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药店店长岗位薪资及绩效考核方案

药店店长岗位薪资及绩效考核方案
药店店长岗位薪资及绩效考核方案

文件名称店长岗位薪资及绩效考核方案

执行时间2014.10.1 适用范围店长、值班长及储备店长

修订时间2014.10.1 公开范围各部门负责人

****大药房店长岗位薪资及绩效考核方案

****大药房针对本阶段公司发展重点,本着公平、公正的原则,在国家相关法律法规允许的范围内,制定本阶段各门店店长的薪资与绩效考核方案,具体如下:

店长工资

收入计算方式:月工资收入=基本工资+医疗养老+电话补贴+房租补贴+工龄工资+全勤奖+职称补贴+岗位绩效工资+星级工资+毛利额提成工资+其他奖励+其他扣款(共12

项组成)

岗位基

工龄

工资

职称

补贴

星级

工资

毛利

额提

成工

合计扣款项

社保

扣款

其他

A店店长1200 300 200 100 0-400 30 0-1300 800 0-500 祥见

说明

3530 -235

B店店长1200 300 150 100 0-400 30 0-1300 700 0-500 祥见

说明

3280 -235

C店店长1200 300 100 100 0-400 30 0-1300 600 0-500 祥见

说明

2930 -235

值班长1200 300 100 100 0-400 30 0-1300 500 0-500 祥见

说明

2830 -235

储备店长

1200 300 50 100 0-400 30 0-1300 400 0-500 祥见

说明

2580 -235

注:1.A店是指月销售在30万以上的门店,B店是指月销售在15-30万的门店,C店是指月销售在15万以下的门店;2.升降级标准:连续三个月销售在相应级别门店的,第四个月起,升降级为相应级别的门店。

一、基本工资:

基本工资在于保障员工最基本的生活保障

店长、值班长、储备店长基本工资为1200元/月。

二、医疗养老补贴:补贴300元,买医疗养老的无医疗养老此项补贴,另外扣除235元,公司出663元。

三、电话补帖:A店店长补贴200元,B店店长补贴150元,C店店长及值班长补贴100元,储备店长补贴50元,如公司给予专配电话,则无此项补贴。

四、房租补帖:100元。

五、工龄工资:

工龄工资针对进入公司满1年的员工。

工龄工资按工龄为每月50元,400元封顶。

工龄工资每月应得=工龄*50元。

六、全勤奖:

本月内上班、培训及会议无请假,早退,迟到,旷工现象的即有30元/月。

七、职称补贴:

1、处方审核员补贴:50元/月

2、西药师补贴:600元/月;中药师补贴:700元/月;

3、西药执业药师:1200元/月;中药执业药师:1300元/月;

八、岗位绩效工资:

现阶段店长岗位绩效考核的内容包括:

(1)总销售任务的完成率,占绩效考核的20%即得分0.2分。

(2)毛利额任务的完成率,占绩效考核的30%即得分0.3分。

(3) 有效会员任务开发的完成率,占绩效考核的10%即得分0.1分。

(4)单品A(K)类任务的完成率,占绩效考核的10%即得分0.1分。

(5)门店的各项检查,占绩效考核的10%即得分0.1分。

(6)顾客满意度,占绩效考核的10%即0.1分。

(7)员工带教能力,占绩效考核的10%即0.1分(主要检查培训记录,根据培训记录内容对员工进

行考核,根据考核情况对店长打分)。

A店店长岗位绩效工资为800元/月。

B店店长岗位绩效工资为700元/月。

C店店长岗位绩效工资为600元/月。

值班长岗位绩效工资为500元/月。

储备店长岗位绩效工资为400元/月。

九、店长星级工资

1.星级店长工资分为五个等级,三个月为一个考核评选期:

一星级店长:100元/月

二星级店长:200元/月

三星级店长:300元/月

四星级店长:400元/月

五星级店长:500元/月

注:1.完成季度任务的店长才有资格评选为星级店长,2.完成季度任务且每个月都排在第一名的自然升级为星级店长,3.完不成季度任务且每个月排倒数第一的依次下调1星级。

十、毛利额提成工资:1.A级门店(店长系数1.5 ,店助、储备店长、值班长系数1.2):毛利额完成85%以下,无毛利额提成工资;毛利额完成85%(含)以上至95%以下,按实际总毛利额的1%计算毛利额提成工资;毛利额完成95%(含)以上,按实际总毛利额的1.2%计算毛利额提成工资;再按店长、店助、储备店长、值班长的系数计算提成工资。

2.BC级门店店长:毛利额完成85%以下,无毛利额提成工资;毛利额完成85%(含)以上至95%以下,按实际总毛利额的2%计算毛利额提成工资;毛利额完成95%(含)以上,按实际总毛利额的2.5%计算毛利额提成工资。

3.BC级门店店助、储备店长、值班长:毛利额完成85%以下,无毛利额提成工资;毛利额完成85%(含)以上至95%以下,按实际总毛利额的1.5%计算毛利额提成工资;毛利额完成95%(含)以上,按实际总毛利额的2%计算毛利额提成工资。

备注:新上任店长,考核期内,毛利额完成85%以下的门店,店长等门店管理员毛利额提成工资按毛利额完成85%级别计算毛利额提成工资。

十一、扣款

日常工作纪律罚款按照公司相关规定制定。

本方案执行期满后,公司视情况决定延期与否。如有变动另行下文。

****大药房

2014年10月1日

年度员工绩效考核方案和表格

员工考核方案 一、考核目的 1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通; 2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况,为年度奖惩提供依据; 3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况,为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据; 4、了解员工和团队的培训需求; 5、从员工角度,了解公司对自己的评价及期望,明确自己改进工作的方向,并找出改进绩效的方法。 二、考核原则 1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据; 2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念; 3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能。 三、考核对象 1、考核对象为公司全体工作人员。 2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。 四、考评的组织与领导 1、统一部署与最终裁决:分管副总。 2、考核领导小组: 组长: 副组长: 工作人员: 五、考核关系 1、设定每年两次考评:半年度考评、年度考评。 2、考评组成 1)每年的6月份上旬开展半年度员工考评,每年的12月份上旬开展本年度员工考评。 2)考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。

3)普通员工:员工自评权重占15%,部门互评权重占15%,直接主管初评权重占70%。 4)主管级以上员工:员工自评权重占15%,部门间主管级以上人员互评权重占15%,直接主管初评权重占70%。 3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。 具体考核权限关系见下表: 考核权限关系表 六、考核内容 1、工作态度:指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度。 2、工作能力:指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等,不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。 3、工作业绩:指每季完成工作的数量和质量,不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求,由部门负责人协同行政部确定。 七、考核内容的权重 考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、工作能力三方面的权重比例如下: 70%:10%:20%。 八、考核结果确认 考核结果按员工考核总分分为“优秀、“良好”、“称职”、“有待提高”四个等级,考核结果经过加权处理实行部门比例控制,各部门在向行政部申报考核结果时,一律按下面比例: 优秀员工:90分以上,且不超过本部门员工总数10%; 良好员工:81-89分,且不超过本部门员工总数25%;

连锁药店绩效考核方案样本

连锁药店绩效考核方案 一、考核目的 客观公正的评价公司员工的工作业绩、能力和态度, 为员工的职位晋升、绩效工资及奖金的发放提供参考依据。 二、考核对象 公司全体员工 三、考核类型 绩效工资及奖金考核 四、工资结构 员工收入结构: 月总收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+交通补助+餐补+奖金 五、考核标准 门店考核指标: 销售额、经营毛利率、核心销售额、战略销售额 配送中心、总部营运线部门: 考核方案见下文. 总部非营运线部门: 公司整体销售指标达成、门店服务满意度、各部门内部考核结果。 一、公司总部奖金( 不含总经办) 公司总部奖金依据公司当月销售收入指标完成情况按销售额( 或毛利额) 的一定比例计提(完成总销售任务的95%开始计提)。 依据工作计划完成率、日常考核、各部门内部考核结果三项指标考核成绩结合公司总部人员奖励分配系数进行奖金的分配

( 如直管部长机构制定了考核, 按机构制定考核办法执行) 。 公司总部提奖比例 分配系数: 总部员工奖金 = 总部奖金总额/总部系数总和 * 员工本人分配系数。 各部门经理奖金 各部门奖金奖金按分配系数计算所得奖金结合绩效考核成绩来计算。 部门经理奖金= 应发奖金 * 绩效考核得分 部门主管经理奖金= 应发奖金 * 绩效考核得分

二.配送中心考核方案 1、 .配送中心奖金依据: 根据配送差异率、配送效率两项指标的达成情况, 依据销售额按照一定的比例计提奖励。 由配送中心经理依据当月绩效考核成绩发放。 指标达成与提成比例关系表:

配送差异率=商品盘点差异条目数/(商品销售条目数-返仓条目数)*100% ; 配送效率=( 购进条目数+销售条目数-返仓条目) /平均人数; 配送差异率、配送效率指标由营运部经理在月末下达次月指标配送中心经理奖金按配送奖金总额的10%计提, 依据绩效考核成绩按比例发放。 2、由配送中心的原因, 如未按照采购部计划发货、入库不及时等导致的缺货考核同采购部, 在总奖励额中扣除。 3、月度工作完成率: 部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩, 未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运经理核定后, 在总奖励额的30%以内扣除; 4、巡库成绩: 每月由采购部、营运部、质管部、综合管理部对配送中心巡店评分, 具体评分细则另见巡库表, 低于90分每少一分扣除总奖励的1%; 5、门店满意度考核: 在年度考核中, 本部门接受门店评分一次, 评分结果与部门员工年终奖励挂钩, 85分以上者为优秀, 按全额奖金计算年终奖励, 85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%; 6、部门负责人拟订内部考核, 目标分解到人, 奖励由配送中心负责人按照内部考核成绩进行二次分配。

连锁药店年度工作总结-年度工作总结

连锁药店年度工作总结-年度工作总结 20xx年是江苏**药房连锁有限公司具有里程碑意义的一年,国药控股国大药房有限公司收购**全部自然人股权,以80.11%的股权控股江苏**药房连锁有限公司,使**成为国大药房的一个控股子公司,为**的稳定,快速、健康发展提供了良好的契机。一年来,尽管内部矛盾突显,千头万绪,纷繁复杂,外部医药零售市场竞争激烈,形势严峻,我们能够正确面对困难和挑战,今年重新设置了内部组织架构,出台了多项管理制度,更新了微机程序、统一了国大编码,快速开发了多家连锁直营店,成立了自己的配送中心,取得了经营管理的良好业绩。 1、加盟国药控股国大药房有限公司,完成股权转让 今年,公司顺利完成了自然人股权转让,并于6月28日成功召开了第二届第一次股东会、董事会、监事会,企业更名为江苏**药房连锁有限公司,成为国药控股国大药房有限公司的一个控股子公司。这一具有里程碑意义的重大事件为**长远、稳定、快速、健康发展提供了良好契机。 2、实现“批零分离”、整合组织架构 按照国药控股“批零分离”的要求,上半年**与江苏公司整体分离,并重新整合了内部组织架构,组建了营运管理部、综合管理部、财务部、采购部、物流部、门店管理部、门店开发部等。

3、强化内部管理,健全规章制度 综合管理部是今年刚组建的部门,是管理服务并重的职能部门,他们在强化内部管理,健全有关规章制度的同时,做好经营的后勤服务工作。 1)狠抓制度建设:今年来制定“20xx年发展目标规划”、“三年(20xx-20xx年)发展目标规划”、“20xx年分配制度及绩效考核办法”,逐步完善内部激励机制,体现“按绩取酬”、“多劳多得”的分配原则。为规范促销费管理,制定了“关于加强厂方终端促销费管理的有关规定”。 2)细抓行政管理:建立健全了各项基础台账,收发文登记、档案保管、工章使用登记等。对固定资产进行彻底的清查核对、登记造册,并建立了电子文档。及时完成新老门店的装修、改造任务。积极配合门店开发部对新增门店的考察、选址、设计、装修及货柜货架等设备的购置工作,保证新开门店的顺利开业。建立了内容全面的房屋租赁合同电子文档,统一管理房屋租赁合同,配合门店开发部、门店管理部做好门店续租协议等工作。及时完成各类证照变更登记工作,为申报了中华老字号积极收集、整理、申报相关材料,为确保任务按质、按时完成,节假日加班是非常正常的事情。 3)实抓安全工作:连锁门店众多,分布面广,安全工作丝毫不能松懈。一是健全了安全制度,出台了“安全生产管理”制度及“安全工作责任制”;二是配齐配全安全器材,如报警器、灭火机等;三是开展经常性的安全检查工作;四是排查安全隐患,发现问题及时解决,

药店店长岗位薪资及绩效考核方案

****大药房店长岗位薪资及绩效考核方案 ****大药房针对本阶段公司发展重点,本着公平、公正的原则,在国家相关法律法规允许的范围内,制定本阶段各门店店长的薪资与绩效考核方案,具体如下: 店长工资 收入计算方式:月工资收入=基本工资+医疗养老+电话补贴+房租补贴+工龄工资+全勤奖+职称补贴+岗位绩效工资+星级工资+毛利额提成工资+其他奖励+其他扣款(共 12项组成)

店 店 长 000000说明5 值班长120 30010 1000-40 300-130 50 0-50 祥见 说明 2830-23 5 储备店长 120 300501000-40 300-130 40 0-50 祥见 说明 2580-23 5 注:1.A店是指月销售在30万以上的门店,B店是指月销售在15-30万的门店,C店是指月销售在15万以下的门店;2.升降级标准:连续三个月销售在相应级别门店的,第四个月起,升降级为相应级别的门店。 一、基本工资: 基本工资在于保障员工最基本的生活保障 店长、值班长、储备店长基本工资为1200元/月。 二、医疗养老补贴:补贴300元,买医疗养老的无医疗养老此项补贴,另外扣除235元,公司出663元。 三、电话补帖:A店店长补贴200元,B店店长补贴150元,C店店长及值班长补贴100元,储备店长补贴50元,如公司给予专配电话,则无此项补贴。 四、房租补帖:100元。 五、工龄工资: 工龄工资针对进入公司满1年的员工。 工龄工资按工龄为每月50元,400元封顶。 工龄工资每月应得=工龄*50元。 六、全勤奖: 本月内上班、培训及会议无请假,早退,迟到,旷工现象的即有30元/月。

公司员工年度绩效考核方案

公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估,客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩,并给予与其业绩相对应的奖励,实施有效激励,不断提升工作业绩。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者, 2、人力资源部负责指 3、导、监 督和提供技术方面的支持; 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据; 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据; 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任,而 8、且对其工作的改进与 提高负有主要责任; 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则,10、决不11、允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工,合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间:每年1月8日-1月12日,若与节假日重合,具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容:采用年终述职的方式,将员工全年绩效的绩效评述及自我评分,与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合,以员工四个季度绩效表现为主。 六、考核权限:

说明: 3考核者与被考核者之间,原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系,考核者应是被考核者的直属上级领导; 4如上述表中出现职位空缺,考核权限向上越一级;基层作业人员的考核由其直接上级考评,由上上级审核; 5考核期间,因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更,导致不能对被考核者进行充分的考核,或者造成评价困难,可以寻找能够替代原直接上级的考核者,完成考核工作; 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核,同时可以征求前任直接上级的意见作为参考;7在其他难以确定考核者的情况下,原部门经理,可以在征得人力资源部经理意见的情况下,指定考核人员。 七、考核程序 2.考核启动:四季度的季度考核结束后,元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》:所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表 现等方面进行自我评述,同时设定本年度的主要工作目标,并对上一年度的整体绩效进行自我评分,填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》:所有员工在年度绩效考核实施期间,必须同时填写上一年度《员 工绩效评述表》,此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述,便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格:将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起 交给直接上级。 6.统计年度考核成绩:由各部门按设定的计算公式,汇总员工年度考核成绩;部门各级人员 的考核评定统一汇总后,报部门经理审批。 本年度计算公式为:年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核:各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核,并确定被考核员工的综 合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权,原则上,部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果;考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈:直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩,对照《员工工作绩效年度考 核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈,填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评

药店店面工资绩效考核(实用版)

工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成-(盘损;工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成单位:元; 销售额大于等于15万元小于25万元的门店:(C;月销售额大于等于25万元小于35万元的门店:(B;月销售额35万元以上门店:(A类); 二、岗位工资考核;根据每月门店管理检查表上的分值考核店长;店长根据;实际发放的岗位工资=考核分值/10 门店工资绩效考核框架 工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成-(盘损、效期赔付、考勤、保险) 一、工资框架结构 工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成单位:元月销售额15万元以下的门店:(D类通泰路店) 月销售额大于等于15万元小于25万元的门店:(C类国基路店、相济路店) 月销售额大于等于25万元小于35万元的门店:(B类天瑞路店) 月销售额35万元以上门店:(A类) 二、岗位工资考核 根据每月门店管理检查表上的分值考核店长;店长根据扣分项责任到店员,计算出店员的考核分值;店长考核总部各岗位工作职责;以上考核分值满分均为100分。 实际发放的岗位工资=考核分值/100*岗位工资考核内容见附件 三、绩效工资考核 以每月分配的总销售任务为基数,按照以下考核比例计算出各项任务。 1、中药销售任务考核占比:≤10% 2、药品销售任务考核占比:≤60% 3、广告产品销售任务考核占比:≤8% 4、单品(10个)销售任务考核占比:≤10% 5、保健品销售任务考核占比:≤12% 实际发放绩效工资=∑各项(任务完成率*20%)*绩效工资备注:各项任务完成率=各项实际完成销售额/各项任务额。(20%还是用上面的考核比例)分项任务超额完成时,90%≤完成率<100%时,系数为 1;完成率≥100%时。系数为1.1+提成。 四、提成考核 任务超额部分*3% :店员超出部分提2%,整店超出部分店长提1% 。 总部工资绩效考核框架 工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成-(盘损、效期赔付、考勤、保险) 一、工资框架结构 工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成单位:元 备注:一人多岗,工资增加相应岗位的岗位工资。 二、岗位工资由总部制定 三、绩效工资由总部制定考核指标 四、奖金 奖金基数计算如下: 70万元≤门店销售完成额<85万元总奖金=销售金额*0.7% 85万元≤门店销售完成额<100万元总奖金=销售金额*0.9% 100万元≤门店销售完成额总奖金=销售金额*1.1% 奖金分配如下: 商采部经理:奖金=总奖金*0.27 营运部经理:奖金=总奖金*0.27 员工总计:奖金=总奖金*0.46 每人的奖金=员工总计/人数

连锁药店商品部绩效考核办法(终审稿)

连锁药店商品部绩效考 核办法 文稿归稿存档编号:[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

连锁药店商品部绩效考核办法 商品部部门管理制度 总则 制定目的 为加强商品部部门管理,明确工作目标、工作流程和各岗位分工,提高工作效率,特制定本规章。 适用范围 凡公司商品部人员适用本制度管理。 一、部门组织结构图: 二、岗位职责 (一)、商品部经理 职责 :1、认真贯彻执行公司的经营方针和新的理念,全面负责本部门各项工作; 2、通过市场调研,结合顾客需求,制定本部门商品管理年度规划,以及各工作岗位管理细责。 商品部经理岗位以研究公司商品品种、质量、品类组合为核心工作,参考市场上竞争对手的商品信息,以有效满足顾客需求为己任,做到不断货、不缺货,及时准确地为门店提供商品服务和引导,在商品环节为门店提供最大保证。 1)了解供货厂商产品动态,比较分析门店商品,作好更新和淘汰工作。 2)收集行业新特药最新信息,找出有价值品种积极洽谈和引进。

3)研究知名连锁医药企业商品销售数据和产品组合,为本公司商品引进和淘汰提供指导。 4)研究各门店商品结构和商品价格组合,合理配制低利润商品和高毛商品,作好优质商品引进,滞销品淘汰工作。 3、流程设计:合理规划商品部各岗位流程,制定标准流程规范; 4、流程监督:监督指导本部门各岗位工作的运行情况,具体工作内容如下: (1)计划采购工作的管理,保证不遗漏、不缺货、不断货。 (2)商品入库和商品调拨,核实商品数量,作好商品质量验收工作。 (3)库房仓储和发货工作,检查库房商品是否按GSP要求分类摆放,商品仓储安全和发货准确,并定期盘点库存。 5、商品控制: 按商品的品类、品牌、品种,控制总库商品存销比,动态掌握配送中 心与门店库存商品的库存水平和比例分配。 动态调剂门店需求、存货。 指导公司进货和库存关系的调整,审核采购计划和订单,跟踪采购作业。汇总门店采购计划,保证配送中心向门店适时、适量、适地商品供应,减少断/缺货率。 及时组织公司季节、节庆商品。对效期商品、促销商品、滞销商品 的管理和组织。 门店专柜专柜商品的调控和管理。

公司员工年度绩效考核方案

某公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估,客观、 全面、有效的衡量全年的工作业绩,并给予与其业绩相对应的奖励,实施有效激励,不断提 升工作业绩。 、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持; 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据; 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据; 4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任,而且对其工作的改进与提高负有主要责任; 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则,决不允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工,合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间:每年1月8 日- 1月12日,若与节假日重合,具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容:采用年终述职的方式,将员工全年绩效的绩效评述及自我评分,与员工四个季度 绩效表现、部门经理审核相结合,以员工四个季度绩效表现为主。 1、考核者与被考核者之间,原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系,考核者应是 被考核者的直属上级领导;

2、如上述表中出现职位空缺,考核权限向上越一级;基层作业人员的考核由其直接上级考评,由上上级审核; 3、考核期间,因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更,导致不能对被考核者进行充 分的考核,或者造成评价困难,可以寻找能够替代原直接上级的考核者,完成考核工作; 4、以上情况原则上由现任直接上级实施考核,同时可以征求前任直接上级的意见作为参考; 5、在其他难以确定考核者的情况下,原部门经理,可以在征得人力资源部经理意见的情况下,指定考核人员。 七、考核程序 1.考核启动:四季度的季度考核结束后,元月8日开始启动年度考核程序。 2.填写《员工工作绩效年度考核表》:所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行 为表现等方面进行自我评述,同时设定本年度的主要工作目标,并对上一年度的整体 绩效进行自我评分,填写《员工工作绩效年度考核表》。 3.填写《员工绩效评述表》:所有员工在年度绩效考核实施期间,必须同时填写上一年度 《员工绩效评述表》,此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述,便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 4.向直接上级提交表格 :将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起交给直接上级。 5.统计年度考核成绩:由各部门按设定的计算公式,汇总员工年度考核成绩;部门各级人员的考核评定统一汇总后, 报部门经理审批。 本年度计算公式为:年度绩效考核总分=员工自评分+直接上级综合评分* 95% 6.部门审核:各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核,并确定被考核员工的 综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调 整权,原则上,部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果;考核结果调整要 在与被考核者直接上级充分交流后进行。 7.年度绩效面谈:直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩,对照《员工工作绩效年 度考核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈,填写年度考核表中“年度考核结 果与绩效评价”一栏。 8.向人力资源部提交表格:年度元月12日以前,各部门将部门上一年度的《绩效考核部 门汇总表》、《员工工作绩效年度考核表》和《员工绩效评述表》提交至人力资源部。 八、结果应用 1、与薪资挂钩办法详见《员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法》。

药店店长的管理手册

药店店长的管理手册标准化工作室编码[XX968T-XX89628-XJ668-XT689N]

药店店长的手册 店长手册 目录 第一章店长的角色定位 (3) 第一节店长的职位描述 (3) 第二节店长的职业规划 (4) 第三节店长必备的6种品质 (10) 第四节店长的执行力 (12) 第二章店长的日常管理 (13) 第一节店长的工作执行细则 (13)

第二节交接班管理 (15) 第三节排班管理与技巧 (16) 第四节周会管理与技巧 (16) 第三章团队建设 (17) 第一节店长在门店管理中的角色定位 (17) 第二节店长对门店管理的基本认识 (19) 第三节员工职业规划 (20) 第四节员工心态管理 (24) 第五节员工行为管理 (27)

第六节员工激励管理 (30) 第七节员工培训管理 (32) 第八节团队精神的培养 (40) 第九节新员工管理 (42) 第十节员工流失管理 (44) 第四章销售管理 (44) 第一节影响门店销售的因素及原因分析 (44) 第二节怎样提高门店销售 (47) 第三节销售团队常见的四大顽症及解决措施 (48)

第四节促销管理 (49) 第五节商品管理 (53) 第六节陈列管理 (57) 第七节投诉管理 (59) 第五章门店绩效考核管理 (61) 第六章财务管理 (62) 第七章安全管理 (67) 第一章店长的角色定位 第一节店长的职位描述 ◆营运部组织结构图 营运部经理 门店店长

营业员 收银员 商管员 药 师 区域主管 班长\组长 ◆门店的职能 1、销售职能: 1)向顾客提供所需商品。 2)完成公司下达的营业目标。 2、顾客服务职能: 1)为顾客提供优质、热情、体贴的销售服务。 2)为顾客提供高质量的医药专业服务。 3)为顾客提供尽量多的便利服务。 3、顾客关系维护职能: 1)通过各种社区推广活动,不断开发新顾客。 2)通过会员制和优质服务,培养更多的忠诚顾客。 4、人员训练职能:

连锁药店绩效考核方案

第一章总则 第一条考核目的 1、考核体系建设应具备激励性,不是为了惩罚不合格员工,而是帮助员工达成工作目标, 提高工作技能,并激励其取得更好的绩效。 2、考核体系的建设还应具备引导员工的能力,绩效指标作为工作的标杆,引导员工向有利 达成公司战略的方向努力,只有员工有较高的绩效,公司才能稳定发展。 3、考核体系建设重要事公平、公正、公开,为员工提供公平竞争,良性竞争的舞台,只要 通过努力获得较高绩效,就能获得较高薪酬和相应晋升机会。 第二条考核对象 本考核制度适用于所有在职员工分为:经理级别考核与一般员工考核、新员工考核。 第三条考核原则 1、公开的原则 考核过程公开化、制度化。 2、客观性原则 用事实标准说话,切忌带入个人主观因素或武断猜想。 3、沟通的原则 考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要与被考核者进行充分沟通,听取被考核者对自己工作的评价与意见,使考核结果公正、合理、能够促进绩效改善。 4、实效时效性原则 绩效考核时对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个来代替整个考核期的业绩。 5、公正性的原则 不以个人好恶为考核依据,用事实说明一切。 6、公平性的原则 不要以不合理的工作要求,作为被评人评估的标准 第四条考核用途 本公司考核各级员工成绩的记录,作为升职、调薪、调动、辞退、发放年终奖的重要依据。第五条考核周期 1、新员工考核入职三个月方可列入正式考核范围,期间视为异动评价依据。 2、正式员工考核周期分为:月考核和季度考核及年终考核三种。 第六条考核关系 1.被考核者是指接受考核的对象,包括各部门经理和普通员工。 2.绩效考核者是被考核者的直接管理上级,绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、 流程、考核制度,做到与被考核者的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。 3.考核结果审核者是考核者的直接上级,即被考核者的跨级上级,其主要作用是对考核结 果进行审核,接受被考核者对考核结果的申述。 4.人事部负责监督各部门的绩效考核实施过程,并将评估结果汇总上报总经理审定。 5.总经理是考核结果的最终审定者。 6.人事主管与部门主管负责绩效改进面谈工作。

个人工作计划2020年药店店长工作计划参考材料

2020 年药店店长工作计划参考材料药店的店长随着新的一年已经到来,是要开始制定好工作计划的。下面是收集整理的药店店长个人工作计划安排范文,欢迎阅读。药店店长工作计划篇一第一条店长每日工作程序 1. 营业开始前: a) 迎接员工上班: —店长应较员工提前到店,更换好工作服,打卡后在员工上下 班出入处迎接员工上班; —面对员工微笑;督促员工尽快做好上岗前准备工作。 b) 检查交接班记录 —检查交接班记录是否有未完成的工作需要根据; —检查公司信息平台,是否有重要的指示未阅读。 c) 监督员工考勤: —应留意员工考勤,不定期进行抽查,发现代打卡现象予以追究; —如遇员工漏打卡,本人察觉后要求店长证明,店长应先对其进行教育和提醒,并根据实际情况,在考勤卡上签字,说明"漏打卡" 以及员工实际到岗时间; —对于打卡后化妆和更换制服的员工,经发现后应予以指出、提醒,情节严重或屡次违犯的应给予相应的处罚。 d) 带领店员打扫店面卫生 督促员工尽快进入工作岗位,对各自卫生包干地区进行打扫 和整理; —值日生必须打扫公共部位,包括洗手见、门面玻璃等;

—店长应对员工的打扫工作进行监督和验收; —出现人员缺勤应及时安排其他人员进行顶替。 e) 召开晨会: —在营业开始前15 分钟由店长召集全体店员晨会;(可暂停卫生打扫工作) —员工间互道早安,检查有无人缺席; —员工一字排开,人与人之间相隔一拳的距离;双手置于身后,左手轻握右手;抬头挺胸;目光注视店长。 —店长检查员工仪容规范、分析评价昨天营业情况、传达公司精神、提出注意事项、部署当天指标、鼓舞员工士气。 分享优秀员工学习笔记 f) 监督员工清点货品,核对备用金 —要求员工核对出样货品的数量和质量,发现数量与帐目不符,及时汇报;发现质量不合格,及时退仓。 —要求收银员核对收银台内备用金,发现金额与帐目不符,及时汇报; —要求员工检查各类销售用品,如配镜定单、镜盒、镜布、发票等,是否满足当日营业需要。 g) 安排员工补货。 安排员工对前一日销售的商品进行补货,如果销售数量不多, 可以安排在一周固定的几天进行补货,例如周一、周三、周五。 2. 营业中 a) 巡视

门店绩效考核与薪资调整方案设计

东 方 药 房 薪酬管理制度 一、薪酬结构调整目的:

为了充分调动一线员工的工作热情,加强销售竞争意识,提升门店的整体销售业绩,特进行此次薪资调整方案。 二、实行围: 药房连锁旗下所有销售门店的薪资核算 三、施行时间: 本方案是在医药连锁市场启动期,为进一步加快发展速度和提升销售热情,积极性而制定的,前期试行3个月,在试行的过程中,积极收集各岗位意见,有必要时,由门管部提起微调建议。 四、试行要点:门店考核过程中,一定要在门店一线团队团结、融洽,总业绩快速提升的前 上,遵循以正激励为主、负激励为辅、重奖重罚的考核原则,强化店长对门店的销售把控能力,在以店长为主,总部为辅的基础上,为门店经营业绩考核提供客观、量化的依据,充分体现公司以业绩为导向、多劳多得的绩效考核思想。杜绝任何人为因素干扰门店绩效的正常分配和分配不公平、不合理现象发生。 五、基本原则 5.1、独立考核原则 公司成立以营销总监为首的综合考核小组,负责按月组织考核。其中公司各后勤部门主管对连锁运营过程中各门店当月责任完成指标、库存损耗及日常行政管理、质量管理进行考核。 5.2、按月考核原则 综合考核小组在每月月度例会时通报考核情况,考核结果经批准后在当月薪资核算时兑现。 5.3、分级考核原则 公司负责向各门店下达月度考核指标,各门店负责将月度考核指标分配到各岗位员工。 5.4、公平、公正、公开原则 公司每月将考核结果下发各门店,各门店将考核结果核算到岗位后,必须公开贴2天,并收集员工意见,必要时,进行修正。 5.5、按月给付工资原则 当员工当月出勤天数达到或超过公司制度工作日(即满勤)时,每月全额发放全勤奖金,岗位基本工资与津贴按月度薪资标准发放,岗位绩效工资按绩效考核结果核发;员工缺勤时,月薪按“缺勤工资”标准扣除,并免去全勤奖金。 六、部门职责 ·各门店店长于每月10前将《员工考勤表》、《加班申请单》、《休假申请单》、《员工加班记录表》、《员工休假/异动记录》及《部门月度工资核算表》(后勤部门)上交人力资源部; ·人力资源部负责《员工考勤表》、《加班申请单》、《休假申请单》、《员工加班记录表》、《员工休假/异动记录》、《部门月度工资核算表》(后勤部门)的审核及工资的核算; ·财务部负责库存损耗考核的落实、费用控制考核的核定、工资的复核与发放。 ·质量管理部负责质量考核、及日常行政事务检查考核结果的提供; ·营运中心负责门店、配送中心、企划部绩效考核结果与月度经营目标达成率的提供; ·总经理负责提供公司各部门的考核方案,负责工资的审批。 七:具体实行细则: 7.1 门店店长及驻店药师考核细则

医药公司销售部绩效工资考核办法

2015年销售部考核办法 为加强公司内控管理,充分发挥销售部员工的工作积极性和创造性,将员工工作质量、态度、时效等纳入薪酬考核。根据公司2016年经营目标,特制定本办法。 一、销售部考核方案 A:经理、副经理 1、经理、副经理实行年薪制,其中:年薪90%纳入月度绩效考核,10%纳入年终绩效考核。 2、销售计划目标达成且月均奋斗目标完成90%以上,按110%计算工资基数;月销售计划目标在90%以下,按90%计算工资基数;销售部门经理月工资为3000元、副经理2600元。 3、年度累计完成采购销售预算目标100%以上,按实际完成率多退少补绩效工资。 4、KPI考核指标(见绩效考核表) 工资=底薪*预算目标完成率±底薪*30%*KPI +提成+增量奖励增量奖励=(本期销售-上年同期销售)*0.2%*10% B:片区主管 1、片区月销售计划目标达成且月均奋斗目标完成90%以上,按110%计算工资基数;月销售计划目标在90%以下,按90%计算工资基数,销售主管月工资为2000元。 3、年度累计完成采购销售预算目标100%以上,按实际完

成率多退少补绩效工资。 4、KPI考核指标(见绩效考核表) 工资=底薪*预算目标完成率±底薪*30%*KPI +提成+增量奖励增量奖励(片区)=(本期销售-上年同期销售)*0.2%*20% C:销售内勤 1、销售内勤薪酬全额纳入绩效工资考核。 2、绩效工资分为两部分,销售预算目标完成率、KPI指标。 3、公司销售预算目标(780万元)以上,按110%计算工资基数;月销售预算目标在90%以下,按90%计算工资基数;销售内勤月工资1500元。 4、年度累计完成销售预算目标100%以上,按实际完成率多退少补绩效工资。 5、任务提成按销售金额(含税)的0.06%计提,销售额超月均预算值(780万元)部分按0.08%计提,提成分配方案每月10日前由销售部分配报批后并入工资发放。 5、KPI考核指标(见绩效考核表)。 工资=底薪*预算目标完成率±底薪*30%*KPI+提成工资 D:销售员 1、销售员工资考核指标:销售占40%、回款占60%。 2、完成月销计划目标且月均奋斗目标达成90以上,按120%计算工资基数;月销售计划目标在<90%以下,月工资1500元,当工资不足1500元(不含餐补)时,补齐至1500元。 3、提前回款奖励

连锁药房KPI绩效考核方案

签批: **连锁药房绩效考核方案(草案) 一、考核目的: 为使公司经营发展目标有效落实,保证公司、团队、个人三者的目标与利益达成一致,充分调动全体员工的积极性,协作性,创新意识与责任感,同时进一步健全和完善绩效考核工作,特指定本方案。 二、考核范围: 公司全员 三、考核部门: 各部门 四、考核周期: 以自然月为考核周期 五、考核实施流程: 每月2号每4号每月5号每月7号 六、考核指标的确定: 公司行政后勤部门员工的考核指标以工作计划实际完成情况为主,以岗位个性化指标为辅。业务部门如采购、运营、配送、企划等部门则以业绩指标完成情况为主体考核指标,岗位计划完成指标为辅,各部门考核重点区分如下:

在以上不同性质部门按不同考核重点进行考核基础上,对各部门不同职级的员工考核重点也有所侧重(机构已提出考核办法的对应部门负责人考核指标参考机构考核指标设定):非业务部门不同职级员工考核指标: 业务部门不同职级员工考核指标: 七、考核责任人 八、考核结果的运用 8.1 本考核结果直接与员工绩效工资挂钩,根据《薪酬管理制度》,绩效工资按不同层级以下列比率确定:

8.2考核结果与绩效工资挂钩办法:员工月度绩效考核结果与绩效工资挂钩。考核结果与 绩效工资的发放比例具体如下: 说明:员工月度考核结果与员工月绩效工资挂钩,并与部门的绩效完成情况挂钩,部门(部长)月度某项工作不能按月度计划完成时,负责相关工作的员工的当月绩效工资最多只能按90%核发。 8.3一票否决的说明: 8.3.1因工作失误给公司造成经济损失的,当月绩效工资按50%发放 8.3.2有违规违纪行为的,当月绩效工资按50%发放 8.4 年度考核 年终奖考核结果根据月度工作完成状况,以及该岗位人员年度工作状态表现等考核指标来决定,具体权重比例如下表: 员工月度年度考核结果除与薪酬挂钩外,同时与个人荣誉评定、个人晋升晋级相关联。 附1:月度绩效考核结果及下月工作计划样表(非业务部门) 附2:各岗位考核表 附件3:各部门考核细则

员工绩效考核方案

员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内: 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表:

年度员工绩效考核方案

XX公司 20xx年度员工绩效考核方案 一、目的 为全面了解、评估员工工作绩效,高效、客观开展年度绩效考评工作,并切实运用员工年度绩效评估结果,特制定此方案。 二、考核原则 (一)各单位负责人是绩效考核的执行者和推动者,综合部负责指导和监督; (二)各单位负责人不仅对下属员工的工作表现负有责任,而且对其工作的改进与提高负有主要责任; (三)考核应以公正、公平、合理、客观为原则,决不允许徇私舞弊。 三、考核范围: 公司所有在岗的员工,但不包括下列情况者: (一)20xx年xx月xx日(含)以后入职员工; (二)截止到考核工作开展时已经提出辞职申请的员工。 四、考核组织 成立考核小组,成员如下: 组长:xxx(总经理)

副组长:xxx、xxx(副总经理) 组员:(车间主任、部门经理) 考核小组负责整个考核工作的组织、监督、检查,确保考核结果客观、真实、可靠。 五、考核办法 根据岗位和级别的不同,分以下三种情况进行: (一)中层管理人员 对象:各单位负责人(在考核期内对任职时间较长的岗位作考核)。 具体考核办法如下表: 说明:员工持证等级以最高级别为准进行得分,此项不累加。最后得分保留2位小数。 (二)骨干员工

对象:凡20xx年xx月xx日前入职的部门经理、车间主任以下的骨干员工。 具体考核办法如下表: 备注:1月23日后提交的加减分资料的,将取消加分资格。 (三)非骨干员工 对象:凡20xx年xx月xx日前入职的部门经理、车间主任以下的非骨干员工。 具体考核办法如下表:

备注:1月23日后提交的加减分资料的,将取消加分资格。 六、考核要求 (一)各单位必须认真完成本次考核工作,并将考核结果按照正态分布的形式即如下表所示: 说明:各单位可根据自身实际情况,确定考核结果分级以及各等级比例分布。

公司绩效考核工作总结

公司绩效考核工作总结 在计划四季度工作、拟定四季度绩效考核书时,就意味着2020年的工作任务接近了尾声,完成了这一年的工作,也意味着自己的职业生涯只剩下了一个零头。 2020年这一年的工作干得怎么样,相信部门同仁、公司领导都有印象和大体肯定 的评价,并自信不会太差。具体做了哪些工作,可在每个季度的绩效考核中有所体会,尽管那只是条款性、还不那么细致,但可说一条自己感到自豪的事情来解读一下自己 的工作,这就是对湖北办虚假连锁协议的查处。这是这么多年来对连锁这一块检查的 一个突破,是我个人工作的亮点,我相信激活每一个人做出工作的亮点,最终会集合 整体的工作绩效。查处这一问题的意义在于:对今后OTC连锁方面的检查具有很大的 启发,在工作思路上有了方向感;对此问题的查处以及大家对这一问题的讨论、评价、定性的一致性,进一步说明我们对监控对象的行为有更深的了解,以及由此辐射到连 锁协议与对应(相关)商业协议是否有重复性,兑费方式与连锁性质是否匹配,这将是 以后检查的又一项点。 查处OTC连锁方面的问题对我个人的意义在于,对销售存在的问题基本查全了, 如果今年在这方面的工作没有进展的话,我将带着遗憾离开这个岗位,且此后会感到 工作的缺失或不圆满。对销售问题的查处,随时间推移过去了就过去了,它会凝固成 历史,回望可一年、两年向前延展,每走过的历程都可抓取一些典型的或有代表性的 问题与案例来,回味有其工作被突破后的喜悦,也有对问题感到心酸的味道;回看走过的历程,2020年出差8次共计49天,住了30来家宾馆,去到了45个市县,走访了342家药店、50家医院、44家商业和24家连锁;参与检查了12个办事处,撰写了5 个涉及8个办事处的检查报告,和2个专题文章,共提出了27条建议,累计写了24135字,最终所有的绩效都来自于这点点滴滴。除此之外,我还单独写《县级医院 市场开发所要考虑的因素》和完成了《客户经营系统》修订的起稿工作,若累计这一 年写的所有文字,差不多可集结成书了。 在写作方面,本人不是内行,基础也不好,但是多年来,一直对此事持比较认真 的态度,由于认真对待,所以自感也有提高,文章语言虽未形成独特风格,但也是尽 可能地有所讲究;对内容尽可能地覆盖工作的主体和每一个问题,注重严谨的同时,追求活泼接地气的表达;为达到沟通的效果,在文字方面会带着讲话和口语的话术,对此,这会有不同观点的评价。

药店店面工资绩效考核

门店工资绩效考核框架 工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成-(盘损、效期赔付、考勤、保险) 一、工资框架结构 工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成单位:元 月销售额15万元以下的门店:(D类通泰路店) 月销售额大于等于15万元小于25万元的门店:(C类国基路店、相济路店) 月销售额大于等于25万元小于35万元的门店:(B类天瑞路店)

月销售额35万元以上门店:(A类) 二、岗位工资考核 根据每月门店管理检查表上的分值考核店长;店长根据扣分项责任到店员,计算出店员的考核分值;店长考核总部各岗位工作职责;以上考核分值满分均为100分。 实际发放的岗位工资=考核分值/100*岗位工资 考核容见附件 三、绩效工资考核 以每月分配的总销售任务为基数,按照以下考核比例计算出各项任务。 1、中药销售任务考核占比:≤10% 2、药品销售任务考核占比:≤60% 3、广告产品销售任务考核占比:≤8% 4、单品(10个)销售任务考核占比:≤10% 5、保健品销售任务考核占比:≤12%

实际发放绩效工资=∑各项(任务完成率*20%)*绩效工资备注:各项任务完成率=各项实际完成销售额/各项任务额。(20%还是用上面的考核比例) 分项任务超额完成时,90%≤完成率<100%时,系数为1; 完成率≥100%时。系数为1.1+提成。四、提成考核 任务超额部分*3% :店员超出部分提2%,整店超出部分店长提1% 。 总部工资绩效考核框架 工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成-(盘损、效期赔付、考勤、保险) 一、工资框架结构 工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成单位:元 备注:一人多岗,工资增加相应岗位的岗位工资。 二、岗位工资

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