环境分析-------------------------------------------5页 3.2 职业分析-------------------------------------------6页 3.3 个人优劣分析---------------------------------------6页4．未来职业规划 ------------------------------------------7页 4．1 确定职业通路--------------------------------------7页 4．2 未来人生职业总规划--------------------------------8页 4．3 短期目标规划 -------------------------------------10页 4.3.1 在校期间总的目标规划 -------------------------10页 4.3.2 三年阶段规划----------------------------------11页 5．评估调整 ----------------------------------------------12页 6. 结束语-------------------------------------------------13页
10052职业生涯规划与管理复习资料（一） 1.安妮.罗伊的理论认为，用12个因素来解释一个人的职业选择过程，其中只有什么因素是唯一其他全部的11个因素的一般因素：S因素 2.在其理论中预见到第三部门的发展将致力于社会经济的是：里夫金 3.肖恩分析了组织文化与领导力之间的紧密关系，他把组织的领导力描述为：文化管理 4.经济学家萨.莱维坦和克利福德.约翰逊认为产生与公众对商品和服务的渴望的是：工作 5．琼斯认为，个人必须认识到工作在本质上是一种为获得报酬而付出劳动的什么行为：经济交换 6．思考生涯发展的认知信息加工方法的提出时间是：1991年 7.改变或重述反映在一个句子或陈述中的元认知或思维的过程被称为：重构 8.CASVE循环中的E指的是：执行 9.基于态度和组织偏见而造成的人为障碍了合格的女性进入中级或高级管理阶层的现象称为：玻璃天花板效应 10.由两个人来分担，除了常规性的工作以外，另一种相对普遍的可供选择的工作方式是：工作共享 11.生涯决策中改善我们的自我知识需要做到：知道怎样提高自我认识的质量，确保对自己的积极态度，排除消极干扰 12.非大学的培训方式有哪些方式：职业教育，继续教育，军事培训，学徒，先前工作学分 13：休闲与其他职业和教育活动相比，可以是：馈赠的，补充的，补偿的 14.符号分析服务的职业例子有:律师，公关人员，会计师，顾问，音乐家 15.罗恩.阿什肯纳斯等人确定了对组织效率形成障碍的界限有:纵向边界，横向边界，外部边界，地理边界16.美国著名职业生涯规划咨询师费兰克.柏森斯在其著作选择一份职业中详细地论述了生涯选择的三阶段理论。 17.霍兰德人格类型理论认为社会型类型的人拥有社交技能；热衷于社会关系和帮助他人解决问题。 18.布利斯认为教育、工作和退休是人生的三个不同阶段或组成部分。 19.在数据收集方面，自发型和风格的人倾向于对人和事件做出整体反 映。 20.在元认知中，有三种特别重要的 技能，它们是自我对话、自我察觉、 控制和监督。 21.新的工作模式包括弹性时间制、 兼职、工作共享、临时工、家庭工作 制或远程工作模式。 22.德鲁克在其后资本主义社会一书 指出到2010年或2020年世界将变成 后资本主义的世界，主要资源将会是 知识。 23.现代组织越来越依赖于个体成员 在工作团队、任务小组、委员会和其 他团队提供的领导力。 24.实习生为大学生提供了特别种类 的临时工作，学生向一个组织提供与 其学业培训有关的服务。 25.玻璃天花板效应是指基于态度和 组织偏见而造成的人为障碍了合格 女性进入中级或高级管理阶段。 26.职业历史是指个体的职位、职业 或职业抱负的工作历史可以用于产 生其霍兰德编码。 27.简历记录了一个人申请某个职位 的资格，是自我推销的工具，应该在 内容和形式上都非常独特，以此突出 与工作或职位有关的个人事件。 28.行为面试是一个结构性的过程， 通过申请者对具体的工作技能的演 示来帮助雇主选拔员工。 29.工作地点直接影响着生活的花 费，应次求职者要花时间了解职位所 在的地理位置。 30.市场型组织文化强调为了吸引和 留住员工应使用金钱奖励，经常增加 对员工生活物质的投入，以及各种福 利和津贴。 31.承诺焦虑：不能对具体的生涯选 择作出承诺，伴随有对决策结果的广 泛焦虑，而焦虑会使决策永远无法完 成，是生涯思考问卷的一个思表。 32.新型社会契约：以员工在组织中 受训和得到发展的机会为基础；忠诚 度可能更多是针对职业团体或专业 而不是组织。 33.自我察觉：一种从自我中分离出 来的把个体作为一个任务的中心进 行自我知觉的状态，一种自我意思的 状态。 34.自我知识：信息加工金字塔模型 中底层的知识领域之一，它包括对个 人特征相关信息的获得、储存和提取 的认知过程。 35.元认知技能：管理我们如何思考 生涯问题解决和决策的技能，也就是 “对思考的思考”前缀“元”简单表 示“超出”或“更高”。 36．简述述里夫金的工作终结观点： 第一，全球化经济正在经历着根本的 改变，这些改变将导致每周40小时 的传统工作方式逐渐衰落。因为计算 机、机器人、电讯和其他技术将在每 个工作领域中取代人。第二，里夫金 预见到一个更强大的第三部门的发 展，这个第三部门将致力于他所说的 社会经济。第三部门也被认为是独立 部门或者志愿部门，它将在公共部门 （政府）和市场部门（商业）之间起 平衡作用，第三部门中将有较多适合 大学生的工作。 37.从大学校园文化向全职就业文化 转变过程中，有哪些领域需要我们进 行新的调整： 从理论到实践、工作惯例 组织结构、不现实的期待 合作的态度、接受责任 管理哲学、认识不足 对新工作点的适应、沟通 38．当前可供选择的工作方式有那 些： 永久性的全职工作、非全职工 作 弹性工作时间、加班工作 轮班工作、兼职或多重职业 工作共享、远程办公 独立签约人、自我受雇者 自由职业者或顾问 39.简历的范畴： 1.身份 2.职业目标 3.教育 4.经历 5.积极品质与行为 6.个人信息 7.其他范畴 40.协商是在两个或更多人中进行的 社交过程，适用图示来描述求职时求 职者与雇主在聘用协商的过程中社 交权力的变化： 1.在德鲁克的《后资本主义社会》 一书中，他指出知识社会的核心 概念是：受过教育的人 2.霍兰德的人格类型说中将人格分 为几种类型：6种 3.理查德.布利斯的那本书在美国 一直以来是100本畅销书之一 《你的降落伞是什么颜色？》 4.在面试进行薪水协商时，西科尔 斯建议大学生要求的薪水应该在 平均数上下多少的范围内波动： 1
企业及其员工职业生涯规划管理互动机制探讨 随着知识经济的发展，经济全球化进程加快，国内企业面临的市场竞争压力越来越大。作为企业发展的关键性资源——人力资源己成为企业竞争成败的决定性因素。激烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出了越来越高的要求，同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会条件。随着个人选择工作机会和途径的增多，人员流动已成为各行业普遍存在的一种社会现象。但对那些远离城市、效益又不好的企业来说，人员流动实际上成了单边流动——只有流出、很少有流入，对这些企业的生存和发展带来极大的冲击，形成一个“人才流失严重——研发能力削弱——产品缺乏市场竞争力——效益不好——人才流失严重”的恶性循环。对企业来说，成熟员工的流失成本比新招聘人员成本要高出很多，特别是由于骨干员工的流失造成的各方面损失更是难以估量。因此，如何创建一种培养人才、留住人才、用好人才的人力资源管理机制，应该成为企业、特别是国有企业要大力研究的一个课题。而企业对员工实施职业生涯规划管理，同时以相应合理的薪酬制度相配套，则可以较好地解决这一课题。 职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合，对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析，制订员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，从而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。对员工实现职业生涯规划管理是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征，即企业既要最大限度地利用员工的能力为企业的发展壮大服务，又要为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大
潜力建立成功职业的机会和条件。只有这两方面达到统一，企业才能创造吸引和留住人才的必要条件，可以使企业在维持并提高现有生产率的同时，为未来的发展变化作好各类人力资源的准备；员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景，才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度，也才能充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高个人绩效，增强对企业的忠诚度。 一、职业生涯规划管理的基本概念及内容 （1）职业生涯 指个人从第一次参加工作开始的一生中所从事过的一系列工作活动和经历，并按年代顺序串接组成的整个过程。这一概念没有职业成功和失败的区分，任何职业，只要从事过一段时间，不管时间长短、成功失败、有无报酬等，都是构成个人职业生涯的一部分。包括从事专职、兼职、第二职业、志愿性工作等都是组成职业生涯的一部分。 （2）职业阶段 指从个人开始从事第一个工作岗位开始，至不再从事任何形式的工作为止的期间内经历或即将经历的若干职业按阶段划分成的一系列过程。一般可分为四个阶段：探索阶段、立业阶段、职业中期、职业晚期。不同职业阶段个人承担的工作内容、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务、职业发展重点等都是不同的。 （3）职业规划 可分为个人和企业两个层次。个人职业规划是指个人为了实现自己在现在和将来的工作中得到成长、发展并获得满意的愿望和要求，根据自身实际情况和周围环境条件而制定的成长、发展、不断追求理想职业并获得满意的规划；企业职业规划是指企业为了不断地增强员工的满意感和忠诚度，并使
大学生职业生涯规划书模板一 一、前言 现在社会是一个经济迅速发展的社会，也是一个充满竞争的社会，提前做好自己的规划对我们更好地适 应社会打下基础。作为又一个时代的大学生，就应该对社会有一个明确的看法。对现在的就业形式，社会的 政治环境、经济环境、文化环境等等，对自己的各方面能力都应有清醒的认识，只有这样我们才能更好适应 社会，为社会做出更大的贡献，更好地实现自己的人生价值。 只要我们能像阿基米德寻找地球支点一样给我们的灵魂一个支点，那么激跃生命的腾飞还不是易如反掌 吗?这个支点就是规划人生。遗憾的是我们往往不能或是不敢给人生一个规划，只会任前路迷茫，自我哀悼， 自我幻想。没有人生规划这座灯塔的指引，我们能找到前进的方向吗?扑面而来的风风雨雨，我们能挺得过去 吗?或者会误入歧途，一失足成千古恨呢?由此可见，为我们的人生做一个正确的人生规划，那是必要的! 在今天这个人才竞争激烈的时代，职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。对企业而言， 如何体现公司“以人为本”的人才理念，关注员工的人才理念及持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段;而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划与改革，势必会造成生命和时间的浪费。作为 当代大学生，若是带着一脸茫然，踏入这个拥挤的社会怎能满足社会的需要，使自己占有一席之地?因此，我试着为自己拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好的规划一番。有了规划，才会有目标，有了目标，就 会有动力。 二、自我认识与评估 1.兴趣爱好：自己的性格有时候比较活泼开朗，有时候又比较内向，不太善和同学交流;喜欢听歌，但不 会唱歌;还是比较喜欢运动，比如跑步球类都还 挺喜欢的，但对于舞蹈不太感冒;平时就上上网啊，看看电影，时不时出去游玩;对于学习，通常是前半 学期比较积极，后半学期就开始懒惰了，导致成绩总是不理想;我喜欢做各种实验，尤其是化学实验。 2.性格特征：具有双重性的，在做事方面通常都是很认真但不太积极，有时存在一定的惰性，在理智中 又存在着盲目。现在来到学校我想主动去观察已经代替了过去在高中的那种被动的接受，自己在清醒的面对 现实时又多少带有一种脱离实际的幻想。在以后的学习工作中，我要努力改进自己的不足，发扬自己的长处， 让自己变的更优秀。 在他们眼中，父母：性格温柔，懂得孝顺，勤快懂事，学习成绩不错。老师：做事踏实，班级集体意识强，有时对待学习有点小懒散。 朋友：为人随和，性格豪爽，不做作，真性情。
组织中的个人职业生涯规划 向阳生涯职业咨询机构 我们谈企业员工的职业生涯规划，实际上它包含两个层面，即组织层面的职业生涯管理与个人职业生涯规划。组织层面的职业生涯管理主要是从组织上、制度上及职业生涯管理体系上对组织内的个人职业生涯规划提供相应的保障。组织内的个人职业生涯规划，应该说，它是组织职业生涯管理的核心内容。两者的差异我们先用下表来比较一下。 组织职业生涯规划与个人职业生涯规划比较 谈组织内的个人职业生涯规划，是基于组织与个人共同发展的视角来谈的。这里我们着重从方法角度介绍一下后者。 个人职业生涯规划的整个流程可用下图来表示：
职业生涯规划是一个周而复始的连续过程，其过程包括树立正确的生涯发展信念、自我评估、生涯机会评估、职业方向定位、设定发展目标、制定行动方案与实施计划、生涯评估与回馈六个基本步骤。从向阳生涯职业咨询机构的大量职业规划咨询实践来看，我们认为，正确积极的生涯发展信念是职业生涯成功的根本；自我评估和机会评估是前提；职业方向定位是成功的关键，合适的目标设定与行动计划则是保障；生涯评估与回馈则促进我们的职业生涯永续发展！ 1．树立正确的生涯发展信念。生涯发展的信念是事业成功的基本前提。没有发展向上的信念，事业的成功也就无从谈起，俗话说“志不定，天下无可成之事”。立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以，在制定生涯规划时，首先要确立人生志向，对期望人生取得更
大发展，这是制定职业生涯规划的关键，也是你的生涯规划最重要的一点。 2．自我评估。自我评估的目的是认识自己，了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择。所以，自我评估是生涯规划的最重要步骤之一。一般来说，自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商以及组织管理、协调、活动能力等。 3．生涯机会的评估。生涯机会的评估主要是评估各种环境对自己生涯发展的影响，每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。所以，在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点，环境的发展变化情况，自己与环境的关系，自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求，以及环境对自己有利条件与不利条件等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的生涯规划具有实际意义。如组织环境因素评估包括组织发展战略、人力资源需求、晋升发展机会等等。 4．职业方向定位。通过对自我评估及生涯机会评估，结合生涯发展愿望，我们可初步确立个人的职业发展方向，如具体的行业/领域，职业，职位，希望发展的高度等。 5．设定发展目标。生涯目标的设定是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。没有目标如同大海的孤舟，四野茫茫；没有方向，不知道自己应走向何方。只有树立了目标，才能明确奋斗的方向，犹如海洋中的灯塔，引导你避开险礁暗石，走向成功。