第五章薪酬管理
第一节企业薪酬的战略性管理
第一单元整体薪酬战略的制定与实施
1、薪酬的含义：
从广义角度看，薪酬是员工作为劳动关系的一方从用人单位所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币和非货币的。
从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动后，从企业获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
2、从劳动力市场上求职者的视角看，他们将薪酬作为选择职业的重要尺度，大多数求职者总是倾向于选择月薪、年薪高的工作岗位，而薪酬水平很低的岗位则无人问津。
3、薪酬的形式
(1)基本工资
基本工资是企业支付给员工的额基本现金薪酬。它反映了员工的工作岗位或技能的价值。
对基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变；员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。
(2)绩效工资
(3)激励工资（可变工资）
A、短期激励工资
通常采取非常特殊的绩效标准。
B、长期激励工资
则把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或者高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等长期目标上。（经营者年薪、股票期权、期股和员工持股计划）
(4)员工福利保险和服务
4、激励工资和绩效工资的区别：
1）激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。2）激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资永久性的补充和增加。
5、制定薪酬战略的中心任务
确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。
6、薪酬战略与薪酬制度的关系
薪酬战略的基本前提是：
薪酬制度体系必须服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。
不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度。
创新战略强调冒险，重点是放在激励工资上；
成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量；
以顾客为核心的战略，按照顾客满意度支付员工的工资。
7、薪酬战略的目标
三大目标：①效率②公平③合法
(1)效率
效率是企业制定整体性薪酬战略优|先考虑的目标。
效率目标可分解为：①劳动生产率提高的程度②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等③劳动力成本的增长程度
(2)公平目标
实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。
公平应当体现在三个方面，即对外的公平、对内的公平和对员工的公平。
1）对外公平：体现在员工薪酬总水平上的公平性；
2）对内公平：体现在员工基本薪资上的公平性；
3）对员工的公平：指体现在员工绩效工资与激励工资的公平性；
4）薪酬分配工作程序的公平性。
8、薪酬战略的构成四个方面的内容：
①内部的一致性
是指同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。
②外部竞争力
是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。
视外部竞争的情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重影响：
一是确保薪酬足够吸引和留住员工
二是控制劳动力成本，以使本企业的产品和服务具有较强的竞争力。
③员工贡献率战略
是指企业相对重视员工的业绩水平，从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。
④薪酬体系管理
在确立薪酬战略的发展方向和目标时，需要正确的回答几个基本问题：
A、企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企业所需要的具有良好的职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才。
B、企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度的激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率。
C、企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性；他们对薪酬决策的形成过程是否有所了解；绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是如何向员工支付薪酬的；与同行比较，本企业的劳动成本是高了还是低了。
薪酬体系管理的目的：薪酬体系管理的目的：①提高员工满意度②稳定劳动关系③吸引并留住优秀人才 P327
9、如果经常变动企业的薪酬制度必然会给企业带来震荡，甚至引发一些列问题，给企业带来灾难。
10、基于战略的薪酬体系
(1)基于战略的企业薪酬分配的根本目的(5 个目的)
①促进企业的可持续发展
促进企业的可持续发展同时解决价值分配中的三方面矛盾
A 现在与将来的矛盾
B 新老员工之间的矛盾
C 个体与团体之间的矛盾
②强化企业的核心价值观
③能够支持企业战略的实施
④有利于培育和增强去也的核心能力
⑤有利于营造响应变革和实施变革的文化
(2)从战略、制度、技术看企业战略薪酬设计
①战略层面
只有从战略的高度来系统化设计薪酬制度才能达到薪酬分配的根本目的。
②制度层面
制度是战略与理念落实的载体。
各项分配制度的设计要有个性化，但薪酬系统的组合发挥整体效能，其最终目标是：实现企业的战略目标、提升企业的外部竞争能力、促进内部组织的均衡发展。
③技术层面
11、交易收益与关联收益
1）薪酬采取现金或福利的方式称为交易收益；采用社会心理需求等方面的形式称为关联交易。
2）交易模式种类
①商品式，交易和关联收益都低
②宗教式，交易和关联收益都高
③家庭式，薪酬低，但是关联收益高
④雇用式，高薪低责任，如房地产经纪人和汽车销售商。
12、构建企业薪酬战略的步骤
1）评价整体性薪酬战略的内涵
2）使薪酬战略和与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。
5 种薪酬决策5种薪酬决策①保证薪酬目标②内部一致性③外部竞争力④ 员工贡献率⑤薪酬管理体系3）将企业整体性薪酬战略的目标具体化，使更具操作性，并转变为实践活动。
4）重新评价和调整薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，及时发现问题和不足，并修正和调整，保持薪酬制度的动态性和适应性。
薪酬战略与企业发展战略的关系：
13、影响企业薪酬战略的 6 个因素分析
(1)企业文化与价值观；是无形的薪酬。
(2)社会、政治环境和经济形势
(3)来自竞争对手的压力
(4)员工对薪酬制度的期望
(5)工会组织的作用
(6)薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。
对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等，当然，企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。
14、薪酬战略与其竞争力的检测和判断
1)薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值；
2)企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响；
3)企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性；
4)企业薪酬体系运行的系统性和可靠性
15、薪酬战略的正确定位：
一般来说，任何企业的薪酬战略都存在着一个基本要求，那就是将薪酬体系与企业战略、企业文化和价值观紧密地联系起来，对外部环境和内部员工的需求作出灵敏反应，最大限度地调动员工的积极性，不断增强企业核心的竞争力。
通过对国外专家们研究成果的分析和比较，我们至少可以得出以下三个推论：
1）对企业来说，薪酬战略没有最好的只有适合的；
2）薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性，实施薪酬战略比制定薪酬战略更具重要性；
3）包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用，赢得企业竞争的优势。
第二单元薪酬外部竞争力
1、现代西方工资决定理论
1）边际生产力工资理论
2）均衡价格工资理论
3）集体谈判工资理论
4）人力资本理论
边际生产力工资理论
是美国经济学家约翰.贝茨.克拉克首先提出了边际生产力的理论。
克拉克认为劳动和资本是两个重要的生产要素。
边际生产边的理论的前提是一个充满竞争的静态社会。
静态社会的特征：
○1在整个经济社会中，不论是产品市场还是要素市场均是完全自由竞争的市场，价格和工资不由政府或串通的协议操纵。
○2假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相同的方式生产出同等数量的相同产品。
○3假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合
○4假定工人可以相互调配，并且具有相同的效率，也就是说，完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率。
根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力，换句话说，工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定的，雇主雇佣的最后那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。
均衡价格工资理论
从劳动力的供给看，工资取决于两个因素：
一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用；
二是劳动的负效用。
劳动的负效应是指由劳动引起的不舒适和不愉快程度，劳动的负效用需要用金钱或闲暇来补偿。
英国经济学家马歇尔是均衡价格工资理论的创始人，他从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他认为工资是劳动力供给和需求均衡时的价格。
边际生产力工资理论和均衡价格工资理论从水平上和趋势上决定长期实际工资的基本要素给出了较为令人信服的解释，所以，这两个理论至今仍是工资理论的主流，都是构成现代西方工资理论的主要基础理论。
集体谈判工资理论
指工会为一方，以雇主或雇主组织为另一方进行的谈判。
集体谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。
工会提高工资的方法一般有四种：限制劳动供给、提高工资标准、改善对劳动的需求以及消除雇主在劳动市场上的垄断。
人力资本理论
是美国舒尔茨发表的演讲《人力资本投资》提出.
人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力等构成。
人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的：
○1有形支出，又称为直接支出、实际支出；
○2无形支出，又称为机会成本；
○3心理损失，又称为精神成本、心理成本。
2、对劳动力供求模型的理论修正
(1)对劳动力需求模型修正的三种理论
①薪酬差异理论
工作负面特性①培训费用很高②工作安全性差③工作条件差④成功的机遇少。
②效率工资理论
通过以下方法，高薪酬可以提高企业效率
吸纳高素质应聘人员；
减少跳槽人熟，降低员工的流失率；
员工对企业的高度认同感，会激发员工更加努力地工作；
因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工”；
减少管理及其相关人员的配备。
③信号工资理论
两种薪酬决策：一是基本工资低于市场工资率，但奖金丰厚，培训机会多
二是基本工资与市场工资率相当，但它没有与业绩挂钩的奖金。
(2)对劳动力供给模型修正的三种理论
①保留工资理论：排除其他条件，保留最低底线
② 劳动力成本理论：自我投资提高工作能力的人将获得更高报酬
③岗位竞争理论：就业竞争促使自我提升投资引起劳动力成本增加劳动力供求是决定企业薪酬水平的主要因素。
劳动力市场状况为企业设计能是能吸纳足量员工的薪酬水平画了一条最低线，而产品市场又为企业的薪酬水平画了一条最高线。
3、工资收益的含义：
是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量的工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。
4、不属于对劳动力进行供给的理论是工资效益理论。
工资效益是决定工资水平的重要依据。有 3 个指标
①百元工资产品产量
②百元工资产品产值
③百元工资利润
工资效益=产出/工资=劳动/工资*（总产值-物耗价值）/劳动
提高工资效益的手段有：按效益投入工资，增加工资带来的劳动量，增加劳动的产出量。
5、薪酬水平与薪酬竞争力的含义
薪酬水平是指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。
薪酬外部竞争力指不同企业之间的薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达到的薪酬水平。它是企业薪酬战略决策的基点，也是保障薪酬制度体系有效的重要策略。
薪酬的外部竞争力一般是通过选择高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平来实现的。
影响企业薪酬水平，进而影响外部竞争力的因素可归纳为产品市场、劳动力市场和企业组织三大因素。
企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标：
一是企业劳动力成本的控制。
二是各类专门人才和一般员工的吸纳和维系。
6、薪酬策略的类型
①跟随型薪酬策略:对平稳发展期企业尤为重要。是企业最常见的方式。
②领先型薪酬策略
③滞后型薪酬策略
④混合型薪酬策略
跟紧型薪酬策略
采用“跟随型”策略的三个理由：
1）薪酬低于竞争对手会引起企业员工的不满，导致生产效率下降；
2）薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力；
3）关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任，薪酬水平的合理确定不仅关系到外部的竞争力，还关系到内部人工成本合理确定的问题。
在国外，没有工会组织的企业通常采用跟随型或领先型的薪酬策略，以此抑制员工的工会主义情绪。领先型薪酬策略
强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。企业采取领先策略之后，求职者的质量有所提高，数量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低，但薪酬水平对企业资产回报率几乎没有什么影响，而采用不同的薪酬形式，如奖金和长期激励工资等却能提高资产回报率。
滞后型的薪酬策略
强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速成，实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。但是如果企业能保证员工在未来可以得到更高的收入，如享受年终分红、股票期权、期股、员工参股等，那么员工的责任感会提高，团队精神也会增强，从而企业的劳动生产率也会提高。一般来说，滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊的时期采用。混合型薪酬策略
更具有灵活性。根据不同的工作岗位制定不同的薪酬策略。中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。采用混合薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。
第三单元薪酬内部的公平性：薪酬制度的完善与创新
1、激励理论
需求层次论;
双因素理论
需要类别理论
期望理论
(1)需求层次论：
马斯洛的需求理论要点
需求层次论：人的需要由低到高分为五种类型：
共分为生理需要、安全需要、社会的需要属于基本需要，这些需要的满足主要依靠外部条件或因素；自尊的需要、自我实现的需要属于高级需要，这些需要的满足主要依靠内在因素。
(2)双因素理论
赫兹泊格将五个需要层次分为两类，前三个层次为比较低级层次的需要，后两个层次为比较高级的需要。满足比较低级需要的因素是保健因子，如薪酬、比较好的工作环境等。满足比较高级的层次需要因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感]有挑战性的工作机会等。
(3)需要类别理论
麦克莱兰和亚特金森
（三类需要）需要类别理论：
①成就需要：提供有挑战性的工作对成就需要高的人具有激励作用
②权力需要：提供权力地位对权力需要搞得人有激励作用
③亲和需要：建立融洽的上下级与同事合作关系对亲和需要高的人有激励作他用
(4)期望理论：
弗罗姆认为人的动机分为三个因素
认为人的动机取决于三个因素
①效价：员工对所获薪酬的偏好程度，数量地表达了员工对达到目标的愿望
②期望：员工对努力完成工作任务的信念强度。
③工具：员工一旦完成工作任务既可以获得薪酬的信念。
最强的动机来源于最强的效价、期望和工具。动机=效价*期望*工具
2、分享理论
利润分享其实就是一种工资形式
利润分享的具体形式：
①无保障工资的纯利润分享
②有保障工资的部分利润分享
③按利润的一定比重分享
④年终或年中一次性分红
3、企业的激励措施
(1)内部激励 (2)外部激励
(1)内部激励的三个特征：
①人的内在动机，人的行为完全取决于自身，并没有外界刺激迫使他采取行动。
②内部激励是人为了自我实现而采取的行动，无需外力驱使
③内部激励使人在行动中获得愉悦和满足
( 2)外部激励三特征
①在外界的需求和外力作用下的人的行为
②需要外力驱使
③外部激励通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的。
（3）外部激励分为物质激励和社会感情激励。
社会感情激励通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等社会感情型的资源来满足，与物质需要相比，社会感情激励是较高层次的。
对企业人员产生外部激励作用的因素有：物质报酬激励，如基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇、分享系数等；非物质报酬激励，如赏识、荣誉、地位、培训、晋升和良好的工作条件与环境等；另外，惩罚与监督也能起到外部激励作用。
4、企业各类人员薪酬分配的难点
( 1)研发人员：
①工作价值的衡量：A、取决于创造力，解决问题的能力及专业智能； B、工作成效不能立竿见形，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。
②人员素质的特殊要求：A、通常是高学历，并且是经验丰富的人才； B、重视工作成就和工作内容；C、自我期望较高，对工作环境要求也高
③具体的薪酬政策和策略：A对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况； B市场供应不足，薪酬可能较一般工程人员要高；C在激励措施上，对于产品开发成功时，酌情给予产品开发奖金，或根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享。既鼓励自身价值的体现，又影响团队效应，激发其潜能智慧在企业中充分发挥。
(2)高级主管：
①工作价值的衡量：A、取决于部门和职权及管理制度；B、取决于企业整体绩效及部门团体绩效。
②人员素质的特殊要求：A、通常是较资深且多专长的人员；B、较多的是重视“名”甚于“利” ；
C、擅长沟通、领导及规划
③具体的薪酬政策和措施：A薪酬取决于企业规模，员工人数及福利能力；B薪酬取决于企业效益，通常享有较高的奖金分红； C享有特别的绩效奖金或目标达成奖金；D离有额外之福利：如汽车、保险及各种科协资格证等； E享在非财力性补偿：如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。
(3)销售人员
①工作价值的衡量：A、取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能；B、取决于企业整体的绩效。
②人员素质的要求：A、通常年富力强、知识面广多专长的人员；B、重视“激励成果”及“承
诺” ；C、擅长沟通和对信息的定夺
③具体的薪酬政策和措施：A薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享； B中高级营销人才相对短缺，因此，薪酬较一般管理人员，工作人员要高； C对于市场开发与占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。
5、评价薪酬制度的目的：
1）不断完善企业员工的薪酬激励方案；
2）提出更加适合企业自身特点的薪酬激励方案；
3）充分发挥薪资福利制度的保障与激励职能。
6、优化薪酬制度特征：
1）从劳动者角度看，薪酬制度要：a. 简单明了,便于核算;b.工资差别是可以认同的;c.同工同酬,同绩效同酬;d.至少能保证基本生活;e.对企业未来有安定感,能调动工作积极性;
2）从企业角度看，薪酬制度要：a.提高企业的经济效益；b.发挥员工的劳动潜能；c.有助于员工之间的团结协作；d.能够吸引高效率、合格的劳动力
7、薪酬制度评价
1）员工薪酬满意度调查；
2）调查分析；
3）对工资方案进行评价：
A对工资方案管理状况的评价；
B对工资方案明确性的评价；
C对工资方案能力性的评价；
D对工资方案激励性的评价；
E对工资方案安全性的评价。
第二节各种薪酬激励模式的选择和设计
第一单元经营者年薪制的设计
1、经营者
是指具有法人代表资格的企业厂长、经理。
2、经营者年薪制：
是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度；
3、年薪制设计：
指以年度为单位为对经营者收入所做的全面系统的考虑和安排，并以文字性方案表述出来，形成一份确定和处理经营者收入直接依据的具有法律效力的文件。
4、经营者年薪制的特点
1）其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益2）能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性
3）能够较好的体现企业经营者的工作特点；
4）使经营者的收入公开化、规范化
5、经营者年薪方案设计关联的的内容
①经营者的范围
②适用企业的范围
③年薪的构成与形式
④基薪水平、效益收入以及业绩考核指标的确定
⑤年薪收入的支付与列支渠道
⑥ 风险抵押金
⑦领导班子其他成员的收入水平
6、年薪制的范围和对象：
1）对象：有S 模式（是市属国有全资企业、国有独资公司、国有控股的有限责任公司和股份有限公司）、N模式（为国有企业以及国有资产占控股地位的股份制企业）；Y模式（是省、市重点集团公司，国有独资公司，部分经营者素质较高、效益较好、有一定发展潜力的国有控制股份制企业和国有企业）。
2）范围：第一种意见是包括企业中的董事长、总经理和党委书记；第二种意见仅限于企业的法人代表；第三种意见是企业经营集团的体体成员。
7、年薪的支付形式与构成：
1）支付形式：
a.基本年薪加效益年薪，这是年薪制的基本形式；
b.基本年薪辊效益年薪，其中效益年薪部分用于购买企业股份；
c.基本年薪加认股权。
2）结构模式：
a.年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励；
b.年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪；
c.年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资
8、基本年薪的确定
1）指导方法：
在竞争性企业中，可根据市场价格，采用协商工资制，即由资产所有者与经营者协商确定其基薪水平；在垄断性企业中，可根据企业规模大小实行岗位系数年薪制，即由国有资产管理部门根据经营者岗位责任大小等因素确定不同系统的基薪水平。
2）方法：
A分类定级综合指标模式；
B单一企业规模类型绝对水平模式；
C单一企业规模类型系数模式；
D以单一所有者权益指标确定岗位系数模式；
E单一企业规模倍数模式；
F单一企业净利润指标模式
9、效益年薪的确定
确定效益收入的基本思想是：经营者效益收入取决于其经营成果。
1)G模式：效益收入即是其经营的风险收入。
2)S模式：效益收入=增值年薪+奖励年薪。
3)Y模式：效益收入=增值年薪+奖励年薪。
经营者增值年薪根据当年所有者权益、利润总额、销售收入、职工平均工资收入增幅情况确定。
4)WH模式：效益收入=风险收入+年功收入+特别奖励
风险收入根据经营责任书净利润指标及企业实际经营业绩核定。
年功收入根据企业法定代表人的任职时间和工作业绩综合评定。
5)WX模式：效益收入=风险工资+重点目标责任奖励
10、年薪的支付与列支渠道
1)S模式：基本年薪列入成本，按月支付；增值年薪列入企业成本，年终考核并经董事会或产权单位同意由企业一次性以现金形式支付。奖励年薪从企业税后利润中提取，由产权单位以现金、股份、可转换债券等形式支付。
2)WH模式：基薪收入由所在企业根据经营责任书确定标准，按月以现金形式兑付。年功收入在风险收入兑付时由国资公司一次性兑付。
3)J模式：基本收入分月支付，年薪收入在成本中列支。
4)N模式：在成本中单独列支；
11、风险抵押金
1)G模式
2)N模式；
3)Y模式；
4)WX模式；
经营者每年风险工资收入的20%~50%应用于增加风险抵押金。
5)J 模式
12、企业领导班子其他成员的工资收入
1)N模式；2)Y模式；3)J模式；4)ST模式；
第二单元股票期权的设计
1、期权概念
在一定时期内，按照买卖双方事先约定的价格，取得买进或卖出一定数量的某种金融资产或商品的一种权利
2、股票期权概念
又称购股权计划或购股选择权。即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。
期权是公司赠与被授予人在未来才能实现的一种不确定收入。
3、经理股票期权 ESO 概念
特指公司赠与经理人员的一种权利，持有这种权利的经理人可以在规定时间内以行权价购买本公司股票。行权后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。
4、股票期权的特点：
1）是权利而非义务，即经营者买与不买完全享有自由，公司无权干涉；
2）这种权利是公司无偿“赠送”的；(赠送的实质是股票期权的“行权价”)
3）股票不能免费得到，必须支付“行权价” ；
4）期权是经营者一种不确定的预期收入。企业没有现金支出，有不利于降低企业的激励成本，因此也受到企业投资人欢迎；
5）股票期权的最大特点：将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度一致。
5、产生和发展情况
1)国外公司经理人员的薪酬计划，由三个部分组成：基本工资；年度津贴或奖金；授予经理股票期、业绩股等。前两种以现金形式发放，起短期激励作用。第三种形式是长期激励作用，它使管理人员的利益与股东的长远利益结合起来。
2)期权计划最初于20世纪 70年代出现在美国。
3)90年代美国经理人的薪酬总额中，长期激励机制的收益一直稳定在20%~30%
4）ESO的授予一般每年进行一次。ESO的授予数量及授予条件由董事会薪酬委员会决定。
5）在美国，ESO分为两种类型：激励型期权；非法定股票期权；
6、股票期权设计
1）股票期权设计的内容：包括股票期权的授予，即确定期权的获受人；行权，即行使股票期权；股票期权的赠与时机和数目；股票期权行权价的确定；权利变更及丧失；股票期权的执行方法；股票期权行权所需股票来源渠道；对股票期权计划的管理等。
该计划的制订与实施必须经过股东大会的批准。股票期权计划实施一般为10 年，自动结束。
2）参与范围：
ESO主要对象是公司的经理，也可扩大到公司决策层成员和科技开发人员。获受人的具体范围由董事会选择。
3）股票期权行权价有三种方式：
a.低于现值，也称现值有利法；
b.高于现值，也称现值不利法；
c.等于现值，也称现值等利法。激励型期的执行价格，不能低于股票期权授予日的公平市场价格。
4）行使期限
一般不超过 10年，强制持有制为 3‐5 年。
股票期权在授予后并不能立即行使，而是等待一定时间。在执行时间上的安排，主要是为了使期权在较长时间内保持约束力，并避免一些短期行为。
5）赠与时机与授予数量
一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠股票期权。通常在受聘时与升职时获赠股票期权的数量较多。
授予期权的数量确定有三个方法：A根据期权的价值推算出期权的份数；B根据要达到的目标决定期权的数量；C利用经验公式，并通过计算期权价值倒算出期权数量。
6)行权所需股票来源：
A公司发行新股票；B通过留存股票账户回购股票。
7)执行方法：有现金行权、无现金行权和无现金行权并出售。
8)管理：实行两级管理，首先是公司通过公司的董事会管理实施股票期计划；建立比较规范的监督管理制度。
第三单元期股制度的设计
1、期股的概念：
是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式（如个人出资、贷款、奖金转化等）获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票在中长期兑现的一种激励方式。
2、期股的特点：
1）期股是当期的购买行为，股票权益在未来兑现。
2）期股即可以出资购买得到，也可以通过赠与、奖励等方式获得。
3）期股既有激励作用，又有约束作用。
3、股票期权与期股的区别
1）购买时间不同。期股是当期的购买行业，股票权益在未来兑现。而期权是未来的购买行为，购买之时即是权益兑现之时，可以“即买即卖”。
2）获取方式不同。期股既可以出资购买得到，也可以通过赠与、奖励等方式获得，而期权在行权时必须通过出资购买才能获得。
3）约束机制不同。经营者在被授予期股后，个人已支付了一定数量的资金，但在到期前只有分红权，没有转让权和变现权，因此，期股既有激励作用又有约束作用，是一把“双刃剑”。而期权则是获得一种购买股票的权利，如果行权时股价下跌，经营者可放弃行权，个人利益不受任何损失，期权只有激励作用，没有约束作用。
4）适用范围不同。期股适用于所有企业，期权只适用于上市公司。
4、期股设计的内容（有S、B、J三种模式）
1）原则：
应该坚持按比例有偿认购的原则，坚持经营者激励机制与约束机制相结合，经营者责权利相结合，经营者短期利益与长期利益相结合，按劳分配与按生产要素分配相结合，管人与管资产相结合，大胆探索与稳妥操作相结合。
2）适用范围：
S模式和B模式限定在：经改制国有资产控股企业以及国有独资企业。
而J模式则限定在：已改制的国有独资公司、股份有限公司和有限责任公司。
S、B、J三种模式都明确规定：企业进行经营者期股试点，须经企业出资人或公司股东会同意。
3）对象：S模式和B模式规定：期股激励的对象主要是董事长和总裁、总经理。而J模式规定：期股激励的对象范围较宽，可以是企业的经营者群体。
4）主体：
B模式规定：对董事长激励的主体是公司股东会或出资人；
S模式规定：对国资授权经营公司董事长的激励主体为出资方；对国资授权经营公司所属国有独资企业董事长的激励主体为国资授权经营公司；对国有资产控股企业董事长的激励主体为股东会或出资方。
S、B、J 模式均规定：对经理期股激励的主体是公司董事会。
5）期股的形成：
A在企业改制的基础上，调整原来股本结构，建立新的股本结构，形成经营者的期股；
B通过企业股权转让形成经营者的期股；
C企业增资扩股中形成经营者的期股；
D企业经营者业绩延期兑现转换的股份。
6)获取方式和数量：
期股的获得是以现金购买一定的股份或以一定的财产抵押为前提条件的；
期股限额也是与购买股份的出资额或抵押资产的多少成比例的。
7)红利兑现及用途：
S 模式规定：每年所获得红利，一部分兑现后归经营者本人；一部分用于归还购买期股、分期付款、贴息和低息贷款；一部分应按契约规定，在企业增资扩股时，转为经营者投入的股本金。
B模式规定：每年所获得的红利，要按协议规定全部用于补入所认购的期股；
J模式规定：每年所获红利，首先用于归还购买期股的贷款及利息。
8)变现或终止服务的处理：
A变现：一是变现的条件，二是变现的价格；
B终止服务的处理：任期未满而主动要求离开时，其拥有的期股变更要按契约规定扣减。
第四单元员工持股制度的设计
1员工持股制度的产生（ESOP）：
是由企业员工拥有本企业产权的一种股份制形式。
起源于美国，由觊尔索的“二元经济学”理论中提出，观点是使普通劳动者广泛享有资本，并设计了“员工持股计划”。
2、员工持股制度的发展：
最早的目的是使一家小型加利福尼亚州报纸连锁公司的雇员能够只借助于无抵押权的信贷，从其退休的雇主手中购买该公司，而不必降低他闪的工资或动用储蓄。ESOP 的发展，与政府的支付是分不开的，同时银行为 ESOP 贷款也可享受部分免税优惠，还有欺骗了原则是企业为了招聘和挽留人才、激励员工、提高劳动生产率等。
3、凯尔索等人设计了“员工持股计划”，主要内容内容是
1）企业成立一个专门的员工持股信托基金
2）基金会由企业全面担保
3）贷款认购企业股票
4）员工离开企业或退休，可将股票卖还给员工持股信托基金会。
4、员工持股计划的原则
1）广泛参与原则；
1、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？ 总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利 （1）基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异 基本工资的调整取决于以下因素： 总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度 市场上同质劳动力的基本薪酬 雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化 （2）可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。（3）间接薪酬或福利与服务（员工服务和福利）：与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。包括休假、服务和保障。 ) ?其价值：1、避税；2、提供保障；3、调整员工购买力手段 ?各国的服务和福利差别较大。 2、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？ 答：(1)难点：薪酬的内部公平性和外部竞争性。 薪酬的内部公平性或者内部一致性。 绩效报酬的公平性。 薪酬管理过程的公平性。 （2）决策：薪酬体系决策。薪酬水平决策。薪酬结构决策。薪酬管理政策决策薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。 薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。 3、3P是什么？ 答：薪酬体系决策的主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。薪酬体系主要包括三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职位薪酬体系运用最为广泛。 职位薪酬体系：企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的是员工从事工作
【6091】薪酬管理复习题 一、简答题 1、薪酬含义 答：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体服务和福利。 2、工资决定理论的派别 答：工资决定理论流派主要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。 3、影响薪酬水平的三大因素 答：1.企业内部的因素， 2.企业外部的社会因素，3.企业员工个人因素 外部因素对薪酬的影响：1.劳动力市场的供求关系 2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬相关的法律法规 企业内部因素对薪酬的影响：1、组织战略2、企业的规模3、企业经营状况4、企业远景5、薪酬政策6、企业文化7、人才价值观 个人因素对薪酬的影响：1、工作表现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别 4、薪酬浮动幅度的步骤 答：(1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间的叠幅。 ●5、薪酬预算的目标 答：①降低企业劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效表现，减小员工流失率；③推动企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最根本的目标是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用； 主要有以下两个方面的目标：1、降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。 ②员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。 ●6、薪酬诊断的项目及内容 答：薪酬诊断的项目和内容，可以具体为：1、薪酬政策诊断：检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：①与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相一致。②与企
单71-76（6分） 多116-119（4分） 知识：10%，能力20% 第五章薪酬管理（4） 第四节员工福利管理 第一单元福利总额预算计划 【学习目标】 通过学习掌握企业福利总额预算计划的编制方法。 【知识目标】 1．福利的本质 本质上，福利是一种补充性报酬，是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。 福利有多种形式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。 2．福利管理的主要内容 确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。（多04.05，多08.05） 3．福利管理的主要原则（单03.08，多12.11） (1)合理性原则。所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此，福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最小费用达到最大效果。（单03.11） (2)必要性原则。 (3)计划性原则。 (4)协调性原则。 企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中，比如：员工食堂、工作餐、子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休假、带薪旅游、带薪培训等。（单03.11，单04.11，单06.05） 【能力要求】 1．各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下（多05.11） （1）该项福利的性质：设施或服务； （2）该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； （3）该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算I （4）新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准 （5）根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成夺是否能控制在薪酬总额计划内。 第二单元各类保险金和住房公积金核算 【学习目标】
《薪酬管理》期末复习资料 第一章薪酬与薪酬管理 一、工资：指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。 二、薪酬：1、概念：指雇员作为雇佣关系的一方所得的货币收入及各种具体的服务和福利之和。（薪酬：支付的前提是雇佣关系、支付的主体是雇主、支付的客体是雇员、支付的内容是薪酬） 2、随着薪酬管理的发展和对人员刮泥的日益重视，薪酬管理在人力资源管理激励中的地位越来越被人们所重视。 3、薪酬可分为固定薪酬和浮动（可变）薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等；浮动（可变）薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。 4、薪酬包括：工资、奖金、津贴、福利、股权等。 5、成就工资与激励工资的区别：成就工资是员工工资的长期性增加，是对过去较长时间内所取得的成就的追认；而激励工资是对员工现在的表现和成就的一次性的奖励。 6、津贴：指对工资或薪金等难以完全、准确反映的情况的一种补偿。这些情况有：员工的工作环境对身体健康有害；员工的工作对其造成伤害的可能性较大；员工从事的是社会上有些人看来不太体面的工作等。 三、薪酬对企业的功能 1、控制经营成本 2、有效配置人力资源 3、改善经营绩效 4、支持企业变革 5、塑造和强 化组织文化（“大虫”罗德曼f薪酬的激励作用；修女的答案f通过薪酬引导、加强企业文化） 四、薪酬对员工的功能 1、经济保障功能（满足基本生活需求） 2、心理激励功能（激励员工安心工作） 3、信号传递功能（满足精神和个人社会地位的需求） 五、薪酬对社会的功能：P5 六、薪酬管理 1、概念：指一个企业针对所有劳动者所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 2、目标：①吸引和留住员工②调动员工的积极性③控制成本 ④实现员工与企业的协调⑤塑造企业形象⑥提升企业竞争优势 3、主要内容：①薪酬水平②薪酬构成③薪酬体系④薪酬关系⑤薪酬形式⑥薪酬政策 4、原则：（1）传统原则：①公平性原则②竞争性原则③激励性原则④经济性原则 ⑤合法性原则（薪酬高低、发放形式） （2）现代原则：①团队分享原则②精神报酬原则③双赢目标原则④参与原则 ⑤战略导向原则 5、发展趋势：①企业人力成本将逐渐上升②薪酬制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值③薪酬设计将更富弹性并走向多轨化④薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过度⑤薪酬支付方式呈现多样化 七、薪酬管理的宏观环境（企业以外的环境因素） 1、劳动力市场供求状况 2、政府的宏观调控 3、经济发展状况与劳动生产率 4、当地的物价变动 5、经济系统的开放性 6、地区差异 7、行业差异 八、薪酬管理的微观环境（企业内部因素） 1、企业的经营性质 6、企业的管理水平九、薪酬管理理论 1、早期的工资理论： 2、企业战略 3、薪酬政策 4、企业文化 5、企业的负担能力7、企业的生命周期8、企业的人才价值观 （1）最低工资理论。由英国的威廉?配第最先提出，
第五章薪酬管理 选择题： 1、(多选)阻碍职员个人薪酬水平的因素是（）。 A 职务 B 工会 C 生活费用 D 工作条件 2、（单选）支付相当于职员岗位价值的薪酬，表达了（）。 A 对外具有竞争力原则 B 对内具有公平性原则 C 对职员具有鼓舞性原则 D 对成本具有操纵性原则 3、(多选)工资总额的确定方法有（）。 A 企业依照自己的条件 B 工资额占附加值比例 C 工资占销售额推算法 D 盈亏平稳点法 4、（单选）薪酬水平一样的企业应关注市场（）处工资。 A 25% B 50% C 75% D 90% 5、（单选）假如企业提倡团队协作精神，那么（）。 A 薪酬能够适当拉大 B 薪酬应位于市场中上等水平 C 薪酬与业绩挂钩是不正确的 D 拉大薪酬差距同其是背道而驰的 6、（单选）假如企业是劳动密集型企业，工作业绩完全取决于个人能力和主动性，那么薪酬治理原则，是（）。 A 考虑职员特点 B 以提高能力，吸引高能力的人才为目的 C 以职员的生产业绩决定其薪酬 D 考虑市场水平 7、(多选)在确定最低工资标准时应参考的标准（）。 A 劳动者本人及平均赡养人口的最低费用 B 社会平均工资水平 C 地区之间经济进展水平的差异 D 劳动者就业实际状况 E 边际生产力水平 8、（单选）某劳动者在周六、周日加班，企业又不能安排补休时，企业应按（）标准支付其加班工资。 A 150% B 100% C 200% D 300% 9、（单选）当企业经济效益变化时调整奖金总次，个人业绩变化时调整奖金和系数，这是（）。 A 专门调整 B 生活指数调整 C 工龄工资调整 D 奖励性调整 10、(多选)关于工作岗位评判，以下说法正确的是（）。 A 工作岗位评判的中心是客观存在的“事”和“物”而不是现有的人 B 工作岗位评判是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量的过程C工作岗位评判是对不同类同层级岗位的相对价值进行衡量的过程 D 岗位评判结果不能公布 11、（单选）属于岗位评判直截了当信息来源的是（）。 A 工作说明书 B 现场岗位调查 C 岗位规范 D 人事文件 12、（单选）工作岗位评判的要素分为（）几类。 A 要紧因素、一样因素、次要因素、极次要因素 B 高度相关或显著相关 C 低度相关或无相关 D 质量、产量、安全、消耗、技术 13、（单选）岗位测评的信度是指（）。 A 是指测评本身可能达到期望目标的程度 B 指评判要素和标准体系反映岗位特点的有效程度 C 测评结果反映被评对象的真实程度 D 指测评结果的前后一致性程度 14、（单选）适合于规模较小、生产单一、岗位设置较小的岗位评判方法是（）。 A 因素比较法 B 评分法 C 分类法 D 排列法 15、（单选）劳动分配率是指（）。 A 人工费用/职员总数 B 薪酬水平/单位职员销售收入 C 人工费用/增加值 D 人工费用率/
人力资源管理《薪酬管理》知识点总结知识点框架 知识点：薪酬管理概述 一、战略性薪酬管理 （一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理 企业战略的层次： A.发展战略或公司战略。 案例：依托并购战略发展的企业、依托连锁战略扩充规模的企业…… B.经营战略或竞争战略。 案例：依托低成本发展的企业、依托促销扩充市场规模的企业…… 1.成长战略 关注市场开发、产品开发、创新等内容。 （1）类型：内部成长战略和外部成长战略。 （2）薪酬管理指导思想 企业与员工共担风险、共享收益。 【案例】 某服装连锁企业在快速成长期与骨干店长签署《股份收益共享权益书》和《店面经营风险共担责任书》。 （3）薪酬方案 ①短期来看，基本薪酬低。 ②长期来说，实行奖金或股票选择权等计划。 2.稳定战略或集中战略 （1）稳定战略 强调市场份额或运营成本。 【案例】 某房地产企业快速扩张后，逐渐转向内部运营成本战略上来，成立“制度建设与流程再造小组”，提升内部运营效率与对外服务质量，通过2年锻造内功，企业市场份额持续保持在较高水平。 （2）人力资源关注点 稳定现有的掌握相关工作技能的员工。
（3）薪酬管理 ①薪酬决策集中度高，薪酬确定以岗位本身为准； ②基本薪酬和福利所占的比重较大； ③薪酬跟随或略高于市场平均水平，长期内不会有大的增长。 3.收缩战略或精简战略 （1）企业面临困境，一般采用低成本策略。 （2）薪酬管理指导思想 经营业绩与员工收入挂钩。 （3）薪酬结构 基本薪酬比例低，尝试股份所有权计划，鼓励员工共担风险。 （二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理 1.创新战略 （1）以产品创新及缩短产品生命周期为导向。 强调产品在市场上的领袖地位及客户满意度。 【案例】 雷军与他的小米手机。 手机ID设计全部由小米团队完成。从2011年8月第一代“小米1”诞生，到小米1S、2、2A、2S、3、4到2015年1月小米note；2015年3月，小米又发布了女神版小米Note。 创新的线上销售模式。 （2）薪酬体系 对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬和奖励，基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。 2.成本领先战略 （1）以低于竞争对手的价格向客户提供产品。 >>追求效率最大化、成本最小化。 【案例】 美国沃尔玛连锁店是全球最大的连锁零售商，其重要原因就是运用了成本领先战略。主要表现在采购、存货、销售和运输等环节。 例如，采用直接购货、统一购货和协助供应商降低成本等方式。 （2）薪酬体系 在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。 3.客户中心战略 （1）以提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势的战略。 >>强调客户满意度。 【案例】 海尔流程优化： 商场购物—拨打客服电话—客服联系顾客—送货—签收—安装—签收—回访 服务标准：穿戴鞋套、出示工作证、礼貌用语等。 （2）薪酬体系 >>根据提供服务的数量与质量来支付薪酬； >>根据客户服务评价来支付奖金。 （三）全面薪酬战略 1.含义
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [20XX年版]
第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 （2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力
4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价 （2）薪酬调查分析 （3）设计、确定薪酬结构 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬体系的实施和修正
第五章经营者 1、什么是年薪制？什么是股权激励？年薪制中如何确定经营者的薪酬收入的水平？ 年薪制：是以企业生产经营调期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。 股权激励：公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利 （1）合理确定企业不同规模、等级和年薪标准（2）制订具体的经营者年薪收入考核指标和考核期限（3）实行经营者年薪制必须建立监督制约机制。 2、高层管理人员的薪酬决定及其管理具有哪些特征？ （1）企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析 （2）以年中奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大。 （3）福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用。 3、在高层管理人员的薪酬管理中应注意的主要问题是什么？ 第一，将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。第二，确定正确的绩效评价方法。第三，实现高层管理者和股东之间的平衡。第四，更好地支持企业文化。 4、在确定高级管理人员薪酬结构及薪酬水平是需要考虑哪些影响因素？ 答：（1）管理者个人因素：管理者的人力资本投入；管理者的业绩；管理者承担的风险（2）企业内部因素：企业所处行业及规模；企业薪酬战略；切盈利状况。（3）企业外部因素：高级管理人员薪酬市场价格；政府法律规范。薪酬给付的内容和数额大小要符合政府的法律法规。 5、什么是股票期权激励？股票期权的适用范围及推行意义。什么是员工持股计划？ 股票期权激励是指对成长性和具有发展潜力的企业经营者的一种激励措施。即在对经营者实行契约化管理和落实资产责任制度基础上，采用多种形式使经营者持股经营，并在经营者取得一定的业绩后（必须经过严格的审计），在中长期内让其该享有的各种权益得到兑现 它适合应用于发展前景良好的企业或风险较大的高技术企业 它的意义体现在：一是可增强经营者经营企业的动力，使经营者爱岗敬业，精心经营；二是使经营者有正当的致富渠道，减少和杜绝“灰色收入”；三是实行经营者权益兑现的中长期化，可在一定时期内使经营者与普通职工之间差距过大的矛盾得到缓解，有利于黑涩会稳定；四是可使企业和经营者的长期利益融为一体，从根本是解决经营者行为的短期化。 员工持股计划是指公司内部员工个人出资，享受优惠价认购本公司的部分股份，并委托公司员工持股会在一段时间内集中管理股份的一种产权组织形式。
第五章薪酬管理 第一节薪酬调查 第一单元薪酬市场调查 一、知识要求 （一）薪酬市场调查的概念、种类、作用 1、概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 2、种类： 从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查； 从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织；从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查； 从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。 3、作用： 1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。 2)为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。 3)有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。 4)有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。 （二）岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系（论述题可写上的点） 岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提；（外部公平-薪酬水平） 1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平，公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一； 2）为了保证内部公平性原则，确认工资等级，需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一； 3）为了体现个人公平原则，确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面的内容结合，进行薪酬制度总体设计。 二、能力要求：薪酬调查的具体程序和步骤 确定调查目的——>确定调查范围——>选择调查方式——>薪酬调查数据的统计分析——>提交薪酬调查 分析报告 1、确定调查目的：首先应当明确调查的目的的要求和调查结果的用途，调查结果可以为以下工作提供参 考依据： 整体薪酬水平的调整——薪酬差距的调整——薪酬晋升政策的调整——具体岗位薪酬水平的调整 2、确定调查范围：确定调查的企业——>确定调查的岗位——>确定需要调查的薪酬信息——>确定调查的
第一章薪酬管理导论 1.薪酬：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务 和待遇。 2 .经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可 以用货币计量的其他形式的收入。 3.非经济性薪酬：是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组 织文化带给员工愉悦的心理效应。 4.薪酬的功能: A.薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节功能 B.薪酬对组织的功能：增值功能、改善用人活动效率的功能、协调组织内部关系和 塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能 5.薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪 酬沟通和薪酬调整的过程。薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬 管理工作的性质层次两个方面考察O 6.薪酬管理的目标： A.含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的。薪酬管理的目标服
从并服务于人力资源管理战略目标。 B. 薪酬管理的 主要内容：a.吸引符合组织需求条件的员工。 A. 补偿性原则 a.薪酬的外部公平性或是外部竞争性。 b.薪酬的内部公平性或内部一致性。 C. 绩效报酬的公平性 d.薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性看 法。 C. 激励性原则 D. 经济性原则 E. 合法性原则 8.影响薪酬管理的主要因素: b.留住符合组织需求条件 的员工。C. 激励员工达到高工作绩效或高生产力O d.让组织能生存、能成长、能获 利。 7.薪酬管理的原则 （论述）: B.公平性原则: 公平性原则是薪酬管理的基本原则O
人力师三级第五章作业 (简答题、计算题、综合分析题答案) 三、简答题参考答案 1．影响企业员工薪酬水平的主要因素有哪些?(P211)(12分) 答：影响企业员工薪酬水平的主要因素由两部分组成。 (1)影响企业员工个人薪酬水平的主要因素如下：(5分) ①劳动绩效。②职务或岗位。③综合素质与技能。④工作条件。⑤年龄与工龄 (2)影响企业整体薪酬水平的主要因素如下：(8分) ①生活费用与物价水平。②企业工资支付能力。③地区和行业工资水平。④劳动力市场供求状况。⑤产品的需求弹性。 ⑥工会的力量。⑦企业的薪酬策略。 2．简述工作岗位评价的主要步骤。(P224)(10分) 答：工作岗位评价的主要步骤如下： (1)按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。 (2)收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料。 (3)建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组。 (4)制定出工作岗位评价的总体计划。 (5)在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。 (6)通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。 (7)先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。 (8)全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。 (9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 (10)对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。 3．工资奖金调整方案的具体步骤有哪些?(P218～219)(10分) 答：工资奖金调整方案的具体步骤如下： (1)根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级。 (2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。 (3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。 (4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。 (5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 4．简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则和权重系数的作用。(P228～229)(10分) 答：(1)确定工作岗位评价要素和指标的基本原则如下：(4分) ①少而精的原NJ o②界限清晰便于测量的原则。③综合性原则。④可比性原则。 (2)权重系数的作用如下：(6分) 1)反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。(2分) 2)便于评价结果的汇总。(1分) 3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(1分) 4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。(1分) 5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(1分) 5．企业工资奖金调整方式有哪些?(P218)(12分) 答：企业工资奖金调整的方式如下： (1)奖励性调整奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如，当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调
一.名词解释 就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。 失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。） 人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。 人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和 微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。） 面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。 绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。） 人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。包括就业人口和求业人口。需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。） 工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法 ①访谈法②观察法③问卷调查 工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分 工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。)薪酬：用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。狭义的薪酬与工资内涵相同。 目标管理；以目标为中心的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管路体系 薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为基础，以点数为标准，按照员工或团队的实际贡献点数，以结算工资定总额，确定劳动报酬的弹性工资制度。 员工招聘是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。 人力资源的特征1.双重性（生产性和消费性）2. 能动性 3. 开发持续4时效性5社会性人力资源管理的职能工作：1人力资源规划，招聘和选拔2人力资源开发 3薪酬和福利4安全和健康5劳动关系 人资的基本功能：1.获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源规划的目标； (一)防止人配置过剩或不足 (二)确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工 (三)确保组织能对环境变化做出适当的反应 (四)为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准。
1.什么是薪酬？与360o报酬体系的关系如何？ 所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。薪酬，即360o报酬体系中的经济型报酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养养老金以及其他各种福利保健收入。 2.什么是基本薪酬、奖励薪酬、间接薪酬、成就薪酬（绩效加薪）？ 基本薪酬：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工制服的稳定性报酬。 奖励薪酬：对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是组织为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。 间接薪酬：员工福利与服务，不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分，不以现金形式为支付手段。 成就薪酬：当员工在组织作出重大贡献后组织以提高基本薪酬的形式支付给员工的报酬。 3.绩效加薪与可变薪酬之间的联系与区别有哪些？ 联系：绩效加薪与可变薪酬都是与员工的绩效联系在一起 区别： ①绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，它是以员工的基本薪酬为基础的，绩效加薪的百分比往往取决于企业当年的经营业绩以及员工个人的绩效评价等级。因此，绩效加薪的百分比是不需要而且往往也不可能去与员工实现协商或沟通，但是可变薪酬及奖金则往往是以影响员工的未来行为或业绩为目的的，因此奖金的计算公式、收益分享的比率以及股权授予的日期等等都是事先约定好的。 ②绩效加薪一旦确定，就会永久性地增加到基本薪酬上，第二年的绩效加薪会在上一年已经加过薪的基本薪酬的基础上再加薪，这样绩效加薪就会产生一种累积作用。而可变薪酬则不存在这种累积作用，可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期，一旦绩效周期结束，奖金已经兑现，那么过去的约定就不复存在，双方必须开始下一轮新的约定，员工也必须努力工作才能有指望获得新的绩效奖励。因此，由于绩效加薪的累积效应，即使是在较短时间内不会对企业成本开支构成太大问题，但在一段较长时间内却很有可能给企业带来较大成本压力。而可变薪酬则基本上没有这方面问题，由于它是与员工业绩或者企业的整体经营业绩联系在一起，因而具有较强的灵活性，一般不会对公司的成本构成持续性影响。 4.通过对360o报酬与薪酬的学习和了解，对你有哪些启发？ ①与内在薪酬相比，注重外在报酬尤其是薪酬，这是由于外在报酬比较容易定性也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较，而内在报酬则往往难以加以清洗定义、讨论或者比较和谈判。因此薪酬在企业报酬体系中处于一种特别重要的地位。 ②员工对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起，可能组织中存在其他方面一些的问题，比如监督管理水平、职业发展机会、员工对工作的影响力和决策参与水平等等。员工有时会以要求提高外在报酬的方式来弥补他们对企业中内在报酬不足的不满。在这种情况下，简单地增加薪酬往往并不能从根本上解决由于内在报酬不足而导致的冲突。 ③内在报酬与企业薪酬成本降低之间不存在必然联系。企业可以通过工作系统设计、增强员工对企业的影响力以及调整人力资本的内部流动政策来为员工提供内在报酬，但是这种做法本身却并不一定能起到降低企业薪酬成本的作用，实际上，它可能会要求更高的薪酬。然而，由于内在报酬有可能会刺激员工的献身精神，挖掘工作潜力，同时对绩效、间接劳动成本、创新以及员工队伍的灵活性产生积极的作用。因此即使内在报酬无法帮助企业降低在薪酬方面的开支，它对企业的生产率提高以及竞争力提升也是具有积极作用的。 ④企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。管理者必须决定用外在报酬还是内在报
第一章薪酬与薪酬管理概述 （1-1）薪酬：是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。P1 （1-2）工资（wage）：货币报酬以小时记工p2 薪金、薪水（salary）：一般而言，；劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。P3 薪酬（compensation）:内在薪酬与外在薪酬（我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称外在薪酬）p3 薪资（pay）：货币形式的劳动支付薪酬，非货币形式支付的短期薪酬形式，如,补贴、工作津贴、物质奖励等。P4 （1-3）薪金与工资的区别：薪金与工资的主要区别在于支付对象和支付形式的不同。在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作的人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。P3 （1-4）广义的员工薪酬(Employee Compensation)：是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。P4 薪酬的结构:内在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多样性；任务同一性；任务重要性；工作自主性；反馈。P5 图1-1 （1-6）外在薪酬：包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬（Merit Pay）、各种激励性薪酬和各种延期支付计划。P5 （1-7）薪酬体系的内容：薪酬包括------基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬p5 图1-2
实用标准文档 江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [20XX年版] 文案大全
第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 （2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力
4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价 （2）薪酬调查分析 （3）设计、确定薪酬结构 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬体系的实施和修正
2007年企业人力资源管理师（二级）考试指南电子版下载－第五章薪酬管理 一、选择题 (一)单选题 1．薪酬水平低的企业应注意( )％点处的薪酬水平。 A．50 B．25 C．90 D 75 2．销售提成工资属于( )的形式。 A．岗位工资制 B．技能工资制 c．组合T资制 D．绩效工资制 3．什么是企业薪酬制度设计的基本依据和前提?( ) A．岗位分析与评价 B．岗位调查与分类 c．绩效考评的实施 D．薪酬的市场调查 4．下面关于岗位分类的说法不正确的是( )。 A．岗位的纵向分级和横向分类无关 B岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作 c．岗位分类包括横向分类和纵向分级 D．岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的 5．已知岗位分类的步骤包括以下四个方面，正确的顺序为( )。 ①纵向分级；②制定岗位说明书；③横向分类；④建市岗位分类图
A．③①④② B．③①②④ c．①③②④ D．①②③④ 6．团队工资的主要组成要素不应当包括( )。 A．基本工资 B．激励性工资 c．技术工资 n绩效认可奖励 7．管理人员工资的构成不包括( )。 A．销售提成 B．基本工资 c．奖金和红利 D．福利与津贴 8．实行经营者年薪制不需要具备的条件是( )。 A．明确的企业整体绩效考核体系 B．明确的经营者业绩考核指标体系 c．健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 D健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 9以F对绩效工资的说法错误的是( )。 A．绩效工资制的基础缺乏公平性 B．绩效工资过于强调个人业绩效的绩效c．计件工资制属于绩效r资形式 D．绩效工资制很公平．没有争议lO．以下关于宽带式工资结构的说法错误的是( )。 A．宽带式工资结构有利于工作绩效的改进 B．宽带式工资结构支持直线型组织结构 c．宽带式上资结构有利于工作岗位变动 D．宽带式1：资结构能引导员工自我提高 11．( )可以建立企业年金。
绩效考核与薪酬管理复习资料 一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分） 1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是（ C ）。 A．②③①④ B．③①②④ C．②①③④ D．①②③④ 2．在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ）。 A．上级评价 B．同级评价 C．下级评价 D．自我评价 3．（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。 A．工作岗位分析 B．工作岗位评价 C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计 4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。 A．优先效应 B．首因效应 C．后继效应 D．近期效应 5．绩效目标确立的过程是（ B ）。 A.绩效促进 B.绩效计划 C.绩效反馈 D.绩效辅导 6．绩效管理的主要目的在于（ B ）。 A.规模效益 B.系统地保障业绩目标的实现 C.评价 D.考核 7．区别职类的主要依据是（ C ）。 A.工作对象的不同 B.工作范围的不同 C.工作性质的不同 D.工作目标的不同 8．胜任力识别通常使用（ C ）。 A.面谈法 B.观察法 C.行为事件访谈法 D.行为错位法 9．一般而言，高层的固定薪资约占报酬的（ C ）。 A.70％～80％ B.50％～60％ C.30％～50％ D.20％～30％ 10．报酬设计的主要依据是（ B ）。 A.管理 B.绩效 C.领导意见 D.员工建议
11．组织中员工参与管理属于薪酬的（ D ）类型。 A．直接薪酬 B．间接薪酬 C．激励薪酬 D．内部回报 12．最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用（ C ）的薪酬方式。 A．基于目标导向 B．基于绩效导向 C．基于技能导向 D．基于工作导向 13．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（ A ）。 A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价 C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研 14．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平。 A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准 C．职位评价 D．工作分析 15．下列有关薪酬级差的说明中，（ D ）是不正确的。 A．级差越大，激励性越强 B．级差越大，成本越高 C．级差越大，等级越少 D．一般来说，职位等级高的薪酬增长速度要明显低于职位等级低的薪酬增长速度 16.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以（ B ）为基础。 A.职位分析和评估 B.员工能力评估 C.职位分析和评估以及员工能力评估 D.员工工作表现评估 17.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个（ B ）的过程。 A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 18. 组织为员工提供医疗保险服务，这属于（ B ）薪酬类型。 A．直接薪酬 B．间接薪酬 C．激励薪酬 D．内部回报 19.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( B ) A.很大 B.不大 C.几乎没有 D.不一定