生涯辅导理论的演变
与心理辅导的其他理论一样，生涯辅导理论也是源于人格理论。生涯辅导理论从职业辅导开始的特质因素论到后来的生涯发展理论以及其他一些理论，显示出生涯辅导理论与人格理论的密切关系。因此，从人格的发展这一维度来考察，我们认为可以把生涯辅导理论归为两大类，即特质因素论和生涯发展论。下面我们分别对这两大类理论进行述评。
一、特质因素论
特质因素论是最早提出的职业辅导理论，强调个人的特质与职业选择的匹配关系。帕森斯是理论的主要代表人物，被誉为是“职业辅导之父”。帕森斯认为在选择职业时，首先须通过心理测量工具评估个人的能力，及对自己的态度、能力、兴趣等有一清楚的了解；其次，要了解各行各业达到成功的需要和条件、优缺点、酬劳、机会以及未来展望等；最后要以个人和职业的互相配合作为职业辅导的最终目标。他认为，只有这样，人才能适应工作，并且使个人和社会同时得益。因而，测验工具的使用和有关职业资料的提供这两方面是特质因素论所强调的辅导重心。
达维斯和洛夫奎斯特（Dawis＆Lofquist）在20世纪60年代提出的工作调适理论是对帕森斯特质因素论的进一步修正和改进。他们除了和传统的特质因素论强调对工作者的能力、价值观、人格和兴趣的评定，以及这些因素和职业的相互关系以外，还强调一种工作的调适，即工作者不断寻求并完成和维持与工作环境之间的调和性。这其中，个人对自身工作的满意度以及雇主所认为的员工工作的适合度是非常重要的两个评估成分。
特质因素论的一个突出特点是它着重于个人性向、成就、兴趣、价值观、人格与职业条件的匹配上，而没有关注到个人的成就、性向、兴趣、价值观和人格是如何变化的，即忽视了生涯发展的发展性，因而逐渐为后来的生涯发展理论所取代。
二、生涯发展理论
继特质因素论产生之后，人们逐渐认识到人格并不是静止不变的，而是一个动态的发展过程，因此，在生涯辅导上，生涯发展理论逐渐产生并发展起来。许多学者虽然同是基于人格的发展展开研究，但是因为研究的侧重点不同，因此提出了众多的理论模式，具体地说，有以下几种理论。
（一）生涯发展的特殊重点理论
这些理论都是基于人格发展的观点，认为生涯也是一个发展的过程。但是他们往往强调生涯发展的某个点或面，从这些点或面着手提出他们的理论。
1．罗伊（Roe）的亲职影响理论
继帕森斯的特质因素论后，罗伊于20世纪50年代末期提出了亲职影响理论。这一理论强调了儿童时期人格成长对职业选择的影响。罗伊的人格发展和生涯抉择理论，其中心主轴就在于需要的概念上。他吸收了马斯洛的需要层次说来表明她的观点，提出儿童期的孺要满足经验可影响个人的职业选择与职业行为的假设。而儿童期的需要满足主要通过父母来实现。因而，罗伊（1957）提出了亲子互动模式，将亲子之间的关系分为三种形态，即注意孩子、逃避孩子和接受孩子。每一种形态都会满足儿童不同的需要而形成儿
童不同的人格形态从而影响到职业的选择。因而，人们所选择的工作环境，往往会反映出幼年时的家庭气氛。
2．鲍丁（Bordin）等人的心理动力理论
此后，鲍丁等人于20世纪60年代提出了心理动力论。心理动力论起源于精神分析，强调人内在动力与需要等动态因素的心理作用在个人选择职业历程中的重要性。如同罗伊，他们强调早期的双亲—儿童间相互作用的重要性，该相互作用将在其后导致个人需要层次的确立。鲍丁等人认为，职业是用以满足个人需要的，如果个人有自由选择的机会，必定会选择以自我喜好的方式来寻求满足需要而避免焦虑的职业。
3．霍兰（Holland）的类型理论
霍兰是生涯辅导理论的又一发展者。他的类型论源于人格心理学的概念，认为生涯的抉择与生涯的调整是个人在对特定职业类型进行认同后，个人人格在工作世界中的表露或延伸。自20世纪70年代以来，霍兰提出了一连串的研究假设与研究成果。其四个基本假设为：在我们的文化中，多数人均能被分类到六种类型中，即实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型；环境也可分为六种类型，即实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型；人们将搜寻可以让他们发挥技能与能力，表达他们的态度及价值，并承担问题及扮演角色的环境；一个人的行为是由他的人格及所在的环境特性所决定的。此外，他还将人格与环境类型分别按照一个固定的顺序排成一个六角形。依据此一六角形模型，霍兰又发展了四个概念，它们分别是一致性、分化性、身份认定以及适配性。其中适配性是最为重要的一个假设，它
是指不同类型的人需要不同的生活或工作环境，人与职业配合得当，其适配性就高。依据霍兰的假设，适配性的高低，可以预测个人的职业满意程度、职业稳定性以及职业成就。
4．泰德曼（Tiedeman）的生涯决定理论
泰德曼的生涯决定理论十分强调个人生涯抉择上的复杂性与独特性。个人整体的认知发展与系列的决定过程是其理论的主要焦点。他将生涯发展概念化为一个不断辨别自我认定、处理发展性任务和解决心理社会危机的过程。这些持续的活动被认为是发生在一个时间阶段的架构之内。根据他的观点，生涯决定是经由一个有系统的问题解决的形态而被达成，包括七个阶段，即探索、结晶化、选择、澄清、归纳、革新和整合。泰德曼理论的主要贡献，在于强调生涯决定过程中渐增的自我觉察的重要性与必要性。
5．格特弗兰德森（Gotthedson）的职业抱负理论
职业抱负的发展是格特弗兰德森发展性理论的主题。依据他所言，在职业发展中的自我概念是选择生涯的主要因素，因为人们要的工作是要能与他们的自我形象相符合的。而自我概念发展的主要决定因素包括个人的社会阶段、智力水准以及其他性别类型的经验等。他认为个人的发展将经历四个阶段，即大小及力量导向、性别角色导向、社会评价导向、内在独特自我导向。在这一发展的模型中，职业偏好融合了生理及心理成长所伴随而来的复杂性。而职业偏好的主要决定因素，是在自我概念发展过程中渐增的职业抱负限制，也就是说儿童在成长过程中，随着认知的深入发展，职业抱负水平也将有相应的变化与发展，从而影响职业生涯的选择与改变。
6．克鲁姆伯尔茨（Krumboltz）的社会学习理论
克鲁姆伯尔茨的社会学习理论是以社会学习的观点来解释人类生涯选
择的行为，特别强调社会因素和学习经验对生涯选择的影响。克鲁姆伯尔茨（1979）认为四类因素将影响到一个人的生涯决定，这就是遗传天赋、环境条件和事件、学习经验以及任务进行技巧。其中，环境条件和事件包括了社会因素、教育条件和职业条件，而任务进行技巧是通过遗传天赋、环境以及不同的学习经验的交互影响而形成的技巧，包括目标设定、价值澄清、确认选择方案以及职业信息的获得等。按照社会学习理论的观点，上述这四类因素在不断地相互作用，交互作用的结果是形成个体对自己的能力、兴趣、价值观的推论，个体对世界的推论和任务进行技巧。而个体的行为是综合以前所有的学习经验、自我与世界的推论以及具备的各种能力的结果。基于对环境影响作用的重视，社会学习理论认为生涯的选择是一种相互的历程，这种选择不仅反映个人自主的选择结果，也反映社会所提供的就业机会与要求。同时，社会学习理论也认为生涯决定是人生长期的历程，不只是发生在一生中的某一阶段，而是由从出生到退休连续不断的各种事件与任务进行技巧所决定的。因而，必须在教育与生涯辅导中重视生涯决定技巧的教导。
克鲁姆伯尔茨等人于1977年发展出的生涯决策的系统性七步骤法正是以提高个人决策能力为目的的。
7．克内菲尔坎姆（Knefelkamp）和斯列皮兹（Slipitza）的认知发展理论
克内菲尔坎姆和斯列皮兹于20世纪70年代提出了认知发展的生涯发展模式。他们将认知发展心理学上的发展阶段观念应用于生涯辅导中。他们认为学生的生涯认知也是有一循环渐进的发展阶段的，他们对于生涯发展、生涯知识及生涯抉择的看法是从最简单的层级逐步向复杂多元的层级推进的。学生对这些不同区域的观点，会影响到他们整个生涯发展的方式。克内菲尔坎姆等人认为生涯发展的过程会有一连串的质变现象，概括地说，共有九项，即语义结构、自我处理能力、分析的能力、对变通观点的开放、承担责任的能力、扮演新角色的能力、控制点、综合的能力、自我冒险的能力。根据这九个质变项，其所构成的生涯认知发展模式可分为四个时期、九个阶段，这四个时期分别是二元关系期、多元关系期、相对关系期和相对关系承诺期。这九个质变项在这四个时期、九个阶段中会呈现出不同的发展情形，将形成一个系列，由此构成从简单的分法的观点到复杂的多元化的生涯观点这一连续的认知过程，其发展层次逐渐朝向对于个人的认同、个人的价值以及整体的生涯这三者关系的整合，从而个人就能作出满意的生涯抉择。根据上述论述，生涯辅导的目标在于促进个体对生涯发展各时期的认知，并以当前的时期和阶段为基准，提供一些挑战与支持，从而促使个体往下一个时期和阶段发展。
（二）生涯发展的生命全期理论
与前面的理论不同，运用在生涯发展上的生命全期理论，关心的是个人在一生当中处理生涯议题时的各种成长和变化，而非只是某个时间阶段的生涯议题。因为生涯发展是被视为终身的过程，所以生涯辅导方案应该依个人在一生中各阶段的需求而设计。金斯的格（Ginsberg，1951）通常被视为是
首先就发展性立足点来探讨关于职业选择的心理学首创者。他将职业选择的发展性历程分为三个阶段，即幻想、试验和实际阶段。舒伯是自帕森斯之后又一位里程碑式的大师。他集差异心理学、发展心理学、职业社会学及人格发展理论之大成，进行了长期的研究，系统地提出了有关生涯发展的观点。他认为生涯发展是一连续不断、循序渐进且不可逆转的过程，并将生涯发展阶段划分成成长、试探、决定、保持和衰退五个阶段。这五个阶段中，每个阶段都有一些特定的发展任务需要完成，而前一阶段发展任务的达成与否关系到后一阶段的发展。此后，舒伯（1980）对发展任务的看法又向前跨了一步。他认为在人一生的生涯发展中，各个阶段同样要面对成长、试探、决定、保持和衰退的问题，因而形成“成长—探索—建立—维持—衰退”的循环。同时，舒伯视自我概念为确立一个人将终身依循的关键力量。他于1951年设计了一个研究，研究九年级男孩的职业发展。那些被视为在九年级中职业成熟的学生，在成长为青年人时，明显地较为成功。他的结论建议说，生涯成熟和青春期中的自我觉察程度、职业的知识，与发展出的规划能力之间，存在相互影响。此外，舒伯在20世纪90年代初期又提出拱门模型，以描述一个人在一生当中所经历到的不同角色的多变性。此模型的应用，说明生理上、心理上以及社会经济上的决定因素如何影响生涯的发展，从而弥补了舒伯前期理论较忽略经济、社会因素对生涯发展方面的影响的缺陷。就舒伯的理论来说，整个演变的阶段任务占了很重要的地位，而演变阶段任务中的人生角色也会因为个人在人生中的不同阶段而产生不同的变化，对儿童、青少年以及成人都应有不同的发展要求，而生涯成熟度就是衡量他们是否达到他们所在阶段所要达到的发展任务的重要指标。
三、生涯辅导理论的演变对我们的启示
通过以上对生涯辅导理论的概述，我们不难看出，虽然这些理论有各种不同的名称，但均强调个人的独特特质与社会特质间的关系；这些理论之中的主要差别，是生涯决定历程中影响因素的性质，但所有的理论对生涯辅导都有共通的启示。
（1）生涯发展发生于与年龄有关的阶段，但是受到社会文化环境中很多的因素所影响。因为生涯发展是一个终身的历程，生涯辅导方案必须是为了符合个人一生需求而加以设计。
（2）每个人都应该被认为是独一无二的。这独特性是很多来源的产物，包含社会文化的背景、遗传、个人的教育经验、家庭关系与社区资源。在这些当中，价值、兴趣、能力和行为倾向对于生涯发展是重要的。
（3）自我概念影响生涯决定。自我概念不是一个静态的现象，而是一个前进的历程，并可能随人们和情境的变化而逐渐或突然地改变。正确的自我概念对生涯成熟是有重要贡献的。
（4）个人的个性和特质经由标准化评量工具而被评定，被确认的特质将用于预测未来适应的成果。将工作要求与个人个性相配合，是一些生涯辅导方案的一个重要部分。
（5）介绍有关职业性质和就业机会的信息，与发展适当使用信息的技能，是生涯心理辅导的目标之一，并且这项需求将持续一生。
（6）生涯发展包括终身系列的选择，通过对生涯规划及生涯决策能力的培养，可协助个人作适当的选择。
同时，从生涯辅导理论的演变过程中，我们也不难发现，继特质因素论之后，大量涌现的生涯辅导理论有着一个明显的共同发展默契，那就是逐渐摆脱传统特质因素论的影响，使得生涯辅导理论不再狭隘地单单进行人与职业的配对组合，而是将生涯辅导引向个体连续的生涯发展历程中，融人个体的自我发展进程、角色发展的进程中，直至扩展到终身发展的领域与范围。这样，也就使得生涯辅导在时间与内容广度上都有了大幅度的延伸。明确生涯辅导理论的这一发展态势，对于今后在我国开展生涯辅导工作有着重要的意义。
生涯辅导常用理论 生涯理论起源于美国，最早是以“职业辅导”形式出现的。职业辅导是指由专业的机构帮助择业者确定职业方向、进行职业选择、并谋求职业发展的咨询指导过程。1908年,“职业辅导之父”——美国波士顿大学教授帕森斯（Parsons）创办了“波士顿职业局”,从事职业指导工作,并于1909年撰写了《选择职业》著作。该书第一次运用了“职业辅导”这一专门学术用语,建构了帮助青少年了解自己、了解职业、以及人职相配的职业指导模式,标志着职业指导活动的历史性开端。帕森斯的理论成为以后职业指导理论的基石。 20世纪60年代以来，职业生涯理论和实践获得蓬勃发展。90年代中期由欧美国家传入中国，并为人们所接受。综合具有代表性的职业生涯管理理论，按其历史的演进大致可划分为四个流派，即：特质论、生涯发展论、适应论、建构论。 一、特质论 全称为“特质因素论”（Trait-and-Factor theory）,“特质”是指能够心理测验所测得的特征；“因素”，是指能够胜任工作表现必须具备的特征。特质因素论就是研究个人心理特质与职业因素相匹配的理论。这个理论的代表人物为：帕森斯（Parsons）、霍兰德（John Holland）。霍兰德将美国社会中的职业归纳为六大类型，在1971年提出的类型论是特质因素论中非常重要的一个理论。这个理论所关心的问题，在“职业选择”这个焦点上。 适合使用特质论的有两类人：一类是学生，适合做生涯教育，展
望未来时可以把视线放窄，做更高概率的事情。第一类是上班后三年左右，他在第一段生涯已经完成社会生存和职场适应话题，但又不太满足原来职业的生态，所以适合用特质论做一个全面的梳理，把已经形成的特质做一个自我认知，同时给他更好的定位。特质论不是把你定死在一个职业，而是帮助你找到成功更高概率的地方。 二、生涯发展论 关注的焦点是生涯发展问题。舒伯理论观点雏形形成于20世纪30年代，当时他认为“生涯选择是一个过程而非一个事件”。（从1953到1990期间的系列成果）提出的生涯发展理论，让生涯发展的概念替代了职业辅导的模式。其主要观点是，生命可以分为成长、探索、建立、保持、衰退5个阶段，个体在生命全程要扮演孩子、学生、休闲者、公民、工作者、持家者6个，每个角色所要付出的时间和努力会随着生命阶段的不同而有所变化，淋漓尽致地过平衡满足的人生。 可以参见生涯彩虹。 28-40之间的女性，80%都是面临着很多职业生涯平衡的问题；对于生涯角色剧增的35-45岁男性，也是有特别的指导意义。 三、适应论 克朗伯兹、伦特等提出的学习适应论。适应与发展：设定自己想要的方向，盯紧和校准目标，不断的自我提升与修炼，最终达成结果。 人们提出了人和职业的关系，这个问题就好像是树，同样是树，长的不一样，因为环境和树的适应能力不同。 有CIP理论、SCCT理论等。
生涯咨询与辅导论文 职业发展理论 述评 学校：大学 学院：教育学院 年级：07应用心理（师） ：金琳微 学号：
职业发展理论述评 金琳微 （大学750021） 摘要：随着就业形势的日益严峻，如何在就业指导工作上为大学生提供良好的就业教育，使之在就业竞争中脱颖而出，已日益成为高校就业指导工作的重点与难点。本文就对职业发展理论中比较重要的几个理论进行深入的分析与述评。 关键词：类型论生涯发展理论特质-因素理论社会学习理论心理动力论 引言 由于我国高等教育的迅速发展，每年的毕业生人数增加很快，我国的就业制度又进行了的改革，使我国的毕业生的就业面临严峻的挑战。给社会个人带来了严重的压力，所以，在我国进行适当的生涯咨询与辅导成为当务之急。所以，本文就对职业发展理论中几个比较著名的理论进行述评，从而为毕业生及其他需要了解职业发展理论的人们提供一定的理论借鉴。 1．霍兰德的类型论 1.1霍兰德的类型论概述 美国职业指导专家霍兰德(Holland)于上个世纪70年代初期创立的“人格类型论”。其理论源于: (1)人格心理学概念,认为职业生涯的选择为个人人格的反应与延伸,企图以职业的选择及过程来表达自己、说明个人的兴趣和价值,事实上,Holland认为兴趣就是人格,兴趣量表的结果也可以代表一个人的人格特质。(2) Holland本身的
职业咨询经验及研究所形成的职业辅导模式,即由职业与人格类型的分析,协助个人选择适合自己的职业。该理论简单易懂,应用相当广泛,美国劳工部最新出版的职业分析沿用了此理论。 霍兰德人格类型理论有以下基本原则: (1)职业选择是个人人格的延伸和表现。(2)个人的兴趣组型即是人格组型。(3)同一职业团体的人有相似的人格,因此他们对很多情境与问题会有相类似的反应方式,从而产生类似的人际环境。(4)人可区分为六种人格类型:现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型,个人的人格属于其中的一种。人所处的环境也可以相应分为六种类型,即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型。 每一特定类型人格的人,便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣,人们寻求能充分施展自己能力与价值观的职业环境,个人的行为取决个人和所处的环境特征之间的相互作用。个人的人格与工作环境之间的适配和对应,是职业满意度、职业稳定性与职业成就的基础。人格类型论是一种人格与职业类型匹配的理论。霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。不同类型人格需要不同的生活或工作环境,例如“实际型”的人需要实际型的环境或职业,因为这种环境或职业才能给与其所需的机会与奖励,这种情况即称为“谐和”。类型与环境不谐和,则该环境或职业无法提供个人的能力与兴趣所需的机会与奖励。 1.2霍兰德的类型论评价 霍兰德从实际经验出发，并经过长期的实验研究把人的性格类型主要地划分为六种，并指出各种性格类型之间的相近、中性和相斥的
生涯辅导理论及其发展 生涯辅导发展简史及生涯发展理论 全国高校就业指导人员系统培训(中级) 生涯辅导发展简史 全国高校就业指导人员系统培训(中级) 生涯辅导发展简史 起源于职业指导，并以之为主要内容; 社会背景:工业革命的兴起; 基础:心理学对能力的研究; 帕森斯的奠基性贡献– 1908年1月13日成立波士顿就业局(Boston Vocation Bureau); – 1908年5月1日发表了重要演讲，阐述了职业指导的系统步骤; – 1909年，(去世第二年)出版《选择职业》(Cbitions)、资源和限制，以及这些特质的成因; 第二，明白各种工作成功所必须具备的条件和要求、优点和缺点、待遇、就业机会和发展前途; 第三，要实实在在地推论以上这两组事实之间的相关情形。 全国高校就业指导人员系统培训(中级) 美国生涯辅导在二战后的发展 背景: –二战后心理测验蓬勃发展–退伍军人安置推动职业指导–升学评估需求激增; 美国国会通过相关法案推动发展: –《乔治巴登法案》，为学术界提供了大量经费，用于培养咨询人员，及推广职业辅导。–《职业教育法案》，提出要为小学、中学、社区学院和技术学院提供生涯辅导服务，促进了咨询师培训的蓬勃发展–《学校,工作机会法案》为学校提供资金，帮助学生完成从学校到学校、从学校到工作的转换。 全国高校就业指导人员系统培训(中级) 在当代的发展
由“NVDA”到“NCDA” 生涯教育:马兰德提出; 发展出多种理论与辅导方法; 专业认证计算机辅助系统 全国高校就业指导人员系统培训(中级) 中国人传统的生涯观念 中国士人的“反职业主义”: 为仕是中国男人的生涯目标，“是以，中国人缺少一种‘理性的专业化’心理，或缺少一种帕森斯所说的‘工具取向’(instrumental orientation)，绝对地走上了反专业化的道路上去，其结果是形成一种高度的‘混合’(fused) 的现象…..严几道尝言:‘中国帝王下至守宰，皆以其身兼天地君亲师之重责’。用社会学的词语来说每个‘角色’都是高度‘功能普化的”。(金耀基，1979，P52) 全国高校就业指导人员系统培训(中级) 我国职业指导的发展 民国前:前市场经济，有市场低分工，士农工商，多世袭，重功名;社会评价 差异巨大; 1917年，中华职业教育社成立，职业教育开始受到重视。 1922年，当时国民政府教育部公布学校系统改革令，进一步明确了职业教育的地位。此后两年间职业辅导便在社会机构及东南大学附中、清华学校等一些中等学校中展开。 1933年7月，教育部颁布“各省市县教育行政机关暨中小学施行升学及职 业指导办法大纲”，又将“辅导运动”的内容扩大到升学领域。 全国高校就业指导人员系统培训(中级) 改革开放前 1949,1978: –计划经济，劳动力被禁锢(户籍、粮油等)，有分工无市场–行业发展缓慢，新兴 职业稀少–管制混乱，职业途径模糊
职业生涯规划理论 职业生涯规划理论之一职业兴趣理论职业生涯规划这一概念日渐深入人心，不仅大学生，甚至工作十几年的人都在考虑对自己进行科学的职业生涯规划与设计，但是大多数人都不太清楚，究竟什么是职业生涯规划呢？ 职业生涯是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内部环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，制定出基本措施，使自己的事业得到顺利发展，并获取最大程度的事业成功。 目前比较成熟、应用比较广泛的职业生涯规划理论有以下三种： 职业兴趣理论 曾获得诺贝尔物理奖的华人丁肇中说的“兴趣比天才重要”是以对职业兴趣理论的最好诠释。职业兴趣理论主要是由美国著名的职业指导专家霍兰德提出和发展。他认为人的一生中，面临许多选择，职业方面的选择是关乎一生幸福的重要内容之一。这其中职业兴趣起到了极为重要的影响。根据霍兰德的观点：一个人的职业兴趣会极大影响职业的适宜度。当他从事的职业与其兴趣相吻合时，就可能发挥最佳水平，易于做出成就；反之则可能感到极不适应或者毫无兴趣，即使取得一定成绩也难以获得成就感。霍兰德经过大量的分析研究，把职业兴趣分为六种基本类型，我们每个人都归属于其中的一种或几种类型。六种职业兴趣类型简述如下： １、社会型：(S) 共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如: 教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。 ２、企业型：(Ｅ) 共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。
讨论题：新时期领导本质的新变化 1、是与传统领导观相比，新时期对领导本质有什么新的认识，新的观点？ 2、不是谈个人对领导本质的认识，而是谈学术界对着一问题的认识和观点。目的是引导大家认识领导理论前沿。 《21世纪怎样当领导》 《领导是什么》 “领导就是服务”是邓小平同志的名言。 领导本质的传统理论：权力论权威论 领导本质理论的发展：实践说变革说激励说 领导本质有影响力的界定主要有早期的“权力说”、后来的“影响力说”、以及当今有些学者提出的“实践论”等。早期的“权力说”认为权力是领导的基础，谁拥有了权力谁就是领导者，后来的“影响力说”意识到单纯以权力无法将领导与管理、统治区分开来，所以提出了领导的本质就是影响力这一论说，当今学者提出的“实践论”认为领导是一种人人可以学得会的实践，被领导者通过不断学习，通过自身素质的不断提高，可以成为领导者。进而消除了存在于领导者头上的神秘光环。 变革之父约翰·科特也认为领导的主要职能就是变革，他说：领导产生变革，这是其主要职能。 理查德斯和恩格尔也说过，领导是关于描述愿景、实现价值观以及创造一个能够实现目标的环境 麻省理工学院组织文化与领导力专家埃德加·斯琴定义领导时认为：“领导就是走出自己的文化，启动渐进型变革过程的能力 巴斯等人在交易型领导理论的基础上提出了变革型领导理论，认为为追随者和组织创造变革平台、引导变革是领导者该做的。 伯恩斯认为，变革型领导任何阶层领导都需要具有持续性的领导模式，通过领导者与追随者的双方互动与变革，最终带来双方需求层次和道德水平的提高。 这些都说明了变革才是领导，变革是领导的独特属性。 变革时代需要领导的变革 管理危机呼唤领导的变革 变革体现在领导过程的各个方面 21 世纪是变革的时代，领导日益发挥了其在承担变革职能过程中的重要作用，未来的时代变化将越来越快、竞争将越来越激烈、领导环境将越来越复杂，所以领导在当今所凸显出来的这种变革本质必将发挥持续性的重要作用，领导也将因这种作用的发挥而永保青春。 对领导本质的界定是一个不断深化、不断完善的过程。 很多学者将20世纪80年代中期看作是领导理论研究的分水岭: 在此之前的研究被称为“传统领导理论”此后的研究被称为“新领导理论”。两者最主要区别就是变革型领导范式的出现
２０世纪管理理论与思想的发展演变 随着历史的进程，管理的含义、内容、方式及特点也在不断地变化、发展。综观20世纪管理理论与思想史，是一个不断发展演变的历史，其演进分以下几个阶段。 20世纪初至30年代：科学管理阶段（古典管理理论的形成） 这一阶段对科学管理作出重要贡献的代表人物有： 1)“科学管理之父”——泰勒 从19世纪末到20世纪初，美国德瓦尔钢铁公司总工程师泰勒致力于企业管理改革的研究，创造了一套科学管理方法，并于1911年出版了理论着作《科学管理原则》，提出以计划、标准化、统一管理作为三条基本原则来管理生产，代替以往的经验法则，从而奠定了科学管理的理论基础，标志着科学管理思想的正式形成，人们称之为“泰勒制”，泰勒也被誉称为“科学管理之父”。由于“泰勒制”的推行，使美国当时的劳动生产率提高了2～3倍，对世界的管理产生了巨大的影响。随后，泰勒的追随者也对科学管理作出了重大贡献，主要有：亨利·甘特，创造了“甘特图”，提出了“劳动报酬奖金制”等；弗兰克·吉尔布雷在建筑业中研究发展科学管理，在动作研究、工作简化方面作出了独特贡献；埃默森，着有《十二条效率原则》一书（1912），被称为“效率大师”。 2)管理理论之父——亨利·法约尔 亨利·法约尔的理论贡献体现在他的着作《工业管理与一般管理》（1916）当中，他从四个方面阐述了他的管理理论；①将管理职能与经营职能分开；②提出了组织经营的14条原则；③提出了能力与管理层次对应的原则（法约尔法则）；④提出了合理管理幅度的原则以及在一定范围内同级下属可自行协商相关问题的法约尔跳板原则。此外，法约尔还提出了对管理者素质和知识的要求。法约尔所提出的上述管理的理论要素和原则，对后来的管理理论研究具有深远影响，很多方面直到今天仍然为管理工作者所采用。 3)组织管理之父——马克斯·韦伯 马克斯·韦伯创立了行政组织设计理论（又称古典组织理论），因而被称为“古典组织理论之父”。马克斯·韦伯主张建立一种高度结构化、正式的、非人格式的“理论的行政组织体系”，他认为这是对个人进行强制控制的最合理手段，是提高劳动生产率的最有效形式，而且在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面优于其他组织。他的这些思想体现在其着作《社会和经济理论》之中。 此外，詹姆士·穆尼在与赖利合着的《组织原则》一书中，提出“协调、等级、职能”三原则，并提出管理是指导、激励别人的方法和技术，组织是把各种不同职责联系成一个协调的整体的方法。有突出贡献的英国着名管理专家林德尔·厄威尔，把泰勒、法约尔、穆尼等人的理论联系起来，系统化，并提出管理的计划、组织、控制三职能和预测、协调、指挥三项指导原则。 科学管理阶段的研究侧重于从管理职能、组织方式等方面研究效率问题，对人的心理因素考虑很少或根本不去考虑，这是科学管理的最大缺陷。 30年代到60年代：行为科学理论及管理理论丛林的发展阶段 行为科学理论起源于20世纪30年代，这时生产规模进一步扩大，需要更先进的管理方法。此外，市场竞争日趋激烈，加之科学管理思想阶段及其管理方法不注重人的因素常导致管理效果欠佳，这就促使管理学家们从人类行为的角度对管理进行研究，提出了各种行为科
职业生涯规划理论 职业生涯规划理论 四、实操步骤一: 职业生涯诊断职业生涯必须理想与实际相结合，职业生涯诊断能够帮助个人真 正了解自己，并且进一步详估内外环境的优势、限制，在衡外情，量己力的情形 下，设计出合理且可行的生涯发展方向。只有把自身因素和社会条件做最大程度的 契合，才能在现实中趋利避害，使职业生涯规划更具实际意义。 1、诊断的内容 1.1自我分析 1、个人部份健康情形身体是否有病痛,是否有不良的生活习惯,是否有影响健 康的活动,生活是否正常,有没有养生之道, 自我充实是否有专长,经常阅读和收集 资料吗,是否正在培养其他技能, 休闲管理是否有固定的休闲活动,有助于身心和工作吗,是否有休闲计划, 2、事业部份财富所得薪资多少,有储蓄吗,有动产、有价证券吗,有不动产吗, 价值多少,有外快吗, 社会阶层现在的职位是什么,还有升迁的机会吗,是否有升迁的准备呢,内外在 的人际关系如何, 自我实现喜欢现在的工作吗,理由是什么,有完成人生理想的准备吗, 3、家庭部份生活品质居家环境如何,有没有计划换房子,家庭的 布置和设备如何,有心灵或精神文化的生活吗,小孩、夫妻、父母有学习计划吗, 家庭关系夫妻和谐吗,是否拥有共同的发展目标,是否有共同或个别的创业计划,父母子女与父母、与公婆、与姑叔、与岳家的关系如何,是否常与家人相处、沟 通、活动、旅游,
家人健康家里有小孩吗,小孩多大,健康吗,需要托人照顾吗,配偶的健康如何,家里有老人吗,有需要你照顾的家人吗, 1.2环境分析 1、友伴条件朋友要多量化、多样化、且有能力 2、行业条件注意社会当前及未来需要的行业 3、企业条件公司有改革计划吗,公司需要什么人才, 4、地区条件视行业和企业而定 5、社会注意政治、法律、经济、社会与文化、教育等条件，该社会的特性及潜在的市场条件 1.3关键成就因素分析 1、人脉家族关系、姻亲关系、同事(同学)关系、社会关系沟通与自我推销 2、金脉薪资所得、有价证券、基金、外币、定期存款、财产(动产、不动产)、信用(与为人和职位有关)储蓄、理财有方、夫妻合作、努力工作提高自己的能力条件及职位 3、知脉知识力、技术力、咨讯力、企划力、预测(洞察)力、敏 锐力做好时间管理、安排学习计划、上课、听讲座、进修、组织内轮调、多做事、反复练习、经常做笔记、做模拟计划 1.4关键问题分析 1、问题发生的领域是家庭问题、自我问题、还是工作问题;或是其中两者或三者的共同作用, 2、问题的难度是否学习新技能,是否需要全神贯注,是否需要个人改变态度与价值观
职业生涯规划的理论基础 一、职业生涯规划的概述 职业生涯规划是指导个人结合自身情况及职业环境制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案的过程。 按照规划的时间跨度，职业生涯规划可分为短期规划、中期规划、长期规划和人生规划四种类型。无论短期规划还是长期规划，都具有个性化、时间性、开放性、动态性四大特征。进行职业生涯规划的主体因成长环境、文化背景、个性、职业目标、社会认知等不同，职业生涯规划的内容和方向必不相同，具有强烈的个性特征。个人职业生涯规划都有一个时间跨度，一般人都是在人生规划的指导下，进行长期、中期和短期规划。高质高效的职业生涯规划应该切合实际、可持续发展、具有弹性，必须是在对主客观条件进行充分地分析的基础上，广泛听取他人意见而制定出来的，且在执行过程中不断进行修正和调整。 当前教育主管部门和高校自身都非常重视大学生的职业生涯规划教育工作，教育部提倡高校将大学生职业生涯规划教育作为就业指导课程的核心教学内容列为必修课程。处于社会激烈变化中的当代大学生更应该改变就业观念，打破从一而终的就业理念，根据各种变化不断调整职业生涯规划。职业生涯规划作为一门操作性很强的课程，其理论的依据和教学效果直接影响到大学生们从事职业生涯规划的热情。系统地学习、掌握生涯规划的理论基础直接关系到授课教师教学与指导的效果，关系到大学生制定生涯规划的信心与积极性。
二、职业生涯规划的哲学基础 职业生涯规划是否可行？职业生涯规划对个体的成长与成功有否必然的联系，其答案是肯定的。从哲学的层面来讲，“人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和” [2]人都有全面发展、自由发展、与外部环境和谐相处的需求。人类与生俱来的全面发展、自由发展、适应环境的需求，赋予了个体自由选择的权利，赋予了个体把握自身命运、选择人生道路的权利，这正是职业生涯规划最坚实的哲学基础。 （一）人的全面发展 人是在历史发展过程中通过实现自身需要、施展自身的能力、展示自身的个性、发展自身的社会关系，从而实现个人的全面发展的，包括体劳结合、技术提高以及情感、意志、审美和社会关系等全方位的发展。人是实践的存在物，人的全面发展最终归结为人的实践活动的全面发展，归结为通过施展个人能力的社会实践而实现个人的需要。人的全面发展并不是追求面面俱到，成为一个全能的人，而是强调个性和卓越，强调通过个人能力的多方面发展来塑造丰富的个性。处在职业探索期的大学生们如何选择人生发展的方向，是可以规划且必须加以规划的。 （二）人的自由发展 人是自由的，自由体现在选择的自主性、自觉性和社会性上。从人和客观必然性的关系看，自由是对客观必然性的认识；而从人的活动来看，自由是从可能性中选择自己的行为方式。尽管社会条件制约着人的选择，但人在多种选择中具有主观能动性，即个人可以通过对客观必然性的
现代管理理论的演变与发展 工商1401 赵博文 现代管理理论，是西方管理理论与思想发展的第三个阶段。在第二次世界大战后，随着各种因素共同作用，持有不同观点的各个学派不断涌起，形成学派林立、百家争鸣的形势。由此，各种新的管理理论不断出现，在交织碰撞中形成了现代管理理论的体系。 二战时期，随着生产力发展，资本主义国家工业生产水平不断提高，导致工业生产专业化和联合化在不断提高。传统的孤立、片面的管理方式无法适应新的经济发展模式，这为管理学理论的创新提供了动力。而战后，科学技术的迅猛发展，资本主义生产关系的调整和经济学、数学、统计学等辅助学科的发展又为管理理论创新提供良好的社会环境。于是，在这个大背景下，曾经的管理理论迎来了转变的机遇。 现代管理理论的生父切斯特·巴纳德早在1938年就提出组织以协作系统方式运作。然而他的思想当时未能受到足够的重视。直到20世纪60年代，巴纳德的思想引发了现代管理理论重视系统理论及其与组织关联性的风潮。研究者们认为，组织以开放式系统方式运作。组织与外界环境间处在持续不断的相互作用中。管理者必须有效管理系统各个部分。 早期的管理学家，对于现代管理理论研究的创新是值得赞扬的。但随着更多管理原则中的例外情况在实践中的出现，进入20世纪70年代后，原先的管理理论又出现了新的变化。其中最为重要的一个是
以权变学派主张的因组织、员工所处环境不同，组织需要不同的管理方式的理论。在其不断地研究中，它们将组织规模、技术的常规性、环境的不确定性及个体的差异作为影响管理方式变化的重要因素。另一个理论就是由人工智能之父，赫伯特·西蒙，结合了社会系统学派理论，通过吸收古典管理理论、行为学派理论及计算机科学理论所创立的决策理论。他提出要重视管理的决策职能，并提出人有限度理性行为命题和“令人满意决策”准则。倡导在管理过程中，“管理人”不要寻求绝对最优方案，而要根据相应情况选择最满意的方案。可以说，这两种理论为主的新理论的补充，使现代管理理论具有更广泛的适用性。 20世纪80年代后，社会、经济、文化迎来了更迅猛发展。其中的信息技术发展与知识经济的出现，使世界经济信息化、全球化、一体化趋势加强、企业竞争加剧。由此，管理理论为了适应时代进步，又产生了更新的变化。如重视非理性主义倾向及企业文化的塑造、战略管理理论提出、企业再造理论出现，以及由彼得·圣吉在《第五项修炼》中提出的“学习型组织”理论等众多观点的提出，使企业管理更重视通过信息技术为媒介。由高层管理者制定战略，由中下层管理者通过信息技术接收战略并针对工作流程进行优化，在不断地发展过程中重视企业对新经验、技术的学习，重视员工自身学习，从而使现代管理理论更好地融入企业现实发展中。而一直到今天，20世纪80年代后丰富发展的现代管理理论，还在影响着我们。 现代管理理论，是对近代管理理论的综合，是一门管理的科学。
?施恩的职业生涯发展理论 ?霍兰德人业互择理论 ?金斯伯格的职业生涯发展理论 ?帕金森的职业--人匹配理论 ?萨柏的职业生涯发展理论 ?格林豪斯的职业生涯发展理论 施恩的职业生涯发展理论 美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。 1、成长、幻想、探索阶段。一般0~21岁处于这一职业发展阶段。主要任务是：（1）发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础；（2）学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实；（3）接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、
申请者。 2、进入工作世界。16~25岁的人步入该阶段。首先，进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。 3、基础培训。处于该阶段的年龄段16~25岁。与上一正在进入职业工作或组织阶段不同，要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；二是适应日常的操作程序，应付工作。 4、早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17~30岁，取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务：（1）承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务；（2）发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础；（3）根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。 5、职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。主要任务：（1）选定一项专业或进入管理部门；（2）保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学
第二章管理理论的演进 一、判断题: 1.斯密认为，每个人都是利己主义者，都只有利己的动机，因此客观上社不存 在共同的利益。（× ) 2.欧文的管理理论与实践是后期人际关系和行为科学理论的思想基础。（√） 3.管理学上，管理过程之父是指亨利，法约尔。（√） 4.勒科学管理的根本目的是谋求最高工作效率。（√） 5.泰勒提出的差别计件工资制，工资支付的对象是工人而不是职位，即根据工 人的实际工作表现而不是根据工作类别来支付工资 ( √ ) 6.韦伯主张，组织内的人与人之间应是一种非人格化的关系，也就是职务系， 以保证其成员的一切行为都服从于一个统一的理性准则。（√ ) 7.法约尔认为，企业不论大小，其全部活动可以概括为六种工作：技术性工作、 商业性工作、财务性工作、会计性工作、安全性工作、管理性工作。（√） 8.霍桑试验说明了“经济人”假设的正确性。（×） 9.高士气并非总能带来高生产率。（√） 10.管理科学学派的主要目标是应用科学的方法来解决生产和作业管理的问题。 （√） 11.权变理论认为，虽然两种情景不能完全一样，但有可能类似，因此解决问题 的方法可以是相同的。（×） 二、单项选择: 1.历史上第一次使管理从经验上升为科学的是：（ A ） A.科学管理理论 B．管理学科理论 C.一般管理理论 D．行为科学理论 2.传统的流水线生产对下列哪种情况最为适用？ ( A ) A.生产技术较为稳定、品种较少、批量大的产品生产 B.多品种、小批量产品的生产 C.技术简单、品种较多、批量较大的产品的生产 D.单件小批产品生产 3.泰勒是下列哪一阶段的代表人物之一？ ( B ) A．管理萌芽阶段 B．古典管理理论阶段 C．新古典管理理论阶段 D．现代管理理论阶段 8.在管理学上，“组织理论之父”是指：（ C ） A.法约尔 B．艾默森 C．韦伯 D．泰勒 4.古典管理理论认为，人是：（ A ） A.经济人 B．自我实现人 C．复杂人 D．社会人 5.法约尔的何种原则强调在组织中从最高一级到最低一级应建立关系明确的 映等级系列？（ D ） A．分工原则 B．集中化原则 C．统一原则 D．等级链原则 6.法约尔提出的管理五大要素不包括：（ C ） A.计划 B．组织 C．领导 D．控制 7.“霍桑试验”直接为哪种学说做论证？ ( A ) A.人际关系学说 B．决策理论学说
职业生涯规划 目录 释义什么是职业生涯规划 作用价值 基本分类 职业生涯规划原则 生涯规划前得准备 具体方法基本步骤 一.释义职业生涯规划 （一）是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。有同名书籍对职业规划做了一个比较好归纳总结。 （二）职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。个体职业生涯规划并不是一个单纯的概念，它和个体所处的家庭、组织以及社会存在密切的关系。随着个体价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的变化，每个人的职业期望都有或大或小的变化，因此它又是一个动态变化的过程。对于个体来说，职业生涯规划的好坏必将影响整个生命历程。我们常常提到的成功与失败，不过是所设定目标的实现与否，目标是决定成败的关键。个体的人生目标是多样的：生活质量目标、职业发展目标、对外界影响力目标、人际环境等社会目标……整个目标体系中的各因子之间相互交织影响，而职业发展目标在整个目标体系中居于中心位置，
这个目标的实现与否，直接引起成就与挫折、愉快与不愉快的不同感受，影响着生命的质量。 （三）职业生涯规划也可叫职业生涯设计。 如：做出个人职业的近期和远景规划、职业定位、阶段目标 、路径设计、评估与行动方案等一系列计划与行动。职业生涯设计的目的决不只是协助个人按照自己资历条件找一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，拟订一生的方向，进一步详细估量内、外环境的优势和限制，在“衡外情，量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。 职业生涯规划既包括个人对自己进行的个体生涯规划，也包括企业对员工进行的职业规划管理体系。职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑，到达成功彼岸；对于企业来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。 （四）理论基础 1．理性决策理论——源于经济学的决策论在职业发展方面的应用，认为职业规划的目的在于培养和增进个体的决策能力或问题解决能力。 2．职业发展理论——是从发展的观点来探究职业选择的过程，研究个体职业行为、职业发展阶段和职业成熟的职业指导理论。 3．心理发展理论——用心理分析的方法研究职业选择过程，认为职业选择的目的在于满足个人需要、促进个体发展。心理发展理论主张职业指导应着重“自我功能”的增强，因为如果个人的心理问题获得解决，那么包括职业选择在内的生活问题就会顺利完成而不需另行指导。 4．人－职匹配理论——认为每个人都有自己独特的能力模式和人格特质，而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。人人都有选择与其特质相适应的职业的机会，而人的特性是可以用客观手段加以测量的。职业
职业生涯发展理论------ 舒伯阶段发展理论舒伯（Super）根据自己“生涯发展型态研究”的结果，将生涯发展阶段划分为成长、试探、决 定、保持与衰退五个阶段。 成长阶段：由出生至14岁，该阶段孩童开始发展自我概念，开始以各种不同的方式来表达自己的需要，且经过对现实世界不断地尝试，修饰他自己的角色。 这个阶段发展的任务是：发展自我形象，发展对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。这个阶段共包括三个时期：一是幻想期（4岁至10岁），它以“需要”为主要考虑因素，在这个时期幻想中的角色扮演很重要；二是兴趣期（11岁至12岁），它以“喜好”为主要考虑因素，喜好是个体抱负与活动的主要决定因素；三是能力期（13岁至14岁）：它以“能力”为主要考虑因素，能力逐渐具有重要作用。 探索阶段：由15岁至24岁，该阶段的青少年，通过学校的活动、社团休闲活动、打零工等机会，对自我能力及角色、职业作了一番探，因此选择职业时有较大弹性。 这个阶段发展的任务是：使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好。这阶段共包括三个时期：一是试探期（15岁至17岁），考虑需要、兴趣、能力及机会，作暂时的决定，并在幻想、讨论、课业及工作中加以尝试；二是过度期（18岁至21岁），进入就业市场或专业训练，更重视现实，并力图实现自我观念，将一般性的选择转为特定的选择；三是试验并稍作承诺期（22岁至24岁），生涯初步确定井试验其成为长期职业生活的可能性，若不适合则可能再经历上述各时期以确定方
向。 建立阶段：由25岁至44岁，由于经过上一阶段的尝试，小合适者会谋求变迁或作其他探索，因此该阶段较能确定在整个事业生涯中属于自己的“位于”，并在31岁至40岁，开始考虑如何保住这个“位子”，并固定下来。 这个阶段发展的任务是统整、稳固并求上进。这个阶段细分又可包括两个时期：一是试验-承诺稳定期（25岁至30岁），个体寻求安定，也可能因生活或工作上若干变动而尚未感到满意；二是建立期（31岁至44岁），个体致力于工作上的稳固，大部分人处于最具创意时期，由于资深往往业绩优良。 维持阶段：由45岁至64岁，个体仍希望继续维持属于他的工作“位子”，同时会面对新的人员的挑战。 这一阶段发展的任务是维持既有成就与地位。 衰退阶段：65岁以上，由于生理及心理机能日渐衰退，个体不得不面对现实从积极参与到隐退。这一阶段往往注重发展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需求。 在上述舒伯的生涯发展阶段中，每一阶段都有一些特定的发展任务需要完成，每一阶段需达到一定的发展水准或成就水准，而且前一阶段发展任务的达成与否关系到后一阶段的发展。比如一个大学一年级的新生，必须适应新的角色与学习环境，经过“成长”和“探索”，一旦“建立”了较固定的适应模式，同时“维持”了大学学习生活之后，又要开始面对另一个阶段——准备求职。原有的已经适应了的习惯会逐渐衰退，继而对新阶
【解读】 这个阶段可以理解为找工作前的所有准备，在年龄上也较为符合中国的情况，即高中或中专毕业之后。此时的主要任务就是了解社会上的各种职业，并且在理论和实践上对职业进行体验、评估，结合个人偏好或目标进行大概的职业选择，同时为了达到职业入门的要求，就要接受培训、学校等方面的教育，以取得相应的从业证书和基本的职业能力。 2、查看组织。18-25岁为查看组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。 【解读】 这个阶段可以理解为“找工作、找到工作、找到适合的工作”的过程，同时此理论提出一个概念（本人认为的）：企业化或组织化，即在了解各类雇主中确定个人所适应的企业类型，在适应企业文化中与组织达到同步发展，这是与企业达成心理契约、获得同步发展的关键时期，也是避免职场新鲜人过于频繁跳槽的有力方式，就是说我们现在过多地关注内在的职业倾向和外在的职业信息，而忽略了给我们提供工作平台的雇主，导致个人对组织有一点不满意就跳槽，这十分不利个人的发展，要知道个人在职业生涯的发展很大程度取决于组织，在组织中较久地工作，与组织共同发展，这样对个人的锻炼和提升才是最大的，尤其是对于刚工作的人来说。 一般来说，在25岁之前是很难找到适合的工作的，大多人都是在毕业时找工作，经过一段时间找到工作，由于对职业与企业的不了解，很多时候是适应和学习，如果不适应就会离职换工作，对于很多国人来说，25岁甚至30岁之前
都是职业体验期，即通过做更多的工作来了解自己的职业兴趣、评估各类职业，尤其是那些大学生，能在30岁时找到适合工作就不错了。 3、职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25-40岁。学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。 【解读】 有的人一辈子都在做着自己不喜欢的工作，但因为“路径依赖”导致转换成本过高，所以只能盼着退休，从这个层面来讲，本人认为只有当个人找到了自己的“天职”时才真正地开始自己的职业生涯，当然，对职业生涯的通俗理解就是只要开始工作了就是开始了职业生涯旅程。 天职——天赋之职，发现天赋，找到天职，开始职业生涯，这是本人的理解。 融入职业（本人的创新）、融入企业是把握当下的关键任务，这也是个人加薪晋升的两个必要条件。同时，还要为职业的下一步做好必要的准备，或职业转换，或跳槽。 4、职业生涯中期。40-55岁是职业生涯中期阶段。主要任务：需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。 【解读】
管理控制的理论演变及其与内部控制关系 池国华 吴晓巍 (东北财经大学财务与会计研究中心 东北财经大学工商管理学院 116025) 【摘要】 管理控制(M anagement Control)从狭义的角度讲是指管理者对战略实施过程的控制,因此管理控制既是执行组织战略的一个系统,又是组织内部控制的一个系统。本文首先剖析了管理控制与内部控制的关系,指出随着企业环境的日益复杂,管理控制在内部控制中占有重要支配地位,并发挥主导作用;其次回顾了管理控制理论四个发展阶段的研究文献;最后总结了管理控制理论演变及其与内部控制关系所带来的启示,并在此基础上,对管理控制未来研究面临的挑战作了进一步的思考与探索。 【关键词】 管理控制 内部控制 环境变迁 理论演进 内部控制从组织内部的控制主体角度可分为董事会控制,管理者控制,员工控制,从而形成三个层级的内部控制:一是战略规划控制,即董事会对战略制定的控制;二是战略实施控制,即管理者对战略执行的控制;三是任务控制,即员工对作业的控制。管理控制从广义上讲应包含这三方面的控制;从狭义上讲主要指战略实施过程的控制(张先治,2002)。我们这里将管理控制作狭义解释。因此,管理控制既是执行组织战略的一个系统,又是组织内部控制的一个系统。从内部控制的理论进展可以看出,管理控制作为管理者确保资源有效利用以实现组织目标的一种组织系统,随着企业环境复杂程度和不确定性的增强,在现代企业中发挥着越来越重要的作用。但是,就我国目前的实际情况来看,无论是理论界,还是实务界,主要都是从确保会计信息可靠性的角度强调内部会计控制的构建,而忽略经营效果效率提高这一根本目标,从而忽略内部管理控制系统的构建、评价和研究。 一、管理控制与内部控制的关系 内部控制理论的发展经过了一个漫长的时期,大致可以区分为内部牵制、内部控制制度、内部控制结构与内部控制整体框架等四个不同的阶段。内部牵制思想产生于20世纪40年代以前,这是内部控制的最初形式,主要目的在于保护财产安全,确保账目正确。这一阶段人们还没有意识到内部管理控制的必要性和重要性。 1949年,AICPA首次正式阐述了内部控制的定义,即“内部控制包括组织机构的设计和企业内部采取的所有协调方法和措施,旨在保护资产、检查会计信息的准确性和可靠性,提高经营效率,促进既定管理政策的贯彻执行”,这就形成了内部控制制度思想。这一定义强调内部控制“制度”不局限于与会计与财务部门相关的控制方面,而且还包括预算控制、成本控制、定期报告、统计分析和内部审计等。但是由于审计人员认为该定义的含义过于宽泛,因此AICPA于1953年在其颁布的《审计程序说明》第19号,对内部控制定义做了正式修正,并将内部控制按其特点分为会计控制和管理控制两个部分,这种划分是为了规范内部控制检查和评价的范围,目的在于缩小注册会计师的责任范围。无论怎样,这一阶段的内部控制正式将管理控制纳入其制度体系之中,管理控制成为内部控制的一个重要组成部分。 1988年AICPA在其颁布的SAS55又对内部控制进行了重新定义,提出了内部控制结构的概念,指出内部控制结构由控制环境、会计系统和控制程序三个要素组成。之所以提出内部控制结构,是因为人们发现内部会计控制和管理控制在实践中是相互联系、难以分割的。因此此时的内部控制融会计控制和管理控制于一体。 53
“认识自我，放飞梦想” ——大学生职业生涯规划团体辅导方案 一、方案名称：认识自我，放飞梦想 二、团体性质：封闭性（全程参与）、结构性（指导者带领）、成长性（有助于自我探索）小组 三、对象：大学生，自我认识不够清晰、发展目标模糊、自我生涯规划遇到困难的学生，能力一般，志愿参与，对职业生涯辅导有强烈的动机和需要，有一定责任心和集体感，乐意开放自己。 四、招募方式：宣传单、海报招募，自愿报名参加 五、团体规模：12人（男6人，女6人） 六、活动时间：共8次，每次90~120分钟 七、团体目标： 总目标：经过团体辅导，希望使得学生能够更加了解自我、了解职业、了解社会，帮助学生制定职业目标实现的策略，增强对未来美好生活的自信。
第四环节协助成员树立正确的认识观、价值观，职业兴趣。 第五环节通过布置作业的方式，引导成员进行讨论，更加深入了解适合自己的职业范畴。 第六环节帮助成员掌握职业探索的途径和方法。 第七环节指导成员进行职场大模拟，运用激励机制鼓励成员实践起来。 结束阶段第八环节在团体辅导的基础上，成员经过自我思索认识后，能自主进行合理科学的职业生涯规划。 八、： 根据北森测评网与劳动和社会保障部劳动科学研究所、新浪网联合进行的《大学生职业生涯规划现状》调研情况看，大学生对了解外部信息和具体方法不够重视,对具体的生涯规划方法掌握的不多。正确的职业选择应兼顾兴趣、爱好和未来的发展空间，但事实是仅有17.5%的人在择业的同时考虑了这两个因素。这说明生涯规划是一个社会问题，需要专业机构努力探索，增加沟通和信息渠道,强化生涯规划理念的导入,以改善大学生生涯规划的现状。 目前，我国的生涯规划教育主要通过课堂教学、专家讲座等形式进行，学生被动接受，在了解生涯规划的基本理论后依然不能科学有效地进行自身的规划。如何在求职中寻找一份合适的工作，不仅仅是毕业生所要思考的问题，在大学阶段，不断积累知识和技能的同时，还应该不断自我探索，认识自我，随时进行职业生涯规划。一来，大学生本身就有了明确的奋斗目标，减少发展的盲目性与跟风性；二来，趁着明确的职业生涯规划有目的的充实自己，壮大自己，以便在将来的职场上处于有利地位。 为此，通过团体训练的方式，可以增加学生的参与和体验经验，变被动规划为主动规划，帮助广大学生对自己的未来进行科学而有效的规划。