管理80、90后知多少
“用工荒”与“80、90后员工管理”话题开启后，对“80、90后”员工的管理经验、体会，我们从众多的回答中可以很轻易地提取这样几个关键词：（关注）个性、（言行）尊重、（平等）沟通、（敢于）培养，当然，实际的管理，远非这几个词就能够概括。
管理80后，你了解他们吗？
卞志新先生——尊重80、90后的个性
因为青年人本身可塑性就很强，不同环境下人的表现是会改变的，80、90后也需要继续成长。所以，在针对不同类别的80、90后员工，也有一些管理上的差异。
在技工群体中，能很明显的看出农村比城市中的80后更能吃苦，更珍惜哪怕不多的物质和精神的激励。所以在典型的劳动密集型行业，农村出来的青年往往比城镇的有更好的表现，这个行业也更愿意招收农村出来的青年。而80、90后的大学生，相较技工人群还是更多一些想法，在管理方面可以考虑多给他们一些时间，在职场上打拼、磨合，对于那些最终通过检验的，我们再给予资源的投放，进行重点培养。
总体来讲，人的改变是有基础的，因此在选拔人的阶段做好甄别很关键。当然，管理制度必不可少，但还是要提倡以自律为主、公司文化为辅的基本思路。
而从经验来讲，管理好80、90后这个群体，首先公司需要具备包容的健康氛围，注重个体差异性和多样性，理解和尊重80、90后个体。（但时代的总体趋势是：无论哪个年代的人有多么强调自己的个性，最终还是以回归最自然的状态为终）。
其次是培训，由于这个群体的员工独立性方面普遍表现较弱，所以第一个重点是要增强他们的独立性，然后是通过责任感的教育来明确公司所提倡的价值观。为了增强他们的独立性，要给他们空间和机会，放手让他们承担责任以及带领团队，在风雨中成长。
再次是树立典范，并对典范予以宣传、奖励和晋升，特别是在同龄员工中间树立典型，推举出和公司价值观相吻合且被同事所津津乐道的人，用他们的亲身经历和讲述来触动周围的人，让大家感受到榜样就在自己身边，潜移默化中逐渐向公司价值观靠拢，而且可以减少因强制推行的方法所带来的逆反心理。
储静女士——80、90后细分群体
我个人也是80后，觉得80、90后的优点和缺点都挺明显的，但总体上与前代人没有大的差别。缺点主要还是吃苦精神相对上一辈人差一些，而优点也很多，主要体现在思想观念的变化，比如沟通能力有了很大的提升；在单纯的打工挣钱之外，他们希望能够留在城市，并且获得属于这个城市的归属感，而且他们中也有不同的群体特点。
“80、90后”员工有两类人很典型，一类很努力的人，和上一辈人有很多共同点，但是比上一辈人有想法和追求，个人的规划很清晰，比如一定要选择自己感兴趣的工作，在多
少年的时间内达成什么目标，并且会坚持朝着这个方向努力；另一类是受家庭教育影响比较大、家境比较好的一群人，他们的想法就是有一份体面、稳定的工作就可以，几乎没有人生规划，小富即安。
相比较前代人，80、90后对个人发展更加看重，管理需要做的，是要在员工的职业生涯规划、换岗、知识和技能培训等方面加强。现在民营企业以及二三线城市的发展，对于人才的渴求是很强烈的，用人方面以能力为重，敢于提拔和培养年轻人，而不是排资论辈。这一点正好很契合80、90后的需求。可塑性很强的年轻人经过实践的打磨成长很快。
当然，在实际工作中也遇到眼高手低的学生，心气很高，自认为自己懂很多，很了不起，但实际上他的动手能力很差，工作成绩并不好，关键是他并没有意识到自己有这样的问题。即便如此，我们还是愿意给他犯错误的机会，没有一下子就将他否定掉。如果这个人继续不改并影响后续工作，公司只能选择裁人。
80、90后：被管与管人
笛清先生——管理80、90后，先选择后培养
如前所述，对于企业和80、90后而言，用工荒/就业难都属于短期内要遭遇的挫折。解决80、90后群体性的问题，长远来讲，需要社会、教育、家庭多方面合力。现阶段情况下，企业只能从两方面改善，其一是选人，要根据企业价值观和岗位素质要求挑选最合适的人，其二是后天培养，重点是要加强他们的责任感和吃苦耐劳精神。
以我们企业为例，选人是依据岗位胜任素质要求，选择诸如本性踏实、责任感强、肯吃苦的应聘者，而这可以通过设计一些问题判断出来。在面试中，我一般会问应聘者这样几个问题：一是你曾经最长多长时间为了学习或项目没有睡觉休息；二是你期望月薪的最低限是多少；三是工作的内容能否接受，因为我们的新人开始必须下基层，基层技术工作实行三班倒，上夜班不是偶尔一次两次的事，而且工作地是县城，客户有问题要随时解决，遇到态度不好还必须能忍受，上下班的时间也不能固定。
如果这些都能接受，我们才会考虑录用。其实，无论针对哪个年代的人群，岗位需要的基本素质、企业管理的原则、标准都是相对固定的，那种踏实负责、勤奋敬业的人历来都是企业青睐的对象。只是具体的管理方式可能会有调整，比如沟通技巧，这些应该是管理艺术性质的东西，或者属于技术层面的问题。
相对而言，能进我们企业都是经历了层层筛选的，所以他们对工作也相对珍惜，但今后能否留住这些人，也需要企业进一步搭建好成长平台，让员工觉得自己在企业中有发展、有未来。即便80后做基层的管理者，这些也是一样。
张明辉先生——人都是需求发展的
就制造业来说，生产员工占比一般在60-70%，主要是70、80后，其中80、90后员工的占比，以一家工厂的详细数据来看，各工种平均下来占比超过50%.具体到不同的工种，学历和技术要求越高的岗位，如叉车、质检、机修工、仓管员， 80、90后占比越大。
和70后的人相比，80后大多因为未婚或刚刚结婚，所承担的家庭压力（如父母养老、子女上学）相对要小，也因此可以在生活娱乐方面更多享受，对于工作稳定性的依赖也不那么大，工作变换相比70后要多。但80后对工作的技术含量要求提高，简单的体力劳动是他们较难接受的。因此，相比装配工他们更愿意选择质检、管理、机修等方面的工作。而且，相比较每月钱多几百元，但工作时间要长、工作环境要差的岗位，他们宁愿选择少拿点钱但是轻松、自由、环境舒服的工作。
最近和一些80后有过一些交流，在他们合租的住处，与他们吃饭交流，我发现这些80后想法挺多现实压力也挺大，比如房价涨得比想象的要快得多。总体上，我认为现在的80后想法比较多，能创新，对于信息、娱乐、学习的需求更强，如基本的吃住之外，即使是工人他们还希望可以上网、玩牌、打台球等娱乐，所以，不少企业在招聘中将这些待遇列入其中。
个人还是认同这样的做法，谁没有生活娱乐呢？为什么要将80、90后当成机器人？何况现在的生活确实相比以前有了很大改善，除了物质需求，应该同时满足员工的心理、精神需求，真正关心员工工作、生活质量的提升，因循传统的管理方法并不适合。而且，从员工的职业健康、安全体系，企业的社会责任来讲，这些也是应该做的，企业应该在保证利润的前提下使管理更人性化。
难点是如何调整管理方式。现在就有这样的管理难题：有的80后大学生，已经做到了工程技术人员，完成八小时的工作后，回家迷恋上了玩网络游戏，导致第二天上班精神不振。他们也不是对企业有什么想法，也并不想要做到什么职位，我们为此也找他们沟通，但暂时还没有很好的管理办法。
从满足需求来讲，每个年代的人有各自年代的抱怨或不满足，因为每个年代的人都有个人的物质、精神发展需求。比如70末的人和前代人比较，会抱怨读书要缴学费、工作又不包分配，80后和70后比较，大学也收费、工作更难找、房价又飞涨。当前很多企业所能提供的，与员工的众多需求有不少差距、矛盾，除了产业升级速度落后于工人观念的进化，社会消费观念问题是企业管理无能为力的。
很多70后的人也是从住集体宿舍、租房子过来的，到30-40岁才开始买房并同样要背负还贷压力，现在的80、90后租房条件并不比以前差，为什么一定要婚前就有房呢？所以，一方面是企业合理满足员工需求，一方面是员工要将自己的需求合理化。
卞志新先生——致80、90后管理者与被管理者
80后群体也有不少开始承担基层管理者角色（因为年龄因素90后是极少数），对他们同样要关注个性的差异化和多样性、个人职业发展等问题。为了让有待成熟的他们适应新的管理者角色，我们要辅导年轻的基层管理者，让他们明确地了解自己在公司的发展、空间以及将要为此做出的各种牺牲，如压力的增加、个人休息时间的减少等，这些务必在选择晋升之前告知其本人，由他自己来判断究竟是愿意选择以升职为发展途径、还是更愿意选择工作和生活相平衡的工作方式；等他们做出慎重的思考和选择后，会对新角色带来的“负面效应”有充分的心理准备，。
此外，80后基层管理者们在管理时也会有一些困惑，例如觉得总是难以摆正团体利益、个体利益的位置，这个问题要通过价值观的分享来逐步解决。管理方式/风格上，个人主张做决策时可以尽显管理者的强势作风，但平时沟通最好还是主导平等、亲和，让下属发表看法时不要有太多顾虑。有问题应该做好反馈和辅导，如今很多公司都要求70后管理者承担起教练/辅导员的角色，选择合适的任务放手让80后的基础管理者们多锻炼，就是这个道理。
致尚未晋升的80后们：在很多企业，职业发展的玻璃天花板是确确实实存在的，因为没有那么多的职位可以提供，假设大家都是以升职为途径并甘愿接受为此付出的代价，那么，再大的企业架构也难以对此满足，无能为力的时候免不了人员离开，这很正常，关键是所需的关键人才留存率的高低。
职位晋升固然是一条个人发展路径，但这并不意味着在同一个岗位上就不能得到长期发展。我以自己的亲身经历感受到，（至少对于人力资源管理岗位而言）即便是相同的岗位，在企业发展的不同阶段、在不同的年代，岗位本身也是有发展的，因为我学到了更多的知识、有了更多的历练、得到了更多的经验和教训、以及各种类型的“贵人”相助，所以我会告诉那些富有朝气的年轻同事，个人的发展并不仅仅要通过晋升才能实现，在岗位上每一个阶段的能力成长也同样是在发展，当你拥有足够的能力时，即使所在的企业不能提供合适的发展机会，你还是可以在别的企业寻找到新的机遇，关键是你那时已经准备好了！
储静女士——关注个性敢给机会
对于他们的管理，从人力资源管理的角度讲，首先还是需要摆正自己的位置：我们不是什么权力部门，而更应该发挥桥梁的作用，从中间调节并且有效地传导企业文化。员工进一家企业，最先接触的就是该企业的人力资源部门，结合80、90后关注的重点，现在的人力资源部更应着重表现出对员工的尊重、关注，而这也将直接影响企业的形象。其次，在日常的管理中，人力资源部是否及时了解员工的需求、从专业角度给予支持并帮助他们解决问题，也会成为一种有影响力的文化。
具体而言，也是要先把好招聘关，我们会招聘和自身企业文化导向一致的人才，在招聘之初也会倾向于选择踏实、有想法、敢于承担责任的年轻人。从机制建设来讲，应该注重对个体的尊重，关注个性化需求。针对他们的管理方式需要尝试改变，并和他们的特性匹配。特别是建立有效的沟通渠道，帮助他们获得团体归属感。
我们的80、90后员工较多，管理方面也在尝试很多方法，包括新员工工作一个月之内，我们会组织一次恳谈会，收集他们生活、工作中的意见和建议；以及组织年轻人建立技术小组，人力资源部充当桥梁，将他们的心得、建议反馈给领导，沟通后给他们反馈。这样做的目的，既是要是给他们建设渠道，有意见或者建议能反映，还在于充分表示对他们的尊重和关注。长期下来，公司的氛围也会变得融洽，归属感和文化引导的作用，会让管理变得容易起来，员工的离职率也会明显地下降。
如何管理80后员工 如何管理80后员工？ 大家想知道80后的员工怎么管理吗？想知道如何管理80后员工的朋友就一起来阅读下文了解一下吧，希望对大家有帮助！ 在中 ___传统观念里，管理者就是管理部下的，而管理就是监督、发号施令，这是非常错误和片面的理解。我的一位刚离开跨国公司中国区高管岗位进了民营企业的好朋友谈到，去民营企业最大的感受是大家对管理的理解完全不同。跨国公司的管理者一天到晚想的都是如何激励、辅导部下，让部下尽快成长、成才，成为有主人翁精神的好员工；民营企业的很多老板想的往往是如何降低成本、抓住市场机会、多赚钱，员工利益并不是他们考虑的重点。 当年我在跨国公司工作时，上司清楚地告诉我，管理者的角色不是报时，不是自己忙着干活，更不是展示自己干活的本领，而是要造钟，要把精力放在育人上来，教会员工如何做事、决策。当然，不同层次管理者的时间分配是不同的，层次越高的管理者用在育人方面的时间应当越多。但是，在很多中国企业里，老板和高层管理者骨子里还有封建意识，认为“自己是官，员工是民”，认为听话是员工的责任和义务，并把执行力曲解为听话。“官本位”已经深入到中国社会的各个角落，不管在哪里都要分清楚民和官。
在中国，真正理解管理定义的人实在太少了。那么，管理的真谛究竟是什么呢？说穿了就是把员工的个人利益与企业的集体利益挂钩，让每一位员工为了自己的个人利益而努力奋斗、工作。只要员工为自己的利益努力拼搏，自然就为企业创造了价值，一个好的管理体系设计就基于这样一个简单的道理。至今我还记得20多年前第一次正式参加管理培训时学到的“管理的定义”：通过他人把事情做好。所以，管理者要像父母关心子女那样百般呵护员工，要想方设法教会员工做事，允许他们犯错误，给他们成长的空间和时间。 很多管理者认为，现在的80后脾气太大，说轻了不管用，说重了就撂挑子不干了。我认为，管理者应在“如何赢得80后的心”这个问题上下工夫，放弃压力式管理，学会动力式管理。80后的自我意识不是什么坏事，要善加利用。自我意识是觉醒的象征，一个人只有自我了，才会欣赏自己，才会发奋努力，才会努力争取主动权、主导权、话语权。我坚信，80后终将成为颠覆中国市场格局、改变中国经济成长模式、加速中国民主进程的一代。 为了管理员工，很多企业还在用打卡的方式记考勤。这是50年前西方企业用过的“笨办法”，现在提倡“人性化管理”的企业已经不再用这种不信任的手段去监督员工。尤其是受过良好教育的知识型员工，他们需要被尊重并拥有一定的自主权。谁家里没有点事
Management 经管空间 098 2012年11月 https://www.doczj.com/doc/d16364402.html, 论在企业中“80后”领导如何管理“90后”员工 南京工业大学经济与管理学院 王妍媛 摘 要：2011年，“90后”成为了职场上的新力军，给企业注入新鲜血液的同时，其独特的个性和工作方式也给企业提出了新的课题和挑战。而作为一直备受争议的“80后”也在不断成长和成熟，甚至很多都在企业中担任了重要的管理岗位。本文将这两个年龄层接近的人群联系起来，分析了各自的时代背景和特点，探求两个年龄层段人群的交集和错位，着重从“90后”员工的优点和缺点出发，并认为建立平等协商的工作氛围，鼓励为主的激励方法和良好的上下关系是“80后”领导得以成功管理好“90后”员工，并让其充分发挥长处的管理办法。关键词：80后 90后 个性 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)11(a)-098-032011年，对于大多数的人来说，似乎是平凡的一年，然而对于高校的莘莘学子和企业的管理者来说，却是意义特殊的一年。 2011年的秋季应届生招聘的对象将主要集中在1990～1991年出生的学生。“90后”这个新鲜而又特殊的名词将越来越多的被人们所熟知。而过往一直被人们评论的“80后”群体则在经历数年的社会磨练之后，随着工作经验的积累和工作技能的提升，越来越多的走上了企业中的管理岗位。据智联招聘2011年春的调查报告显示，当前有51.8%的“80后”已经担任了公司的重要岗位，甚至已经有10%的人已经担任了公司的中层管理岗位。可以预见，“80后”，“90后”，这两个敏感的词汇在当今的社会中将会出现更多的交集，同样在企业中，作为同是改革开放之后出生的“80后”领导也将会面对如何管理好“90”后员工的挑战。面对挑战，何去何从？ 1 “80后”与“90后”的时代背景和特点 一个时代养就一代人，每代人都有着鲜明的特征，其内在性格的塑造和大环境下的时代背景是密不可分的。按照时间顺序来看，“50后”的人生在红旗下，长在动乱中，多数人荒废了学业，靠自学成才，才在社会上占有一席之地，既继承了老一辈勤俭日子的朴素传统，又迎来了改革开放物质资源空前丰富，社会家庭压力剧增的时代，笑容中透着疲惫，是最不易的一代人。“60后”的人，饥荒、下放、文革、插队、恢复高考、改革开放等事件先后发生。由于经历的事情太多，他们性格沉稳、自信从容、不迷信权威，幸运的赶上了改革开放最辉煌的时机，或下海从商，或出国留洋，个人发展的机会大大增多，爆发出了强大的力量。“70后”的人有着比“60后”更多的机遇，同是也有着属于他们这代人的压力。他们成长在改革开放春满地的年代，同时又是传统、保守老一代人还没退出的年代，他们喜欢显然，在晴雨伞行业的发展战略受挫后，梅花伞业选择跨行业投资，从劳动密集型的加工制造业到资本密集型的矿场资源开采，该公司的战略开始动摇和模糊了，其后果明显地在企业的出口绩效上显现出来。 2.3.2 产品因素 产品差异化策略亦是企业满足顾客多元化需求，获取竞争优势的途径。但是产品同质化的晴雨伞出口行业，梅花伞业的产品差异化策略效果有限。公司的主营产品70%以上为手开伞和自动伞，仅靠简单的花色设计并无法为公司带来市场竞争力和产品溢价；因为同行业的其他企业轻易可以取得相关技术和零配件，利润较高的自动开收伞收入占比则一直无法提升；同时该公司扩大产品线的策略效果不佳，2011年沙滩伞的收入比重仅占3.58%，帐篷和饰品的收入对企业贡献有限。 2.3.3 价格因素 产品同质化导致竞争低价化。梅花伞业通过大规模的生产和产业链的完善取得了成本上的优势，并以此作为竞争的一种手段。从2007年到2011年，梅花伞业的产品均价都低于同期全国雨伞出 口平均价格，其中2011年甚至比全国低30%以上。 低价竞争策略的使用在近几年原材料和劳动力成本上升背景下直接导致了企业利润的下降，梅花伞业的销售毛利从2007年的19.1%下降到2011年的17.52%。 2.3.4 渠道因素 梅花伞业实行出口市场多元化，出口目的地国家和地区始终在55个以上，但是却高度集中，前五名市场比重始终在70%以上， 尤其是2005年以后欧盟市场在公司的业务比重越来越大，从05年 的9.7%上升到11年的28.71%，2008年一度达到33.58%；但是作为雨伞消费大国的日本却从2005年的30.69%下降到2011年的13.71%，2008年则为9.38%；而美国市场所占比重始终未达到10%。这样的市场分布格局使得公司的业务量和盈利水平在欧债危机到来时显得很脆弱。 到2011年，梅花伞业在国内逐步建立了加盟批发、电子商务和“晴雨伞+饰品”品牌专柜的渠道网络，省级代理覆盖全国26个省市和自治区，通过内销渠道网络的建设，该公司实现了内销的快速增长。 3 结语 以梅花伞业为代表的福建省雨伞出口行业在全球经济不景气、劳动力短缺和原材料成本上涨的情况下，经营业绩和出口绩效有所下滑。究其原因，外部经济因素和行业发展瓶颈只是短期的现象，更重要的原因是企业的内在因素，尤其是营销能力普遍不高。企业缺乏清晰和稳定的长远战略，不能够成功实现产品的差异化，没有独立而可靠的销售渠道以及有效的促销手段，仅仅依靠低价竞争的手段，于是无法实现良好的出口绩效。 参考文献 [1] 何小洲、熊娟.影响企业出口绩效的主要因素研究[J].中国流 通经济,2010.8.[2] 梅花伞业有限公司2007年~2011年年报[N].
80后员工管理的策略与技巧8 80后员工管理的策略与技巧.txt31岩石下的小草教我们坚强，峭壁上的野百合教我们执著，山顶上的松树教我们拼搏风雨，严寒中的腊梅教我们笑迎冰雪。80后员工管理的策略与技巧 “80后”员工，将是中国人才库的核心力量，当代职场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。管理好“80后”员工，已经成为绝大多数公司最为核心的工作之一。 人才管理对企业发展的重要性毋庸置疑。我们看到，近年来企业对人才的需求持续增长，一方面，全球竞争正迫使中国本地公司运营更加需要有效率，中国企业走出去，需要掌握多种语言、具备多种文化工作能力的人才；另一方面，由于外籍员工成本高昂，且缺乏对中国当地的文化和语言的了解，成熟的跨国公司也在寻找更多的中国本地人才。尽管面临金融危机的影响，人才整体需求下降，但对于高潜力、高绩效人才的争夺热度并未明显下降，有些公司正在逆势逢低吸纳人才在人才供应上，数年来快速的经济成长已经使具有国际视野、管理能力的中高阶人才相对缺乏，供需之间存在一定的差距，人才争夺竞赛正在中国激烈上演。 “80后”人才，将是中国人才库的核心力量，当代职
场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。但同时，他们也给企业的人才管理带来了新的挑战。且看当今企业里，与员工流动相关的成本在不断增加，“80后”人群将其职业生涯视作由一系列2到3年的小篇章组成，随时准备跳槽，因此，一旦他们的期望得不到满足，企业就会面临人员流失率高的风险。很多企业都在做员工流失率调查，但其实关键人才流失率的统计才更加重要。只有保住关键人才，公司的持续正常运作才不致受到影响。“中国的很多公司低估了真正的员工替换成本，特别是更高级别的岗位”。公司报告显示，各层级员工的平均替换成本为其年薪的25％至50％；而考虑到产生员工流动成本的各方面因素，如招聘服务费、面试时间成本以及由于人才空缺造成的业务流失，对于高级职员的离职，公司将面临相当于其年薪200％的损失。为了更好地保留“80后”人才，我们很有必要了解“80后”人才的特质，并进一步探讨如何管理好这一支职场生力军。 “80后”人才特质 与保留关键驱动因素 每一代都有自己的标签，在中国，“80后”也被称为“自我一代”(美国称Gen Y)，他们通常是：
去掉他们的束缚 由于“90后”是独生一代，他们从小到大都受到父母的娇生惯养和溺爱，导致他们从小到大都以自我为中心，并且在工作中过于强调自我，很难适应工作中的各项规章制度。因此，在工作中，他们更倾向于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式。具体到我平日里的工作，因为我所担任经理的项目部大多都是90后的年轻人，所以我不会要求我的年轻员工们每天必须工作几个小时，休息几个小时，我在平时的生产会上只要让他们知道，只要他们对施工技术标准了然于胸，并真正能作到件件都落实，出来的工程质量能得到保证，通过监理的认可，那么，这位员工的工作就是值得肯定的和嘉奖的。但是，无规不成方圆，对“90后”员工必要的约束也是肯定需要的，但粗暴简单的管理方式已不大使用了。让他们各得其所 “90后”员工更加注重自我，他们更加注重自我的感受，他们工作热情很高，也表现出比上一代人更多的自信，因此，在做建议方案的时候，我们应该让他们更多的参与近来，‘90后’员工其实并不是要求你在多大程度上采纳了他的意见，而是在多大程度让他们参与进来，让他自由发挥他的作用。了解了这一点，我们就能更好的发挥他们的工作积极性。在我所负责的工程项目中，我制定了一套自己的管理方法，我把工程主体楼按层数分成几个部分，每个部分安排层长来负责管理，并配备专业的技术人员。在每个层长的"责任田"里，层长再根据工程量把他的"责任田"分包给已经中标的十几个施工队，由施工队长直接负责。 给他们一个宽容的工作环境 我们在管理“90后”员工的时候，应该多抱一些宽容的态度，“90后”的成长环境与父辈们的生长环境有巨大反差，他们大多是独生子女，受到父母的管制和约束就在所难免，父母把自己的愿望都放在他们身上，他们有很大的压力。所以作为企业领导，要理解他们所面临的压力，给予他们一定的宽容。其次，企业管理者要多给他们提示和帮助。“90后”毕竟刚刚走入社会，各个方面的阅历都不足，为人处世方面难免显得有些稚嫩，企业管理者应在工作中，采用合适的方法，多给他们提示和指导，让他们尽快地成熟起来。 用一切手段塑造他们的忠诚度 众所周知，一个士兵只有忠于他的祖国，才回在战场上不怕牺牲，去努力拼杀，争取胜利，对于企业的员工也是一样的。“忠诚度”——这个看似虚幻的东西，实在是看不见摸不着，但却又是我们企业中最宝贵的东西，只有让我们的人才对自己的企业忠诚，他们才能稳定的工作，稳定的奉献，才能“出工又出力”。
浅谈“90后”员工管理 “90后”是特指我国改革开放以后出生的独生子女的群体代称，现在社会上对于90后有着不同的说法，但大部分都是批评的声音，张扬、自我、非主流成为这个群体特有代称。但社会也不得不面对90后开始进入社会、踏上工作的岗位的现实，对于这样一个与过去迥然不同的群体，如何引导和管理他们对单位的发展尤为重要。 90后作为在新时代成长起来的一代，要求表现个性，要求自由；同时，心态不稳定，抗压和应急能力不足等特点也是他们要解决的问题。但他们身上有着80前们所不具备的优点，他们的特性主要表现在： 第一、思想活跃、学习能力强 90后群体生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让他们的知识面和思维能力都得到了较大的提升，这也使得这个群体思维活跃并且有较强的创新能力。再有90后群体受到的教育是80前们无法比拟的，从幼儿园到大学所受到的各类综合素质教育，使得他们有着更强的学习、创新能力。 第二、自我表现欲望强 90后敢于表现自我、彰显个性，对问题敢于发表自己的见解，希望自己的努力能够得到别人的肯定，而且他们对新事物总表现出积极的态度，但太过强烈的要求承担责任的欲望也存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力去胜任工作。 第三、抗压能力较差。 90后生长的环境相对于以前任何一代显得更自由、更开放、更包容、更富裕的时代，这使他们形成了养尊处优的习惯，在面对竞争激烈的职场环境往往会造成他们无法招架，进而也会对工作产生负面的影响。 第四、受到大量信息的包围。 在信息爆炸的时代，面对日新月异的数码产品、电子产品、便利的通讯无形中给他们增加了许多诱惑。他们在通过网络、电脑、电视、手机等途径获得丰富的信息的同时，并不知道信息是有益无益，对信息筛选能力较差；加上90后们更喜欢通过微博、人人网、QQ等与同龄的同学、朋友交流，这无形中导致他们与同事间的沟通越来越少。 第五、缺少职业规划 90后进入工作岗位后普遍存在的一个问题就是缺少职业规划，从而造成他们在遇到困难时不能积极面对，这跟他们自身性格特点和生活压力有关，另一个原因就是对自己的职业定位不明确、没有方向。 90后员工典型的特点引发的问题，作为管理者，应积极面对并解决这些问题。 首先，稳定90后员工的情绪。管理人员在了解90后的喜好特征后，处理好与他们之间的鸿沟。90后追求他们自己认为的自由，拒绝生硬的说教方法，营造良好的工作氛围是必要的。同时，他们追求多样化的工作氛围，所以，合理应用多种工作方式，给他们相对的自由和活跃的工作的氛围显得很重要。 其次，掌握新员工的性格特点、能力特点、目标期望等个性信息。了解90后群体的性格特征能更好的为工作提供参考，做到物尽其用，人尽其才。90后人群的特性并不是不讲原则、没有责任感，而是他们更喜欢直截了当的工作和表达方式。因此，站到90后员工的角度去理解他们，才能在用人时让他们发挥自己的才能。 再次，给于信任。人们常认为90后员工责任心差，不给予信任。90后的性格特性，使他们在工作过程中会有很多自己的想法，也免不了会犯一些错误。一些管理者便会不信任，不敢把工作交给他们，他们受到冷落后会变得消极。如果在新员工犯错误的时候，老员工能够帮助其分析错误的原因和指导改正，给予一定的引导，那员工的积极性和责任心
如何管理80、90后员工 面对大批“80、90后”不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从?其实“80、90后”并不是洪水猛兽。自信、进取有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。只要引导得法，激励有方，“80、90后”所发挥的作用将是不可估量的! “80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，可见：未来企业的核心竞争力将是“80、90后”人才的合力!未来商战除了80、90后你别无选择!谁掌握了“80、90后”谁将是未来企业的赢家! 首先，来看看80、90后的员工有哪些特点。 一、认为工作的意义不同 以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。以前很多人认为一切为了工作。 如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。 现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。 二、接受沟通的方式不同 以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领
新生代员工的特点 1、心理承受力差，吃苦耐劳的精神远低于上几代人 “90后”是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。他们大多没有经济的困扰和生活的压力,加上我国一些中高职学校为扩大招生而采取的“免试入学包分配”政策,又使他们无法体验求职失败的滋味。挫折教育的缺失,物质条件的优越,家庭的过分娇宠,导致“90后”员工心理承受能力很差,在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪，同时对吃苦耐劳和战胜困难的勇气也远低于上几代人。 2、缺少理想和信仰 很多“90后”员工处于一种精神迷茫状态,他们既没有形成自己的正确价值观,又没有继承前人的优良传统。同那些将工作当作事业、下班后仍能够刻苦钻研、不断充实自己的前几个年代的同事相比,很多“90后”员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿。相对于薪酬的高低,他们更在乎的是工作是否开心,工作环境是否舒服。他们不愿意做踏踏实实的老黄牛,更不愿意做勤勤恳恳的工作狂,他们愿意选择工作并玩着的生活方式（曾经以班组长为奋斗目标，一个阶段一个目标）。 3、棱角突出个性张扬 “90后以独生子女偏多”更是远离家乡到外面求学工作,正处于青春期的他们有着尖锐的棱角,张扬的个性,自信又自私,敏感又脆弱,因为没有亲人在身旁,他们的内心会较为空虚,如果交友不当,很容易做出消极颓废的事情。这部分率先走上工作岗位的“90后”大多在读书的时候因为成绩不突出而得不到重视和偏爱,于是会选择穿奇装异服、调皮捣蛋等行为来引起周围人的关注,以寻求心理平衡。他们有可能在步入职场后因无法在工作上做到出类拔萃而故伎重演,通过另类的行为去表现自己,以期获得领导同事的注意。 4、职业素质偏差 很多“90后”员工在工作中缺乏责任心,不能够以大局为重,总是考虑自己在先。不管工作任务多紧急,只要自己不高兴或者有事就请假不来,找各种理由逃避加班,还有的“90后”自视清高,眼高手低。大事做不了,小事不愿做,工作既没效率也没质量,却总有理由、总找借口,总觉得自己被企业“大材小用” 注：这是一些90后人员存在的现象，强调是部分，也有很多优秀的新生代员工。 管好新生代员工之管理创新 1、开展关怀计划，针对员工的特点，特别是新员工，在入职起就开展关怀计划，让员工感到集体的关心与尊重，增加员工对集体的认同与凝聚力，降低员工的流失。
80后、90后员工管理知多少？ 作为新一代的社会群体，80后、90后近年来成为员工管理界的热门话题。一直以来，他们在人们眼中总体呈现一种负面的印象，社会对他们存在一些偏见甚至歧视，人们普遍认为80后、90后不如60、70后敬业，他们自我、浮躁、叛逆、不能吃苦、合作性差、缺乏责任心等，被称为“垮掉的一代”、“最没责任心的一代”、“最自私的一代”、“最叛逆的一代”。 但是不管你是否愿意，随着大量的90后开始步入职场，如今的80后、90后已不可逆转地成为职场的主力军，企业的未来属于这些80后、90后，他们终究要挑起社会的大梁。有调查表明，目前3成以上的80后已担任企业主管以上的员工管理岗位，在企业中发挥越来越重要的作用。但80后、90后由于其价值观和个性与60、70后有显著不同，这使得80后、90后员工管理成为企业员工管理新的挑战。因此，怎样更加有效地员工管理80后、90后员工，已是摆在企业员工管理面前的一个重要而紧迫的课题，值得我们思考和探索。 一、80、90后特征的成因： 1、改革开放以来，社会经济快速发展，人民生活逐渐富裕。过于安逸的生活，使他们缺少奋斗的经历，养成了坐享其成的习惯，缺乏压力承受能力，同时也使他们有着不同于父辈的新鲜气质和反传统的生活方式、工作方式和价值观。 2、计划生育政策的实施，使多数80后、90后成为独生子女。由于家里只有一个孩子，家长将爱全部倾注于他们。即使不是独生子女，与60、70后相比，他们的父母也是对其百般依顺。父母的溺爱，时间一久，就形成以自我为中心、追求自由的个性。 3、互联网的快速普及使80后、90后接触到了来自各方面的大量的知识和信息，所以他们的价值观和个性会更加复杂和多元化，同时，也对应形成了更快、更宽泛的、没经过沉淀的认知；大量信息的灌输与无差别、无选择的接受，缺少了对人生、理想等问题的更深入、更安静的思考。 4、1999年国家扩大高校招生规模后，80后、90后接受高等教育的机会大增，因此整体学历也有了明显提高，这在一定程度上使得他们的整体知识储备和见识都较前辈们有了较大的提高，特别是在公平、民主、人权等方面的要求明显增强。
调整90后员工管理方式 一面对90后员工，调整管理方式 90后员工，通常是不服管的，用生硬的制度和手段去管理他们，往往适得其返。90后的一个心态就是他如果能够认可你，觉得你跟他是同一条道人，他们觉得很舒服，所以其管理风格就是和90后天天在一起，和他们打成一遍。同时，对于90后的员工在颁布制度和规章的时候，要注意方式，尽量委婉，让他们能接受。对于90后员工的管理，要尽量以柔性管理方式，多关心、多支持，多鼓励，少批评、少责备、少哆嗦，他们更喜欢简单明了的方式，所以对90后员工管理，管理者要做到以身作则，做好自己，多言传身教。 二面对90后员工，调整沟通方式 同90后员工的沟通，同样要改变沟通的方式。以前60-70后员工个性相对保守和内向，他们有服从的意识，更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。60-70后的员工生长的环境是在家听家长的话，在校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，也会出于对领导的尊重将工作完成。他们执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令指示就可以完成目标。现在的90后员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样？他们不认权力，只认自己的道理。90后员工工作是认为有理有利便去做，他们认为没道理没利益的很可能就不做，或表面做但实际打折扣。因此，要让90后员工做好工作，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将工作做好。因此，企业管理者与员工的沟通是平等的，不能摆领导架子，启发的方式是引导式，而不是硬性规定，对90后员工布置工作任务，首先要说对他们有利的，然后再说与公司互惠的，再说出他们在做工作时的注意事项，这样他们才乐意接受工作。我要说：与90后员工的沟通，应该更开放，更平等，更自由，更直接简明扼要，他们更愿意接受。
中南财经政法大学辅修双 学位 学士学位论文成绩 题目：90后员工的特点及管理研究 主修学校湖北第二师范学院 专业年级12级计算机科学与技术 辅修学校中南财经政法大学 辅修专业、班级12级人力资源管理3班 学生姓名江梦原 学号 1250312004 指导教师陈方宇 年月日
作者声明 本毕业论文（设计）是在导师的指导下由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、造假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。 毕业论文（设计）成果归中南财经政法大学所有。 特此声明。 作者专业：人力资源管理 作者学号：1250312004 作者签名： 年月日
90后员工的特点及管理研究 江梦原 The characteristics of the staff and management research about 90s Jiang,Mengyuan 年月日
摘要 如今，“90”后纷纷涌入职场。随着时间的推移，90后必将成为我国企业的主力军。由于“90”后成长的社会环境、教育背景等各种因素的影响使得他们具有鲜明的群体特征—以自我为中心，缺乏团队的团结，喜欢突出自己，表现自己，自尊心极强；心理脆弱，抗挫折和压力的能力差；缺乏工作责任心；拥有创新能力，喜欢挑战，棱角突出，个性张扬。这些给企业带来了很多创意，但同时他们的新思维和新观念也在挑战着企业传统的管理模式。 企业管理者该如何针对90后的特点进行有效的管理，发挥其主动性和创造性，使企业在竞争中取得优势。文章通过分析90后员工的特点，比较90后员工与其它员工的不同之处，从人力资源“选、用、育、留”各个角度有针对性的提出管理对策，帮助企业更好地管理90后员工。 关键词：90后;特点;管理;人力资源;选用育留
90后员工的管理方案 这是一篇由网络搜集整理的关于90后员工的管理方案的文档，希望对你能有帮助。 为什么80-90后的员工不好管理? 80-90后所处的时代与60-70后哪些不同? 80-90后的特点给我们带来的挑战是什么? 我们管理者，是否可以有效地激励80-90后员工? 要想管理好80-90后员工我们必须了解他们的优缺点和行为特征的形成成因，只有在了解了他们的优缺点和行为特征的形成成因之后，我们才能够真正认识他们，走进他们的内心世界。在了解了80-90后的优缺点和行为特征之后，下一步我们需要做的不是如何改变他们的缺点和行为特征，而是改变我们对他们的认知。进而正确的引导他们。80-90后现象既是社会问题，也是管理问题。 近年来，“80，90后”的员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。随着时间的推移，企业面临着这样的尴尬选择——需要用人，但是却实在不知道如何运用这批特殊时代和家庭教、育背景造就的“新新人类”。“80，90后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和...... 他们是中西方文化共同熏陶的“结晶”。他们自己就是一个“矛盾的共同体”，他们不仅受到过计划经济体制下的“社会主义教育”，也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。他们在小学学习社会主义优越性时，老师讲授“计划成为资源的配置的主要方式是社会主义的优越性”，然而，一上中学就已经变成“市场
调节应成为资源配置的主要方式”这是中国特色社会主义市场经济体制的特点。 他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达;他们充满朝气、理解能力极强。但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我…… 70后敢想，80后敢说，90后敢做;70后不敢相信，80后最真实，90后不敢想象......农耕时代，隔代人之间的差别可能不会太大，但进入信息化时代的今天，即使10个年轮的差距，也会赋予人鲜明的时代烙印。因此，不是90后生而就个性，而是互联网在将地球碾平的同时，也碾出了90后人群鲜明的时代特征。 我听到过这样一个故事：某公司刚接收一批大学毕业生(90后)，公司正常对其进行出勤考勤。公司的正常上下班时间是早8点，下午6：30。在办公室人员的一次考勤中，有位新招聘的大学毕业生迟到了，按公司规定现场接受处罚5元/次。当办公室工作人员开出罚单后，这位员工竟然当场问：“有没有包月的?”这个故事听完后，大家轰然一笑了之。但是作为企业领导者，是怎么也笑不出来的。坦率地说，这个问题在我们进(续致信网上一页内容)行企业管理之时，也同样面对。 像这样的鲁迅笔下九斤老太“一代不如一代”的喟叹，被无数次地运用到“90后”这个群体身上。迷失的一代、自我为中心、无社会责任、垮掉的一代，提及“90后”人们无需经大脑思考便能像念顺口溜般说出这样一大串形容他们的词。自私也好，冷漠亦罢，这些牛皮癣式的标签不该贴在所有的“90后”员工群体上面。 忧天的杞人曾预言“80后”是垮掉的一代，但在大是大非面前“80”后经受住了考验最终没有垮掉，还义无反顾地肩负起了社会责任。也有人说，“90后”比“80后”更甚，是“崩溃的一代”，但从去年奥运火炬海外传递受阻到汶川大地震抗震救
他们是叛逆、个性、敢于挑战权威的一代，他们游离在现实与理想之间，被称为“非主流”，他们甚至被批判为“脑残的一代”。 企业、事业单位或者政府机关，对90后员工是打压还是放纵？是引导还是规范？在第六届中国雇主品牌论坛上，众多人力资源专家聚集一堂，分享管理90后员工的体会和经验，并对90后的成长提出建议。90后员工的管理与挑战 整理/木 子 高乃明
8 0后渐渐成长起来了，他们说85后不好用，现在又说90后不好用。事实上从企业的角度来讲，还是开放地来接受，不把他们当做一种名词来对待，应该是一种态度。实际上不管90后怎么样，他们都有一种主见，我们还是根据企业文化来选择90后。比如我们在选择80后的时候，要选择有创意的孩子，每个企业要针对自己的实际情况，针对自己的策略来进行选择。目前很多企业都说找不到合适的人，我想公司的人力资源发展分为两个层 面：第一是HR发挥自身的作用，要定位清楚。第二是HR在发展过程中怎么样来提 升自己。一开始我从事这个行业的时候，就是做事务性的工作，招不来人、人不 好的时候都是你的责任。HR要懂公司的业务，把自己的工作嵌入到公司的环节 中，所以我们改变坐小办公室的方式，分散到业务系统的办公室去。我们的大厦 每一层都有我们的HR。还有清楚的定位，我们向董事长争取了一票否决权，慢慢 地把整个企业文化认知的纽带做了起来，这样，HR的作用发挥得就更大一些。 对于90后来说，他们中最大的就是二十一二岁。从院校人到职业人的转变， 要学会承担责任，学会自己处理问题。过去在学校的时候，你是输入，到公司里 你是输出，怎么样把你输入的东西在公司里输出，创造价值，那你一定要在市场 上去深入。 80后、90后非常介意大家不经意间把人进行分类。因此就管理者心态而言， 要把去标签化落到实处。 不要把90后当做名词来对待，它代表的是一种态度。每个企业要针对自己的实际情况制定对90后的选择策略。 被访嘉宾： 廖廊，研祥集团人 力资源总监不把90后 当做一种名词对待
目前，80后和90后已逐渐成为了企业的主力军，个性张扬的他们在给企业带来新气象的同时，也让传统的管理模式越来越行不通了。因此，企业领导们该如何管理和激励85后、90后员工? 承认他们身上闪光点 从性格层面来看，85后、90后年轻一代富有创新、富有好奇心，敢想敢做;从知识体系层面而言，伴随着互联网长大的他们，获取信息渠道足，眼界开阔，学习能力强。更难能可贵的是，年轻人非常关心社会，蔑视权威，敢于对不公平不合理现象大声说“不”。 所以，管理年轻人的前提，是要看到并承认他们的优势，在尊重和了解的基础上才能有效地进行沟通和管理。 用人之长、容人之短 不同类型的员工身上都具有一些典型的长处。有些员工属于争强好胜型的，这样的人往往行动力强，做事有目标;完美主义型的员工虽然有时过于吹毛求疵，但他们的优点在于工作细致、有条不紊;闷葫芦型的员工不爱说话，但又非常踏实、耐心;爱出风头的员工也往往极富创造力，工作效率高…… 管理层应该认识到，没有十全十美的人，但是缺点是可以通过适当的引导加以改正的，切忌看到局部问题就武断地否定了员工，而应当适当发展其长处，适当容忍其短处。 领导也需自我修炼 在85后、90后年轻人的价值观里，人与人之间是平等的，他们蔑视权威，崇尚自由。面对这样的新生代员工，领导层如果仍然习惯于居高临下发号施令，免不了要碰壁。因此，在职场中，不仅仅是员工需要加强自我修炼，领导同样也需要自我修炼，变成员工认可的好上司。 挑剔的85后、90后员工想要看到一个诚信正直，善于沟通，善于委派工作，自信，处事公平，善于理解的上司。当领导具备这样的品质时，新生代员工才会发自内心地尊重上司，心悦诚服地接受管理。 情绪管理要多理解 85后、90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。 如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等;以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，
80后员工的成长环境、心理特点及管理方法 措施8 80后员工的成长环境、心理特点及管理方法措施 [摘要]员工（员工论文）是企业生产要素中决定性的因素，员工的心理状态决定企业工作目标能否顺利实现，决定着企业的生产效率，如何做好员工心理管理是现代企业管理面临的新课题。众所周知，“80后”员工的心理特点与“60后”“70后”不一样，只有结合员工的具体状况分析他们的心理特点对工作的影响，并采取不同的管理策略，才能做好“80后”员工的管理工作。 [关键词]“80后”；员工心理特点；员工管理 “80后”这个概念的所指的是上个世纪80年代出生的人的一种笼统的称呼。本文对“80后”员工的定义是指出生于20世纪80年代字初期(1980以后)拥有中专或高中以上教育程度的企业中的年轻知识型员工。“80后”成长于特定的社会环境中，具有与前辈们不同的人生观、价值观、从业观及事业观，呈现具个性张扬、追求自由、敏感、自我成就意识强等个性心理特征，企业组织中随着“80后”员工越来越多，对人力资源管理者的管理是～个新的挑战，为此必须重视这一现象，加强对员工心理特点的研究，找出适合他们心理特点的管理策略。 “80后”这一代人的优点和缺点都比较突出，例如：
他们崇尚个性自由，思想开放、敢于创新但不免有些浮躁；他们喜欢公平，敢于竞争却又缺乏吃苦耐劳精神；他们不相信权威敢于挑战但缺乏团队合作精神等，这些思想是受一定的社会历史条件及家庭背景乃至一个国家的教育背景的影响的。因此，分析他们的成长环境，利于从总体上把握这一代人的心理特点。 一、“80后”员工的成长环境分析 (一)社会环境分析 “80后”出生的员工可以说是生长在社会变化最快的改革开放初期，面对的是改革开放的时代背景，他们对新事物的认知能力、适应性比非改革年代出生的人高得多，主要体现在以下几个方面： 1.计划生育政策产生了“独生子女”一代。1978年我国开始实行计划生育政策以来，社会出现了“独生子女”一代。许多大中城市的“80后”嘟是独生子女。他们是家庭的希望，更是家庭关注的焦点，从小受到父母、祖父母、外祖父母的疼爱，不象六七十年代那样小小年纪就学会洗衣做饭照顾弟弟妹妹，他们不用做家务，处于养尊处优的地位，“抱大的一代…小皇帝”、“掌上明珠”等成为这一代的代名词。随着经济的发展、居民生活水平的提高，生活方式的转变也使这一代人在物质享受方面得到比以往任何一代得到前所未有的满足。 2.信息时代造就了“价值观多元化”的一代。随着
管理90后员工的方法有哪些 管理90后员工的方法有哪些 90后员工是一种很难管理的群体，所以很多的管理者都会想知道90后员工应该如何管理。下面为您精心推荐了管理90后员工的技巧，希望对您有所帮助。 管理90后员工的方法 初期人性化管理，顺应激励员工 90后刚入职时，对一切都陌生，企业应及时引领他们步上职业轨道，多订小成目标，一旦完成应适时激励，引导他们以小成牵大成的信心。 中期提供学习环境，提高软待遇 90后员工特立独行，排斥死板的制度，对新思路和新做法感兴趣，用人单位应多提供培训提高的机会，让其感到学有所用，工作中还能继续收获，在此期间他们也能逐渐适应和融入了企业; 后期授权化管理 90后年轻人桀骜不驯的特点多体现在他们创新的想法多，不愿意套在旧制度中，适当给他们话语权和行动权，让他们感到有自我价值空间，他们就愿意在工作中成长，从而进一步融入企业，并成为推动企业进步的主力军。 管理员工的技巧 让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现; 给予奖赏，但奖赏要与成就相当; 如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高;
让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策; 信任员工，赢得他们的忠诚信任; 实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本; 聆听下属的建议，他们也有好主意; 如果有人举止怪异，应该追查; 尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里; 解释"为什么";要做某事，如此员工会把事情做得更好。 员工管理方法 辅导员工发展个人事业 每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的，所以我们一定要认真的做好这项工作。 让员工参与进来 我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的'看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。
90后员工管理 案例： 就在国庆之前一个月，本单位底下的生产部门出了件大事：一个93年的女员工失踪了，生死未卜，怎么都找不到人。 事情的起因是她弄坏了一些生产原料，不多，就一点，价值也不高，生产部门有规定，个 人造成的损失个人赔偿，所以生产组长当时要扣她100块钱，这名员工愤怒的和组长大吵一架，说本来就才 1500一个月，再扣扣还剩个啥，不愿意交这个罚款。组长在和她进行了激烈的口头 PK 之后，这名女员工就怒气冲冲的摔门走了，然后再也没有回来过。 这下事情闹大了，她就是本地人，一听说人不见了，父母和亲戚朋友马上组队来单位要人， 甚至还在单位门口拉了横幅。我们和她家人能找的地方都找遍了，根本就找不见人，都以为可能 是遇害了，她父母把我们告到了法庭上，还找了当地的媒体来爆料，让我们单位那几天里在本地 算是臭名昭著了。 过了几天，就在官司打得正火热的时候，这孩子出现了，各位知道她是怎么失踪的吗？不 是绑票，也不是遇到坏人之类的，纯粹就是她早就觉得工作太乏味，想玩一段时间，又不敢辞 职怕爹妈骂刀，所以一早就决定玩失踪了，正好闹了罚款的事，所以就顺理成章的消失了，现 在看到事情越闹越大，满报纸的都是她的寻人启事，这才慌了神，自己跑出来了。 一场恶作剧，让多少人忙断腿，所以说，这个群体实在太随性了 提问 1、你公司有 90后员工嘛？ A、有 B 、没有 2、你对他们有什么看法和评价？ 3、管理他们，你的困惑和问题有哪些？具体是如何应对和处理的？ 网友回复 A 我们公司有不少的90 后员工，主要是今年刚毕业的应届毕业生。目前他们的整体表现良好，除了少数同学另类之外，大部分同学还是可以的。 对待 90后员工的，我的个人态度是，以积极的眼光、平和心态来看待他们！该来的总该会 来，不要刻意去给90 后贴标签，看是叛逆有个性的90后终究会成长为中坚力量。就像是当年被 称“玩世不恭”的 80 后一样，现如今大部分都已成熟，成为我们公司的核心骨干，有的还坐上公 司领导岗位呢。 时代的发展特点赋予90后鲜明的个性特征，要想管好他们，我个人觉得困惑和问题的所在 往往是我们不够了解他们。只要真正的用心了解他们，与他们真诚交流和沟通，采用他们喜欢 或乐于接受的管理方式去引导、培训、激励他们，扬长避短，充分发挥他们的价值并激发他们
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/d16364402.html, 浅谈企业90后员工特点及其管理方法 作者：吉钟灵 来源：《科学与财富》2018年第07期 摘要：随着社会的快速发展，在未来几年的发展过程中，90后员工会大批量的步入企业，对这些90候员工进行管理是企业面临的一大难题，90后是如今比较特殊的群体，他们所处的家庭背景、受教育情况以及如今的社会背景塑造了他们的性格，他们性格开朗，充满活力，敢于表达内心的想法；然而他们没有责任、义务的概念，充满自私的想法，甚至出现有的员工将工作作为一场旅游，只要有点不如意的想法，就会递交辞呈，一年中多次更换工作，就没有什么职业化可以谈了。文中主要从90后员工的特征以及如何与90后员工进行沟通展开探讨。 关键词：企业；90后员工；平等；沟通；激励 引言： 大批量的90后步入企业，并且将会成为整个企业发展的主力军，管理者是十分头痛的。其实90后他们充满信心，有理想、有抱负、对学习很重视，有部分企业可以发现90后身上所具有的优点。如果可以激励得当，他们能够发挥无限的力量。可以将90后的员工比做成一台笔记本电脑，其中包含重要的信息，但是需要珍惜，轻拿轻放，因为他们是易碎品。怎样才能做一个好领导，带好这一个群体，这是管理者所面临的难题。文中主要讲述的是怎样让管理者激励90后的员工，使员工可以发挥自己的潜力，打造团结向上的团队。 一、90后企业员工所具备的心理特征以及行为表现。 90后处于社会经济快速发展的阶段，在经济政策方面有很大的转变，他们身处时代的快 速发展中，因此对他们的性格特征有所影响，在如今的大部分企业中，90后员工所占的比重 逐渐增多，这就需要管理者与90后员工多沟通交流，对他们的性格特征充分的了解，然后按照他们的性格特征进行相对应的管理，才能促进企业的管理水平以及工作效率的提高。从而使管理费用有所减少。 90后员工具备特有的性格特点。他们有着强烈的自信心但是还是十分脆弱的；他们对自 由和快乐有着格外的向往；他们有着较高的审美眼光；他们会把自己作为一切事物的中心点，有着果断的决定；他们十分轻视权威，处理事情充满情绪；按照自己的兴趣爱好对职业进行选择，说话豪爽不考虑后果；没有忧患意识，没有自我保护的能力。他们拥有突出的优点，例如：他们的思想活跃，对新事物很容易就可以接受；他们有着比较强的学习能力；有着乐观开朗的性格；有着广泛的兴趣爱好。然而，缺点也同样突出，例如：他们具有张扬的个性，有着叛逆心理；有着比较弱的主动性，很难进行管理；独立性非常差，有着强烈的依赖感；自私自利，很任性，而且把面子看的很重要。