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幸福感研究在企业管理中的应用

幸福感研究在企业管理中的应用
幸福感研究在企业管理中的应用

齐齐哈尔大学

毕业设计(论文)

题目:幸福感研究在企业管理中的应用

学院:教育与传媒学院

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年月日

摘要

目前,随着社会和经济的快速发展,人们对于生活质量的要求也在不断提高,不再是以往的仅停留在物质生活方面,目前目光更多的集中在精神生活层次。积极心理学也应运而生,幸福感是积极心理学中重要的研究领域。首先,本文通过对幸福感理论的研究,重点研究它的主要方面,即主观幸福感,阐述主观幸福感的含义、和特点;其次,介绍主观幸福感的研究内容、理论模型以及影响因素;最后将主观幸福感理论研究与管理思想相结合,应用于企业管理的实践中,针对其影响因素,提出对人力资源管理方面的一些建议,以期为企业进行人力资源工作提供参考和依据。

关键词:幸福感主观幸福感企业管理人力资源

Abstract

Now, with the rapid social and economic development, people's requirements for quality of life is improving, no longer the only remain in the material life, the current attention focused on the spiritual life more level.Positive psychology has come into being, happiness is an important positive psychology research.First, this paper studies the theory on happiness, focusing on its main aspects, namely the subjective well-being to explain the meaning of subjective well-being, and characteristics; second, introduced SWB research, theoretical models, and influencing factors; finalthe theory of subjective well-being of combining research and management thinking, applied to the practice of business management for the factors affecting the management of human resources a number of recommendations to human resources for the enterprise to provide information and evidence.

Key words:Happiness Subjective Well Being Human Resources Management

目录

摘要 (Ⅰ)

Abstract (Ⅱ)

一、绪论 (1)

(一)选题背景及意义…………………………………………………………(二)本研究价值………………………………………………………………二、幸福感与主观幸福感……………………………………………………………(一)幸福感的含义及研究现状…………………………………………………(二)主观幸福感…………………………………………………………………

1 主观幸福感的含义…………………………………………………………

2 主观幸福感的研究现状……………………………………………………

3 主观幸福感的相关理论……………………………………………………

(1)人格特质理论……………………………………………………………

(2)目标理论…………………………………………………………………

(3)判断理论…………………………………………………………………

三、主观幸福感与员工工作满意度的关系…………………………………………(一)主观幸福感与员工满意度…………………………………………………(二)主观幸福感与工作绩效……………………………………………………

四、幸福感研究在企业管理中的应用及案例分析…………………………………(一)影响企业员工主观幸福感的因素…………………………………………

1 主观因素……………………………………………………………………

2 客观素………………………………………………………………………(二)激励措施……………………………………………………………………

1 建立积极的管理理念………………………………………………………

2 进行入职测评了解企业员工的人格特质…………………………………

3 建立公平具有激励性的薪酬制度…………………………………………

4 帮助员工完善其职业生涯规划……………………………………………

5 建立轻松良好的工作家庭关系……………………………………………

6 提高员工的组织和职业的认同感…………………………………………(三)具体案例分析……………………………………………………………

五、研究的不足与展望……………………………………………………………参考文献……………………………………………………………………………致谢…………………………………………………………………………………

一、绪论

(一)选题背景及意义

社会在不断进步,经济在飞速发展,人们在关注物质资料丰富的同时,更加注重精神层面的幸福。幸福感,成了越来越多的人关心的话题。在心理学意义上的幸福感不仅仅是个名词,更演变为一个心理学术语,用来衡量一个人的幸福程度,是个体对客观存在的积极的主观反映。幸福感,作为积极心理学最为重要的研究领域,对人们的工作、学习和生活都有着十分重要的影响。因此,对于幸福感的研究显得尤为重要。

随着人们思想的改变与进步,企业在管理中也由过去注重效率,看重结果的死板模式,转变进而加强了对于人本身的关注。研究者们对于员工的理解从以往的“经济人”假设转变为“社会人”假设,近期也有学者提出“自我实现人”假设。幸福感正是针对人的内心体验和感知进行的研究,在现在企业管理中有着十分重要的意义。

(二)本研究的价值

心理学中对于幸福感的研究,主要研究人们的幸福感指数;把有关幸福感研究的理论引入到企业管理的应用实践中,对于心理学理论研究和企业管理的实践都具有重要的意义。许多专家学者通过研究证明幸福感相对于工作满意度更能影响员工的工作积极性和工作绩效。由此可见,有关幸福感的研究在企业管理中十分重要,尤其在人力资源规划方面表现更为突出。这样的研究对于心理学,特别是积极心理学是一种研究领域的创新和尝试,而就企业而言,幸福的员工在工作中的表现是最好的,对于绩效的提升、企业的进步与发展都有益处。

虽然人们在进行幸福感评价时使用的是自定的标准,在评价标准上可能存在差异,但是幸福感本身具有相对稳定性。所以,通过对幸福感的理论研究,并将其应用于企业管理中,分析影响员工幸福感的因素,采取相对性的措施对员工的幸福感进行干预,可以影响员工的幸福感,进而对工作绩效产生影响,引起变化。但是,不同的文化背景、社会条件等对员工的幸福感有着不同程度的影响,而且不同群体的影响因素也不尽相同,所以有必要进行更加深入的探索和研究。

所以本文将通过对于理论的分析、归纳和总结,结合当前已有的国内外先

进的研究成果,将幸福感理论研究同企业管理的实践相结合,找到两者的契合点,为我国企业提升员工的幸福感提出一些建议,同时为企业人力资源部门进行人力资源规划时提供参考和依据。

二、幸福感与主观幸福感

积极心理学(positive psychology)是当代心理学的两个最新进展之一[1]。积极心理学是与过去消极心理学(pathology psychology )相对的,旨在纠正过去心理学只关注病态心理、去除消极情感的传统。积极心理学学者一致认为,积极情感并不完全是消极情感的对立面,幸福并不等于没有心理疾病。在这种心理学时代精神的倡导下,幸福感毋庸置疑的成为了积极心理学重要的研究领域,因为,其直接反映了人类追求美好生活的愿望。幸福是人人都向往,但是却很少有人能阐释清楚具体什么是幸福,这也是众多研究者努力要弄清的问题。

幸福感是积极心理学的重要研究领域,西方对于幸福感的研究主要可以分为主观幸福感和心理幸福感两大传统,这两种传统分别源于两种不同的哲学体系建立的。其中主观幸福感是幸福感研究最重要的方面,也是研究者们最重视的主要方面。主观幸福感以快乐论为基础,认为幸福由高兴和快乐组成[ 2]。主观幸福感专指评价者根据自定的标准对其生活质量的整体性评估,对于主观幸福感的操作性定义,大多数研究者认同主观幸福感由三部分组成:积极情感、消极情感和生活满意度。

(一)幸福感的含义及研究现状

心理学意义上的幸福感,主要是指人们对自己的生活状况进行整体的评价,并由此而产生的积极性情感占优势的心理状态,是人类个体认识到自己需要得到满足以及理想得以实现时而产生的一种情绪体验,是有需要、认知、情感等心理因素与外部诱因的交互作用形成的一种复杂的、多层次的心理表现。当个体处于幸福感体验中时,其体验到较多的愉快和较少的不快,从而提高人们的工作、学习和生活的效率。幸福感是人们对客观现实的主观反映。它既同人们生活的客观条件密切相关,又体现了人们的需求和价值取向。一方面,幸福感不能脱离幸福的生活事件而存在,它具有客观性;另一方面,幸福的生活事件只有被个体感知和体验才有意义,它又具有主观性。

幸福感的研究兴起于20世纪50年代的美国。经过50多年的发展,关于幸福感的研究大致经历如下三个阶段:第一阶段是以外界标准界定的幸福感。该阶段判断幸福感的标准是以研究者的角度来界定的,只强调外在的判断,忽略研究对象本身的个人感知和内心体验。第二阶段是以个体的内在情绪体验作为判断标准的幸福。这种观点虽然已经将对于幸福感的理解提升到主观体验的高度,但是由于对幸福感组成各个部分关系的研究不充分,具有一定的局限性。第三阶段以个体的主观体验作为界定幸福感的标准。这种观点强调幸福感是评价者依据自己的标准对其生活质量的一种整体评价,本论文关于幸福感的研究就是基于这一理论。

幸福是人们快乐的心理体验,属于主观意识范畴,随着人们自己的主观感觉体验的变化而变化。主观幸福感是幸福感研究的一个主要方面,近五十年来

积极情绪领域研究的重点都集中在主观幸福感上。本文以主观幸福感为主要研究对象进行深入探讨,阐述其含义、理论模型及影响因素,将对主观幸福感的研究应用到企业管理的实践中。

(二)主观幸福感

1.主观幸福感的含义

主观幸福感是评价者根据自定的标注对其生活质量的整体性评估。它是一种主观的、整体的概念,同时也是一个相对稳定的值,是评估长期的情感反应和生活满意度。主观幸福感将幸福等同于对生活质量的评价,把幸福感还原为生活质量,认为幸福是对当前和过去生活的评估。在心理测量中,常用主观幸福感作为反映某一种社会中个体生活质量的重要心理学参数[3]。从结构上讲,它包含三方面的内容:积极情绪,如愉悦、高兴、快乐、兴奋等情绪体验;消极情绪,如抑郁、忧虑、厌烦、伤心等情感体验;认知评价,即对于生活满意程度,指个体建构出一个与自己相吻合的标准,并将生活的诸多方面作为一个整体来评定自己的满意感程度。Diener认为幸福感概括的讲具有三个明显的特点:(1)主观性。幸福感的评定主要依赖于个体本人设定的标准,而不是他人或外界的标准,一个人是否觉得幸福只有自己的内心体验最为真实准确,因此幸福感具有极强的主观性。(2)整体性。幸福感是一种综合评价,它包括对情感反应的评估和认知判断,既包括正向情感、负向情感和生活满意度三个维度,反映的是个体作为整体的主观评价,是一种综合性的心理指标,所以具有综合性。(3)相对稳定性。幸福感主要评定长期而非短期情感反应和生活满意度,是一个相对稳定的参数。虽然在评定幸福感是会受到情景和情绪状态的影响,其情绪水平会发生变化,但是长期的幸福感还是相对趋于稳定。

2.主观幸福感的研究现状

幸福是个古老的话题,伊壁鸠鲁的伦理学说就认为:“快乐是生活的目的,是天生的最高的善,我们的一切取舍都应从快乐出发,我们的最终目的乃是得到快乐。”主观幸福感这一概念是由Dodge 在20 世纪30年代提出的,对主观幸福感进行研究开始于20 世纪50 年代的美国。其研究背景主要有两个方面,一是二战后美国人民生活水平的不断提高, 二是健康心理学的崛起。由于主观幸福感是社会进步的深层尺度,即社会的进步表现在政治、经济、文化的进步,但是最终要回归到人的心理层面。20世纪60年代,当时威尔森(W.Wilson)发表了他的博士论文:《自称幸福的相关因素》[4],这是第一篇关于主观幸福感科学研究的文章。该文指出了主观幸福感个体差异的两个理论假设:一是如果需要能够及时得到满足,将产生快乐;如果需要总是得不到满足,将导致消极情绪的出现;二是个人的期望水平决定了需要满足到何种程度能够带来快乐,价值观、过去的经验、与他人的比较等其他因素对此都有影响。1984年,Diener 区分了影响主观幸福感的外部与内部因素。早期理论建构重点在于证明外部因素如事件、情境和人口统计项目等是如何影响主观幸福感的。这一理论是基于威尔森的第一个理论假设。许多研究支持这一理论,但是有更多的研究表明外在、客观的变量对主观幸福感的影响相当小,人口统计项目只能解释主观幸福

感不足20%的变化,外在环境只能解释主观幸福感变化的15%[5]。由于外部因素影响较小,研究者们将视线转移到内部因素的研究中,及威尔森的第二个假设:个人内部建构决定生活事件如何被人所感知,进而影响个体的幸福体验。综合来讲,西方心理学对于幸福感的研究主要分为三个阶段:第一,描述性研究阶段。这一阶段的时间是从20世纪50年代开始一直到70年代。在此阶段各研究定义了幸福感的纬度,Andrews和Withey(1976)认为主观幸福感同时包括认知和情感两个维度;包括三个基本成分:积极情感、消极情感和生活满意度[4]。后来的研究认为消极情感和积极情感并不是同一纬度相对的两端,而是两个相对独立的维度。另外,这一阶段的大部分研究侧重于影响幸福感的外部因素如生活事件、情境和人口统计项目等是如何影响幸福感的。第二,理论建构阶段。20世纪70年代,幸福感的研究进入了理论建构阶段。随着对主观幸福感理论构成的观点逐渐统一,研究者们开始把研究方向从研究幸福感的构成转向了研究影响幸福感的因素。早期对于幸福感的研究主要集中在讨论影响幸福感的客观因素上,着眼于性别、年龄、收入、教育程度等人口统计变量、情境及婚姻状况等对幸福感的相关性研究。而结果发现,这些对于幸福感的影响较小。随后对于幸福感的研究集中到了影响幸福感的主观因素,主要是人格特征方面。在理论建构阶段,由于研究角度不同,形成了各种流派和观点。主要有状态理论、人格理论、判断理论、目标理论、活动理论、动力平衡理论等。第三,实证性研究阶段。自20世纪90年代以来,幸福感研究的重点集中在对幸福感的测量,探讨如何提高人们的幸福感。对于幸福感测量的研究方向主要有两种:一种是对生活质量意义上的幸福感测量,这类研究将幸福感定义为人们对自身生活的满意程度的评价;另一种研究取向是心理健康意义上的幸福感测量,它与积极心理学和健康心理学密切相关。近年来,心理学研究者开始运用幸福感的测量理论来整合各种方法,并开展了大规模的跨文化研究。

我们国家是在上世纪八十年代,才开始兴起针对幸福感的研究,大多是综述性的研究,主要是对国外研究进行介绍、整合,实证研究还处于逐步开展的阶段。从理论建构上看我国学者多数认同Diener等学者提出的幸福感的概念。在幸福感测量方面,我国学者现在有的研究主要使用引进的测量幸福感的量表。现今比较流行的测量量表有生活满意度量表、费城老年中心信心量表、总体幸福感量表以及情感量表等。这些量表在我国都得到了广泛的应用,为我国幸福感的研究作出了很大的贡献。

3.主观幸福感的相关理论

由于针对主观幸福感研究的角度不同,形成了各种不同的观点,概括地说有以下几种:

(1)人格特质理论

主观幸福感是一种主观的心理体验,客观的外界因素往往是通过主观加工而起的作用。不同的人对相同的外在条件可能会产生不同的幸福感,其主要原因就是人格特质的差异。人格因素如果说不是SWB 最好的预测指标至少也是最可靠最有力的预测指标之一[6],许多研究证实了这一点。

Heady发现[7]:人格影响生活事件进而影响主观幸福感。人格由于其内在

的人格结构作用,是一个长期影响的强烈因素。具有“幸福图式”的人,对环境和生活事件倾向于以积极的方式来看待和处理,拥有更健康的情绪和更乐观的期望,所以其幸福感水平相对而言较高。Gray 在20 世纪70 年代提出了预测内外向和神经情感易感性的理论。他认为人类有两个动机系统: 行为抑制系统(通过惩罚调节行为)和行为激活系统(通过奖励调节行为)。不同的人对奖惩的感受不同。外向的人对正性情感敏感, 非神经质及稳定性的个体对负性情感不敏感, 这两类人的幸福感较高。Costa和McCrae(1982,1991)对于大五人格的研究是以人格五因素理论为指导,即外倾性、神经质、经验的开放性、随和性和尽责性[8]。研究表明[6]:外倾(E)与积极情感和生活满意度有关,与负性感情无关,因而提高主观幸福感水平;神经质(N)与消极情感稳定的相关,从而降低主观幸福感。随和性和尽责性通过创造使人快乐的环境及生活事件而影响这人们幸福感的体验,与生活满意度和积极情感存在显著正相关,与消极情感存在显著负相关[9]。Lucas, Diener, Grob,Suh和Shao的跨文化研究发现, 外向者对正性情感敏感, 非神经质及稳定的个体对负性情感不敏感。

(2)目标模型

Emmons发现,当实现其特定目标时,人们会产生积极情绪体验。Oishi,Diener,Suh和Lucas认为目标是幸福感的调控装置,人们的主观幸福感取决于人们的目标以及价值取向[10]。所谓目标,就是个体行为的内在目标状态,而价值,就是生活的取向原则,可以视为高层次的目标。目标理论所关注的核心是主观幸福感的个体差异与发展性的变化。例如,将自己的人生价值定位于在工作岗位上实现自我价值的人,在工作中得到发展,发挥潜能时会感到幸福感;喜欢物质奖励的员工,发奖金一定是最好的激励办法。

目标理论认为主观幸福感产生于需要的满足和目标的实现。目标模型的基本假设是:目标和价值取向决定人的幸福感,是人们获得与维持主观幸福感的主要来源。个体目标与价值取向的差异是人们感受和体验幸福感不同的主要原因[11]。目标是个人确定的标准和准则,反映了人们情感系统的参照标准,目标的达成程度影响人们的幸福感。目标的定义、实现目标的过程和目标的达成及目标的达成结果都影响个人情感和生活满意度。同时目标必须与人的内在动机联系在一起,当一个人能以内在价值和自主选择的方式来追求目标并获得一定程度的成功时,才能真正提高其主观幸福感。生活中,目标使人感到生活的意义,并产生自我效能感。同时,努力实现目标的过程帮助人们有效地应对各种日常生活问题,使人在社会和困境中保持良好状态。目标通过自我效能感这一中介变量来影响幸福感。成功的体验将使人更加自信,建立强大的自我效能感,从而提高人们的主观幸福感体验。

目标理论还有一个重要假设:,目标与个人生活背景相适应,才能提高主观幸福感水平。生活背景重要组成部分之一就是个人生活的文化背景。Cantor 和Sanderson认为:当个人实现被其文化或亚文化高度评价的目标时,主观幸福感会增加;文化影响人们选择个人目标,从而成为影响主观幸福感的因素之一[12]。造成人们主观幸福感的情绪体验差异的特殊文化维度是:个人——集体主义。对于主观幸福感的跨文化研究显示,集体主义文化鼓励群体成员相互支持和依赖,在群体中保持和谐的人际关系,强调社会责任感。因此,集体主义文化中个体的主观幸福感更多的取决于和谐的人际关系、社会职责的完成和期

望的实现;而个人主义文化中的个体的主观幸福感往往来自于自尊、自豪感以及个人目标的达成。

(3)判断理论

Michalos(1985)借用古希腊哲学家、Wilson和Campbell等人的主张,提出满意度的多种差异:个人与多种标准(过去情况、期望值、他人、满意感理想水平、目标或需要)作向下(比较标准低于现实条件)和向上(比较标准高于现实条件)比较必然产生差异,向下比较主观幸福感水平提高,反之则降低。判断标准主要有以下两种:一是社会比较理论,Wood在1996年将社会比较定义为:“想到与自我有关的友好或多个他人的信息的过程”。社会比较过程包括三个内容,即获得社会信息、思考或比较社会信息和对社会比较作出的反应,包括认知、行为和情感反应;二是期望值理论,Wilson(1967)指出高期望值对感知幸福感是一个主要的威胁。现今的观点一般认为:期望值和实际成就之间的差异与主观幸福感有关,高期望值与个体的实际差距过大会使人丧失信心和勇气;期望值过低会使人感到厌烦。期望值本身并不是衡量主观幸福感的好的预测指标,而期望值、现实条件与个人内在资源(外貌、气质等)和外在资源(经济状况、社会关系、地位等)是否一致,可以作为主观幸福感的预测指标。[13]

三、主观幸福感与员工工作满意度的关系

工作满意度是人们在工作过程中形成的一种主观上的心理感受式意识形态,实质上是态度问题。工作满意感是指个体对所从事的工作的满意程度,是人们对所从事工作的感情反应,它受个人价值取向的影响,每个员工对此都有自己的评判标准。人们普遍认为,提高员工的工作满意度可以提高工作热情,提升工作效率,降低员工流失率,进而增强企业的竞争力和实力。因此,企业在进行人力资源工作中对如何让员工提升对工作的满意度十分重视。之前的研究将主观幸福感与工作满意度相等同,这样的看法有失偏颇。工作满意度高的员工不一定是快乐的,因为,除了工作还有很多因素在影响着主观幸福感,简单的将两者画上等号是不太合理的。

(一)主观幸福感和员工满意度

工作满意度是个体对所从事的工作环境因素的满足感的内心体验,是对工作情景的主观反映。主观幸福感是个体依据一定的标准对其生活质量的整体的综合性的评价,也是一种主观的心理感觉。主观幸福感由认知成分和情感成分两部分构成。认知成分指的是生活满意度,情感成分包含积极情感和消极情感。其中积极情感包括生活和工作领域满意、快乐、愉快这些积极的情感体验。两者都是个体的内心情绪的体验,不同的是,工作满意度仅仅只涉及工作领域内的情感;而主观幸福感不只包含工作方面的情绪,还有生活、人际关系、社会文化等方面的情绪情感体验,工作满意度确实可能在一定程度上影响员工的情绪进而影响员工的工作热情和工作绩效。但是,个体的情绪情感还可能受到更多方面的影响,所以说,工作满意度是主观幸福感的一个方面。

(二)员工主观幸福感与工作绩效的关系

一个人的情绪情感势必要影响他生活的全部,其中当然也包括工作。有证据表明主观幸福感较高的工作者相比主观幸福感较低的工作者,更加具有优势。主观幸福感体验较多的人,更容易产生积极情绪,更能够乐观的理解生活情境和环境因素,他们相对于主观幸福感较低的人更具有活力和热情。在工作中,更容易赢得面试,更多的受到上司的表扬,更多的晋升机会,也比较少出现工作倦怠。Cropanzano、Wright和Staw的研究说明了工作幸福感和工作绩效不但显著相关,而且前者对后者具有影响作用[14]。还有学者认为快乐之所以能够在工作中发挥积极的作用,是因为积极的情感对于人的生理、智力和社会资源等方面具有拓展作用,这些资源的丰富可以让人增加面临威胁的勇气和信心,激励人们更好的抓住机遇,富有热情,进而影响并提高工作绩效,增加公民的组织行为,降低消极情感出现的频次,以及缺席率和离职率。

四、幸福感研究在企业管理中的应用及案例分析

(一)影响企业员工主观幸福感的因素

幸福感是人的主观心理体验,影响人们感知幸福感的主要因素有主观和客观两方面。因为心理体验是一种心理过程,与个体的主观意识紧密相关,而且主观幸福感的建立依赖于个体自己所构建的价值标准体系,它是随着个人标准的不同而变化的。因此,个体的主观因素对主观幸福感的影响是不容忽视的。同时,主观幸福感又是个体对客观实在的主观反映。这就说明主观幸福感即是主观的,也是客观的,也不可避免的受到客观因素的影响,如文化、社会环境等方面的差异。本文从主观因素和客观因素两方面进行探讨。

1.主观因素

(1)人格特质

人格是人在社会化的过程中形成的思想、情感及行为的特有统合模式,包括个体独立而稳定的特质或特点[15]。从一些研究的结果来看,人格特质一种有效预测主观幸福感的重要因素。20世纪80年代,克斯塔(A.Costa)和麦克瑞(R.McCrae)发现,积极情感、消极情感和生活满意感分别对应着人格特质中的神经质(N)和外倾(E)特质;这说明,与其他因素相比,就主观幸福感产生的稳定性的特征来看更多的依赖与人格特质,还可以对十年甚至二十年的主观幸福感进行预测。大五人格中的两个特质对主观幸福感具有重要影响。神经质和消极情感之间、外倾和积极情感之间分别有着不同的联系,神经质的个体对消极情感的反应强于积极情感;而外倾的个体对积极事物的反应强于消极事物的反应,跟容易受到正面、积极的事物影响而产生积极的情绪体验。

除了上述的人格特质以外,已得到证实的与主观幸福感相关的人格特质还有乐观、自尊等。有研究者指出,乐观者更加期待生活中出现有利结果而且会朝向自己设定的目标来努力,这种行为模式使得乐观者比悲观者更能够顺利的

达到目标;高自尊的个体更多的时候以积极的心态看待自己,同时高自尊个体倾向于改变情境,能够更好的应对各类问题和困境,从而产生积极情绪,体验幸福感。

(2)自我效能

自我效能是对行为操作能力的知觉和有关恪守自我生成能力的信念,人们通过它可以对技能进行权衡和判断,也可以对自己的思想加以评价和改变[16]。1982年,社会学习论的创始人班杜拉最早提出了自我效能感这一概念,用以解释在特殊情境下产生动机的原因,是指人们主观判断自己能否成功完成某一成就的行为。自我效能是个人对其工作能力的自我评估,是人们对在某一特定的情境中组织和运用行动的能力的信念,在形态上表现为个人因素、行为方式和环境因素三部分相互作用和影响的三段交互决定论模型[17]。国内佟月华、余鹏等的研究发现[18],一般自我效能感、积极应对与主观幸福感之间存在显著正相关。说明一般自我效能感越高,以乐观积极心态和行为方式对待生活事件的可能性就更高,因而对于幸福感的体验就会更强烈,生活满意度也会更多。

(3)心理控制源

有关主观幸福感与心理控制源的研究,一般认为内控者相对于外控者的主观幸福感较高些。如果人们认为不良的生活事件是不可控的,即心理控制源为外控者,则更容易产生消极情绪,从而降低幸福感体验;内控者则能够更好的针对消极事物采取应激办法,通过改变情景来提升主观幸福感。

2.客观因素

(1)经济因素

关于收入和主观幸福感的相关研究的有两个方面:国家内和国家间。国家内的许多研究发现,收入与幸福感相关呈正向。其原因是因为较高的收入和财富会带来更高的权利、地位和物质享受,并随之产生优越感,使高收入者幸福感体验增加;国家间对于收入与幸福感相关的研究多数处于宏观层面,一般将国际通用经济指数作为国家财富的指标,主观幸福感的水平则是国家平均水平,总体来说,富裕国家的人们幸福感水平较高。因此,在企业管理中,薪酬的设计和管理对于员工主观幸福感的影响是不容忽视的。

(2)文化和社会支持因素

人不是独立生活的个体,而是居住在不同的社会环境中,必然要受到不同社会文化背景的影响。在不同的文化中生活的个体,在生活满意度、价值取向、情感体验、判断准则等方面存在差异。这就要企业在进行人力资源工作中,将文化作为影响员工主观幸福感的重要因素考虑进去。例如在集体主义文化(如中国),人们较注重社会责任感、集体荣誉感、人际和谐等因素。社会支持是集体主义文化中衡量主观幸福感的重要维度之一,有研究证实,在集体主义文化氛围中,社会支持与主观幸福感成正相关。

(3)工作和家庭因素

工作是人们生活的重要组成部分,其影响地位不容忽视。对于企业的员工,

工作包含了诸多可以影响主观幸福感的因素,如工作性质、工作地位、工作报酬、同事关系、肯定与晋升的机会等。当员工在一个岗位上,感到充分发挥了自己的才干,同时得到了应有的物质回报和积极的情感体验,其主观幸福感就会较高。Meyer等人发现组织承诺与主观幸福感的消极情绪因素存在负相关,主观幸福感的认知因素和情感因素都对工作满意度组织承诺有显著作用[18]。

家庭是伴随每一个体成长的重要环境,家庭对与一个人主观幸福感的影响从出生到死亡一直都存在。在婴幼儿到青少年阶段,家庭对于人格的形成和确立有着十分重要的影响,而人格又是影响主观幸福感的重要因素。在工作家庭关系中,工作家庭冲突对于员工的主观幸福感有负性影响;而工作家庭关系的积极方面会在一定程度上提升员工的主观幸福感,而且这种作用是相互的,积极家庭因素和主观幸福感是相互促进的关系。

(4)自我实现

美国心理学家马斯洛提出了非常著名的需要层次理论,他认为人具有五个层次的需要:生理需要、安全的需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。这五个层次逐步递进的,自我实现是最高层次的需要。员工在工作中,为了实现自己的价值,会自我激励保持良好的积极心态,追求更高的目标,充分发挥他们的潜能,在自我实现的过程中,感知和体验幸福。反之,当员工看不到自己的前途,实现不了应有的价值时,会导致离职。

(二)激励措施

理论的研究是为了实际应用而服务的。在针对影响企业员工主观幸福感因素的研究中,可以看出企业可以从多个角度来影响和提升员工的主观幸福感,进而提高其工作绩效,更好地为企业创造利益和价值,增强企业的综合竞争力和实力。下面从五个方面论述如何干预和影响员工的主观幸福感。

1.建立积极的管理理念

个体选择工作的一个很重要的原因是因为这项工作给他带来相应的满足感,不仅仅是金钱的回报,因此,在企业管理中,管理者应该建立积极的管理理念,改变以往认为只要有足够的物质报偿就可以让企业员工为企业尽心尽力的传统观念,而将员工的主观幸福感放在管理的第一位,把提升员工的主观幸福感正是当代积极管理理念的核心。需要建立积极管理理念的当仁不让的应是当代企业的管理者。作为当代的管理者,应该成为一位极有变革精神的领导。变革型领导概念是1978年伯恩斯(J.M.Burns)基于对各种政治领导人的类型进行描述性分析后,在其著作《领导力》中首次提出的[19]。所谓变革型领导就是指领导者通过员工意识到自己所承担任务的重大意义和责任,并激发员工的高层及需求或扩展员工的需要和愿望,从而使员工为了团队、组织和更大的政治利益超越个人利益[20]。变革型领导要将企业员工的需要和目标提升到一个更高的层次,通过领导者个人的信念、价值取向以及热情来感染、激励、鼓舞员工,促进员工优秀品质的充分发挥,提升员工的积极情绪体验,进而提高其幸福感。

2.进行入职测评了解企业员工的人格特质

人格特质是影响主观幸福感的重要因素,不同的人格特质对于个体的工作态度与工作状态有着不同的影响,对于相同的工作,不同人格特质的个体也会有不同的处理方式。不同性质的工作,要求的人格特质也不尽相同。如技术精密的工作对于外倾性特质要求较低;对于销售工作,则要求外倾性特质较高的员工,善于并热衷于人际交往。因此,在人力资源部门进行招聘以及人员工的分配上,对于人格特质的测评显得尤为重要。

人格特质对于工作来讲并无好坏之分,在人力资源管理工作中,让合适的人处于适合的工作岗位上,才能发挥员工最大的潜能,把工作做好,员工也在工作中得到乐趣。所以,对于不同的工作进行区分,分析工作性质,找到并制定出相对应的更能出色胜任的人格特质模型。在招聘和分配的工作中,对个人的人格特质进行测评,将人格特质与工作性质进行匹配,找到最能胜任此工作的人格个体,进而激发员工最大的工作兴趣和潜能,发挥最大的工作效能,实现绩效的最大化。

3.建立公平具有激励性的薪酬制度

前面已经阐述过收入对于员工主观幸福感的影响,所以企业可以从薪酬的设计和管理上着手,提升员工的主观幸福感。

完善的薪酬体系需要一个合理全面的绩效考核体系作为基础,方便对员工在其工作岗位上的行为表现和结果进行评价。合理的绩效考核,不但能对每位员工对组织的贡献和不足作出评价,监督员工的工作情况,还可以为薪酬制度的制定提供参考和依据,这对于提升员工士气、工作绩效,提高员工的工作满意度具有非常重要的意义。所以,首先应当做的是建立合理有效的绩效考核体系。薪酬是激励员工的众多方法中使用最为普遍也最为直接的一种。薪酬制定的方式不同,由此所产生的激励效果也不相同。在制定薪酬制度时,应该注意以下两点:第一是薪酬的激励性。所谓薪酬,是指企业向员工提供的报酬,用以吸引、保留和激励员工,具体包括:工资、奖金、福利、股票期权等[21]。从这一定义我们可以看出,薪酬对于员工主要有两面因素:保健因素和激励因素。保健因素是让员工不会不满意的因素,使员工不至于情绪低落;激励因素是使员工满意的因素,保持员工的工作积极性。因此,在设计薪酬体系时,应将重点放于激励因素的设置,调动员工的工作热情。第二是薪酬的公平性。在企业员工判断薪酬的公平性时,通常会从三方面出发考虑:一是与他人比较。这包含企业内部的公平性和外部一致性,员工不仅会与企业内部和自己处于相同职位的人相比,还会和和自己从事相同工种的企业外部人员相比;二是与制度比较。员工要求企业薪酬制度公开透明,观察管理的是否合理,是否具有可行性;三是与自我比较。员工会将自己过去的付出和收入相比较以产生公平感。当薪酬管理失去了公平性,薪酬就没有了其应有的意义。

4.帮助员工完善其职业生涯规划

自我实现与员工的主观幸福感具有相互促进的作用,当员工实现自身价值

时,会产生幸福感体验;而当员工具有高幸福感体验时,会激励自我去追求实现自我价值的目标。在工作中的成就感和自豪感对于员工主观幸福感体验的提升具有重要作用。据此,企业可以从自我实现的方面,提升员工的主观幸福感。首先,企业可以通过对员工委以重任,提高其工作的成就感;其次,在授权方式上可以采取部分授权方式和完全授权方式,增强企业和员工之间的信任感、归属感和荣誉感,增加员工的积极情绪情感的体验;最后,帮助员工完善其职业生涯规划,为员工创造可能自我实现的条件,满足其实现自我价值的需要,特别是针对优秀员工,做投资性的培养,有助于留住人才。

5.建立轻松良好的工作家庭关系

我国是崇尚集体主义文化的国家,在集体主义文化的氛围中,和谐良好的工作家庭关系显得尤为重要。工作和家庭是相辅相成的。在工作中,良好的同事关系和上下级关系、轻松愉快的工作环境,都有助于提升员工的主观幸福感;家庭生活中,和谐和睦的家庭氛围,容易积累积极情绪,对在工作中的表现有着积极的影响。企业可以加强对于员工的个性化关心,增强员工的归属感,让员工以企业为家,增强工作的自主性。

6.提高员工的组织和职业的认同感

积极管理的管理理念强调增强员工的主观幸福感的最终调节机制是组织和职业的认同感。在工作领域中的个人的认同感可以分为两方面,即组织认同感和职业认同感。组织认同感就是员工对于组织的感知,并将组织的成功与失败是为自己的成功与失败[22]。职业认同感指的就是员工对于职业的感知,并在此基础上产生的对于自己所从事职业的一种肯定的情感体验。一般来讲,在工作中拥有积极自我认同感的员工更可能会体会到主观幸福感,所以,加强员工的组织和职业的认同感对于主观幸福感会产生积极的影响。

(三)具体案例分析

理论服务于实践,主观幸福感作为一种积极的心态,提高员工的工作热情和积极性,进而提升企业美誉度,赢得忠实的顾客群,创造工作绩效的最大化。下面以“海底捞”火锅为实际案例探讨主观幸福感研究在企业管理中的作用。将主观幸福感应用于员工管理,考虑的主要是营造轻松的工作环境,培养员工的积极人格,从而让员工在工作中产生幸福的情感体验。通过为员工营造一种积极优越的环境中,企业可以帮助员工培养并维持积极的人格,有些情况下,员工甚至会自我激发并不断维持积极人格,这样最终能帮助员工形成积极的情感体验,获得主观上的幸福感。相比较其他餐饮业一线员工而言,海底捞的员工有着非常优越海底捞管理层规定:所有员工都必须住在配有空调的两居室、三居室,不能是地下室,而且距离店铺的路程步行不能超过20 分钟,因为太远会缩短员工的休息时间。夫妻俩都在“海底捞”的,还必须考虑让他们单独住一个房间[23]。同时,海底捞致力于提高员工满意度,采用关怀式管理,树立员工与企业是一体的概念,采取人性化的管理。除了给员工提供优越的环境以外,在海底捞的内刊上,有这样一句话:倡双手改变命运之理,树公司公平公正之风。它采取内部晋升制,并积极鼓励每一位员工,因此每一位员工都

全心投入如何能更好的满足顾客需求,为企业的发展献计献策[24]。同时公司给所有员工都买了保险,给了员工充分的安全和稳定感。正是海底捞这种积极的工作环境,一位进公司才一个多月的员工,有一次接受记者采访时,脸上的笑容很由衷,“平时没什么好担心的,只要好好干就行了。[25]”

海底捞本着以人为本的管理理念,极力推行一种信任平等的价值观。从为员工提供优越的生活条件到为员工购买保险等等,海底捞这个大环境中处处弥漫着“平等”、“信任”的气息,因此孕育和培养了员工积极的人格,顾客从海底捞员工脸上读到的都是发自内心的笑容。在优越、信任、平等的大氛围下,海底捞的员工积极的工作,同时发掘着自身的潜能,为公司建言献策,健康快乐地生活和工作。当别的餐饮店员工因为打破一个杯子而痛苦的面临罚款时,海底捞的员工拥有为客人免单和送菜的权力;当别的餐饮店员工在工作时间不得私自离开工作岗位时,海底捞的员工有权力去超市买冰激凌送给顾客;当有些企业员工在军事化的高强度管理下压力重重甚至轻生时,海底捞的员工正快乐幸福地为下一个目标而奋斗,对他们而言,工作带给他们积极的情感体验,工作是一个自我展示的机会,工作带来的是快乐和希望,他们从中感受到的是十足的幸福感。

通过积极心理学在海底捞员工管理中的应用分析,海底捞本着“人”这个关键词出海底捞的员工在积极环境和积极人格的共同作用下,感受到了积极的情感体验,从而认可公司,快乐工作,用自然的微笑、发自内心的微笑,将顾客当做亲友般照料,为顾客提供了无与伦比的特色服务,从而谱写了海底捞的神话。

五研究的不足与展望

本文以前人理论为基础,与管理思想相结合,从理论角度切入到企业管理的实践中,未能从实证出发,对相关具体对象调查研究,没有对幸福感研究在企业管理中的应用进行深入探讨,使得本文缺乏一定的说服力。本文讨论的主要是幸福感的主要研究方面,即主观幸福感,对于心理幸福感没有涉及,有待于今后研究的进一步展开。

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致谢

论文如期完成,特此感谢我最尊敬最亲爱的的导师侯女士。在这四年里,学习上是我指点迷津的良师,生活中是无私关怀的益友,谢谢您这四年的教诲,我会铭记于心。感谢教育与传媒学院的老师和同学们,你们让我在他乡依然感到温暖。我还要真诚的谢谢我的父母,是你们的爱让我一路前行。

大型企业管理中存在的问题

大型企业管理中存在的问题和根源 大型企业有助于企业的成本的降低,成本的优势是大型企业最重要的优势之一。成本的优势运用得好,就会转化为效益。一般来说,大型企业的经济效益比小企业要好,但大型企业的管理难度比中小企业困难,大型企业在管理中往往会犯“大企业病”,而且往往会因“大企业病”而影响企业的效率。 什么是“大企业病”呢?“大企业病”一词,是日本立石电机株式会社的立石一真首先提出的。1979年,卸任总经理的他开始总结自己企业的经营现状时发现,表面上看,企业不存在什么问题,因为各种经营活动进行得比较顺利,而且企业的销售值和利润也都呈上升趋势,但看一看企业内部的管理,就会发现的确存在着明显的问题。他察觉到自己的企业对许多行为反应迟钝,譬如,“减少库存”的指令难以立即兑现。譬如,对顾客“能否生产这样的商品”等要求,有时竟然要花费二、三个月的时间才能给予满意的答复。再譬如,企业的产销衔接严重不到位,市场旺销产品短缺,生产不能及时补货,滞销产品仍在一个劲地生产,并源源不断地发往市场。站在医生的角度,立石一真认为公司患了一种奇怪的“疾病”。 立石一真会长把诸如此类的现象概括为“大企业病”。他给大企业病下的定义是:大企业病是无痛性慢性病。立石一真把大企业病归纳成三种“疾病”:“发展停滞”病、“效益低下”病和“效益增长原因不明”病。 1983年元旦,立石一真在出席由东京经济学团体联合会主持召开的企业家与新闻界例行联席会议时,首次使用“大企业病”这个词。 现在,“大企业病”成为一个泛指的概念,是指企业规模扩大、产业类型和管理层次增多后,可能产生的信息阻隔、信息传递速度衰减或内容失真、决

策得不到不折不扣贯彻、指令执行出现严重偏差、企业成本增加、制度繁琐以及组织机构官僚化等,使企业响应市场的能力降低,生存质量不断弱化,逐步走向低劣甚至衰败的一种慢性综合病症。 “大企业病”是当今世界各国大型企业普遍存在的现象。企业一旦患上“大企业病”,往往会失去创业的激情与冲动,丧失应有的生机和活力,显得步履艰难、老态龙钟。“大企业病”的病症往往表现为: 1.身躯肥胖。表现出:企业机构臃肿,部门林立,层次多,冗员多;企业内部壁垒严重,部门间协同松散,信息传递较慢,或信息传递失真失效;企业制度繁琐,职责不明,扯皮增多,办事程序复杂,官僚习气十足。 2.心动无力。表现出:重大决策不能得到有效执行,或实施不力,达不到预期效果;领导者陷于具体的日常业务中,企业缺乏有效的中长期计划。 3.步履艰难。表现出:员工不计成本,不讲实效导致成本居高不下,效益下滑;企业生产与市场严重脱节,畅销的供不上,滞销的大积压,技术创新不足;不注重客户关系管理,客户对企业产生信任危机。 4.缺乏激情。表现出:企业从上到下看不到危机,沉浸在泡沫式的繁荣之中。以往创办、领导企业的“元老”、“长老”们,仍然在公司内部拥有巨大的势力,阻挡了持不同意见者的生存发展;不重视培养人才,企业各个层面出现后备人才“短缺”现象,人才流失现象严重。 为什么中小企业不会患上“大企业病”,而大企业在不同程度上会或多或少地有“大企业病”呢?我们知道,决定管理行为好坏的要素就是组织要素。从组织的构成要素来看,企业是组织的一种类型,在构成组织的四个要素中,组织环境和组织目的对于某个行业的企业大体是相同的。因为同行业的企业基本处于同一个环境中进行竞争,所追求的共同的目的都是获得最大的利润,不

企业员工幸福感的重要性及影响因素

企业员工幸福感的重要性及影响因素 摘要:员工幸福感指的是个人在工作当中一种积极的心理体验,是一种自我的主观感受,是企业员工对自身价值的认同。文章分析了企业员工幸福感的现状,提高员工幸福感的意义,进一步分析了影响员工幸福感的因素及一点展望。 关键词:员工幸福感;重要性;影响因素 中图分类号:F272 文献标识码: A 文章编号: 1673-1069(2016)11-12-2 1 概述 在现代的企业管理中,人的地位非常重要,是企业的一项十分有意义的资源,企业在发展中要培养人、塑造人,使员工在和谐的企业文化中工作,最终得到企业和个人的全面发展。员工幸福感是近年来社会学家和心理学家研究的重要内容之一,员工幸福感受到自身、企业和社会等多方面因素的影响,因此有必要对员工幸福感的问题进行分析,提出提升员工幸福感的措施,进而促进企业发展。 2 员工幸福感的现状 一家咨询公司针对企业员工心理健康的调查报告中显示,在国内的许多企业中,有45%的企业员工面临着压力,

企业中有25%的员工在工作中没有活力,有9%的员工非常不满意现在的工作,有3%的企业员工存在比较高的精神抑郁 方面的倾向。上面的调查可以说明,在中国企业员工存在缺失幸福感的问题,反映了企业管理和企业文化建设当中存在一定的问题。 3 员工幸福感的重要性 从短期来看,提升员工幸福指数可能增加企业投资成本,但从长远来看,提升员工幸福指数,其实就是在为组织的高绩效买单。同时,建设和谐企业,形成良好的企业文化就必须提升员工幸福感。提升员工的幸福感一定程度上还可以提高企业的整体素质,增强公司的凝聚力,树立更好的企业形象,吸引更多高素质人才。 3.1 有助于提高企业的生产力 幸福感不是衡量一个企业是否成功的标准,但是一个快乐的企业是有竞争力和发展力的,员工的工作积极性与工作效率取决于企业内在的软实力,也就是所说的员工幸福感。有效的幸福感管理可以提高员工的满意度,从而得到有效的用户满意度,为企业创造更多的价值。 3.2 有助于实现企业与员工的双赢 获取利润与价值最大化是企业的主要目标,员工与企业的目标之间有时候存在差异,提升员工的幸福感可以使两个目标趋于一致。可见,员工的幸福感对于企业发展具有重要

有关计算机信息管理的论文计算机信息管理论文:浅谈计算机技术在企业信息化管理中的运用

有关计算机信息管理的论文计算机信息管理论文: 浅谈计算机技术在企业信息化管理中的运用[摘要]随着我国国民经济和社会信息化事业发展迅速,信息化建设整体事态日益呈现出更加注重应用、实效以及与经济和社会协调发展的突出特征。本文以企业信息化高速发展背景资料,对企业信息化管理定义的介绍,根据实际情况,重点阐述计算机技术在企业信息化管理中的作用和应用和计算机在企业信息化管理中的不足和改进措施,其分析对企业信息化管理的高效具有重要参考意义。 [关键词]企业信息化;管理;改进措施 我国信息产业国际竞争力不断提升,信息技术在财政、金融工商、税务、海关、外贸等政府管理部门日益发挥重要作用,在城市建设、劳动就业医疗卫生等社会服务领域的应用日益广泛、国有大型企业信息化步伐不断加快,中小企业信息化建设热情日益高涨,电子商务在各行业的生产经营、供应采购、产品销售和对外贸易等环节发挥着愈来愈重要的作用;信息技术在农业领域的应用得到了进一步重视,各级政府和企业整合多种信息资源,积极开展面向“三农”的市场和科技信息服务。 1 企业信息化管理的定义 企业以企业流程(优化)重组为基础,在一定的深度和广度上利用计算机技术、网络技术和数据库技术,控制和集成化管理企业生产经营活动中的所有信息,实现企业内外部信息的共享和有效利用,以提高企业的经济效益和市场竞争能力。

2 我国企业信息化的现状分析 “十五”期间企业信息化将有很大发展,信息技术在传统产业改造中有显著成效,全国27 个省市、46 个重点城市和近2000 企业开展制造业信息化试点示范工程基本完成。计算机辅助设计,辅助制造,过程控制及辅助管理在各类企业中进一步普及,信息技术在传统产业改造中有显著成效,计算机辅助设计,辅助制造,过程控制及辅助管理在各类企业中进一步普及,大中型企业基本实现信息化:大部分实现初级企业信息化(CAD、CAM、DCS、MIS、ERP 普及率、覆盖率30- 50%);部分大型骨干企业向中级企业信息化发展(CAD、CAM、MIS、ERP、EC 普及率、覆盖率60- 80%);小部分培养成高级企业信息化示范企业(CAD、CAM、ERP、EC 普及率、覆盖率80- 90%以上)。大部分中小企业推广单项信息技术,部分中小型骨干企业分期实现初级信息化,建立若干个中级信息化示范企业,为今后推广积累经验。 3 计算机技术对企业信息化管理中的作用:1)更加精确;2)更加简洁;3)更加人性化;4)提高企业工作的效率;5)可以进行设计,并且预计出结果;6)系统更加庞大,庞大的系统就说明分工越细。 4 计算机技术在企业信息化管理中存在的问题分析:1)IT安全治理和风险管理缺位。目前大多数组织的最高管理层对信息资产所面临的严重性认识不足,仅局限于IT方面的安全。2)技术经济论证不足。信息化建设项目具有投资大,风险大的特点。信息化建设项目的

企业管理信息系统存在的问题

管理信息系统课程总结 这个学期新学了管理信息系统这门学科,觉得受益不浅。 我想先描述一下管理信息系统的基本职能:数据的收集和录入,负责数据的存贮,负责系统内信息的传输,数据的加工,模型的建立、求解、应用和修改,输出信息,向各管理层提供信息,支持决策,管理信息系统自身的管理及维护。后面主要为根据结构化的系统规范来讲主要有系统分析系统设计等等。 众所周知,管理信息系统是为了适应现代化管理的需要,在管理科学、系统科学、信息科学和计算机科学等学科的基础上形成的一门科学,它研究管理系统中信息处理和决策的整个过程,并探讨计算机的实现方法。它是一个由人、计算机、通信设备等硬件和软件组成的,能进行管理信息的收集、加工、存储、传输、维护和使用的系统。管理信息系统可促使企业向信息化方向发展,使企业处于一个信息灵敏、管理科学、决策准确的良性循环之中,为企业带来更高的经济效益。所以,管理信息系统是企业现代化的重要标志,是企业发展的一条必由之路。 信息系统在管理各项事务中有着普遍的应用,促进了企业管理工作的提升。管理信息系统是为管理服务的,它的开发和建立使企业摆脱落后的管理方式,实现管理现代化的有效途径。管理信息系统将管理工作统一化、规范化、现代化,极大地提高了管理的效率,使现代化管理形成统一、高效的系统。过去传统的管理方式是以人为主体的人工操作,虽然管理人员投入了大量的时间、精力,然而个人的能力是有限的,所以管理工作难免会出现局限性,或带有个人的主观性和片面性。而管理信息系统使用系统思想建立起来的,以计算机为信息处理手段,以现代化通信设备为基本传输工具,能力管理决策者提供信息服务的人机系统,这无疑是将管理与现代化接轨,以科技提高管理质量的重大举措。管理信息系统将大量复杂的信息处理交给计算机,使人和计算机充分发挥各自的特长,组织一个和谐、有效的系统,为现代化管理带来便捷。 在现代化管理中,计算机管理信息系统已经成为企业管理不可缺少的帮手,它的广泛应用已经成为管理现代化的重要标志。在企业管理现代化中,组织、方法、控制的现代化离不开管理手段的现代化。随着科学技术的发展,尤其是信息技术和通讯技术的发展,使计算机和网络逐渐应用于现代管理之中。面对越来越多的信息资源和越来越复杂的企业内外部环境,企业有必要建立高效、实用的管理信息系统,为企业管理决策和控制提供保障,这是实现管理现代化的必然趋势。 所以我觉得学习管理信息系统是非常必要的,特别是对我们酒店管理的学生而言。我觉得平时上课学习是不够的,要更加注重实践操作,并且也要多做练习题,这样有利于更好的了解管理信息系统。 企业管理信息系统存在的问题 不少企业,为了开发企业管理信息系统,在没有进行认真的系统分析和设计的情况下,仓促购买计算机;开发过程中又不按系统工程的理论与方法办事,开发出来的系统达不到预期目标,得不到应有的经济效益。以我厂为例,十几年来开发的系统有几十项,总投资百万元之多,但真正运行良好的系统寥寥无几。国内外的经验教训都告诉我们,必须严格地按照

谈管理信息技术在企业管理中的角色与影响

谈管理信息技术在企业管理中的角色与影响 摘要:随着电脑技术以及信息技术的迅速发展和普及,信息技术对企业的影响是越来越大的。信息技术不但直接影响着企业组织的结构、战略、业务处理过程以及组织成员和组织文化,而且担当着组织适应企业经营环境变化的媒介角色。信息可以让现代企业减少经营风险,使其具备竞争优势的重要的资源。前所未有的经营环境的变化给企业带来很多困难,不过从另外一个角度看,危机可以当作使企业进步一个台阶的极好机会,所以企业迫切的需要适应新的经营环境。 关键词:信息技术;经营环境;e-business 一、引言 在21世纪技术迅速发展和经营环境急剧变化的今天,企业应改变管理思想和经营模式。为了适应新的经营环境,企业应该不断地吸收新的管理思想从而更新企业的经营模式和战略管理。在企业经营过程中危机和机会是共存的。经营者的真正任务是克服这样的危机而创造出机会,且不断地创新和革新经营模式来适应新的经营环境。 二、信息技术的概念与发展 随着电脑技术以及信息技术的发展和普及,信息技术对企业的影响会越来越大。信息技术不但直接影响着企业组织的结构、战略、业务处理过程以及组织成员和组织文化,而且充当组织适应企业经营环境变化的媒介。信息技术在企业经营中起着决定性的作用。现在从生

产企划、购买原材料、会计到人事管理等有关经营的全过程中,运用电脑和信息通讯网统一起来有效地管理企业的模式,已经普及到很多企业里面去了,而且已经延伸到企业和企业、顾客和企业之间的业务处理当中。信息技术创造出新业务,电脑和通讯技术的结合促进着经营的革新。现在信息技术已经成了制约国家之间竞争力的关键因素,这意味着未来的所有环节由信息技术开始而完成。 很多企业已经认识到信息技术的重要性而想引入企业内部,可是多数企业因预算的不足和信息管理技术以及信息处理技术的水平阻碍着运用信息技术运用战略。所以开发信息技术的时候先要考虑各个公司的信息管理水平和信息处理技术。 信息技术是一系列通过设备和服务来帮助企业把信息的生产、控制和流通的过程顺利地进行的系统。它的设备和服务还包括电脑硬件技术,人工智能、专家系统等的软件技术,数码通讯、光纤通讯等的所有复杂的综合信息处理技术。信息技术从信息技术运用过程的角度讲,可以说一个组织通过利用信息技术,确保竞争优势的过程当中发生的供给、开发、使用等的所有过程。从广义的角度讲,信息技术可以定义为是为了提高业务的效率和确保竞争优势而实行的有关信息系统和信息通讯的所有人力、物力资源的活动。 万变的经营环境下,随着相关技术的急速发展,出现很多形式的信息技术。这意味着信息技术的进步已经摆脱了以前的单纯的功能和信息处理水平,且信息技术的范围和定义也是越来越扩大。在企业内部以电脑、软件、通讯技术为基础,应用信息技术的范围慢慢扩大。

幸福感开题报告

江苏省教育科学“十二五”规划2011年度重点课题 “职业院校专业课教师职业幸福感结构的实证研究” 开题报告 课题主持人:张蓉 二O一二年六月

江苏省教育科学“十二五”规划2011年度重点课题“职业院校专业课教师职业幸福感结构的实证研究” 开题报告 一、为什么研究? 1、个人的学术兴趣 从1995年开始,我既从事职业院校的教育教学工作,又是从事经济管理领域的学习和探索。随着时间的推移,职业院校的教育管理和企业管理学交叉领域的内容引发了我的兴趣。尤其是自2005年深入学习和探索人力资源管理知识的以来,我对职业院校教育管理和人力资源管理的交叉领域越来越有兴趣,同时,我发现这个领域的研究对提升职业院校教育教学的管理效率、效果都非常有意义。 这些年,我的研究脉络是这样的:首先是职业院校战略管理的探索,在职业院校战略管理的过程中,我使用了战略分析工具——平衡计分卡和战略地图,在分析过程中,我发现职业院校战略实施和战略管理成功或失败的关键因素之一是人,是人力资源的调配和管理,也就是教职员工是关键;接下来,我进行了职业院校人力资源管理的研究,我进行了职业院校教师满意度的研究,期间我承接了相关的课题“高职院校教师满意度和学生满意度的相关性研究”,并撰写、发表了9篇论文。在教师满意度的研究过程中,我们迎来了绩效工资改革,职业院校教师待遇提高了,社会地位提高了,但是,职业院校很多老师还是牢骚满腹,这引起了我的思考和兴趣,我发现,仅仅是工作满意并不能使教师乐于工作。 乐于工作的教师乐在哪里?苦于工作的教师苦在哪里?所以,我选择了“职业院校专业课教师职业幸福感结构的实证研究”。 在此期间,我还发现影响教师职业幸福感的众多因素中有一个非常重要的因素就是“职业信念”,因此,我同时还主持了江苏广播电视大学规划课题“江苏城市职业学院青年教师职业信念的实证研究”,旨在这两项研究相辅相成、提升研究价值。 2、职业院校解决生存压力、提高办学质量的需要

中国企业在研发管理上存在问题

中国企业在研发管理上存在问题 绝大多数中国企业在研发管理上存在问题。根据汉捷咨询多年的研究调查,中国企业在研发管理上存在十大方面的典型问题。 1、未形成系统、正确的研发理念; 市场导向、客户意识、技术创新等是中国企业经常强调的观念,但是,整体看来,中国企业的研发理念比较零碎模糊,缺乏系统性,而且存在很多不正确的过时的观点。比如,很多企业认为,研发的关键在于技术和人才,研发管理只是辅助性的;很多研发主管和研发人员觉得"失败是成功之母",抱着试一试的心态去搞产品研发;流程和规范会约束创新;产品创新来源于天才和灵感,而不是执着,长期有目的的追求,等等。一些企业甚至寄希望于"四两拨千斤",总想通过一些绝招来搞研发。还有,很多企业对产品研发,技术研发、技术研究、基础研究、核心技术等基本概念没有正确的理解。另外,绝大多数中国企业还停留在从功能及性能实现的角度来定义产品研发,而没有从客户的角度,即从呈现给客户的产品整体(包括功能、性能、体验、包装、服务、品牌、资料等)的角度去定义产品研发。 2、缺乏具有前瞻性的、有效的的产品规划 国内企业通常都会提出一个远大的产品发展规划,但是一般过于笼统,也没有明确的竞争定位;通常也会制定年度产品研发计划,但是很少在产品平台战略和产品线规划上下功夫。 在我所接触的中国企业中,很少有制定了产品平台战略及规划的,一些企业甚至没有产品平台的概念。由于只是关注一个个的产品的立项和研发,众多产品相互拼凑,无法平台化,系列化地研发产品,缺乏共享平台的支撑,也导致研发效率受到严重制约。 中国企业的产品开发计划和实际的产品立项,往往是被动响应市场和竞争的结果,缺乏主动的、基于充分市场研究的、前瞻性的产品线规划。产品开发计划容易流于形式,产品开发在失去清晰的路线图的指引下,主管们和产品开发人员就会无章可循,只能临时和被动地定义和开发产品。而企业由于不能按恰当顺序开发并投放新产品,往往错失良机,在恼怒的心态下,于是企图样样都一下子做出来,不顾有限的资源,摊子铺得很大,到头来发现自己不具备充足的资源,结果是欲速而不达。 3、在研发过程中缺乏业务决策评审; 中国企业普遍缺乏把产品开发作为一项投资来管理的意识和活动,尤其是产品立项后未进行业务决策评审的投资管理活动,对于具有很大业务风险、难以带来投资价值的项目,没有在过程中发现并及时砍掉,导致大量产品上市后失败,造成研发资源的巨大浪费。这也是企业普遍感到研发资源尤其是人力资源紧缺的主要原因之一。 4、职能化特征明显的组织结构阻碍了跨部门的协作;

提高员工幸福感——构建和谐企业的基石

摘要:要构建社会主义和谐企业,就必须实现好、维护好、发展好广大企业员工的根本利益,不断促进员工的全面发展。而所谓和谐,拆开来讲,“和”就是“禾”加一个“口”,就是人人有饭吃,而“谐”就是“言”加上一个“皆”,也就是人人都畅所欲言。笔者认为,要做到这一切,首要的是要提高广大员工的幸福感,因为这是构建社会主义和谐企业的根本和基石。 关键词:幸福感和谐企业基石 1 对员工幸福感认识存在的误区 在企业的发展过程中,随着工作和生活节奏加快、竞争加剧,人们的精神压力也随之加大,这既能够激发人们奋发进取,顽强拼搏的精神,也容易产生急功近利、心浮气躁的心态,特别是当个人遇到某种挫折时,甚至会产生怨恨、仇视的情绪。再者,在企业的发展过程中总会遇到一些曲折和反复,比如说企业腐败问题的产生等,这些问题极易导致员工在精神上产生一些不健康因素,从而影响到企业的和谐稳定。而在企业的发展过程中会对员工的幸福感产生一定的认识误区,笔者认为主要表现在以下三个方面:一是把幸福感的高低与报酬多少有直接关系,简单地认为给予员工的报酬越多其幸福感越强,反之,他的幸福感越弱;二是把幸福感的高低与职位高低有直接关系,一些人认为在企业中职位越高的员工越幸福,职位越低就越自卑。其实这种看法也很片面。职位越高的人他所拥有的权力确实比职位低的人拥有的权力要多,享受的权利也要多,但同时也应该看到,职位越高的人他所承担的责任也越多,风险也会越大,而其所承受的压力也会更重,如果不能很好地化解这些压力,还有幸福干吗?三是把幸福感的高低与工作量大小联系起来,简单地认为工作量大的人幸福感就低,而工作量小的人他的幸福感就弱。由于企业员工的分工不同、岗位差别,必然导致员工工作量大小存在差异。如果说在一个企业中,员工的工作量大,则恰恰说明你的重要性,说明你能胜任你的岗位,而且干得还相当不错,充分体现了岗位价值量,反之,你的工作量越来越小的话,那么你离岗的日子也就不远了。 2 正确认识员工的幸福感 幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受,它主要由三种感觉构成,即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。笔者认为,幸福感就是员工对企业的责任感,就是员工与企业共同发展的满足感,就是员工与员工之间、员工与企业之间和睦相处的和谐感。 2.1 幸福感就是责任感石油企业的和谐发展就能充分地发挥石油经济命脉的作用,保证国民经济的和谐、稳定和持续发展。而作为石油企业一份子的每名员工有了幸福感之后,他就会树立起对企业的责任感和忠诚感,从而树立起良好的从业心态和奉献精神,竭诚地、兢兢业业地为企业做出贡献,在不断构建和谐企业的进程中,增强履行社会责任的能力,助力和谐社会的建设。 2.2 幸福感就是满足感每一个企业的员工都愿意立足本职岗位,通过工作学习化,学习工作化,不断提高自身的学习力和创造力,员工的聪明才智得到充分发挥,加速其岗位成才、学习成才,在本职岗位上干出骄人的业绩,在为企业的发展增光添彩、添砖加瓦之外,也实现了自身的人身价值,这时的幸福感就是不断超越自己、活出生命意义的满足感,而这种满足感又会激励员工更加积极地、富有创造性地投入到工作中去,从而形成一个良性的循环,为企业的发展注入不竭的动力。 2.3 幸福感就是和谐感员工是企业发展的主体,由于个体的经济条件、地位、背景的差异,人与人之间不可避免地会发生一些矛盾和冲突。因此,员工的幸福感就是人与人之间、人与企业之间融洽相处的和谐感。有了和谐感,企业内部之间、客户之间,都要注意人际关系尽量简单、简约、简化,做到有所为、有所不为;有了和谐感,员工之间协作精神和服务精神就会增强,在企业内部形成舒畅、融洽的气氛,增强全体成员的向心力、凝聚力,实现

员工幸福感调查问卷

2012年度公司员工“幸福感”调查问卷(1) 个人信息类调查(单项选择) 1、您的性别____ A、男 B、女 2、您的籍贯____ A、本地 B、外地 3、您的年龄段_____ A 18—30 岁 B 、31—40 岁C、41 —50 岁D、51—60 岁 4、您的工作年限_____ A 1年以下B、2—5年C、6—10年D、10—20年E、20年以 上 5、您的婚姻状况_____ A、未婚 B、已婚 6、您的职务或职称_____ A、普通员工 B、科级 C、处级 D、初级职称 E、中级职称 F、高级职称 7、您已获得的最高学历_____ A、技校 B、中专 C、大学专科 D、大学本科 E、硕士及以上 &您目前的收入_______ A 1500元以下B、1500-2500元C、2501—3500元D、35 01—4500 元E、4500 元以上 备注说明: 1、信息类调查问卷是为公司幸福感调查分类统计用的,以此 我们在深入研究幸福感工作中的性别、年龄、职务、入厂时 间、收入差异对员工幸福的影响,以便我们有针对性的开展

工作。并在相关工作中考虑各方面的需要,更好的服务职 工。 2、填写时请单项选择。 2012年度公司员工“幸福感”调查问卷(2) 咨询问卷调查(单项选择和另写建议) 1、您认为在平果铝工作和生活幸福吗? _ A、幸福 B、还可以D、不幸福 2、您认为公司关于建设让职工有幸福感的工作是否有必要?_ A、非常必要 B、没必要 3、___________________________________________________ 您对“企业是我家,幸福靠大家”的公司幸福理念_________________ A、非常认同 B、基本认同 C、不认同 4、设立一个企业共同的节日会增加您幸福感吗?____ ,您最希望是哪天?____ A、会B 、不会C、9月25日(投产纪念日)D、5月7日(开工日) 5、__________________________________________________________ 您认为2013年职工收入幅度能多少会达到增加您幸福感?___________ A、在市场低迷的情况下不低于2012年收入水平和增长水平 B、收入增幅不低于CPI (消费物价指数)的增幅 C您的其他建议(请书面填写内容) 6、________________________________________ 您对改善工作环境的主要想法是什么?____________________________ A、治理厂区粉尘 B、改善厂区澡堂 C、改善或维修员工休息室、值班室 D、您的其他建议(请书面填写内容) 7、在劳保用品发放上您最希望在哪方面改进?—

计算机技术员工作总结

计算机技术员工作总结 篇一:公司计算机技术员XX年工作总结 XX年工作总结 我于XX年12月正式调入公司企业管理科至今已有一年的时间了。一到企业管理科我的工作职责由原来的选矿值班长变成了公司的电脑技术员,主要负责公司的电脑、投影仪、络等设备维护与管理工作,并在公司科室领导的要求和关心下,我充分发挥自身的特长,努力学习,敢于挑战,逐步承担起公司的打印机维护(如故障处理、添加墨粉等)、公司视频宣传制作、公司宣传光盘制作刻录等工作。在公司科室人手不足的情况下,我能积极发扬协同合作,协助公司的绿色矿山建设、企业文化建设、公司科室音响维护与管理、公司视频监控维护与管理做好相关的工作。下面我就一年以来的工作做总结: 一、学习方面 如今电脑技术的发展日新月异,而我对电脑知识的了解全是来自于自学,专科的专业是企业管理。从来到企业管理科的那一天起,我就知道没多少时间去慢慢地学习相关电脑技术知识,只能靠我日常所掌握的知识通过边工作边学习才能胜任目前的岗位的要求。于是我在工作的同时也加强了学习,在这一年里,通 过成人高考获得在桂林理工大学本科就读的机会,在就

读期间考取并通过了大学学士学位英语考试,考取并通过了计算机等级考试。于XX年9月2日参加计算机职称统考,顺利通过windows xp和word XX 两个模块的考试。在日常的工作中通过自学掌握了联想LJ2200系列和惠普P1005 P1007系列的常见故障处理和墨粉更换处理,现正在学习对brother系列的打印机一体机的相关知识;自学了Corel VideoStudio Pro X4软件的相关知识,积极并按时完成了上级领导交下的视频宣传制作任务;现仍在自学络管理工程知识和Adobe After Effects CS4、Autodesk 3ds Max XX、Adobe Premiere Pro CS4、VideoConverter、Photoshop 等软件的相关知识,争取学以致用,在以后的工作中能发展更多的作用。一年来,我通过工作也学习了不少新的知识,如音响方面的相关维护和监控视频方面的相关维护等,通过对电脑络的日常维护管理,加深了我对电脑络知识的理解和学习,加强了我对维护电脑络在工作实践中对电脑技术的掌握。 二、安全方面 电脑络维护与管理工作相对以前生产一线的工作是安全些,但由于电脑维护中常与电相接触,加上每年的梅雨季节电脑机箱常常因为潮湿发生漏电现象;而络维护中常要布线,布线工作有时是高空作业;协助的音响维护和监控视频维护过程 中,也常常和接触电与高空作业相关。我以前做为长期

从幸福感到幸福指数_发展中的幸福感研究

从幸福感到幸福指数Ξ ———发展中的幸福感研究 苗元江 (南昌大学教育学院院长、教授、博士 江西南昌 330031) 摘 要:幸福指数是衡量社会和谐的重要指标,是科学发展观的必然要求。幸福的哲学源自快乐论和实现论,在心理学则表现为主观幸福感、心理幸福感、社会幸福感三种形态,在40年发展中经历了调查比较、理论解释、测量发展、社会应用4个发展阶段。现代走向显示出:相关因素从经济转移到非经济因素,心理机制从特质论转移到建构论,测量模式从各自为阵走向系统化理论化,幸福干预从实验开始走向实践。进入新世纪后,幸福指数成为关注的中心,表现出宏观国家幸福指数、中观社会学幸福指数和微观心理学幸福感模式,现代幸福学相关研究将创造一个幸福的世界。 关键词:幸福感;幸福指数;幸福学 中图分类号:C913 文献标识码:A 文章编号:1001-8263(2009)11-0103-06 幸福是哲学、伦理学、经济学、社会学的中心问题,幸福感则是心理学的科学命题,幸福指数则是政府关注的时代课题。如果说G DP(国内生产总值)、G NP(国民生产总值)是衡量国富、民富的标准,那么,国民幸福指数(G ross National Happiness,G NH)就是衡量人的幸福快乐的标准,国富是为了民乐,是为了“创造我们的幸福生活”(十六大报告结束语)。正如奚恺元所言:我们的最终目标不是财富最大化,而是人们的幸福最大化①。幸福是个人追求,幸福指数是安居指标,人民福祉是国家使命。从幸福—幸福感—幸福指数的演化脉络,折射出人类永恒的美好生活追求。 一、幸福感的历史沿革 自1967年Wanner Wils on撰写《自称幸福感的相关因素》以来,心理学对幸福的科学研究,已经走过40多年的历程。其兴起并得到广泛重视主要与以下因素有关:一是积极心理学产生与发展,积极心理学关注人类的健康幸福与和谐发展为主要内容,倡导了“幸福革命”;二是二战后国际社会发展价值观发生了由物本到人本的转换,关注人的主观感受成为社会科学的重要研究主题;三是20世纪60年代开始的社会指标运动、生活质量运动极大地影响了社会科学理论研究议程,幸福问题研究成为社科研究热点问题。 英语中幸福感的表达有happiness,well2being,subjective well2being,psychological well2being等。在现代心理学研究中,使用的是合成词Well2Being,反映出西方人对人类存在的思考取向,有幸福、健康、福利之意。韦氏英语辞典1997年版对well2being的解释是:一种良好的或满意的生存条件;一种健康(health)、幸福(happiness)、兴旺(prosper2 ity)的状态。新英汉词典释义为健康、幸福、福利。哲学家倾向用flourishing,well2being和eudaim onia来表示幸福,包含着“lead the g ood life”的意蕴,幸福就是过美好生活。 心理学家在对人类心理行为的探索隐含着的理论框架或理论设定无不体现其独特的文化精神,西方的幸福观念受其文字和文化的影响,在使用“幸福”一词进行交流时,涵义是完全不同的。我国1989年版的《辞海》(缩印 301 Ξ本文是全国教育科学“十一五”规划课题“教育与幸福的理论与实证研究”(DAA080081)、江西省社会科学“十一五”规划重点项目“幸福指数与和谐社会—心理学实证研究”(08J Y03)成果。

当前企业管理中存在的问题及对策

当前企业管理中存在的问题及对策 摘要随着中小企业数量的递增和规模的扩大,中小企业已在我国国民经济中占有重要的地位。本文主要阐述了我国中小企业管理现状。通过分析中小型企业在企业管理中遇到的普遍性问题,展现企业的科学管理存在于我国的重要意义,并就该问题探讨解决办法,分析对策。本文旨在于探析我国中小企业管理的发展状况,提出相关解决对策,这将为中小企业优化管理结构、摆脱困境、健康快速发展提供指导性参考。在今天较为宽松的政治和经济环境中, 中小企业发展的根本出路在于改善和加强内部管理;要建立基础性管理制度,并且在科学决策的基础上,实现战略管理;此外,还应重视人才资源的开发与管理,塑造一种富有特色的中小企业文化,以增强企业的凝聚力,进而提高企业的竞争力。 关键词中小企业;管理;问题;对策 中小企业在我国国民经济发展中占据了重要的地位, 国家经济的稳定持续增长离不开数量众多的中小企业。随着中小企业数量的递增和规模的扩大中小企业已在我国国民经济中占据了半壁江山,但是由于中小企业自身实力弱、抗风险能力差等缺陷,在发展和壮大的过程中,由于市场竞争日趋激烈,原有的管理水平已不能适应企业新的发展要求,成为企业进一步发展的桎梏。管理能力跟不上企业规模的发展, 从而导致管理失效, 最终使企业走向死亡。中小企业的发展面临着两个基本问题,一是如何适应外部环境的变化,二是如何协调内部资源的有效利用。企业对外部环境的适应性是建立在内部协调性的基础之上,加强企业内部管理是企业最基础的工作,也是企业能够生存和发展的保证。因此, 有必要从提高企业自身管理能力角度研究来分析制约我国中小企业成长的管理问题, 从而提高我国中小企业的管理能力, 使我国中小企业健康发展。 一、中小企业的管理现状及问题 1. 管理模式粗放、管理观念落后 许多中小企业的经营者缺乏企业管理经历,在创业中一边闯市场一边凭感觉和经验对企业进行经营与管理,管理者大多是亲属和旧部,并且存在非专业化管理,粗放管理,经验管理、家庭式管理等不科学的管理模式。导致现阶段大部分的中小企业的管理体制不健全,缺乏规范化系统化的规章制度,大大的削弱了管

浅谈计算机技术在企业管理中的应用

浅谈计算机技术在企业管理中的应用 浅谈计算机技术在企业管理中的应用在现代的社会中计算机行业快速发展,时代朝着信息化前进。计算机行业在社会生活中得到广泛的应用,这主要是由计算机技术的特点所决定的,其具有高效性、稳定性,进而计算机技术在企业中没有别的技术可以代替,受到各行各业的广泛关注。但是,我国的计算机技术在发展的时候与其他发达国家相比较为落后,还需要有所加强。因此,本文主要就是针对计算机技术在企业管理中的应用而进行探讨的。 1 计算机技术探讨 1.1 计算机技术应用概况 随着时代的快速发展,经济发展水平不断的提高,在我国的企业中为了能够跟上时代的发展,各个企业广泛的应用计算机技术,已经成为企业发展重要的一部分。各个企业争取把计算机技术价值扩展到最大来满足企业内部的需求。比如,企业内部应该要建立强大的工作站,这样才能满足企业频繁的操作,大量的内存等需求。在企业中若是想要建立高效率的服务平台必须要有高额的成本,但是这样就会使企业的效益降低,不能够提高相比于其他企业的竞争力,这样就不会体现出计算机技术在企业管理中所起到的作用。 1.2 计算机技术的优点 企业在向信息化方向转变的时候,计算机技术应用是企业降低成本的重要措施之一。首先,计算机技术具有较大的便利性,企业信息化

管理系统可以在企业的管理中得到长时间的应用。其次,计算机技术具有实时性,对企业的运营项目等进行监控。企业在生产运营的时候利用计算机监控,对工作人员的工作时间进行调控,这样可以为企业的管理提高更大的便利。计算机技术还可以对企业的经营状况进行及时的反馈,加以改正。最后,计算机技术可以使办公自动化在平常的企业生产工作中顺利进行,使管理层与员工之间利用远程信息就可以直接交流,这无一不体现其高效性及便利性。 综上所述,计算机技术在企业的生产、经营、管理中得到广泛的应用,为企业信息化管理提供技术,提高企业内部管理效率,成为企业生产发展中重要的一部分。 2 目前企业应用计算机技术的现状 2.1 管理问题得不到重视 各个企业对于自身发展的类型都应该有着充分的认识。但是由于企业不同,所用的管理方法也是不同的,但是有的企业对于自身的管理方法不重视,总是在吸取优秀企业的管理方法,同时不进行变通,这样就会导致自身企业内部管理发展越来越差。因此,企业只有对自身类型充分的了解,发现内部的问题,这样才能够针对不同的问题提出相应的解决办法。 2.2 没有明确发展目标 计算机在各个企业中正在广泛的应用、普及。但是企业在应用计算机的时候却没有明确的目标,这样就会导致信息化发展水平受到限制。目前,很多的企业在应用计算机技术时候仅仅是处于观望的态度,这

幸福感研究

幸福感研究 【关键词】主观幸福感认知评价积极情感消极情感影响因素【正文】 Dodge的幸福理论提出已有70年的历史,关于个人主观幸福感(subjective well-being)的研究亦是心理学界重视个人生活质量研究的一个明显标志,这方面的研究取得了一些成果。国外学者的研究经历了三个阶段[1],第一阶段主要是简单描述与主观幸福感相关的人口统计项目;第二阶段是探讨获得幸福的各种途径和跨文化研究[2,3],并建立了相关的理论;第三阶段则是研究方法的探索。国内这一领域的研究起步虽晚,但近年来关于影响主观幸福感的因素的研究已初见成效,这些成果为今后的研究提供了新的思路。本文拟对近年来的研究进行梳理,以期对今后的研究起到抛砖引玉的作用。 1概述 主观幸福感作为心理学的一个专门术语,它专指评估者根据自定的标准对其生活质量的整体性评估,它是衡量个人生活质量的综合性心理指标,反映主体的社会功能与适应状态。每个人在现实生活中,对自己的生活质量都有满意与否或满意程度高低的不同评价,这些不同的评价与个人对自己生活质量的期望值有关,因此,它是由需要(包括动机、欲望、兴趣)、认识、情感等心理因素与外部诱因交互作用而形成的一种复杂的、多层次的心理状态。

主观幸福感有多项衡量指标,概括起来主要包括一下三个方面:(1)认知评价,是对生活质量的整体评估,即生活满意度;(2)积极情感,包括诸如愉快、高兴、觉得生活有意义、精神饱满等情感体验;(3)消极情感,包括忧虑、抑郁、悲伤、孤独、厌烦、难受等情感体验,但不包括重性情感障碍和神经症[4]。其中,认知评价是主观幸福感的关键指标,作为认知因素,它是更有效的肯定性衡量标准,是独立于积极情感和消极情感的另一个因素[5]。 主观幸福感是个人所具有的一种独特的心理状态,具有以下几个特点:(1)主观性,以评价者自定的标准而非他人标准来评估;(2)稳定性,主要测量长期而非短期情感反应和生活满意度,它是一个相对稳定的值; (3)整体性,是综合评价,包括对情感反应的评估和认知判断[6]。 2主观幸福感的相关理论研究 在过去的几十年里,国外学者提出了多种理论。早期理论建构的重点在于证明外部因素如事件、情境和人口统计项目是如何影响主观幸福感的,如Diener对影响主观幸福感的外部因素与内部因素作了区分,但研究发现外部因素的影响较小,因此后来的研究主要着力于内部因素,即个人内部建构决定生活事件如何被感知,从而影响幸福体验。在多年研究的基础上,Diener[1,7]概括出适应理论、社会比较理论、价值观和目标理论等。吴明霞[5]对国外近30年来主观幸福感研究的理论进展进行了总结研究。总括起来,主要有以下几个重要的理论。 2.1目标理论 目标是情感系统重要的参照标准,它影响情绪,影响主观愿望和快乐,检验它可以很好地了解人的行为。目标种类、结构、向目标接近的过程和目标达成,都影响个人情感和生活满意度。我们追求的目标和我们用以达到目标的策略的成功与否,明显地影响着我们对自己和生活的满意程度。尽管有目标并不能保证快乐,但有明确目标并努力工作从而成功地达到目标的人,他们显示出的快乐超过了那些没有目标或达到目标时有困难的人。研究表明,当一个人能以内在价值和自主选择的方式来追求目标并达到可行程度时,主观幸福感才会增加,即目标必须与人的内在动机或需要相适宜,才能提高主观幸福感。自我接受、助人、亲和性等有关的内在价值目标,是自然需要和生长需要的表达,比美貌、名誉、金钱等外在目标,对主观幸福感意义更大。 2.2期望值理论 个人在进行主观幸福感的评价时总是与一定的标准相对比,其实这一标准就是个人的期望目标。若目标实现了,则主观幸福感的值高,反之则值低。但事实上,过高的期望值对个人生活的满意度是不利的。Wilson 提出,高期望值对幸福感是一个重要的威胁[5]。然而,在决定主观幸福感时,期望的内容比期望实现的可能性更重要。测量被试期望目标的信心时,对实现内在期望(个人发展)的可能性估计与主观幸福感呈正相关,而达到外部期望(名誉、金钱)的可能性估计与主观幸福感呈负相关[5]。因此,期望值并非最好的主观幸福感预测指标,而期望值、现实条件与个人外在资源(权力地位、社会关系、经济状况等)和内在资源(气质、外貌等)是否一致,可以作为主观幸福感的预测指标[8]。 2.3社会比较理论 早期社会比较理论强调对比的结果,即个人与周围人比较,如果自己优于别人则感到幸福[5]。在进行社会比较的过程中,人格特质的影响显得尤为重要,幸福的人常作向下比较,由于优于别人而获得较高的主观幸福感,感到不幸的人既作向上也作向下比较,因而处于一种比较矛盾的心理状态中,即中国人所讲的“比上不足,比下有余”的状况;乐观者倾向于注意比自己差的人的数目,以此评价自己在某一群体中所处的位置,从而“知足常乐”,悲观者则相反。现代生活的发展,人们生活水平不断提高,需要层次多样化,使得进行比较的信息呈现出多样性,加之人们运用信息的方式存在差异,因此社会比较理论的内容日益丰富和复杂化。 2.4人格―环境交互作用理论 有些收养和双生子研究表明,客观情景对主观幸福感的影响有限,而基因对主观幸福感的影响显著。但Veenhoven认为,影响主观幸福感平衡水平的是相对稳定的人格特质,因而主观幸福感既有类似特质的又

员工幸福感

员工幸福感 高级办公室与员工幸福感无明显相关,大公司与员工幸福感无明显相关,高薪酬与员工幸福感无明显相关,那么,中国员工幸福度取决于哪些因素? 《商业评论》员工幸福度调研结果揭示,七大维度对员工的幸福感产生明显影响,影响系数从大到小依次是:工作的意义感、职业安全、成长、全面薪酬、公司声誉、人际关系和对工作的掌控感。 中国经济飞速发展,中国企业的经济实力正快速增强,但为何员工的幸福度没有同步提升?当中国经济面临转型的重要关口,人口红利逐渐消逝,80后、90后员工成为劳动市场主力时,员工管理模式应如何转型? “我们已走得太远,以致我们忘了为什么而出发。”商业的本质是创造幸福,企业的使命是实现幸福!现在,是该回归企业经营本源的时刻了。 自2012年1月开始,《商业评论》启动“向幸福转型”工程,包括开发幸福企业案例、带领公司管理者去幸福企业游学、召开“向幸福转型”论坛等,并在2012年7月启动中国员工幸福度调研,试图解开影响员工幸福度的密码,建立员工幸福度分析框架,为中国企业“向幸福转型”提供分析工具,指明改进方向。需要特别说明的是,这个调研不同于市面上的商业评选活动,是一次规范的科学研究,旨在建立中国员工幸福度的模型。 《商业评论》员工幸福度调研汇集了国内外顶尖的研究“幸福”的学者,享誉全球的哈佛幸福课导师、《幸福的方法》作者泰勒?本-沙哈尔(Tal Ben-Shahar),清华大学心理学系主任彭凯平,心理学专家张怡筠等13位专家担任本次调研学术顾问。2012年7月至2013年2月期间,共收集了2,940份原始问卷,其中有效样本为2,875份。经过《商业评论》和嘉博咨询公司研究中心的联合分析,得到了很多有价值的信息。 2013年4月9日,《商业评论》在北京发布了中国员工幸福度调研报告,有七大维度对员工的幸福感产生明显影响,影响系数从大到小依次是:工作的意义感、职业安全、成长、全面薪酬、公司声誉、人际关系和对工作的掌控感。 该调研报告还深入分析了员工不同职级的样本类别中,影响某一维度的因素排序,对企业员工管理工作的改善极具指导意义。例如,对于“工作的意义感”这一维度,无论哪一个职级,“我能实现自己的职业目标”影响系数都是最大的,但影响系数排在第二位的因素,在各个职级显现出差异。对于中层主管及以下员工,排在第二位的因素是“我

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