第30卷 第7期
2011年 7月
技 术 经 济
T echnolo gy Econom ics
V o l 30,N o 7July,2011
团队创新氛围对成员创新行为影响的跨层次研究:
集体效能感的中介作用
王 欢,尤中山
(安徽大学商学院,合肥230039)
摘 要:在对来自安徽省合芜蚌三市的科研院所和高技术企业的48个研发团队、325名成员调查的基础上,运用调研数据,运用多层线性模型对 团队创新氛围 集体效能感 成员创新行为 作用机制进行跨层次分析。实证研究结果显示:团队创新氛围对成员创新行为有显著的正向影响;集体效能感在团队创新氛围对成员创新行为的影响过程中起部分中介作用。关键词:团队创新;集体效能;创新行为
中图分类号:F 270 文献标识码:A 文章编号:1002-980X (2011)07-0009-05
收稿日期:2011-05-08
基金项目:国家软科学研究计划项目 自主创新背景下的科技人力资源开发战略研究 (2007G XQ 4D159);安徽省软科学
研究计划项目 泛长三角区域一体化科技人力资源共享开发对策研究 (10030503052)作者简介:王欢(1985 ),男,安徽岳西人,安徽大学商学院硕士研究生,研究方向:技术创新与知识管理;尤中山
(1987 ),男,安徽六安人,安徽大学商学院硕士研究生,研究方向:人力资源管理。
在当代市场竞争日益激烈的背景下,任何组织所处的外部环境都在不断变化和变革,由此涌现出了众多新型的组织形式,其中团队近年来逐渐成为组织开展创新活动的单元。拥有不同背景和持有不同观点的团队成员在一起工作,他们更有可能提出有价值的创新想法[1]。然而,团队的创新并不是直接产生的,团队成员的新思想的产生、评估、接受和执行受团队工作所嵌入的社会环境和团队成员的心理行为影响[2]。已有研究表明,团队创新除了需要必要的物质资源和人力资源的支持外,更需要鼓励创新的气氛。团队创新氛围(clim ate for innova tion)作为团队成员对创新工作环境的共同认知,对成员创新行为具有重要影响。但是,目前鲜有人对此过程机制进行全面分析和实证检验。
社会认知理论为解释人类行为的发生机制提供了一个新的视角,它认为影响人类行为的其他激励因素可能根植于个体的一个核心信念 人具有通过自己的行动产生效果的力量,因而自我效能信念是个人行动的重要基础。作为自我效能的扩展和延伸,集体效能则是个体对集体能力及其信念的评估,更多表现为组织特征。Bandura 指出,集体效能是团队成员对团队能成功完成特定任务并取得特定水平成就的共同信念,它对团队的努力程度、坚持性和目标选择具有重要影响,尤其在需要通过相互作用、相互依靠来完成任务的团队中,其作用更为突出[3]。
因此,集体效能作为团队的一种重要的心理资源,很可能受创新氛围的影响而对团队成员的创新行为产生作用。
根据以上分析,我们将围绕 如何激发团队成员的创新行为 这一主题,从团队创新氛围和成员创新行为的关系出发,将集体效能感引入两者关系中,构建并检验 团队创新氛围 集体效能感 成员创新行为 作用机制模型。
1 理论回顾与研究假设
1 1 团队创新氛围与成员创新行为的关系
创新氛围的提出是在20世纪80年代,对此的研究既是创新研究的一个重要课题,又是气氛研究的细化和延伸。1990年West 提出,团队创新氛围作为 团队成员对影响其创新能力的工作环境的共同认知 在成员完成目标的过程中起重要作用。Am abile 、Conti 和Coon 等认为,组织或团队成员感知到的工作环境支持创造力与创新的程度可能会影响组织成员的态度和行为[4]。Scott 和Bruce 通过对172个R&D 团队进行调查研究发现,组织内成员对 创新支持 的认知程度与个人创新行为呈显著的正相关关系[5]。Shalley 等的研究显示,员工若能得到主管鼓励及倾听的组织支持(o rganizational suppo rt),则他们会在工作中努力发挥其创意且表现出较多的创新性[6]。薛靖和谢荷锋利用个案深度
访谈的方法,研究了个人知识转换能力和网络中心性对个人创新行为的影响,得出结论:在创意企业环境下企业员工的个人知识转换能力和网络中心性对其创新行为具有积极影响[7]。薛玉品经实证研究发现,团队支持、主管支持对个人创新都具有显著的正
向影响,组织障碍对创意执行有显著的负向影响[8]
。基于以上理论与实践的研究成果,本研究提出如下假设:
假设1:团队创新氛围对成员创新行为具有显著的正向影响。1 2 集体效能感在团队创新氛围与成员创新行为之间的中介作用
集体效能感作为成员对团队的一种信念,会影响成员对团队活动的选择、努力程度以及在面临困难时坚持解决问题的意愿。具有高集体效能感的团队在团体目标的设置上要高于那些具有低集体效能感的团队,前者有强烈的自信心来达到未来目标,并为此投入更多的心力并能坚持,较少表现出退缩行为[9]
。可见,集体效能作为团队的一种重要的心理资源,有助于激发团队成员采取创新行为的意向。
这样可以确保调查具有更强的针对性,且能使问卷数据结果更合理、严谨。
集体效能感要对团队成员的创新行为产生影响,必然要经过一个团队认知活动的过程。Gist 和Mitchell 在研究自我效能感与绩效关系理论模型时提出, 对个体和环境资源或制约因素的评价 是某一特殊领域的自我效能感的决定因素之一[10],其内涵本质是对外在环境因素的认知评价。这与本研究中所涉及的 氛围 概念的内涵是一致的,因而我们可以假定集体效能作为个人效能的扩展和延伸反映的正是团队成员对团队氛围的共同的认知和评价。当这一假定应用到创新活动领域中,则我们可结合以上理论分析提出以下假设并加以验证:
假设2:团队创新氛围对集体效能感具有显著的正向影响。
假设3:集体效能感在团队创新氛围与成员创新行为间起中介作用。1 3 概念模型
基于以上理论回顾,笔者提出本研究的概念模型,见图1
。
图1 影响团队成员创新行为的多层次概念模型
2 研究方法
2 1 研究对象
笔者选取的研发团队均来自安徽省合芜蚌三市的科研院所和高技术企业的研发机构。之所以选择这个地区,一方面是因为这里集中了很多安徽省内知名企业,另一方面是因为笔者所在高校与该地区的内外资企业联系较多,这有助于调研数据的获取。本次调研的团队成员所在领域包括计算机系统研究、化学材料研究、医药工程研究、集成电路和手机液晶屏幕技术开发。同时,笔者只选择基于长期目标而组建的团队 来进行调查,经筛选最终获取有效样本包括48个团队、325个团队成员。样本的具体特征见表1。
表1 样本特征
统计项目类型人数大致比例(%)
性别
男21867 1女10732 9年龄
20~25岁
16851 726~35岁14745 236~45岁92 846岁以上10 3学历
本科以下
12939 7本科13742 1硕士4714 5博士及以上123 7专业领域
计算机系统研究11836 3化学材料研究
7222 1医药工程研究4614 2集成电路开发4714 5手机液晶屏幕及开发
42
12 9
2 2 研究工具
目前国内实证研究所使用的气氛变量大多是个
体的心理气氛,它属于个体层次变量,本研究则对团队成员个体的心理氛围进行汇聚处理,从团队层次来测量创新气氛,研究其与相关变量的关系。本研究根据Kivimaki 和Elo vainio 的团队气氛量表,选择预测效度最高的维度 创新支持(suppo rt fo r inno vation)进行测量,该维度由3个条目组成,用于测量个体对团队创新氛围的感知[9]。
集体效能感一般采用Ralf Schw arzer 教授及其同事于1981年编制完成的量表来测量[11],该量表原本测量的是个体的自我效能感,本研究通过将问题项中的 我 修改为团队层次的 我们 来实现对团队集体效能的测量,该测量方法与以往文献中的团体集体效能测量方法相同。Goddard 也认为,整合
技术经济 第30卷 第7期
个体对团队能力的判断,将集体效能感作为团队的生成属性来评估,是测量集体效能感的最佳方法[12]。此量表由10个问题项组成,由团队成员提供评价结果。
本研究采用Scott和Bruce开发的量表对成员创新行为进行测量。该量表是在个人创新行为的三阶段论基础上所编制的单一维度的量表,由6个条目构成[5]。
以上3个量表的各题项均采用Liker t5级评分法衡量样本对各问题的同意程度, 1 代表非常不符合条目描述, 5 代表非常符合。
2 3 统计方法
本研究采用SPSS16 0软件进行信度检验与回归分析;以Lisrel8 70结构方程建模软件进行量表的效度检验;考虑到团队数据的层次结构特征,应用H LM5 05学生版统计软件进行跨层次分析。
3 研究结果
3 1 量表的信度与效度分析
3 1 1 信度检验
本文用Cronbach's 系数来检验变量的信度,它克服了部分折半法的缺点,是目前社会研究最常使用的信度指标,其 系数值越高,表明量表的稳定性越好。经检验,团队创新氛围(T C)量表、集体效能感(CE)量表、成员创新行为(M I B)量表的Cron bach's 值分别为0 85、0 83和0 91,一致性信度系数较高,表明这三个量表具有较好的信度。
3 1 2 效度检验
在效度检验方面,应用验证性因素分析来验证各分量表的构思效度,结果见表2。由表2可知, RM SE A<0 08,GFI>0 9,CFI>0 9,均在可接受范围内,且所有条目的载荷系数值均大于0 5(见表3),故量表具有较好的拟合度。此外,由于团队创新氛围与成员创新行为概念相似,因此需分析其判别效度,计算由因子提取的平均方差(average variance extracted;AVE)。结果显示,TC与MI B的AVE 值均大于0 50,且AVE的平方根大于两者的相关系数,表明变量间具有判别效度[13]。
表2 各变量验证性因素分析结果
T C CE M IB CFI0 9870 9830 974
G FI0 9810 9680 936
RM S EA0 0780 0560 069
2/d f2 4001 8002 200
表3 量表的因子结构
因子条目因子载荷
T C 团队成员总是寻求新方法来解决问题0 83团队成员有时间思考与工作有关的新想法0 75团队成员相互合作以开发和应用新的方法0 78
CE 如果我们尽力去做的话,我们总是能够解决问题的0 82即使别人反对我们,我们仍有办法取得我们所要的0 74对我们来说,坚持理想和达成目标是轻而易举的0 69我们自信能有效地应付任何突如其来的事情0 73以我们的才智,我们定能应付意料之外的情况0 81如果我们付出必要的努力,我们一定能解决大多数的问题0 80我们能冷静地面对困难,因为我们依赖自己处理问题的能力0 82面对一个难题时,我们通常能找到几个解决方法0 78有麻烦的时候,我们通常能想到一些应付的方法0 82无论什么事在我们身上发生,我们都应付自如0 72
M IB 我总是寻求应用新的流程、技术与方法0 74我经常提出有创意的点子和想法0 78我经常与别人沟通并推销自己的新想法0 84为了实现新想法,想办法争取所需资源0 86为了实现新想法,制定合适的计划和规划0 87整体而言,我是一个具有创新精神的人0 89
3 2 假设检验及结果
3 2 1 二元线性回归
由于T C与CE同处于团队层次,因此,为了分析方便,先以CE为因变量、以TC为自变量来对假设2进行检验。由回归系数 =0 684、p<0 05可知,CE与T C呈显著的正相关关系,即团队创新氛围对集体效能感具有显著的正向影响,假设2得到验证。
3 2 2 多层线性模型分析
本研究的概念模型同时包含了团队和个体两个
王 欢等:团队创新氛围对成员创新行为影响的跨层次研究:集体效能感的中介作用
层面的变量,而传统的统计方法(如结构方程模型和多元线性回归)只能分析单个层面变量之间的关系,于此不适用。而多层线性模型(hierarchical liner modeling,H LM)理论为研究这类问题提供了解决办法[14]。因此,本文采用该方法对概念模型进行显著性检验。
用H LM检验中介效果仍需满足Baron和Kenny提出的三环节程序[15]:第一,自变量与因变量显著相关;第二,自变量与中介变量显著相关;第三,将中介变量引入H LM中后,自变量与因变量的关系由显著变为不显著或显著性降低。其中,第二个条件已经通过验证,下面对假设1与假设3进行检验,建立模型如下:
第一层模型:M I B= +r。
第二层模型:
第1步: 0= 00+ 01(T C)+ 0。
第2步: 0= 00+ 01(T C)+ 02(CE)+ 0。
其中,第一层代表个人层次,第二层代表团队层次。个人层次的MI B为因变量, 0为各团队MI B 的截距即均值,r、 0分别为个人层次、团队层次的随机效果。对第二层模型分两步分析:第一步,检验团队创新氛围对成员创新行为的跨层次直接效应;第二步,检验集体效能感的中介效果。
跨层次分析结果如表4所示。从第1步分析结果可知,团队创新氛围对成员创新行为具有显著的正向影响( 01=0 927),假设1成立;加入团队创新氛围变量后,成员创新行为的组间方差为0 618,解释了组间方差的32 8%。第2步分析在第1步的基础上引入集体效能感这一中介变量,分析结果显示,T C的回归系数由第1步分析结果的0 927(p< 0 01)降为0 246(p<0 05),CE对MI B的影响系数为0 754(p<0 01),同时组间方差由0 168减小至0 04,解释了组间方差的51 6%,且组间方差的差异性已不显著,表明集体效能感在团队创新氛围与成员创新行为间起部分中介作用,假设3得到验证。
表4 成员创新行为的跨层次模型分析结果
M IB
第1步第2步
T C0 927**0 246*
CE0 754**组间方差0 168**0 04组间方差解释率32 8%51 6%
注: * 表示p<0 05; ** 表示p<0 01。
4 结语与讨论
4 1 研究结论与管理启示
本文以科研院所和高技术企业中的研发团队为研究对象,探索性地从团队创新氛围和集体效能感这两个视角,用跨层次方式探究如何激发员工创新行为这一基本问题,得出以下主要结论: 团队创新氛围对成员创新行为具有显著的正向影响; 集体效能感在团队创新氛围对成员创新行为的影响过程中起部分中介作用。
本研究结论具有两方面的管理启示。一方面,团队创新氛围是研发团队的无形资产,是其获取竞争优势的重要保证。造就一种学习导向与自我更新的团队创新氛围对团队成员的学习成长乃至激发更多的创新行为具有重要意义。另一方面,研发团队应该把提高集体效能感作为提高团队成员创新能力的关键。要提高团队的集体效能感,除了要加强团队在相关工作领域的技能学习,还需要提高成员的沟通能力以及与创新有关的技能,使成员对团队整体充满信心。合理授权与合理的工作安排也非常关键,它们能使团队产生一种和谐的气氛,促进成员之间主动地学习与合作,进而提高团队的集体效能感,在此基础上,成员从事创新活动的积极性也会相应提高。
4 2 研究不足与展望
本研究以科研院所和高技术企业中的研发团队为研究对象,创造性地将集体效能感引入团队创新氛围与成员创新行为两者的关系中,用跨层次方式验证了集体效能感在团队创新氛围影响成员创新行为的过程中所起的中介作用,是对原有 团队创新氛围 成员创新行为 直接关联的突破和完善,并为今后团队成员创新行为的影响因素研究做出了进一步的铺垫与探索。但由于研究设计与方法上存在局限,因此本文存在一些不足之处。第一,缺少纵向数据支持。本研究根据同一时点上不同对象的横向数据进行分析并形成结论,说服力相对较弱。后续研究可通过追踪研究来获取纵向数据以进一步验证研究结论的有效性。第二,本研究采用的团队成员自评方式对成员创新行为进行测量可能会产生社会愿望偏差。未来研究可采用不同来源的评比方式,包含团队主管、同事与成员自评,以解决单一来源可能造成的偏差。第三,本研究样本主要来自于安徽省合芜蚌三市,研究结论在其他地区的有效性尚待进一步验证。第四,本研究发现,除了集体效能感外,仍有其他团队层次因素在影响个人的创新行为。因此,后续研究需要通过更全面的分析以识别其他的中介变量,将其纳入团队创新氛围与成员创新行为的关系模型中,以建立更为完善的理论模型,其结果将更有意义。
技术经济 第30卷 第7期
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C ross level Research on Effect of Team Innovation C limate on Individual Innovative Behavior:
Moderating Effect of C ollective Efficacy
W ang H uan,You Zhongshan
(S chool of Business,An hui University,H efei230039,China)
Abstract:Th rough in vestigatin g325members w ithin48R&D team s w hich are from scientific research institutions and high tech enterprises in H efei,W uhu an d Bengbu in Anh ui province,this paper uses the data obtained from the questionnaire to make a cross level research on th e mech anism,nam ely team innovation clim ate collective efficacy mem ber's in novative behavior b y th e hierar chical lin er modeling method.Empirical resu lts show th at team in novative climate is positive related to individu al innovation b ehavior,and collective efficacy h ave a partial m ediatin g effect on the r elation ship betw een investigating climate and mem ber's innovation behavior.
Key words:team innovation;collective efficacy;innovation behavior
王 欢等:团队创新氛围对成员创新行为影响的跨层次研究:集体效能感的中介作用
xxxxx学校“效能风暴”活动问卷调查表 1、您对我校工作作风和效能的整体评价是：（） A、好 B、较好 C、一般 D、差 2、您认为学校干部的文明形象和服务态度：（） A、好 B、较好 C、一般 D、差 3、您认为学校的办事效率：（） A、高 B、较高 C、一般 D、低下 4、您认为学校在履行职责、依法行教方面做的：（） A、好 B、较好 C、一般 D、差 5、您认为学校在廉洁从教方面做的：（） A、好 B、较好 C、一般 D、差 6、您认为学校教师的工作热情、工作激情：（） A、高 B、较高 C、一般 D、差 7、您认为学校教师的业务能力：（） A、高 B、较高 C、一般 D、差 8、您认为学校在公开办事流程、办事程序及内容更新方面做的：（） A、好 B、较好 C、一般 D、差 9、您认为学校处理和受理投诉及意见反馈方面做的：（） A、好 B、较好 C、一般 D、差 11、您认为学校在维护政务诚信，优质教学承诺上做的：（） A、好 B、较好 C、一般 D、差 12、您认为学校作风和效能建设中存在的最突出问题有（可选多项）：（） A、政令不畅，执行力不强 B、潜规则盛行，不给好处不办事、难办事 C、工作程序繁琐，工作流程不科学，办事效率不高 D、学校利益至上，有利乱作为，无利不作为 E、群众最关心、最实际的问题解决得不够好 F、职能交叉，责任不清，推诿扯皮 G、服务意识淡薄，服务态度差 H、作风漂浮、形式主义 I、纪律松散、形象不佳 J、其他（请注明） 13、您最不满意学校的哪些做法（可选多项）：（）
A、会议多、发文多 B、组织评比、检查、达标活动多，办实事少 C、对一些申请事项只讲不好办，不讲怎样办 D、向下布置任务多，解决实际困难少 E、布置工作重形式，不求实效 F、乱检查、乱收费、乱罚款 G、其他（请注明） 14、您认为学校的办事效率不高的表现或原因有（可选多项）：（） A、办事拖拉 B、程序复杂 C、能力不强 D、多头管理 E、推诿责任，不作为 F、有意刁难，慢作为 G、纪律松弛，办公时间找不到人 H、其他（请注明） 15、您认为当前加强学校作风和效能建设最根本要抓住（可选多项）：（） A、加强教育，牢固树立服务观念 B、解决好群众最关心、最实际的问题 C、创新体制机制从制度上根本解决问题 D、减少行政审批，简化办事程序 E、大力推进政务公开，让权力在阳光下运行 F、健全完善并严格落实问责制度，加强学校作风和效能的监督 G、定期开展学校作风和效能评议，兑现奖惩措施
科研创新团队建设项目 可行性研究报告
目录 一、项目概况 (3) （一）项目基本情况 (3) （二）项目建设内容与目标 (3) 二、项目背景及必要性 (5) （一）背景分析 (5) （二）存在的问题与影响分析 (6) （三）预期效益及持久性分析 (6) 三、实施条件 (8) （一）人员条件 (8) （二）资金条件 (11) （三）基础条件 (11) 四、实施可行性 (12) （一）项目基础 (12) （二）预算方案的合理性 (12) （三）主要工作思路与设想 (12) 五、进度与计划安排 (14) 六、风险与不确定性分析 (15) 七、主要结论 (16)
一、项目概况 （一）项目基本情况 项目名称：**第一师范学院科研创新团队 项目类别：省级重点学科建设项目□ 教学试验平台建设项目□ 科研平台和专业能力实践基地建设项目□ 公共服务体建设项目□ 人才培养和创新团队建设项目√ 项目实施周期：1年 （二）项目建设内容与目标 1、建设目标：我校科研创新团队建设的总目标是在三年内建设7个科研创新团队，通过团队建设产生一批原创性较大的科研成果，申请并完成国家、省部级纵向项目、产学研项目等科研项目，为学院学科建设提供支撑，培养优秀的学科带头人、学术带头人和优秀科研群体。 2、建设内容： 1、教师教育科研创新团队，详见附件1 2、计算机应用科研创新团队创新能力的提升及科研平台建设科研创新团队，详见附件2 3、**农村中小学艺术教育的现状及发展对策研究科研创新团队，详见附件3
4、外国文学与西方文论科研创新团队，详见附件4 5、新型生物探针的设计及其应用创新团队，详见附件5 6、系统功能语言学研究创新团队，详见附件6 7、应用数学科研创新团队，详见附件7
自我效能感与学习态度问卷调查问题 亲爱的同学，您好。此问卷是为了了解目前大学生的学习态度而设计的，请您仔细阅读此问卷并填写。此问卷匿名，资料绝对不会外泄，请放心填写。我们将对您给与的帮助表示最诚挚的感谢！ 个人基本情况 1、您的性别：男女 2、您所在的年级：大一大二大三大四 3、您的专业：理工类文科类 4、您的家庭所在地：城市农村 5、您父母受教育程度：大学及以上高中初中小学 问卷内容：（1=很不符合；2=不太符合；3=一般；4=基本符合；5=很符合） 1 认为自己天资聪慧。 1 2 3 4 5 2 对自己学习的预期成果常常实现。 1 2 3 4 5 3 常常像预期目标那样努力完成任务。 1 2 3 4 5 4很少担忧自己不能取得理想成绩。 1 2 3 4 5 5无论成绩好坏，都不怀疑自己的能力。 1 2 3 4 5 6 平时学习时遇到解决不了的问题，还是想独立思考完成。 1 2 3 4 5 7 即使别人都反对我，我也会想办法得到我想要的。 1 2 3 4 5 8 相信自己能够有效地应对突发事件。 1 2 3 4 5 9 如果尽力去做一件事，我总是能够解决问题。 1 2 3 4 5 10 做一件事情就算屡次失败，你还是不会轻易放弃。 1 2 3 4 5 11和班上同学相比，认为自己的学习能力还是很强的。 1 2 3 4 5 12 喜欢选择富有挑战性的学习任务。 1 2 3 4 5 13 对于掌握新的知识，我很有信心。 1 2 3 4 5 14我能够冷静的面对困难，因为我相信自己处理问题的能力。 1 2 3 4 5 15.我能够很合理的计划自己的学习。 1 2 3 4 5 16 我上课会主动举手和老师沟通。 1 2 3 4 5 17 坚持完成学习目标对我而言是一件轻松快乐的事情。 1 2 3 4 5 18 当其他人不同意我的观点时，我依然能够很好地表达自己的意见。1 2 3 4 5
附件3：申报领域 长江学者和创新团队发展计划创新团队申请书 团队带头人： 研究方向： 所在学校： 通讯地址： 联系电话： 申报日期： 主管部门： 中华人民共和国教育部制
编写说明 一、编写前要仔细阅读《长江学者和创新团队发展计划创新团队支持办法》。 二、编写要严肃认真、实事求是、内容翔实、文字精炼。 三、“申报领域”包括数理、化学化工、农业、能源、信息、人口健康、资源环境、材料、先进制造、管理。每份申请书选填其中之一。 四、“专业技术职位”指受聘的工作岗位，如教授、副教授、研究员、副研究员等。 五、“专家组评审意见”和“教育部意见”各留半页空白纸。 六、申请书页面用A4纸，于左侧加软封面装订成册（请不要用塑料封面或塑料文件夹）。 七、上报的申请书至少要一份原件，每份申请书上均应附证明材料复印件。 八、申请书请双面打印，附件与申请书一同装订，合计不得超过80 个页码。
一、简表
二、创新团队的基本情况 简述创新团队的研究方向，团队形成的背景和发展目标等，2000字以内。 三、主要学术成绩、创新点及其科学意义、经济和社会效益 着重阐述近五年来在科学研究、高新技术创新及集成方面所取得的创新性研究成果及其产生的科学意义、经济和社会效益；在国内外同行中所处的水平，具备的优势和特色，5000字以内。 四、创新团队带头人简介 简述大学以上学历、主要学术任职、主要科研工作经历，包括近五年主持或参加的国家级重大科研项目以及所获各种人才计划或基 金的资助情况等，1000字以内。 五、研究骨干（4～6人）简介 简述大学以上学历、主要学术任职、主要科研工作经历等，2000字以内。 六、创新团队成员合作研究的成果（主要论著、授权发明专利和获奖目录） 按年份顺序由近及远排列。每一项按以下方式排列： 论文：作者（按顺序全部列出）、年份、题目、期刊名称（影响因子）、卷（期）、页、引用次数； 专著：著者（按顺序全部列出）、年份、书名、出版社、引用次数； 授权发明专利：发明人（按顺序全部列出）、年份、专利名称、授权专利号、授权国家或地区、转让情况。 获奖：获奖项目名称、奖励类别（等级）、授予单位、获奖时间、获奖者名单（按顺序全部列出）。
我在团队中的作用 我们相信海尔只有张瑞敏,华为只有任正非,联想只有柳传志与杨元庆,阿里巴巴只有马云,腾讯只有马化腾的话,这个世界一定不会有她们所在企业的成功！我们都相信团队的力量,因为这个时代就是一个竞争空前激烈的时代,一个人的力量十分的有限,即便她就是一位出类拔萃翻译公司的“英雄人物”她也需要一个执行的项目团队,所以,唯有团队的力量才就是不可估量的,也就是达到成功目标的唯一的能力者！ 作为人力资源部的一份子,我很清楚自己在团队中的作用与意义,人力资源管理分为:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块,而我主要负责招聘与福利管理两个部分,其中主要包括社会保险的缴纳及招聘相关工作,在工作中我主要就是配合公司及社会保险机构协调工作,处理好社会保险缴纳事宜,同时配合公司各部门人员的需求,网上筛选合适的简历及电话招聘合适的人选。 任何一个团队都不可能只要一种人才,正如梁山上不能只有宋江,也不能只有武松、李逵或者王英;《西游记》里不能只有孙悟空,或者猪八戒,或者唐僧一样。各个领域,各种能力的人形成互补的优势越强,团队的竞争力也就越强,成功的希望也越大。因此,团队需要每一个个体都能够有自己的优势,而这种优势最好就是团队中其她的个体所不具有的,正好可以弥补上团队在某一个领域的不足。 而我在这个团队中就是一股新型的力量,我就是这个团队中工作经验最短的,因此有许多需要多加学习的东西,但也正就是因为我经验尚浅,对于许多人情世故并不了解,所以有时候我能大胆的提出自己的见解,拥有不一样的想法与思维,为
团队注入新鲜的血液。我就是一个执行力很强的人,因此对于领导分配的任务我会积极主动地完成,因为我喜欢提前做好准备,而不就是临时抱佛脚。 要知道团队就是在发展的,所以,团队中的个人也应该不断地有所发展与提高,如果,有一点能力,在发挥了相当的优势以后,您就满足了,不再去努力学习,提高自己的能力,那么,您离被团队淘汰的距离就不远了,所以,我们很多一起与老板或者团队一起创业打拼的人,在企业(团队)开始成长的时候不得不离开岗位,直到离开团队,其原因就就是因为她的优势已经不再能够满足团队发展的需要了,不仅如此,她的优势更有可能阻碍团队的发展,所以,团队就只能忍痛割爱了,并不就是老板们都喜欢过河拆桥,而就是,团队利益的需要。 因此,不断的学习充实自己才就是最好的发挥自己优势的方法,上班八小时就是为了生活,下班八小时就是为提高,因此我们抓住机会,不断的充实自己,为自己以后的人生打好最坚实的基础。 一个人要永远记得:任何人都有自己的长处,千万不要因为您有别人没有的能力就目中无人,结果只能让您为这个团队所遗弃,再也没有可以发挥的平台了,岂不可惜？！中国有句老话“天外有天”,“地球离了谁都转”,因此在团队中千万要自尊、自爱、自重！
2、项目实施方案、服务团队、保障方案 第一部分项目实施方案 为加强财政支出管理、优化财政支出结构、优化绩效管理工作、规范财政支出绩效评价行为，建立科学、合理的绩效评价管理体系，提高财政资金使用效益，遵照财政部《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预〔2011〕285号）、《湖南省预算绩效管理工作规程（试行）》（湘财绩〔2013〕28号）、《益阳市财政局关于认真做好委托中介机构参与预算绩效管理工作的通知》（益财绩〔2015〕155号）的有关要求，特制定本工作方案。 一、绩效评价对象 绩效评价的对象包括纳入政府预算管理的资金和纳入部门预算管理的资金。按照预算级次，可以分为本级部门预算管理的资金和上级政府对下级政府转移支付资金。 二、绩效评价工作目标 1、预期提供的公共产品和服务：即产品和服务的数量、质量、时效成本等目标以及服务对象满意度目标等。 2、达到预期提供的公共产品和服务所必须的资源 3、支出的预期效果：即经济效益、社会效益、环境效益和可持续影响等
4、了解财政资金使用情况和取得的效果，总结项目管理经验，发现项目管理存在的问题，进一步加强和规范项目资金管理，完善资金管理办法，指导预算编制和申报绩效目标、优化财政支出结构提供决策参考和依据。 根据设定的绩效目标，运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法，对财政支出的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。 三、绩效评价应当遵循的基本原则 1、坚持真实、科学、公正的原则。绩效评价应当严格执行规定的程序，按照科学可行的要求，采用定量与定性分析相结合的方法；绩效评价应当符合真实、客观、公正的要求，依法公开并接受监督。 2、坚持综合绩效评价的原则。 3、坚持定量分析与定性分析的原则。 4、坚持绩效评价与项目支出管理相结合的原则。 5、分级分类原则。绩效评价由各级财政部门、各级预算部门根据评价对象的特点分类组织实施。 6、绩效相关原则。绩效评价应当针对具体支出及其产出绩效进行，评价结果应当清晰反映支出和产出绩效之间的紧密对应关系。 四、绩效评价的基本内容
XXX市企业自主创新能力调查问卷 填写方式：在符合的选项后打“√”或直接填写在横线上。 企业基本情况 企业所属行业： 企业属于：大型企业□中型企业□√小型企业□微型企业□ 企业产权性质：国有及国有控股□三资□民营企业□上市公司□企业主要产品: 、、、 企业职工人数：人，其中从事研发工作人员人。 1、贵企业设有专门技术研发机构： ①国家级企业技术中心□②省级企业技术中心□③地市级企业 技术中心□④未申请认定⑤其他（请注明）⑥没有□2、贵企业研发机构的组织形式为：①企业独自组建□②与高校、院所合作组建□③与国外机构合作组建□④其他（请注明） 3、贵企业生产的主导产品：有无自主专利技术①没有□②有□ 有无自主商标①没有□②有□ 4、贵企业主要技术创新方式是： ①自主原始创新□②引进国外技术□③引进国外技术□ ④集成创新□⑤引进吸收消化再创新□⑥其他（请注明） 5、贵企业技术水平与国内外同行比较处于： ①国际领先水平□②国际先进水平□③国内领先水平□ ④国内先进水平□⑤国内一般水平□⑥其他（请注明） 6、贵企业正在研发项目是： ①对现有产品改进□②未来2年内投产的新产品□③未来3－5 年内投产的新产品□④其他（请注明）⑤暂时没有□ 7、贵企业技术人员主要来源：①自己培养□②引进□③招聘□ ④其他（请注明） 8、贵企业引进高层次技术人才的措施是：①高薪酬/年薪制□②高薪酬/项目或产品制□③期权股权制□④其他（请注明） 9、与科研机构、大学合作对企业自主创新作用： ①非常大□②比较大□③一般□④不大□⑤没有多大作用□ 10、影响企业自主创新的政府方面原因是： ①扶持政策不到位□②办事效率低□③办事不能公开、公正□ ④投入不够□⑤其他（请注明） 11、目前各类科技服务中心对企业技术创新的作用： ①很大□②较大□③一般□④不大□⑤几乎没有作用□
如何分析个人在团队中的作用与价值 个人的作用价值，若能够得到团队成员的肯定，并且达到自我个人的期望值那是最高兴不过的事了。但是，常常因为团队成员对个人作用价值的肯定标准、认知宽度与深度、对照物、心理需求紧急度诸因素影响，个人自我对自我的贡献价值评价标准不一定是一致的，都会产生“他人的话太伤人心”的不良事实，使自我对团队认识、情感、思想产生波动“在这个团队工作，算白干了。”等思想情绪，严重时还有可能想跳槽离开。怎样比较客观地自我认知在团队中的价值作用，从而控制自我的心情与思想呢？ 1、在团队中我是谁？是思想领导者还是行为领导者？是思想跟随者还是行为跟随者？领导者与跟随者作用与价值当然不一样。有的人虽然组织定位是领导者，但是真正在团队中不一定是领导者，团队中成员的思想领导者可能在团队外的上级或团队中的非组织团体中，或团队中还存在着成员或部分成员崇拜的思想领导者，因为他们的存在，在团队中的领导者的行为常常就是被动“领导行为”而不是“主动领导行为”，有的时候还要迁就一些人的行为，还要跟随或附和一些人的思想，包括支持一些人的工作建议或工作法。这样，领导者在团队的中的价值作用就很难得到成员的认知了。领导者在团队中的作用价值应该是要将组织交给我们的员工训练成组织使命的跟随者，当然这里有个过程：员工的认知、崇拜、跟随过程，从机会跟随者到情感跟随者、政治跟随者与使命跟随者的发展过程。若领导者在团队中工作一段时间了，还没有跟随者，那只能证明领导者在团队中的工作作用价值不是很大。 2、在团队中履行职能的方法手段，哪些能够发挥作用？计划、组织、协调、指挥、控制职能手段，因外在力与内部接受力的双重影响，领导者的方法与手段能够发挥作用的，可能只是其中的一两个方法与手段，其它的可能还会遭到成员的抵制或反抗。因抵制或反抗，自然团队成员对领导者作用价值的认知就有限了。特别是“控制”手段的运用，为了组织目的，非采用不可，管理达到了组织的要求，但是成员认知就与组织的认知标准、目标、方向不一样。有的成员还会借助外力来抵制领导者的“控制”手段。领导者在管理团队成员履行责任完成组织任务的过程，还是发现人才的过程，管理职能手段的运用，不是把人控制得死，而是要让人的智慧得到运行。若员工过份依赖领导者的“控制”手段工作，那么，领导者在团队中的工作作用价值，也很难得到团队成员的认
隐性知识共享对团队效能影响研究调查问卷 您好：感谢你牺牲宝贵的时间填写本问卷。本问卷的目的是想了解团队中成员隐性知 识共享与团队效能的情况，问卷提供了与隐性知识共享、吸收能力和团队效能相关的若干情境，每个情境后面有一些与处理该情境有关的反应选项。请你根据自己的实际情况选择合适的数字对每个选项作出判断，并在所选择的等级数字上打“√”。 本问卷采用不记名方式，答题时，看懂题目内容即可，不必花太多时间思考，答案没有正确和错误之分，请完成所有题目，注意不要遗漏。所有资料仅供学术研究使第一部分：基本情况 1.您的性别 A.男B.女 2.您的年龄 A.18—25 岁B.26—33 岁C.34—41 岁D.42—49 岁 3.您的工作年限A.一年以下 B.1—3 年 C.3—5 年 D.5 年以上 4.您的学历 A.专科及以下 B.本科 C.研究生 第二部分：隐性知识共享测量量表 以下题目旨在了解您所在团队中隐性知识共享情况，请根据团队的实际情况进行以下题目的选择。其中1=非常不符合、2=不符合、3=基本符合、4=比较符合、5 =非常符合。 76
在非正式场所分享工作技巧、工作经验及其他 A6 信息和知识 有各种协会或兴趣小组（篮球协会、摄影兴趣 A7 小组），并组织集体活动 协会或兴趣小组的成员相互请教和讨论问题， A8 并分享各自的经验和实践 A9有实践社团，并组织集体活动 实践社团的成员与其他成员分享自己掌握的 A10 知识、技能、经验 组织员工参与工作报告、经验交流会、项目会 A11 议等正式集体活动 员工在各种会议上表达自己的观点和思想，提 A12 出方案并参与讨论 A13开展并组织员工参加培训或讲座等学习活动 对部分员工实行轮岗，使员工能与不同岗位的 A14 人分享知识 在部分岗位实行师带徒，由较有能力的员工带 A15 新员工熟悉工作 第三部分：吸收能力测量量表 以下题目旨在了解您所在团队中知识吸收能力状况，请根据团队的实际情况进行以下题目的选择。其中1=非常不符、2=不符合、3 =基本符合、4 =比较符合、5 = 非常符合。 77
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！ == 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ == 管理者在团队中的作用是什么 导语：领导者是整个团队中起到主导作用的人，是引领整个团队勇往直前 的起航员，也是指挥官。一个团队的发展方向好不好，要看领导者的方针如何? 管理者在团队中的作用一： 1、绘制蓝图，指导方向。 一个团队的发展方向如何，这取决于领导管理者的眼光和意识。对于领导 者来说，要放眼观世界，要有高瞻远瞩的发展策略，还要为整个团队绘制蓝图，正确引领团队前行，发现团队中存在问题，不是责怪，也不是推卸责任，而是 应该及时寻找解决问题的方案，带领团队一起走出困境。方向错了，那团队就 会趋向灭亡;指导错了，那团队就会偏离轨道。 2、以身作则，团结队员。 作为一名优秀的领导者，首要条件就是以身作则，若是做不到以身作则， 其在管理上就难以服众。其二条件就是要爱敬下属，相互的尊重，才是一个团 队和睦共处的基础，也是一个团队顺利发展的根本。只有领导者是不可以的， 正所谓“一个好汉三个帮”，所以万众一心，朝着一个目标共同努力，才能使 团队正常发展。 3、勇于承担，开拓未来。 其实不论是领导者，还是员工，都应该要勇于承担，一旦在工作中出现了 问题，就应该自我承担，不可推卸责任，更不可嫁祸于他人。若是人人都不承 认自身所犯下的错误，那整个团队就无药可救了，甚至会使整个团队员工之间 相互猜疑和不信任。正确认识自身的错误，才能使团队更加进一步的发展;正确认识自身的错误，才是更好的体现团队精神;正确认识自身的错误，才能更好地开拓未来。 管理者在团队中的作用二： 1、分工明确、权责分明
尊敬的女士/先生： 您好！非常感谢您在百忙之中抽出时间填写这份调查问卷。本问卷仅用于学术整体研究，旨在调查有关工作团队的凝聚力与绩效之间的关系。问卷中不涉及贵单位的机密以及您的个人信息，请您放心填写。您所提供的资料将对我们的研究有非常大的帮助。 ——天津财经大学课题组 第一部分： 题项非常 不 同 意不 同 意 普 通 同 意 非 常 同 意 1，团队中气氛和谐，成员彼此信赖 1 2 3 4 5 2，我喜欢与团队里的其他成员彼此互动 1 2 3 4 5 3，团队成员对团队绩效水准有一致的期望 1 2 3 4 5 4，为了达成绩效目标，团队成员团结在一起 1 2 3 4 5 5，企业内部员工的竞争关系高于合作关系 1 2 3 4 5 6，团队中所要完成的工作不是单一成员所能完成的 1 2 3 4 5 7，我会寻找其他工作机会，如果有合适的工作，我将接受 1 2 3 4 5 8，团队成员下班后会花时间聚会在一起 1 2 3 4 5 9，团队成员在工作时间之外不会聚会在一起 1 2 3 4 5 10，团队会提供我足够的机会来改进个人绩效 1 2 3 4 5 11，对我而言，这个团队是我所属的重要社会团体之一 1 2 3 4 5 12，当我对别人提及我是该企业的一员时我会感到自豪 1 2 3 4 5 第二部分： 题项非常 不 同 意不 同 意 普 通 同 意 非 常 同 意 1.团队成员都清楚任务目标，并能按时完成任务 1 2 3 4 5
2.团队成员完成的任务达到了标准. 1 2 3 4 5 3.团队成员工作非常努力，工作效率很高 1 2 3 4 5 4.团队成员具备适应不同工作的能力 1 2 3 4 5 5.团队成员齐心协力，共同努力，同一甘共苦 1 2 3 4 5 6.团队成员在工作中具有创造性 1 2 3 4 5 7.团队成员对团队完成的任务感到满意 1 2 3 4 5 8.团队成员对在团队工作中的收获感到满意 1 2 3 4 5 9.团队成员对工作方式感到满意 1 2 3 4 5 10.团队成员在一起工作时能学到一些有用的东西 1 2 3 4 5 11.团队成员在同事遇到困难时给予鼓励 1 2 3 4 5 12.团队成员能够积极接收新的事物 1 2 3 4 5 第三部分:基本资料（请根据您的实际情况在相应信息前打勾） 1.性别：口男口女 2.年龄: 口25岁以下口26~35岁口36—45岁口46—55岁口56岁以上 3.学历: 口高中及以下口专科口本科口研究生及以上 4.所属的团队人数: 口5人及以下口6—15人口16—25人口26—35人口35以上 5.您加入该团队的时间有: 口1年以下口1到3年口4到6 年口6年以上 6您所工作的单位的性质: 口国有企业口事业单位口政府机关口合资企 口外资企业口民营企业口其它———— 7.您所属的团队类型: 口管理团队口研发团队口项目团队口销售团队 口财务团队口生产团队口其它———— 问卷到此结束，再次感谢您的支持！
我在团队中的作用 我们相信海尔只有张瑞敏，华为只有任正非，联想只有柳传志和杨元庆，阿里巴巴只有马云，腾讯只有马化腾的话，这个世界一定不会有他们所在企业的成功！我们都相信团队的力量，因为这个时代是一个竞争空前激烈的时代，一个人的力量十分的有限，即便他是一位出类拔萃翻译公司的“英雄人物”他也需要一个执行的项目团队，所以，唯有团队的力量才是不可估量的，也是达到成功目标的唯一的能力者！ 作为人力资源部的一份子，我很清楚自己在团队中的作用和意义，人力资源管理分为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块，而我主要负责招聘与福利管理两个部分，其中主要包括社会保险的缴纳及招聘相关工作，在工作中我主要是配合公司及社会保险机构协调工作，处理好社会保险缴纳事宜，同时配合公司各部门人员的需求，网上筛选合适的简历及电话招聘合适的人选。 任何一个团队都不可能只要一种人才，正如梁山上不能只有宋江，也不能只有武松、李逵或者王英；《西游记》里不能只有孙悟空，或者猪八戒，或者唐僧一样。各个领域，各种能力的人形成互补的优势越强，团队的竞争力也就越强，成功的希望也越大。因此，团队需要每一个个体都能够有自己的优势，而这种优势最好是团队中其他的个体所不具有的，正好可以弥补上团队在某一个领域的不足。
而我在这个团队中是一股新型的力量，我是这个团队中工作经验最短的，因此有许多需要多加学习的东西，但也正是因为我经验尚浅，对于许多人情世故并不了解，所以有时候我能大胆的提出自己的见解，拥有不一样的想法与思维，为团队注入新鲜的血液。我是一个执行力很强的人，因此对于领导分配的任务我会积极主动地完成，因为我喜欢提前做好准备，而不是临时抱佛脚。 要知道团队是在发展的，所以，团队中的个人也应该不断地有所发展和提高，如果，有一点能力，在发挥了相当的优势以后，你就满足了，不再去努力学习，提高自己的能力，那么，你离被团队淘汰的距离就不远了，所以，我们很多一起与老板或者团队一起创业打拼的人，在企业（团队）开始成长的时候不得不离开岗位，直到离开团队，其原因就是因为他的优势已经不再能够满足团队发展的需要了，不仅如此，他的优势更有可能阻碍团队的发展，所以，团队就只能忍痛割爱了，并不是老板们都喜欢过河拆桥，而是，团队利益的需要。 因此，不断的学习充实自己才是最好的发挥自己优势的方法，上班八小时是为了生活，下班八小时是为提高，因此我们抓住机会，不断的充实自己，为自己以后的人生打好最坚实的基础。 一个人要永远记得：任何人都有自己的长处，千万不要因为你有别人没有的能力就目中无人，结果只能让你为这个团队所遗弃，再也没有可以发挥的平台了，岂不可惜？！中国有句老话“天外有天”，“地球离了谁都转”，因此在团队中千万要自尊、自爱、自
大学生自我学习效能感量表 自我学习效能感分为学习能力自我效能感和学习行为自我效能感。学习能力自我效能感是指个体是否有能力完成学业，取得良好成绩避免学业失败的估计，学习行为自我效能感是指学生对自己的学习行为，能否达到学习目标的估价，是对自己行为结果的估计。 首先，请您完成基本信息的填写： 1.您所在的院系：商学院 2.您所在的年级：信管13—2 3.您的性别：男女 下面列出同学们在学习中可能会有的想法和做法，请大家选择最能代表自己实际情况的答案，然后在在所对应的选项上面划“√”。每个题目的答案均有1、2、3、4、5等五个等级，每道题目只能选择一个答案，请不要漏答题目，答案无所谓对错，真是的回答就是最好的答案。请根您的真实情况回答以下题目，对于您的回答我们会完全保密。 1=完全不符合 2=比较不符合 3=有点符合 4=比较符合 5=完全符合 4.我会主动阅读老师在课堂上列出的参考书。 1 2 3 4 5 5.对于我感兴趣的课程我会去旁听。 1 2 3 4 5
6.我会利用各种资源进行学习，比如网络公开课、各类讲座、课堂同学的报告等。 1 2 3 4 5 7.对于学习上的疑问，我会向助教、高年级同学和老师请教，直到弄懂为止。 1 2 3 4 5 8.我有自己详细的学习计划并严格执行。 1 2 3 4 5 9.我时常将作业拖到最后期限才完成。 1 2 3 4 5 10.我认为我特别适合我现在的专业，学起来得心应手。 1 2 3 4 5 11.某些学科对我而言特别简单，我天生就能学好。 1 2 3 4 5 12.对于专业知识的应用，我总是比别人有着更加敏锐的视角。 1 2 3 4 5 13.我觉得我很聪明。 1 2 3 4 5
优秀企业文化在团队建设中的作用 文化是企业的一部分，它对于企业的发展有着重要的意义。企业文化关系到企业员工对公司业务、产品以及同事相处之间的理解、定位。创建强大的企业文化，可以引导、激励团队的成员团结协作，为共同的目标而努力。 在我的公司发展中，企业文化发挥了很大的作用。企业文化的价值不仅体现在打造产品和业务发展方面——尤其尤其体现在我们的团 队建设上。 公司团队迅速扩大的那几个月内，团队成员从12人增长到30人，不论是在招聘新员工、培训上岗的过程中还是在与经验丰富的员工的日常交流中，企业文化都主导着公司整个氛围，即使是很小的变化都会对员工的态度以及工作造成巨大的影响。 对于新人，要从第一天开始进行企业文化熏陶 要打造企业文化，首先需要从招聘人员上着手。在benchprep，我们把文化契合度看作招聘过程中很重要的考察因素。我们邀请那些有潜力的候选人一起共进午餐，这样他们可以在社交场合中与我们的团队进行交流，并认同我们公司的文化。
是否有着很高的文化契合度是招聘新人时需要考虑的一个最重要 的因素。要知道员工的技能是可以慢慢培训提高的，但是员工本身的价值观等这些问题却是很难通过培训达成一致的。 要让别人从一开始就理解公司的愿景和产品是比较难的。因此，我们会要求我们的新人先使用我们的产品，这样他们可以很快的理解我们的理念。我们会给每一位加入我们公司的新人股票期权，即便他们可能不理解为什么这样做。 那些在公司早期发展中加入的员工已经理解这样的做法对员工有 着很大的激励作用，不仅仅会让员工本身提升，也同时促进了公司的发展。我们每天都要交流我们的目标以及愿景而不仅仅是使命宣言——这基本上就是新员工的每天的工作。 即使是很小的企业文化变动也会给公司带来很大的不同 很多经验都告诉我们，一些微小的因素都会为公司文化的建设带来很大的影响。每天，我们的团队都要在一起共进午餐，而当我们共进午餐时，不会聊与工作相关的问题。 因此，午餐时光就成为促进团队融洽的重要桥梁。这样的午餐时光可以让团队里的新人快速融入集体里，彼此愉悦的交流，可以提振士气，打造一个有凝聚力的团队氛围。就是这样一个简单的分享时间，就可以让团队员工明白，我们之间不分什么资历、职位等等。
华润水泥《组织能力诊断问卷》指引 尊敬的同事: 感谢您百忙之中，抽出时间参加“华润水泥组织能力诊断”项目。 企业持续成功=战略×组织能力。组织能力是中国企业家最需要持续提高的企业管理能力之一。 我们希望通过这一项目可以系统、客观地了解贵公司目前在组织能力建构上存在的主要问题，获得有效可靠的数据和信息，帮助公司有针对性地提高经营管理的有效性，实现战略目标。 我们将通过资料收集、问卷调查访谈和焦点小组讨论等形式多层面、多角度地了解贵公司经营战略及组织管理的情况。 我们的信息收集将按以下三个阶段进行： 第一阶段：为了协助贵公司更加清楚地了解目前公司的组织能力状况，以至能有针对性提升公司的组织能力，我们将邀请您参与填写“组织能力诊断”问卷。问卷调查根据世界杰出华人管理大师之一、中欧国际工商学院杨国安教授的“组织能力杨三角”理论框架设计而成，需要大概20分钟完成。问卷本身没有对与错的答案，重要的是您的真实感觉和看法。此问卷填写为匿名，个人资料绝对保密。您的看法对于有效诊断公司在组织管理方面的效能至关重要。 第二阶段：一对一访谈和焦点小组访谈。我们将访谈公司高管，中基层管理人员和普通员工，进一步了解公司在员工能力、员工思维和员工治理方面的现状。 第三阶段：组织能力诊断高管汇报会。我们将和华润水泥的高管分享贵公司组织能力现状，并共同探讨华润水泥“组织能力”提升的步骤。 我们衷心希望在实施公司“组织能力诊断”项目的过程中，能一如既往地得到您的支持和帮助。谢谢您的热情参与。
组织能力诊断项目调查问卷 个人信息：请务必填写以下信息以便于数据的有效统计和分析 1.您在公司工作的时间是：（请选择） 1.1年以内 2.1年— 3年以内 3.3年— 5年以内 4.5年— 10年以内 5.10年以上 2.您的职能：（请选择最能代表您职能范围的选项） 1.行政/法务/流程优化 2.研发/质量 3.生产/制造/工程/仓库 4.采购/计划 5.销售 6.市场 7.营运/对外事务8.物流 9.客户服务10.财务 11.人力资源12.信息系统(IT) 13.公共事务与传播14.其它: _______________ (请注明) 3.您的职位：（请选择） 1.高层管理者（助理总经理/助理总监及以上岗位人员） 2.中层管理者（高级经理、经理、副经理、助理经理、主任工程师、站长） 3.主管及工段长（主管、工段长、副工段长、责任工程师、队长） 4.普通员工（工程师、技术员、班组长、巡检工、专员等） 4. 您的工作区域：（请选择） 1. 控股部室 2. 广东大区 3. 广西大区 4. 福建大区 5. 海南大区 6. 山西大区 7. 云南大区 8. 贵州大区
For the things that have been done in a certain period, the general inspection of the system is also a specific general analysis to find out the shortcomings and deficiencies 团队调研报告正式版
团队调研报告正式版 下载提示：此报告资料适用于某一时期已经做过的事情，进行一次全面系统的总检查、总评价，同时也是一次具体的总分析、总研究,找出成绩、缺点和不足，并找出可提升点和教训记录成文，为以后遇到同类事项提供借鉴的经验。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 提供一篇调研报告，为您提供帮助！ 为进一步加强我校团队工作，全面了解我处学校团队工作现状,更好的解决团队工作面临的新情况、新问题，不断深化思想政治教育和团队工作方式的改革创新，促进我处学校团队工作的全面活跃与发展，中心小学团支部就所属几处村小的团队工作进行了一次全面、深入的调研。 一、基本情况 我处现有小学7所，在校学生近5000人，教师300余名，其中年轻团员教师占15%，各校均有少先队辅导员，并享受学校
中层干部待遇。 二、近阶段团队工作特色 1、加强领导，健全组织。 我处少先队组织健全，各校都设有大队部，建队率100%，入队率100%。大队委每年改选一次，调动队干部的积极性，同时也发挥了队干部的主动性。少先队实行分层组织，分层教育，对未入队的学生进行了入队前的培训工作，使他们了解队史，对组织不陌生。同时对已入队的少先队员严格要求，有红领巾值周岗，少先队员的红领巾佩戴率达100%。同时队干部有严格的例会制度。学校对少先队工作进行了细致而又周密的工作安排，辅导员的配备上本着为了学生，为了学校的德育工
团队精神在企业经营管理中的重要作用 内容摘要:在当今社会里,企业分工越来越细,任何人都不可能独立完成所有的工作,团队精神日益成为企业的一个重要文化因素,它要求 企业分工合理,将每个员工放在正确的位置上,使他能够最大限度地 发挥自己的才能,同时又辅以相应的机制,使所有员工形成一个有机 的整体,为实现企业的目标而奋斗。本文重点从团队精神的阐释和如何凝聚团队精神方面进行论述。 关键词：团队精神企业管理员工 一、团队精神定义及实质。 团队精神是团队成员共同认可的一种集体意识，显现的是团队成员的工作心理状态和士气，是团队成员共同价值观和理想、信念的体现，是凝聚团队、推动团队发展的精神力量。团队精神堪称团队之魂，是团队管理的最高哲学。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。
团队精神的实质：第一。团队的团结来自团队内部的凝聚力，而非由外部情境决定；第二，团队成员之间没有分裂为相互对立的小团体的倾向，没有离心倾向；第三，团队本身具有解决内部矛盾、处理内部冲突和适应外部环境变化的能力。第四，成员之间彼此理解，对强烈的认同感，成员对团队有较强的归属感；第五，团队成员都明确的掌握和理解团队目标；第六，团队成员对团队的目标及管理者包新人和支持态度；第七，团队成员承认团队的存在价值，并且有维护团队继续存在于发展的愿望。 二、团队精神的作用 1、目标导向功能。团队精神的培养，使企业员工齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力，对单个员工来说，团队要达到的目标即是自己所努力的方向，团队整体的目标顺势分解成各个小目标，在每个员工身上得到落实。 2、凝聚功能。任何组织群体都需要一种凝聚力，传统的管理方法是通过组织系统自上而下的行政指令，淡化了个人感情和社会心理等方面的需求，而团队精神则通过对群体意识的培养，通过员工在长期的实践中形成的习惯、信仰、动机、兴趣等文化心理，来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感、归属感和认同感，反过来逐渐强化团队精神，产生一种强大的凝聚力。 3、激励功能。团队精神要靠员工自觉地要求进步，力争与团队中最优秀的员工看齐。通过员工之间正常的竞争可以实现激励功能，
影响你在团队中的地位和作用的三力 文/云中岳 何为三力？ 即影响力、决策力和行动力！ 影响力、决策力、行动力三项能力在一个人身上体现出来，可以考量一个人 在团队的地位和作用，在团队身上体现出来则可以考量这个团队是否有战斗力，团队是由人组成的，因此个人素质的好坏、每个人是否具备以上说的三种能力，是决定团队是否有战斗力的重要因素。 管理是一项系统工程，涉及到诸多方面的能力与素质，个人认为，其中有三项能力涉及面最广、内涵更深，也最为重要。 一是影响力。影响力是一种影响和感染他人的能力。一个人可以在不同的方面影响他人，包括思想被他人接受，品德被他人敬仰，人格被他人模仿，甚至衣着打扮都会被人模仿，我们可以分别称之为思想力、道德力和人格的力量，也就是人们常常说的一个人气场，不怒自威的气场。 影响力是一种潜移默化的力量，在管理中是一种非常必要的隐形力量，是一种气场。影响力的大小固然与一个人的思想、道德水平与人格有关，但同时与一个人的职位、社会地位，知名度关系更大。
二是决策力。决策力对于管理的作用不言而喻，决策的正确与否直接决定一个组织的未来发展方向与发展进程。决策科学合理与否也决定了组织的效益与效率。决策力是一项综合能力，在很多书籍典章中都做过详细论述，在此不再多加 赘述。 三是行动力。在管理术语中经常提到执行力，这里为什么不叫执行力，而称行动力呢？因为执行力外延较小，一般只涉及决策方案的执行，行动力不只包括执行力，还包括一些日常活动的行动速度与效果同时还包括对人对事的一种尊重内涵。 行动力是把决策转化为现实的过程，日常管理中拖延、随意变更、变相执行 是行动力的死敌。如一个企业的老板明明已经决定召开会议，时间、地点都已经 明确通知，但是作为召集人的老板，却经常迟迟不到，或是随意改变时间，这即 是缺乏行动力的表现又是不尊重人的表现。这样你一定不会带出优秀的团队，更 不要说你在团队日益持久的活动中能够树立威望。
编号： 重点领域创新团队 推荐表 （样表） 团队名称： 团队负责人： 学科领域： 技术领域： 依托单位： 推荐单位： 填报日期： 中华人民共和国科学技术部 二Ｏ一八年制
填写说明 一、填写内容应实事求是、内容翔实、文字精炼。 二、团队名称要体现具体研发方向，格式为“研究方向+创新团队”。 三、推荐表封面“学科领域”取表一基本信息中“所属学科1”填写的学科。“技术领域”请从“农业领域”、“能源领域”、“信息领域”、“资源领域”、“环境领域”、“人口与健康领域”、“材料领域”、“先进制造领域”、“其他领域”中选择填写（其他领域指前八个领域不能覆盖的领域）。 四、“基本信息”中“学习经历”从大学填起。 五、依托单位银行账号（零余额账号除外）及财务联系人信息，请如实填写，入选国家“万人计划”后将通过此账号拨付经费。 六、“项目来源”主要是指项目计划的管理部门或委托单位，“计划名称”是指承担计划的名称，如国家自然科学基金、国家科技重大专项、国家重点研发计划以及国家重点基础研究计划（973计划）、国家高技术研究发展计划（863计划）等，“承担主要科研任务情况”填写个人实际承担的项目(课题)名称和经费等, 不填写总项目的内容。 七、“依托单位意见”要对公示时间、范围和结果情况进行说明。 八、“附件材料”按提纲提供齐全，不得缺项漏项。 九、表中栏目没有内容一律填“无”。 十、涉密内容不得在推荐材料中体现。 十一、在线打印《重点领域创新团队推荐表》和附件材料，签字盖章后报科技部。
一、基本信息 团队名称 研究方向 所属学科1 所属学科2 所属学科3 所从事研究服务 的主要行业领域 主要研发类别□基础研究□技术开发□成果产业化□其他 依托项目类别 □重大科研项目 □重点工程项目 □重大建设项目 □其他 名称来源 依托单位单位名称 统一社会信 用代码（或 组织机构 代码）单位类别主管部门法定 代表人 所在地区单位地址邮编联系人 手机传真 电子邮箱电话开户名称开户行银行账号银行机构 代码（12 位） 单位财务 联系人 电话传真手机电子邮箱
凝聚力在团队中的作用 导语：团队凝聚力的产生有内外两方面的因素。内在因素成员与团队本身，外在因素环境的压力。一个团队要有个共同的发展目标，有没有共同的目标，共同目标的好差，直接影响团队的风气、精神和凝聚力，共同目标，要通过个体目标来实现，个体目标要注重个体的发展。 (1)成员与成员之间的吸引力。成员利益一致，关系和谐，相互关心、爱护和帮助，吸引力就大;反之，吸引力就小，甚至相互反感，相互排斥。 (2)团队活动对成员的吸引力。团队活动的内容、形式、频率适合成员，吸引力就大;反之，活动不受成员的欢迎，吸引力就会降低，甚至会令成员产生厌倦、反感心理，从而脱离该团队。 (3)团队对满足成员个人需要的吸引力。团队满足成员的各种物质和心理需要，是增强团队吸引力的最重要的条件。团队的士气指个人以身为团队的一份子为荣，个人受到鼓舞并拥有自信自尊;组员以自己的工作为荣，并有成就感与满足感;有强烈的向心力和团队精神。 团队的凝聚力不仅仅是维持团队存在的必要条件，而且对团队潜能的发挥有重要作用。一个团体如果失去了凝聚力，就不可能完成
组织赋予的任务，本身也就失去了存在的条件。因此这次团支部组织了野外拓展训练正是立志提高我司员工的凝聚力及团队意识。为了培养这种团队凝聚力，我们开展了破冰、信任背摔、过缅甸桥、极速60秒等活动。在活动中大家分工协作，齐心协力，众志成城，不断挑战自我，克服困难，各位团员在高度兴奋状态下完成了各项活动项目。在大家用心参与的过程中，我们坚持与碧水蓝天绿树为友，遵守环保行为，我们提倡除了脚印，什么都不留下;除了照片，什么都不带走。 任何不团结、不加强合作的领导班子，永远带不出好的队伍，也不会有凝聚力的，最终落得个一败涂地。解决好三个方面的关联第一是班子成员之间的关联，一个企业团队精神的培养首先要有一个核心的领导班子，班子成员要紧紧围绕在班子核心人物(一把手)周围，并不断学习，勇于承担职责，成员之间要相互信任，加强沟通，在工作中人人争当模范，处处做表率，不计个人得失。不怕不会，就怕不学，不怕犯错，就怕不改。 团队是要有一个共同的目标的。一个组织、企业务必明确自己的使命。迪斯尼公司说他们的好处就是要“让人们快乐”;可口可乐公司的目标是“令世界焕然一新”;海尔集团要“敬业报国，追求卓越”;我们京奥港集团的使命是“以诚铸信，共谋发展”，以“共识共赢、互惠互利”为我们的经营理念。