外国公务员薪酬管理制度最新发展的研究分析顾问项目中期报告
人力资源管理资料：
https://www.doczj.com/doc/d06690357.html,/add/hr.asp
报告摘要
引言
1.公务员薪酬政策及制度检讨专责小组（「专责小组」）委聘普华永道咨询有
限公司协助研究若干海外国家在公务员薪酬管理方面的最新发展，在顾及香港公务员薪酬制度的历史和发展下，寻找一些可供香港借鉴的做法。本报告主要根据专责小组在我方职权范围内所订下的五个研究重点进行研究：
?普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构
?以薪酬幅度制或其它薪酬制度取代固定薪级制的经验
?用以厘定薪酬水平和薪酬调整幅度的制度和机制
?推行绩效奖励制度（或其它激励措施）的经验
?精简和下放薪酬管理职能的经验。
2.本报告概述这项中期研究的主要研究成果， 重探讨澳洲、加拿大、新西兰、
新加坡和英国在这方面的一些主要原则和整体安排。为方便论述起见，我们在报告摘要后编纂了一个海外国家公务员薪酬安排概览表。至于每一国家的有关详情，可参考附录内的有关资料。
3.我们的研究方法旨在确保我们能以一致的方式搜集数据，从而提出精辟
而且切合香港实际环境的研究成果。为符合这一准则，我们借助资深顾问对每一国家进行重点研究。我们的顾问大部分为有关国家的离任高级官员，对该国公务员薪酬制度的发展有深入认识。
可资借鉴的经验与良好措施：研究个案摘要
4.尽管每一国家都有其不同的公务员薪酬制度以配合各自的特定需要，但我们
仍根据本研究的成果把其中的共同课题和可资借鉴的经验简介如下：
?薪酬与职级的改革在实施过程中，不可也不应脱离公务员制度的整体改革。薪酬及职级改革若要取得成功，必须在其它多个范畴内推行相辅相成的改革，例如把人力资源与财务管理职能下放予各部门和机构，及设立辅
助性的绩效评核和管理架构，以便薪酬和职级改革能够以公平而一致的方法进行。
?要有长远目光。一般而言，薪酬及职级安排的推行需时多年，必须按步就班，才可减低风险和培养公务员队伍的实力。无论在政治层面或公务员上层架构的层面，政府高层必须对改革作出持续的承诺和支持，才可维持动力。
?必须取得关键人士对改革的认同和承诺。尽早向公务员队伍内的管理人员和员工征询意见，将有助公务员加 认识变革需求和各种变革方案，消除他们的疑虑，并在构思改革建议时尽早吸纳他们的意见。
?要投放较多的资源。这可提供推行薪酬改革时的所需实力和承诺。资源的投放领域一般包括：相关培训和技能发展；通讯；改变公务员理念体系和促进绩效文化发展的特别措施；发展支持设施（例如技术系统）以确保薪酬管理制度的有效运作。
?因应公务员制度改革而对薪酬及职级安排所作出的大规模变动，对公务员而言，难免有得有失。推行薪酬或职级安排以取得成效绝非易事，难题与挫折常有发生。以下都是一些有待处理的问题：员工对改变现状的抗拒；
员工在新制度下若有所失、因而士气低落以至工作动力顿减；如何取得充足经费推行建议中的改革。
5.在介绍过这些可资借鉴的经验后，我们以下将会根据上文所提到的五个研究重点，进一步论述我们就海外个案的良好措施所取得的研究成果。
普遍采用的薪酬政策、薪酬结构和薪酬制度
6.以下是上述国家薪酬政策的普遍趋势：
?进一步把薪酬政策和管理职能下放予个别部门和机构
?认为公务员在某些领域内（如平等机会）可作为优秀雇主并带头树立榜样，连带在薪酬政策上也发挥其应有作用，例如：从平等机会的角度强调薪酬安排的公正无私
?强调财政负担能力（受预算规范约束），提供足以招聘、留用和激励员工的薪金，减少 重公务员薪酬与私人机构的挂
?透过不同形式的绩效奖励，致力加强公务员薪酬与表现的联系
?以较灵活的措施（例如合并津贴并把其并入基本薪金）取代僵硬的中央统筹制度
?至于上述国家内与香港纪律部队大致相若的部门，其中只有少数因受特别规条约束（例如被取消采取工业行动的权利）而获提供独立的薪酬安排；事实上，其它队伍的待遇与一般政府部门或公营部门的职类并无分别。
以薪酬幅度取代固定薪级的经验
7.上述五国均以较灵活的薪酬幅度取代高级公务员的固定薪级（按年资自动增
薪）。有些国家在这方面的发展步伐较快，已将灵活薪幅制推广至全体或大部分公务员。在薪酬幅度制下，每一薪酬幅度均设有最低薪点和最高薪点，公务员的薪酬可根据个人表现在薪酬幅度内自由移动。
用以厘定薪酬水平和进行薪酬调整的制度和机制
8.上述五个国家都在不同程度上把薪酬水平和调整幅度的厘定职能下放予个
别部门和机构。影响所及，大部分国家都摒弃了由中央以计算公式厘定薪酬
的做法，不再强调公务员薪酬与私人机构的比较，而是 重以符合预算规范
的财政负担能力、实现绩效目标、如何「招聘、留用和激励」员工作为主要的考虑因素。薪酬趋势和水平调查一般只用作公务员按议薪准则订立集体和个人雇佣协议时的参考信息，并不会用来主导公务员的薪酬调整工作。
9.影响所及，中央机构的角色已出现转变， 重制定整体的薪酬政策架构及提
供咨询意见，不再直接参与薪酬厘定事宜。
推行绩效奖励制度的经验
10.上述改革在薪酬方面的一个共同课题，就是致力使公务员（尤其是高级公务
员）薪酬进一步与表现挂 。除了上文已介绍过的灵活薪幅制外，上述各国所推行的其它绩效薪酬措施还包括：
?个人表现花红，包括「一次过」的表现花红和并入基本薪金的表现花红?团队制绩效金—较少采用，一般要求工作团队实现既定的绩效目标或完
成某一任务或项目。
11.高级公务员是绩效奖励制的重点推行对象。究其原因，一方面是表现优异的
高级公务员有必要得到适当奖励和激励，另一方面是高级公务员的工作一般要求他们运用较大的酌情权和监控力度。高级公务员的绩效薪酬（属于不固定薪酬）在其薪酬总额内的比重，各国均有不同，而且分别甚大。新加坡的高级公务员薪酬平均约有40% 是按个人表现与整体经济表现发放的薪酬，可见新加坡政府在推行绩效薪酬制方面步伐最快。
12.绩效薪酬制的推行成效主要取决于两个关键因素：发展一个可以信赖而且稳
健的绩效管理架构，以及提供充足经费以便能有效分辨表现平庸与表现突出的员工。
精简和下放薪酬及职级管理职能的经验
13.正如上文所指出，上述各国都按照一个由中央制定的政策架构，在不同程度
上把薪酬职能下放予个别部门和机构。虽然这方面的措施大大改善了公务员的服务效率，但职能下放也带来了一些有待正视和认真处理的辣手问题，尤其是有意见认为这会使公务员队伍出现分化。
14.大部分上述国家也对其职级安排进行了重大改革。以下是职级改革方面的一
些共同特点：
?把一般职系人员并入不同部门
?透过精简职级数目以及薪酬幅度数目，减少管理结构的层级
?把职类合并为范围较广的员工组别，藉此改善职级及人力资源管理
?建立用以评估职位比重的职位评值制度和程序
?不再过度强调以学历作为职级或职系评定的首要标准。
对香港有何启示
15.本报告不拟提出任何具体建议。但我们相信，根据上述五国的经验以及香港公务员队伍所面对的挑战，上文所提到的五个关于薪酬与职级制度的重点范畴值得加以进一步探讨。具体而言，香港公务员队伍可：
?对其薪酬政策及其背后原则进行更深入的检讨
?进一步探讨应否引入灵活薪幅制
?检讨现时用以厘定薪酬水平和调整幅度的机制
?探讨可否进一步推行以绩效为主的薪酬与奖励制度
?探讨可否进一步把薪酬与人力资源管理的职能下放至个别部门。
海外国家公务员薪酬安排概览
16.我们在本报告内拟订了一个简略的图表，以便读者能对上述各国的公务员薪
酬安排能一目了然。该概览表按专责小组所指定的五个研究重点简介各国的有关资料。我们期望该表能有助读者阅览本报告内的各项主要研究成果。17.在制定该表时，我们难免只就每一国家的有关资料提供简单摘要，因此读者
在阅读有关数据时必须多加留意。为免误解，读者应参考附录A至附录E内关于各国的详尽资料。
引言
本报告简介
18.公务员薪酬政策及制度检讨专责小组（「专责小组」）在2002年2月委聘
普华永道咨询有限公司协助研究若干海外国家在公务员薪酬管理方面的最新发展，在顾及香港公务员薪酬制度的历史和发展下，寻找一些可供香港借鉴的做法。本研究以澳洲、加拿大、新西兰、新加坡和英国作为主要探讨对象。
19.本报告包含这项中期研究的主要成果。我们按照专责小组所提出的五个研究
重点简介本研究的主要成果：
?普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构
?以薪酬幅度制或其它薪酬制度取代固定薪级制的经验
?用以厘定薪酬水平和薪酬调整幅度的制度和机制
?推行绩效奖励制度（或其它激励措施）的经验
?精简和下放薪酬管理职能的经验。
20.尽管我们已详细探讨这五个国家的公务员薪酬制度，但本报告将集中讨论这
些国家在公务员薪酬制度方面所采用的主要原则和整体安排。我们相信借助这方面的重点论述，本报告将可在本阶段的薪酬检讨工作内，作为公众咨询的辅助渠道，协助公众就香港公务员队伍薪酬管理制度未来面貌的各种策略性方案进行深入讨论。
21.薪酬管理涉及不少通用术语，但各国在这些术语的运用上并不一致。举例说，
就香港公务员队伍而言，grade一词指职系，但在海外国家则指职级，其意思倒与香港的rank 相若。为了统一处理这些通用术语的意义和用法，我们根据这些术语在香港公务员队伍内的实际用法（如适用的话）编纂了一个词汇表，以供读者查阅。
22.本报告的附录A至附录E分别摘录了各有关国家公务员薪酬管理安排的主要
特色和当中可资借鉴的经验，作为我们在介绍各国良好措施和可资借鉴经验时的背景资料
研究范围和方法
各国个案研究的范围
23.我们在 手进行本研究时，曾与专责小组确定了各国个案研究的范围。双方同意本研究应：
?具体处理专责小组所提出的五个研究重点
? 重对上述国家公务员薪酬安排的主要原则和整体特色提供合理论述，并对这些措施的发展原因、成效和可资香港借鉴的经验进行深入探讨
?就海外国家内相当于香港纪律部队的公务员队伍探讨其薪酬安排（原因在于这类公务员的薪酬安排一般有别于其它公务员）
?就整体薪酬结构内的各种主要福利和津贴进行概括介绍；但本报告不拟讨论整体人力资源管理事宜，除非这方面的讨论有助人们概括了解各种薪
酬安排和发展
? 重探讨中央/联邦政府的公务员薪酬制度，除非当中有一些职位组别
（相当于香港公务员队伍内的主要职位组别）的管理职能由中央公务员体
系以外的机构负责。
研究方法
24.按照我们的研究方法，我们务求在紧迫的时间内提出精辟而且切合专责小组
工作要求的研究成果。研究进行其间，我们:
?制定了一个详细而结构严谨的研究框架，以确保关于上述各国公务员薪酬制度的介绍和评述都能按一致的方式和理念进行。
?借助资深顾问对每一国家进行重点研究。我们的顾问大部分为有关国家的离任高级官员，对该国公务员薪酬制度的发展有深入认识，而且与该国政府现任高层官员保持接触，因而可迅速取得有关资料和观点。
?对香港公务员的薪酬安排、其历史背景和主导其发展的一些特别考虑因素进行研究。尽管就本研究的工作范围而言，我们无需对香港公务员薪酬制度作出评论，但若能了解其实际运作及其发展原因，对于我们按照香港的实际情况评估海外国家有哪些可资借鉴的经验和发展，将有重要的参考作用。
?与专责小组紧密合作，确保本研究能以最有效和最切合所需的方式满足其检讨工作的要求
本研究所探讨的海外国家
25.本节旨在向读者扼要介绍上述各国的政府体制及其公务员制度。如欲进一步
了解有关细节，可参考附录A至E内的各国个案概览。
个案国家介绍
26.专责小组指定本研究以澳洲、新加坡和英国作为比较对象，普华永道咨询则建议把加拿大、新西兰也列作比较对象。这些国家之所以被视作本研究的比较对象，主要出于以下的考虑因素：
?政府体制和管治模式---上述各国的政府制度都直接或间接地以英国的「西敏寺」模式作为其历史根源
?专业的公务员队伍--- 上述各国都有一支专业而且以常额编制的公务员队伍，很多公务员都把本身工作视作终身职业
?公营部门改革计划--- 过去20余年上述各国都在推行大规模的公营部门改革，而且现时仍把其作为当前的重要课题
?价值观--- 上述各国公务员队伍均有其共同的价值观：廉洁正直，不偏不倚地为人民提供服务；而且在大部分个案内，政治中立是公务员的一个重要价值观。
27.正如范围广泛的公营部门改革的背景和性质，以及公务员的现行薪酬及奖励措施，对本研究都有 非常重要的意义，政府体制也是本研究的一个重要环节。政府体制
28.这五个国家展示了一组不同的政府体制。相对于其它国家而言，新加坡政府
采用集权和单一的管治模式，而英国、加拿大和澳洲则各有三层职责各异的政府架构。新西兰处于新加坡与英、加、澳之间。这些不同的政府体制使我们难以对香港和这些国家进行直接的比较。
改革计划
29.这五个国家的公营部门长远改革计划有不少可资借鉴的经验。有些国家（如
新西兰）推行较激进的改革，其它国家（如加拿大）则推行渐进式的改革。
但所有国家的公营部门改革都或多或少地具有一些共同的范畴：
?重组和重新界定公务员队伍的核心职能，逐步把职责下放予一些自治性机构和其它政府层面
?致力提高公务员队伍的服务质数、效率和成效
?加强私人机构对公共服务的参与程度，引入市场竞争作为改革动力
?发展以客为本的服务文化（包括多项电子政府计划）
?加强财务规划、财务管理和控制的成效， 重把财务管理的职能下放予个别机构和管理人员
?培养绩效文化以加强公务员队伍的透明度以及集体和个人的问责精神
? 重全面改革人力资源管理政策和实务，鼓励公务员提升表现，致力吸纳、留用和激励优秀员工。
30.我们必须明白这些范畴在影响以及（在某些情况下）支持各国公务员薪酬及
职级改革方面，均有重要的作用。
可资借鉴的经验与良好措施：研究个案摘要
English version
回目录31.本节摘录我们的主要研究成果，并探讨这些研究成果对香港公务员队伍有何
重要启示。我们会先重点介绍一些可资借鉴的经验，然后再深入探讨我们在上文所说的五个范畴内所取得的主要研究成果。
研究个案中可资借鉴的经验
32.这些海外研究成果的一个最可注意的地方，就是作为我们研究对象的五个海
外国家都推行了一连串薪酬及职级改革。除了加拿大仍在处理一些重大的改革问题外，其它国家均已在过去十多年大大改变了本身的薪酬和职级安排。
这些国家的政府一般认为这些改革与公营部门管理方面的其它改善措施，对公务员队伍的整体表现有重要的正面影响，例如：加强资源管理的灵活性和
成效，提高效率和服务质素；加强透明度和问责性；精简公务员队伍的规模，减省其薪酬开支；协助公务员队伍培养「以客为本」的绩效文化。
33.这些海外个案有何可资借鉴的重要经验？我们认为第一个可资借鉴的经验，
就是薪酬与职级的改革在实施过程中，不可也不应脱离公务员制度的整体改革。作为本报告探讨对象的五个国家内，薪酬与职级的改革在定位和推行上都被视作人力资源管理改革的一个重要环节。同样，人力资源管理改革在推行上也被视作公营部门改革的一个重要部分。
34.具体而言，以下是一个可资借鉴的明确经验：薪酬与职级改革成功与否取决
于其它领域内一系列相辅相成的改革，例如：
?把人力资源管理职责下放予个别部门和机构，以便他们可有效管理各自的员工
?下放财务管理和监控职责，以便高层人员可有效管理资源从而争取较佳成效
?设立辅助性的绩效评核和管理架构，以确保薪酬和职级改革能以公平而一致的方式进行。
35.同样，这五个国家似乎都总结出一个道理（姑且不论这一道理是对或错）：
若然没有一个以提高灵活性和强调绩效表现为宗旨的薪酬及职级政策从旁配合，公营部门的改革便无法完全推行。
36.第二个可资借鉴的经验，就是要有长远的目光才可成功推行薪酬及职级改
革。这五个国家的政府由于面对一系列内外压力（经济衰退，通胀恶化，公务员队伍被指欠缺效率，工会权力的壮大令人关注等等），都不约而同地在
80年代中或80年代末 手推行公务员制度改革。各国政府推行了一系列涉
及薪酬和职级政策所有主要范畴的改革。但就我们所知，这五个国家在推行有关改革时并没有依循一个总体计划或蓝图。相反，各国政府只制定了一些广泛的施政方针，然后逐步作出改动及推行改革，因而每一阶段的改革都是建基于上一阶段改革的经验和教训之上。
37.这方面的成功因素似包括以下各项：
?无论在政治层面或公务员上层架构的层面，政府高层必须对改革作出持续的承诺和支持。
?分阶段按步就班地（而非急进地）推行改革。唯一例外是新西兰：新西兰在90年代初弥漫 危机意识，因而开展了一系列影响深远的改革；最
近其中一些较为激进的改革措施由于其推行成效备受关注，因而不少旧有措施都回复原貌。
?借助试点研究试验各种建议方案后才加以广泛推行，藉此减低风险，协助培养公务员队伍的变革能力。
38.第三个可资借鉴的经验，就是必须取得关键人士对改革的认同和承诺，这对
于改革的成败起 相当重要的作用。上述各国在这方面所采用的方针包括：?及早向所有关键人士（尤其是公务员队伍内的管理人员和一般员工）征询意见。
?采取措施培养公务员队伍内的变革能力和相关经验。海外国家的政府在改革初期常常寻求外界协助，以便为改革项目提供所需的专业知识和资源；同时也会致力使这方面的知识逐步传授予公务员，以培养其变革能力及其对改革的承诺。
?就个别国家而言，初期容许有关员工或部门以自愿方式推行改革。以澳洲为例，个别部门可自行决定是否改变其薪酬和职级制度。事实上，不少部门初期只沿用一些旧有的中央政策和规则，其后加以检讨和修订，使其更能切合部门本身的特定需求。
39.第四个可资借鉴的经验，就是薪酬及职级改革的成功推行，实有赖政府投入
较多的资源。上述各国在以下领域均投放了较多的资源：
?员工培训及技能发展（尤其是绩效管理技能的培训）
?通讯及公关
?推行范围较广的变革管理，以协助雇主克服员工对变革的抗拒，改变员工的「理念体系」，促进绩效文化的发展
?资助新旧制度更替所涉及的额外开支。
40.第五个也是最后一个可资借鉴的经验，就是因应公务员制度改革而对薪酬及
职级安排所作出的大规模变动，对公务员而言，难免有得有失。上述各国在推行富于实效的薪金改革时常遇到一些难题及挫折，例如：
?克服公务员及其代表对任何改变现状的措施所产生的强烈抗拒
?部分员工有感工作不再安稳、薪金递增不再理所当然，变得士气低落（虽然也有员工认为这类改革可为其带来裨益）
?缺乏经费因而无法全力支持新措施的推行（例如：为鼓励员工提升表现而发放的区别性绩效奖金）
?由于某些国家（例如英国）已把议薪职能的权力下放至个别部门，使公务员队伍的团结性和文化凝聚力受到冲击。尤其是部门各自厘定其薪金水平和职级安排，各部门公务员（最高层的公务员除外）能否简便快捷地重新调度和配置，已成为当前的一个重要课题。
41.在介绍了一系列可资借鉴的经验后，本节将于下文进一步讨论我们的研究成
果。为方便读者 见，我们会按照上文所提到的五个重点范畴进行论述。普遍采用的薪酬政策、薪酬结构和薪酬制度
42.尽管上述各国在某程度上有共同的历史和文化渊源，但却各自发展出甚为不
同的薪酬政策和制度以配合本身的特定需要。有必要指出这些政策由面世至今，为配合不同因素的出现（例如：招聘及留用人手方面的困难，劳工市场及经济的整体发展趋势，当前的政治取向以及优先处理的课题）而经历多番转变。举例说，英国和新西兰已毅然放弃以往将公务员的正规薪酬与私人机
构挂 的政策，转而按财务负担能力发放足以招聘、留用和激励合适员工的
薪酬。不过，除了这些差别外，我们也看到各国在这方面的一些重要的共同课题，下文将逐一加以介绍。
薪酬决策和管理职能的下放
43.上述各国（事实上也有不少其它国家）在公务员薪酬改革方面的一个关键而
长远的课题，就是如何进一步下放薪酬决策及管理职能，藉此提高公务员的灵活性、问责性以及整体表现和效率。相对于其它国家而言，澳洲、新西兰和英国推行较为激进的改革：这些国家已在相当程度上淘汰了以往全国性的议薪安排，转而根据由政府统一制定的准则和指引，把大部分薪酬职能下放予个别机构和部门。新加坡和加拿大保留了一些较为集权化的制度，但两国也给予个别部门和机构一定程度的自主和灵活性。
44.在这种发展趋势中有一重要例外，这就是高级公务员的薪酬安排。上述各国
皆继续由中央统一管理大部分或全体高级公务员的薪酬事宜和整体人力资源管理事宜。有意见认为这种方法能有效控制公营部门的薪酬开支，可确保个别部门及机构的最高层人员的自由流动和凝聚力。现时香港公务员队伍内首长级人员的薪酬与人力资源管理安排，跟上述国家的有关安排有一些共通之处，但并非完全相同。
公务员队伍作为优秀雇主的重要性
45.上述各国的政府都认为公务员队伍作为优秀雇主，必须在某些领域（如平等
机会）带头树立榜样。因此在上述国家内，公务员队伍都被视作某些领域（例如：平等机会政策，雇员培训发展，以绩效考核为基础的任用和晋升政策等等）的典范。这些政策对薪酬政策和结构都有一定影响。
财政负担能力
46.上述各国近年在财政及公共开支上都受到相当的的掣肘。影响所及，政府一
方面缩减公务员队伍的规模，另一方面严格控制公务员的薪酬水平。以加拿大为例，过去十多年公务员核心职位数目减少了大约40%，而整个90年代大部分时间公务员的薪酬水平几乎停滞不前。同期，英国公务员队伍的规模平均每年缩减大约4%。在这种情况下，难怪财政负担能力成为这些国家的公务员薪酬政策的一个主导特色。尤其在薪酬职能已在相当程度上下放予个别部门和机构，预算拨款限额成为政府控制公务员薪酬的主要机制时，财政负担能力的重要性更为突出。
47.由于这些国家 重严格控制公共开支，缺乏充足的资源以推行与绩效挂 的
薪酬制度，因而削弱了这些国家进一步推行这类制度的能力。这无疑对这类制度在上述国家的认受性和评价造成负面影响。
与市场水平挂
48.正如上文所指出，由于财政负担问题日渐受到关注，上述国家在80年代及
90年代初所推行的公务员薪酬改革减少 重公务员薪酬与私人机构的挂 。
但上述各国政府仍致力提供足以吸纳、留用和激励合适员工的薪酬。上述各国政府仍务求公务员薪酬与私人机构薪酬水平「大致相若」，尽管这些国家已不再强调两者之间的明确联系。上述各国也没有试图促使公务员的薪酬水平超越私人机构的薪酬水平：当中有些国家（例如新加坡）致力促使公务员薪酬在整体上紧贴私人机构的水平，也有其它国家仿效英国的做法，明确强调公营部门的薪酬水平相对于私人机构的薪酬水平而言，应存在一定程度的「折让」，以反映公务员在工作上所享有的某些额外福利，例如工作较为安稳、享有无需供款的退休金等等。
49.不过，以澳洲和英国为例，一个越来越引 人们关注的现象，就是上述政策
导致高级公务员的薪酬水平过度落后于私人机构的水平，而有关当局近年已设法缩短两者的距离。以新加坡为例，由于这一问题已引起人们关注，政府
设法使高级公务员的薪酬水平与私人机构最高薪者挂 ；这一政策虽引 争
议，但却符合新加坡继续致力招纳「最优秀和最聪颖的人才」加入公务员队伍的政策目标。
公务员薪酬制度的内部对比关系
50.内部对比关系一直是公务员薪酬政策制定方面的一个重要课题，无疑这一情
况以后仍会继续。但这方面的一个普遍趋势，就是内部对比关系在公务员薪酬厘定工作上的重要性似乎有所削弱。这主要有两个原因：首先，上文所提到的职能下放已削弱了部门与部门之间、职类与职类之间（但并非部门与机构内部）内部对比关系的重要性；其次，上述各国政府考虑到内部对比关系会严重影响政府在私人就业市场的招聘能力，因而已设法不再过度强调内部对比关系的重要性。
薪酬与表现的联系
51.上述各国在薪酬政策方面的一个普遍趋势，就是各国政府一直致力加强薪酬
与表现（指个人表现与公营部门生产力的提高）的联系。其目标在于提高公务员队伍的效率和生产力，协助公务员培养绩效文化，以及提高公务员队伍的灵活性。上述各国在这方面的整体发展趋势，在于透过一系列以绩效为本的薪酬安排，包括灵活薪幅、表现花红以及其它奖励计划（下文将有详细介绍）取代或补充传统上或多或少以自动增薪为主的固定薪级制。这类新设立的薪酬安排初期一般只应用于高级管理层。
灵活性与反应力
52.上述各国政府已致力推行更为灵活的薪酬政策以免重蹈以往的覆辙--- 使
公务员队伍受僵硬、繁琐的政策方针或其它繁文缛节所掣肘。英国、澳洲和新西兰均以较简单和灵活的中央统筹措施取代原有的制度，事实上这符合各国政府把公务员队伍的管理职能进一步下放予个别部门的方针。其中新加坡的做法最为瞩目：鉴于80年代中期经济衰退的冲击，新加坡自那时起便逐步推行一系列影响深远的措施，以确保政府在调整公务员薪酬以反映经济状况方面具有相当的灵活性。现时新加坡高级公务员薪酬内酌情发放的部分约占薪酬总额的30% 至40%，只有部分能并入基本薪金内（因而不可全部用来计算退休金）。
合并及取消津贴
53.我们必须指出，上述各国与香港在公务员所享津贴及其历史因素方面存在颇
大的差别。具体而言，上述各国只有极少数的公务员享有的津贴超过其总薪酬（不包括应享退休金）的10%，而某些国家（例如英国）甚至已取消大部分津贴。
54.上述各国均已采取不同措施合并及取消公务员津贴，藉此提高公务员薪酬制
度的透明度，加强公务员队伍的问责性，减省行政开支。举例说，据加拿大政府估计，处理公务员津贴所涉及的开支，约占人力资源服务总成本的三分之一以上。这方面的政策一般受到公务员队伍的欢迎，因为把津贴并入基本薪金内，能让公务员在运用薪金方面享有更大的自由度。举例说，新加坡政府推行「单一薪」制政策，多类津贴和额外赏赐（例如高级公务员的用车津贴）已被取消或并入基本薪金内；新西兰容许高级公务员在无需有关部门或机构承担额外开支的前提下，自行决定以何种方式安排其薪酬方案。
55. 至于得到保留的津贴，一般是因为少数特别原因才予以保留。例如：执行艰
辛或厌恶性职务；在偏远或生活指数偏高的地区工作；超时或额外工作；吸纳和留用人才以填补需要特殊技能但暂时人手短缺的职位。
纪律部队的独立安排
56.我们的研究显示，上述各国在处理相当于香港纪律部队（惩教署、海关、消
防处、政府飞行服务队、入境事务处、警务处）的公务员队伍的薪酬安排上彼此并无一致的方式。这方面的整体趋势在于为这类公务员（这些都是已被取消罢工或采取工业行动的权利，及（或）有必要确保其薪酬厘定工作不受政府支配也不受政治干扰的公务员）提供独立的薪酬安排。举例说，英国监狱服务处人员最近被取消在采取工业行动方面所享有的法定权利，其薪酬则改由独立的薪酬检讨委员会负责厘定。
57.事实上, 上述各国（新加坡除外）都已为其警察部队制定独立的薪酬措施。
至于其它纪律部队，除个别部门外（例如英国的监狱服务处），其薪酬管理制度与其它政府部门或公营部门的职类并无分别。但我们必须指出，鉴于上文所提到的各种职能下放的措施，这些纪律部队其实有条件按其实际情况制定各自的薪酬措施。
58.上述国家的警队及个别其它纪律部队所关注的问题，就是制服人员与非制服
人员（文职人员）传统上均有不同的薪酬安排。普遍意见认为这造成了一系列关于人力资源管理及效率的问题。这些国家当中有不少正采取措施，进一步把全体制服与非制服人员纳入单一的薪酬及人力资源管理架构内（以加拿大为例，加拿大皇家骑警除了一般警员外，还有两类待遇不同的文职人员）。
对香港有何启示
59.上述各国为响应各种外来压力，已在多个范畴内对其薪酬及职级政策进行重
大改革。总括而言，这些国家的政府均认为这些改革已取得成效，因为各国公务员队伍的表现和生产力均有所提高。在某些国家内，这些改革成效更得到一些独立性较高的评估项目的充分肯定。但我们也要指出，个别员工和工会对此类改革意见不一，尤其在改革初期其抗拒心态较为明显。
60.尽管香港特区政府近年已推行了一些关于薪酬及职级政策的改革，平心而论
这些改革相对于上述各国而言（可能除了加拿大外)，无论在本质上和程度上都较为局限。由于香港与上述各国均面对相近的外来压力，而上述各国均认为本身的公务员薪酬改革已见成效，我们认为香港公务员队伍值得深入检讨其薪酬政策及其基本原则。若然如此，以下问题必须加以处理：
?香港有没有条件进一步把薪酬方面的职责下放予各决策局和部门？
?香港特区政府整体公务员雇佣政策是否称得上优良的雇佣政策？
?应否继续让公务员薪酬与私人机构挂 ？若然如此，应以甚么方式进行？
?香港特区政府应否摒弃以学历为主的内部薪酬对比关系原则？
?为配合薪酬调整而进行的整体资源配置工作，应否以预算规范内的财务负担能力作为主导原则？
?能否加快或扩展现时用以整顿、合并及简化公务员津贴的各种措施？
?现时纪律部队的薪酬事宜应在多大程度上继续以独立方式处理？
以薪酬幅度取代固定薪级的经验
61.上述五国均以较灵活的薪酬幅度取代高级公务员的固定薪级（按年资自动增
薪）。那些已大幅度地把薪酬管理职能下放予个别部门的国家（例如英国、澳洲和新西兰)更将灵活薪幅制推广至全体或大部分公务员。
62.在薪酬幅度的具体执行细节上，上述各国，以至在一些已进一步下放薪酬职
能的国家内各部门与机构之间，皆有不同的做法。不过，我们仍可把薪酬幅度制的主要特色概括如下：
?每一薪酬幅度均设有最低薪点和最高薪点，每一薪酬幅度均有所属的职级或级别
?薪酬幅度内的升迁一般视乎表现而定（不会自动增薪)
?公务员的薪酬可根据薪酬幅度或特定指引自由移动（例如设置固定支薪点，员工可根据表现获得0、1、2甚至3个支薪点）
?薪酬幅度内的薪阶远比传统的固定薪级为阔，各个薪酬幅度彼此重迭的情况也较多
?与香港纪律部队大致相若的公职人员一般较为抗拒薪酬幅度制。这些部门的作风一般较为保守，资历较深，在日常工作上较 重等级和阶别的划分，因此按表现厘定薪酬的方法并不符合这些部门的主流文化。
63.公务员对推行灵活薪幅制意见不一。上述各国政府及高级公务员一般认为薪
幅制的推行颇见成效，尤其是这一机制有助建立更公平的奖励制度（以工作表现而不是工作年资作为厘定薪酬的标准），提倡 重表现的公务员文化。
但这个机制也遭到工会及某些员工的反对，他们认为薪幅制的推行可导致公务员队伍出现分化，与公务员当前的主流文化也背道而驰。个别国家在这方面更遇上一个棘手难题。以英国为例，由于政府无力为这类计划提供充足资助，因而对这类计划的可信性和成效直接造成负面影响。
64.从这些海外国家的实际经验中，我们知道灵活薪幅制的成效以及人们所称道
的不偏不倚，实际上视乎有关部门能否以全面的方法进行绩效评估和管理。
以下是上述各国在这方面的一些良好措施：
?就政府的整体施政目标、部门/机构的工作目标与公务员个人的事业目标确立三者间的清晰联系
?要求公务员制定个人绩效计划或合约，并取得主管人员在这方面的共识，以此作为评核日后工作表现的依据
? 重发展精审而全面的绩效评估标准，但也明白事实上难以对公营部门许多范畴的表现进行准确评估
?制定精密的员工考核方法
?确保考核程序可处理表现优秀和表现欠佳的员工。
对香港有何启示
65. 鉴于上述各国均已推行灵活薪幅制（至少就高级公务员而言），而一般意见
认为只要推行得宜，这些改革措施将有助提高公务员队伍的问责性和表现，我们认为香港公务员队伍值得深入探讨应否推行灵活薪幅制。我们认为以下是一些必须处理的问题：
?薪酬幅度应否只适用于高级公务员？
?薪酬幅度应由中央统一制定？还是容许决策局和部门自行制定？
?薪酬幅度应有多大灵活性（举例说，是否应保留支薪点制度）？
?政府的现行绩效评核机制和员工考核制度应作何改动才可有效支持灵活薪幅制的推行？
?对拨款安排有何启示？
用以厘定薪酬水平和进行薪酬调整的制度和机制
66.上述各国的公务员队伍历来都采用由中央统筹的全国性薪酬厘定制度。这类
制度一向非常倚赖以计算公式为本的薪酬厘定方法，而且一般 重公务员薪
酬与私人机构薪酬水平大致相若的原则。除新加坡外，上述各国都推行由雇主和工会代表共同参与的集体议薪制度。
67.上述各国在80年代末和90年代初面对上文所提到的各种外来压力，均采取
各种措施把公务员薪酬水平和调整幅度的厘定工作下放予个别部门和机构。
影响所及，英国、新西兰和澳洲（在某程度上加拿大和新加坡也是如此）都摒弃了由中央统筹并以计算公式为本的薪酬厘定方法（这正是香港现时所采用的方法)，这种方法强调公务员薪酬趋势和水平与私人机构的比较。取而代
之的是以下现象：个别部门在厘定薪酬方面享有更大的权责， 重以财务负
担能力、实现绩效目标、如何「招纳、留用和激励」优秀员工作为主要的考虑因素。按照统一制定的议薪及预算准则而进行的集体及个别议薪，或以此
方式订立的多年服务合同，现已成为普遍的现象。这些议薪安排意味 各国
仍在进行薪酬趋势比较调查，并参照私人机构的薪酬水平厘定公务员的薪酬基准，但这方面的调查结果只供参考，不会用来规限公务员的薪酬调整工作。
68.中央机构的角色已经转变，而且仍会持续演变。现时，中央机构在薪酬厘定
方面的角色一般为：
?厘定高级公务员的薪酬水平与调整幅度。上述各国均有不同的处理方法。
举例说，英国政府向这方面的一个独立委员会征询意见，而澳洲和新西兰则容许高级公务员各自议定本身的服务合约。
?为某类待遇不同的公务员厘定薪酬水平与调整幅度。以英国为例，不准采取工业行动（或至少政府不预期他们会采取工业行动）的某类职业组
别（例如高级公务员、医生和牙医、护士、军队、教师及监狱服务署人员等），其薪酬检讨事宜便由6个独立的薪酬检讨机构负责。
?制定整体的薪酬架构及政策，以便个别部门和机构能藉此自行厘定各自的薪酬安排。各国在这方面的实际运作分别颇大。举例说，澳洲和新西兰的整体薪酬架构强调财务负担能力以及某些最低要求（例如要求按生产力的提升与否来厘定加薪幅度），但个别部门在相当程度上却可自行厘定本身的薪酬安排。相反，英国和新加坡的政府部门却必须就如何提高薪酬安排方面的灵活性，事先与有关政府机构进行磋商和取得共识。
?研究薪酬水平和动向。这类研究一般以私营及公营机构为对象，并以各类调查和数据为基础，而且可供公众查阅。研究成果可用作统一厘定薪酬时的参考数据，并为其它部门和机构在厘定薪酬时提供重要指引；但一般而言，薪酬研究成果与薪酬调整幅度之间的任何「公式」化联系已被否定。
个别部门和机构亦可自行进行薪酬研究，以探讨各自的薪酬水平在某类劳工市场上的竞争力。
?就薪酬问题向个别部门和机构提供意见和指导。以澳洲为例，就业及劳资关系部(Department of Employment and Workplace Relations) 在处理绩效薪酬事宜上一向发挥 重要的影响力。
69.这些强调进一步下放职权的措施，其主要优点在于个别部门和机构在按本身
实际需要制定薪酬政策和制度上，可享有更大的权力和灵活性，因而也必须进一步承担问责义务。职能下放所引起的变革，既能大大简化统一厘定的薪酬措施，亦能导致薪酬制度转趋复杂和繁琐。以英国为例，该国在摒弃了统一厘定薪酬的制度后，却须面对全国170多个独立议薪单位的繁复局面。不过，这方面另一可资借鉴的经验，就是在变革初期，当公务员体制内的管理人员正学习如何适应截然不同的环境时，必须尽早推行严格的开支控制。
对香港有何启示
70.在探讨可资香港借鉴的经验以及上述措施对香港有何启示时，我们必须指出
香港其实只是一个由单一政府（不存在地方政府的体制）管治的城市，并没
有正式的集体议薪安排。不过，考虑到上述各国均在逐步推行以职能下放为
主的薪酬调整机制，较少 重公务员薪酬与私人机构薪酬水平的挂 ，藉此
提高公务员队伍的效率和表现，我们认为这是一个值得深入探讨的课题。由于公众对这方面的事务日益关注，我们认为现在是适当时候检讨现时用以厘定香港公务员薪酬水平和调整幅度的机制。
71.基于我们就海外个案所进行的研究，我们认为以下是一些必须处理的问题：
?香港政府应否继续采用基于计算公式的方法来厘定公务员薪酬？如果继续采用的话，这一计算公式是否须予修订或以不同的方式应用？
?个别决策局及部门在厘定本身的薪酬水平和调整幅度上应否及应有多大的自主权？
?公务员事务局及库务局等中央机构在未来的薪酬厘定工作上应担当甚么角色？
?政府应否继续统一厘定某类公务员（例如首长级人员）的薪酬水平和调整幅度？现行的安排是否需要作出变动？
推行绩效奖励制度的经验
72.上述各国在薪酬改革方面的一个共同课题，就是致力使薪酬进一步与表现挂
。正如上文所指出，事实上这意味逐步放弃沿用多时、或多或少地牵涉自
动增薪的固定薪级制度，转而采用一系列以绩效为本的薪酬安排。除了上文已介绍过的灵活薪幅制外，上述各国所推行的其它绩效薪酬措施还包括：
?个人表现花红，包括「一次过」的表现花红和并入基本薪金的表现花红?团队制绩效金--- 较少采用，一般要求工作团队实现既定的绩效目标或完成某一任务或项目。
73.高级公务员一直是绩效奖励制的重点推行对象。究其原因，一方面是表现优
异的高级公务员有必要得到适当奖励和激励，另一方面是高级公务员的工作一般要求他们运用较大的酌情权和监控力度。高级公务员的绩效薪酬（属于不固定薪酬）在其薪酬总额内的比重，各国均有不同，而且分别甚大。以澳洲为例，大约80% 的高级公务员均有资格获发放某类花红：这些花红平均约为个人总薪酬的5%，但个别高级公务员的花红比重可达30%以上。新加坡的高级公务员薪酬平均约有40% 是按个人表现与整体经济表现发放的薪酬，可见新加坡政府在推行绩效薪酬制方面步伐最快。至于职级较低的公务员，
或许未符合领取绩效薪酬的资格，或许虽符合领取资格，但款额较少，一般不到总薪酬的10% （实际情况视乎个别国家而定）。
74.在大部分推行绩效奖励制度的国家内，公务员的现行基本薪金一般都不会受
到影响。某些国家（例如澳洲）在推行绩效奖励制时，初期把取消常年固定增薪所节省的开支用来资助薪酬幅度内按个人表现的升迁。在一些已下放薪酬职能的国家内，个别部门正加强控制绩效奖励金（递增奖金或一次过花红）所涉及的开支，致力把这方面的开支严格控制在个别部门的整体开支预算内。
75.普遍意见认为绩效奖励制是公营部门整体改革的一个重要环节。但绩效奖励
制（尤其在推行初期）却在某些国家遭到工会和员工的强烈反对。与灵活薪幅制一样，绩效薪酬制成功与否，取决于其支持架构--- 绩效管理架构--- 的实际成效。如能成功建立一个被视为公正无私管理架构、在具体应用上既能一视同仁亦能就实际情况作出相应调整的管理架构，那么绩效奖励制度便可为政府和公务员带来实际而明显的效益。
对香港有何启示
76.鉴于其它国家的政府都很重视加强公务员薪酬水平与表现的联系，而香港公
务员队伍直至目前为止对绩效薪酬的应用仍然相当有限，我们认为香港可进一步推行以绩效为本的公务员薪酬政策。我们在进一步探讨这方面的问题时，必须借鉴这些海外个案的实际经验，详加规划和部署。以下关键问题尤需认真处理：
?应否推行个人表现花红？如要推行的话，可应用于哪类公务员？以甚么方式推行？
?根据迄今所累积的经验，香港现时是否更有条件推行团队式绩效奖励制度？
?个人或团队花红应以「一次过」方式发放，还是并入基本薪金内？
?政府的现行绩效评核及管理架构是否须作出改动以配合这方面的变革？
?这个措施在拨款方面有何特别安排？
精简和下放薪酬及职级管理职能的经验
77.除了绩效薪酬外，薪酬与职级改革的另一重点就是下放和精简职能。我们已
在上文指出，上述各国都按照一个由中央制定的政策架构，在不同程度上把薪酬职能下放予个别部门和机构。其主要特色如下：
?容许个别部门和机构在制定和管理各自的薪酬制度上享有相当大的自由度
?但个别部门和机构在这方面的自由度，除了要符合由中央制定的薪酬政策和议薪准则外，还必须受财务负担能力和预算规范所约束
?继续由中央独立处理高级公务员的薪酬事宜
?采取措施简化津贴制度：合并或取消现行津贴，并把现行津贴转为非实报实销的津贴（也就是有资格领取津贴的员工可自动获发放津贴）。78.尽管我们难以提出一些肯定而独立的证据以支持职能下放的成效，但职能下
放所带动的改革趋势似乎已令公务员的个人表现和整体生产力都得到显著改善，其方法主要为：
?使个别部门和机构的薪酬制度更能切合各自的实际环境
?使个别部门和机构建立一个更为公平的奖励机制（但其薪酬制度本身必须公平而且一视同仁）
?提高个别部门和机构在资源调度方面的灵活性
?简化有关安排，使其较易理解，并降低行政成本
?使个别部门和机构在招揽专才或市场渴求的人才方面更具实力。
79.然而，下放薪酬职能并非就可解决所有问题。从海外个案的经验中得知，薪
酬职能的下放可能会引致一些辣手问题和风险，这些都有待正视和认真处理。
?在不同部门或机构负责类近或相同职务的公务员，彼此之间所存在的内部对比问题；以英国为例，最近发现不同机构的某些类近或相同职位彼此在薪酬上存在10% 或以上的差距，引致个别员工之间出现矛盾，并引致员工产生薪酬浮动的感觉
?英国、澳洲等国政府在合并那些薪酬安排截然不同的部门时遇到一定困难
?公务员队伍的整体凝聚力（拥有共同目标和价值观）受到冲击
?必须严格控制整体预算开支，以免新制度推行期间（尤其是新旧制度交替期间）出现意想不到的开支增长。
公司薪酬福利管理制度 （草案） 一．总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。
某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据： 为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。 二、适用范围： 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据： 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质： 本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则： 对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。 （一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 （二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 （三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构： （一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作
工程公司薪酬管理制度1 Township tw o learn a do lear ning arra ngements spe cific programme the Party (total) branch: for advance full stri ctly rule party, a ccor ding to XX m uni cipal on in city members i n the carri ed out "learn Constit ution Party rule s, an d learn series spee ch, do qualified mem bers" learni ng education impl ementation programme, and XX muni cipal organizati on Depar tment on "two lear n a do" learning arra ngements of spe cific 公司薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度： 1.为正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生存率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2.谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3.员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1.薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”
股份公司 薪酬管理制度方案
员工职务工资管理规定 总则 第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。 第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。 第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下（见图１）： 工资等级标准 第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下：（见表１） 第二条上表的工资不包括津贴及奖金。 第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理（工程）师以上（含）。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以管理（工务）员以下为限。 第四条管理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。
第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以１２个月一次性发给。 第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。 第七条新进人员无工作经历者．其工资核定标准如下： （经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。） 一、男性部分： １．研究所（研究生）毕业，６５００元以上。 ２．大学或学院毕业，６０００元。 ３．专科毕业，５６００元以下。 ４．工科职高毕业，专长与工作相同，４２００元。 ５．商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，４０００元。 ６．高中及职高毕业．专长与工作不同者，３６００元 ７．初中毕业者，各公司自订。
８．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。 二、女性部分： １．工科职高毕业，专长与工作相同者，２４００元。 ２．高中（职高）毕业，专长与工作不同者，２２００元以下。 ３．初中毕业者，各公司自订 ４．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。 第八条新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下（见表２）：津贴给付办法 第一条依据。 本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。 第二条津贴给付标准。 本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下： 一、本公司职工的加班津贴：单位：元／小时）（见表３）
河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则； 二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则； 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 四、优化劳动配置的原则； 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。 第三条：职责 一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、审核子公司的《工资表》； （五）、核算并发放集团公司员工工资；
（六）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基本工资释义与分类 一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。 第七条：基本提成工资释义与构成： 一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资
薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度： 1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。 2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。 （2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。 3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。 4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。 5、公司固定员工分类： （1）高层管理人员：总经理、副总经理 （2）中层管理人员：部门经理、项目经理 （3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等 （4）业务人员：市场开发人员、采购员 （5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等 三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。 1、基本工资： （1）贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。 （2）每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。 （3）基本工资标准：
XX建设集团薪酬管理制度 一、建立薪酬管理体系的作用 （一）公平合理的薪酬有利于企业制定人才策略，帮助企业吸纳人才、留住人才，也是减少劳资纠纷的重要手段。 （二）科学合理的薪酬制度可以大大提高员工的积极性，激发工作热情，是增强企业核心竞争力的关键所在。 （三）科学的薪酬制度可以帮助企业有效地控制成本。 （四）科学的薪酬制度是企业制度建设的重要组成部分，对企业文化建设和企业外部舆论形象也有很大影响。 （五）企业内外形势的客观变化使企业不断发展和完善薪酬制度成为必然。 二、岗位层级划分 公司职级划分为7级3职 职等分为员工层（级职为1-1～3-2，含员工、主管、项目经理）、管理层（级职为3-3～5-2含部门副经理、部门经理、区域副、区域总、中心副、中心总）、决策层（级层为5-3～7-3含公司副总、公司执行总、公司总经理、公司董事、公司副董事长、公司董事长） 三、岗位调动 因工作需要及员工职业规划考虑，公司可以调动员工到另一岗位工作或轮岗培训。 员工发生岗位调整的，坚持“岗变薪变”的原则，薪酬需根据新的岗位进行适时调整（含提薪活降薪）。
四、薪资结构 公司员工的薪酬主要包括：工资、奖金、福利等三个方面。 员工的工资组成：基本工资、岗位工资、全勤奖、工龄工资、证书补贴、考核工资、预提奖金、其它等七部分组成。（具体标准见下表）
（三）全勤奖 指当月在公司规定的上班时间内未出现迟到、早退、旷工、请假等现象，公司给予的全勤奖，此项费用包含在员工月工资内，每月随工资发放，每人每月200元。 （四）工龄工资 指在本单位工作满一周年所给予的现金奖励，工作每满一周年，月工资增加50元/月，从转正后满一年的次月起算。 （五）证书补贴 参照公司《证书奖励办法》等相关规定执行。 （六）考核工资 参照公司《考核管理办法》等相关规定执行，职级5-1至6-3：（岗位工资×15%）；职级3-1至4-3：（岗位工资×12%）；职级1-1至2-3：（岗位工资×10%）。 （七）预留奖金 职级为2-1及以上员工月薪中的10%作为预留奖金于年底发放（注：中途离职员工此项费用按实际预留金额全额发放）。 （八）其他 除上述几项费用外的其他收入。 五、计算方法 （一）应发工资=基本工资+岗位工资+全勤奖+工龄工资+预留奖金+证书补贴+其它
5、公司固定员工分类： (1 )高层管理人员：总经理、副总经理 (2) 中层管理人员：部门经理、工程总监、技术总监、水电工程师、项目经理 (3) 基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括现场主管、技术主管、财务部主管会计、资料主管、保安/后勤主管、行政主管、仓库主管等 (4) 专业技术人员：预算员、设计师、施工员、资料员、会计、出纳等 (5) 业务人员：采购员 (6) 行政后勤人员：文员、绘图员、仓管员、保安、杂工、炊事员、清洁工、锅炉工等 三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+职务津贴+年资津贴+奖金+补助组成。 1、基本工资： (1 )贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。 (2)每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。 附表1 :基本工资标准
2、职务津贴： (D主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时按时间比例计算发放津贴；代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。 (2)职务津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。 附表2 :职务津贴等级标准 3、年资津贴： (1 )员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴。标准为其基本工资5% xN (N为工龄)。 (2) 年资津贴不得超过岗位工资的1/4,超过者按比例最高值发放工龄工资。 (3) 年资津贴调整：由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行。 4、奖金： (1 )全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，上级安排加班无不参加的员工，每人当月发给100元。 2)绩效奖金：(工程部以每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门 以季度考核周期)根据绩效考核办法，评定出绩效奖金等级。附表3 ：绩效奖金等级
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
工程公司薪酬制度 目的（PURPOSE）: 建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成 员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不 同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的 关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据公司上 年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪 只限于对公司的正式员工发放。 2．奖金 奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。
奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 优点： 1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每 个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于 各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。 3．职级与工资 根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为十三个职级，即： 行政级1-2级 经理级3-5级 督导级6-9级 员工级10-13级 4．特殊津贴 经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按公司有关规定办理。由人事部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定 所有新入职员工，其工资及职级由人事部经理确定。其中5级及以 上职级员工由总经理确定。入职时，人事部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。 6．工作时间
(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表
公司员工薪酬管理制度范本 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考 公司员工薪酬管理制度范本 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有： (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有： (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分
公司薪酬管理制度(范本3) 一、目的： 为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。 二、遵循原则： （一）公平性原则：外部公平性、部公平性、个人公平性； （二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； （三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性； （四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事； （五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规； （六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 三、制定依据： （一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要； （二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平； （三）依据员工付出劳动量的大小； （四）依据职务的高低； （五）依据技术与训练水平的高低； （六）依据工作的复杂程度； （七）依据年龄与工龄；
（八）依据劳动力和人才市场的供求状况； 四、适用围： 本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。 五、管理机构： （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 （二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。 （三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 六、薪资结构： （一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。 （二）津贴：津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 （三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。 （四）超时工资：加班费。 （五）业务提成。 七、基本薪资： DOC格式. （一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。 1、主管职务体系：总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工； 2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师； 3、事务职务体系：高级秘书；秘书；
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度 2010—1—1发布 2010—1—1实施 ****集团有限公司发布
薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分
公司薪酬管理制度细则1 公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 1．1 目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； ⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。 1．2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章工资总额 第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
建筑工程施工企业薪酬管 理规定 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020
薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度： 1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。 2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。 （1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。 3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。 （2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。 4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。 5、公司固定员工分类： （1）高层管理人员：总经理、副总经理 （2）中层管理人员：部门经理、项目经理 （3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等 （4）业务人员：市场开发人员、采购员 （5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等 三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
薪酬管理制度 Array 2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
施工企业薪酬管理规定 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】
薪酬管理制度一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以 下原则制定本制度： 1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。 2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。 （2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。 （1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。 4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。 5、公司固定员工分类： （1）高层管理人员：总经理、副总经理 （2）中层管理人员：部门经理、项目经理 （3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等 （4）业务人员：市场开发人员、采购员 （5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等 三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。 1、基本工资： （1）贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。 （2）每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。 （3）基本工资标准：
第一章总则 第一条、为规范公司薪酬福利管理，建立科学、合理、有激励、竞争 力的薪酬体系，遵循按劳分配、效率优先，兼顾公平的基本原则，体现员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则，力求实现公司与员工的共同发展，特制定本制度。 第二条、本制度适用于公司各部门及员工，综合企业管理部（简称综 合部）负责公司整体薪酬福利制度管理，各部所负责人负责本部所员 工薪酬福利管理措施的贯彻执行。 第三条、公司实行岗位等级工资制，根据岗位、级别不同设置基本工 资、职位津贴，根据技术职称不同设置职称补贴。 第四条、公司实行绩效考核制度，根据公司业绩与个人绩效发放奖金。 第五条、公司依据法律相关规定与公司实际情况实行员工福利制度。 第六条、公司对员工实行统一的薪酬结构，员工薪酬由工资、奖金及福利三大部分构成，其中工资由基本工资、职位津贴、职称补贴及工龄工资组成。 第二章工资管理 第七条、基本工资：公司实行岗位等级工资制度，根据岗位级别不同 设置九级十三等基本工资档位。
表略 第八条、岗位级别：根据公司组织架构，岗位级别设置九级 第九条、岗位等级月工资表：根据员工个人的岗位级别、工作年限、学历背景、专业技能、资格职称等实际情况综合认定适用的具体级等。备注：岗位每级1等为起薪标准，其任职条件参照本制度实施细则规 第十条、职位津贴：根据员工岗位级别给予相应的职位津贴。 表略 第十一条、职称补贴：公司鼓励员工持续学习提高职业技能，根据员工个人获取的各类资格、职称证书给予相应的职称补贴。 表略 第十二条、工龄工资：根据员工为公司服务年限长短来确定，以签订劳动合同起始日算起，每满一年增发50元/月，总额以500元/月为上限。 第十三条、工资发放: 1、工资发放日：每月6日计发上月员工工资，如遇周未或节假日顺延发放。