民办学校教师队伍状况调查与应对策略研究综述随着我国民办教育的迅速发展，人们对民办教育的认识不断深入。近年来，民办学校的教学质量成为社会关注的焦点，经费、师资和教学硬件设备是教育质量得以改善的三大要素。经费和设备都要通过教师才能最终发挥作用。所以师资是影响教育发展最活跃、最关键的要素。我国民办学校初期发展是“以规模求生存”，但是教育规模与质量发展具有阶段性，民办学校的发展不能片面追求规模效益。所以，无论是规模扩张的诱导还是制度变迁的强制，无论是本科层次的提升还是学历文凭考点的取消，民办教育的发展己经步入了转型期，也即进入中后期发展阶段，“低速度增长的数量变化与高内涵高效益的质量变化相统一，构成了民办学校在中后发展阶段的显著特点”。因此，“质量成为发展的核心”，要改变不合理的无限扩展观念，在合适的规模下转向提高质量的内涵建设上来，这是民办学校理念上的转型。从硬件设施来讲，当前，我国绝大多数民办学校己经具备完善的办学条件，并制定了具体的办学目标和特色。但是，应该看到，教育质量的高低是直接关系着民办学校的生存与发展的大事。而民办学校的教师作为学校教学和科研的主体，是完成教学任务和提高教育质量的决定因素。因此，如何建立一支相对稳定和有较高素质的师资队伍是民办学校保证教学顺利实施和教育质量稳步提高的首要前提，也是民办学校实现新一轮发展的充要条件。
伴随着实践的需要，民办教育教师队伍研究也取得了显著成效，并逐渐成为中国民办教育理论界关注、探讨的热点问题。理论界对此己有不少精辟的论述。著作方面，近几年出版的关于民办教育方面的书籍，大都专章讨论民办学校师资队伍建设问题，如胡卫主编的《民办教育的发展与规范》，刘培鸿、胡卫主编的《开拓民办教育的空间—上海市普陀区民办教育研究》，岑申、王建设主编的《世纪之交的民办教育》等都对民办学校师资队伍建设提出了较独特的看法。值得关注的是，在众多民办教师队伍教育研究文献中，却缺少全面回顾与梳理民办学校教师队伍研究的文献。综述类文献有助于人们了解我国民办学校教师队伍研究状况，能够真正全面反映出我国民办学校教育队伍研究的全貌，对于更好地借鉴学界研究成果，并在此基础上再创新具有重要意义。此外，全面真实地回顾与反思民办学校教师队伍研究状况，也有助于我们更好地把握我国民办学校教师队伍研究的未来走向。正是基于这一认识，笔者做此综述，以抛砖引玉。
一、国内研究状况
本课题的文献整理，主要采用馆藏资料查阅和计算机网络检索相结合的方法，根据选题内容，笔者就所掌握的材料挑选有代表的文章对这几年的研究状况作描述如下：
（一）关于民办学校教师队伍现状
近年来，民办学校教师队伍建设取得了一定的成就，师资队伍的变化是令人鼓舞的。但就目前来说，民办学校的教师仍然是“弱势群体”。薛伯钧在《加大民办学校师资队伍建设力度的若干对策与建议》（2006）中用“不够（编制不够）、不高（整体素质不高）、不稳（流动性、随意性大）、不齐（水平参差不齐）、不顺（教师心态不顺）”来概括民办学校教师队伍的总体情况可谓恰如其分。纵观笔者手头文献，学界描述民办学校教师队伍现状主要集中于以下四个方面：
1.结构不合理
这种不合理主要表现在民办学校教师的年龄、学历、知识、专兼职、职称组成不尽合理。罗道全在《对民办高校师资队伍建设思路创新的思考》（2008）一文中指出，民办学校教师存在“三少”现象和年龄“两极化”趋势，即退休返聘的老教师多，刚刚走出大学校门的年轻教师多；年富力强、经验丰富的中间力量少、专业带头人少，高职称、高学历的教师少。偏老和偏幼的“哑铃式”年龄结构不利于人员之间的思想交流和学术交流,阻碍了新老交替,导致了人员断层的局面。吴志超等人在《加强民办高校师资队伍建设的对策思考》中也提到，民校缺乏大师级教师和有特色有风格的骨干教师，缺乏高学历高职称的科研带头人和学科带头人，难以形成教学中坚力量。张海青在《加强师资队伍建设提升教育教学质量———对河南民办高校师资队伍建设的思考》（2008）一文基于调查后得出，河南多数民校兼职教师占有比例在50%以上,有的甚至达80%以上，并且专职教师普遍存在着“几个老头带一群娃娃”的现象。湖南涉外经济学院董事长张剑波在《制度创新：民办高等教育可持续发展的灵魂》中谈到：教师队伍年龄大，知识更新能力弱，更没有合理的教师梯队，这严重影响了民办高校的进一步发展。郑先俐在《重庆市民办高校师资队伍建设的现状及对策》（2007）中分析指出，重庆市民办高校师资队伍的学历普遍较低，具有硕士、博士学历的教师较少，具
有学士学位的教师占绝大多数。在职称上,虽然很多学校的高级职称比例达到35%，但绝大多数是年纪较大的退休教师，存在着精力不济、观念陈旧、难以与学生沟通的事实，构成职称上的一种“虚胖”。
2.队伍不稳定
民办高校的教师频繁变动和调整，师资队伍长期处于不稳定状态，有的学校一门课程一学期要换好几个教师。“私立校的老师月月变”，“私立学校的教师像缓缓流动的河水不断变化”，这些话虽然有些言过其实，但在一定程度上也道出了民办院校教师流动的严重情况。徐绪卿在《师资队伍建设：民办高校可持续发展的根基》中指出，兼职教师队伍流动性强、稳定性差，专业建设和规范体系难以剪力，教学质量无法提高。邱立姝在《我国民办高校师资队伍状况探析》中也论及，新毕业的青年教师,由于人事关系、职称评定、住房、医疗保险、养老保险等方面的后顾之忧,许多教师很难安心在民办高校长期执教,一旦找到更理想的工作,就会辞职而去。朱斌在《民办院校师资队伍稳定性研究》中强调以青、老年为主的师资结构，期稳定性是脆弱的，加上兼职教师的流动性较强，整个民办院校的师资队伍普遍呈现出稳定性不足、流动性过大的状况。
3.待遇不公平
不公平的待遇可能是制约民办学校教师队伍建设的最重要因素，也是影响民办学校教师队伍稳定的一个主要原因，其主要表现为与公办教师相比民办学校教师在社会保障、职称评定、评优评先、培训进修等方面得不到同等待遇。这也是破解民办教育师资队伍建设问题的症结所在。罗道全在《对民办高校师资队伍建设思路创新的思考》（2008）中提及同公办高校的教师相比，民办高校的教师在评奖、科研、人事档案保管等方面都得不到同等待遇，并且民办高校教师多为聘任，因此真正能长久安心于本职工作，致力于民办教育事业发展的人居少数。黄东昱在《民办中学师资稳定性问题及对策》一文中一些政府主管机构，对民办教师在晋级、评优、职称评定以及进修等方面，或多或少存在“厚公办、薄民办”的现象。张海青《加强师资队伍建设提升教育教学质量——对河南民办高校师资队伍建设的思考》（2008）民办学校教师工作环境复杂，身心疲惫，民校学生基础相对稍差，在这些学生面前，民校教师要搞好教学更苦更累。此外，宋维清在《加强民办学校师资队伍建设的思考》中还指出，与公办院校的老师相比，民
办学校教师缺少很多提干提升机会，各项改卷如会计资格考试、自考、高考等100%是抽调公办院校的老师参与改卷。他还指出，公办学校教工工资持续上涨，使民办学校的吸引力下降，降低了教师对民办学校未来的预期。
4.管理不规范
这里的“管理”包括教育行政部门和民办学校对教师的管理，对于民办学校教师队伍的管理，内、外部均存在问题。张宇在《我国民办高校师资队伍建设的问题与对策》中列举出民办高校并未形成教师管理的有效机制，各项管理制度中人治的痕迹还比较明显，许多民办高校在教师选聘及管理过程中，都缺少规范的管理制度约束，随意性较大。宋维清在《加强民办学校师资队伍建设的思考》中分析指出，有的民办学校注重眼前利益，不把长远利益看重。为了节减成本，迟迟不愿给教职工办理各项社会统筹。在管理上让不懂教学的管教学，不懂科研的管科研，不懂管理的抓管理，导致引进的人才心情不畅，教学科研无法顺利开展。没有给引进的人才提供宽松的环境，统的过多，管的过死，使教师寸步难行，无所适从，制约教师的积极性、主动性和创造性。郑先俐在《重庆市民办高校师资队伍建设的现状及对策》（2007）中指出，很多民办学校对教师重使用轻培养。仍有为数不少的民办高校没有很好地树立起师资队伍建设的理念，缺少师资队伍建设的长远发展规划和措施。
5.心态不积极
目前，民办学校的教师大都采用全员聘用制，教师和学校之间基本上是临时的雇佣关系，教师往往存在着打工者辛塔，缺乏公办学校教师的认同感和归属感。湘南医学高等专科学校董事长何彬生在《民办高校师资队伍建设理论与实践》中分析了民办高校师资队伍的主要心态特点：创新意识不强，工作力不从心；一女二嫁不安心；制度约束难静心；面对诱惑会动心；对能否在民办高校生存太担心；面对严格管理生逆心。林苑纯、邱秀芳在《民办高校稳定师资队伍的探讨》中也指出大部分民办学校教师心理仍然存在低人一等的心态，潜意识里存在自卑感。
正如前文所述，教师队伍的不合理、不稳定，外部环境的不公平，内部管理的不规范，教师心态不积极是民办学校教师队伍状况的集中写照。值得注意的是，这些现象不是孤立存在的，而是相互影响，相互制约的。待遇的不公平，管理的不规范，致使民办学校教师的流动性大、结构不稳定、不合理；而结构的不合理、
不稳定反过来又影响舆论恶化对民办教师的歧视，同时教师组成结构的不合理也迫使民办学校为保证教学的正常运行不得不使用刚性管理，难免缺乏人文关怀。正如徐朝辉在文章《民办学校师资建设现状与对策》分析中谈到，宽泛的教师来源却难以构建稳定的教师队伍；断层的师资结构带来年龄老化等问题；雇佣的师资管理导致教师缺乏责任心；教师权益无法可依或有法难依，沉重的师资压力使积极性受挫。
（二）关于民办学校教师队伍现状形成的原因
由于长期以来人们在计划经济环境下形成的对民办、民营的片面认识，在看待民办高校问题上存在一些错误观念。就地方政府和教育行政部门而言，他们中的许多人还没有认识到民办学校的重要意义,认为教育行政部门的任务就是管理好公办学校。再就民办学校自身而言，虽然大多数学校认识到教师地位和作用，但为了获取更多的利益，不情愿在师资队伍的建设上增大投资。对于教师的业务培训、权利保障及营造有利于教师发展的宽松学术氛围等问题，缺乏全盘考虑，甚至没有计划安排。而民办学校教师也没有看到自己应有的价值，把自己当作学校的“打工仔”，缺乏去争取自己应得权利的意识，更有些到民办学校任教的教师谋求的仅仅是较高的个人利益，看重的更是待遇和工作条件。事实上学界对于教师队伍存在问题的原因分析也多是从这四方面入手的。
1.社会环境原因
杨文等人在《试论民办高校的师资队伍建设》中指出，国家对民办高校及其教职员工的历史性定位延缓了民办高校师资队伍建设，传统意识和现实待遇阻碍了民办高校师资队伍建设，高校教师的培养机制和专业人才的缺乏制约了民办高校师资队伍建设。杨文、贾东荣在《试论民办高校的师资队伍建设》一文中分析到，“受中华人民共和国成立后政治体制和社会意识的影响，非公有制的民办教育被认为是“体制外”的事物，长期受到禁止”，这是社会环境对民办学校及民办学校教师歧视的主要原因。
2.政府管理原因
要建好民办学校的师资队伍，需要处理好政府、学校与教师三方之间的关系。政府现行政策对民办学校的发展极为不利。胡卫在《民办教育的发展与规范》中认为，社会保障体系不健全导致师资队伍不稳定，是民办学校师资队伍建设中的
最大问题。针对高学历、高水平的学科带头人缺乏的问题，常淑芳在《民办中小学师资队伍建设：问题、原因与对策分析》中查阅了相关的政策法规，发现在宏观层面，我国政府为推动民办中小学教师的发展尽管出台了一系列政策法规，但仍不健全不完备，很多政策在实践中缺乏可操作性，无法落实。张海青在《加强师资队伍建设提升教育教学质量———对河南民办高校师资队伍建设的思考》（2008）中提出，现行人事制度妨碍了教师的流动。当前的社会舆论普遍轻视民办教育，使民校教师总觉得“低人一等”。公办高校教师待遇是参照公务员标准执行的，而民校无法与之相比，特别是社会保险差距更大。只有民校教师与公办学校教师的社会待遇平等了，才能实现教师的合理流动。郑先俐也在《重庆市民办高校师资队伍建设的现状及对策》（2007）中提出，教师的流动机制不合理，缺乏规范的教师人力资源市场。目前，重庆市民办高校的人才流动主要靠离退休教师以及民办高校作广告等自发的市场来调节，这在民办高校兴起的初期，起到一定的积极作用。但随着重庆市民办高等教育事业的蓬勃发展，这种自发的市场已暴露出信息量低、供求渠道不畅和难以指导人才流向等弱点，不能满足供求双方的需要。
2.民办学校原因
作为教师工作的内环境，学校师资管理的体制、机制是影响教师心理的最主要原因，教师的聘任、培训、评价、激励机制等是衡量学校管理是否科学、人性化的重要因素。赵春燕在文章《民办高校师资稳定性建设之探析》中指出多数民办高校目前过分倡导服务家长的观念，忽视了教师科学导向原则的贯彻，此种情况，民办教师最容易流失。赖爱春在《民办高校师资队伍建设问题与对策》中也提出民办高校大多数实行全员聘任制，学校和教师之间的关系基本上为临时雇佣关系，这种临时关系容易使一部分缺乏教学事业心、责任心和敬业精神的教师教学积极性不高，影响了学校的发展和学生的培养质量；同时，很多民办高校考核评价的结果没有起到充分激励的作用。此外，徐朝晖在《民办学校师资建设现状与对策》中认为，教师管理体制和运行机制存在问题。丁荣良在《民办学校师资管理色议》中指出，民办高校师资队伍建设缺乏长期规划，民办高校聘用教师存在较大的随意性，缺乏公正客观的法律依据。吴伦敦等人《以“生利”为出发点的民办高校师资队伍建设》中从民办高校的动机出发分析原因，认为导致民办高
校师资队伍不稳定和年龄结构不合理的深层次根源在于民办高校通过降低成本来提高效益的办学动机。
3.教师自身原因
在几十年的计划经济体制下，人们的观念中已经习惯了拿“铁工资”、端“铁饭碗”、坐“铁交椅”，一旦来到民办学校，将意味着要失去深深印在脑子里的“三铁”，与终身保障脱离关系。所以，民办学校教师存自卑、缺乏归属感的心态。罗道全在《对民办高校师资队伍建设思路创新的思考》（2008）中提到，很多老师抱着观望的态度进入学校，如果待遇好、工作环境好，就多干几年，如果有更好的机会，时机成熟随时准备炒学校的“鱿鱼”。
（三）关于民办学校教师队伍建设的建议
针对民办学校教师队伍建设中存在的问题及其原因，学界的建议更多地集中在改善外部环境和完善学校内部管理两个方面。
1．改善外部环境
营造一个宽松的、良好的外部环境，是民办高校师资队伍建设不可缺少的条件。国家虽然以法律的形式对民办学校教师的有关问题做出过一些规定，但由于相关配套政策和管理机制的滞后，目前，民办高校教师的外部管理尚处在一种无序状态，急需得到改善。
（１）重视舆论力量
张海青在《加强师资队伍建设提升教育教学质量——对河南民办高校师资队伍建设的思考》（2008）中重申社会舆论尤其是媒体应该充分报道民校和民校师资在我国社会主义教育中的作用和作出的贡献，改变人们的陈旧观念,提升民校教师的社会地位和形象。林芳洁在《对民办高校师资队伍稳定问题的思考》中重申社会舆论导向，特别是教育主管部门对民办高校的支持与认可，对于营造又利于民办高校健康成长的社会文化氛围，逐渐改变民办高校在社会大环境中不利地位的重要作用。
（２）制定保障民办高校教师合法权益的政策与制度
《民办高校可持续发展问题探索》就师资建设从校内外两个方面进行了阐述。学校内部应该帮助教师解决后顾之忧。给教师解决养老、医疗、失业保险，给教师提供住房基金。应当给年轻教师提供进修、提升的机会，帮助年轻教师成长，
帮助年轻教师摸索和掌握适合民办高校的教学方法。提供福利待遇，稳定教师队伍。郑先俐在《重庆市民办高校师资队伍建设的现状及对策》（2007）中建议对国家分配到民办高校任教的大学生和受聘民办高校的年轻教师，要及时落实政治待遇和工资福利待遇；建立相关的民办学校教师基金，奖励、资助民办学校教师；允许公立学校的教师到民办学校任教，保障其原有的福利待遇不变等。以使民办高校能更好地吸引人才,稳定师资队伍。陈兴德在《从陕西看我国民办高等学校师资队伍建设》（2005）中提出应依法建立与民办高校办学体制相适应的师资队伍运行机制，更紧密的依托《民办教育促进法》及其实施条例精神，依法建立教师聘用合同机制、教师薪酬机制、教师继续教育机制和教师职称晋升机制。罗道全在《对民办高校师资队伍建设思路创新的思考》（2008）中建议政府相关管理部门在加大对民办高校的宏观管理和统筹力度时,应落实体现鼓励、扶持的政策和待遇。教师在职称评聘、评优评先、工龄计算、社会保障等方面与公办高校应一视同仁。薛伯钧在《加大民办学校师资队伍建设力度的若干对策与建议》（2006）中提出把民办教师队伍建设真正纳入法制化、制度化、科学化的轨道乃是当务之急。包括教师与学校在应聘和招聘环节上的法律规定，教师在聘用期内的法律地位与应享受的权利规定，学校对教师在解聘、离职程序中有关法律关系的处理规定，依法建立教师权益的保障机制等。张海青在《加强师资队伍建设提升教育教学质量——对河南民办高校师资队伍建设的思考》（2008）一文中建议，可以为本单位有突出贡献和一定级别的骨干人员额外增加社会保险，对工作达到5年、10年甚至更长时间的教职工在工资待遇方面给予倾斜。
(３)建立教师资格认定制度和资源配臵市场
为了保证师资的质量，我们可以借鉴日本的有些做法，对私立学校的教师，同公立学校一样，在应聘之前必须通过认定资格考试，获得任职证书。学校的师资聘用由各校自行确定标准，通常要对其学历、教历及科研成果进行综合考查。针对我国目前教师由国家”统购统销”，缺乏开放的教师人才市场的现状，殷世东、伍德勒在《贫困地区民办学校师资建设：问题与应对》中提出应建立教师行业资格准入和退出机制，进一步完善教师资格认证制度。吴志超等人在《加强民办高校师资队伍建设的对策思考》中建议政府和教育行政部门应该建立高校教师认定制度和高校教师社会保障体系。凡取得高校教师资格证的教师，无论在公办
学校还是在民校，都能够依法享受到同等的社会保障，尤其是在社会统筹、住房、福利等方面,制定同等待遇，如民校确有困难的，政府和教育行政部门应予补贴并协助解决。
(４)加强政府对民办高校的扶植与资助
郑先俐在《重庆市民办高校师资队伍建设的现状及对策》（2007）提出针对民办高校办学经费不足的问题,政府应制定相关的政策,采取必要的措施，根据不同地区不同学校的不同情况，以多样化的方式给予适当的扶持与资助。同时,还可以采用引导民间资本投入民办教育的办法加大对民办高校的扶持力度。国家在对民办高校的资助时，要遵循收费高的学校少资助，收费低的学校多资助的原则，以此鼓励民办高校降低收费标准，提高办学质量。吴志超等人在《加强民办高校师资队伍建设的对策思考》中提出教育行政部门要规定本地区民校专职教师在人数、学历、职称等方面应达到的比例，对达到或超过比例可在某些方面给予相应的优惠措施。宋维清在《加强民办学校师资队伍建设的思考》中指出在科研项目的申报、立项,教职工的职称评定，各项评先评优、社会事务的组织和安排上，政府应适当向民办学校倾斜，加快民办学校的发展壮大。
２．完善学校内部管理
（１）建立教师业务培训制度
教师业务能力的提高，是民办高校教师的重要需求之一，也是民办高校师资队伍建设的重要内容。郑先俐在《重庆市民办高校师资队伍建设的现状及对策》（2007）中建议民办高校要根据学校不同年龄、层次结构的教师的实际情况,根据不同教师的个人职业生涯规制订切实可行的培训计划，有计划、有步骤、有针对性地开展教师培训工作。罗道全《对民办高校师资队伍建设思路创新的思考》（2008）中提出重视自身专职教职工的入职和在职培训，应经常组织教师开展业务培训和交流，为教师提供外出进修和学习深造的机会为教师发表论文、评定职称提供帮助，等等，使教师在个人专业方面不断向上发展。吴志超等人在《加强民办高校师资队伍建设的对策思考》中提出民办学校应鼓励教师攻读硕士、博士学位，开展研究生水平的在职进修，到企业实习锻炼，参加社会实践活动，参与科学研究，提高他们的业务素质。
（２）完善民办学校教师聘用制度
崔哲洙、卢万合在《民办高校师资问题及其优化策略》中提出要科学合理设立聘任岗位，公开招聘优秀人才，提高聘任教师的工资水平，签订合法聘任合同。李钊在《民办高校可持续发展中的师资队伍建设》中强调要做好科学设臵岗位、按需要、水平、能力、实绩，竞聘相应的职务岗位。常淑芳在《民办中小学师资队伍建设：问题、原因与对策分析》中从人力资源管理的角度出发，提出民办中小学在招聘时需用对教师即将从事的工作进行分析，师资管理部门要做精确的工作描述和编写任职说明书。
（２）规范民办学校校本管理制度
罗道全在《对民办高校师资队伍建设思路创新的思考》（2008）中建议民办学校应营造尊重人的氛围，改变“家族式”的管理模式，遵循共同协商的原则，鼓励全体教职工参与到学校的建设中来。薛伯钧在《加大民办学校师资队伍建设力度的若干对策与建议》（2006）中提出应完善校内管理机制，营造一个“以人为本”和谐共事的人文环境，建立有效的激励机制,激发教师的创造活力。如目标激励、科研项目激励、知名度激励、情感激励以及物质奖励、精神奖励等等。吴志超等人在《加强民办高校师资队伍建设的对策思考》中指出民校需要用制度来引导人，用纪律来教育人，用目标来激励人，实现以“事”为本的行政约束向以人为本的自我约束转变，建立民主的管理机制，把学校的发展内化为教职工认同的理想，把管理纪律内化为教职工自觉的行动，实现规章制度和教职工的思想、理想、追求、情感的同一。
３．民办学校教师队伍建设若干创新思路
（1）以青年教师为师资队伍建设的重点
民办高校教师队伍的建设不能照搬公办高校的思路，应该有自己的特点。王水泉在《关于民办高校师资队伍建设的几点思考》（2006）中提出民办高校要做大做强,关键看专任青年教师的成长，因此民办学校师资建设要以专任青年教师的培养为重点。华东师范大学唐玉光教授认为，全面推进民办院校教师队伍的整体建设应注意以提高教师队伍的学历层次和改善教师队伍的学缘结构为重点，建立一支结构合理、数量充足的教师队伍；以优秀后备人才选拔培养为基础，建立使优秀青年教师脱颖而出的“绿色通道”；以人为本，制度创新，营造人尽其才和人才脱颖而出的有效机制和政策环境。
（2）以科研建设带动师资建设
晏志英、钟文峰在《探析民办高校专职师资队伍建设》中提出民办高校应注重科研在师资建设中的重要作用，并采取相应措施调动教师科研的积极性。如学院可以设立科研处，为已经取得科研成果的教师给与较重的精神奖励及物质奖励，年终评先进工作者时把科研成果作为其中一项考核指标等。王军在《民办本科院校师资队伍建设的问题与对策分析》中以浙江树人大学为案例说明通过建立制度、制定方案、加大对教师科研考核的力度，实施教学质量工程，促进了教学和科研的结合，强化了教师的科研意识，有力地推动了师资队伍的建设。
二、国外研究状况
对国外私立学校教师队伍的调查成果鲜见，国外私立学校师资方面的研究主要集中在教师资格和教师待遇两方面，国别上美国、日本两国研究较多。
在教师资格方面，美国私立学校的教师可以不受教师资格证书的限制，但那些没有教师资格证的教师到学校任教后，要配备一个资深的教师帮助他搞好教育工作。美国公私立高校的教师可以互相交流，到私立高校工作的教师也没有什么后顾之忧。日本文部省充分尊重学校教学的自主权，日本私立学校的师资聘用由各校(学校理事会)自行确定标准，通常要对其学历、教历及科研成果进行综合考查。从办学效益考虑，日本私立大学尽量少用专任教师，而多招聘兼职教师，因而日本政府是鼓励教师课后到其他大学相互兼课的。
在教师待遇方面，美国的私立学校一般均为聘任的教师提供医疗和养老金保险。保险费由学校和教师共同负担，有些学校还为教师提供住房优惠等福利。在日本，私立学校的师资由校方自主管理，从教师的聘用、晋升、工资待遇到解雇均由学校，自行负责。教师的工资受“年功序列制”的传统影响，逐年增加数额，还受到资格证书级别的限制，分级领薪。同公立学校相比，私立学校教师待遇总体上略低。此外在教师进修方面，美国采用教师自己出资的方式，日本则由政府出资。
种种研究证明美、日两国私立学校师资队伍均相对稳定，两国的做法和主要经验成为思考我国民办学校教师队伍可持续发展问题的有益借鉴。
三、简要评价
以上国内外相关文献表明，民办学校教师队伍建设研究已成为学者们关注的重要问题，且已取得部分的研究成果。基于以上对文献的整理分类、观点汇总可以得出以下几个结论：
第一，调查研究、案例研究是主要的研究方法。不难发现，掌握的文献资料中大部分都是基于调研数据得出结论，尤其是民办学校教师队伍现状部分，有数据、有分析才有说服力。但倘若仔细思考，现有文献多是07年之前的，鲜有最新数据，因此现状分析得出的结论未必适用于今日。笔者判断，基于民办学校内涵发展的需要和公办学校人事制度严格准入及高校大学生就业日趋严峻的影响，民办学校教师队伍状况已经发生了转变，为验证笔者的判断有必要通过调查的方式全面了解民办学校教师队伍的现状。
第二，现状——原因——对策是最基本、最主要的研究模式。在众多的研究文献中，绝大多数都逃不出现状——原因——对策的套路，没有打破“小而全”或“大而空”的窠臼。
第三，重浅层描述，缺乏深入挖掘。民办高校师资队伍建设问题很多己成为共识，一时间叫苦成了主旋律，政府层面、学校层面、教师层面，已成为通用的原因分析角度，鲜有突破。
第四，重个案介绍，轻经验推广。诸多文章偏重于自己是如何做的，而不分析自己之所以能够这样做而不那样做的原因和经验，借鉴作用也就大打了折扣。
第五，重民办高校，轻民办学校。很多文章的研究都是从民办高校这一层面而不是分类、全面研究。民办高校的确地位重要，但民办基础教育、职业教育的教师也或多或少的存在队伍建设的问题，因此，理应分别加以关注。
高校教师培训存在的主要问题及对策 [摘要]我国高校教师培训的个体需求将由重学历培训、轻非学历培训，转变为终身知识性需求培训、学术性培训和教学性培训并重。为此，必须建立保障体系，制定培训规划，改变培训方式，促使教师重视非学历培训和教学性培训，提高培训效果，满足高校教师培训的个体需求。 [关键词]高校教师培训；培训效果；个体需求 加强高校教师的继续教育，对于促进高校教师继续教育的发展和整体研究具有重要意义。要对从事高校教育教学工作的人员进行继续教育，以达到更新补充他们的知识、扩大他们的视野、改善知识结构、提高他们的创新能力的目的。继续教育的重要性越来越充分的得以凸显。 1高校教师培训面临的新形势 1.1终身学习的观念深入人心使教师培训体系改革迫切。在新形势下，高等学校教师培训工作还存在一些问题和困难。适应教师需要的教师终身学习体系尚未形成；部分高校对教师培训工作重视不够，没有纳入教师队伍建设整体规划，经费投入不足；教师培训制度建设有待进一步加强；教师终身学习的观念和依法进修提高的意识不强；教师培训课程体系、教学内容、教学方法手段有待更新。这些困难和问题需要我们采取有力措施加以解决。伴随着终身教育思想的传播与实践，终身学习的理念受到人们日益广泛的关注。这必然反映到高等学校的教学中来，传统的教师素质观已经无法适应需要，时代呼唤着新的教师素质观。 1.2我国高等教育教学改革的不断深化对教师培训的挑战。近些年来我国高等教育规模的不断扩张直接带来的教育主题就是深化教育教学改革，提高教育教学质量。尤其是进入2003年以来我国通过高校本科教学工作水平评估，加大了对高等学校的监管，将重心转移到教育质量保障上。教育教学质量的提高离不开教师素质的提升。创新能力成为高校教师必备的职业技能之一。因此，尽快建立适应高校职能转变的新的多种形式的高校教师培训模式，激发教师的活力、开发教师潜能、挖掘教师的创新精神和能力，成为高校教师培训工作新的出发点和落脚点。 1.3高校自身发展对教师培训工作的影响。近年来，我国教育规模急剧而持续地扩张，正在加重高校的负担，包括教师队伍的质量及各项教学基本建设等，使各高校教学条件差距变大。适者生存，面临激烈的竞争，高校为寻求发展机遇，
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/d39412053.html, 民办高校师资队伍建设与优化策略 作者：杨利珠 来源：《高教学刊》2016年第09期 摘要：分析了民办高校师资队伍管理特点，针对民办高校师资队伍建设展开分析，并结合作者多年工作经验，就民办高校师资队伍建设与优化策略提出几点个人看法，以供参考。 关键词：民办高校；师资队伍；建设；优化 中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2016）09-0214-02 Abstract： The paper analyzes management features of the teachers in the private universities，proposes some personal opinions about the strategies of construction and optimization of private colleges teachers team based on for the analyses and the writer's working experience for years. Keywords： civilian-run colleges and universities； teaching staff； construction；optimization 一、民办高校师资队伍管理特点分析 相比于普通高校，民办高校的民主性与灵活性更强，其能够充分利用教育资产，教育资源配置更加合理，在诸多方面与市场经济发展需求都比较适应，例如人事管理、培养目标、办学特色以及招生管理等等。就民办高校的教师管理来讲，它将市场机制引入其中，实行聘任制与合同管理制度，这对于民办教育的发展而言有着十分积极的影响与作用。关于民办高校师资队伍管理的特征，具体分析如下： （一）师资队伍专兼结合 民办高校的师资队伍的结构大多分为两个部分，即专职教师与兼职教师。相关规定指出：民办学校实施学历教育聘任的专职教师数量应占到教师总数的三分之二以上。聘用兼职教师可以将社会资源充分利用，使办学效益得到提升，同时人事制度的封闭性也由此得以打破，人才流动更加合理，教师与管理干部能够得到有形的援助。就某种意义上而言，民办教师的优势就在于兼职教师占到了教师队伍的很大一部分。此外，在社会经济不断发展的背景之下，教育竞争也不断加剧，民办高校的专职教师队伍建设的重要性也越来越突出。近年来，从专职教师的聘任上来看，民办高校不仅高薪聘请了大量的高水平中青年教师[1]，同时还针对青年教师进 行了引进与留用，同时采用不同的方法对其展开培养，以此促进其发展，进而大大提高了专职教师的比例，对于民办高校教育的发展起到了十分重要的作用。 （二）师资队伍具备“双师”素质
民办学校教师队伍建设的思考 江西康展汽车科技学校简志华 近几年，我国的民办教育有了很大的发展，出现了可喜的局面，这是令人振奋的好事。然而民办教育是一种全新的教育事业，它要求来民办学校工作的教师，随着教育环境、教育对象、办学体制的不同，其教育思想、教育观念必须随之变化；否则，就不适应民办教育事业的需要，就不能适应学校工作的需要。下面笔者根据江西康展汽车科技学校教师实际，就民办学校教师队伍建设谈几点意见。 一、教育思想要实现“二个转变” 传统教育向现代教育的转变。现代教育正在向教育现代化迈进，教育思想、教育观念、教育体制、教育方法、教育手段以及办学条件和教学设备都逐步走向现代化。我们的教师必须加强学习，迅速从传统教育模式中解脱出来，以适应现代化教育的需要。 一般教育向特色教育的转变。民办教学的生存必须依靠教育质量，其发展必须依靠教育特色。没有教育特色的民办学校是没有生命力的学校。所谓特色，应该是一种特质，有其完整的内在规律性；所谓特色，应该区别于普通学校和其他民办学校的办学个性。如教育方向上的德育特色，课程设置的英语特色、计算机网络特色，活动安排的艺术特色、体育特色，班级设置的小班制特色。民办学校不能重复应试教育的老路，也不能沿用普通教育的模式，而应结合自己的校情、学情逐步形成自己的教育特色，完善自身的办学个性。作为民办学校的教师，必须具有特色教育的素养和功底，在观念、方法以及能力上
都应实现由一般教育向特色教育的转变。 二、教育观念要实现“三个更新” 学生观。来民办学校读书的学生，有的是家长“管不了”而寄希望于学校；有的是家长“管不到”而送进了学校；有的是家长“不会管”而宁愿“花钱买教育”，有的是父母在外地务工，子女成了“留守儿童”，而有的家长是希望自己的子女能接受良好的教育，家长把家庭对子女的责任和义务“全权”推给了学校。另一方面，这些学生大多数是独生子女，在家里处于中心地位，家长的宠溺造就了他们的自私、任性、懒惰、依赖等不健康的品格。面对这样的学生，我们应该正确的看待，他们接受的信息量大，思维活跃，想象力丰富，而且无论哪个学生都有其可爱和可贵的一面，都有闪光点，都有获得成功的愿望和潜能，随着接受教育的深入，经过教师人格、情感和知识的感化，他们都会不断地、不同程度地抛弃自身的缺点，不断地取得进步，不断地在多方面获得成功，即作为教师应历史地、全面地、发展地看待我们的学生，教师才有事业的责任感、使命感，才有奋斗的目标、前进的动力。 教学观。应试教育教学观的弊端是只注重授业而忽视传道，在方法上只重视灌输而轻视启发；教师的任务则局限于教书，至于学生能否接受，是否接受，似乎与教师无关。全寄宿制民办学校的现实是：学生成天在学校，社会、家庭、学校教育他们的任务全托负给了教师，教师不仅要会教书，而且要会育人，更要有面对不同群体学生的有效方法。通常讲的教学生“学会做人、学会学习、学会守法、学会创造”
2009年4月号教师队伍建设与教师教育创新的文献综述 中南民族大学姚付芳 [摘要]本文对我国高素质教师队伍建设与教师教育创新研究的现状进行了分析对比,提出了研究存在的问题,指出了高素质教师队伍建设与教师教育创新研究的前景。 [关键词]教师队伍建设教师教育创新现状问题 一、教师队伍建设与教师教育创新 教育的任务是培养人才,而人才的培养离不开高素质的教师队伍。我国教育部副部长袁贵仁说:“当前,人民群众和社会发展对教育更多更高的需求同优质教育资源供给不足的矛盾,是我国教育的基本矛盾。解决这个矛盾的根本出路在于建设高素质的教师队伍,发展高质量的教育。”朱仁宝认为未来教育“四大支柱”,即学会求知、学会做事、学会共处、学会生存,是相互联系、相互渗透、不可分割的一个整体。“四大支柱”代表了一种新的教育价值取向,这种价值取向的实现取决于教师的素质。因此,“四大支柱”的基石是教师的高素质。我国社会的发展需要一批高素质的教师队伍来提升国家的教育实力。 我国的教师教育提出比较晚,2000年9月,教育部颁布了《<教师资格条例>实施办法》以及《中小学教师继续教育规定》,有力地推动了教师教育的发展。2001年《国务院关于基础教育改革与发展的决定》第一次在政府文件中以“教师教育”替代了长期使用的“师范教育”的概念,我国开始进入教师教育的阶段。教师教育创新需要一批高素质的教师队伍,而高素质的教师队伍建设则呼唤着教师教育的创新。我国完成了从“师范教育”到“教师教育”的转型,探讨这些问题的文章也纷纷出现。 二、研究现状 1.比较师范教育与教师教育,分析教师教育的特点
黄葳的《从“师范教育”到“教师教育”的转型》,潘懋元、吴玫的《从师范教育到教师教育》,刘开源的《教师培养制度的变革:从师范教育到教师教育》以及肖爱芝的《对新时期教师教育的思考》等探讨的都是这方面的问题。通过研究,他们认为我国的“教师教育”内涵丰富,在内容上包括人文科学教育、学科教育、 专业教育和教学实践,从顺序上来看有 职前教育和在职教育,从层次上来看有 专科、本科和研究生教育。“教师教育” 包含教学职业的职前、试用和在职等层 次。他们普遍认为我国的教师教育具有 以下特点。 (1我国的教师教育强调的是教师 职业的专业性,教师教育要专业化。教 师的业务素质是教师素质的核心,是教 师素质的主体。教师的业务素质包括科 学文化知识和能力素质两个方面。教师 的科学文化知识包括专业基础知识、专 业主体知识、专业前沿知识。这是教师 业务素质的基础内容,也是教师业务素 质的内在表现。教师的能力素质包括基 本能力和特殊能力,教师应具有的基本
民办学校的申请报告（文本） xxx教育局，xxx政府： 根据《中华人民共和国民办教育促进法》及其实施条例和有关规定，xxx拟申请筹办xxxx学校，现将有关情况报告如下： 一、办学理由 二十世纪九十年代初，我国民办教育事业开始兴起并蓬勃发展，国家对民办教育也采取了政策扶持，开辟多种渠道吸引社会力量办学。《社会力量办学管理条理（试行）》、《民办教育促进法》的颁布，为民办教育的发展提供了法律保障。 为了适应社会主义市场经济发展的需要和经济全球化对人才的需求，为了充分利用资源优势，为社会提供优质的教育服务。决定举办一所民办学校，让xxxxxxx居住的外来工随迁子弟学生享受到优质教育服务。二、举办者概况 xxx，男，xx岁。xxxxxxx人。一贯热心于党的教育事业。在广州xxxxxxx 等地都办有多所学校，有丰富的办学经验。 三、拟办学校名称与办学地址 学校名称： 学校地址： 四、办学目标 为社会培养合格的九年义务教育学生（附设幼儿园） 五、办学规模 计划开设xx个标准教学班（中学x个班，小学xx个班）。
六、办学层次与形式 层次：小学教育、初中教育。 形式：全日制。 七、招生范围及对象 招生范围：周边居住的外来工随迁子弟。 招生对象：九年义务教育阶段的适龄少年儿童。 拟开学时间：20xx年x月x日。 八、办学条件 资金：xxx先生经过了多年创业，积累了资金，而且具有融资的能力，有足够的资金做保证，具有可持续发展的投资条件。 人才：学校将向社会招聘有国家认定相关学历和教师资格的、有丰富教育教学经验的优秀教师，并形成了一支高素质的管理队伍和骨干教师队伍，有擅长筹备学校的创业人员，有擅长精细管理的管理人员，并且有比较多的教师资源储备，也将在办学所在地招聘一些会粤语的教师。 教育理念：校长和管理干部都是科研型，专家型，复合型的人才，不但有校长的资历，而且有成功的管理经验；都有教育科研成果和先进的教育理念，工作具有开拓性、创造性。 九、内部管理体制 学校规模：xx个教学班（中学x个班，小学xx个班）。 领导班子：校长 1名，教务主任1名，德育安全主任1名。 管理体制；董事会领导下的校长负责制。 十、办学经费筹措与管理使用
现阶段我国高校教师培训研究 [摘要]我国高校教师培训在高等教育发展中起着至关重要的作用，高校教师对培训有着巨大的潜在需求，但是现阶段我国教师培训发展道路上还存在着一些制约因素，文章就这些问题进行了调查研究，并分析了解决这些问题的途径。 [关键词]教师培训问题途径 现阶段我国高校教师培训的需求非常突出，但是需求的目的并不十分统一，有的教师是出于提升自己能力的需要希望通过培训能提高自己的教学管理水平，而有的则带有一定的功利色彩，希望通过培训获得晋升职称的敲门砖。同时教师对学历培训的寻求在最近几年表现得也非常突出，这部分教师希望提高自己的学历以应对知识经济时代人们对传授知识的新期待，在这种背景下在职教师攻读硕士、博士的人数屡创新高。实际上，这些培训对教师和我国的高等教育来说都起着非常重要的作用，在培训中教师及时了解掌握了学科前沿理论，了解了国内外科技界学术界新成果，对于理论素养的提升和开阔视野起到了一定的积极作用。其次，教师培训需求与现实之间还存在一定的差距，年轻教师的培训时间不足。这部分教师大都参加工作不久，职称一般在中级以下，而且他们在教学中任务较重，很难挤出时间参加培训，需求与现实之间就产生了一些差距。教师即使有时间和精力参加培训，由于诸多原因培训的实际效果也不是非常理想，这是由于教师自身的原因和培训环境的原因不足而致。总之，现阶段我国高校教师通过培训实现发展的愿望是好的，但是具体工作中还存在一些问题，解决这些问题是实现高校教师整体水平提升的关键所在。 一、高校教师培训存在的主要问题 本文针对高校教师培训与发展中存在的问题做了实际调查，设计发放调查问卷161份，收回有效问卷152份，在反馈的结果中发现如下问题： 1.教师培训内容不适应需求。从表1来看，培训中存在的首要问题是教学内容实用性不强，也就是培训内容不适应需求，在152位被调查者中有95位教师反映教学内容实用性不强，占总人数的6 2.5%，比例之高足以说明问题的严重性。此外教师培训内容实用性不强还表现在教材资料难以保证培训的正常进行。被调查者有30位反映教材资料缺乏是他们遇到的一大问题，比重占到19.7%，反映课程设置不合理的教师占到17.8%，也是不可忽视的一个问题。通过总结这些问题可以看出，培训机构提供的培训存在很多问题，难以满足教师们对培训的期待和需求，究其原因就是这些机构没有深入了解教师的具体情况，对于教学中需要什么样的知识技能不是很了解，他们不是根据需求安排培训，而是根据上级要求对教师进行培训。 2.教师培训管理不适应教师需求。现阶段高教教师的培训在管理中存在一些问题，如时间安排不合理、日常管理不到位、培训条件差等。从表2来看，在这
民办中小学教师队伍问题及对策思考 我国民办中小学伴随着改革开放政策的推进和教育体制改革的深入，已成为我国教育事业的重要组成部分和我国教育教学改革的一支不可缺少的力量。社会也不断地对它提出新的呼唤，引起方方面面的关注。但从民办中小学兴起以来的二十多年来看，一直有许多问题困扰着它的持续发展，其中，教师队伍的问题，几乎成了民办中小学发展与兴旺的一个最大的"瓶颈"，是解决其它问题的突破口。而这一问题的解决，在很大程度上与对民办教育的认识和价值评判有关。 一、我国民办中小学教师队伍存在的主要问题 (一)宽泛的师资来源，却难以构建稳定的教师队伍 我国民办中小学教师的来源主要是：(1)XX局,XX局分配； (2)公办学校辞职教师；(3)离退休教师；(4)新分配的学生。其所占比例见表一： 从上表数字显示来看，目前民办中小学师资来源的几个方面：一是招聘退休教师和校长。这部分人年龄偏高，精力欠佳，难以胜任当前的教学重任，但有丰富的教学、管理经验能为教育事业继续发挥力量，所占比例最大。二是从公立学校辞职的教师中引进，这是私立学校以高薪和优厚待遇"吸引"过来的骨干教师。这部分人教学好，精力充沛，是民办中小学师资队伍中的骨干力量，但也是极易被别的民办中小学"挖"走的人才。三是刚毕
业或毕业分配不久即来应聘者。他们有热情、有理想，思想新、也肯干，然而经验不足。这些教师心目中都有"此处不留人，自有留人处"的潇洒观念。四是由XX局,XX局分配到私立学校工作的教师。这部分人虽然各有特长，但这部分人多半以民办学校作为"跳板"，一有机会就远走高飞，往往工作投入精力不足。以上原因促使民办教师队伍不稳定也就成了必然。故社会上流传说："私立学校的学生天天变(指人数)，私立学校的教师月月变。" (二)断层的师资结构，带来年龄老化问题突出 自1995国家教育发展中心对我国民办中小学教师的年龄进行追踪调查，调查情况见表二： 以上可以看出我国中小学民办教师队伍结构突出表现为结 构性的断层：一是高资历的教师队伍。调查表明：私立、民办学校教师学历达标率99%，中专学历占9.5%，大专学历占23%，本科学历占57%。有94%以上的人是正规大中专以上学校毕业。高级职称占75%，中级职称占8%，另有17%的人未填。二是老龄化的教师队伍。调查表明：民办中小学教师年龄在60岁以上的城市占58%。从以上两方面可以看出，以离退休和兼职人员为主的民办中小学教师队伍构成，一方面给民办学校带来了高学历与职称上的高层次，另一方面也必然带来年龄老化的突出问题。当然，很多民办中小学校本身就是由离退休教师办起来的。这些教师是有着丰富的教育教学经验，但这种经验与现在飞速发展的社会相比而言，不过是一些过去教育教学经验的积淀。旧框框、旧思想、
会计专业“师资队伍建设”建设情况综述
广东对外贸易职业技术学校会计专业 会计专业“师资队伍建设”建设项目自实施以来，围绕示范校会计重点专业《建设方案》、《任务书》和《实施方案》要求，结合我校会计专业的实际情况，在财经管理专业部教师团队及合作企业的协同努力建设下，本项目已经进入任务验收完成阶段工作。现从项目概况、建设过程、完成情况、建设成果等方面总结如下： 一、项目概况 师资队伍建设项目包含 1.培养专业带头人；2.培养骨干教师；3.培养“双师型”教师；4.聘请企业兼职教师四个三级项目，14个四级子项目。自项目启动以来，坚持“培养、引进、外聘”相结合的发展思路，不断加大师资人才引进力度，加强专业梯队建设，完善教师培养制度，促进师德建设，建立激励机制，提高教学科研成果数量和质量，我们通过近两年的建设，在学校财经管理专业部会计专业团队教师的努力下，联合企业、行业共同完成了师资队伍建设的项目工作。目前专业部的师资队伍专兼结合、数量充足，生师比达到合理标准；教师年龄结构呈偏正态分布，作为教学科研骨干的中青年教师稳定，年轻后备力量十分充足；具有高学历学位教师数量增加，专业梯队已见规模，在教学科研特别是专业建设方面较好地发挥了“领军”作用；职称结构和学历结构合理；教学科研成果增多增强；教师综合素质较高，师德修养较高，敬业精神强。总而言之，我专业部师资队伍整体结构合理，发展势态良好，符合学校目标定位要求，适应教学、科研及专业发展需要，为教学工作提供了有力的人才、智力保障。师资队伍建设总体进度完成了约95%，总预算资金66万元，截止2015年7月30日，已经使用万元，使用率为 %。 表1 会计专业示范校建设专项资金预算及使用情况表 建设内容合计（单位：万元）
民办学校的申请报告三篇 篇一：民办学校的申请报告 xxx教育局，xxx政府： 根据《中华人民共和国民办教育促进法》及其实施条例和有关规定，xxx拟申请筹办xxxx学校，现将有关情况报告如下： 一、办学理由 二十世纪九十年代初，我国民办教育事业开始兴起并蓬勃发展，国家对民办教育也采取了政策扶持，开辟多种渠道吸引社会力量办学。《社会力量办学管理条理（试行）》、《民办教育促进法》的颁布，为民办教育的发展提供了法律保障。 为了适应社会主义市场经济发展的需要和经济全球化对人才的需求，为了充分利用资源优势，为社会提供优质的教育服务。决定举办一所民办学校，让xxxxxxx居住的外来工随迁子弟学生享受到优质教育服务。 二、举办者概况 xxx，男，xx岁。xxxxxxx人。一贯热心于党的教育事业。在广州xxxxxxx 等地都办有多所学校，有丰富的办学经验。 三、拟办学校名称与办学地址
学校名称： 学校地址： 四、办学目标 为社会培养合格的九年义务教育学生（附设幼儿园） 五、办学规模 计划开设xx个标准教学班（中学x个班，小学xx个班）。 六、办学层次与形式 层次：小学教育、初中教育。 形式：全日制。 七、招生范围及对象 招生范围：周边居住的外来工随迁子弟。 招生对象：九年义务教育阶段的适龄少年儿童。 拟开学时间：20xx年x月x日。 八、办学条件 资金：xxx先生经过了多年创业，积累了资金，而且具有融资的能力，有足够的资金做保证，具有可持续发展的投资条件。 人才：学校将向社会招聘有国家认定相关学历和教师资格的、有丰富教育教学经验的优秀教师，并形成了一支高素质的管理队伍和骨干教师队伍，有擅长筹备学校的创业人员，有擅长精细管理的管理
民办学校教师队伍建设的困境与出路 教育质量是民办学校的生命，而影响教育质量的关键因素是教师队伍，可以毫不夸张地说，优秀的教师队伍是民办学校生存和发展的保障。民办学校要想生存和发展，就必须重视教师队伍的建设。 事实上，在我国民办学校复兴的初期，民办学校在队伍建设方面是很有优势的，利用这些优势，民办学校很容易就集合了一批来自全国各地的优秀教师，优秀的师资队伍也往往成为民办学校招生宣传的一大亮点。 然而，近些年来，随着我国经济及教育的不断发展以及民办学校自身办学环境的逐渐恶化，民办学校教师队伍建设的难度也越来越大。如何破解这一难题？民办学校教师队伍建设的出路何在？这越来越成为民办学校必须予以高度重视和认真解决的问题。 一、民办学校教师队伍建设面临的困难与挑战 目前，民办学校教师队伍建设遇到的困难与挑战主要来自三个方面。 1.来自教育体制及政策层面的困难与挑战 近些年来，我国社会经济持续进步，教育事业不断发展，但是，民办学校却并没有随之获得更好的发展空间，反而由于观念、政策和法规的滞后，更多地感受到了生存和发展的严峻挑战和巨大压力。这样的挑战和压力也毫无疑问地在教师队伍建设中体现出来，特别是民办学校招聘和留住优秀教师的难度越来越大。具体说来，困难和挑战来源有五：一是内地教师工资及福利待遇的持续提高；二是民办学校所在地公办学校在编甚至临聘教师工资福利的持续大幅度提升；三是地方政府尤其是珠三角地区近些年加大了对公办学校优秀临聘教师招调的步伐和力度；四是政府大量新建和扩容高水平公办学校大幅增加了对优秀教师的聘任和调入数量；五是政府一直以来就缺乏对民办学校教师队伍有效的政策保护，即使一些零星的、有限的政策也未能得到真正落实，使得民办学校教师与公办学校在编教师事实上处于不公平的地位；六是政府对民办学校聘任教师的工作、工资及退休养老等缺乏相关的规定和保障，与公办教师相比差距巨大。 2.来自民办学校本身的困难与挑战 来自这方面的困难和挑战主要表现为三点：第一，是办学经费相对不足而办学成本不断提高带来的。民办学校的办学经费全部来自于收取的学生学费，由于收费高低与招生数量之间的矛盾，民办学校无法经常地或者大幅度地提高学生收费标准，所以控制办学成本便成为民办学校消解物价上涨和改善办学条件等压力，同时又保有适当盈利的最为重要的手段。故而民办学校既无力经常地或者大幅度地提高教师的工资和福利待遇，也无法为聘用教师不断改善和提供更好的生活和工作条件，更无法从根本上解除聘用教师最为关注的退休养老等一系列后顾之忧。不仅如此，有些民办学校甚至无力为聘用教师按规定购买社会保险，不愿为教师的业务进修和事业发展提供必要经费。第二是提高教师队伍稳定性和保持适当流动性的矛盾带来的。民办学校既要提高骨干教师队伍的稳定性，也要保持队伍适度的流动性，这样才能保持教师队伍的活力，提高聘任教师工作的积极主动性。而要把握稳定性与流动性之间的度并不容易。保有流动性就必然使聘用教师感受到一定的压力，这显然是公办学校教师所无法感受到的。第三是民办学校教师的工作性质带来的。民办学校招收的学生素质普遍偏低，学生管理的难度较大，而民办学校及家长对教师师德素养、教育教学质量及工作水平的要求却反而更高。因而与公办学校相比，民办学校教师的工作更为复杂，工作难度更高，各种压力也更大。
私立学校教师队伍不稳定的原因分析 以下是我搜索的一些关于教师队伍不稳定的原因分析。 适当的人员流动是正常的，但大批量的特别是中途离开那就不正常了，或者就说教师队伍不稳定了。由于教师流动量大，致使影响正常正常的教学秩序，有的班级一个学期班主任就调了好几个，任课教师换了三四个，学生有意见，家长有看法，造成了不良后果。造成教师队伍不稳定的因素很多，有客观的，有主观的，有校内的也有社会的，不一而足。笔者从以下几个方面分析： 3.1体制上存在显著差距。 3.1.1从教师身份看： 民办学校的教师与学校的关系是一种市场经济条件下的契约关系，关系作为民办学校教师的人事关系主要挂靠劳动力市场的人才交流中心。因而走进民办学校就意味着教师要完全领先依靠自身的努力来接受学校的选拔，面临同行与自己的竞争、面临被学生、家长投不信任票，就有随时被学校解聘的压力，职业风险比较高，而在公办学校，尽管教师人事聘任制度改革已经开始实施，但总体而言，公办教师与学校的关系是一种由计划经济延续而来的行政隶属关系。进入公办学校也就意味着教师可能终身拥有“准公务员”甚至是国家干部的身份，其人事关系挂靠教育行政主管部门，并有完整的人事档案，职业风险低。 3.1.2从个人发展上看。 尽管国家规定公民办学校教师在职务晋升、职称评定、培训进修、个人评先、人事调动等方面一律平等，但实际上，民办学校教师往往不能享受到应有的平等待遇。同时，由于公办学校的办学条件、师资力量、生源等方面都存在着很大的差异，致使民办学校的教师在自己的专业发展上受到很大的制约，不利于自己的成长。 3.1.3从社会保障机制看： 主要是医疗保险、养老保险、失业保险、公积金、生育保险、工伤保险等“五保一金”的情况看，公办、民办教师之间也存在着显著差异。民办学校只是象征性地出一点，而住房公积金有的学校完全是由教师本人掏腰包，另外，民办学校的优势之一是可以灵活运用经济杠杆，对第一线的教师实行优教优酬，以吸引优秀教师，但高工资并不等于高保障。大多数教师仍面临缺乏社会保障和失业的高风险，尤其当民办高中进入调整期时，这种风险日益凸显，从面使民办学校教师对工作的稳定性产生忧虑。而公办学校教师受的是“准公务员”性质的社会保障待遇，一般而言是稳定的、长期的。
电子技术应用专业师资队伍建设综述学校形成了有效的师资队伍建设机制和选拔培养考核评价制度体系。电子技术应用专业结合本专业教学部工作实际，全员动员、全体培训、人人参与示范学校建设工作，在工作中学习，在工作中成长。经过两年建设，全面并超额完成了《建设方案》和《任务书》所确定的建设任务，包括子项目建设和验收要点，取得较好的建设成效。 一、师资队伍建设机制 （一）学校高度重视师资队伍建设工作 学校高度重视师资队伍建设工作，学校领导亲自部署和主持师资队伍建设工作。一是，根据专业建设的需要，按专业群组建专业教学部。二是，学校制定了师资队伍建设发展规划，新制定了10个有关师资队伍工作的制度性文件。三是，全员动员，全员培训，全员参与示范学校建设工作。 （二）制定了相应的管理制度 结合师资队伍建设的需要，制定了《关于进一步加强专业建设的若干意见》、《专业建设发展规划》、《关于开展专业建设调研工作的规定》、《关于编制人才培养方案的规定》、《关于进一步加强课程建设实施的若干意见》、《关于进一步推进教学模式改革的若干意见》、《校本教材编写管理办法》、《教学资源建设方案》、《教育教学改革研究项目管理办法》和《关于进一步深化评价模式改革的若干意见》、濮阳县职业技术学校关于印发《师资队伍建设规划（2011-2015年）》的通知等十一个制度性文件，形成了师资队伍建设的长效机制。 （三）积极开展教师的培训工作 1.积极参与企业实践。首先要坚持贯彻执行教师到企业、行业等一线岗位实践、学习制度，确保每位专业教师每年均有1-2个月的时
间在行业企业接受技能培训或在直接为其服务；重视专任教师向企事业单位引进的既有工作实践经验，又有较扎实理论基础的高级专业技术人员学习。通过相互交流学习，促进专业教师的实践操作能力，为实现教学实践与岗位生产对接提供强有力的师资保证。电子技术应用专业26名专任教师两年来圴参加了企业生产实践顶岗，收获很大。 2.开展校本培训。加强现代教育技术培训和教师实践能力、创新能力的培养，提高利用现代教育技术进行教学的能力，强化教师创新意识。同时要结合地方企业行业机构，积极组织和推动教师下企业，参加社会实践活动，一方面促进产学研相结合，另一方面，聘请专业素质高、学术造诣深的专家学者充当兼职教师，充分发挥其作用开展形式多样的校本培训，培养和锻炼教师队伍。 3.国内学习。通过教师在相应的行业企业接受技能培训或参加实践工作,或让骨干教师轮流到教育部教师培训基地接受培训,或组织教师参加电子设备装配、维修电工等考证认证,或在国内相关专业机构进修培训等方式方法培养“双师型”教师。魏永钦、韩善海、黄华铭、朱丽娟四名老师参加了北京思威普智业投资公司在郑州巩义开设的中德模式教学班的学习，经考核均获得德国工商大会上海代表处（AHK）颁发的培训师资格证书。 4.国外培训。2013年6月21日-2013年7月6日，电子技术应用专业魏永钦、韩善海、黄华铭、朱丽娟四名老师参加了北京思威普智业投资公司组织的赴德学习，在德国主要学习了电气控制技术和先进的职业教育方法理念，经考核均获得德国工商大会（IHK）颁发的结业资格证书。 5.工作实践。通过学习示范校建设的相关文件，电子技术应用专业教师积极参加学校重点专业的建设工作，积极参与校、市和省级的“精品课程”建设工作，以建促学，以学促建。充分发挥老教师、兼职教师的“传”、“帮”、“带”作用，以拜老师、带徒弟、结对子
民办学校办学申请报告 学校名称：保定市易达英语培训学校 学校地址： 申请人：王颖 联系方式： 申请日期：2015年10月
保定市易达英语培训学校办学申请 北市区文体教育局： 根据北市区文体教育局对民办培训机构的审批规定，为实施科教兴国伟大战略，提高我市学生综合素质，结合我国《教育法》关于民办学校有关规定。本着能够为社会主义教育事业贡献一份力量，我们经过深入调查、反复论证，也进行了充分的准备，现特申请开办易达英语培训学校，具体情况如下： 一、举办者：王颖 二机构名称：保定市易达英语培训学校 三、办学思想： 我校本着以孩子为主，为孩子的一切努力做好工作，使学生在德、智、体、美、劳等方面全面发展。以专业英语要求学生打下扎实的语言基础：具备听、说、读、写的基础技能：知识面较宽，适用性较强，在培养学生学习过程中，养成良好的学习习惯掌握有效的学习策略，提高自主学习能力。 四、办学宗旨：遵守法律法规，贯彻国家的教育方针，和谐育人，打好基础，培养能力，发展学生个性和特长。 五、办学类型：民办教育培训机构 六、办学内容：剑桥国际少儿英语教材培训课程和Ket，Pet考级培训。 七、办学层次：小学及初中学生 八、办学形式：专业英语培训及辅导 九、场地设施： 我校占地面积160平方米。设立教室3间，学习环境优雅，课程设置丰富，学习氛围浓厚，硬件设施完善：学校配备教学中所需的各种教学设备，液晶电视、电子白板、电脑等，进一步方便提高教学。就此特针对初中、小学开设英语专业培训，以减轻学生学习压力，把学生培养成有理想、有道德、有文化、有纪律，具有创新精神和实践能力的人才。 十、内部管理体制：主要包括师资力量和各项管理制度。 管理人员2名，均具有本科文凭，有5年以上教育培训机构管理工作经验；
新时期我国高校教师培训研究 [摘要]随着高等教育事业的迅速发展，作为学校重要资源的教师队伍，是高校培养高素质人才的引导者与执行者，因此，高校教师队伍培训需求也随之增大。文章梳理了高等院校教师培训的概念和重要意义，分析了新时期我国高校教师培训的问题，包括当前我国部分高校教师培训模式较为单一，教师接受培训中缺乏参与性与主动性，缺少完善的培训计划等，提出了我国高校教师培训策略：坚持与完善教师岗前培训制度，加强国内外专业领域学术交流活动，实施高校青年骨干教学培养计划，实施学术休假制度等。 [关键词]高等教育事业高素质人才教师培训人才 1999年，我国教育部门召开了全国第三次教育工作会议，明确指出了新时期我国高等教育改革发展的新方向，并且迅速启动了高校扩招形式，让高等教育迎来了属于自己的春天。随着高等教育规模的逐渐扩大，我国高校的专业教师人数从1999年的43万人迅速增长到2010年的187.42万人，短短的十多年间增长了四倍多。清华大学的校长梅贻琦曾经说过：“大学之大，非谓有大楼之大也，乃谓有大师之大也。”教师的人数迅速增长，必然会导致教师在职培训的需求扩大，教师只有持续不断培训充实与更新知识水平，才能适应现阶段高等教育的改革与发展。 一、高等院校教师培训的概念和重要意义 1.高校教师培训概念。不同国家的教育学家对于培训有着不同的见解。美国著名研究学者雷德蒙·诺伊认为，“培训就是指领导者组织有计划的任务来帮助职员继续学习，提高其与实际工作相关的能力、技能等活动，是实现智力资本用途的必要途径。”欧洲学者乔治·韦斯特认为，“培训工作是为了保证岗位中个体与组织有效率的工作，对员工提高技能、工作经验、知识等方面的过程，实质其实是对员工学习过程的管理。”我们通过以上两位专家提出的观点可以看出，培训工作就是组织成员参与进来进行一种有目的性的知识创造活动。而结合当前高校教师队伍的基本特征，我们可以认为高校教师培训指的是通过组织教师人才参与到培养与训练等活动中，提高高校教师自身的专业技能与素养，并且让教师在接受培训过程中改变价值观，提高其教学积极性，让教师全身心地投入教育事业。 2.高校教师培训的重要意义。（1）实施我国科教兴国战略与人才强国战略的客观需要。当前各个国家综合国力竞争激烈，尤其是我国教育优先发展战略中，“人才培养是核心，教育是基础”逐渐成为整个社会的共识。面对新时期与我国现代化建设的需求，我党适时地提出了科教兴国与人才强国的战略，而高等院校作为输送高素质人才的主要阵地，承担着科学创新与传承知识文明的重任。我国高校具有十分丰富的教育资源，高等院校教师人才队伍是实现我国知识创新的推动力量，是高素质人才队伍的重要组成部分，更是新时期实施科教兴国与人才强国战略的核心动力源。所以，我国高校需要从战略高度来正确面对高校教师队伍建
关于民办高校师资队伍建设的思考 【摘要】经过二十多年的迅猛发展，中国的民办教育在规模，办学层次等方面都有较大的发展，民办高校已经成为我国高等教育事业的重要组成部分。但与此同时，民办高校在发展过程中面临着师资的缺陷。师资是现代大学不断前进的内在动力，建立一支高效的民办高校的师资队伍具有重要的意义。本文对民办高校师资队伍建设提出了一些自己的思考。 【关键词】民办高校师资队伍建设 从民办高校兴起以来的二十多年来看，一直有许多问题困扰着它的持续发展，如民办学校的管理体制、教师的保障体系、学生来源、教育资源优化、社会的认识观念等，其中师资问题似乎已经成了民办教育发展的“瓶颈”。众所周知，教育教学质量是学校的命脉，而教师是办学的灵魂。民办高校的发展很大程度上依赖于师资队伍的发展。 一、民办高校师资队伍结构及缺陷 从当前民办高校师资队伍结构的实际情况来看，还存在很大的缺陷。 1、我国民办高校的师资队伍结构 我国民办高校的师资队伍主要由三部分构成：一是退休教师，即在公办高校从教学科研一线岗位上退休后，来到民办高校任教的。这部分教师从事的专业学科齐全，大多数具有高学历、高职称，是民办高校师资队伍的主体。二是兼职教师，主要是公办高校在职教师或企、事业单位科技人员到民办高校兼课的教师。三是社会招聘教师， 主要是指民办高校面向社会招聘的大学毕业生和具有高学历的年轻教师。 2、我国民办高校的师资队伍的缺陷 当前这种教师队伍建构情况，为民办高校的可持续发展带来了许多不稳定的因素，主要表现在： ⑴外聘退休教师在民办高校任教，总体上是适应的，教学质量能够得到社会的认可。然而，时至今日，情况已经发生了很大的变化，近年来，许多民办高校从实际出发，在办学过程中正确定位，确定了不同于公办高校的人才培养方案。教学的对象变化，培养的目标不同，人才的类型各异，势必引起了教学理念和方法的变化。面对这些情况，许多退休教师原有用于公办高校的教学方案和经验失灵了，原有知识结构也显老化，观念上也慢慢呈现出与现实脱节的状况。同时，由于条件的限制，也难以花费很多精力去研究学生、研究教学。由于“教”与“学”难配合，教师厌教、学生厌学的情绪时有出现，课程不合格率大幅上升，教学效
高职课程改革背景下“双师型”师资队伍建设策略研究课题 中期研究报告 课题界定：1.本课题中的“双师型”师资特指高职院校教师中符合教育部“高等职业院校人才培养工作评估方案”中关于双师素质教师要求的教师。本研究调查的对象、列举的案例、提出的问题、解决的对策均以这一类教师为对象。 2.本课题的实践研究及基本策略假设模型验证以江苏电大武进学院等学校为基础而展开。 一、课题概况 （一）选题的价值 １.选题的理由 近三十年来，我国自上而下出台了一系列文件、政策，推动高职教育蓬勃发展，取得了较大成就。2003年2月，教育部高教司发布了《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》，通过评估，促进了我国高职院校“双师型”师资队伍的建设。但是，对照发达国家职教师资的培养经验，通过对我国高职院校师资队伍的调查研究，我们发现：就我国宏观政策制度层面来看，高职师资的保障激励、培养培训等配套机制不够完善；就高职院校自身微观操作层面来看，课程改革、教师专业发展、校企合作等实际工作还存在许多现实困难。目前，既需要自上而下从国家层面，也需要自下而上从高职院校层面，共同来探索、研究，总结出有中国特色的“双师型”高职教师培养规律，建立一支数量充足、质量合格、结构合理、素质优化的高职“双师型”师资队伍，保障我国高等职业教育的持续、稳定、健康发展。 对照教育部2008年5月新发布的《高等职业院校人才培养工作评估方案》中双师素质教师达标和优秀的比例，我们江苏电大武进学院还有较大差距，如何抓住评估契机加大“双师型”师资队伍建设力度，值得研究。 ２.本课题研究的重点、难点 重点：引导高职院校在整体扎实推进高职课程改革的进程中有效拉动“双师型”师资队伍建设各项举措的实质进展。 难点：校企合作、产教结合、产学研结合的实效问题。 ３.本课题所要解决的主要问题 （1）尽力解决学校重视“双师型”师资建设结果，而长期建设规划不够的问题。 （2）尽力解决学校重视“双师型”师资数量增加，其实际作用发挥不力的问题。 （3）尽力解决校企合作流于形式，“双师型”师资实践、培养渠道不畅的问题。 ４、课题研究的实践意义与理论价值 到目前为止，关于职业院校“双师型”教师的研究大多集中在其概念和内涵的界定、素质结构的分析和评定标准及制度的制定、培养途径和培养模式等方面，
民办职业培训学校筹设申办报告 献县劳动和社会保障局： 根据《河北省营利性民办学校监督管理办法>》通知的有关要求，（河北广播电视台艺术培训中心）拟申请设立以艺考培训为主的民办艺术培训学校，现将有关情况报告如下： 一、办学宗旨： 河北广播电视台艺术培训中心本着“十年树木，我们树人” 的办学宗旨，致力于让每位学生得到最高小的专业指导，获得最佳的学习效果。 二、培养目标： 1、给每一个学生提供发展的机会和条件，让每一个学生都得 到充分、全面的发展，以适应社会对多类型、多层次、多规格人才的需求是新课程标对艺术教育的基本要求。有利于加速推进新课程改革，使学生能够在学习艺术的过程中增长技能，培养和发展学生的个性。 2、艺术教育本身具有促进智育、德育发展的功能，同时未来 社会对艺术专门人才和具备艺术素质人才的需求将大大增 加，把它作为我校实施素质教育的切人口，具有其他教育所无法替代的优势。 3、学校在艺术教育方面制定高规格的培养目标，创建现代化 的硬件设施、改革和优化课程结构、运用现代化的教学手段和综合性的评价体系促进营造较强的艺术氛围，以美促智、以美促德，使艺术教育与智育、德育相辅而行，把艺术教育
渗透到学校教育的各个领域。 三、办学规模： 聘请河北广播电视台著名主持人、资深从业人员及国内外顶尖艺术院校师资，力图打造河北最顶尖的依靠培训品牌。 四、举办者概况： 1、拟办学校名称：河北广播电视台艺术培训中心 2、拟定办学地址： 邮编： 联系电话： 3、拟定法定代表人： 身份证号码： 家庭住址： 4、拟聘任校长： 身份证号码： 5、举办者：*******人或***********单位名称 五、办学形式：全日制 六、招生对象：就业人员，在职人员，应届接大中专毕业证 七、现有办学条件： 聘请河北广播电视台著名主持人、资深从业人员及国内外顶尖艺术院校师资，力图打造河北最顶尖的依靠培训品牌。 开设专业有：播音主持、广播电视编导、影视表演、舞蹈等专业。 申请单位（人）： 年月日
高校教师培训计划 篇一：大学青年教师培养方案 大学青年教师培养方案 为贯彻国家的教育方针，适应经济社会发展对高等教育提出的目标和任务的需要，加强大学内涵建设、可持续发展，进一步提高大学青年教师的思想政治素质和教育教学科学研究水平，建设一支师德高尚、素质优良的青年教师队伍，加强学科、教学梯队建设构建科学、规范的青年教师培养体系，结合本校实际情况，特制定本方案。 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚定不移地践行科学发展观，以《高等教育法》、《教师法》以及国家教育部印发《高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案》等相关法律法规文件，以及本学校规章制度为依据，坚持以人为本，坚持全面协调可持续发展，按人才成长的客观规律办事。 二、培养目标 构建定位明确、层次清晰、衔接紧密、促进青年教师可持续发展的培养与支持体系；充分挖掘青年教师的培养潜力，将学校发展、团队建设和个人前途紧密结合起来；结合学校规划目标及各学科（专业）实际，明确方向，突出特色，形成团队，建设一支教学能力强、学术水平高、结构优化、富有活力、勇于创新、适应学校发展需要的青年教
师队伍；培养和造就一批具有国际学术视野、较强创新能力和高尚师德的青年教学科研骨干和青年学术拔尖人才，为提升学校办学水平、办学实力和办学特色提供人才支持。 三、培养原则 ?思想与业务并重，全面提高青年教师的素质 青年教师的培养应坚持思想政治素质和业务水平并重，理论与实践统一。?青年教师培养按照统筹规划、按需培养、分级负责的原则实施学院管理委员会、学院教学委员会、学院学术委员会根据学院内涵建设的需要，负责总体培养计划的制定和公共培训的落实。 ?职能部门负责各自相关任务的落实 各系、研究所负责本单位青年教师具体培养计划的制定、落实。 ?严格要求，严格考核 四、培养方案 4.1培养对象 新近录用上岗的青年教师及高校教学经历少于两年的教师。 高校教学经历一年以上，且年满35周岁的新进教师，经学院考核合格，可不作为新教师。 4.2培养计划 各系、研究所要对培养对象制定3年培养计划书（见附表1）。培养计划书应包括： 4.2.1师德师风 4.2.1.1提高思想觉悟和政治理论水平，确立正确的政治立场、观点、