第一节劳动经济学的研究对象和方法
劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性p1
１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。
３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化
个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场
劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法
㈠实证研究方法
重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
㈡规范研究方法
规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷
实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
第二节劳动力供给和需求
一、劳动力与劳动力供给
㈠劳动力与劳动力参与率的概念
劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者与失业者。P5
劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率。是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。它反映的人口参与社会劳动程度的指标，它本身不是影响人口参与社会劳动的因素。P5
总人口率参率＝劳动力×100％
总人口
年龄（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力×100％
该年龄（性别）人口
劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。
供给无弹性Es＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。
供给有无限弹性Es→∞工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。
单位供给弹性Es＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。
供给富有弹性Es＞1 劳动力供给量变动百分比大于工资率变动百分比
供给缺乏弹性Es＜1 劳动力供给量变动百分比小于工资率变动百分比
二）劳动力参与率的生命周期
1、15～19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。
2、女性劳动参与率上升。
3、老年人口劳动率下降。
4、25～55岁男性劳动参与率保持高位水平。
㈢经济周期与两种劳动参与假说
经济周期——经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
两种劳动参与假说——附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说
两种假说的前提观点是相同的——男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。无论是否处于就业或非就业状态，总停留在劳动力市场中。
附加性劳动力经济假说认为：在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力（男性成年人）处于失业状态。此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力（中年妇女）走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。
悲观性劳动力经济假说认为：失业率上升，二级劳动参与率下降。
二、劳动力需求
劳动力需求：是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并且能够雇用的劳动量，是一种派生性需求。在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工资率下降，劳动需求增加。
劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力需求的自身工资弹性。
1 、需求无弹性，即Ｅｄ＝０
２、需求有无限弹性，即Ｅｄ→∞
３、单位需求弹性，即Ｅｄ＝１
４、需求富有弹性，即Ｅｄ＞１
５、需求缺乏弹性，即Ｅｄ＜１
三、企业短期劳动力需求的决定
㈠边际生产力递减规律
边际生产力递减规律——当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。
㈡企业短期劳动力需求的决定
在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工资。短期企业劳动力需求决定的原则：MRP=VMP=MP*P=MC=W
四、劳动力市场的均衡
㈠劳动力市场的含义
劳动力市场的性质：
劳动力市场是社会生产得以进行的条件。
劳动力是一种等价交换。
劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。
通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。
劳动力市场的本质属性表现：
是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物
是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动要素结合的最佳途径
劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程
五、人口、资本存量与均衡工资率
㈠人口对劳动力供给的影响
人口规模——人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；如果劳动力需求不变，其结果必然是均衡工资率下降。
年龄结构——通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。
城乡结构——农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大。
㈡资本存量对劳动力需求的影响
资本存量的增加→改变劳动力与资本的配置比例→劳动生产率提高→劳动的边际产品价值增加→劳动力需求扩大→均衡工资率提高
㈢人口、资本存量与劳动力市场均衡
在人口增长、资本存量增加的条件下，资本存量的增长率高于人口的增长率，结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。
第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
一、均衡价格论的一般原理及工资决定
均衡价格论——说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
工资——劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供给价格相一致的价格。
工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供给价格和需求价格的相互作用共同决定的。工资具有与劳动的净产品相等的趋势。所以工资决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。
劳动力这一生产要素价格决定受社会的、历史的因素影响。
二、工资形式
生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。
工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。
工资形式：基本工资＋福利
㈠基本工资
基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。
工资率
工资率——单位时间的劳动价格。
货币工资与实际工资
货币工资——工人单位时间的货币所得
实际工资——经价格指数修正过的货币工资
实际工资＝货币工资/价格指数
计时工资和计件工资
计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。
①计时工资——依据工作的工资标准与工作时间长度支付工资的形式
货币工资＝工资标准×实际工作时间
②计件工资——依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式
货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量
计件工资是计时工资的转化形式。
计件工资的特点决定了：低生产率的风险主要由工人承担，劳动过程的控制成本较低；但产品数量统计、质量检验、定额标准、生产组织和劳动组织等的管理成本较大。
㈡福利
福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。
福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。
福利支付方式分为两类：实物支付、延期支付（包括各类保险支付、如退休金、失业保险等）。
福利实质上都是由工人自己的劳动支付的。其特征如下：
1、福利支付以劳动为基础，不与个人劳动量直接相关；
2、法定性；
3、自定性和灵活性
实物支付优点：可以降低人工成本，变相的提高了个人所得税的纳税起点，从社会的角度看实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。
延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。
延期支付优点：①可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件；②增加企业对劳动力市场的多种适应性；③自定性强；④可使若干社保基金实现积累
第四节就业与失业
一、就业总量的决定
所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。
㈠总供给、总需求与均衡国民收入
总供给——指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。
总需求——指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。
均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资
Y＝C＋S＝C＋I
㈡就业总量决定
总供给价格函数：Z=?(N)
总需求价格函数：D=φ(N)
二、失业及其类型
所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。
摩擦性失业（正常性失业）——是高效率利用劳动资源的需要
技术性失业——是效率提高的必然结果。解决办法：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。
结构性失业——在全部失业中占有很大比重。解决办法：超前的职业指导和预测、广泛的职业技术培训、低
费用的人力资本投资。
季节性失业——表现为：①气候对行业生产影响②气候对消费需求的影响。
三、需求不足性失业
㈠需求不足性失业的两种具体形式
增长差距性失业、周期性失业（最常见，最严重，最难对付）。
㈡缓解需求不足性失业的对策
刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。
对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解需求不足性失业，进而实现充分就业。
四、失业的度量和失业的影响
失业人数失业人数
失业率= ——————×100％= ————————————×100％
社会劳动力人数就业人数+失业人数
Σ失业者×周期
平均失业持续期= ——————————
失业人数
该年度有失业经历的人平均失业持续期（周）
年失业率（100%）= ×——————————
占社会劳动力总额的比例52周
失业的负面影响：①造成家庭生活困难②是劳动力资源浪费的典型形式③直接影响劳动者精神需求的满足程度。
五、政府行为和劳动力市场
㈠政府支出
分为：政府购买和转移支付两类
㈡劳动力市场的制度结构要素
最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标准
最低社会保障。
工会。工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督。
最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构，以法律确定、保护
㈢就业与收入的宏观调控
对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政、货币和收入政策
财政政策——扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策
货币政策——扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策
收入政策——有利于宏观经济的稳定、资源的合理配置、缩小不合理的收入差距
收入差距指标——基尼系数、洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等
基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。
当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平衡，接近1时，则接近绝对不平衡。基尼系数越大，表示收入越不平衡。通常基尼系数在0.2～0.4之间。
收入政策措施：
1、调控收入与物价关系的措施：制定工资—物价指导线。冻结。以税收为基础的收入控制政策。
2、收入平等化措施：个人所得税制度。其他税。发展社会保障事业。
第二章劳动法
第一节劳动法的体系
一、劳动法的概念
狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。
二、劳动法的基本原则
劳动法的基本原则的内容
（1）保障劳动者劳动权
（2）劳动关系民主化原则
（3）物质帮助权原则
劳动法的基本原则的特点：
1指导性、纲领性的法律规范；2反映了劳动法律部门的本质和特点；3高度的稳定性；4高度的权威性。
劳动法基本原则的作用：
1 指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。
2 指导劳动法的实施，正确使用法律，防止出现偏差。
3 劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意见。
三、劳动法律渊源
我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等。
劳动法律包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》。
国务院劳动行政法规：《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》、《职工奖惩条例》、《劳动保障监察条例》、《女职工劳动保护规定》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等。
正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。
集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。集体合同整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，对劳动双方具有法律约束力。分为产业集体合同、行业集体合同。
四、劳动法的体系
劳动法体系：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法。
第二节劳动法律关系
劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：一，存在现实的劳动关系二存在着调整劳动关系的法律规范。
劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。
劳动法律关系的特征：
（1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态
（2）劳动法律关系的内容是权利和义务
（3）劳动法律的双务关系
（4）劳动法律关系具有国家强制性
劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件
劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。
劳动法律事件：指不以当事人的主管意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。
第三章现代企业管理
第一节企业战略管理
一、企业战略环境分析
㈠企业战略的特征
企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性
㈡企业环境的结构与特点
微观环境是指市场和产业环境。
宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包括经济环境、政治环境、法律环境、社会文化技术环境。
㈢经营环境分析的方法
企业外部环境调研的方法：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研。
㈣经营环境的微观分析
现有竞争对手的分析、潜在竞争对手的分析、替代产品和服务威胁的分析、顾客力量的分析、供应商力量的分析。
㈤经营环境的宏观分析
政治法律环境、经济环境、技术环境、社会文化环境
二、企业分析
㈠企业资源状况分析
资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。包括物质、人力、财务、技术、管理、无形资产等六方面内容。㈡企业能力分析
能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、以满足顾客需要的一种技能。资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。
基本活动：生产加工，成品运输，市场营销，售后服务。
支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施。
企业能力的分析方法：纵向分析、横向分析、财务分析。
在分析企业能力时，效率和效果是两个重要的指标。所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效果是指实际产出达到预计产出的程度。
（三）企业内部条件和外部条件的综合分析——运用SWOT分析方法
WO：扭转战略SO：增长战略
WT：防御战略ST：多种经营战略
㈣企业的战略选择
1、企业的总体战略：进入战略（购并、内部创业、合资等战略）、发展战略（单一产品或服务发展、横向发展、纵向发展和多样化发展等战略）、稳定战略、撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆分为股/分拆、资产互换与战略贸易等战略）。
2、一般竞争战略：低成本战略（原则：领先、全过程低成本、总成本最低、持久等原则）、差异化战略（原则：效益、适当、有效等原则）、重点战略。
3、不同行业阶段的战略：新兴行业（进入时机和竞争方式的选择）、成熟行业（明确竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创新、扩大用户的产品范围、购买廉价资产、选择合适的买主、工艺流程的选择、参与国
际竞争）、衰退行业（领导地位、合适定位、收获、迅速退出等战略）
三、企业经营战略的实施与控制
㈠企业经营战略的实施：建立企业组织、合理配置资源，制定预算和规划、调动员工积极性，实施有效战略控制。
㈡企业经营战略的控制：制定评价标准，进行实际成效跟标准对比，针对偏差进行纠偏。
企业战略控制由企业最高层控制，分为事前控制、事中控制和事后控制。
第二节企业计划与决策
一、科学决策的需求与方法
㈠决策科学化的要求
决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序（确定决策目标、探索可行方案、选优决策三个阶段）、决策方法科学性（两条基本途径：按常规办事、不必事事重新决策；建立健全专门的组织机构，赋予其专门处理某类决策的权力和责任，分工明确）
新的方法：硬技术得到了迅速发展和广泛运用，软技术也使决策越来越科学化。
㈡确定型决策方法
量本利分析法，是将企业的总成本分为固定成本和变动成本，观察产品单价和单位变动成本的差额，若前者大于后者，则存在“边际贡献”。
量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。
安全余额＝实际（预计）销售额与盈亏平衡点的差额
安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩的余地越大。
经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率在0～1之间，越接近于1就越安全。当经营安全率低于20％的时候，企业就要做出提高经营安全率的决策。
㈢风险性决策方法
风险性决策方法：是一种随即决策，要具备5个条件：
1、有一个明确的决策目标；
2、存在2个以上可供选择的方案；
3、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态；
4、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；
5、可测算出各种自然状态发生的客观概率。
决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，剪枝决策。
㈣不确定性决策方法
悲观决策标准——华德决策准则
乐观决策标准——赫威斯准则
中庸决策标准
最小后悔决策标准——萨凡奇决策标准
同等概率标准（机会均等标准）——拉普拉斯决策标准
二、企业经营计划
㈠企业计划职能的作用和特点：决策目标具体化、提高企业的工作效率、为控制提供标准
㈡制订企业计划的原则：可行性与创造性相结合、短期计划与长期计划相结合、稳定性与灵活性相结合的原则㈢编制经营计划的方法：滚动计划法、PDCA循环法、综合平衡法
滚动计划法计划期可长可短，若是年度计划则按季度滚动，若是中长期计划在按年度滚动。
PDCA循环法就是按照计划（PLAN）、执行（DO）、检查（CHECK）、处理（ACTION）四个阶段的顺序，周
而复始地循环进行计划管理的一种工作。
综合平衡法是指综合考虑企业生产经营活动中的各个因素，通过反复测算制定科学的计划，对企业经营活动进行指导、监督、控制和协调，从而实现企业综合平衡的要求，取得最佳经济效益。
㈣企业经营计划的目标管理
目标管理的特点：
1、它是一种系统化的管理模式。
2、要求有明确完整的目标体系。
3、更富于参与性。
4、强调自我控制。
5、重视员工的培训和能力开发。
第三节市场营销
一、市场分析
市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。
按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等等。
按买方类型可分为消费者市场和组织市场。
按活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地方市场等等。
消费者市场是指所以为了个人消费而购买物品和服务的个人和家庭所构成的市场。
影响消费者购买行为的主要因素：社会、文化、个人和心理等因素。
组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。影响产业市场购买者的因素：环境、组织、人际、个人因素等等。
二、市场营销管理过程
市场营销的管理过程：分析市场机会；选择目标市场；设计市场营销组合；执行和控制市场营销计划。
市场细分
消费市场细分标准：地理、人口、心理、行为
产业市场细分标准：最终用户、用户规模
目标市场选择
无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销
设计市场营销组合的四个基本变量（4PS）：
产品（product）、价格（price）、地点（place）、促销（promotion）
三、市场营销策略
㈠产品策略
1、产品组合策略：产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的密切关联程度。
扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸
2、品牌与商标策略：品牌是用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标志两部分。
商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。
一般来说，对于不是以生产企业而是以规格划分质量的均质产品，如电力、钢材等产品，消费者习惯上不认商标。
品牌化策略、品牌使用者策略、品牌统分策略
3、包装策略：包装的作用主要是保护商品，便于运输、携带和保存。
相似包装、差别包装、组合包装、复用包装、附赠品包装等策略
4、产品生命周期：产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰退期。
投入期：快速掠取、缓慢掠取、快速渗透、缓慢渗透等策略
成长期：改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道、适时降价
成熟期：市场改良、产品改良、市场营销组合改良
衰退期：维持、集中、收缩、放弃、服务等策略
㈡定价策略
价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品的成本费用。
成本导向定价法
成本加成：单位产品价格=单位成品成×（1+加成率）
盈亏平衡：单位产品价格=单位固定成本+单位变动成本
目标收益：单位产品价格=单位成本+单位产品目标利润
单位产品目标利润=投资总额×目标收益率÷预期销售量
目标收益率＝1/投资回收期×100％
边际成本：单位产品价格=单位产品变动成本+单位产品边际贡献
需求导向定价法
理解价值定价法：
需求差别定价法：以顾客为基础的差别定价；以地理为基础的差别定价；以时间为基础；以产品为基础；
逆向定价定价法：不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状况。特点是：价格能反映市场需求情况，有利于加强与中间商的友好关系，保证中间商的利润，使产品迅速向市场渗透，并可根据市场供求关系状况及时调整，定价比较灵活。
竞争导向定价法
随行就市定价法、密封投标定价法
确定产品的成交价格
①新产品定价策略
撇油、渗透、满意定价策略
②折扣和折让定价策略
数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴
③心理定价策略
整数、尾数、声望、招徕、分级定价策略
（三）分销策略
最佳分销渠道的选择要解决三个问题，是否使用中间商、确定中间商的数目、中间商的选择。
（四）促销策略
广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。
第四章管理心理与组织行为
第一节个体心理与行为的分析
一、个体差异
㈠员工的能力与人格
能力差异：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”，其二是指个人
将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或性向。
大五人格特质：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。
责任感与工作绩效有最强的正相关
㈡员工的态度
工作满意度来源于：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹配
在组织水平上满意导致生产率。
组织承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺
㈢员工的知觉和归因
1、社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。包括：首应效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板效应。
2、归因，就是利用有关的信息资料对认的行为进行分析，从而推论其原因的过程。包括：内因、外因、稳因和非稳因。
二、工作动机的理论与应用
㈠人的多重需要和组织的报酬形式
关键的社会性心理需求和动机：成就、权力、亲和、安全、地位等需要。
最初，金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表），过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或者民主管理的风格。然后，更为稳定的工作动机又被认为是“更高层次”的需要，如自尊和自我实现（以人本主义心理学为代表）、责任、赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展，因而组织所设计的报酬形式要更多地满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。
㈡组织公正与报酬分配：分配公平、程序公平、互动公平。
㈢期望理论与绩效薪资
弗洛姆认为：人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值。即人们是否努力工作，一是要判断自己的努力是否能够导致良好的业绩和评价；二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励；三是判断组织的奖励是否符合个人的需要。
绩效薪资的最大特点：它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。群体和组织层面的绩效薪资：如收益共享、利润共享、员工持股等。
三、员工的学习和行为的管理
㈠员工的学习
强化的学习的三大法则（桑代克提出）：①在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生（强化原则）；②那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生（惩罚原则）；③如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失（消退原则）。
有效的行为管理的黄金法则：为了改变行为（学习），我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。
认知学习原理（托尔曼）
社会学习原理（班杜拉）：观察学习
㈡员工学习与组织行为矫正
组织行为矫正的具体步骤：①识别和确认对绩效有重大影响的关键行为②对这些关建行为进行基线测量③做功能性分析④干预行为。
第二节工作团队的心理与行为
一、工作团队的动力
团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。
边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创造和维护团队有效性方面起着关键性的作用。
团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。
二、群体决策与人际沟通
㈠群体决策
优点：①提供比个体更为丰富和全面的信息②提供比个体更多的不同的决策方案③增加决策的可接受性④增加决策过程的民主化
缺点：①比个体决策浪费时间②会妨碍不同意见的表达③易产生个人倾向④对决策结果的责任不清。
影响群体决策的群体因素：群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力，参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则。
㈡人际关系和沟通
人际关系发展阶段：选择或定向阶段、试验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段。
把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通。
周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型。根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行努力。一方面时增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。
根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。沟通风格与个性有关。决定沟通风格的另一重要方面是沟通环境。
第三节领导行为及其理论
一、领导的活动与角色
人际关系类角色、信息类角色、决策类角色（亨利·明茨伯格）
二、领导特质、风格及其权变因素
㈠领导的特质：
1 内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛
2 自信心
3 创造性
4 领导动机
5 随机应变能力
管理者的领袖魅力：自信、远见、又清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩，变革的代言人，对环境敏感。
㈡领导的行为和风格
1、领导行为风格的确定
对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：关怀维度，结构维度
在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比。而在非生产部门情况则刚刚相反。
2、领导行为的权变理论
①费德勒的权变模型
任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的，关键是看它是否适合于特定的领导环境。
决定领导行为有效性的关键：领导者与被领导者的关系，任务结构，领导者的职权。
在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效。“关系取向”的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。
②领导情境理论
被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度（被领导者的知识和技能），心理成熟度（工作的意愿和动机）。
③路径—目标理论
四种领导行为：指导型、支持型、参与型、成就导向型
㈢领导理论中的新观点
1、情商与领导效果
优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：
自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；
情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力；
自我激励，即树立目标并努力去实现他的能力；
认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力；
处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。
2、领导替代论
领导行为并不是在所有情况下都有效。某些个体、任务、组织变量可能成为领导的替代因素。
3、领导技能和职业发展计划
有效领导技能的四个范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）。
第四节人力资源管理中的心理测量技术
一、心理测量的原理
心理测验是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的系统程序。
心理测验的类型：
按测验的内容可分为：能力测验，人格测验
按测验的方式：口头、纸笔、操作、情境
按测验的人数：个体、团体
按测验的目的：描述性、诊断性、预测性
按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验
心理测验的技术指标：信度、效度、难度、标准化和常模
信度越高，测验越可靠。通常信度在0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是好的测验。
二、心理测量与人力资源管理
心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。
测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：
它是培训需求分析的必要工具。
为培训内容和培训效果提供依据。
是员工职业生涯管理的重要步骤。
第五章人力资源开发与管理
第一节人力资源的基本理论
一、人的管理哲学——人性假设
㈠人性内容及特征
人性，即人的本性。人具有自然属性和心理属性。自然属性是指人生来就有的先天之性。心理属性即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现在的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。
人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性。
㈡人性假设——对人的管理的基础和依据
人性假设主要观点管理措施
经济人（X 理论）①人天生懒惰，总想少干工作；
②一般人无进取心，受人引导；
③以我为中心，无目标与要求；
④缺乏理性，本质上不能自律；
⑤为满足生理安全需要才工作；
①重点是完成生产任务，不关心人的感情和愿望；
②以金钱刺激员工的积极性，严惩消极怠工者；③制
定严格的管理制度和工作规范，加强各种法规管制；
④员工的责任是干活，管理是少数人的事情；
社会人①人是社会的人，影响人的生产积极
性包括物质条件、社会和心理因素；
②人对工作失去乐趣后，便从社会关
系中寻求乐趣和意义；③士气决定生
产率，而士气取决于家庭和社会生活
及人与人的关系；④非正式组织群体
具有的特殊行为规范对其成员产生很
大影响；⑤领导者要善于了解员工，
使正式与非正式组织的需求取得平
衡；
①管理人员除关心生产任务外还要关心员工，满足员
工的需求；
②管理者要高度重视员工之间关系，培养员工的企业
归属感；
③提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度；
④管理职能不断地完善和变化；
⑤实施员工参与管理的新型管理方式；
“自我实现人”（Y理论）①人是勤奋的，乐于工作；
②人具有自我指导和自我控制力；
③人对工作的态度取决于对工作的理
解和感受；
④人具有相当程度的想象力、智谋和
创造力；
⑤人体之中蕴藏着极大潜力；
⑥如有机会，员工会自动把个人目标
与组织目标相结合；
①重视人的作用和人际关系，物质因素置于将要地
位；
②管理者根据不同人分配其富有意义和挑战性工作；
③采用更深刻、持久的内在激励；
复杂人①人的需求和动机多种多样；
②同一时间内，人的需要和动机相互
作用，可以结合统一；
③人是可变的；
①善于发现员工之间的差异，因人而异管理；
②根据工作采取不同的组织形式或固定组织形式或
灵活多样的组织形式；
对以上几种人性假设应当予以正确的评价：
1、四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。
2、四种人性及其以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。
3、四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。
4、四种人性假设虽然随历史进步依次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。
二、以人为本的管理思想
㈠人本管理的含义
所谓人本管理，即以人为根本的管理。1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现
代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。
㈡人本管理原则
1 人的管理第一2满足人的需要，实施激励3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人。4以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构。5、和谐的人际关系。6、员工个人和组织共同发展
㈢人本管理的机制：
1、动力机制
2、约束机制
3、压力机制
4、保障机制
5、环境优化机制
6、选择机制。
三、人力资本理论
㈠人力资本基本概念
人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。
人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下自有特征：
人力资本存在人体之中，它于人体不可分离。
人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。
人力资本具有时效性。
人力资本具有收益性。
人力资本具有无限的潜在创造性。
人力资本具有积累性。
人力资本具有个体差异性。
㈡人力资本投资
1、人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
2、人力资本投资的特征：连续性、动态性、投资主体和客体具有同一性、人力资本的投资者与收益者不完全一致、投资收益形式多样。
3、人力资本投资的成本：实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失。机会成本，社会成本和私人成本，边际成本，沉淀成本
4、人力资本投资的支出结构：主体结构、形式结构、时间结构
5、教育投资成本支出：教育投资的直接成本支出、教育投资的社会成本
6、人力资本投资支出——培训投资：支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。
7、人力资本流动投资的成本：区域流动、职业流动、社会流动
四、人力资本投资的收益率
㈠私人收益与私人收益率
影响因素：个体偏好及资本化能力、资本市场平均报酬率、货币的时间价值及收益期限、劳动力市场的工资水平、国家政策
㈡社会收益与社会收益率
分类：近邻效应或地域关联收益、收益的职业关联、社会收益
社会收益是社会收益与投资总成本的比例。
影响因素：投资成本与收益的大小及其变动关系、宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分配政策、人力资本投资类型
㈢人力资本投资收益率变化规律
投资和收益之间的替代和互补关系。
人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率；边际教育成本的快速增长；人力资本投资与人的预期收益时间有关。
人力资本投资收效变动规律与最优人力资本投资决策：最优的投资规模、最优的投资结构、最优人力资本积累的时间路径。
第二节人力资源开发
一、人力资源开发的目标
人力资源开发目标的特性：开放目标的多元性；开发目标的层次性；开发目标的整体性。
人力资源开发的总体目标：促进人的发展是人力资源开发的最高目标；开发并有效运用人的潜能是根本目标人的潜能包括生理潜能和心理潜能。人的心理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。
二、人力资源开发的理论体系
包括心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。
开发人力资源的前提：保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。通过运用科学的原理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消除疲劳。
影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人的努力、文化、经济条件。
人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术教育。
三、人力资源开发的内容与方法
1、职业开发
意义：①有助于对员工进行全面分析；②有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式；③扩大了组织发展的内涵；④有助于分析和理解组织气氛或组织文化。
职业开发主体的作用：①组织作用：⑴为了增加组织的自我洞察力而设计的活动⑵促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动⑶为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动②个人的作用③外部机构作用
2、组织开发
在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，开发的基本出发点是改善整个组织的职能。
组织开发的主要方法。三步模式：解冻、改变、重新冻结。
3、管理开发
管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等等。
4、环境开发
人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。
第三节现代企业人力资源管理
一、企业人力资源管理的概念和作用
㈠人力资源的一般特点
人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。
人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性
㈡人力资源管理的基本概念
人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。
从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源内在要素——质的管理。
现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。
现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗的说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。
（三）现代人力资源管理的特征：
1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代的人力资源管理则以人为中心。
2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。
3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源采取人性化管理。
4、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作；现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划。
5、管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。
6、管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。
7、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生成结果。
8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门；现代人力资源管理部门则处于决策层。㈣人力资源管理的地位与作用
人力资源管理是现代企业管理的核心。人力资源管理有如下重要作用：
科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力
现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。
所谓高素质人才包括三类：一是有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业精神的员工队伍。
二、企业人力资源管理原理和职能
人力资源管理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技术要素，另一种是把员工看成组织中“活”的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源。
现代人力资源管理的基本原理
同素异构原理：总体组织系统的调控机制
能位匹配原理：人员招聘、选拔与作用机制
互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制
效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制
公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制
动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制
企业人力资源管理的职能
吸收、录用保持发展评价调整
三、人力资源管理的三大基石和两种技术
现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工技能开发
现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究、人员素质测评
1.人体生理功能三大调节方式？各有何特点？ 1).神经调节指通过神经系统的活动，对生物体各组织、器官、系统所进行的调节。特点是准确、迅速、持续时间短暂。 2).体液调节体内产生的一些化学物质(激素、代谢产物)通过体液途径(血液、组织液、淋巴液)对机体某些系统、器官、组织或细胞的功能起到调节作用。特点是作用缓慢、持久而弥散。 3)．自身调节组织和细胞在不依赖于神经和体液调节的情况下，自身对刺激发生的适应性反应过程。特点是调节幅度小。 2.何谓内环境，及其生理意义？ 答：内环境就是指多细胞动物的体液，包括组织液，血浆和淋巴液。内稳态就是生物能够保持内环境的状态稳定在一个很小的范围之内的机制。主要是通过一系列的反馈机制完成的。高等动物内稳态主要是靠体液调节和神经调节来维持。 意义在于：①能够扩大生物对外界环境的适应范围，少受外界不良环境的制约。②能够让生物的酶保持最佳状态，让生命活动有条不絮地进行。 3.细胞膜的跨膜物质转运形式： 答：1、单纯扩散，如O2、CO2、N2等脂溶性物质的跨膜转运 2、易化扩散，分为经载体的易化扩散（葡萄糖由血液进入红细胞）和经通道的易化扩散（K+、Na+、Ca+顺浓度梯度的跨膜转运） 3.主动转运,分为原发性主动转运（K+、Na+、Ca+逆浓度梯度或电位梯度的跨膜转运）和继发性主动转运（小肠粘膜和肾小管上皮细胞吸收和重吸收葡萄糖时跨管腔膜的主动转运）。 4.出胞（腺细胞的分泌，神经递质的释放）和入胞9白细胞吞噬细菌、异物的过程) 4.血小板有哪些功能。 （1）对血管内皮细胞的支持功能（2）生理止血功能（3）凝血功能（4）在纤维蛋白溶解中的作用 5.血型鉴定？ 答：血型是指血细胞膜上的凝集原类型。ABO血型鉴定，即指ABH血型抗原的检测。红细胞含A抗原的叫A型，含B抗原的叫B型，含A和B抗原的叫AB型；不含A、B抗原，而含H抗原的称O型。常规的方法有：①正向定型：用已知抗体的标准血清检查红细胞上未知的抗原。②反向定型：用已知血型的标准红细胞检查血清中未知的抗体。 6.简述一个心动周期中心脏的射血过程。 心脏从一次收缩的开始到下一次收缩开始前的时间，构成了一个机械活动周期，称为心动周期。在每次心动周期中，心房和心室的机械活动均可分为收缩期和扩张期。但两者在活动的时间和顺序上并非完全一致，心房收缩在前、心室收缩在后。一般以心房开始收缩作为一个心动周期的起点，如正常成年人的心率为75次/分时，则一个心动周期为0.8秒，心房的收缩期为0.1秒，舒张期为0.7秒。当心房收缩时，心室尚处于舒张状态；在心房进入舒张期后不久，紧接着心室开始收缩，持续0.3 秒，称为心室收缩期；继而计入心室舒张期，持续0.5秒。在心室舒张的前0.4秒期间，心房也处于舒张期，称为全心舒张期。一般来说，是以心室的活动作为心脏活动的标志。 7.简述影响动脉血压的因素。 （1）心脏每搏输出量：（2）心率：（3）外周阻力（4）主动脉和大动脉的顺应性（5）循环血量和血管系统容量的比例 8.简述影响静脉回流的因素及其原因。 （1）体循环平均充盈压（2）心脏收缩力量（3）体位改变（4）骨骼肌的挤压作用（5）呼吸运动 9.影响组织液生成的因素：（1）有效滤过压；（2）毛细血管通透性；（3）静脉和淋巴回流等 10.影响心输出量的因素 答：心输出量等于每搏输出量和心率的乘积①前负荷②心肌收缩能力③后负荷④心率 11.心肌兴奋周期性变化及其生理意义？ 答：心肌细胞兴奋后，其兴奋会发生一系列的周期性变化，其过程及意义为：①有效不应期②相对不应期③超常期④低常期 12.肺换气的影响因素 答：1.呼吸膜的面积和厚度影响肺换气。气体的扩散速率与呼吸面积成正比，与呼吸膜厚度成反比。 2.气体分压值、扩散系数、、温度各因素与气体扩散速率成正比。 3.通气/血流比值。比例适宜通气/血流比值才能实现适宜的肺换气，无论该比值增大或减小，都会妨碍有效气体的交换。 13.简述胃酸的主要生理作用。 （1）激活胃蛋白酶原，使之转变为有活性的胃蛋白酶，并为胃蛋白酶提供适宜的酸性环境。 （2）分解食物中的结缔组织和肌纤维，使食物中的蛋白质变性，易于被消化。
《病理生理学》考试知识点总结 第一章疾病概论 1、健康、亚健康与疾病的概念 健康：健康不仅是没有疾病或病痛，而且是一种躯体上、精神上以及社会上的完全良好状态。 亚健康状态：人体的机能状况下降，无法达到健康的标准，但尚未患病的中间状态，是机体在患病前发出的“信号”. 疾病disease：是机体在一定条件下受病因损害作用后，机体的自稳调节紊乱而导致的异常生命活动过程。 2、死亡与脑死亡的概念及判断标准 死亡：按照传统概念，死亡是一个过程，包括濒死期，临床死亡期和生物学死亡期。一般认为死亡是指机体作为一个整体的功能永久停止。 脑死亡：指脑干或脑干以上中枢神经系统永久性地、不可逆地丧失功能。判断标准：①不可逆性昏迷和对外界刺激完全失去反应；②无自主呼吸；③瞳孔散大、固定；④脑干神经反射消失，如瞳孔对光反射、角膜反射、咳嗽反射、咽反射等；⑤脑电波消失，呈平直线。 ⑥脑血液循环完全停止。 3、第二节的发病学部分 发病学：研究疾病发生的规律和机制的科学。 疾病发生发展的规律：⑴自稳调节紊乱规律；⑵损伤与抗损伤反应的对立统一规律； ⑶因果转化规律；⑷局部与整体的统一规律。 第三章细胞信号转导与疾病 1、细胞信号转导的概念 细胞信号转导是指细胞外因子通过与受体(膜受体或核受体)结合,引发细胞内的一系列生物化学反应以及蛋白间相互作用,直至细胞生理反应所需基因开始表达、各种生物学效应形成的过程。 2、受体上调（增敏）、受体下调（减敏）的概念 由于信号分子量的持续性减少，或长期应用受体拮抗药会发生受体的数量增加或敏感性增强的现象，称为受体上调（up-regulation）；造成细胞对特定信号的反应性增强，称为高敏或超敏。 反之，由于信号分子量的持续性增加，或长期应用受体激动药会发生受体的数量减少或敏感性减弱的现象，称为受体下调（down-regulation）。造成细胞对特定信号的反应性增强，称为减敏或脱敏。 第五章水、电解质及酸碱平衡紊乱 1、三种脱水类型的概念 低渗性脱水是指体液容量减少，以失钠多于失水，血清钠浓度＜130mmol/L,血浆渗透压＜280mmol/L，以细胞外液减少为主的病理变化过程。（低血钠性细胞外液减少）高渗性脱水是指体液容量减少，以失水多于失钠，血清钠浓度＞150mmol/L，和血浆渗透压＞310mmol/L，以细胞内液减少为主的病理变化过程。（高血钠性体液容量减少）等渗性脱水水钠等比例丢失，细胞外液显著减少，细胞内液变化不明显。（正常血钠性体液容量减少）
前言课前导入 一、考情分析：“鸡肋” 二、科目特点： 面宽、点多、机制多 多思、多练、重理解 三、课程特点和要求： 第一节细胞的基本功能 考纲： 一、细胞膜的物质转运功能 二、细胞的兴奋性和生物电现象 三、骨骼肌的收缩功能 一、细胞膜的物质转运功能 液态镶嵌模型学说——细胞膜是以液态的脂质双分子层为骨架，其中镶嵌着不同生理功能的蛋白质。 （一）单纯扩散 1.概念：脂溶性小分子物质由膜的高浓度区一侧向膜的低浓度区一侧顺浓度差跨膜的转运过程称为单纯扩散。 2.转运物质：除O2、CO2、NO、CO、N2等气体外，还有乙醇、类固醇类激素、尿素等。 3.特点： ①顺浓度差，不耗能； ②无需膜蛋白帮助； ③最终使转运物质在膜两侧的浓度差消失。 （二）易化扩散 是指某些非脂溶性或脂溶性较小的物质，在特殊蛋白的“帮助”下，由膜的高浓度一侧向低浓度一侧扩散的过程。 载体转运 通道转运 1.以载体蛋白为中介的易化扩散（载体转运）： ◇例子“血液中的葡萄糖和氨基酸进入到组织细胞” ◇特点： （1）载体蛋白质有结构特异性； （2）饱和现象； （3）竞争性抑制。 2.以通道为中介的易化扩散（通道转运）： 主要通过通道蛋白质（简称通道）进行的。其转运物质的能力受膜两侧电位差或化学物质的影响，故有电压门控通道和化学门控通道之分。 ◇特点：（1）相对特异性； （2）无饱和性； （3）有开放、失活、关闭不同状态。 ◇例子：Na+、K+、Ca2+等都经通道转运。 Na+通道阻断剂——河豚毒素 K+通道阻断剂——四乙铵 Ca2+通道阻断剂——异搏定 （三）主动转运 1.概念：主动转运是指细胞通过本身的耗能过程，在细胞膜上特殊蛋白质（泵）的协助下，将某些物质分子或离子经细胞膜逆浓度梯度或电位梯度转运的过程。 2.钠泵 钠泵就是镶嵌于细胞膜上的Na+-K+依赖式ATP酶。 Na+-K+依赖式ATP酶（钠泵） 3.钠泵活动的生理意义： ①由钠泵形成的细胞内高K+和细胞外的高Na+，这是许多代谢反应进行的必需条件。 ②维持细胞正常的渗透压与形态。 ③它能建立起一种势能贮备。这种势能贮备是 可兴奋组织具有兴奋性的基础，这也是营养物质（如葡萄糖、氨基酸）逆浓度差跨膜转运的能量来源。 4.主动转运的类型 （1）原发性主动转运是指直接利用ATP的能量逆浓度差和电位差对离子进行的主动转运过程。 原发性主动转运是人体最重要的物质转运形式,除钠泵外，还有Ca2+泵（或称Ca2+-Mg2+依赖式ATP酶）、H+泵（质子泵）和碘泵等。 （2）继发性主动转运指物质逆浓度梯度转运所需的能 .
第一章 人力资源规划 1. 工作岗位分析的概念、内容、作用：概念：工作岗位分析是对各类工作岗的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 内容：(1)在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。 (2)在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点、明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。(3)将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 岗位工作分析的作用：(1)工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。 (2)工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 ( 3)工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 (4)工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求的预 测的重要前提.5)工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 2. 工作岗位分析的程序： 1准备阶段 设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的。 确定调查的对象和单位 确定调查项目确定调查表格和填写说明确定调查的时间、地点和方法。 2调查阶段 3总结分析阶段 3工作说明书的概念、分类和内容( P9) 概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息) 、工作任务职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 分类：(1)岗位工作说明书 ( 2)部门工作说明书 ( 3)公司工作说明书 4工作说明书内容：基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评5．岗位设计以及再设计的内容： 1、岗位工作扩大代与丰富化，①工作扩大化(横向扩大化、纵向扩大化)②工作多样化(多样化、任务的整体性、明确任务的意义、自主权、反馈) 2、工作满负荷 3、工作环境的优化6．岗位设置原则(因事设岗) 1明确任务目标原则2合理分工协作原则3责权利相应原则7．人力资源规划从内容上分可分为：1战略发展规划 2 组织人事规划 3 制度规划 4 人员规划
名词解释：实验动物（laboratory animal）：指经人工培育，对其携带的微生物、寄生虫进行严格控制，遗传背景明确，可用于科学实验、药品、生物制品的生产和检定及其它科学研究的动物。 实验用动物：是指一切用于实验的动物，除了符合严格要求的实验动物外，还包括家畜和野生动物等。 实验动物与实验用动物：遗传控制不同,微生物控制等级不同,培育的形质和目标不同。 人类疾病的动物模型：是指医学研究中建立的具有人类疾病模拟表现的动物实验对象和相关材料。 实验动物标准化：遗传质量标准化微生物质量标准化环境标准化营养标准化 按遗传控制标准，实验动物分为：近交系（CH3），突变系（裸鼠），杂交系（F1），封闭群（远交系）（KM小鼠，wister大鼠） 按基因型分：1、同基因型动物（如近交系、F1代） 2、不同基因型动物（如封闭群） 按微生物控制程度分级：普通级，清洁级，SPF级，无菌级（2001年版的国家标准中，大小鼠取消普通级动物，犬、猴只分普通级和SPF级，豚鼠、地鼠和兔仍然分4级） SPF动物定义：除清洁动物应排除的病原外，不携带主要潜在感染或条件致病和对科学实验干扰大的病原。（屏障环境中饲养，种子群来源于无菌动物或剖腹产动物。饲养管理同清洁动物） 无菌动物的特点：形态学及生理学特点： ①形态学：盲肠肥大（增大5～6倍），肠壁薄，易发肠扭转。心脏、肝脏、脾脏相对较小。 ②生理学: 血中无抗体，巨噬细胞吞噬能力弱。体内不能合成维生素B和K。无菌鸡生长较快、无菌豚鼠和无菌兔生长较慢。无菌大小鼠与普通大小鼠生长速度相同。
（3)饲养要求：隔离环境中饲养，种子群来源于剖腹产动物或无菌卵的孵化。由于肠道无菌，饲养困难，应注意添加各种维生素。每2～4周检查一次动物的生活环境和粪便标本。 悉生动物：概念：悉生动物是指在无菌动物体内植入已知微生物的动物。又称已知菌动物。植入一种细菌的动物叫单菌动物；植入两种细菌的动物叫双菌动物；植入三种细菌的动物叫三菌动物；植入多种细菌的动物叫多菌动物。（由于肠道接种有利于消化吸收的细菌，故饲养较无菌动物容易，形态学和生理学方面与普通动物无异。） 近交系：经至少连续20代的全同胞兄妹交配培育而成，品系内所有个体都可追溯到起源于第20代或以后代数的一对共同祖先。 特点： 1、其基因纯合度达到98.6%，个体差异小，似同卵双生反应一致重复性好，用少量动物即可获得精确度很高的实验结果，个体相互之间可以接受皮肤、器官移植。 2、隐性基因纯合使许多病态性状得以暴露，可获得大量先天性畸形及先天性疾病的动物模型.如高血压、白内障、糖尿病.动物模型。 缺点：出现近交衰退。近交衰退是近交过程中动物群体由于基因分离与纯合发生一系列不利于个体或群体发育的变化和现象。 F1代动物：两个无关近交系杂交形成的第一代动物。 特点：虽然基因杂合，但个体之间基因杂合的一致,个体差异小。除具有近交系的优点,还具有生命力强耐受性强,可长期进行观察，具有杂交优势，个体相互之间可以接受皮肤、器官移植。 封闭群动物（远交系）：以非近亲交配方式繁殖生产的一个实验动物种群，5年以上不从外部引新血缘或至少繁殖四代以上，在封闭条件下交配繁殖，保持了一定杂合性和群体遗传特征。每代近交系数增加量<1％。在人类遗传研究、药物筛选、毒物实验等方面起着不可代替的作用等。 突变系动物：指正常染色体的基因发生了变异，动物具有一种或多种遗传缺陷。例如：无胸腺裸鼠、严重联合免疫缺陷动物SCID小鼠。为肿瘤、免疫疾病的研究提供了理想的材料。
病生复习重点 第一章绪论 1．病理生理学的主要研究任务和内容是什么？ 研究任务:是研究疾病发生发展的一般规律与机制，研究患病机体的功能、代谢的 变化和机制，根据其病因和发病机制进行实验治疗，分析疗效原理，探 讨疾病的本质，为疾病的防治提供理论和实验依据。 主要内容是：①总论，包括绪论和疾病概论。②病理过程。③各论，各系统器官病理生理学。 2.病理生理学主要研究方法： ①动物实验（急性、慢性）②临床观察③疾病的流行病学研究 3.循证医学 主要是指一切医学研究与决策均应以可靠的科学成果为依据。循证医学是以证据为基础，实践为核心的医学。 4.谈谈你对病理生理学课程特点的理解及学习计划。 病理生理学揭示了疾病时各种临床表现和体内变化的内在联系，阐明了许多疾病的原因、条件、机制和规律。所以在学习过程中，我们应从疾病发生的原因、条件、机制和规律出发，深入学习。 第二章疾病概论 1.概念题 ①健康：健康不仅是没有疾病和病痛，而且是全身上、精神上和社会上处于完好状态。健康至少包含强壮的体魄和健全的心理净精神状态。 ②疾病：疾病是指机体在一定条件下由病因与机体相互作用而产生的一个损伤与抗损伤斗争的有规律过程。 ③病因：疾病发生的原因简称病因，又可称为致病因素。 ④条件：主要是指那些能够影响疾病发生的各种机体内外因素。 ⑤脑死亡：目前一般均以枕骨大孔以上全脑死亡作为脑死亡的标准。 2.简述病因、条件及诱因的相互联系与区别。 病因分成七大类：①生物性因素②理化因素③机体必须物质的缺乏或过多④遗传性因素⑤先天性因素⑥免疫因素⑦精神、心理、社会因素 生物性因素主要包括病原微生物（如细菌、病毒、真菌、立克次体等）和寄生虫。此类病因侵入机体后常常构成一个传染过程。 3.简述遗传性因素与先天性因素的不同 遗传性因素直接致病主要是通过遗传物质基因的突变或染色体畸变而发生的。有的先天性因素是可以遗传的，如先天愚型。 4.以大出血为例，叙述发展过程中的因果交替与恶性循环。 大出血→心输出量减少→血压下降→交感神经兴奋→微动脉微静脉收缩→组织缺氧→毛细血管大量开放→微循环淤血→回心血量锐减→心输出量减少…（恶性循环形成） 5.判断脑死亡的标准及意义 标准：①呼吸心跳停止②不可逆性深昏迷③脑干神经反射消失④瞳孔扩大或固定 ⑤脑电波消失，呈平直线⑥脑血液循环完全停止 意义：①法律依据②医务人员判断死亡的时间和确定终止复苏抢救的界限③器官移植的时期和合法性 第三章水、电解质代谢障碍 1．试述低容量性低钠血症的原因、机制及对机体的影响。 （一）病因和机制：肾内和肾外丢失大量的液体或液体积聚在“第三间隙”后处
1内环境：围绕在多细胞机体中细胞周围的体液，即细胞外液。 2稳态：内环境中的各种理化因素保持相对稳定的状态，但现已扩展到泛指体内细胞核分支水平，器官和系统水平到整体水平的各种生理功能活动在神经核体液等因素调节下保持相对稳定的状态。P4 3内环境的稳态具有什么生理意义？机体如何保持内环境相对稳定？ 在人和高等动物，内环境的稳态是细胞维持正常生理功能，乃至机体维持正常生命活动的必要条件。内环境的稳态是细胞各种代谢活动所必需，也是兴奋性细胞保持其正常兴奋性和生物电活动正常进行的必要条件。 内环境的稳态是一种动态平衡，稳态的维持是机体自我调节的结果，需要全身各系统和器官的共同参与及互相协调来完成。 4刺激：是指细胞所处的环境因素的变化，任何能量形式的理化因素的改变都可能构成对细胞的刺激。刺激量包括三个参数，刺激的强度，刺激的持续时间和刺激强度对时间的变化率。 5兴奋性：组织细胞具有的接受刺激产生动作电位的能力。 兴奋是动作电位产生的过程。 6去极化：静息电位减小的过程或状态。即在RP的基础上膜内朝着正电荷增加的方向变化。 7超极化：静息电位增大的过程或状态。即在RP的基础上膜内朝着正电荷减少的方向变化，其绝对值大于RP的绝对值。 8阈电位：细胞去极化达到刚刚引发动作电位的临界跨膜电位数值，称阈电位 9局部电位：给予细胞膜一定的去极化刺激时，会引起部分钠通道的激活和内向离子电流，使膜在电紧张电位的基础上进一步去极化，但此时如果外向K电流仍然大于Na内向电流，膜电位又复极到静息电位水平，如此形成的膜电位称之为局部电位。 10动作电位：在静息电位的基础上，给细胞一个适当的刺激，可触发其产生一可传播的膜电位迅速波动。 11复极化：质膜去极化后再向静息电位方向恢复的过程。 12静息电位：静息时，质膜两侧存在着外正内负的电位差。 13简述静息电位的影响因素。 ①，膜外K浓度与膜内K浓度的差值决定Ek，因而细胞外K浓度的改变会显著影响静息电位。②，膜对K和Na的相对通透性可影响静息电位的大小，如果膜对K的通透性相对增大，静息电位也就增大。③，钠-钾汞活动的水平对静息电位也有一定程度的影响。 14简述动作电位的特征 ①动作电位一经出现，其幅度就达到一定的数值，不因刺激的增强而随之增大，动作电位的这一特性称为全或无②动作电位的另一特性就是可传播性。③动作电位的脉冲性，即动作电位有不应期，不能总和。 15常见的物质跨膜转运有以下几种形式： 单纯扩散，是脂溶性小分子物质顺浓度梯度由高浓度向低浓度跨膜转运的过程。这是一种单纯的物理过程。并不消耗能量。是被动扩散。 易化扩散：是指水溶性的小分子物质或离子借助膜蛋白顺着电化学梯度跨膜移动的现象，并不消耗能量。课分为两种类型：①经载体介导的易化扩散，是指由载体蛋白携带，通过其构型改变实现跨膜物质转运。其特点是物质与载体的结合具有特异性，饱和性和竞争性抑制现象②由通道介导的易化扩散，是指由通道蛋白组成跨膜水相通道，介导离子顺浓度/电位梯度迅速跨膜移动。其结构功能状态可随细胞内外各种理化因素的影响而改变，具有开
历年生理学考试重点总结执医笔试 2008-08-22 22:48:40 阅读321 评论0 字号：大中小 一、细胞的基本功能 1.以单纯扩散的方式跨膜转运的物质是 O 2 和CO 2 2.水溶性物质，借助细胞膜上的载体蛋白或通道蛋白的帮助进入细胞的过程是: 易化扩散 3.葡萄糖顺浓度梯度跨膜转运依赖于细胞膜上的载体蛋白 4.细胞膜主动转运物质时，能量由何处供给细胞膜 5.蛋白质从细胞外液进入细胞内的转运方式是入胞作用 6.神经末梢释放递质是通过什么方式进行出胞作用 7.Na + 由细胞外液进入细胞的通道是电压门控通道或化学门控通道 8.兴奋性是指可兴奋细胞对刺激产生什么的能力兴奋 9.可兴奋组织或细胞受刺激后，产生活动或活动加强称为兴奋 10.刺激是指机体、细胞所能感受的何种变化内或外环境 11.神经、肌肉、腺体受阈刺激产生反应的共同表现是动作电位 12.衡量兴奋性的指标是阈强度 13.保持刺激作用时间不变，引起组织细胞发生兴奋的最小刺激强度称阈强度 14.阈刺激是指阈强度的刺激 15.兴奋的指标是动作电位 16.细胞在接受一次刺激产生兴奋的一段时间内兴奋性的变化，不包括下列哪期恢复期 17.决定细胞在单位时间内能够产生兴奋的最多次数是绝对不应期 18.绝对不应期出现在动作电位的哪一时相锋电位 19.有关静息电位的叙述，哪项是错误的是指细胞安静时，膜外的电位。 20.锋电位的幅值等于静息电位绝对值与超射值之和 21.阈电位指能引起Na + 通道大量开放而引发动作电位的临界膜电位数值 22.有关局部兴奋的特征中哪项是错误的有全或无现象 23.有关兴奋在同一细胞内传导的叙述哪项是错误的呈电紧张性扩布 A 是由局部电流引起的逐步兴奋过程 B 可兴奋细胞兴奋传导机制基本相同 C 有髓神经纤维传导方式为跳跃式 D 局部电流强度数倍于阈强度 24.神经-骨骼肌接头处的兴奋传递物质是乙酰胆碱 25.关于骨骼肌兴奋-收缩耦联，哪项是错误的终末池中Ca 2+ 逆浓度差转运 A 电兴奋通过横管系统传向肌细胞深部 B 横管膜产生动作电位 D Ca 2+ 进入肌浆与肌钙蛋白结合 E 兴奋-收缩耦联的结构基础为三联管 26.兴奋性周期性变化中哪一项的兴奋性最低绝对不应期 27.小肠上皮细胞对葡萄糖进行逆浓度差吸收时，伴有Na + 顺浓度差进入细胞，称为继发性主动转运。所 需的能量间接地由何者供应。钠泵 28.记录神经纤维动作电位时，加入选择性离子通道阻断剂河豚毒，会出现什么结果。除极相不出现 29.在对枪乌贼巨大轴突进行实验时，改变标本浸浴液中的哪一项因素不会对静息电位的大小产生影响。 Na + 浓度 B K + 浓度 C 温度 D pH E 缺氧 30.人工减小细胞浸浴液中的Na + 浓度，所记录的动作电位出现幅度变小 31.有机磷农药中毒出现骨骼肌痉挛主要是由于胆碱酯酶活性降低 32.在神经-骨骼肌接头中消除乙酰胆碱的酶是胆碱酯酶
三种类型脱水的对比 体内固定酸的排泄（肾脏）： 固定酸首先被体液缓冲系统所缓冲，生成H 2CO 3和相应的固定酸盐（根）； H 2CO 3在肾脏解离为CO 2和H 2O ，进入肾小管上皮细胞，即固定酸中的H ＋ 以CO 2和H 2O 的形式进入肾小管 上皮细胞，进一步通过H 2CO 3释放H ＋ 进入肾小管腔； 固定酸的酸根以其相应的固定酸盐的形式 被肾小球滤出； 进入肾小管腔的H ＋ 和固定酸的酸根在肾小管腔内结合成相应的固定酸排出体外。 呼吸性调节和代谢性调节（互为代偿，共同调节）： 呼吸性因素变化后，代谢性因素代偿： 代谢性因素变化后，呼吸性、代谢性 因素均可代偿： 酸碱平衡的调节： 体液的缓冲，使强酸或强碱变为弱酸或弱碱，防止pH 值剧烈变动； 同时使[HCO3-]/[H 2CO 3]出现一定程度的变化。 呼吸的变化，调节血中H 2CO 3的浓度； 肾调节血中HCO3-的浓度。 使[HCO3-]/[H 2CO 3]二者的比值保持20:1，血液pH 保持7.4。 各调节系统的特点： 血液缓冲系统：起效迅速，只能将强酸（碱)→弱酸(碱)，但不能改变酸(碱)性物质的总量； 组织细胞：调节作用强大，但可引起血钾浓度的异常； 呼吸调节：调节作用强大，起效快，30 min 可达高峰；但仅对CO 2起作用； 肾 调节：调节作用强大，但起效慢，于数小时方可发挥作用，3~5 d 达高峰。
酸碱平衡紊乱的类型： 代偿性: pH仍在正常范围之内, 即[HCO3-]/[H2CO3]仍为20:1, 但各自的含量出现异常变化。失代偿性: pH明显异常，超出正常范围。 判定酸碱平衡紊乱的常用指标： pH值：7.35-7.45（动脉血） 动脉血CO2分压（PaCO2）：33-46mmHg，均值40mmHg 标准碳酸氢盐和实际碳酸氢盐(SB/AB)：正常人AB=SB：22-27mmol/L，均值24mmol/L 缓冲碱(BB)：45-52mmol/L，均值48mmol/L 碱剩余(BE)：-/+3.0mmol/L 阴离子间隙(AG)：12-/+2mmol/L，AG＞16mmol/L，判断AD增高代谢性酸中毒
生理学重点笔记 一绪论 1.生命活动的基本特征: 新陈代谢,兴奋性，生殖。 2. 生命活动与环境的关系:对多细胞机体而言，整体所处的环境叫外环境，而构成机体的细胞所处的环境叫内环境。当机体受到刺激时,机体内部代谢和外部活动，将会发生相应的改变,这种变化称为反应.反应有兴奋和抑制两种形式。 3. 自身调节：心肌细胞的异长自身调节，肾血流量在一定范围内保持恒定的自身调节，小动脉灌注压力增高时血流量并不增高的调节都是自身调节。考生自己注意总结后面各章节学到自身调节。 4. 神经调节是机体功能调节的主要调节形式,特点是反应速度快、作用持续时间短、作用部位准确。 5. 体液调节的特点是作用缓慢、持续时间长、作用部位广泛。 6. 生理功能的反馈控制：负反馈调节的意义在于维持机体内环境的稳态。正反馈的意义在于使生理过程不断加强，直至最终完成生理功能，是一种破坏原先的平衡状态的过程。排便、排尿、射精、分娩、血液凝固、神经细胞产生动作电位时钠通道的开放和钠内流互相促进等生理活动都是正反馈。 考生自己注意总结后面各章节学到的正反馈和负反馈调节。 （二）细胞的基本功能 1. 细胞膜的基本结构-液体镶嵌模型.基本内容 ①基架:液态脂质双分子层; ②蛋白质:具有不同生理功能; ③寡糖和多链糖. 2. 细胞膜的物质转运 ⑴小分子脂溶性物质可以自由通过脂质双分子层，因此，可以在细胞两侧自由扩散，扩散的方向决定于两侧的浓度，它总是从浓度高一侧向浓度低一侧扩散，这种转运方式称单纯扩散。 正常体液因子中仅有O2、CO2、NH3以这种方式跨膜转运，另外，某些小分子药物可以通过单纯扩散转运。 ⑵非脂溶性小分子物质从浓度高向浓度低处转运时不需消耗能量，属于被动转运，但转运依赖细胞膜上特殊结构的"帮助"，因此，可以把易化扩散理解成"帮助扩散"。什么结构发挥"帮助"作用呢?--细胞膜蛋白，它既可以作为载体将物质从浓度高处"背"向浓度低处，也可以作为通道，它开放时允许物质通过，它关闭时不允许物质通过。体液中的离子物质是通过通道转运的，而一些有机小分子物质，例如葡萄糖、氨基酸等则依赖载体转运。至于载体与通道转运各有何特点，只需掌握载体转运的特异性较高，存在竞争性抑制现象。 ⑶非脂溶性小分子物质从浓度低向浓度高处转运时需要消耗能量，称为主动转运。体液中的一些离子，如⑶、K+、Ca2+、H+的主动转运依靠细胞膜上相应的离子泵完成。离子泵是一类特殊的膜蛋白，它有相应离子的结合位点，又具有ATP酶的活性，可分解ATP释放能量，并利用能量供自身转运离子，所以离子泵完成的转运称为原发性主动转运。体液中某些小分子有机物，如葡萄糖、氨基酸的主动转运属于继发性主动转运，它依赖离子泵转运相应离子后形成细胞内外的离子浓度差，这时离子从高浓度向低浓度一侧易化扩散的同时将有机小分子从低浓度一侧耦联到高浓度一侧。肠上皮细胞、肾小管上皮细胞吸收葡萄糖属于这种继发性主动转运。⑷出胞和入胞作用是大分子物质或物质团块出入细胞的方式。内分泌细胞分泌激素、神经细胞分泌递质属于出胞作用；上皮细胞、免疫细胞吞噬异物属于入胞作用。
第一章人力资源规划 一、人力资源的含义： 1、指人；具有正常智力；能够创造财富。 2、人力资源：是指以人为载体，储存在人身上的知识、能力、技能、人格力、理念等，并能够创造财富的经济资源。 3、人力资源管理主要包括：求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务； 4、人力资源管理的目标：正确的时间得到正确的人，做正确的事而得到正确的评价； 5、HR职业经理人的职业素质特征包括：亲和力、率直、敏感度、耐心、移情、热情、判断力、勇气等； 5、人力资本：通过费用支出（投资）于人力资源，而形成的凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和； 一牵引机制激 励机制 6、人力资源管理的四大机制’约束机制 I竞争与淘汰机制 「职业开发国家 7、人力资源开发的内容’组织开发人力资源开发的主体.组织 I管理开发I个人 &人力资源开发的目标（全面发展）：能力、身体、心理、社会适应能力、道德、素质等； 广同素异构能 位匹配 J互补增值、协调优先 9、现代人力资源管理的基本原理］效率优先、激励强化 公平竞争、相互促进 动态优势广定编定 岗定员定额 10、人力资源管理的三大基石■＜员工绩效管理 ＜员工技能开发 二、人力资源规划 1、从规划期限上看，人力资源规划分为长期规划（5年以上），中期计划（1 —5年），短期计划（1年以内）。 2、人力资源规划的内容 （1）战略规划。是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 （2）组织规划。是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用、组织结构图的绘制、组织调查等； （3）制度规划。是人力资源总规划目标实现的重要保证。 （4）人员规划。包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与预测和人员供需平衡等。 （5）费用规划。对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。 3、企业规划的目的是使企业的各种资源（人、才、物）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。人力资源规划不仅具有先导性和战略性，人力资源又被称为人力资源管理活动的纽带。 三、工作岗位分析 1、工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位作务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 2、岗位调查的信息内容：（1）关于岗位（事），岗位名称、岗位的基本任务、使用的设备、任务的目的、工作条件等; （2）关于任职者：知识、技能、受教育程度、适应性等； 3、工作岗位分析的作用 （1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 （2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供依据。 （3）工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 （4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才的供给与需求预测的重要前提。 （5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
生理学考试重点归纳 1．内环境 指细胞直接生存的环境，即细胞外液。 2．异化作用 可兴奋组织、细胞对有效刺激产生反应（动作电位）的能力与特性。 3．阈值 引起组织、细胞产生反应（动作电位）的最小刺激强度。 4．负反馈 凡是反馈信息与控制信息作用相反的反馈。 5．反射 指中在枢神经系统的参与下，机体对刺激发生规律性反应的过程。 6．自身调节 指机体各器官、组织和细胞不依赖于神经或体液因素的调节而产生的适应性反应。 1．易化扩散 指水溶性的小分子或离子通过膜上载体蛋白或通道蛋白帮助，由膜的高浓度一侧向低浓度一侧扩散的过程。 2．受体 受体是细胞膜上一类特殊蛋白质。其的功能是可以识别并特异性结合作用于它的化学物质（如激素），并转发化学信息，改变细胞生化反应，增强或减弱细胞生理效应。 3．去极化 以静息电位为准，膜内外电位差变小或消失的现象，称为去极化。 4．超极化 以静息电位为准，膜内外电位差增大的现象，称为超化。 5．静息电位 细胞处于安静状态下，存在于细胞膜两侧的电位差，称为静息电位。一般表现为内负外正的跨膜电位。6．动作电位 可兴奋细胞受到刺激时，在静息电位的基础上爆发的一次迅速、可逆、可扩布的电位变化，称为动作电位。 7．局部电位 阈下刺激也可使膜去极化，但这种去极化电位只局限于受刺激部位局部，只能作电紧张扩布，故称为局部电位。 8．兴奋-收缩耦联 兴奋-收缩耦联是指把肌细胞的动作电位与肌细胞的机械收缩联系起来的中介过程 9．强直收缩 骨骼肌在接受连续的有效刺激时，由于刺激频率高，若刺激落于前一次骨骼肌兴奋收缩的收缩期，形成的强而持久的收缩，称为强直收缩。强直收缩是机体骨骼肌收缩做功的主要形式。 1．血清 血清是血液凝固后，血凝块回缩析出的淡黄色透明液体。 2．红细胞比容 红细胞比容是指红细胞容积占全血容积的百分比。 3．红细胞渗透脆性 红细胞渗透脆性是指红细胞对抗低渗容液的抵抗力。抵抗力大的脆性小，反之则脆性大。 4．红细胞凝集 相同的抗原、抗体相遇时，通过免疫反应使经红细胞相互凝结聚集在一起的现象。 5．溶血 红细胞膜破裂后，血红蛋白溢出，溶解于血浆中的现象。 6．血液凝固 血液凝固是指血液由可流动的溶胶状态转变为不能流动的凝胶状态。 7．血型 血型特指血细胞膜上特异性抗原的类型。它是血液中的一种特殊标志物。 1．自律细胞 指心内具有自动节律性兴奋的细胞，其生物电特点是复极4期自动去极化。
名词解释 ●病理过程：是指多种疾病中可能出现的、共同的、成套的功能、代谢和结构变化。 ●疾病：机体在各种病因的作用下，因自身调节紊乱而发生的机能、代谢和形态结构异常 以及内环境紊乱，并出现一系列症状、体征的异常生命活动的过程。 ●病因：能够引起某一疾病的特定因素，决定疾病的特异性。 ●条件：能够影响疾病发生的各种机体内外因素。 ●诱因：能够加强病因作用或促进疾病发生的因素。 ●脑死亡：枕骨大孔以上全脑死亡。 ●低渗性脱水：失Na+大于失水，血清Na+浓度<130mmol/L,血浆渗透压<280mmol/L。 ●高渗性脱水：失Na+小于失水，血清Na+浓度>150mmol/L,血浆渗透压>310mmol/L。 ●脱水貌：低渗性脱水中，由于血容量减少，组织间胶体渗透压降低，组织间隙液体向血 管内转移，组织液减少，出现“皮肤弹性降低、眼窝凹陷、面容消瘦，婴幼儿前卤门凹陷”的症状。 ●脱水热：高渗性脱水中，由于细胞内脱水造成汗腺细胞脱水，汗腺分泌减少，皮肤散热 受到影响，使得机体体温升高。 ●水肿：过多的液体积聚在组织间隙或体腔内。 ●凹陷性水肿：皮下组织积聚过多的液体时，皮肤肿胀、弹性差、皱纹变浅，用手指按压 可有凹陷出现。 ●隐性水肿：全身性水肿的病人在出现凹陷之前已有组织液的增多，并可达原体重的10%。 ●超极化阻滞：急性低血钾症时，由于静息电位与阈电位距离增大而使神经肌肉兴奋性降 低的现象。 ●去极化阻滞：急性高血钾症时，由于静息电位等于或低于阈电位引起的兴奋性降低。 ●标准碳酸氢盐（SB）：指全血在标准条件下，即PaCO2为40mmHg，温度为38℃，血 红蛋白氧饱和度为100%测得的血浆中HCO3-的量。 ●阴离子间隙（AG）：血浆中为未测定的阴离子(UA)与未测定的阳离子(UC)的差值。 ●代谢性酸中毒：细胞外液H+增加或HCO3-丢失而引起的以血浆HCO3—减少、pH降低 为特征的酸碱平衡紊乱。 ●反常性的酸性尿：一般代谢性碱中毒尿液呈碱性，在低钾性碱中毒时，由于肾泌H+增 多，尿液呈酸性。 ●缺氧：因组织供氧减少或用氧障碍引起细胞代谢、功能和形态结构异常变化的过程。 ●发绀：当毛细血管中脱氧血红蛋白的平均浓度超过5g/dl时，皮肤和粘膜澄青紫色。 ●肠源性青紫：因进食导致大量血红蛋白氧化而引起的高铁血红蛋白血症。 ●发热：由于致热源的作用使体温调定点上移而引起的调节性体温升高。 ●过热：由于体温调节障碍或散热障碍以及产热器官功能障碍，体温调节机构不能将体温 控制在与调定点相适应的水平上，引起的被动性体温升高。 ●内生致热源(EP)：产EP细胞在发热激活物的作用下产生和释放的能够引起体温升高的 物质，本质是共同信息分子。 ●发热中枢调节介质：EP作用于体温调节中枢，使其释放出能够引起体温调定点改变的 介质，包括正、负调节介质。 ●应激：机体在受到内外环境因素及社会、心理因素刺激时所出现的全身性非特异性适应 反应。 ●全身适应综合征(GAS)：应激源持续作用于机体，产生一个动态的连续过程，并最终导 致内环境紊乱、疾病。
企业人力资源管理师(三级 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【人力资源规划广义:企业所有人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划(即具体的实施计划的统一。】 【狭义:为实施企业的发展战备,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有资源员工的过程。】 【人力资源规划的内容 -5:战略,组织,制度,人员,费用规划】 【战略规划:是各种人力资源具体计划的核心 ,是事关全局的关键性规划】 【制度规划:是人力资源总规划目标实现的重要保证】 【费用规划:是对企业人工成本、人力资源管理费用整体规划,包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。】 【工作岗位分析的概念:是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件、和环境,以及具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。】 【工作岗位分析的作用 -5:1为招聘、选拨、作用合格的员工奠定的基础; 2为员工的的考评、晋升提供了依据; 3是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件; 4是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提; 5是工作岗位评价的基础。】
【工作岗位分析信息的主要来源 -4:1书面资料; 2任职者的报告; 3同事的报告; 4直接的观察。】 【岗位规范:是对岗位某一事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。】 【岗位规范的主要内容 -4 :1岗位劳动规则; 2定员定额标准; 3岗位培训规范; 4岗位员工。】 【工作说明书:对岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。】 【工作说明书分类:岗位、部门、公司工作说明书。】 【工作说明书的内容 -12 :1基本资料; 9身体条件; 10心理品质要求; 11专业知识知技能要求; 8资历; 4工作内容和要求; 2岗位职责; 5工作权限; 3监督与岗位关系; 6劳动条件和环境; 12绩效考评; 7工作时间。】 【工作岗位分析的程序 -3:1准备阶段; 2调查阶段; 3总结分析阶段。】 【设计岗位调查方案 -5:1明确目的; 2对象和单位; 3确定调查项目; 4表格和填写说明; 5时间、地点和方法。】 【起草和修改工作说明书的具体步骤 -3:1初稿; 2专题研讨会进行订正、修改等; 3终稿交领导审查核准。】第二单元工作岗位设计 【工作岗位设计的基本原则 -3:1明确任务目标; 2合理分工协作; 3责权利相对应的原则。】 【“因事设岗”是设置岗位的基本原则。】 【改进岗位设计的基本内容 -4:1岗位工作扩大化与丰富化; 2工作的满负荷; 3工时制度; 4劳动环境的优化。
《人体解剖生理学》复习要点 第一章绪论 1．组织、器官、系统概念 结构及功能相似的一类细胞通过细胞间质聚合在一起构成组织 不同组织有机组合构成器官 结构及功能密切相关的几个器官协调配合，共同实现特定的生理功能而成为系统 2．标准的解剖学姿势 身体直立，面部向前，两眼向正前方平视，两足并立，足尖向前，上肢下垂于躯干两侧，掌心向前。 3．生理功能调节的主要方式 神经调节、体液调节、自身调节 神经调节是由神经系统对生理功能所进行的调节。 体液调节是指机体某些细胞分泌的特殊化学物质经体液运输到达所作用的组织、细胞影响其功能活动。 一些由内分泌细胞分泌的激素经学业运输到达靶细胞发挥其作用称为远距分泌，因其影响范围广泛又称为全身性体液调节，有些激素经组织液扩散，作用于邻近的细胞发挥作用，称为旁分泌，因其影响范围局限，又称为局部体液调节。 自身调节是指机体的一些细胞、组织或器官能不依赖于神经、体液调节对内、外环境的变化产生适应性反应。 第二章人体的基本组成 1．人体九大系统 运动、消化、呼吸、泌尿、生殖、循环、感觉器、神经和内分泌系统 4．试述上皮组织的结构特点、分类和功能特点 被覆上皮： 1.单层扁平上皮又称单层鳞状上皮，有一层扁平细胞构成，细胞为多边形，核呈椭圆形，位于中央。衬于心、血管和淋巴管腔面者称内皮，分布在心包膜、胸膜和腹膜表面者称间皮。 主要功能为润滑、减少摩擦，利于血液或淋巴流动等。 2.单层立方上皮由一层立方形细胞组成，细胞呈多边形，核圆，位于中央，主要分布于甲状腺滤泡，肾小管等处。 有分泌和吸收功能。
3.单层柱状上皮由一层柱状细胞组成，细胞呈多角形，核呈长椭圆形并位于细胞近基底部。分布于胆囊、胃、肠粘膜和子宫内膜及输卵管黏膜等处。 大多有吸收和分泌功能。 在肠粘膜的柱状细胞之间还散在有杯状细胞，可分泌粘液，以润滑和保护上皮。 4.假复层纤毛柱状上皮由梭形、锥形、柱状和杯状细胞组成，以柱状细胞最多，游离面有纤毛。因其上皮细胞形态不同、高矮不等，胞核的位置不在同一平面，侧面观貌似复层，实为单层而得名。主要分布于呼吸道粘膜。有保护和分泌功能。 5.复层扁平上皮由多层细胞组成，基底层为低柱状或立方形细胞，中间层为多边形和梭形细胞，表层为数层扁平鳞状细胞，故又称复层鳞状上皮。凡在最表层形成角质层者，称角化的复层扁平上皮，分布于皮肤；不形成角化层者，称未角化的复层扁平上皮，分布于口腔、食管和阴道粘膜。 具有很强的机械性保护作用，受损伤后有很强的再生修复能力。 6.变移上皮由多层细胞组成，细胞层数和形状可随所在器官容积的大小而改变。主要分布在肾盂、输尿管、膀胱等处。 腺上皮：以分泌功能为主。 5．结缔组织包括哪些 疏松结缔组织、致密结缔组织、脂肪组织、网状组织 6．神经元的基本结构特点 神经元可分为胞体和突起两部分。 胞体可呈圆形、锥体形、星形、梨形等。 突起可分为树突和轴突。 树突短，分支多，分支上可见大量的树突棘。 轴突的形态细长，分支少，每个神经元只有1个轴突。 第三章细胞的基本功能 1．细胞静息电位和动作电位的概念，如何形成 在细胞没有受到外来刺激的情况下存在于细胞膜内、外两侧的电位差就是静息电位 细胞受到刺激时膜电位所经历的快速、可逆和可传播的膜电位波动称为动作电位 在安静状态时，由于细胞膜上存在的非门控的钾通道持续开放而主要对K﹢具有通透性，同时细胞内液的K+浓度远远高于细胞外液，因而在化学驱动力的作用下K+外流，导致膜内正电荷减少，而膜外正电荷增多，这就形成了