《企业裁减人员规定》（征求意见稿）解读与相关法律法规对比
作者：北京义贤律师事务所合伙人朱茂林律师
朱茂林律师，北京义贤律师事务所合伙人，无忧劳动法网高级法律顾问,国内资深劳动法律师，法学、人力资源管理双硕士。长期从事劳动人事法务、公司法务工作。精通劳动人事争议、侵权赔偿、合同纠纷、房地产建筑纠纷等案件的仲裁诉讼业务；擅长公司法律顾问、单位规章制度设计、HR管理风险防范体系设计、各类合同设计、公司运营过程中的风险防控等非诉讼业务。
2014年12月31日，人力资源和社会保障部门就《企业裁减人员规定（征求意见稿）》（以下简称裁员规定）征求民意。这是自94年劳动部颁布《企业经济性裁减人员规定》之后，人力资源和社会保障部门第一次针对裁员问题做的一个系统的、完整的修改，本次《企业裁减人员规定》（征求意见稿）对于日后企业裁减人员将产生深远的影响。
关于裁员问题，之前的《劳动法》、《劳动合同法》、《企业经济性裁减人员规定》等法律法规中都已经有过明确规定，本次人力资源和社会保障部门就裁员问题所出新规定与之前的规定有什么不同呢？在此，我们将对本次
征求意见稿进行解读并和之前关于裁员的规定进行对比，为您拨云见日。
《企业裁减人员规定》（征求意见稿）《企业经济性裁减人
员规定》《中华人民共和国
劳动法》
《中华人民共和国劳
动合同法》
新规解读
第一条〔立法依据〕为了规范企业裁减人员行为，维护职工和企业的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本规定。第一条为指导用人单
位依法正确行使裁减
人员权利，根据《中华
人民共和国劳动法》的
有关规定，制定本规
定。
本条是《企业裁减人员规定（征
求意见稿）》（以下简称“征
求意见稿”）的立法宗旨及立
法依据，表明本法是对《劳动
合同法》关于企业裁减人员规
定的细化。
第二条〔裁员原则〕企业裁减人员应当遵循合法、公开、公平、诚实信用的原则。本条是关于裁员原则的规定，即企业裁减人员需要遵循合法、公开、公平、诚实信用的原则。
第三条〔适用范围〕企业出现劳动合同法第四十一条第一款规定的情形，裁减20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的人员的，适用本规定。
依法取得营业执照的企业分支机构，按照前款规定第二条用人单位濒临
破产，被人民法院宣告
进入法定整顿期间或
生产经营发生严重困
难，达到当地政府规定
第二十七条用人
单位濒临破产进行
法定整顿期间或者
生产经营状况发生
严重困难，确需裁
第四十一条有下列
情形之一，需要裁减人
员二十人以上或者裁
减不足二十人但占企
业职工总数百分之十
本征求意见稿的第三条及第四
条是对《劳动合同法》第四十
一条规定的细化，第三条是对
企业裁减人员适用范围的规
定，第四条是对裁减条件的规
裁减与其签订劳动合同的人员，依照本规定执行。
第四条〔裁员条件〕企业出现劳动合同法第四十一条第一款规定的下列情形之一的，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。的严重困难企业标准，
确需裁减人员的，可以
裁员。
减人员的，应当提
前30日向工会或者
全体员工说明情
况，听取工会或者
职工的意见，经向
劳动行政部门报告
后，可以裁减人员。
用人单位依据
本条规定裁减人
员，在6个月内录
用人员的，应当优
先录用被裁减人
员。
以上的，用人单位提前
三十日向工会或者全
体职工说明情况，听取
工会或者职工的意见
后，裁减人员方案经向
劳动行政部门报告，可
以裁减人员：
(一)依照企业破产
法规定进行重整的;
(二)生产经营发生
严重困难的;
(三)企业转产、重
大技术革新或者经营
方式调整，经变更劳动
合同后，仍需裁减人员
的;
(四)其他因劳动合
同订立时所依据的客
观经济情况发生重大
变化，致使劳动合同无
法履行的。
定。
这两条规定基本与《劳动合同
法》的规定一致，唯独第三条
对适用范围做了扩展，即增加
了第二款“依法取得营业执照
的分支机构”裁减人员适用该
规定。
第五条〔协商不裁员或者少裁员措施〕企业出现本规定第四条情形的，可以在裁员前与工会或者职工代表协商，采取措施尽量不裁员或者少裁员。
企业因转产、重大技术革新或者经营方式调整等情形导致职工不适应岗位要求的，可以采取转岗培训、本条是对企业实施裁员原则的规定，明确企业出现第四条规定的情形的，应该本着尽量协商不裁减人员或者少裁员的原则进行。该条款一方面最大程
技能提升培训等措施促使职工提高或者转换技能，适应岗位需要，减少裁员。
企业因依照企业破产法规定进行重整或者生产经营发生严重困难以及其他客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，经与工会或者职工代表协商一致，可以采取一定期限的在岗培训、减少工作时间、调整工资、轮流上岗等措施减少裁员。度的保护劳动者的权益，另一方面也保障社会劳动关系的稳定。这个属于征求意见稿新设的内容，也属于其亮点之一。
第六条〔减少裁员的鼓励〕对采取有效措施不裁员、少裁员，稳定就业岗位的企业，人力资源社会保障部门按照国家有关规定给予稳定岗位补贴，用于职工生活补助、缴纳社会保险费、转岗培训、技能提升培训等相关支出。人力资源社会保障部门应当为符合条件的企业申请享受有关扶持政策提供指导和服务。本条是对实施第五条减少裁减人员原则的鼓励，明确对于尽量不裁员或少裁员的企业，国家给予相应的补助。但是该条规定比较笼统，对于具体符合补贴的情形以及补贴标准没有作出明确的规定，有待于其他规范性文件的进一步明确。
第七条〔提前说明情况〕企业采取第五条规定措施后仍需裁减人员的，应当提前30日向本企业工会或者全体职工说明下列情况：
（一）企业出现劳动合同法第四十一条第一款规定的具体情形、产生的原因，并提供有关生产经营状况资料或者相关证明；
（二）所出现的情形对企业生产经营的影响程度、第二条用人单位确需
裁减人员，应按下列程
序进行：(一)提前三
十日向工会或者全体
职工说明情况，并提供
有关生产经营状况的
资料；(二)提出裁减
第七条至第九条是对企业实施
裁员步骤的实践操作及程序性
规定。
明确企业实施裁减人员主要需
要三个步骤：提前说明需要裁
员的情况，提出裁员初步方案，
听取职工或工会的意见以及公
影响范围（部门、岗位等情况）；
（三）企业已经采取的减少裁员的措施。
第八条〔提出裁员初步方案〕企业向本企业工会或者全体职工说明情况后，应当提出裁员的初步方案，包括下列内容：
（一）裁员依据的法定情形；
（二）裁员范围、裁员数量和比例；
（三）被裁减人员的选择标准；
（四）裁员时间及实施步骤；
（五）被裁减人员经济补偿方式和标准。
第九条〔听取意见和公布裁员方案〕企业应当听取工会或者职工对裁员初步方案的合理意见，修改完善后确定企业裁员方案和被裁减人员名单并予以公布。人员方案，内容包括：
被裁减人员名单，裁减
时间及实施步骤，符合
法律、法规规定和集体
合同约定的被裁减人
员经济补偿办法；
(三)将裁减人员方案征
求工会或者全体职工
的意见，并对方案进行
修改和完善；(四)
向当地政府行政部门
报告裁减人员方案以
及工会或者全体职工
的意见，并听取劳动行
政部门的意见；(五)
由用人单位正式公布
裁减人员方案，与被裁
减人员办理解除劳动
合同手续，按照有关规
定向被裁减人员本人
支付经济补偿金，出具
裁减人员证明书。
布裁员名单。
比起《企业经济性裁减人员规
定》第二条的规定，征求意见
稿对企业裁员的步骤更为明确
与具体，尤为重要的明确了裁
员方案中应包括被裁减人员的
选择标准，避免企业随意设定
裁员标准。
第十条〔重新处理〕企业裁减人员未履行提前30日向工会或者全体职工说明情况或者未听取工会或第九条工会或职对裁
员提出的合理意见，用
本条是关于企业裁员未履行民
主程序的规定。即企业未依法
者职工意见的程序的，工会或者职工有权要求企业重新处理。人单位应认真听取。
用人单位违反法律、法
规规定和集体合同约
定裁减人员的，工会有
权要求重新处理。
履行第七条及第九条的规定，
那么工会或者职工都有权要求
企业重新履行以上两条规定的
义务。该条确保企业裁员民主
程序的履行。
第十一条〔裁员报告〕企业确定裁员方案后，应当向当地人力资源社会保障行政部门提交书面裁员报告，包括下列材料：
（一）裁员方案；
（二）依据裁员方案确定的被裁减人员名单；（三）提前说明情况、听取工会或者职工意见情况以及工会或者职工意见等材料；
（四）被裁减人员的工资、经济补偿和社会保险费等是否能按时足额支付或者缴纳，以及相应的解决措施或者方案；
（五）已经采取的减少裁员、稳定岗位的措施；（六）当地人力资源社会保障行政部门要求报告的其他事项。
企业应当保证其所提交裁员报告材料的真实性。该条是关于企业裁员报告的规定。在企业经过一系列民主程序，确定裁员方案后，应向行政部门提交裁员报告，该条规定了裁员报告所包含的材料。可以看出，这些材料的提交，促进了本规定中其他条款的履行，比如第七条、第九条、第十三条等规定。
第十二条〔出具回执〕人力资源社会保障行政部门收到企业裁员报告后，对报告材料齐全的，应当当场向企业出具收讫回执并予以备案；对报告材料不本条是关于企业裁员向行政部门备案的规定。对于符合条件的，行政部门应予以备案及出
齐全的，应当告知企业限期补正。具回执；对于不符合条件的，
应予以限期补正。
该规定规范了备案程序，避免
劳动保障部门基于各种考虑而
不配合备案的情况发生。
第十三条〔实施裁员〕收到人力资源社会保障行政部门的收讫回执10日后，企业可以实施裁员，与被裁减人员解除劳动合同并支付经济补偿。企业有拖欠工资或者欠缴社会保险费的，应当在办理解除劳动合同手续时缴清欠缴的社会保险费，并以货币形式及时结清拖欠的工资。第二条用人单位确需
裁减人员，应按下列程
序进行：...... (五)由用
人单位正式公布裁减
人员方案，与被裁减人
员办理解除劳动合同
手续，按照有关规定向
被裁减人员本人支付
经济补偿金，出具裁减
人员证明书。
第四十六条有下
列情形之一的，用
人单位应当向劳动
者支付经济补偿：
........(四)用人单位
依照本法第四十一
条第一款规定解除
劳动合同的;
第二十八条用人单
位依据本法第二十四
条、第二十六条、第二
十七条的规定解除劳
动合同的，应当依照国
家有关规定给予经济
补偿。
本条款是对最终实施裁员的规
定，该规定不仅涵盖了《企业
经济性裁减人员规定》、《劳
动合同法》、《劳动法》中所
规定的办理解除劳动合同手
续，支付经济补偿金，而且对
被裁减人员的工资及保险都做
出了规定，进一步保障了被裁
减员工的合法权益，减少了劳
动者被裁减后仍然与企业存在
纠纷的情形。
第十四条〔禁止裁员的范围〕企业不得违反劳动合同法第四十二条的规定裁减下列人员：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧第五条用人单位不得
裁减下列人员：(一)
患职业病或者因工负
伤并被确认丧失或者
部分丧失劳动能力的；
(二)患病或者负伤，在
第二十九条劳动
者有下列情形之一
的，用人单位不得
依据本法第二十六
条、第二十七条的
规定解除劳动合
第四十二条劳动者
有下列情形之一的，用
人单位不得依照本法
第四十条、第四十一条
的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病
本条是关于禁止裁员范围的规
定，完全借鉴《劳动合同法》
第四十二条的规定。明确了禁
止裁员的范围，比起1994年的
《企业经济性裁减人员规定》
中对于“不得裁减人员”规定
失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。规定的医疗期内的；
(三)女职工在孕期、产
期、哺乳期内的；(四)
法律、行政法规规定的
其他情形。
同：
(一)患职业病
或者因工负伤并被
确认丧失或者部分
丧失劳动能力的;
(二)患病或者负伤，
在规定的医疗期内
的;
(三)女职工在孕期、
产期、哺乳期的;
(四)法律、行政法规
规定的其他情形。
危害作业的劳动者未
进行离岗前职业健康
检查，或者疑似职业病
病人在诊断或者医学
观察期间的;
(二)在本单位患职业病
或者因工负伤并被确
认丧失或者部分丧失
劳动能力的;
(三)患病或者非因工负
伤，在规定的医疗期内
的;
(四)女职工在孕期、产
期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作
满十五年，且距法定退
休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规
定的其他情形。
的四类情况，本次的意见稿禁
止裁员的范围扩大至六类，增
加的两类禁止裁员的范围分别
为“从事接触职业病危害作业
的劳动者未进行离岗前职业健
康检查，或者疑似职业病病人
在诊断或者医学观察期间的”
以及“在本单位连续工作满15
年，且距法定退休年龄不足5
年的”。
第十五条〔优先留用人员范围〕企业裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；第四十一条........
裁减人员时，应当优
先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长
期限的固定期限劳动
本条是对优先留用人员范围的
规定。较之《劳动合同法》的
规定，该条进一步扩大了企业
优先留用人员范围，将“烈士
遗属、本单位接收的退役士兵
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的；
（四）烈士遗属、本单位接收的退役士兵等法律、行政法规规定的其他人员。合同的;
(二)与本单位订立无固
定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人
员，有需要抚养的老人
或者未成年人的。
等法律、行政法规规定的其他
人员”纳入优先留用范围。
第十六条〔企业裁员后的义务〕企业应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同证明，并在15日内为职工办理档案和社会保险关系转移手续。
企业出具的解除劳动合同证明，应当写明劳动合同期限、解除劳动合同的日期、工作岗位、在本企业的工作年限。第五十条用人单位
应当在解除或者终止
劳动合同时出具解除
或者终止劳动合同的
证明，并在十五日内为
劳动者办理档案和社
会保险关系转移手续。
本条规定了企业裁员后应履行
的义务。较之《劳动合同法》
的规定，本条就企业出具的解
除劳动合同证明，做出了更为
具体的规定。
第十七条〔优先招用〕企业从裁减人员之日起6个月内需要招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先从尚未就业的被裁减人员中招用。第七条用人单位从裁
减人员之日起，六个月
需要新招人员的，必须
优先从本单位裁减人
员中录用，并向当地劳
动行政部门报告录用
人员的数量、时间、条
件以及优先录用人员
第二十七条......用
人单位依据本条规
定裁减人员，在6
个月内录用人员
的，应当优先录用
被裁减人员。
第四十一条........用人
单位依照本条第一款
规定裁减人员，在六个
月内重新招用人员的，
应当通知被裁减的人
员，并在同等条件下优
先招用被裁减的人员。
本条是对企业优先招用被裁减
人员的规定。本条赋予了被裁
减人员被优先录用的权利，但
是需要符合两个条件，一是被
裁减后6个月内企业招用的；
二是同等条件下。
的情况。
第十八条〔协商解除的报告义务〕企业出现劳动合同法第四十一条第一款规定的情形，与职工协商一致解除劳动合同人数达到20人以上的，应当提前30日向本企业工会或者全体职工告知有关情况，并同时将拟解除劳动合同人数报告当地人力资源社会保障行政部门。本条是企业裁减人员的一个特殊条款，即协商解除的报告义务。企业裁减人员一般是企业所享有的单方解除劳动合同的权利，即只要企业符合可以裁减员工的情形，企业就可以按照规定的步骤进行裁减，无需劳动者的同意。但是，企业裁员法律规定严格，程序繁琐，不排除有些企业为了快速裁员，且规避法定义务，而与员工协商解除劳动合同的情形。因此，本条款对企业协商解除劳动合同的规模做了限制性的规定，即达到20人以上的，需要向相关行政部门报备。
该条款是新增的规定，也是该征求意见稿的一大亮点。
第十九条〔被裁减人员权益〕劳动合同解除后，被裁减人员可以持企业为其出具的解除劳动合同证明，按照国家规定进行失业登记后，依法享受职业第六条对于被裁减而
失业的人员，参加失业
保险的，可到当地劳动
本条是对被裁减人员权益的规
定，明确劳动者被裁减后，依
法可以享有的国家关于被裁员
介绍、职业培训等就业服务和有关就业扶持政策；符合条件的，按照规定申领失业保险金，并享受相关待遇。就业服务机构登记，申
请失业救济金。
员工的就业扶持政策及失业保
险金等保障。一方面确保被裁
人员被裁后基本生活有所保
障，另一方面促进被裁人员再
就业。
第二十条〔依法监督〕人力资源社会保障行政部门发现企业在裁员过程中有违反法律法规规定情形的，应当依法责令其改正。
职工和工会认为企业违法裁减人员的，可以向人力资源社会保障行政部门投诉、举报，人力资源社会保障行政部门应当依法处理。第八条劳动行政部门
对用人单位违反法律、
法规和有关规定裁减
人员的，应依法制止和
纠正。
该条是对企业裁减人员依法监
督的规定。对企业裁减人员，
明确了人力资源社会保障行政
部门、职工及工会都有权进行
监督，并且对监督措施也做出
了规定。但是对于违法裁员的
处理，行政部门仅仅是责令其
改正，该处理措施未免过轻，
起不到监督的作用。
第二十一条〔违法裁员的法律责任〕企业违反劳动合同法第四十一条、第四十二条的规定裁减人员的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条的规定执行。
第二十二条〔其他法律责任〕企业有下列情形之一的，按照《劳动保障监察条例》第三十条第一款第三项的规定执行：
（一）违反本规定第十一条规定，提交裁员报告材第四十八条用人单
位违反本法规定解除
或者终止劳动合同，劳
动者要求继续履行劳
动合同的，用人单位应
当继续履行;劳动者不
要求继续履行劳动合
同或者劳动合同已经
不能继续履行的，用人
该两条是对企业违法裁员法律
责任及其他法律责任的规定。
明确了企业违反法律规定裁员
的，需要承担的法律责任，包
括继续履行劳动合同，或者向
被裁减人员支付违法解除劳动
合同赔偿金。
料不真实的；
（二）违反本规定第十八条规定，未提前30日向本企业工会或者全体职工告知有关情况的；
（三）违反本规定第十八条规定，未将拟解除劳动合同人数报告当地人力资源社会保障行政部门的。单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第二十三条〔争议处理〕因裁减人员发生劳动争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》以及有关法律、法规、规章的规定处理。第十条因裁减人员发
生的劳动争议，当事人
双方应按照劳动争议
的有关规定执行。
本条是关于争议处理的规定，
规定因裁减人员发生的争议，
适用《中华人民共和国劳动争
议调解仲裁法》以及有关法律、
法规、规章的规定处理。
第二十四条〔施行日期〕本规定自年月日起施行。1994年11月14日原劳动部发布的《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）同时废止。本条规定了该规定的施行时间，并且规定旧法《企业经济性裁减人员》同时废止。
内部资料注意保密阿尔卡迪亚有限公司 精 简 人 员 方 案 （草案） 编制：人力资源部
审核： 批准： 2018年10月6日 公司精简人员优化方案（一） 一、优化目的 因公司开发项目进度缓慢，经营管理困难，难以维系公司正常运营，精简编制，降低成本，提高现有人员的工作效率执行力特制定方案。 二、优化基本原则 避免群体事件、发生不必要的劳动仲裁以及法律诉讼。按照《劳动法》、《劳动合同法》、《徐州市员工支付条例》、《职工带薪年休假条例》等国家法律规定的标准进行赔付。 （一）优化比例： 集团各部门、子公司1/3。集团、子公司、酒店：XX 人，计划裁员（精简）XX 人。 （二）优化方式： 1、保留：除经评估认为优秀的，关键性岗位流失后会带走资源的，影响力较大具有煽动性人员，予以保留。 2、调剂：通过向各子公司输送必要性人才进行调剂。
3、劝退：无法调剂的，且在目前开发进度可以取消的岗位，可以代替的岗位；工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者。通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。 4、辞退：工作效率低下者；经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者；与本部门领导有裙带关系且表现较差者；经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。 三、精简推行小组 成立以总经理为组长，副总为副组长，副总、经理组员。 精简小组成员：负责全公司、精简人员思想工作、面谈的推进、结束时间、督导等事宜。 具体名单见附件一 1、精简小组成员 组长：苏总经理 副组长：吴副总 组员：苏、王、林、陈、李、梁、窦、程 精简小组管理组织架构
企业裁减人员报告书 Document serial number【LGGKGB-LGG98YT-LGGT8CB-LGUT-
企业裁减人员报告书
2、企业裁减人员受理通知书样式 市、县（市、区）人力资源和社会保障局 编号： 企业裁减人员受理通知书 （报送单位名称）： 你单位于年月日报送的企业裁减人员报告及相关材料已收悉，材料包 括：。 根据国家有关规定，建议：你单位通过采取减少工作时间、适当降低工资等积极的补救措施，尽量避免或减少裁员。确需裁员的，应当制定裁员方案，依法提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，同时应当依法支付被裁减人员的经济补偿金，保障劳动者的合法权益，切实维护劳动关系和谐与社会稳定。 你单位裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。你单位在裁减人员后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在 同等条件下优先招用被裁减的人员。 年 月日 （加盖公章） 注：受理通知书由用人单位与工会或职工方各执一份，人力资源社会保障行政部门留存一份，同时抄送有关劳动监察机构、劳动争议仲裁机构、就业服务管理机构和社会保险经办机构。
3、企业裁减人员不予受理通知书样式 市、县（市、区）人力资源和社会保障局 编号： 企业裁减人员不予受理通知书 （报送单位名称）： 你单位于年月日报送的企业裁减人员报告及相关材料已收悉。经审查，你单位的报告不属于本机关的职权范围，决定不予受理。 特此通知。 年月日 （加盖公章） 注：不予受理通知书一式两份，一份交报送单位，一份由人力资源和社会保障行政部门留存。
保安相关法律法规及基本知识 治安管理主要是： 必须通过现代化的科学技术手段与管理手段领先各种先进设备工具，防止和终止任何危及或影响物业管理辖区的业主或非业主使用人的生命财产与身心健康的行为与因素。比如电线短路、煤气中毒、电梯关人、水管破裂、火警、偷盗、以及噪声等还有如自然灾害，人为事故，流氓活动以及各种破坏活动的预防与阻止。确保业主或非业主使用人人身不受伤害，财物不受损失，工作生活秩序正常。 正当防卫定义：是指为了使国家、公共利益、本人或者他人的人身、财产权利免受正在进行的不法侵害，而对不法侵害者所实施的不明显超过必要限度的损害行为。 一）正当防卫的起因条件－－－必须有不法侵害行为发生。1、必须有不法侵害行为发生。对合法行为不能实施防 卫。2、不法侵害行为必须是真实存在的，而不是假想的。 没有不法侵害，行为人误以为有不法侵害发生而实施所谓的 防卫，称为假想防卫。假想防卫，则看行为人主观上有无罪应是人的不法行为。 过而确定行为人是否承担刑事责任。3、不法侵害行为通常二）正当防卫的时间条件－－－不法侵害行为正在进行。 即已经开始，尚未结束。如果不符合这个时间条件的防卫，称为防卫不适时。防卫不适时，有两种：不法侵害尚未开始
就实施防卫，叫事前防卫；不法侵害行为已经结束实施的防卫，叫事后防卫。防卫不适时，属于故意犯罪。 （三）正当防卫的对象条件----- 只能对不法侵害者本人实施。如果对第三者实施，属于故意犯罪。 （四）正当防卫的主观条件----- 防卫意图。即行为人必须有正当的防卫意图，是为了保护公共利益、本人或者他人的 权益，而决意制不法侵害。如果没有防卫意图的防卫挑拨、互相斗殴、为保护非法利益而实行的防卫都不是正当防卫。 但在特殊情况下，应允许互相斗殴的一方实施正当防卫。 （五）正当防卫的限度条件-------- 防卫行为不能明显超过 必要限度造成重大损害。要求行为人的防卫行为是制止不法侵害行为所必须的，同时，防卫的手段、强度同侵害行为的手段、强度之间，防卫人对侵害人所造成的后果同侵害行 为可能赞成的危害结果之间基本相适应，不能明显超过必要 限度，造成重大损害。如果符合其他四个条件，但是超过 了必要限度的防卫行为，称为防卫过当。根据防卫过当的行为人主观上的罪过形式，确定其行为构成何罪。其罪过形式 般为过失，也可以为间接故意。因此，其行为可能构成过失致死罪、间接故意杀人罪等，不能认为构成防卫过当罪。 防卫过当的，应当减轻或者免除处罚。 互殴与正当防卫
XXX企业改革方案 (参考格式) 根据《XX市厂办大集体改革工作实施方案》(肇政办发[2015] 号)的文件精神，结合本企业实际，制改革方案如下。 一、企业基本情况 1、XX企业成立于X年X月，现位于XX市(县)XX区路(街)XX号，隶属XX公司(或集团、区、委、办局)，企业性质为集体所有制。主办企业为XX，企业性质为全民所有制。经营范围为XX。主导产品为XX。改革前三年的经营业绩如下表: 单位:万元 工业总产值营业收入实现税金利润总额2012 2011 2010 2、资产负债情况:以2015年X月X日为基准日，经资产评估备案(核准)后，企业资产总额为XX万元，负债总额为XX万元，净资产为XX万元。资产中，房产XX万元，土
地XX万元，设备XX万元。负债中，银行贷款XX万元，欠金融资产经营公司债务XX万元，欠各种税费XX万元，欠职工内债XX万元(其中欠工资XX万元、社会保险金XX万元、医疗保险金XX万元、集资款XX万元)。 3、人员情况：截止2012年12月31日前，企业在册职工XX人，其中：在岗职工XX人，下岗职工XX人，退休人员XX人。职工遗属XX人。1-4级工伤XX人，5-6级工伤XX 人，7-10级工伤XX人。 4、有效资产及土地状况：企业现有地上建筑物面积XX 平方米，评估值XX万元；设备XX台套，评估值XX万元。企业现有划拨土地面积XX平方米，土地权属为XXX用地。 产权关系是否清楚，有无抵押或担保(如有抵押或担保请注明抵押或担保面积和金额)。 二、企业改革形式 1、改革途径：采取重组、产权出售、关闭、破产等形式。 2、改革后存续企业的组织形式及发展设想。 三、职工安置办法 职工安置时点。确定以2012年12月31日为本企业职工安置时点，即2012年12月31日前与本企业保持劳动关系的职工为本次企业改革职工安置对象；职工工龄、社会保险及债务统计以此日期为截止日。
各地级以上市劳动和社会保障局（劳动局、社会保障局），省直有关单位： 现将《企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引》（以下简称《指引》）印发给你们，请及时转发所辖的基层劳动保障部门和有关单位，并向企业、劳动者和社会各界广泛宣传。 各级劳动保障部门要积极贯彻《指引》，加强政策法规指导，引导企业尽量避免或减少解除、终止职工劳动合同，帮助企业规范裁员行为，督促停产、倒闭企业做好职工安置工作，认真落实失业人员社会保险待遇问题，及时提供优质的再就业服务，积极预防和快速处理劳动纠纷，切实保护企业和劳动者双方的合法权益，维护社会和谐稳定。 二〇〇八年十二月八日 企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引 各类企业要积极应对国际金融风暴对企业用工的影响，承担社会责任，规范用工管理，保持职工队伍稳定，尽量避免职工失业。职工要理性认识当前的经济和就业形势，依法遵守企业内部规章制度，积极履行劳动义务，与企业共渡难关。企业应当按照法定条件和程序解除或终止职工劳动合同，职工应当按照法定程序理性维权，在政府、企业帮助下通过自身努力尽快实现再就业，共同维护社会和谐稳定。 一、企业裁员 本《指引》所称的裁员，是指企业一次性裁减人员20人以上或裁减不足20人但占企业职工总数的10%以上的行为。 （一）依法裁员，避免或减少规模性集中裁员。 1. 企业要尽可能维持职工队伍稳定。要采取积极措施克服生产经营的暂时困难，可根据生产经营情况，与职工协商变更工作岗位、工资报酬等劳动合同内容；可通过工资集体协商，建立工资能升能降机制；未安排职工依法享受带薪年休假的，应统筹安排职工休带薪年假；对符合《劳动合同法》第十四条情形的职工，应依法与其订立无固定期限劳动合同；可通过开展职工在岗技能培训，提高职工素质，储备人才，抓住机遇促进转型升级。 2. 企业确需裁减人员应依法平稳有序进行。要严格按照《劳动合同法》等法律法规规定的条件和程序实施裁员行为。要事先与工会、职工和当地劳动保障部门沟通协调。不得裁减法定的特殊人员，优先留用法定的困难人员，注意保留技术和管理骨干。要避免大规模集中裁员，妥善处理好各项善后工作，防止因裁员的对象、程序、处置等违法而出现社会不稳定因素。
公司安排员工待岗是否合法 针对众多订阅者咨询公司安排员工待岗的问题，归纳如下问题: 劳动法中并没有“待岗”的概念，所谓的待岗是指职工在与单位保持劳动关系的前提下，离开原岗位，并且暂时不安排新工作岗位的情形。。 二、什么情况下公司让员工待岗才是合法的 1、企业由于经济原因或其他原因造成的停工停产，员工无法正常到岗工作， 或者只能从事辅助性工作，无法参与正常生产活动的。企业在生产任务不足，停工停业时可以安排员工待岗并支付待岗工资。但公司应提供生产任务不足或经营情况不佳的证据。 1994年劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定：“ 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。” 2、公司出资安排员工参加培训，在培训期间，员工无法正常参与工作，可以释为待岗。 3、由于员工不能胜任本岗位工作，单位安排其培训学习，在培训期间属于待岗状态。根据《劳动合同法》第40条的规定，在员工经考核不能胜任工作的, 公司可以安排员工培训。 4、经员工个人主动要求中断工作，去参加脱产学习、自主创业或其他社会活动的，经过企业同意，可释为停薪留职性质的待岗。应注意，必须是员工个人主动要求的，不能是公司强迫的，如果员工证明是公司强迫的，则待岗非法。因此，公司需举证是员工主动要求的，因此，下面的法律文书就非常有必要了，特别是申请书。 文书格式供参考: 申请书 本人_____ （身份证号码_________ ）因参加脱产学习/自主创业/参加科学探 险活动（举例而已，并非只有这些原因）原因不能到岗工作，特向公司申请停薪留职。 如果因为这种方式造成公司损失，本人承诺将予以补偿。
企业裁减人员报告书
2、企业裁减人员受理通知书样式 市、县（市、区）人力资源和社会保障局 编号： 企业裁减人员受理通知书 （报送单位名称）： 你单位于年月日报送的企业裁减人员报告及相关材料已收悉，材料包括：。 根据国家有关规定，建议：你单位通过采取减少工作时间、适当降低工资等积极的补救措施，尽量避免或减少裁员。确需裁员的，应当制定裁员方案，依法提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，同时应当依法支付被裁减人员的经济补偿金，保障劳动者的合法权益，切实维护劳动关系和谐与社会稳定。 你单位裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。你单位在裁减人员后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 年月日 （加盖公章）
注：受理通知书由用人单位与工会或职工方各执一份，人力资源社会保障行政部门留存一份，同时抄送有关劳动监察机构、劳动争议仲裁机构、就业服务管理机构和社会保险经办机构。
3、企业裁减人员不予受理通知书样式 市、县（市、区）人力资源和社会保障局 编号： 企业裁减人员不予受理通知书 （报送单位名称）： 你单位于年月日报送的企业裁减人员报告及相关材料已收悉。经审查，你单位的报告不属于本机关的职权范围，决定不予受理。 特此通知。 年月日 （加盖公章） 注：不予受理通知书一式两份，一份交报送单位，一份由人力资源和社会保障行政部门留存。
4、企业裁减人员行政建议书样式 市、县（市、区）人力资源和社会保障局 编号： 企业裁减人员行政建议书 （报送单位名称）： 你单位于年月日报送的企业裁减人员报告及相关材料已收悉，材料包括：。 根据国家有关规定，建议：你单位通过采取减少工作时间、适当降低工资等积极的补救措施，尽量避免或减少裁员。确需裁员的，应当重新制定裁员方案，依法提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，同时应当依法支付被裁减人员的经济补偿金，保障劳动者的合法权益，切实维护劳动关系和谐与社会稳定。 你单位裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。你单位在裁减人员后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 针对你单位具体情况，同时建议： 1、 2、 …… 年月日 （加盖公章） 注：行政建议书由用人单位与工会或职工方各执一份，人力资源社会保障行政部门留存一份，同时
国有企业改制方案及步骤概述 国有企业改制方案及步骤概述 一九九九年九月二十二日，在中国共产党第十五届中央委员会第四次会议上通过了《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》，从此拉开了中国国有企业改制的序幕。作为律师事务所，作为律师，如何响应党中央的决定精神，为国有企业改制提供法律服务便成了一个应当积极思考的课题， 目前在我国，并没有一部专门、完整的法律或者法规对企业改制的各种形为进行规范。有关企业改制的规定除了较多运用《公司法》及其配套法律法规外，还有一些是散见于相关的法律法规、规章、地方性法规及其他规范性文件，更多的则是在党中央的有关决定、精神、会议纪要、讲话中体现。而在实际操作中，从政府、企业、社会中介机构等各方均是处于一种“摸着石头过河”的境地。因此，笔者认为在企业改制的法律服务领域，不应当考虑依据某一法律的规定进行改制，而应当以“没有重大法律障碍”作为制定和实施改制方案的指导思想。 在此，笔者从律师实务的角度通过研究分析并结合先行者的经验对国有企业改制的方案、步骤作了简要评述。 改制方案是企业进行改造的前提和指导原则，企业首先应当制订改制方案，然后有步骤地进行实施。以下简单介绍几种可行的改制方案。 一、企业公司制改造。主要适用于将非公司制的原国家控制支配的全民所有制企业和其他企业以及集体所有制企业按照《公司法》及其配套法律法规规定的规范发行成有限责任公司、股份有限公司或者国有独资公司。其中资产在1000万元以下的只能改造为有限责任公司。 二、企业股份合作制改造。主要适用于城乡集体企业和处于竞争性领域的国有小型企业改制时对公司形式的选择。这一方式既有人合又有资合，所有权与经营权结合在一起，股权可以是员工个人股、员工集体股和法人股等多种形式，比较灵活。经营方式与分配方式也较易于为员工等各方接受。但不利于规模化、现代化经营。 三、企业分立改造。主要适用于企业存在多种互不关联或者能够互相独立的经营项目，整体效益较差，分开经营竞争力较强而又为各方普遍接受的情况。此时可将一个企业分立成几个独立承担民事责任的企业法人。 四、企业债权转股权。主要适用于企业负债严重，没有现实偿还能力但又有一定市场竞争力的情况下，经与债权人协商一致将全部或部分债权人的全部或部分债权转成股权，从而债权人变成股东的情况。这一改造方式，可以降低改制企业的负债率，降低改制企业的财务成本，从而提高企业的
企业经济性裁员引起的争议 一、专题界定 本专题主要讲述的是关于经济性裁员的条件、实施经济性裁员的程序以及经济性裁员的经济赔偿等问题所引起的劳动争议问题。 二、名词解释 1、经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫用来缓解经济压力的裁员行为。 2、结构性裁员是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的企业集中裁员行为。 3、优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。 三、案例分析 案例1：公司裁员应符合法定条件和程序 【案例】2003年5月14日，某建筑公司股东变动后，经营班子调整，随后决定裁减人员。李某等11名职工列为被裁减对象。5月19日，公司张贴公告，宣布李某等11名职工停止工作，停发工资，并应在一个月内办理解除劳动合同手续。李某等不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉，要求撤销公司的裁员决定，并补发工资。 仲裁委员会受案后，查明该建筑公司不符合法律规定的裁减人员的条件，同时，该公司在宣布裁减人员名单后又从外地招收一名司机和一名保安。经调解无效，裁决撤销了该公司解除李某等劳动合同的决定，并补发被宣布解除劳动合同期间的全部工资。 【评析】本案系因企业违反法律规定以裁减人员方式与职工解除劳动合同引起的劳动争议案件。该建筑公司由于不具备裁减人员的法定条件却以裁减人员的方式与职工解除劳动合
同，败诉是理所当然的。 《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发1994447号）第2条和第4条对企业裁减人员的条件和程序进一步作出了明确规定。 按照这些规定，企业在两种情况下可以裁减人员：一种情况是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；另一种情况是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。此外，企业裁减人员，还应当严格依照法律和有关规章规定的程序进行。企业只有具备了法定条件并严格按照法定程序进行，裁减人员才是合法的，以裁减人员的方式与职工解除劳动合同才是有效的。 本案中，该建筑公司既不属于濒临破产的企业，也不存在生产经营发生严重困难的问题，不具备可以裁减人员的法定条件。只是由于领导班子变动，就决定裁减十几名职工，解除其劳动合同，显然违法。 案例2：不符合法定经济性裁员的条件会引发劳动争议 【案例】王某等26名职工与某商场签订了劳动合同，在劳动合同履行中，该商场以经营亏损为由，于2000年5月辞退王某等26名职工。王某等人遂向当地劳动保障局的劳动保障监察机构举报，请示纠正该商场的错误行为，维护自己的权益。劳动保障监察机构在接到王某等人的举报后，经多次深入调查取证，查明该商场不具备企业经济性裁减人员法定条件，又违反了企业经济性裁减人员法定程序，在此前提下，单方解除王某等26名职工的劳动合同，属违约行为，并责令该商场限期改正。该商场在劳动保障监察机构规定的期限内撤销了辞退王某等26名职工的决定，恢复了王某等人的工作，补发王某等人的工资并为其补缴了社会保险费。 【评析】这是一起因用人单位违反经济性减员法律规定，擅自解除劳动合同的案件。《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”根据《劳动法》和《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）的有关规定，用人单位在裁减人员时应当遵循下列原则：1.原因法定原则。即用人单位裁减人员必须出于法律规定的原因。用人单位只有以下两种情况才可裁减
企业改制实施方案(范本)3篇 1、目标任务 2017年底前，依照《中华人民共和国全民所有制工业企业法》登记、国务院国有资产监督管理委员会监管的中央企业(不含中央金融、文化企业)，全部改制为依照《中华人民共和国公司法》登记的有限责任公司或股分有限公司，加快构成有效制衡的公司法人治理结构和灵活高效的市场化经营机制。 2、规范操作 (1)制定改制方案。中央企业推动公司制改制，要依照现代企业制度要求，结合实际制定切实可行的改制方案，明确改制方式、产权结构设置、债权债务处理、公司治理安排、劳动人事分配制度改革等事项，并依照有关规定起草或修订公司章程。 (2)严格审批程序。中央企业团体层面改制为国有独资公司，由国务院授权实行出资人职责的机构批准;改制为股权多元化企业，由实行出资人职责的机构按程序报国务院同意后批准。中央企业所属子企业的改制，除另有规定外，依照企业内部有关规定实行审批程序。 (3)肯定注册资本。改制为国有独资公司或国有及国有控股企业全资子公司，可以上1年度经审计的净资产值作为工商变更登记时肯定注册资本的根据，待公司章程规定的出资认缴期限届满前进行资产评估。改制为股权多元化企业，要依照有关规定实行清产核资、财务审计、资产评估、进场交易等各项程序，并以资产评估值作为认缴出资的根据。 3、政策支持 (1)划拨土地处置。经省级以上人民政府批准实行授权经营或具有国家授权投资机构资历的企业，其原有划拨土地可采取国家作
价出资(入股)或授权经营方式处置。全民所有制企业改制为国有独资公司或国有及国有控股企业全资子公司，其原有划拨土地可依照有关规定保存划拨土地性质。 (2)税收优惠支持。公司制改制企业按规定享受改制触及的资产评估增值、土地变更登记和国有资产无偿划转等方面税收优惠政策。 (3)工商变更登记。全民所有制企业改制为国有独资公司或国有及国有控股企业全资子公司，母公司可先行改制并办理工商变更登记，其所属子企业或事业单位要限期完成改制或转企。全民所有制企业改制为股权多元化企业，应先将其所属子企业或事业单位改制或转企，再完成母公司改制并办理工商变更登记。 (4)资质资历承继。全民所有制企业改制为国有独资公司、国有及国有控股企业全资子公司或国有控股公司，其经营进程中取得的各种专业或特殊资质证照由改制后公司承继。改制企业应在工商变更登记后1个月内到有关部门办理变更企业名称等资质证照记载事项。 4、兼顾推动 (1)加强党的领导。中央企业党委(党组)要切实加强对改制工作的组织领导，依照有关规定落实党的建设同步谋划、党的组织及工作机构同步设置、党组织负责人及党务工作人员同步配备、党的工作同步展开的“4同步”和体制对接、机制对接、制度对接、工作对接的“4对接”要求。要充分发挥企业党组织的领导核心和政治核心作用，确保党的领导、党的建设在企业改制中得到充分体现和切实加强。要依法保护职工合法权益，处理好企业改革发展稳定的关系。改制进程中的重大事项应及时报告党中央、国务院。
经济性裁员的条件及程序 来源： 互联网 时间： 2011年12月16日 关键词： 裁员 阅读：178次 经济性通指企业由于生产经营发生严重困难等原因,为改善状况而辞退成批劳 动者的情形，它是用人单位行使解除权的方式之一。实行劳动合同制的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下，如英国《雇佣权利法》规定：在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。我国劳动法及劳动合同法也允许一定条件下用人单位进行经济性裁员。但是，裁员要符合法定的要件，并严格遵循相应的程序规定。 一、裁员的实质要件 经济性裁员是用人单位出于经营方面考虑而进行的。尽管名为经济性裁员，其实质还是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。2008年1月1日起施行的劳动合同法第四十一条采用列举和概括相结合的立法模式，规定4种情形下用人单位可以进行经济性裁员：1.依照企业破产法规定进行重整的。2.生产经营发生严重困难的。何谓“生产经营发生严重困难”？劳动部《企业经济性裁减人员规定》第二条规定，企业生产经营发生严重困难，应当达到当地政府规定的严重困难企业标准。这个“标准”各地定的不一样，如江苏省无锡市把企业严重困难的标准定为：出现亏损，已采取“停止招工”、“清退劳务性用工”、“降低工资”等全部措施满半年仍然亏损，且生产经营状况无明显好转的状况。3.转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，使劳动合同无法履行的。实践中，有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形，如有些企业为了防治污染进行搬迁需要经济性裁员的，也应当允许。1995年1月1日起施行的劳动法第二十七条仅把可以裁员的条件限定为“用人单位濒临破产进行法定整顿期间”和“生产经营状况发生严重困难”两种情形。相比之下，劳动合同法大大放宽了经济性裁员的实质性条件。这更加符合设置经济性裁员制度的本意。 另外，构成经济性裁员还有人数上的要求：一次性裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，才是经济性裁员。不符合法定人数要求，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定逐一解除劳动合同。 二、裁员的程序要件
公司裁员的具体流程 两个注意点： 首先要和当地社保局劳动备案主管部门沟通协调并到当地直接主管劳动监察大队沟通。 其次要和公司律师或法务部门沟通好，做好预案。 一、公司裁员的具体流程 （一）提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。 裁减人员既非职工的过错也非职工本身的原因，且裁员总会给职工在某种程度上造成生活等方面的负作用，为此，裁员前应听取工会或职工的意见。 （二）提出裁减人员方案。 裁减人员方案的具体内容应包括 1、被裁减人员名单、裁减人时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法； 2、用人单位不得裁减下列人员： （1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （2）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、行政法规规定的其他情形。 （三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； （四）向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见； （五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
二、公司经济性裁员如何补偿员工 经济性裁员补偿员工的办法，具体有三种情况： （一）解除或终止合同 在此种条件下，根据《劳动合同法》第四十七条的规定，此种情况的经济补偿应按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。 （二）用人单位单方解除劳动合同 《劳动合同法》第四十六条规定，下列情形下，用人单位单方解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿： １、劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； ２、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； ３、用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； ４、用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； ５、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； ６、依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； ７、法律、行政法规规定的其他情形。 （三）双方协商解除劳动合同 《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的，应向劳动者支付经济补偿。也就是说，不是双方协商一致解除劳动合同，用人单位就要支付经济补偿。只有由用人单位提出解除劳动合同，双方协商一致解除劳动合同，用人单位才应向劳动者支付经济补偿；
篇一：裁员通知 裁员通知 各位亲爱的同仁： 从本年9月份开始，大家都知道我们公司最近发生了一些问题，这些问题给公司经济造成了一定的压力，我们的生产产量下跌了50%，导致我们无法再继续雇用一批优秀的员工。公司一直很满意大家在受聘期间所展示的素质，并为失去您这样的员工感到遗憾。 然而，我们公司现在经营发生严重困难。连续几个月亏损若再继续亏损下去，不作相应的战略调整，将有可能发展到破产境界，所以只有尽快进行战略调整，发展有机会的产品，才有可能保证企业的存续。所以我们不得不遗憾地通知大家，我们将裁掉20%的员工。 您忠诚的x x x有限公司在这里祝福大家有个美好的未来！ x x x有限公司 2013年10月10日星期四 篇二：公司裁员方案 (2) xxx公司裁员方案 一、裁员基本原则——支付经济补偿方式与员工协商解除合同 1、裁员原因：因生产经营困难，难以维联系公司运营，需大幅度裁员 2. 裁员对象：除经评估认为优秀的，可以暂时保留外，第一批裁员83人，暂保留员工60人 二、裁员工作主要流程： 1、召开会议，由公司领导宣布裁员决定及裁员原因 2、公布被裁人员名单及补偿方案 3、下发解除劳动合同通知单，并请接到通知单的员工签字确认，由人事部负责收回回执，如员工拒收通知单，则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上签名，视为送达 4、被裁减员工应该在接到通知后根据公司后面规定的办理时间，办理相关工作交接手续并填写《员工离职单》; 2. 工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》并人事行政部，人事行政部当场核算其当月工资和有关补偿金； 3. 人事行政部与财务部对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在规定的时间内由财务部发放工资及相关补偿后，员工需签字确认。
一、保安相关的法律： （一）、国家大法：宪法 （二）、基本法： 刑法、刑事诉讼法、民法、民事诉讼法、合同法、劳动法、劳动合同法； （三）、行政法律、条例或地方规章： 治安管理处罚法、消防法、道路交通安全法、保安服务管理条例、信访条例、企业事业单位内部治安保卫条例； 三、保安法律素质的基本要求： （一）、树立正确的法制观念： 依法办事，才能为公司提供良好的服务。 1、法律至上： 法律是社会最重要的行为规范，全体公民要确立和坚定法律信仰，增强法律至上观念，严格依法办事，自觉接受法律制度的约束，并承担相应的责任。 2、人权保障观念： 人身自由及信仰自由权。 3、依法服务观念： 以法律为准绳，学会运用法律手段来行使管理职能，依法做好保平安的工作。（二）、熟练掌握法律知识：只有掌握必要的法律基础理论和法律、法规、才能正确理解法律精神，做到依法办事。 1、熟练掌握法学基础理论； 2、熟练掌握宪法的基本内容：弄清宪法赋予公民的基本权利和义务，了解把握
宪法的基本知识，知道自己该做什么、不能做什么，从而有利于增强保安的权利义务意识，提高法制观念。 3、熟练掌握与保安服务业相关的法律、法规： （1）刑法：保安应掌握正当防卫、紧急避险等法律知识，充分运用刑法赋予的权利打击犯罪、伸张正义；有助于保安增强守法意识，严格规范自己的行为，不使自己闯入禁区。 （2）治安管理处罚条例：保安在履行职责过程中必需要掌握的，可以让保安懂得什么是违反治安管理的行为，以及这些行为怎样处罚 （3）基他法律：消防法、交通法、民法、保密法；劳动法、劳动合同法等 4、熟练掌握其他地方性法规：保安服务管理条例、企业事业单位内部治安保卫条例； （三）、严格做到依法办事：有法律意识，而未付绪行动、未体现在实践中，那也是空谈。 1、自觉守法不违纪乱法：支持合法的行为，制止违法行为，不可因个人私利纵容或庇护违法者； 2、勇于维护自身合法权益：用法律武器来保护自身； （四）、培养坚强的法律意志：坚强法制意识，坚守原则，坚决抵制人情、利益的诱惑 四、保安的工作性质： 1、依法从事社会安全防范工作，并为公司提供各种服务的专业人员； 2、是协助公安机关维护社会治安秩序的主力军，是一支重要的辅助力量； 3、配合公安机关从事预防犯罪、预防治安事故和进行社会化的安全防范； 4、它属于社会化安全防范组织的一种，但不具有执法人员的身份。
企业改制实施方案(范文) 篇一：关于集体企业改制的实施步骤 关于集体企业改制的实施步骤 一、准备阶段企业充分进行改制宣传，使企业全体职工对改制达成共识，初步完成改制 方案，到工商部门对改制企业名称进行预先核准。 二、进行产权界定到区经委企业科办理产权界定手续(已做产权界定的不用重新界定)。 三、进行资产评估到具有评估资格的会计师事务所进行资产评估 四、制定详细的企业改 制实施方案内容包括： 1.企业的基本情况 2.企业经济性质的变化情况 3.资产评估结果 4.企业在职职工的安置 情况5.离退休等人员费用预留的情况6.企业净资产处置方案和出资人的出资情况(包括企业 注册资金的变动情况) 五、召开职工代表大会，形成大会决议内容包括： 1.是否同意企业经济性质变化 2.对产权界定结果及资产评估结果的确认 3.对改制后企 业的注册资本及注册资本的组成情况进行确认 4.对企业净资产量化方案和职工货币出资等
的意见5.对企业在职职工安置的意见6.对离退休等人员费用预留的意见7.职工代表亲笔签 名六、制定改制后新企业的企业章程建议参照工商局海淀分局要求七、向上级主管单位提出 改制的书面申请并取得批复批复内容(参照职工代表大会决议内容) 八、区经济体制改革办公室进行审批审批时企业需提交以下材料： 1.企业主管上级提出的改制申请 2.上级主管单位的批复 3.产权界定申报表 4.资产评估报告书 5.企业的改制方案 6.职工代表大会的决议 7.改制后新企业的企业章程 8.企业营业执照复印件九、到工商局进行企业改制登记 篇二：xx有限公司改制工作方案 xx有限公司改制工作方案 xx有限公司成立于xx年，前身为xx厂下属企业，xx年实施xx 生产线技改时，搬迁至工业园区，企业转变为股份制企业，企业注册资本xx万元，股东为xx家，xx出资xx万元（占股份的%），xx公司设备评估作价出资xx万元（占股份的%），xx有限公司出资xx万元（占股份的25%），国有股份占75%。项目总投资xx万元，占地面积
经济性裁员的合法程序怎么走？ 经济性裁员，是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。这一条是我国劳动法的新规定，也称经济裁员。由于…经济裁员”也必然要影响职工生活，增加社会失业率，因此，劳动行政部门要积极监督检查裁员是否符合本法规定的允许裁员的范围，是否道守裁员的法定程序等。 经济性裁员的主要范围 经济裁员的范围包括两方面： (1)用人单位是属于濒临破产进行法定整顿期间，需要裁减人员的。依照《中华人民共国企业破产法(试行)》，企业因经营管理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的，可以依法宣告破产。对濒临破产业，允许一定阶段(不超过两年)的整顿期。这些企业裁减人员的，可以解除劳动合同; (2)用人单位因生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。用人单位生产经营发生严重困难是随时都会出现的，在市场经济条件下，企业只能依靠自身力量克服上述困难，这就必然涉及到裁员问题，因此裁减人员对用人单位来说势在必行。 经济性裁员的基本程序 经济性裁员流程图经济裁员除符合上述条件外，还需经过以下程序： (1)提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;裁减人员既非职工的过错也非职工本身的原因，且裁员总会给职工在某种程度上造成生活等方面的负作用，为此，裁员前应听取工会或职工的意见。 (2)提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减人时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法;用人单位不得裁减下列人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形。 (3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善; (4)向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见; (5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。 企业经济性裁员的程序 如企业具备经济性裁员的条件，企业需裁减人员，应按下列程序进行：
企业裁员方案 篇一:公司裁员方案 (918字) 1、目的: 因公司战略调整及企业发展侧重不同，及工作分析，结合现在有些岗位工作不饱和，特对公司人员架构调整和员计划。裁员一定会有风险，对员工会有影响，但我们唯一要做的就是风险和影响降到最低。 2、裁员名单: 3、裁员整体原则: 1)稳定员工心态第一; 2)然给员工认同裁员的原因; 3)从感情上让裁员从和平的心态接受。 4)为员工做好后路铺垫。(提供所有他担心的问题和可能遇到的困难) 5)低调处理，不影响其它同事。 6)快速解决，我建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。 4、前期准备: 1)充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等;了解越多的基本信息对谈判越有帮助。 2)员工对裁员事件的心理承受因素。 3)让上司与其沟通; 4)裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。 5)制定出裁员通知书、补偿协议(让其签名，以防劳动纠纷)
6)充分了解人员的几本情况，他们可能会提出的疑问,(请列出所有详单)及应对措施。 7)相关表格准备: a)《离职通知书》 b)《离职工资结算单》 c)《离职证明书》 d)《离职交接表》 5、谈判策略 1)了解他在公司所作出的业绩，给予认可;引导出但是由于公司目前的困境和发展战略调整，及工作不饱合的等原因。(视当时情况而沟通) 2)说出是他主动离职，但是公司给补偿;(这条根据实际当时谈判情况进行) 3)公司裁员会给予相应的补偿; a)提供补偿通知书，让他签名确认; b)提供补偿工资条，当日结算，让他签名确认; 4)提供离职证明书，是优秀评价; 5)提供职位推荐。(这里需要先了解一下他们的特长，看是否有合适的职位推荐) 6)告之，如果公司有合适的职位，首先考虑的也是他本人。 按照正常原则裁员要当即立断，不能拖拉，最好安排在周五，上午谈完下午办完手续，这样不会影响其他人。 6、谈判流程:见附表。 7、注意事项: a)做好访谈记录。 b)做好交接准备。(交接数据备份，以防数据遗失)
企业改制实施方案(范文) 根据《市政府关于市属生产经营型事业单位改制转企的实施意见》（连政发［XX］153号）及其配套文件的精神，结合本单位的实际情况，现制订改制转企实施方案如下： 一、基本概况 1、自然状况。＊＊单位成立于年，为自收自支（或全额、差额拨款）全民（或集体）事业单位，隶属于，历史演变情况；主要从事，资质或特许经营权情况；注册资本（或开办费用）万元，法定代表人，有无企业法人登记。 2、资产负债情况。经事务所审计、事务所评估，截止年月日，该改制单位资产总额万元，其中固定资产万元，流动资产万元；负债总额万元，其中银行贷款万元，拖欠社会保险费用万元，拖欠职工工资、医药费、集资等万元；净资产万元。 该改制单位经文件批准共核销不良资产万元，其中呆帐坏帐万元。有无或有负债、法律纠纷，或有负债、法律纠纷的基本情况。 3、土地房屋状况。经事务所评估，截止年月日，该改制单位共有国有划拨土地平方米，价值万
元，出让土地平方米，价值万元；拥有自有房屋栋（间）平方米，价值万元，主管部门无偿提供的办公用房栋（间）平方米，价值万元。 房产、土地是否抵押，抵押土地面积为平方米，价值万元，抵押房产面积为平方米，价值万元，抵押债权数额万元，偿债情况。 4、经营状况。近三年经营情况概述（有无实行工效挂钩及工效挂钩的有关情况）。 近三年主要经济指标见下表： 年份营业收入实现利润上缴税收职工年均工资财政拨款的 数额和用途 5、人员状况。改制单位共核定事业编制名（或为放开编制事业单位），截止年月日，共有离休干部人，退休人，在编在册职工人，五、六十年代退职人员人，享受遗属补贴的人。编制外人员人。 6、下属单位及对外投资企业情况。依上述1－5分别进行说明（其中，下属企业的人员情况需说明离休、退休、在职职工及距法定退休年龄5年内的人员情况），下属企业为公司制的，要说明各出资方、出资额及所占的股权比例。
关于企业经济性裁员的法律规定 一、法律规定 1、《劳动合同法》 第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 2、劳动部关于印发《企业经济性裁减人员规定》的通知（劳部发〔１９９４〕４４７号） 第四条用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行： （一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料； （二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法； （三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； （四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见； （五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 第五条用人单位不得裁减下列人员： （一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； （四）法律、行政法规规定的其他情形。 第九条工会或职工对裁员提出的合理意见，用人单位应认真听取。 用人单位违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员的，工会有权要求重新处理。