跨国公司的比较分析报告

跨国公司与中国本土企业

的调查报告

------肯德基和“狗不理”

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调查时间：2012年6月15日——6月20日

调查人员：

调查对象：肯德基和“狗不理”

调查方式：网络调查法、资料收集法

正文：

一、企业背景：

1、肯德基：肯德基公司（Kentucky Fried Chicken肯塔基州炸鸡），通常简称为KFC。是来自美国的著名连锁快餐厅，由哈兰·山德士上校于1952年创建。公司主要出售炸鸡、汉堡、薯条、汽水等西式快餐食品。

2、“狗不理”包子是全国闻名的传统风味小吃。始创于公元1858年清朝咸丰年间，经过近一百五十年的变革发展，目前狗不理已成为拥有大型饭店、中型酒家、排挡式餐厅、快餐、早餐、早点、速冻食品生产，商品零售、物流商贸和烹饪学校以及在国内外设有七十余家特许连锁企业的集团公司。狗不理已被国家商标局认定为中国驰名商标，狗不理包子饮食集团公司被认定为中国商业名牌企业，狗不理包子被认定为国际名品中华美食奖、天津市名牌产品。

二、营销战略：

1、成功战略分析-肯德基在中国

1987年11月12日，中国第一家肯德基餐厅在北京前门开业。从而开始了她在这个拥有世界最多人口的国家的发展史。1992年10家，1996年100家，2004年1000家，2007年2000家。截至2009年2月4日，肯德基在中国餐厅数量达到2500多家。据公司高层人士披露，“十五”期间，肯德基每年将在中国开设100家门店。我们不得不说，肯德基在中国已取得了巨大的成功。很多人认为，一个企业能否成功，主要取决于机会，或者说是幸运，但为什么有些企业总是与机会失之交臂，而另外一些企业能发现机会、抓住机会从而利用机会取得成功？诚然，影响企业经营绩将近的因素非常之多，但从长期的角度来看，企业能否成功关键在于能否制定一个适合自身实力和环境要求的战略，并有效地加以实施。随着世界经济全球化和一体化过程的加快和伴之而来的国际竞争的加剧，这一特

点也越来越明显。我们认为，肯德基在中国的成功是建立在其专业地战略分析、科学地战略选择和有效地战略实施基础上。其中最既是最重要的又是不可忽略的几点是：

第一、进入中国时机及选址的正确性

1986年9月下旬，肯德基公司开始考虑如何打入人口最多的中国市场，发掘这个巨大市场中所蕴含的巨大潜力。虽然前景乐观，但是诸多难题也使肯德基的决策者们倍感头痛，犹豫不决。对这家世界最大的鸡肉餐馆公司来说，面前的中国市场是完全陌生的：肯德基的纯西方风味是否能为中国消费者所接受？开发中国市场，不但需要技术资源，更重要的是还需要宝贵的管理资源。此外，从中国不能汇出大量的硬通货利润，即使是中等水平的汇出也不大可能。最为关键的是，要打入中国市场就必须选择一个特定的投资地点。而这又带有很大的不确定性。在情况并不明朗时，KFC决定对中国市场进行更全面更彻底的调查。面临的首要问题是：第一家肯德基店址应当选在何处？这一决策将对今后的盈利，对在中国其他地区的进一步开拓以及对投入管理资源时的决心等产生戏剧性的影响。他们对中国的四个城市进行了调查、分析和比较：

天津优势：KFC已同天津市政府建立了非常友好的关系；另外天津是政府直接领导的三个直辖市之一（当时是三个）。弱点：首先，天津缺乏供应方便的谷物饲养的肉鸡;另一问题是西方旅游者一般不经常光顾该城市,最后最重要的是该城市不具备这项宏伟计划所需的形象和影响力。

上海优势：中国最大的市场，中国最繁荣的商业中心。工业总产值占全国的11%，外贸出口占全国的17%，是直辖市之一；上海与西方的交历史悠久；上海的明显优势是在这里容易获得合乎质量的充足的肉鸡供应。弱点：它的噪音和污染却令旅游者感到沮丧。

深圳优势：是经济特区，在批准外资项目、减免税收和鼓励技术开发方面被授予更多的自主权；西方商人经常光顾，同时也是旅游者从香港出发作一日游的好地方。弱点：离内地远。

北京优势：是中国政治文化中心。北京的外来人口数量非常多，有潜在的顾客群体；北京还是中国的教育中心，是高等学府聚集地。所有这些因素都造成人口大量涌入和人民智力启蒙，这对肯德基人民币销售部分是极为重要的；是旅

游圣地，将会有一个稳定的外汇收入；如果从北京搞起，无疑将更大地吸引人们的注意力，并且不言而喻地表明当权人的赞同态度。这将有助于今后往其他城市的进一步发展；弱点：选择北京可能比选择其他几处城市更具有冒险性。一个成功的惹人注目的买卖会增加政府干预的可能性。KFC通过把降低风险的可能性与通过投资可能得到的潜在的收益加以比较,且考虑到当时在中国没有其他竞争者是进入的最佳时机于是,在平衡了可能的风险和收益 ,决定定暂时把北京作为一个起点。把北京作为肯德基进入中国的首选城市为肯德基在中国的成功奠定了坚实的基础。

第二、西方文化和中国特色相结合的战略地制定

在如此竞争激烈的快餐服务业，究竟为何肯德基能始终保持强劲的发展势头呢？我们认为，是其在进入中国市场的不同发展阶段，制定了既符合组织文化又符合战略逻辑的战略。首先是进入期时，主要的战略为引入西方式的全新的快餐服务体系和餐饮理念。

1）以其统一标识、统一服装、统一配送方式的全新连锁经营模式，并最终依靠其优质的产品、快捷亲切的服务、清洁卫生的餐饮环境确立了其在中国市场的地位。

2）一直坚持做到员工100%的本地化并不断投入资金人力进行多方面各层次的培训。从餐厅服务员、餐厅经理到公司职能部门的管理人员，公司都按照其工作的性质要求，安排科学严格的培训计划。为使管理层员工达到专业的快餐经营管理水准，肯德基还特别建立适用于餐厅管理的专业训练基地——教育发展中心。

3）肯德基“以速度为本”的快餐业企业精神使其特别注重发挥团队精神，依靠其团队合作达到的高效率，从而保证了营业高峰期服务的正确和迅速。使其形成了高效灵活、完善先进的管理激励机制其团队合作精神和出色的管理水平正是肯德基立足于市场的秘诀。

4）优质的服务，在肯德基，你得到的服务会比你原来希望得到的服务要多。肯德基的宗旨是顾客至上，正是这一宗旨使每一位来就餐的顾客，无论是大人还是小孩，都会有一种宾至如归的感觉。

第三、在成熟期，制定了中西方相结合的战略

1）肯德基聘请了10多位国内的专家学者作为顾问，负责改良、开发适合中国人需求的快餐品种。肯德基一直以炸鸡、菜丝沙拉、土豆泥作为当家品种，但是对于中国人饮食口味不断变化，品种过于单一对发展前景不利。老美为迎合中国人的口味相继推出了倍受中国人民欢迎的肯德基“辣鸡翅”、“鸡腿堡”、“芙蓉鲜蔬汤”等品种，对肯德基这家一向注重传统和标准化的老店来说，这是前所未有的转变。

2）肯德基特别成立了中国健康食品咨询委员会，研究、开发适合新一代中国消费者品味的饮食新产品，以进一步做大市场。

第四特许经营方式的建立

与其它地区的经营一样，特许经营对肯德基公司在中国的扩张中起了重要作用。所谓特许经营是指由特许经营者向转让者付一定的转让费而获得的专利、商标、产品配方或其他任何有价值方法的使用权，转让者不控制战略和生产决策，也不参与特许经营者的利润分配。肯德基所采用的经营手段正是这种特许经营的加盟的方式，肯德基提供品牌、管理和培训以及集中统一的原料、服务体系，合作方利用统一的品牌、服务来经营，最后双方按照约定来分享商业利益。因为中国当时尚未对外开放，肯德基在中国发展的政治风险较大，且中国的文化分隔较严重，所以特许经营成为肯德基进入中国市场的首选经营方式。特许经营的另一个好处是肯德基公司可以保证在投资很少的情况下确保得到稳定的收入，它会对现有的经营状况产生杠杆作用。在那些能轻易避免特许商偏离肯德基公司经营规程的行为的地方，这是一个非常具有吸引力的选择。正是由于制定了正确地进入中国的市场战略，肯德基公司从1986年从美国引入到中国以来，就呼啦啦地在中国遍地开花了。

2、“狗不理”

第一、产品开发策略

中式快餐要发展，首先必须进行快餐食品的开发。我国饮食文化源远流长，博大精深，在庞大的饮食体系中，不乏制作简单、快捷的传统食品，如兰州的牛肉拉面、天津的狗不理包子、陕西的羊肉泡馍等。这些小吃不仅各具风味，经济实惠，而且在我国有着广泛的社会基础。若对它们的制作方法加以适当改进，可使其更适合快餐的生产。对这些小吃选择一两种加以组合变化，配上几样小菜设

计成小吃套具，即可成为顾客喜欢的快餐食品。此外，我国菜肴中还有不少家常菜的制作也很简单，若采用预加工的办法事先制成半成品，则可进一步缩短烹饪时间，再与其它食品适当组合，即可设计成多种套餐系列。例如京氏快餐公司开发的川鲁风味的炒菜套餐，由10多种炒菜和米饭、什锦炒饭组合而成，并配有凉拌小菜、酸辣面或玉米羹，味美价廉，深受顾客欢迎。

在开发中式快餐食品的过程中，应当坚持两个原则：

1）标准化与多样性的协调

现代快餐的重要特征之一是产品生产的标准化。在这方面以美式快餐最为典型，其产品生产的所有操作均依照温度计和定时器的指示进行，整个过程实现完全标准化，从而确保食品的优质稳定和口味的始终如一。相比之下，大多数中式快餐企业的厨房加工设备都比较落后，菜肴多由厨师手工制作而成，食品的质量在很大程度上取决于厨师的手艺水平，现代快餐生产所要求的标准化难以达到。要使中式快餐的生产实现标准化，企业应在一切可能的范围内使用现代化机器以取代人工操作，同时制定标准化的操作规程，要求员工严格遵照执行，以此来减少人的主观判断所带来的质量不一致。

中式快餐在实现标准化的同时，还应注意保持一定的多样性。这是因为国内消费者习惯于口味的变化，喜欢在就餐时有较大的选择余地，同时，不同的地区之间还存在着口味上的差异。这就要求中式快餐企业在开发食品时，要针对不同的顾客市场，设计出符合顾客需求的特色食品来。例如可根据各地的不同口味开发出适合当地的快餐食品，同时，可对菜单进行灵活设计，除一份包括企业特色食品的核心菜单外，还提供一份根据当地口味或不同季节而专门设计的附加菜单。只有同时兼顾标准化和多样性，才能使企业既提高生产效率，又保持住自己的特色，从而在市场竞争中，尤其是与外来快餐的竞争中取得优势。

2）注重营养

随着生活水平的提高，人们的饮食标准不再仅仅是填饱肚子，越来越多的人对食品提出了营养、科学的要求。麦当劳在其广告中宣称：“一个汉堡包中含有保证人体健康所需的全部营养”，即是针对了人们这种注重营养的心理。中式快餐在开发食品过程中也应重视营养配餐，合理搭配食物中的各种营养成份，同时利用医食一家的传统饮食文化，开发出有中式特色的营养食品。如在夏季提供清

热解暑的粥品饮料，冬季则提供具有滋补功效的堡品菜肴，从而发展出一套与西式快餐明显区别的独树一帜的营养快餐体系来。

第二、连锁经营策略

快餐业与其他餐饮业的一个重要区别就是：快餐业的毛利率较低，它必须实现大量的销售才能获得足够的利润。连锁经营方式使企业在短期内迅速扩大规模，开拓新市场，增加销售量成为可能。

在正规连锁、自由连锁与特许连锁几种方式中，特许连锁（又称契约加盟连锁）最适合快餐业。在这种经营方式下，主导企业（总店）将开发的产品、服务等营业体系（如商标、商号等企业形象的使用，经营技术等）以营业合同的形式授予加盟店在规定区域的统销权和经营权，加盟店在总店的指导和监督下进行标准化、统一化的经营活动，并定期向特许者交纳一定的经营权使用费（特许经营费）。采用特许经营，可使快餐企业在满足消费者分散化需求的同时获得规模经济效益，其优点主要表现在以下几个方面：

1）统一采购、集中储存既保证原料质量，又降低进货成本。

2）实现高度专业化分工。采购、送货、加工、生产、销售等职能分隔开来，使部门职能专门化、操作规范化。连锁店总部还可以集中大量的资金和人力物力进行经营战略、研究和技术软件开发，并将研究成果应用于各分店，实现技术共享。

3）实现产品和服务的标准化，降低顾客感觉中的购买风险。总部统一负责公司的产品开发和各分店的人员培训，并不断对各分店进行监督指导，保证各分店在产品、服务、店貌等各方面与整个连锁组织保持一致。

4）借助连锁组织已有的良好声誉，分店可降低开业初期的经营风险；总店则可在节省资本投入的情况下，迅速扩大销售网络，提高市场占有率。

采用连锁经营战略，企业必须注意两个问题：一是慎重选择加盟者，切忌为了追求扩大企业规模和赚取特许经营费而不加选择地推销特许权；二是在经营期间做好对分店的监督指导工作，确保整个连锁组织的经营风格始终保持一致。

第三、促销策略

1）传统快餐业采取小规模单独经营方式，一般定位于本地市场，主要依靠顾客的口碑来建立快餐店的声誉。而现代快餐业由于采用大规模的生产方式，要

求进行大范围的宣传促销以争取尽量多的顾客市场，传统的促销做法已无法适应新的竞争需要。利用各种传媒和渠道开展大量的促销活动，已成为现代快餐业提高企业知名度必不可少的手段，快餐企业的管理人员必须树立营销意识，重视促销工作。

快餐企业的促销战略应以竞争为导向。由于餐饮服务业本身所具有的特性——产品无专利，任何一道特色食品、任何一种好的服务方式都容易被对手模仿。因此，单靠产品和服务本身，已不足以吸引并保住市场，企业必须创立自己的品牌，树立起独特的企业形象，努力建立顾客对本企业产品的品牌偏好，并进一步以优质产品长期培养顾客对企业品牌的忠诚感，最终建立起企业的常客市场。采用竞争导向的促销战略，企业必须了解竞争对手的情况，比较自己与竞争对手产品和服务的区别，在此基础制定出具体的促销计划和方案，在实施计划的过程中，通过宣扬本企业的独特产品或经营风格，树立起鲜明的企业形象。

求新。我国的快餐不但历史久远，而且品种丰富，已初步形成了高、中、低档的格局，冲、泡、蒸、煮、烤、炸、炒，可谓五花八门，一应俱全，但都是多年一层不变的老面孔，消费者对此缺少新鲜感，尤其是文化品味太低，跟不上发展的潮流，因此，要在传统基础上做足做够“新”字文章，增强其吸引力。

求变。过去20年，人们以能解决温饱为主，而今天人们则以营养和享受为主，所以，快餐也要以变应变，在工艺、烹调、配料上求变来满足人们的口味，一变天地宽，这样才能牢牢抓住消费者，以拓展快餐业市场空间。

求奇。要在求新和求变的基础上求奇，同样一个商品，变换一个新名词就能赢得消费者的青睐，我们应该从国外饼干、水果等进入中国市场时的新名词而受到启发，同时，求奇，还表现在中西快餐结合上取长补短，用洋快餐的技术改造中式快餐，也可以用传统的中国工艺嫁接洋快餐，做到出奇制胜。

求特。这个特，就是中国特色的特色快餐。回望中国快餐绝大多数是“一人一把号，各吹各的调”，固守一块阵地，老死不相往来，结果是谁也做不大快上“蛋糕”，有的甚至失传或萎缩了，因此，要尽快选择几个特色快餐，上规模，拓市场，强强联合，打造特色品牌，抢占名牌制高点。

如果把中式快餐的营养、味美、纯正，加入洋快餐的省时、便捷、精制，岂不正好迎合了21世纪快餐革命的节拍，这也为提升中式快餐品位，加速发展创

造了千载难逢的好机会。

三、两家公司的营销战略对比

1、肯德基的“水涨船高”式营销

1）终端人员本地化、职业化；注重培训，志存高远

肯德基的飞速发展为中国提供了大量的就业机会。目前，肯德基在全国共有员工50，000多名，餐厅及公司各职能管理人员5,500多名，从在中国的第一家餐厅起到现在的850多家餐厅，肯德基一直做到了员工100%的本地化。在近16年的发展里程中，肯德基不断投入资金人力进行多方面各层次的培训。从餐厅服务员, 餐厅经理到公司职能部门的管理人员,公司都按照其工作的性质要求安排科学严格的培训计划。这些培训不仅帮助员工提高工作技能，同时还丰富和完善员工自身的知识结构和个性发展。许多有志青年在肯德基成长, 成为企业出色的管理人才。

2）本土化管理，知己知彼

一家国际讯息公司近日在中国大陆所做的调查显示，中国人最喜爱的十大外国名牌中，肯德基家乡鸡高居榜首，而可口可乐和麦当劳仅屈居第四、五位。调查显示，愈是接近中国文化的外国品牌，如果在市场策略方面适当地推行本地化，则愈有可能在大陆消费市场扎根。

3）利基市场定位准确，公益促销目的明确

作为社会大家庭的一分子，肯德基以“回报社会”的企业宗旨来积极关心需要帮助的人们，尤其是近年来当肯德基自身不断快速发展的同时，对中国的公益事业，尤其是中国儿童的教育事业的投入已成为肯德基“回报社会”的一个核心内容。

2、优劣势分析

天津的中式快餐店不多(倒是街头小巷间的风味小摊数量庞大)，且大多处于繁华街道的边缘。仅从店址而言，西式快餐就占尽了地利。肯德基和麦当劳的几家分店，都是分布在充满商业活力的繁华地段。当然，天津本土的快餐业绝对无法与全球最大的快餐公司——百胜餐饮集团相比(至少眼前如此)，因而店址的选

择便也带有无奈的色彩，这是可以理解的。

然而不可饶恕的却是中式餐厅的布局和卫生。

西式餐厅以温馨的餐厅布局，柔和的灯光，优质的服务，营造一种轻松悠然的就餐气氛，让人感觉这是一种轻松享用型的用餐。天津的中式快餐店很有个性，反其道而行之，以我曾入过的一家位于西北角的大排档为例，姑且不论其餐椅的破旧，也不论其地板砖的陈老，单是摆在门口的那一排排吱吱作响的油锅，就让人浑身不舒服。如果说这是地方特色，那么这种特色不要也罢。

再就是卫生。西式快餐厅的明净是共睹的，即便是厕所，也干净如斯。中式餐厅这方面做的远远不够，这可不完全是资金的问题，关键是经营者这方面的意识不强。商业背后是文化，透过这点，我们可以看到东西方经营文化的差异。作为顾客而言，谁不愿意到一个干爽洁净的餐厅用餐？如果连这一点也做不到，又何谈得上经营意识？又何谈的上“让每一个顾客满意地离开”？

服务的比较

肯德基在这方面做得比较出色，“顾客进门30秒之内必能得到问候和带领入座的微笑服务”是其餐厅盛行不衰的一个重要秘诀。试问天津的中式快餐店，又有哪家做到了？有的只是僵硬的微笑，或者干脆就是漠然的表情，爱理不理的，大有“老子货色硬得很，你不吃，生意照样大把在”的派头。顾客是上帝？压根儿没想过。我和朋友在西站的一家中式快餐店里坐了半天，无人招呼，最后自己跑到柜台要了两杯饮料，却半天没有送上来。在意见留言栏上笔者写道：“服务不够热情，送饮料时间过长。”叫服务员送给值班经理，却是音信全无，让人怀疑是否白写一场。

在服务员素质上双方也存在极大的差异。据了解，肯德基店中的服务员基本是大专、本科学历，也有一部分在校大学生，他们均具有一定的英文基础，是一群充满活力和激情的队伍。在接受了公司的培训之后，普遍能高质量地完成服务工作，真正让顾客找到“上帝”的感觉。相对而言，中式餐厅可谓龙蛇混杂，员工一般是从社会上临时招聘而来，没有组织过正规的培训，其服务效果可想而知。

3、可行性分析

快餐业在世界上的许多国家都获得了成功，研究其原因就是它能为消费者带来家庭以外的清洁环境和价格相对低廉又能保证质量的食品。尽管西方快餐竞争

者在中国有相当诱人的发展机会，并且也实现了早期渗透，可是这并未阻挡中国快餐业的迅猛发展，甚至可以说目前中国快餐业已经有了相当的市场规模，并随着消费者收入的提高及吃快餐的人口比例的提高而快速增长，这足以证明中国人更喜欢吃中国风味的烩面、炒饭、面点、小吃。虽然世界快餐巨头麦当劳和肯德基早已率先进入中国市场，但由于中国人长期以来养成的饮食习惯和中餐不可抗拒的美味，所以未来的发展趋势仍将是中式快餐食品占主导地位，这无疑给中国快餐业者提供了一个潜力巨大且有待开发的市场，同时，中国政府正在积极鼓励国内快餐食品企业保持本地竞争优势与市场份额，那么，中国快餐业经营者就应该抓住时机，将当地人独有的优势同西方管理机制，有机的结合在一起，使中式快餐真正地参与竞争占领市场。

四、总结分析和建议：

总结分析：

两家公司都是快餐公司，其营销战略有很多相似的地方，两家公司都很注重品牌商标和公司荣誉。但是两家公司还有做的不到位的地方，以下是我个人给我的建议：

1）作为的快餐公司，你跨出国门或地区的到当地去做生意一定要和当地的文化有很好的融合，不仅要了解当地的语言，更要了解当地人的生活习惯，这有助于更好的和当地文化交接，有助于公司的发展。

2）资源，快餐公司跨国或者跨地区后的原料来源肯定不一定是从本国出口了，为了降低成本会在当地从新寻找原料来生产加工，这样就有了新的问题。怎么找到新的原料来源，这也要在当地找，寻找到新来源的合作伙伴或者自己建立一个新的原料生产基地。

3）对当地的经济分析，在找到一个合适的分公司地点必须要先帝当地的经济状况做一个全面的分析，当地老百姓能否承担新的快餐消费。

4）中式快餐应注重产品的质量标准，由于没有对中式快餐品种进行科学的量化，形成工业化生产标准，过去开发的中式快餐品种都难以适应快餐对标准化的严格要求，刚上市还风风火火，时间一长后劲明显不足。这种情况在市场上表现为千店千味，再加上经营规模小，就餐环境差，难以形成品牌效应，影响了顾客回头

率。

5）服务质量的提高，许多中式快餐的服务标准只停留在微笑服务、热情待客等表面层次上，服务细节没有一个科学的量化标准。员工在执行时把握不准，弹性较大，从而给顾客造成服务质量参差不齐的印象。此外，与西式快餐店相比，一些中式快餐店的服务环境也有待改善。

6）中式快餐企业的营销方式亟须改革。营销方式是否符合市场规律是影响中式快餐发展的重要因素。据调查，一些中式快餐由于口味贴近中国人的消费习惯而受到消费者欢迎，有的中式快餐也曾风靡市场，但往往没有迅速扩张，获取规模效益。有的快餐企业采用直营营销方式，每开一家店都要自己投入大量资金，风险较大，结果最后由于资金紧张出现企业后劲不足，扩张速度慢，母店孤掌难鸣不得不关张了事。

建议：

肯德基公司在中国的发展

肯德基是世界著名的炸鸡快餐连锁企业，在全球拥有 10000 多家餐厅。1987 年 11 月 12 日肯德基在中国的第一家餐厅在北京前门繁华地带正式开业。以此为起点，肯德基开始摸索，学习中国社会和市场，逐步打造具有中国特色的管理模式。1996 年 6 月 25 日，肯德基中国第 100 家店在北京成立。这是一个里程碑，标志着肯德基在中国进入了一个更加稳步发展的阶段。与此同时成长的是肯德基在中国广大消费者心目中的形象。在全球著名的 AC 尼尔森调研公司的调研中，因其独有的美食和品质，被中国消费者公认为“顾客最常惠顾的”品牌，并在中国名列前十个国际著名品牌的榜首。严格统一的管理，清洁优雅的用餐环境，令肯德基在数以亿计的顾客心里留下了美好的印象。肯德基的到来不仅率先将现代的快餐概念引入中国，使人们在传统的饮食中第一次感受到了从食品风味到就餐方式的根本不同，并给人们的服务观念带来了重大影响。随着公司管理经验的逐渐丰富，员工队伍的不断壮大和经营体系的日趋完善，肯德基在进入 21 世纪后大大加快了成长速度。至今 25 年，在全中国拥有超过 3000 多家餐厅。我们不得不说，肯德基在中国已取得了巨大的成功。现在肯德基已

经深深植根于中国，形成了一个高素质的团队和完整的管理体系。同时，中国肯德基也成长为中国餐饮业规模最大，收益最好的品牌之一，为推动整个产业的发展发挥着重要的作用。

肯德基在华本土化策略分析

从跨国公司全球扩张的角度来看，中国市场特殊的地域、人口和文化特征使其与全球市场相比具有特殊性、复杂性和挑战性。因而，对于属于世界 500 强的肯德基公司来说，在进入中国市场后，身处中国转型变动的经济环境，如何实行合适的本土化策略，差异存在，值得分析和探讨。

产品策略

一.产品本土化在中国，肯德基把重点放在了加速推出中国特色浓郁的新产品上。从 2000 年开始，

价格策略

一、提供给消费者合理的价格。

渠道策略

1986 年中国正处在改革开放的初期，在中国政府方面，沿海地区相继设立了各个经济特区和沿海开放城市，大力提倡吸引外资，并给予了在华投资的外资企业以众多优惠政策。洋快餐之一的肯德基率先进入中国市场，并把目标定位一线，二线城市，在人流密集区域，交通发达地带，经济繁华地带进行选址开店。结合中国特色的经营模式，实行“非零开始特许加盟”。中国地大物博，肯德基选择在本地采购原材料，缩减成本。同时，利用中国的人力资源，

进行科学的培训，使员工本地化。随着经济的发展，进入信息时代，媒体传播力度变强，肯德基灵活运用媒体进行宣传。中国是个自古以来饮食文明极为发达的泱泱大国，所以肯德基积极结合中国特色推出特色产品，使得自己在中国市场上扎根。一.攻占大城市，准确选址饮食业则要先攻占大城市，再扩散到中小城市。肯德基打入中国市场首先集中精力占领辐射能力最强的大城市。开发中国市场，不但需要技术资源，更重要的是还需要宝贵的管理资源。此外，从中国不能汇出大量的硬通货利润，即使是中等水平的汇出也不大可能。最为关键的是，要打入中国市场就必须选择一个特定的投资地点，肯德基通过全面、深入的市场调查，确认进入中国市场，必须以大城市作为目标市场：用 100%的精力进攻北京，然后是上海、杭州等。因为北京在中国是个制高点。二.在中国第一次实行“从零开始特许加盟”到“非零开始特许加盟”肯德基以“从零开始特许经营”作为一种有效的方式在全世界拓展业务，至今已超过了 20 年。2000 年 8 月，中国地区第一家“不用从零开始经营”的肯德基特许经营加盟店正式在常州溧阳市授权转交，至今，已有 11 家“不从零开始经营”的肯德基餐厅被授权加盟。为了促进肯德基在中国稳步发展，让更多城市的消费者在家门口就能够品尝到与世界任何一家肯德基餐厅一样的肯德基美食，肯德基于 1993 年就在中国开始了加盟业务，1998 年年底肯德基再次在中国市场寻找加盟伙伴，并公开宣布了特许经营的加盟申请条件。肯德基在中国的发展潜力是巨大和难以估量，没有哪一个企业能够完全占有中国市场，肯德基依靠热爱肯德基品牌的加盟者来共同发展中国的肯德基，从而达到最有效的发展潜能。因此，“非零特许经营“的在中国前景是十分可观的。三.渠道嫁接与借势，多赢合作,实行战略联盟 1.是与拥有餐饮渠道资源的米、面、粮油、蔬菜、饮料等，与分销商、厂家建立良好的合作关系，搭载对方在人力、渠道、配送方面的资源，完成产品的配送； 2.是对于无法兼顾到的到的餐饮渠道，可借助速冻食品分销商、配送商的配送资源、人力资源、人脉资源，实现产品分销，节省物流配送、结账、渠道拓展等环节，或者选派餐饮渠道开发人员协同其拓展新的餐饮渠道客户，提高分销量。 3.是寻求拥有冷链配送网络且直供餐饮渠道的厂家和速冻饮品经销商，如：冷链配送网络、冻品鸡肉制品分销商、饮料、雪糕分销商等资源，协同当地分销商，或直接

促销策略

促销在营销诸多要素中最灵活多变、最能花样翻新、最具创意。跨国公司在中国的本土化营销中，凭借其雄厚的资金、丰富的经验、先进的科技、高超的谋略、全球性的资源配置、在对中国消费者需求特点深入了解、对中国文化精髓透彻把握的基础上，投入巨资，大胆创新，气势如虹，将促销策略的本土化运用得炉火纯青。一.广告 2010 年 6 月 1 日起，肯德基 2001 年开始使用的广告与“有了肯德基，生活好滋味”，全面改为“生活如此多娇”。这显然是一个超级“本土化”的口号，几乎所有中国人在中学时代都学过毛泽东的《沁园春·雪》，而“生活如此多娇”就是由其中的“江山如此多娇”变形而来。都说民以食为天，吃好了绝对是人生大事。若干年前，中国肯德基就全力扩充菜单，不断推出新鲜好吃、有创意的新品，早就走出了洋快餐传统老三样：汉堡、炸鸡和薯条的老路。想起肯德基，粥、烧饼、蛋挞、沙拉、嫩牛五方、老北京鸡肉卷……根据心理学异质性原理, 当一个人受到某种外在刺激物突如其来的刺激, 便使正常视觉和听觉一时失去平衡, 人的感性细胞就会发生物理性的变化, 从而在感觉中留下特别深刻的印象[4]。当“生活如此多娇”的广告语充次与耳边时，太多好吃的食物便涌上心头，搅动味蕾，那种感动、满足可以深到心窝里。况且美好生活还不仅仅如此，肯德基陪伴大家一起运动，玩出花样。吃得美妙、动得健康、玩得开心，人生境界莫过如此。那么使用什么样的品牌广告口号才能完美表达这一理想愿景，肯德基花费了许多精神。最后想到了《沁园春雪》中的名句而发展出“生活如此多娇”，希望用中国人民更能体会的方式，准确地表达出品牌定位，并获得中国消费者的共鸣。二.人员推广与营业推广与广告相比，人员推销是一种更直接的促销方式。人员推销是指企业派出推销人员或者委托、雇佣当地或他国的推销人员向顾客和潜在顾客面对面的介绍和宣传产品，以期促进产品的销售。营业推广时能够迅速的刺激需求、鼓励购买的各种形式，是除了广告、人员推销和公共关系以外的促销活动。比如 2012 肯德基新年“喵”招套餐赠送的是可爱又很萌的起司猫，一共

四款，很多人为了集齐全套玩具而去吃新年套餐。三.公共关系公共关系是指企业为搞好与公众的关系而采用的策略和技术。这种方式更加强调与

公众的关系和树立企业形象。基于对中国国情的透彻了解，肯德基公司特别重视中国政府在经济活动中特殊的重要地位，十分重视搞好政府的公共关系活动。针对政府的公共关系活动主要有两个层面，一是打通同中央政府的关系，赢得最高决策者的支持；二是处理好与公司所在地各级政府的关系，利用自身优势为政府“排忧解难”，关心并积极促进当地社会的发展。

“狗不理”如何实现跨国经营

跨国公司进行跨文化管理的重要性和必要性

文化差异的客观存在，使得跨国公司在异域文化中开展跨国经营时不可避免地遇到文化冲突。文化差异的存在是产生文化冲突的根本原因。文化冲突对跨国公司产生了深刻的影响，这些影响主要体现以下几个方面。

首先，文化冲突影响了跨国公司经营管理者与当地员工之间的和谐关系。管理者如果不能正确面对这种文化冲突，对员工采取情绪化的或非理性的态度，会使职工产生非理性行为，这样，误会越多，矛盾越深，对立与冲突就成为必然，后果不堪设想。

其次，文化冲突导致跨国公司市场机会的损失和组织机构的低效率。由于不同国家的人们有不同的文化和价值观念，必然导致不同文化背景的人采取不同的行为方式，而同一公司内部便会产生文化冲突。而在外部经营中，由于文化冲突的存在，使跨国公司不能以积极和高效的组织形象去迎接市场竞争，往往在竞争中处于被动地位，甚至丧失许多大好的市场机会。

最后，文化冲突使跨国公司全球战略的实施陷入困境。全球战略是跨国公司发展到高级阶段的产物，为保证全球战略的实施，跨国公司必须具有相当的规

模，以全球性的组织机构和科学的管理体系作为载体。但是，由于文化冲突，导致信息阻塞，离心力加大，使得公司运转不灵，反应迟钝，不利于全球战略的实施。所以，跨国公司在制定全球化战略时要充分了解本土文化，从而减少文化冲突给企业带来不必要的损失。

肯德基公司跨文化管理对“狗不理”跨国的启示

在世界经济一体化的影响下，企业的跨国经营战略、运行方式、管理方式无不发生着潜移默化的变化。世界经济大量的事实表明全球竞争继资源、资本、技术、人才和信息之后，已经进入文化竞争时代，跨文化战略在21世纪将主导全球竞争，并预示了全球的发展趋势.文化成为了技术之外的竞争力，是企业家不可忽视的竞争要素。肯德基（中国）公司的成功，就是将跨文化管理作为企业战略的重要部分，从而提升了企业的竞争能力和发展能力。

一、跨文化管理中的文化渗透战略

在全球化进程中，人类交流活动的扩展，必然引起价值观念和意识形态的转变，使社会文化之间互相渗透。肯德基通过自己的服务，对广告以及公益事业的高度重视向全世界人们展示了美国的汉堡文化，也使汉堡文化深入人心，实现了企业的“跨文化优势”，引领了中国新一代快餐文化。

中国应该借鉴这种经验。中国文化源远流长，博大精深，丰富多彩。接触过中国文化的外国人，都会深深地被中国文化的精华所吸引，近年来世界各地的中国文化热就很好地反映了中国文化的魅力。所以中国跨国公司在经营时，应当将中国传统文化中的精华部分从公司内部开始发扬，进而传播渗透到外部消费者群体中去。

二、跨文化管理中的本土化战略

从某种意义上讲，跨文化管理的核心就是本土化。本土化是相对于国际化而提出来的，对于一个国际化的品牌而言，进入一个新市场，如何实现与当地的风土人情相融合，则是其能否立稳脚跟的关键。本土化战略是跨国公司缓和文化冲突的一种方法。这种方法比较好地照顾了东道国文化在企业经营中的影响。越来越多的跨国公司已意识到本土化对于在异国投资取得的成功的重要性。“狗不理”的本土化战略具体体现在人力资源的本土化、品牌文化本土化、研发中心本土化、管理本土化、采购本土化和服务本土化等。

肯德基进入中国起，就实行了一系列的本土化策略。例如推出为中国消费者度身定制的一系列新产品，如在配料中加入八角、桂皮、芝麻油等中国传统调料，推出维吾尔烤肉、五香牛肉和薯条酱料等，甚至还有典型的中国“榨菜肉丝汤”。

三、跨文化管理中的创新战略

文化是人类文明的重要组成部分，各国文化均属于世界，是人类共同的财富。文化正是由于差异而各呈缤纷，构成了世界文化大观园。不同的文化可以共存，不同文化也是可以相互学习、相互渗透、相互影响的。随着文化的传播的，各种文化的不断交流相互借鉴，必然会经历文化的融合。对于“狗不理”国际化经营，必然要面对文化的交流与融合，必须通过不断的创新，来适应外部文化的融合。

创新是企业与时俱进的灵魂，是拼搏奋进和持续发展的动力之源，是“狗不理”实现跨越式发展的关键。在国际化经营中，企业在坚持自身优秀文化的同时，还要了解东道国本土文化，适应本土文化，并在跨文化管理中实现创新。创新的实质是企业文化创造力的再现。在竞争日趋激烈的国际市场环境中，企业要取得长足发展就必须要务实创新，了解文化差异，实现文化融合，充分发挥文化优势，不断创新，从而培育企业的核心竞争力。

21世纪是经济全球化的世纪，中国加WTO之后，中国企业国际化经营成为融入经济全球化的重要战略。中国企业在大胆尝试走出去的战略中，也必然越来越多地面对文化冲突的问题。企业国际化经营中，无论从产业价值链的任何一个环节，都会与东道国进行接触。由于文化差异的存在，如果企业不能进行跨文化管理，势必会发生文化冲突与碰撞，给企业经营带来不必要的损害。

现在世界上许多跨国公司已经意识到了这一点，在了解和分析文化差异后，与本地文化充分沟通与融合，管理文化冲突，并在本土化的基础上不断创新，在变革的社会文化中发现商机，给企业带来了丰厚的收益。而肯德基（中国）公司在中国的成功，就是企业跨文化管理的成功案例。中国“狗不理”的国际化进程已经拉开，“走出去”的步伐将越迈越大。因此，学习和借鉴肯德基（中国）公司成功的跨文化管理经验，掌握跨文化管理的方法和技巧，培养优秀的跨文化管理人才，为中国企业从容驰骋国际舞台、实现成功经营提供了很好的启示。

公司现状分析报告

XX公司现状分析报告

4、目前我司明星产品（2017年上半年销售额前5）有哪些？平均利润率 5、公司目前品质问题主要集中在哪些（客诉问题类型前5）， （1）防锈油盐雾时间达不到； （2）脱模剂卡模； （3）清洗剂味道大； （4）切削油过敏； 6、新开发产品平均试样周期天。 四、品牌市场定位及目前市场发展现状： 1.2016年经典案例客户（年度交易额前5名或单笔交易超过30万的客户）是1.精 艺2.智诚3.海亮集团4.皓月5.建大. 2.目前在交易客户总数 410 家，历史累计客户总数 370 家，客户流失率 9.7% 。 其中战略客户（年交易200万以上） 6 家。 3.2014年总业绩0.8亿，2015年总业绩 1亿，2016年总业绩 1.2亿，年均增长 率 20% 。 五、管理现状： 1、财务管理： （1）没有年度预算机制。 （2）现金支出审批没有设定明确的把关标准及节点 （3）没有根据管理岗位的职责大小设定报销审批权限及标准。 （4）缺乏“通过精确的财务管理，预防系统性风险”的意识，没有资产、负债整体情况的盘点。对现金流进出规律及未来预测、利润分析，成本分析等有基础， 但没有比例上的分析，也没有从过去的变化中发现规律，预判未来，导致公司 领导无法做精准决策。 2、事务管理： （1）部门之间协作不够，衔接有零散的、约定俗成的规则，但没有清晰界定的工作内容、标准、时限、权责划分。出现不配合现象需要高层亲自干预。 （2）干部关注业务，不关注管理。注重部门利益，不关注整体利益。 （3）中层执行不力，乱执行，执行方向不明确，有矫枉过正的现象。 3、质量管理现状： （1）主要检测设备名称及数量？ （2）我们的质量检测人员总人数 5 个，工程师 3 个。 （3）我们的品质在主要原料入厂检测、在研发以及小试阶段、新产品试生产阶段、常规生产的中间过程控制和最终产品检测在发挥品质管理和检测功能？ （4）我们目前运用了ISO9001管理体系进行精细化工生产和质量科学化管控，哪些质量管理工具？或者我们的质量管理方法GB、HG、SH等标准是

企业调研分析报告格式及范文

企业调研报告格式及范文

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企业调研报告格式及范文 调研报告是对某一情况、某一事件、某一经验或问题，经过在实践中对其客观实际情况的调查了解，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。下面是小编为大家搜集整理出来的有关于企业调研报告格式及范文，欢迎阅读! 企业调研报告格式： 一、封面 二、目录 目录依次由企业调查报告的章、节、小节、参考文献、附录等的序号、名称和页码组成。目录内容应简明扼要。 目录二字(三号宋体、加黑)上空一 -----------------------------------------------最新财经经济资料----------------感谢阅读

行，下空二行为第一章等等。 章、参考文献、附录均采用四号宋体、加黑，节、小节等小标题及所有页码均采用五号宋体。 章、节、小节的排列示例如下： 第一章这里是第一章的名称 1 1-1 这里是第一章第一节的名称1 1-1-1 这里是第一章第一节第一小节的名称 1 三、符号说明 企业调查报告中所用符号(包括缩写词等)都应说明其含义、单位(或量纲)。 在该页的开始，采用四号宋体、加黑、居中打印符号说明四字。每个符号说明占1～2行，符号后面是破折号。含义与单位之间用逗号，最后是句号。每页排1～2列，如果2列排不开，再另取一页。 四、正文 正文是企业调查报告的核心部分，-----------------------------------------------最新财经经济资料----------------感谢阅读

人力资源管理 企业绩效考核调研报告

人力资源管理企业绩效考核调研报告 最近完成一家企业管理咨询项目的售后服务工作，服务的主要内容是该公司(以下简称××公司)的绩效考核制度的完善。为了解过去一年来××公司绩效考核制度的执行情况，笔者走访了××公司中高层以上管理人员近30名。就绩效考核制度在企业的执行情况，笔者感触颇多，主要体会是企业各层各级的人员在绩效考核执行过程中难过人情关、组织关。 一、项目内容回顾 该管理咨询项目是XX年上半年启动并完成的，在绩效考核方面主要的工作任务是××公司全员岗位评价、绩效考核制度设计、绩效考核指标库设计。岗位评价使用的工具是28因素法，绩效考核使用的工具是平衡积分卡和360度考核，考核周期是中层以下以季为单位，高层以半年为单位。管理咨询项目结束后，××公司各项制度通过职代会审议通过，绩效考核在××公司实施了3个考核季。 二、回访中发现的主要问题 此次回访，××公司就绩效考核制度提出了很多问题，其中很多问题在企业中普遍存在。

1.“凭什么评我不合格？”和“优秀还是少当为好” 为提高员工工作的积极性，绩效考核制度中明确规定了考核结果中优秀、良好、合格和不合格的强制分布比例。回访中，××公司的管理人员普遍对提出这个强制分布制度能否取消。问及原因，有代表意义的回答是面对员工提出的“凭什么评我不合格？”的问题，他们没有办法给出合理的解释。当问及深层原因时，他们说一是评价没有真实的依据，二是员工关系都不错，而且下边的工作需要员工的支持，强制分配成不合格(将直接影响员工的绩效奖金)，今后的工作就不好开展了。更有甚者，他们甚至连优秀都无法评出，员工会说，大家的工作都差不多，如果有人是优秀，那么今后不好完成的工作，就都让优秀去做好了。 2.“大家的工作都差不多么？” 真的是大家的工作都差不多么？这涉及到绩效目标值设定的问题。问及绩效目标值设定的过程，大部分管理人员的回答是，员工先填写，自己审核后通过执行。得出的目标值是“起评分”，而不是“员工跳起来抅得着的目标分”。于是在绩效考核周期末，大家的业绩得分都基本是满分，只能通过态度得分和能力得分来区分优劣。以客观因素为重的业绩得分发挥不了作用，而主观因素为重的

国内外主流ERP软件对比分析报告

国外主流ERP软件对比分析报告 1.ERP概念及背景简介 ERP是指整合企业部资源的企业经营管理系统，使企业业务数据统一化、全部在线处理。从技术层面看，它是利用信息技术成果，对企业部的各类资源包括人、物、财、信息等进行规划、统筹与整合，从而减少环节，提高生产率，增强企业竞争力。 从管理层面看，它又是一个较完整的集成化管理信息系统，包括分销、制造、会计、质量控制、售后服务、人力资源、运输等管理系统。从电子商务运作系统看，ERP是基础工程，没有ERP，供应链管理就失去了支持，整个电子商务的品质就要打折扣。因此，ERP作为崭新的现代管理手段，它的核心管理思想就是实现对整个供应链进行有效的管理。 ERP（enterprise resources planning）即企业资源计划，是在1990年由美国加特纳公司（Gartner Group Inc.）首先提出的。ERP是基于计算机技术的发展，从哲理和实践两个方面，论述各类制造业企业在信息时代管理革命的发展趋势。在上个世纪三十年代以前，人们是很少去考虑计划这个问题时，后来由于经常出现一个矛盾现象，就是一方面为了确保生产不至于缺料断货，人们常常多备库存，这样会导致企业成本增加，而另一方面，人们又想提高资金的利用率，加快资金的周转，这样，客观上就要求减少库存的积压。ERP就是为了解决这对矛盾所诞生出来的。 2.国外主要ERP软件

随着国信息化建设的飞速发展,越来越多的企业希望通过应用ERP系统,将企业的人、财、物、产、供、销及相应的物流、信息 流、资金流、管理流、增值流等紧密地集成起来,实现资源优化和共享。国企业ERP系统需求走高同时，引来了大量的国外软件厂商在中国设立分公司，也引起了国软件企业的关注。如国际著名 的ERP软件的供应厂商和产品有Oracal公司开发的E-Busine -ss Suite产品，SAP公司开发的R/3产品，Epicor公司开发的ERP 10产品，微软公司开发的Axapta ERP产品，Infor公司开发的Infor ERP产品。同时在国也涌现出一批优秀的ERP软件，包括用友的 U8+和金蝶的EAS。以下是本报告对比分析的主要对象，也是国外知名的软件厂商和ERP软件。 公司名称软件名称简称 SAP Resourse/3 R/3 Epicor ERP 10 ERP 10 微软Axapta ERP AX Infor Infor ERP Infor ERP 用友Your/8 U8+ 表1 国外主流软件公司一览表 3.软件公司背景及ERP未来发展方向对比分析 3.1软件公司背景对比分析

公司调查报告分析

公司调查报告 “以人为本，共同富裕”这一理念本身不是东方路桥企业的发明创造，但将它引入企业(特别是像东方路桥这样的民营企业)，并内化为一种企业的根本理念而加以应用，无疑是一种创新。 东方路桥是随着鄂尔多斯市经济快速发展而涌现出来的一家新型民营企业，也是鄂尔多斯市第一家具有先进办企理念，独特企业文化，鲜明企业风格的民营企业。它的涌现代表了目前鄂尔多斯民营企业的最高水平，是鄂尔多斯市民营企业的典范。站在更高角度看，东方路桥的实践，也为中国民营经济的发展做了一些从理论到实践的深度探索与回答。同时，也为科学发展观、构建和谐社会等建设有中国特色的社会主义市场经济理论，提供了一份极有价值的实践例证。 一、基本情况 东方路桥集团是一家以路桥建筑业为主，同时兼营能源、电力、铁路、生态、房地产等业的民营企业集团。1997年12月，集团公司创立了第一家企业东信公司;1999年3月，创立了东方路桥集团股份有限责任公司;2014年3月，正式组建了东方路桥集团。到2014年底，集团公司共有子公司、成员企业和联营公司16家，总资产18亿元，净资产3.9亿元;拥有员工621人。 2014年，企业获得了iso9001国际认证，连续被开户银行评为“aa+”和“aaa”级诚信企业。2014年，获得公路施工总承包国家一

级资质证。集团董事长兼总裁丁新民曾被评为“全国关爱员工优秀民营企业家”、“内蒙古自治区劳动模范”、“内蒙古自治区中国特色社会主义事业优秀建设者”。集团公司也曾先后荣获“全国民营企业思想政治工作先进集体”、“全国质量安全管理先进单位”、“全区企业文化建设先进单位”、“全区诚信纳税先进企业”。企业被《福布斯》中文版评为2014年“中国民企慈善榜100名”第85位慈善企业。 二、主要做法 (一)以思想立企，坚持共同富裕理念。 创立伊始，企业就将“要办一个有思想的企业”的议题列入重要议事日程，意即办企业一定要明白办一个什么样的企业，或者说要明确办企业的最终目标是什么，是只为少数人发财致富提供一个舞台，还是为全体企业员工的共同富裕而创造一个平台;是一心只为了“利润”二字，还是在利润之上还有更高的追求。对此，东方路桥做了明确回答，东方人办企业要将共产党人的基本宗旨作为自己的办企业宗旨，即坚持“以人为本，共同富裕”。集团公司董事长兼党委书记丁新民说：“用我的话来说，就是要让无产者变为有产者”。由此，企业确立了自己的发展战略思路，“以党建工作为统率，以经济效益为中心，全面提升现代企业制度、企业文化、科技实力和精神文明创建水平”。企业做这样选择的理由是：第一，它具有价值的崇高性，目

地产公司绩效考核调查报告分析

地产公司绩效考核调查报告分析 为了更好地了解各部门领导、同事的对绩效考核的意见，使2012绩效考核更具针对性 和实用性，切实起到提高工作效率和积极性的作用，总结之前的考核工作，查找不足，吸 取经验，为以后绩效考核做好准备工作。本次调查采用记名调查，共发放调查表60份，回收44份，回收率为73.33%，基本满足调查条件。各部门对绩效考核工作都比较支持，对本次调查提出了积极的建议。 、各项调查数据如下: U前悬埴写自 评好at进齐月总絢后愛 工柞如何岑疔 A：.，7，:■乩非常了解 上一年度绩效考核系统所应用的考核表，您认为设计的是否合理？如认为不合理，请 您选择原因。 ■A：合理 ■氐较合疫.旧」仃需改进 ■C：不台理 2、（1）不合理的原因分析 1、您对公司的绩效考核管理制度的了解程度如何? 2、

■』：考评烦目的内容不合 理 flbr 考评项目多 ■口靑评我单闇单 ■日；召评左要项冃兹玄禰 化飾抵准+比 较茏銃 ■亡：考评项回下能结合岗 应的特殡惰况帝制订 ■ ft 直他原因I 猜说 明： j 3、您对绩效考核的考核标准了解吗? .A ：平丸丁殖 .9基本了麵 :比较清楚 4、您认为根据现有的指标进行 考核，能反映出您的真实工作效率吗? ■ A:能够正确反吹 ■日；走够部井辰映 ■匚：不是根能反映 ■ D ：反映不了 主璧项目 没有细比 L 的标准. k 比较基 ■统丄 L ?芒评融1目不 龍结合岗位的 持殊情况而制 订旳 弐 9：基本「解, 29.65% D ；反映不了 4.9% 能反快?去 2叹 A ：瞪够亡谨反 3^5^11%

5、在绩效考核的过程中，您参与以下哪些项目？ A?制度培 (4.00 h 珈M A I制度堵训 ■B；计划设定 ■

产品分析报告

产品分析报告一、亲民产品的比较： 2016FW+99999069

二、高端产品的比较 2016Q3SP-KDX15 2016FW+00014184 总结：可以看出耐克这个品牌的色彩比较丰富，颜色多样，其次与

其他品牌相比较耐克这个品牌的价格是属于中等的，在其次图片可以看出耐克的外观和造型比较好，最后从性能上看，耐克的性能最多。下面分别是耐克和其他品牌对比的优点： 1.耐克比起阿迪达斯，耐克的东西时尚些，有较多的新元素造型比较多样化，技术含量也较高。比如说篮球鞋，耐克的就比阿迪强很多。科比，詹姆斯也都是耐克的代言人，这一点阿迪是比不了耐克的，更何况鞋子论是外观还是技术都是领先的，这也只是篮球鞋这块。现在在商场里阿迪的消费群体很大一部分是中年人，而耐克相对来说年轻人，购买份额和市场较大。 2.耐克相比斯凯奇，，耐克在科技上领先，减震效果也远远超过斯凯奇，而且斯凯奇的外观远远没有耐克的多样化，且斯凯奇的鞋头都是圆形的，看上去少许笨重。 3.耐克比起亚瑟士，瑟士没有什么休闲运动鞋累，而耐克一直专注于体育，因而其运动鞋的品类要广泛于亚瑟士，亚瑟士运动鞋的外观也比较复古，没有耐克品牌的新颖，因而市场的覆盖率远远不及耐克。 4.耐克比起锐步，锐步致力于生产女鞋，同样外观远远没有耐克的好看，而且锐步的产品定位和产品创新做的没有耐克好，各种宣传做的力度不够。 5.耐克相比匡威，匡威的产品主要是复古路线，在帆布鞋的领域几乎无人能敌，但耐克主要是运动类的所以两者各有优势。 但是耐克唯一不足的地方多样化经营战略起步较晚，女性产品、凉鞋、便鞋、靴子不多。这给竞争对手提供了超越耐克公司的途径。

公司管理现状调研分析报告

BB公司管理现状调研报告 BB公司从1999年划归AA油田分公司以来,在公司的管理上,从公司的组织机构到管理机制和体制都发生着巨大的变革,结果是成效卓著?大到公司综合经济效益增长率的快速增长,小到每位员工收入的逐年递增;看得见的是我们的油城面貌发生着翻天覆地的变化,看不见的是我们的员工在各方面素质都在不断提升……?所有的变化都得益于“改革”,我们BB公司的发展动力也源于“改革”? 我们BB公司这几年与划归AA油田分公司之前相比,虽然在各方面都取得了卓越的成绩,但并不是在各方各面都做得尽善尽美了,甚至可以说,在有些方面做得还有待很大的改善提高甚至是改革?下面根据对公司各方面的管理情况进行的初步调研,就公司目前的管理现状从4个大的方面作以分析? 一、公司的组织机构设置 公司的组织结构设置简单来说就是指公司的组成结构框架?我们BB公司是由10位公司领导,一个设有9个职能部室的公司机关,24个下属单位组成的人员重多,生产经营范围宽范的生产经营实体? 10位公司领导根据职权分工,分别对各方面的各项重大问题进行控制指挥和协调把关,并集体对公司的发展规划计划等重大问题进行决策? 公司机关的9个职能部室按照职能分工分管公司24个下属单位的各项管理工作,并起到承上起下联系作用?从管理的模式上来说属于矩阵式结构,管理形式主要是横向和纵向的沟通协调?这正适合于我公司复合型管理需要? 24个所属单位在BB公司的领导管理下,各自进行相对独立又相互关联的生产经营活动? 公司组织机构的设置并不是一成不变的,是要随着公司为适应外部环境,不断取得发展和管理主动权需要而相应调整和改革的?对公司部门科室的重组,如计划财务部的重组;对生产辅助专业的重组,如成立设备工程公司?试验检测中心;对生产辅助专业单位的改制,如工商注册成立新海?昆仑两个有限责任公司;这些都是为了实现人才?资源共享,专业规范化?有效控制管理, 作强主业,搞活辅业所做出的具体调整和改革? 究竟改革的成功与否,是应该由实践最终来证明的,但就目前国内国际企业发展方向

某企业季度绩效考核分析报告

2007年第三季度绩效考核分析报告 一、概述： 为了解公司员工2007年第三季度的工作任务完成情况和工作表现，保证公司全年经营目标的完成，行政人事部于2007年10月安排了2007年第三季度绩效考核，考核形式采用新推行的“(关键业绩指标： )指标考核+能力态度指标考核”的考核形式，本次参与绩效考核总人数为54人，不包括经理级及以上员工、项目营销部置业顾问及未转正员工。 全公司详细考核成绩见附件： 二、数据分析： （一）成绩分布 考核成绩优秀(90分以上)22人，占考核人数40.7%，良好(80-89分)32人，占59.3%，其中80-85分 一五人，85-90分17人，90-95分19人，95分以上3人。见图表： 1公司整体成绩分布 1.1公司整体成绩分布分析1 1.2.公司整体成绩分布分析2

以上数据显示,绩效成绩整体分布不合理,优秀和良好比例占100%, 一般和不及格者空无一人，而在优秀和良好分值中，成绩在90-95分值区间所占比例最高，达35.19％，其它依次是85-90分值区间33.33％和80-85的分值区间25.93％。 这说明绩效考核结果的差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 从考核成绩分布图看3，指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：一、指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得80分以上；二、各部门考核者对于考核表的评分，没有真正按考核标准进行评分。 2.公司整体成绩结构分析 本次考核人员中,入职3-6个月共有12人, 入职6-12个月共有6人, 入职12-24个月共有16人, 入职24-36个月共有9人, 入职36个月以上共有11人,下面将尝试通过分析各阶段人员优秀和良好的占比分析出公司人员工作绩效上的差距,为公司一些决策做参考。

3c产品市场调研报告范文

3c产品市场调研报告范文 在这个信息飞速发达的时代现代3C产品的市场需求非常大，那具体3c产品市场调研报告要怎么写呢?下面是学识网小编给大家带来的3c产品市场调研报告范文，欢迎阅读! 本次调查得到国美电器的协办配合，同时感谢北京市商业联合会的支持。我们会秉持客观、专业的原则，为市民和家电3C厂商呈现一份有价值的报告，并在各位的支持下把调查活动持续进行下去。 调查说明 1、调查时间：2011年7月1日-7月20日 2、调查样本：以北京晨报读者和国美电器门店消费者为样本推及北京市常住居民。 3、调查方式：随机问卷调查，包括读者、消费者主动参与、调查员拦截后同意参与者。 4、有效样本量：最后合计回收完整问卷为1613份。 5、调查内容：消费者特征、消费习惯、品牌偏好度。 6、统计方法：描述统计 说明：报告中消费者特征、消费行为习惯分析中涉及的占比为“选择该项的人数占填写问卷总人数的百分比”;消费品牌倾向分析中涉及的占比为选择该项的人数占回答该问题的总人数的百分比。 报告主体 说明：几个重叠问题分析对比2010年调查结果

一、参与调查的消费者特征 1、性别：男女比例为50.1%：49.9%，比例均衡。 ★对比2010年调查的变化：男女比例为48.2%：51.8%，女性偏高。 分析：男女比例均衡，说明我们本次报告结果能够代表整体市民的意见，没有性别观点的差异。 门店调查的消费者男女比例为48.97%：51.03%，读者问卷男女比例为52.20%：47.80%，主动填写问卷的访问对象男性稍高，对于消费问题比较关注。 2、年龄：访问对象中18-55岁的主力消费人群占79.61%。 ★对比2010年调查的变化：18-25岁的人群占比(30.05%)相比去年2010年12月份的调查中的占比(16.67%)有比较大的提升。 分析：7-8月份是3C产品的暑期消费旺季，年轻消费者的参与度提高，也使我们本次报告的结果更有价值。 3、个人月收入：被访者的月收入集中在2500-5000元，基本代表了北京市常住消费者的平均月收入水平。 ★对比2010年调查无明显变化。北京市统计局7日通过媒体对外发布消息，2010 年北京职工平均工资为50415元，平均月工资为4201.25元。 4、从事行业：访问对象的职业遍及各行各业，极具代表性，其中占比8%以上的行业有学生、政府/事业单位、家电3C行业、教育文娱、房产家居、旅游餐饮等。 二、首都市民家电3C品牌消费——消费行为分析 (1)总体消费行为

关于子公司与分公司对比分析报告

子公司与分公司对比分析报告 摘要： 本报告从公司的法律制度、涉诉风险、投资限制、设立方式、股权结构、管控方式、业务权限、财务管理、税收成本等九个方面。本报告虽立足于实际操作层面，但不涉及具体数据，主要从制度视角进行分析，但选择的关键还在于市场需 求和公司经营方针。 企业集团成立子公司或者设立分公司，虽两者在诸多方面存在差异，但只 要选择适合公司发展的形式，无论何种形式，都能够起到对现有资源优化配置 的作用，实现公司的发展。本报告主要从法律制度和税收财务等层面入手，不 涉及具体数据，简单分析两种形式之优劣，为公司治理提供参考。 一、法律地位 法律地位是子公司和分公司两种形式的基本差异。法律地位之不同，决定 了两种公司形式在其他诸多层面的不同之处。 子公司具有独立的法人资格，即为一个新成立的公司。子公司以自己的名 义从事相关活动，以其自身全部财产独立承担民事责任，与母公司无直接关系。成立子公司要制定自己的公司章程，在工商部门领取《企业法人营业执照》，且 子公司具备当然的诉讼主体资格。 分公司属于总公司的分支机构，即与总公司实质一体。它不具有独立的法 人资格，没有属于自身的独立财产，不设公司章程，领取《营业执照》即可。 分公司一般在财务、人事和管理等多方面由总公司决策管理，若因债务问题产 生法律责任，由总公司承担，不存在连带之责。同时，依法设立的分公司亦具 有诉讼主体资格。 据此：由于法律上的独立人格，子公司在经营、管理层面上的权限独立且 广泛，相对于分公司而言，由于减少了上下级行政管理上的隶属关系，总体上 行政管理成本相对较低。但在子公司成立之初，由于各项管理和制度都需要探 索性地制定和调适，故早期管理成本较高。从公司财产角度看，成立子公司需

绩效考核数据分析报告

绩效考核数据分析报告 2014年第三季度绩效考核分析报告 一、概述: 为了解公司员工2014年第三季度的工作任务完成情况和工作表现，保证公司全年经营目标的完成，行政人事部于2014年10月安排了2014年第三季度绩效考核，考核形式采用新推行的“KPI(关键业绩指标:Key Performance Indication)指标考核+能力态度指标考核”的考核形式，本次参与绩效考核总人数为54人，不包括经理级及以上员工、项目营销部置业顾问及未转正员工。 全公司详细考核成绩见附件: 二、数据分析: (一)成绩分布 考核成绩优秀(90分以上)22人，占考核人数40.7%，良好(80-89分)32人，占59.3%，其中80-85分15人，85-90分17人，90-95分19人，95分以上3人。见图表: 1公司整体成绩分布 1.1公司整体成绩分布分析1 成绩等级 优秀 良好 人数 22 32 结构比例

40.70% 59.30% 1.2.公司整体成绩分布分析2 成绩等级 成绩?100分 100分成绩?95分 95分成绩?90分 90分成绩?85分 85分成绩?80分 成绩80分 人数 1 2 19 18 14 结构比例 1.85% 3.70% 35.19% 33.33% 25.93% 0.00%

以上数据显示,绩效成绩整体分布不合理,优秀和良好比例占100%,一般和不及格者空无一人，而在优秀和良好分值中，成绩在90-95分值区间所占比例最高，达35.19,，其它依次是85-90分值区间33.33,和80-85的分值区间25.93,。 这说明绩效考核结果的差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效,也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 从考核成绩分布图看3，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题:一、KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得80分以上;二、各部门考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标准进行评分。 2.公司整体成绩结构分析 本次考核人员中,入职3-6个月共有12人,入职6-12个月共有6人,入职12-24个月共有16人,入职24-36个月共有9人,入职36个月以上共有11人,下面将尝试通过分析各阶段人员优秀和良好的占比分析出公司人员工作绩效上的差距,为公司一些决策做参考。 入职各阶段员考核成绩分布 工龄 3-6个月 6-12个月 12-24个月 24-36个月 36个月以上 优秀(人) 2 4

与国内外同类产品的对比分析

与国内外同类产品的对比分析一：该项技术的概述及国内外发展概述 （1）、医用压敏胶、远红外陶瓷微粉共同组成的。是集光学、热学、医疗技术于一体的完美结合。当它吸收到皮肤的热能后，释放出8-15微米的远红外光线，与人体的细胞原子和水分子振动频率一致，从而活化人体组织细胞，快速透皮，作用于患处，阻断制痛介质合成。经数千家专科医院近千例临床病例验证表明：它既避免了内服药物的毒副作用，又克服了普通外用药贴透皮困难的缺陷，具有持续释放能量的功效，高效安全。它可以迅速止痛，缓解痉挛，消炎消肿，改善血液循环，加强代谢作用，增强肌体细胞活力，提高了人体的代谢功能，成功的实现了真正的内痛外治。 （2）、远红外贴最早起源于中国，在我国的应用由来已久，而其疗效也颇受认同。其悠久的传统文化内涵和文明承载在很大程度上影响着消费者的选购心理。后流传到韩国、日本等亚洲其他国家，目前部分发达国家也在逐步使用远红外磁疗贴。远红外贴为也叫“透皮吸收剂”属于膏药的一种，它是由药材提取物、远红外陶瓷粉、与橡胶等基质混匀后，涂布于布上的外用制剂。相对于口服和注射两大用药方式来说，吸收剂可直接作用于病患处，不仅药效迅速而且降低了不良反应。 （3）、特别是上纪70 年代中期，美国首先提出透皮控释给药（TDDS）治疗方案并制成东莨菪贴片以来，透皮给药系统不断完善并得到了迅猛的发展。在国际上透皮吸收剂是先进用药方式的代表。我国的膏药可以说是传统的“透皮吸收剂”，把膏药的传统特色与世界先进给药方式联系起来。随着传统医药和现代医学的进一步结合与推进，远红外贴被挖掘出越来越多的新用途，如降压、减肥、避孕、治疗流感、助眠、治疗糖尿病、退热等，而且随着对传统医药与现代医学的发展和人们对远红外贴的认识会进一步加强。

企业财务报表分析范例——两公司对比分析报告

企业财务报表分析 本报告选取的2家上市公司的2009年12月31日会计报表，仅对当年的财务状况进行分析，相关分析结论仅为学习讨论使用。 A、B公司的财务报表数据，在本文件的最后面（附录表） 一、财务指标分析 现根据两个公司的会计报表从基本的财务数据与指标对2009年的财务状况进行分析，并结合两公司各自的情况进行对比。 表1 2009年12月31日A公司和B公司重要财务指标（单位：人民币万元） （一）偿债能力指标分析 两公司近期偿债能力如表2所示： 表2 偿债能力指标 1、流动比率分析。 2、速动比率分析。 3、现金比率分析。 （二）每股财务数据分析 每股财务数据有每股收益、每股净资产、每股现金含量、每股负债比等。 表3 每股财务数据

1、每股收益分析。 2、每股净资产分析。 （三）资产运营能力分析 资产运营能力财务指标有应收账款周转率、存货周转率、流动资产周转率、非流动资产周转率、总资产周转率等，数据如表4所示 表4 资产运营能力数据 1、应收账款周转率分析。 2、存货周转率分析。 3、总资产周转率分析。 （四）盈利能力指标分析 盈利能力指标包括经营净利率、经营毛利率、资产利润率、资产净利率、净利润率、净资产收益率、税前利润增长率、净资产收益率增长率等，公司近期盈利能力指标如表5： 表5 盈利能力指标

1、经营净利率分析。 2、经营毛利率分析。 3、总资产利润率分析。 （五）财务结构指标 财务结构指标包括资产负债率、资本负债率、股东权益比率等等。数据如表6所示： 表6 财务结构指标 1、资产负债率分析。 2、股东权益比率分析。 （六）财务风险指标 表7 财务结构指标 1、现金流动负债比分析。 2、销售现金率分析。

企业项目市场调查分析报告

长沙五一路项目策划方案 目录 第一部分：项目市场调查分析 第二部分：项目主题定位 第三部分：项目销售策略与操作 第四部分：项目招商策略 第五部分：项目营销推广思路 第六部分：项目风险分析及价值评估 第一部分、项目市场调查分析 一、城市区位及地位分析 1、长沙市作为湖南省的政治、经济、文化、商贸、旅游中心，是中南地区重要的资金，技术，原材料集散地和交通枢纽。全市现辖芙蓉，天心，岳麓，开福，雨花五区和长沙，望城，宁乡三县及浏阳市总面积1。18万平方公里，人口613万，其中城区面积556平方公里，人口199万。 2、享受着“9＋2泛珠三角”的区域联动发展：长沙是“泛珠三角”的一分子，属中西部地区发展较快的地区之一，2002年在全国265个地级以上城市中，综合实力由1998年的19位跃居12位。 3、核心交通与辐射功能。长沙是湘鄂赣三省和东南沿海、长江沿岸、大西南出海通道三个经济产业带的结合部，从长沙至广州走京珠高速公路只要6.5小时，铁路仅8小时，乘飞机不用1小时，拥有良好的水陆空的交通优势，具有极强的周边辐射能力和带动功能。

4、在“长、株、潭”一体化发展空间体系中，形成了以长沙为中轴的发展格局，随着经济的一体化与城市版图的倍性扩大，长沙的城市竞争力和区域竞争力将将进一步提升，而城市一体化的规划将吸引周边城市使长沙成为中部区域的“消费磁场”。 5、消费能力空前高涨。随着经济的发展和人民生活水平的提高，城市居民的消费指数全面提升，2004年，长沙GDP总量已突破1000亿元大关、全部工业总产值突破1000亿元大关、社会消费品零售总额突破500亿元大关、城市居民人均可支配收入突破10000元大关、众多具有标志性意义的“关口”在2004年得以跨越。 从人均数来看，全年城市居民人均可支配收入11021元，同比增长11.0%，，城市居民人均消费性支出9032元，同比增长8.4%。城市居民恩格尔系数为33.4，同比上升1.8个百分点。 小结： 长沙具有区位优势、人才优势、成本优势和品牌优势。经过三次发展机遇，长沙已步入工业化的扩张期。在这一发展态势下，城市化明显加快，外源型经济水平继续提升，内源型经济加速发展，这使得城市人口、消费能力、品牌意识都将得到全面的提升。同时，作为中部中心城市和旅游大省，长沙吸引外来投资与旅游的机率很大，成为高消费的重要组成部分。 二、项目商业市场分析 社会经济和房地产发展，必然导致城市的扩张、旧城的改造，令整个商业市场面临重新洗牌的格局。在这一轮洗牌中，长沙的商业市场格局获得了新的调整，并促使其进入了新一轮的竞争格局，规模化、规范化、专业化成为新一轮竞争的主题。 2．1城市大型商业市场分析 2.1.1 “超大经济圈”助力商业地产 近几年，长沙经济发展迅速，人均收入的持续增加和人均消费的同比增长，推动了一些成熟商圈的形成。《长沙市城市商业网点布局规划》以长沙市为中心，立

某公司季度绩效考核分析报告

xx年季度绩效考核分析报告 一、概述： 为了解公司员工xx年第三季度的工作任务完成情况和工作表现，保证公司全年经营目标的完成，行政人事部于xx年10月安排了xx年第三季度绩效考核，考核形式采用新推行的“KPI(关键业绩指标：Key Performance Indication)指标考核+能力态度指标考核”的考核形式，本次参与绩效考核总人数为54人，不包括经理级及以上员工、项目营销部置业顾问及未转正员工。 全公司详细考核成绩见附件： 二、数据分析： （一）成绩分布 考核成绩优秀(90分以上)22人，占考核人数%，良好(80-89分)32人，占%，其中80-85分 15人，85-90分17人，90-95分19人，95分以上3人。见图表： 1公司整体成绩分布 公司整体成绩分布分析1 .公司整体成绩分布分析2

以上数据显示,绩效成绩整体分布不合理,优秀和良好比例占100%, 一般和不及格者空无一人，而在优秀和良好分值中，成绩在90-95分值区间所占比例最高，达％，其它依次是85-90分值区间％和80-85的分值区间％。 这说明绩效考核结果的差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 从考核成绩分布图看3，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：一、KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得80分以上；二、各部门考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标准进行评分。 2.公司整体成绩结构分析 本次考核人员中,入职3-6个月共有12人, 入职6-12个月共有6人, 入职12-24个月共有16人, 入职24-36个月共有9人, 入职36个月以上共有11人,下面将尝试通过分析各阶段人员优秀和良好的占比分析出公司人员工作绩效上的差距,为公司一些决策做参考。

阿迪达斯与耐克对比分析报告

阿迪达斯与耐克对比分析报告 穿着阿迪达斯鞋的男孩会混在男孩堆里一起谈论女孩,但是穿耐克鞋的男孩子却都和女孩子在一起。 一、市场地位 阿迪达斯：从领导者到挑战者“为每位运动员提供最好的鞋。” 在这个简单而又雄心勃勃的理念的鼓励下，20多岁的阿迪·德斯勒开始做鞋，终于在1948年建立起一家名为“阿迪达斯”的公司。公司生产大量各式各样的高品质的运动鞋，最终在20世纪60年代，成为全世界所有著名赛事的首要运动鞋供应商。60年代后期，阿迪达斯在运动鞋业内稳坐头把交椅。但是，进入70年代，阿迪达斯没有意识到平民运动已经成为一种潮流，还是专注于专业运动鞋。由于对销售预期的失败和对市场竞争状况的低估，阿迪达斯的地位受到了挑战，最后在70年代后期被耐克取代。 耐克，领导者的姿态 1997年与salmon联合之后，1998年到2000年阿迪达斯重建了其市场份额紧随耐克之后，稳居第二的市场位置。不过，在2002年公司的市场位置又跌至第三，比起耐克40.6%的市场份额，它仅有11.8%，2003年依然保持此位置。 耐克起源于1962年，由菲尔·耐特首创，当时命名为“蓝丝带体育”，20世纪70年代正式更名为Nike.它初步超过阿迪达斯在美国运动鞋业内坐头把交椅。从那时起，耐克开始实行积极进取的市场活动，签约顶级运动员，并创造了“只管去做（Just Do It ）”这一口号。耐克将它的运动鞋定位为具有创新设计与技术、高价位的高品质产品。耐克凭借丰富的产品类型以及杰出的设计，2000年占据了超过39％的美国运动鞋市场，几乎是阿迪达斯市场份额的两倍。 耐克将它的运动鞋定位为具有创新设计与技术、高价位的高品质产品。耐克凭借丰富的产品类型以及杰出的设计，2000年占据了超过39％的美国运动鞋市场，几乎是阿迪达斯市场份额的两倍。 从20世纪70年代开始，耐克就从一家产品导向的公司逐渐转变为一家市场导向的公司。它在全球范围内运营，在公司内部设计高技术和高品质的产品，在低成本的国家生产，再成功地通过营销建立起作为青少年亚文化标志的品牌。耐克的独特资源包括专利产品和商标、品牌声誉，公司文化和公司独特的人力资产。 二、阿迪与耐克的各自的优势所在 耐克的竞争优势 在生产环节上，从20世纪70年代以后，耐克便把制造环节外包给很多亚洲国家。另一方面，在销售上，这种“期货”下单计划允许零售商提前5~6个月预先定下运输保证书，保证90%的定货会以确定的价格在确定的时间运到。现在，耐克有三种销售渠道：零售商、耐克城以及电子商务。耐克城建立于20世纪90年代，展示耐克最新或最具创意的产品系列，在主干道上做广告，耐克城与其说是一个销售渠道，不如说是一个营销手段。电子商务始于90年代的https://www.doczj.com/doc/dd3072922.html,，耐克也允许其他网络公司销售其产品。电子商务策略使耐克重新点燃了与消费者之间的直接关系。 作为耐克的核心竞争力之一，市场营销不仅是做广告，更是吸引并留住顾客。耐克营销团队采用的市场策略始终反映公众意见。在20世纪80~90年代的大部分时期，专业运动员

公司对标分析报告书

公司对标分析报告 自局开展管理提升活动以来，我公司高度重视，按照局《关于印发“局属单位对标工作安排”的通知》（xxxx﹝2012﹞xxx号）文件要求，紧紧围绕局管理提升活动的指导思想和工作原则，及时制定公司管理提升活动对标工作计划。开展对标工作，是公司实现可持续发展的必然要求，是查找不足、开源节流的有效措施，是提升企业整体管理水平的实际需要，也是加快企业技术创新的重要手段。为了全面开展好对标工作，公司组织学习了局属单位对标工作安排，客观分析了目前管理现状、各业务领域存在的主要问题和管理短板，同时汇总并形成了我公司对标的重点学习计划。按照学习计划，我公司先后组织公司主管领导带领各职能部门赴x公司、xx公司、xxx公司、xxxx公司开展对标工作。通过学习标杆企业的先进做法和经验，深入分析公司业务管理现状、存在的主要问题和不足，总结了下阶段需要关注和大力改进的工作方向。现将公司各业务对比分析情况汇总如下： 一、管理制度建设工作 对标单位：x公司 x公司整个管理体系内各项制度具有全面性、合理性、可操作性和指导性等特点，每项制度内容简洁、具有很强的指导性和适用性，同时管理体系内的制度覆盖公司各个方面，从而为全公司全面实行制度管理工作提供了非常好的依据。

我公司成立较晚，虽然通过近两年的努力，编制完成了公司的管理制度。但通过对比，发现我公司的管理制度还有很多不足，主要表现为：一是制度建立不全，还有很多工作至今未建立起相应的管理制度，目前公司的管理体系还不能全面覆盖到整个公司的各项工作管理过程中，同时已有部分制度细节也不够完善；二是已建立的部分制度适用性不够，不能有效成为一些工作开展的依据；三是可操作性不强，在实际应用中过于繁琐、难以理解，难以执行；四是整个管理体系中，工作职责界定不明确，需要进一步划分。 改进计划：1、6月底之前根据公司下发的企业管理信息系统运行管理暂行办法制订较为详细的OA系统的使用考核方案。 2、根据公司2013年工作会安排，2013年梳理公司下发的制度，同时结合对标中发现的问题，以合理性、可操作性和指导性为原则，将公司的各项管理制度进行重新汇编，7月底之前下发项目执行。 二、项目管理工作 对标单位：x公司/xxx公司 x公司目前有40多个在建项目，公司总部各部门人员平均只有三人，所负责的工作内容很多，但在整个业务范围内各项工作开展较为顺畅，仅依靠每月报表就能基本实现对各项目的管控。能达到这种程度的管理水平主要依靠执行力。综合对比分析后我们发现，x 公司各项工作的开展在执行上非常良好，特别是公司与项目之间，权限清晰、职责分明，公司不干预各项目权限范围内开展的各项工

公司绩效考核分析报告-月度绩效考核报告

公司绩效考核分析报告 ◎考核办法 ◎工作方案 ◎激励机制 ◎行政管理 绩效管理系列模版 绩效管理制度

2014年6月份绩效考核分析报告 一、概述： 为了解公司员工2014年第三季度的工作任务完成情况和工作表现，保证公司全年经营目标的完成，行政人事部于2014年6月安排了2014年第三季度绩效考核，考核形式采用新推行的“KPI(关键业绩指标：Key Performance Indication)指标考核+能力态度指标考核”的考核形式，本次参与绩效考核总人数为54人，不包括经理级及以上员工、项目营销部置业顾问及未转正员工。 全公司详细考核成绩见附件： 二、数据分析： （一）成绩分布 考核成绩优秀(90分以上)22人，占考核人数40.7%，良好(80-89分)32人，占59.3%，其中80-85分 15人，85-90分17人，90-95分19人，95分以上3人。见图表： 1公司整体成绩分布 1.1公司整体成绩分布分析1 成绩等级 优秀 良好 人数 22 32 结构比例 40.70% 59.30% 1.2.公司整体成绩分布分析2 成绩等级 成绩≥100分 100分>成绩≥95分 95分>成绩≥90分 90分>成绩≥85分 85分>成绩≥80分 成绩<80分 人数 1 2 19 18 14 结构比例 1.85% 3.70% 35.19% 33.33% 25.93% 0.00% 成绩分布图1 优秀,40.70% 良好,59.30% 优秀良好

以上数据显示,绩效成绩整体分布不合理,优秀和良好比例占100%, 一般和不及格者空无一人，而在优秀和良好分值中，成绩在90-95分值区间所占比例最高，达35.19％，其它依次是85-90分值区间33.33％和80-85的分值区间25.93％。 这说明绩效考核结果的差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 从考核成绩分布图看3，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：一、KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得80分以上；二、各部门考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标准进行评分。 2.公司整体成绩结构分析 本次考核人员中,入职3-6个月共有12人, 入职6-12个月共有6人, 入职12-24个月共有16人, 入职24-36个月共有9人, 入职36个月以上共有11人,下面将尝试通过分析各阶段人员优秀和良好的占

公司现状分析报告

公司成立四年来，成绩有目共睹，不需赘述。但随着公司规模不断扩大，员工逐渐增加，管理问题也慢慢凸现出来。本文以第三者的眼光，评说当前公司存在的管理问题，旨在帮助公司发现问题，进而解决问题。当然，指出问题要比解决问题容易得多。（言语过激之处，并无他意，只为强调问题。） 一、缺乏激励机制。 公司从上至下，都没有激励机制，无论是名誉的（通报表扬）或是物质的（调薪、奖金），没有一个激励目标（如果你做到这么好，将会得到什么好处）。员工干好干坏一个样，产生10个废品与产生50个废品的员工得到的结果没什么不同，而就算一个废品都不产生，结果也是一个样。结果是没有人用心去做事，或者说不会用全部心思去做事，提高工作能力或工作技能只是为了他们另外找工作方便。激励机制包括：处罚与奖励机制。现在公司也有处罚，但大都是一些行政上的，诸如：旷工、顶撞上司、不来加班等。奖励几乎没有，即便有也是较主观的。 二、公司流行相互指责的文化，不愿负责任。“那是他的问题，不是我的错。” 员工没有责任心，中层以上干部也不愿意负责任，出现问题，只会相互指责。“模具有问题，工程部应该修模”、“注塑部的问题，出现缩水还继续生产”、“质检部的问题，QC为什么没检查出来”、“采购部的问题，物料回来不及时，影响了生”、“生产计划部的问题，计划不周，时间仓促”、“会计部的问题，不按时付款”、“人事部的问题，招不来员工”、“车间的问题，对待员工不好”……等等。 我们听了太多的借口，从来没有发现谁先检讨自己是否有错。就算是别人的问题，如果自己多走一步，可能问题就解决了。但是，没有谁愿意主动做事，都象算盘珠一样，拨一下，动一下。出现问题习惯于向上报告反映，而不是自己主动解决问题。 “那是他的错，不是我的错“这句话是很有害的，最后的结果是没有人为错事负责，只有老板要为错事负责。 三、执行力差。 执行力差并不是公司特有的问题，很多公司都存在这个问题。再好的政策，如果不去执行，或者执行不了，都等于空谈。公司现在的情况是：管理层制订的政策要么执行不下去，要么在执行中变了形。 四、管理层次过多，高层与基层沟通渠道不畅。 行政管理层次：总经理＞副总经理＞部门经理＞当班主管＞组长＞员工，共6层。层次过多造成管理效率低下，高层管理人员不了解实际问题，管理层上下沟通不畅。管理意见箱形同虚设，变成投诉箱。更有基层管理人员对投诉人打击报复，部门经理只手遮天，对员工想罚找个理由就罚。高层管理人员对实际问题束手无策，因为不能了解到真实情况，而基层管理人员却借口多多。从某种程度上讲，基层已处于失控状况。 五、员工没有归属感 员工认为自己是在为公司做事，谈起公司的事好象自己是局外人。没有人把个人的发展和公司的发展结合起来，从入职到离职，都认为公司欠了他们好多。现代管理讲究“以人为本”，机器再先进，系统再完善，都要人去做才行。员工满意了，才能做出满意的产品，才能创造出满意的利润。 六、部门间相互扯皮，尽量少做事。 最常听到的一句话就是：“那不归我管。”部门之间职责界定不清，还有就是谁都不愿多做一点点，生怕多做了事。 七、很少赞扬。 表扬是最省钱的激励措施，印象中公司从来没有公开表扬过任何人或部门，或许他们做的的确不够好，但表扬能让员工觉得公司高层重视他们的工作，激发他们的工作热情。