中北大学
课程设计报告
学生姓名：学号：1109 学生姓名：学号：110901 学生姓名：学号：11090 学院：经济与管理学院
专业：工商管理
题目：重庆长安汽车股份有限公司
薪酬体系设计
职称：教授
2014 年 06 月 13 日
目录
1.薪酬管理基本情况 (1)
1.1企业的整体薪酬 (1)
1.2薪酬水平 (1)
1.3薪酬设计原则及目的 (1)
1.4薪酬战略 (2)
2.薪酬结构体系设计 (3)
2.1薪酬调查 (3)
2.2薪酬控制 (4)
2.2.1薪酬成本构成及分析 (4)
2.3薪酬设计 (7)
2.4薪酬结构 (10)
2.5实施办法 (10)
2.6津贴构成 (12)
2.7福利构成 (12)
3. 总结 (13)
参考文献： (13)
1.薪酬管理基本情况
1.1企业的整体薪酬
长安汽车比较重视薪酬问题，不过在传统的等级工资制、岗位工资制等的基础上，虽然工资收入在同级不同档次，或不同级别之间存在差别，这种差别也能激励劳动者在组织内部沿着一种纵向的结构向上爬，但这种激励机制存在明显的缺陷，表现在：它只注意了物质激励，忽视了精神激励；只考虑了一个组织内的薪酬差别，没有考虑外部环境变化对劳动者薪酬多少的影响；只考虑了雇主和管理者的需要，没有考虑雇员和被管理者的行为方式。特别是在执行的若干年中，由于将工资视为保障劳动者基本生活水平的工具，劳动与报酬之间的关系日益淡化，激励机制也日益丧失。
1.2薪酬水平
重庆长安汽车股份有限公司内部薪酬差距比较大，作为车身车间、涂装车间、总装车间等的一线工人，平均月工资在3500元人民币左右，而作为车间主任以及经理等中高层管理者月工资为5000元人民币甚至更高。
公司员工的平均收入水平在重庆市的竞争力一般，但是相对于沿海的东部城市来说就缺乏竞争了，特别对于汽车行业。对员工来说，工资比较的外部公平性对吸引、保留员工是一项起码的要求。对于重庆长安汽车股份有限公司的员工来说，他们的薪酬水平在劳动力市场上不具备竞争力，不但对求职者缺乏竞争力，也对在职者产生了负面影响。
1.3薪酬设计原则及目的
1.3.1设计原则
公平性原则：本制度的设计以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。在确定员工薪酬时以各级岗位市场薪资水平、岗位价值（岗位评估结果）、个人能力与经验、工作业绩为参考依据。
竞争性原则：本制度的设计以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：本制度的设计以增强对员工的激励性为导向，通过绩效薪资、特殊业绩奖等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
操作简便原则：本制度力求操作简练，易于沟通和理解。员工薪酬实行分类管理。
经济性原则：本制度将保证员工的薪酬水平与公司的经济效益和承受能力相一致。[1] 1.3.2设计目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对公平、公正、科学、合理的薪酬体系，进行薪酬设计。
公司以”尊重人的价值，挖掘人的潜能，塑造具有其特色的人才”为管理理念，因此在薪酬方面尤其注重其对员工的激励作用，公司在保持外部竞争性的同时，注重薪酬的内部公平性与差异性。
1.4薪酬战略
1.4.1CA－CPO管理体系介绍
CA－CPO管理体系，就是以”任职资格管理体系和绩效管理体系”为核心，建立”事业（career）为基、能力（power）为尺、目标（objective）为要”（简称”CA－CPO”）的人力资源管理体系，健全人力资源”甄选、配置、培养、激励、约束”机制，培养一支引领长安汽车快速发展的员工队伍，以人力资源领先支撑公司事业领先。
1.4.2推进CA－CPO管理体系的步骤
从2010年起，用六年的时间，分三步推进人力资源领先战略。
第一步：基础化建设阶段。2010—2011年，全面建立任职资格管理体系和绩效管理体系，实施全员能力、业绩的双认证，搭建起CA－CPO人力资源管理基本框架。
第二步：专业化运作阶段。2012—2013年，优化任职资格管理和绩效管理体系，完善激励约束和员工培训培养体系，健全CA－CPO人力资源管理体系，促进员工和企业的共同发展。
第三步：国际化提升阶段。2014－2015年，以CA－CPO人力资源管理体系为基础，构建跨国集团管理组织构架，培育出世界一流的职业化管理团队和员工队伍，提升企业竞争力。
1.4.3薪酬序列划分
长安汽车坚持”以人为本、人才领先”为原则，建立了”5大序列、15职系、36职类、97个职位族”的员工职位体系，为员工搭建了五层十八级的员工职业发展通道员工的职业发展，纵向可以分别在高管序列（E）、管理序列（M）、专业序列（P）、操作序列（O）、支持序列（B）。在纵向，公司内部根据定期开展的任职资格认证进行逐级晋升；在横向，员工可以根据个人能力发展情况与公司各序列岗位的任职资格要求的匹配情况，选择跨职位序列的发展与晋升。（薪酬序列见下图）
资料来源：重庆长安汽车官网
2.薪酬结构体系设计
2.1薪酬调查
选择四家比重庆长安汽车发展得好或相当的汽车公司的薪资水平来分析重庆长安汽车应有的工资水平。
资料来源：592职业圈https://www.doczj.com/doc/ce18483335.html,/pay/xc/
2.2薪酬控制
控制不是简单地压缩劳动成本，而是在保证薪酬的外部竞争性和内部公平性的基础上采取有效的控制措施，减少一些不合理和不科学的劳动力成本支出。
2.2.1薪酬成本构成及分析
显性成本：
①工资：高额的工资是吸引人才的最好方式之一，但加大了企业的财务风险，而且对绩效的驱动作用非常有限。用较高的固定工资吸引和留住企业的核心管理人才和技术人才。
②津贴：有利于企业薪酬成本的降低，但其激励作用有限，只能作为工资的补充，需要与其他薪酬要素结合起来使用才行。
③奖金：随企业效益或个人业绩变化而变化，具有弹性。一定要将奖金与个人绩效和企业绩效相联系，并注意短期奖励与长期奖励相结合，避免引起短期行为。
④长期激励：长期激励计划通常通过股权激励来实现，促进员工关注企业长期发展的行为，有利于防止员工的短期化行为，使员工利益与股东利益协调一致。可对高级管理人员和核心技术人才实施此项激励。
隐形薪酬成本：
①在职消费成本：在职消费是一个员工在企业身份的象征，能提高员工对企业的归属感，给员工能产生一种强烈的精神效应。特别是经营管理者的在职消费，其金额往往很大，一般远远超过经营管理者的薪酬。事实上，在很多企业，经营管理者的在职消费，己成为经营管理者谋取”灰色收入"的重要来源。所以应该坚持完善和执行企业的内部控制制度。
②福利成本：良好的福利对企业发展的意义非常重大，一方面可以吸引和留住员工；另一方面还可以体现企业的特有文化，从而产生对企业的归属感和忠诚心，增加企业凝聚力，提高员工士气。企业的福利成本还在不断的增大，福利对员工的直接激励作用非常有限。良好的福利有时比高额的薪酬更能激励员工。
③培训成本：培训成本对于吸引和留住员工、提高员工素质、加强企业竞争优势和可持续发展能力具有十分重要的意义。但必须做好培训预算，控制培训成本。
④晋升成本：不断得到晋升是一个优秀员工的基本需求。然而，有时候企业要为员工找到职位空缺，是需要付出巨大代价的。晋升成本主要包括三大部分：离职补偿成本、离职费用和离职前的业绩差别成本。
⑤精神激励成本：合理地将物质奖励与充分的精神鼓舞结合起来，可以让员工觉得工作既有趣味又能保障生活，能使薪酬成本的效益最大化，让企业的薪酬成本效益比最小化。表扬不仅对受奖员工具有重大的激励作用，而且通过号召和引导其他员工向先进学习，可以满足其他员工的模仿和学习的需要，从而调动其他员工的工作积极性。
⑥机会成本：很多事实表明，在员工报酬水平过低的企业，其机会成本往往较高，从而使企业的整体薪酬成本并不低。建立企业激励机制，用增加较小数量的薪酬，来降低更大数量的机会成本，使企业的薪酬成本最优。［２］
2.2.2薪酬预算
1.通过综合考虑自上而下和自下而上两种方法的结果，得出下一年的薪酬总额控制范围。
自上而下的预算法：劳动分配率基准法：根据一定的目标销售额，推算出可能支付的薪酬费用占企业附加价值的比率。
薪酬费用比率＝薪酬费用总额÷销售额＝（附加价值÷销售额）*（薪酬费用总额÷附加价值）＝附加价值率×劳动分配率
自下而上的预算法：先由管理者预测每位员工在下一年度里的薪酬水平，再把这些数据加总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算。
2.绩效工资预算
每季度按营业利润的固定比例作为全公司的绩效工资总额。如2014年第一季度营业利润为192247万元，取2％（约为7689.88万）作为绩效工资发放。
部门间季度绩效工资平均单价=公司季度绩效工资总额÷∑（部门季度绩效工资基准额×部门季度绩效评价系数）
部门应得季度绩效工资总额=部门季度绩效工资基准额÷本部门季度绩效评价系数×部门间季度工资平均单价
部门内季度绩效工资平均单价=本部门应得季度绩效工资总额÷∑（员工个人季度绩效工资基准额×个人季度绩效工资评价系数）
员工实际应得季度绩效工资=员工季度绩效工资基准额×个人季度绩效评价系数×部门内季度工资平均单价
2.2.3用薪酬控制的指标体系监控公司薪酬成本
平均劳动力成本＝一定时期内薪酬总额÷员工人数
劳动力成本利润＝一定时期内企业利润总额÷劳动力成本总额
全员劳动力生产率＝一定时期内企业附加价值÷员工人数
劳动力成本结构指标：工资比重＝工资÷劳动力总成本
薪酬费用比＝劳动力成本总额/销售收入总额：如果销售额较大，泽可以相对增加劳动力成本，否则就相应减少。［３］
2.2.4成本控制策略
①确定合理的劳动力成本控制目标
②建立薪酬控制的预警制度
③加强劳动力成本的弹性控制和管理，实现效益和成本的双挂钩
2.2.5成本控制途径
①通过控制雇佣量来控制薪酬，将薪酬的80％用在20％的核心员工上，发挥80％的效用。
②控制工作时间，避免工作量不饱满，人浮于事的现象比较严重，应结合人员编制控制加强工时管理，推行”满负荷工作”法，防止出工不出力。尤其要管控上网行为（经验表明，50％的上网行为与工作无关），减少和禁止上班时间干私活，提高工作效率。
③控制薪酬水平及其增长，比较理想的做法是，制定竞争进取的薪酬战略，保证人均薪酬水平（即薪酬绝对水平）略高于竞争对手，而薪酬费用比率和劳动分配率（即薪酬相对水平）低于竞争对手。在确定工资总额和工资水平的增长幅度时，确保工资总额的增长低于企业经效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长。
④降低基本工资比例而增加可变工资比例，有效匹配工资与福利。［４］
⑤注重培养员工的归属感，集体荣誉感，与公司共享收益、共担风险。
⑥培养员工注重自我实现，提高精神追求，而不是不断追求高物质生活质量的企业文化。
2.3薪酬设计
2.3.1职位评价
要素记点法报酬要素等级的点数
技术工程师
车间主任
销售专员
2.3.2通过评价点数对职位进行排序
2.3.3根据点数分布所做的初步职位等级划分
2.3.4将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来
2.3.5建立薪酬结构［5］
2.4薪酬结构
高管序列薪酬结构：年总收入＝基本薪酬＋奖金（年终奖、短期奖金、长期奖金等）＋（福利性收入＋企业业绩分享＋各类补贴补助）
管理序列薪酬结构：年总收入＝年基本收入＋年其他收入＝（月固定工资＋月绩效工资＋年度延迟支付工资）＋（企业业绩分享＋工龄工资＋各类补贴或补助）
专业序列薪酬结构：年总收入＝年基本收入＋年其他收入＝（月固定工资＋月绩效工资＋项目奖金＋年度延迟支付工资）＋（企业业绩分享＋工龄工资＋各类补贴或补助）操作序列薪酬结构；年总收入＝年基本收入＋年其他收入＝（月固定工资＋计件工资）＋（工龄工资＋各类补贴或补助）
支持序列薪酬结构：年总收入＝年基本收入＋年其他收入＝（月固定工资＋年度延迟支付工资）＋各类补贴补助
2.5实施办法
2.5.1固定工资
固定月薪÷应出勤天数×实际出勤天数＋固定月薪/20.92/8×1.5×平时加班工时＋固定月薪÷20.92÷8×2×周末加班工时
2.5.2绩效工资
车间工人:月度绩效工资总额＝（车间完成生产量所需一线工人人数×工人岗绩效工资标准＋车间富余一线工人人数×工人岗绩效工资标准×0.4）×工时利用率系数完成生产量所需一线工人人数＝一线工人人数×（实物量工时÷应出勤工时）
车间富余一线工人人数＝一线工人人数－所需一线工人人数
职能部门:绩效工资总额＝∑（部门各岗位绩效工资标准×各岗位人数）
绩效工资总额与部门人员出勤率挂钩，按实际出勤率核定最终绩效工资总额。
中层管理人员:月度绩效工资＝个人月度绩效考核得分×（月度绩效工资总额÷绩效考核总分）
2.5.3年度延迟支付工资
年度工资延迟支付的比重上限一般为年收入的10％—20％
2.5.4项目奖金
项目奖金根据项目的难度，大小及完成的时间周期具体确定，在项目金额的5％－15％之间。
2.5.5工龄工资
员工工龄工资的设定标准：
1.在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为￥30元整。
2.在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为￥40元整。
3.在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为￥50元整。
4.在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为￥60元整。
5.以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥10元整。累计十年封顶。
6.员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄（总经理特批的除外）。
7.员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。
8.试用期间不计算工龄。
6.加班工资
加班工资按生产任务核定，以日标准基本工资为基础计算，执行《中华人民共和国劳动法》规定，支付标准如下：
（1）延长工作时间的加班，按不低于日标准基本工资的150％支付加班工资；
（2）休息日的加班，应优先安排补休，确因工作需要不能安排补休的，按不低于日标准基本工资的200％支付加班工资；
（3）法定休假日的加班，按不低于日标准基本工资的300％支付加班工资。
2.6津贴构成
包括中夜班津贴、回民津贴、公司级专家津贴、节日慰问金。支付标准如下：
1、中夜班津贴：中班每班次5元，夜班每班次8元；
2、回民津贴：按国家相关规定确定；
3、公司级专家津贴：按公司、国家相关规定确定；
4、节日慰问金：
（1）十一及中秋慰问金：每人500元，支付对象为在岗人员（不含劳务工和高管），支付时间为当年9月下旬。
（2）春节慰问金：每人1000元，支付对象为在岗人员（不含劳务工和高管），支付时间为当年农历12月中旬。
（3）三八妇女节慰问金：每人100元，支付对象为在岗女性员工（不含劳务工），支付时间为当年3月上旬。
说明：在岗人员指节日之前一年内累计在岗时间超过（含）半年的员工，员工在本薪酬制度覆盖范围内单位流动，可累计计算在岗时间用于支付节日慰问金。
2.7福利构成
按照国家规定为员工＂五险一金＂等法定福利；
建立起了包括补充医疗、补充养老、用餐补贴、员工体检、大学生补贴、取暖费、高温费、带薪休假、疗休疗养、健身中心、生活困难补助、交通车及购车优惠等一系列个性化、多样化的企业补充福利体系；公司按国家及当地政府规定参加社会保险及住房公积金；提供指定路线的免费交通车和工作餐补贴；提供员工结婚、生育、生日、大病慰问关怀礼金；每两年为员工进行一次免费体检；按国家规定执行加班结算、带薪年休假以及及其它国家法定的带薪假期；通过多元化的奖励形式，及时地奖励员工或团队成员取得突出的工作业绩，给予员工表现奖；员工结婚可免费使用婚车（本公司生产车型）；给予员工折扣购车及月度购车补贴；员工独生子女享受相关医疗及教育费用补贴；
此外，为了体现公司的＂双关心＂文化理念，增强员工实现自身价值的荣誉感，对员工成绩给予充分地认可和肯定，公司设立了机制完善、布局合理的荣誉体系。
3.总结
这次课程设计，我们计划的是在两天内尽快把初稿做好，然后拿给老师看看，多多得到些指导和意见，我们好多留些时间进行修改和完善。确实，我们的报告有很多不足，在排版方面仍然有漏洞，在内容方面也有不完善的地方。但我们知道了自己的不足这就是进步，我们应抱着不断学习的态度来完成这次课程设计，而不是仅仅为了完成任务，学习的过程才是最重要的。我觉得我们遇到的最大的问题是，我们的理论知识交给了我们方法，但我们缺少信息资料，这常常让我们对细节性的任务难以下手。所以怎样高效得获取数据还是我们亟待学习和提高的一项能力。
参考文献：
［1］闫大海.薪酬管理与设计.中国纺织出版社，2007.
［2］张艺华.建筑企业薪酬成本控制研究.北京：北京交通大学，2010.
［3］杨序国.如何做好薪酬预算和控制.组织人事报，2007， 03（27）.
［4］张四龙，李明生.企业薪酬控制问题.管理现代化，2012，（6）： 91－93.
［5］林新奇.《绩效管理》.东北财经大学出版社，2013.
《薪酬管理》课程设计总体方案 (1) 薪资设计基本流程 (2) 一、非常公司内部人力资源管理概况分析 (3) 二、组织结构分析与部门职责及岗位工作分析 (5) （一）、组织结构分析 (5) 1、组织结构图： (5) 2、组织结构分析： (6) （二）、部门职责及岗位工作分析 (6) 1、厂部办公室 (7) 2、财务部 (7) 3、质检科 (8) 4、设备科 (8) 三、人力资源市场薪资水平调查 (9) 四、职系或者部门薪酬模式选择 (12) （一)、岗薪酬模式和结构设计: (12) （二）、薪酬总构成结构 (13) 五、薪酬弹性、薪酬结构与水平的确定 (21) （一）、薪酬弹性 (21) （二）、薪酬结构 (21) （三）、薪酬水平的确定 (22) 六、非常岗位价值评价及基准工资等级核定 (23) （一）、非常岗位价值评价系统 (23) 1、系统概述 (23) 2、评价要素释义 (23) 3、职务形态构成分类 (24) 4、系统涉及的表单 (26) (二)、非常基准工资等级核定 (30) 1、职务分类图 (30) 2、岗位系数的确定 (31) 3、岗位基准工资等级核定表 (33) 4、岗位职等职级对照表 (34) 5、职等职级基准工资对照表 (35) 七、薪资管理流程及实施规定 (37) 薪酬方案审批流程说明书 (37) 工资发放流程说明书 (39) 附件 (41) 附件一岗位说明书 (41) 附件二薪资管理流程表单列举 (50) 表单一：工资调整表 (50) 表单二：工资计算表（按日计薪人员适用） (51) 表单三：业绩奖金核定表（管理人员、营销人员适用） (52) 后记 (53) 《薪酬管理》课程设计总体方案
★机密金瀚控股公司薪酬治理报告 北大纵横治理咨询公司 2004年6月
目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬总额 (6) 第三章差不多工资 (8) 第四章绩效工资 (12) 第五章奖金 (13) 第六章附加工资 (18) 第七章年薪制 (22) 第八章岗位绩效工资制 (25) 第九章技术绩效工资制 (27) 第十章销售绩效工资制 (30) 第十一章协议工资制 (32) 第十一章市场工资制 (34) 第十二章薪酬调整 (36) 第十三章其他规定 (42) 附件1：金瀚控股公司治理职系的岗位与薪档对应表 (45) 附件2：金瀚控股公司行政辅助职系的岗位与薪档对应表 .. 46附件3：金瀚控股公司技术职系的岗位与薪档对应表 (47) 附件4：金瀚置业股份公司治理、行政辅助、营销职系职级系
统 (48) 附件5：金瀚置业股份公司技术职系职级系统 (50) 附件6：金瀚置业项目公司职系职级系统 (51) 附件7：冬映红股份公司治理、行政辅助、营销职系职级系统52附件8：山东冬映红股份公司技术职系职级系统 (53) 附件9：福科多股份公司治理、行政辅助、营销职系职级系统54附件10：山东福科多股份公司技术职系职级系统 (55) 附件11：月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 (56) 附件12：金瀚控股公司销售人员提成阶梯示意表 (57) 附件13：金瀚控股公司工勤人员薪酬基数表 (58) 附件14：金瀚控股公司薪酬预算示意表 (59) 附件15：2003年度济南市房地产行业各岗位薪酬一览表 (62) 附件16：金瀚控股公司岗位绩效（技术绩效）工资制月工资分配明细表 (64) 附件17：金瀚控股公司销售绩效工资制月工资分配明细表 . 65附件18：金瀚控股公司奖励发放表 (66) 附件19：薪酬发放流程 (67)
第一部分绪论1.1系统名称 (2) 1.2系统开发背景 (2) 1.3选题说明 (2) 1.4系统目标 (2) 1.5系统主要功能 (2) 1.6可行性分析 (2) 1.6.1可行性研究的前提 (2) 1.6.2系统的可行性研究 (3) 第二部分系统功能需求分析 2.1信息管理 (3) 2.2财务管理 (3) 第三部分系统分析 3.1系统功能结构 (4) 3.1.1功能结构调查 (4)
3.2业务流程分析 (4) 3.2.1业务流程分析 (4) 3.2.2业务流程图 (5) 3.3数据流程分析 (5) 3.3.1顶层数据分析 (6) 3.3.2数据流程图 (6) 3.3.3第二层数据流程图分析 (6) 3.3.4第二层数据流程图 (6) 3.3.5第三层数据流程图 (7) 3.4系统流程图 (8) 3.5 U/C矩阵 (9) 第四部分系统设计 4.1数据字典 (9) 4.2代码设计 (11)
4.4输出设计 (12) 第五部分数据库结构设计 5.1系统数据库 (13) 第六部分结束语 小组成员及负责部分 (14) 一、绪论 （一）系统名称 校园卡管理信息系统开发 （二）系统开发背景 校园卡在我们的校园内应用非常广泛、使用方便，它几乎可以代替学校目前使用的所有证件，如：学生证、借书证、物品借计卡，更重要的，它还是食堂就餐券可以应用于如：食堂、餐厅、电子阅览室等消费场所。使用校园卡给师生带来一种全新的、方便的现代化生活，学校管理大大简化，工作效率大大提高。校园卡可供学生用于校园内部处理杂务，购买食品、饮料。学生只需在校园卡信息管理中心处存入金额，即可启用其电子钱包功能，可反复充值。同时实现全校各类数据的统一性和规范性；体现了学校的现代化管理水平。 （三）选题说明 学生校园卡管理系统需立足于高起点、高标准、高要求。校园卡完成校园内各类消费。学生校园卡管理系统它是消费管理的一种模式，一卡在手就可以在各个消费地点的刷卡机
人力资源管理专业《薪酬管理》课程设计报告 姓名： 年级班别： 学号： 指导老师： 一、导言 薪酬管理课程设计的意义。 薪酬管理课程设计是我们在学习了《薪酬设计》的基础上进行的实践与应用，通过本课程设计，不仅检验了我们所学的专业知识，还锻炼了我们的实践能力以及运用专业知识的能力。 同时，通过本课程设计，我们也了解了自己的不足，了解了自己需要改进和加强的地方，为我们以后更好地工作打下了基础。 当然，通过本次课程设计，我们还能简单地了解市场上的人力资源的一些信息，尤其是关于薪酬管理方面的信息，为我们以后对人才市场的判断积累了素材和依据。
二、焦煤集团的薪酬制度 1、企业基本情况 焦作煤业有限责任公司（简称焦煤集团）原名焦作矿务局，是河南煤业化工集团主要成员企业之一。至今已经具有112年的开采历史。矿区地处河南省西北部，横跨洛阳、济源、焦作、新乡四个地市。它是一个以煤炭、电力为支柱,以建材、冶金、化工、机械电子为中坚,集轻工及第三产业为一体的国有大型企业,我国六大无烟煤生产基地之一。下属13个子公司、18个分公司。其中生产矿井5个,设计能力371万吨/年,实际生产能力380万吨/年,另有4座洗煤厂,年入洗能力400万吨。拥有电力、冶炼、化工、建材、机械制造、电子、轻工等多种经营专业生产厂46个。目前，焦煤集团资产总额已达141亿元，资产负债结构合理，现金流充裕，银行授信超过100亿元，加上河南煤化集团2000亿元银行授信的支持，将为企业的发展打下坚实的基础。 焦煤集团的组织结构为职能直线制，设有董事长、总经理、副经理、总工程师、各处级部门处长以及各部门科员，另有各种级别职称的技术人员和一线的下井人员。至2009年，集团拥有专业技术人员4522人，其中高级以上职称520人，中级职称1907人。荣获孙越崎奖4名。厅部级学术技术带头人18名，可谓是一支实力雄厚的管理和人才队伍。 2、企业的薪酬体系 为了使员工职业生涯多元化发展，焦煤集团将员工职业生涯规划与企业持续发展相结合，实行管理、技术双向通道薪酬管理机制和年薪管理制度。 2．1 管理、技术双向通道薪酬管理机制 ★岗级设置：为不同特质的员工设计不同的职业发展路径，员工可以根据企业岗位需要，结合自己的职业发展需求，选择相应的职业发展路径，同时也可以根据需要适时调整职业生涯发展通道。具体内容如下： 表 1
人力资源薪酬管理模型分析报告 在本报告中我们将从两方面构建模型并对其进行分析，首先我们建立一个关于学校教育水平与薪酬关系的模型，得出一些可测量的且在经验中得到证实的结论；其次，也是更为重要的，我们指出特定岗位的人力资本会产生同辈效应。我们认为这是非常现实的观点，对于一些问题的研究具有很重要的意义。 薪酬关系模型建立及分析（一） 在众所周知的理论框架内，工作任务的分配( )，人力资本的获得( )，个人学习()这三项内容对组织内部的薪酬，激励制度的制定产生着重要的影响，具有很强的解释能力。在本文中，我们将对学校教育以及特定岗位人力资本（包括很有可能产生的同辈效应）进行定量与定性分析结合的研究，从而晋升我们的理论认知水平。 在具体分析之前，先让我们温故一些基本的理论及假设： a) 工作根据重要程度以及对能力要求的不同，分成许多级别，所以应该指派一些能力高的人员从事高层的工作。 b) 员工的生产力会在其整个职业生涯中不断增长，并且能力越强的人增长速度越快。 c) 在员工进入组织工作的初始阶段，员工的能力具有不确定性，但是随着时间的推移，组织会通过观察逐渐了解员工的能力。
d) 工资变化是连续相关的。 e) 职位的晋升与工资紧密相连。 f) 初始工资水平高的员工工资增长速度和提拔速度也快。 g) 员工的人力资本包括工作之前的通用人力资本以及 在工作中获得的岗位人力资本。 一、学校教育对薪酬及晋升的影响 我们从两方面认识学校教育带来的效果。第一，学校教育能够增加人员的通用人力资本的起始水平，第二是学校教育与人员工作后人力资本的积累速度正相关，尤其与开始时的工资水平极其相关。在本部分，首先我们要建立一个关于学校教育的模型，其次对这个模型加以分析定量的得出学校教育对工资，以及晋升的影响作用，最后我们会将由模型得出来的结论与根据经验得到的观点进行比较。 1、模型建立 假设一个员工的职业生涯持续T个周期，(T>=3)，工人I 进入劳动市场的教育水平(1
信息系统分析与设计课程设计报告 题目：人事管理系统 专业：信息管理与信息系统 班级：093221 学号：09322129 姓名：张楚玉 指导老师：黄国辉 2011年11月24日
摘要 随着信息技术的发展与提高，在社会中的各个领域中信息技术起了很大的作用。人们越来越离不开信息技术。人事管理系统能够通过利用信息技术方便各个企业或者机构管理人员的调动、人员档案的管理以及人员工薪的管理等，可以使企业或者机构更好的利用人力资源达成目标，为企业的决策提供帮助。 关键字：信息技术、数据、企业、人员 Abstract With the development of information technology and the improvement of society, in all fields of information technology plays a very important role. People more and more depend on the information technology. Personnel management system through the use of information technology to facilitate the enterprises or institutions management staff mobility, personnel file management and personnel salary management, can make the enterprise or institution to better use of human resources to achieve the goal, for the enterprise decision-making provide help. Keywords: information technology, data, business, personnel
《数据库课程设计》任务书 一、课程设计的目的 《数据库课程设计》是软件工程专业（本科）教学大纲要求的重要实践性环节之一，是学习完《数据库原理及应用》和《Oracle数据库应用》两门课程后进行的一次数据库方面的综合练习。其目的在于：配合《数据库原理及应用》和《Oracle数据库应用》课程的教学，使学生能巩固和加深对数据库基础理论和基本知识的理解；掌握使用数据库进行软件设计的基本思想和方法；提高学生运用数据库理论解决实际问题的能力；培养学生调查研究、查阅技术文献、资料、手册以及编写技术文献的能力。 二、课程设计的内容及要求 内容：用一种高级语言和当前流行的数据库管理系统相结合，完成一个小型管理系统的设计与开发。所设计的小型管理系统应包含两个以上（不多于4个）的模块以及输入输出、查询、插入、删除等基本功能。根据课程设计2周时间的安排选择适当大小的设计课题，课题的选择可以是实际问题，也可以是虚构的问题。根据题目的基本需求，画出系统结构图，并对数据库进行详细设计，编写程序，同时写出关于本数据库管理系统的报告书。 要求： (1) 要求学生按照《数据库原理及应用》和《Oracle数据库应用》相关知识以及《数据库课程设计》教学大纲完成一个数据库设计，并撰写相应的课程设计报告。 （2）提交课程设计报告。 要求完成课程设计报告大约15页-20页，包括相应的模块设计文档、数据库设计文档、所承担模块的核心代码、测试过程分析与运行结果等。分组进行的同学共同完成基本设计与数据库设计，但每个人至少必须独立完成一个模块设计与实现，并写入课程设计报告中。 三、课程设计时间 课程设计时间为2周（10个工作日） 四、课程设计分组 一人一组 五、课程设计的成果和形式 1．报告一篇 建议论文按下列的提纲书写 2．符合设计要求的数据库应用系统一个 指导教师签字： 年月日
薪酬管理方案报告 薪酬管理的目的： 薪酬管理是为适应公司的发展要求，公司对员工所做的贡献给予员工相应的回报（根据公司现状制定的一套合理的薪酬体系）。 薪酬的原则： 薪酬的原则是指公平、竞争、激励、合法。 1、公平是指同一岗位的员工享受同等薪酬待遇的基础上，只有在员工认为薪酬是公平的前提下，才能被认同和满意以及薪酬在公司上能发挥出让员工产生激励、积极的作用。另外，根据员工的业绩、工作年限、工作态度以及处事水平等方面对职薪进行动态调整。 2、竞争是指公司在同一岗位和技术上的竞争。 3、激励是指激发员工的工作动机和激发人的行为的心理过程，对公司员工进行动态化管理，充分调动员工的积极性与责任性。 4、合法是指公司所制定的薪酬必须遵守国家相关政策和法律的基础上。 员工的福利： 福利是指公司为了保留和激励员工采用非现金报酬方式。常见的福利如：餐补、车补、话补、住宿补、节假日补助等等。而
另一种则是如：养老保险、失业险、医疗险、工伤险、住房基金等，这些都是吸引员工的一种方式。 薪酬结构： 根据公司开展的业务以及发展的需求，针对不同的员工实行了一下几点： 1、月固定工资（保底工资）是为了保障员工的基本生活需求，从而保留到员工。 2、业绩工资，在保障月固定工资的基础上对工作完成及时和质量以及特别突出的基础上实行了将工资考核结果挂钩的制度。 3、工龄工资： 目的：嘉奖员工对公司的忠诚度与工作年数、工作经验、劳动贡献、积累给予的经济补偿。 4、销售奖金，公司对本月的收入计算。通常是指超过月固定工资（保底工资）才能领取奖金。 5、计件工资，由生产操作工所生产的产量、质量、合格品保证前提下和预先规定的计件单价来计算薪酬的一种方式。 6、加班工资，是指员工在工作时间内超过8小时外以及双休日和国假，为了完成额外的工作任务而支付的工资。 7、工资的发放，财务部根据审核通过的工资表在每月月底（或者按照公司制定的时间）发放工资。如遇到特殊原因不能按时发放，则有行政人事部及时通知员工。
设计报告 课题名称:工资管理系统 学院: 专业班级: 学号: 学生: 指导教师: 青岛理工大学琴岛学院教务处 2009 年 7 月 3日
as declare @q varchar(12 declare @m varchar(12 declare @s float select @q=emp_no from Deleted select @m=zhiwu from Inserted select @s=jibengongzi from 基本工资 where zhiwu=@m update 月工资 set jibengongzi=@s where 月工 资.Emp_no=@q 结果：命令已成功完成 6.创建函数 a.函数查询员工基本信息 create function ygxx(@yg_id varchar(10 returns table as return(select * from 员工 where emp_no=@yg_id 结果：命令已成功完成验证: select * from dbo.ygxx('20070202' 结果： b.函数查询部门信息 create function bumen(@bumen_id varchar(4 returns table as return(select * from 部门 where department_id=@bumen_id go 结果：命令已成功完成验证: select * from dbo.bumen('03' go 结果： 7.创建存储过程 a.存储过程查询员工基本信息 create proc ygxx2 @yg_id varchar(10 as select * from 员工 where emp_no=@yg_id go 结果：命令已成功完成。 b.存储过程查询指定某个部门或全部部门的基本信息 create proc bumen2 @bumen_id2 varchar(4 as select * from 部门 where department_id=@bumen_id2 create proc bumenq as select * from 部门 go 结果：命令已成功完成。 c.存储过程查询某个员工的工资信息 create proc
武昌工学院 经济与管理学院薪酬管理课程设计报告 题目关于麦当劳薪酬设计方案的课程设计报告 姓名学号 06041150051 专业年级人力资源管理1303班 指导教师王丹职称讲师 2016年 6 月 8 日
小组成员任务分配表
目录 一、个体承担的角色、工作过程及结果 (1) 二、总体薪酬方案设计 (1) 三、总结与体会 (6) 附录一内部问卷调查法 (7) 附录二访谈提纲 (8) 附录三岗位评价指标与标准 (8)
关于麦当劳薪酬设计方案课程设计报告 一、个体承担的角色、工作过程及结果 我在本次实训中主要负责形成岗位评价方案的工作。主要内容是针对企业的人员结构和岗位构成，目的是为了形成岗位评价方案。 二、薪酬方案设计 （一）企业基本情况 1.麦当劳的公司的发展历史 1902 年10月5日，麦当劳创办人雷.克罗克在美国伊利诺伊州芝加哥诞生。 1940年理查德.麦当劳与莫里斯.麦当劳兄弟在美国加利福尼亚州的圣贝纳迪诺创建了“Dick and Mac McDonald”餐厅，是今日麦当劳餐厅的原型。 1948年餐厅引入“快速度服务系统”原则，简称“快餐厅”。 1960年雷.克洛克正式将“Dick and Mac McDonald”餐厅更名为“McDonald's”。 1962年麦当劳售出第10亿个汉堡包，罗纳德麦当劳叔叔在华盛顿市首度亮相。1967年麦当劳在加拿大开设第一家国际餐厅。 1968年“巨无霸”面世，麦当劳成立国际业务部。 1972年麦当劳资产值达到10亿美元。 1990年麦当劳在中国大陆（深圳）及苏联(莫斯科）开设第一家餐厅。 1992年麦当劳在中国北京开设第一家餐厅。 2002年麦当劳卖出第1000亿个汉堡 2014年2月13日，麦当劳在华开放一线城市对个人的特许经营。麦当劳中国已于上海、深圳市场开展传统式特许经营业务。 2015年3月4日，麦当劳美国宣布逐步停止采购在饲养过程中使用了某些人类抗生素的鸡肉产品。但这项计划仅在美国的1万4千家餐厅实施，暂时不会影响到麦当劳在海外包括中国在内的2万多家餐厅。 2015年3月5日，麦当劳中国在做出声明称，麦当劳中国一直严格要求供应商遵守中国关于抗生素使用的法律法规，并且始终要求供应商执行2003年麦当劳全球关于抗生素使用的政策。 2016年4月14日报道，麦当劳北亚2800家餐厅的出售计划，将以私募股权公司为兜售目标，这些公司包括贝恩资本（Bain Capital）、安博凯、TPG资本以及中国国营的华润集团。 2.麦当劳的经营范围 主要售卖汉堡包，以及薯条、炸鸡、汽水、冰品、沙拉、水果等快餐食品。 3.麦当劳的经营模式
《薪酬管理》实验报告 实验一：组织规划、职员管理 这是学习自北森人事测评软件之后接触的第二个人力资源管理软件。金蝶人力资源管理软件是一个综合性的软件，其功能涵盖了大部分的人事管理功能，将管理这门艺术变得更为规范化有利于我们加深对人力资源管理的理解。在下面为时一周的上机课程中我们将学习操作金蝶K/3软件。 在组织规划的相关试验中包括组织机构、职务设置、职位设置的新增、修改、移动及删除操作等。组织规划的意义在于组织的变动对于企业来说是必然的，组织结构是企业为了达到战略目标的一种手段，如果企业的组织战略发生了重大变化，组织结构也会发生变化来服务于战略。由于企业外部环境与企业自身条件都是时刻变化的，因而战略是时时刻刻需要改进的，组织结构的变化也就因此成为了必然的，所以组织规划对于企业来说至关重要。组织架构变动的内容有很多，最基本的就是人事变动，包括人员入职、转正、人员调动、人员晋升、人员离职、人员退休等，在实验中有相关的操作来将这些人事变动数据化，服务于人事管理。职位层级是根据员工履行岗位职责的程度而赋予员工的职位级别，在设置和调整职位层级时，要根据岗位说明做具体的分析，灵活运用职位层级的属性。 实验二：薪酬设计 薪酬设计的流程包括一开始的薪酬项目，薪点项目，计算项目的属性的设置，薪酬方案的确定，然后确定薪酬公式，定薪调薪等。其中，薪酬项目，薪点项目，计算项目的属性设置属于薪酬设计的基础设置。薪酬方案设置包括薪酬方案和公式设置，在操作时需要进行灵活调整。薪酬设计的过程较为繁琐，而且更为灵活，需要结合实际情况设计出合理的方案。合理的薪酬方案与人力资源管理的其他职能也有必要联系，一定要根据职位说明书做出准确的岗位评价，还要薪酬调查等。
西安外事学院 《薪酬管理》课程设计实践报告 姓名：徐丹李娜杨阳王梦鸽董利琼王 茜 学号： 05 24 35 37 46 44 专业班级：人力资源管理A0901 院系：商学院 指导教师：张娟 完成日期：2012年6月30日
目录 一、引言 (2) 1、目的 (2) 2、选取企业动因 (2) 3、研究方法 (2) 4、报告结构安排 (2) 二、企业概况 (3) 1企业背景 (3) 2企业概况分析 (6) 三、人才薪酬规划 (9) 1薪酬设计原则 (9) 2薪酬规划目标……………………………………………………………………
(9) 3薪酬专项计划 (9) 4薪酬兑现 (10) 四、企业部门职位分析 (10) 1部门概述 (10) 2职位说明书详析 (10) 3 职位评价 (12) 3.1方法：要素计点法 (12) 3.2排序法 (16) 五、薪酬调查问卷及分析 (17) 1 薪酬调查问卷 (17) 2 问卷结果分析 (18) 六、薪酬 (21) 1.薪酬框架结构 (22) 2.制定薪酬策略 (22)
2.1.1基本工资： (22) 2.1.2其他薪酬制度 (23) 2.2对现有职位重新评价定义分析： (23) 3.薪酬改变设计： (24) 3.1基本工资： (24) 3.2其他福利： (25) 3.3保险： (26) 4.薪酬结构： (26) 4.1薪酬结构线在企业中的作用 (27) 5薪资分级和定薪 (28) 6.薪酬控制与管理 (30) 6.1薪酬控制的对象 (31) 6.1.3通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制 (31)
百胜集团薪酬体系完善设计报告 以西安客服中心为例 一、引言 1、目的：了解和分析企业的行业特征、生命周期阶段、文化、组织结构和战略对企业薪酬体系的影响；学会基本的薪酬设计方法，消化课堂理论知识，运用一些方法制定基本的薪酬体系。 2、所选企业动因：我所选择的企业百胜餐饮集团是全球餐厅网络最大的餐饮集团，在全球110多个国家和地区拥有超过35,000家连锁餐厅和100万多名员工。其组织结构和企业文化等都相对较为完善，行业特征也比较突出，能构为此次的课程设计提供较好的研究资料。 3、方法：问卷调查法（简单介绍此方法） 4、报告结构安排
兰州商学院陇桥学院 工学系课程设计报告 设计题目：户籍管理信息系统 系别：工学系 专业(方向)：信息管理与信息系统 年级、班：2011级信息管理与信息系统班学生姓名：方延斌 学生学号：20110651107 指导教师:韩如冰 2014年6月20日
目录 一、前言 (3) （一）选题说明 (3) （二）课程设计进度安排 (3) （三）工作业绩 (3) 二、系统可行性分析 (3) （一）需求分析 (3) （二）开发的可行性 (4) 三、系统分析 (5) （一）业务流程图（如图1） (5) （二）数据流程图（如图2） (5) 四、系统设计（如图3） (6) （一）系统功能结构图 (6) （二）数据库设计 (7) 五、系统实现 (10) 六、系统测试 (11) 七、总结 (13) 八、附件（代码、部分图表） (14)
户籍管理信息系统 一、前言 （一）选题说明 为了能更加快速的完成户籍的管理，提高管理人员的工作效率，特开发此系统。此系统基本符合用户需求，能够完成资料修改、数据录入、用户管理等功能。以及各类相关的打印。并提供部分系统维护功能。同时也考虑了减少数据冗余问题，对于数据的一致性的问题也通过程序进行了有效的解决。 （二）课程设计进度安排 星期进度安排 第十六周可行性分析，系统需求分析（系统描述、业务流程图设计及分析） 第十七周系统需求分析（系统数据流程图、必要的数据字典设计） 第十八周系统设计（系统代码设计、数据库设计），系统设计(输出设计、输入设计及其他内容) （三）工作业绩 小组分工： 序号负责人任务 1方延斌查询相关资料，建立数据库，课程相应模块设计 2唐璠系统整体设计 二、系统可行性分析 （一）需求分析 户籍管理改革是一个关系千家万户的大事情。过去户口曾经是等级、地位的象征，一个户口迁移曾经难倒多少人。这些年，我国户籍
公司薪酬管理调查报告 薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，下面小编为大家带来公司薪酬管理调查报告，供大家参考！ 无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。 随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。 1．调查对象全称 2．调查对象地址 3．调查证明人 姓名：XXX;联系电话：XXXXXXXXXX与调查主题关系: 被访问者。 20XX年XX月XX日一20XX年XX月XX日。
访谈资料名称：文跃然《薪酬管理原理》，资料来源：中国人民大学出版社； 资料名称：董福荣《薪酬管理》，资料来源：机械工业 出版社，XX年9月1日； 资料名称：李燕荣《薪酬与福利管理》，资料来源：天 津大学出版社，XX年1月1日； 制定的基本原则 1 、公平原则 公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。 2、竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。 3 、激励原则 激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。薪酬的设计不仅要体现公平，更重要的是也要考虑激励性。薪酬的本质就在于激励员工，不管是内部薪酬，还是外部薪酬都要能够起到激励员工的作用，通过制定与员工绩效挂钩的薪酬，加强对员工的人文关怀，提高
薪酬管理课程设计成果汇总(中)1 乐悠悠房地产公司薪酬管理制度设计 1.课程设计目的： 《薪酬管理课程设计》是人力资源管理专业本科学生在学习完织行为学、工作岗位分析、绩效管理和薪酬管理等专业课程以后，结合现实企业人力资源管理中的薪酬管理实际情况，对企业战略、组织文化和薪酬管理系统进行分析并制定相应薪酬方案的一次课程大作业，是薪酬管理课程教学的延续，是人力资源管理专业教学计划的一个重要组成部分。其目的是为学生提供一个理论联系实际、将书本知识转化为实践能力的机会，培养学生团队协作能力。同时，它也是为了提高学生运用所学原理和方法，分析和解决实际问题的能力而进行的一次综合性模拟测试。 通过对模拟企业的薪酬管理体系进行分析和设计，熟悉薪酬管理中的基本制度和流程；熟悉各种薪酬管理体系建立的程序；掌握薪酬管理的各种技术和方法、以及对不同员工群体薪酬管理时侧重点；掌握各种绩效激励计划和员工福利设计的不同方法以及薪酬预算与控制的要点。并能应用所学知识拟订薪酬管理方案，为将来从事企事业单位和国家机关的人力资源管理工作奠定良好的专业基础。2.课程设计题目描述和要求： （1）制定薪酬管理制度。根据上述内容和给定的本企业条件完成薪酬管理制度。（2）撰写设计报告。根据完成的薪酬管理制度，写作设计报告，内容包括： ①背景的介绍和组织战略分析
②所采用的薪酬体系（工资等级制度）及原因 ③职位分析与评价采用的方法及确定的薪酬因素 ④薪酬水平和结构的确定依据 ⑤可变薪酬（绩效薪酬）的设计思路及考虑 ⑥福利及津贴的设计思路 ⑦经济性报酬和非经济性报酬方面的考虑 3.课程设计报告内容： 乐悠悠房地产开发有限公司总部设立在武汉市，我公司是以房地产开发、建设、经营为主的专业化集团公司。公司成立于2002年，注册资本金3.5亿。 公司拥有雄厚的技术力量、先进的管理水平、诚信的服务理念和优质的产品品质，并于2003、2004年连续两年被该市评为“放心楼盘”; 2005年被评为“诚信试点企业”之一，2006、2007年连续2年被省园林局评为“园林绿化先进单位”，同时“北美枫情”小区2006年荣获“中国三十大典范社区”的称号。公司遵循“以人为本，铸造精品”的理念，聘请加拿大安吉尼尔景观公司设计了具有北美风格的环境景观，以先进的设计理念、卓越的工程质量引领房地产开的发潮流，公司开发和正在开发的项目有“北美豪庭”、“北美铂宫”、“北美晶域蓝湾”、“北美新天地”等。 我公司本着“开发一批，建设一批，储备一批”的发展战略
MIS课程设计个人小结 本学期为期一周的管理信息系统课程设计己经结束了，虽说这次课程设计时 间不是很长，但是感觉自己收获颇丰，不仅回顾了课堂上学习到的知识，而且还将理论充分运用于 实践中，使知识结构更加体系化，真真实实地知道了学习管理信息系统的目的以及这门科学是怎样 服务我们的生活的，也体会到了做一些小型的创造性劳动的趣味。下面就来详细写一下我矢于此次 课程设计的心得体会： 此次的课程设计我们小组一个有六个人，在第一天老师给我们仔细地讲了任 务要求和一些规范及注意事项后，我们小组就聚在一起开始讨论了。我们根据之前选定的课题“酒吧点单管理系统”先就该系统的目的，大概的几个模块及运行流程，过程中涉及的对象进行了初步讨论，使每个人都对小组的课题任务有个宏观的了解。由于老师己经相当清楚地讲解了一个管理信息系统开发的具体过程并且提供了一些模板让同学们参考，所以我们的初步讨论在组长韩松的带领下进行的有条不紊，每个小组成员也都积极地思考讨论，并且说了自己的观点，果然集体的力量就是大，说的是初步讨论，组员们经过一番热烈的研讨居然补充了不少新问题和新想法，使得大家对开发一个相对较完善的“酒吧点单管理系统”充满了信心。 此后，组长对小组成员进行了明确分工，每个人都有自己的任务。我的任务是协助另一名组员 一起完成系统分析的工作。系统分析在整个系统设计的过程中是比较重要的一个环节，系统分析的 任务是详细调查企业所以业务情况，进行分析弄清问题所在，然后提出新的逻辑方案。简而言之， 我和我的队友要解决系统“能做什么”的问题，最后以系统分析报告的形式呈现。 首先，我们对周边现有酒吧的管理信息系统进行一个详细的调查，收集这些 酒吧的资料并且做了问卷调查以了解顾客的想法，当然这是项艰巨的任务，我们小组成员集体出 力，为我们的分析工作收集了很充足的参考资料。然后我和队友对这些资料进行整理和分析，总结 出了一些现行系统的成功点以及处理不完善的地方，并且根据问卷调查更了解了顾客的需求。比如 顾客反映较多的一个问题是经常点了菜单上的酒水但事后又被通知没有库存而只能重新选单的状 况。在知道系统存在这些问题后，我们就意识到要在开发的系统中充分考虑一些诸如“信息对称
中北大学 课程设计报告 学生姓名：学号：1109014127 学生姓名：学号：1109014123 学生姓名：学号：1109014146 学院：经济与管理学院 专业：工商管理 题目：必胜客的绩效考核 指导教师：陈红职称: 教授 2014年 6 月 9日
目录 一、必胜客薪酬系统的基本现状............ 错误！未定义书签。 (一）薪酬背景.................................. 错误！未定义书签。 （二）薪酬设计原则和决定因素.................... 错误！未定义书签。 (三）薪酬的基本情况 (2) (四）薪酬制度.................................. 错误！未定义书签。 （五）实施办法................................. 错误！未定义书签。 （六）薪资发放方法............................. 错误！未定义书签。二．必胜客工作分析、职位评价、薪酬结构.. 错误！未定义书签。 （一）职位分析................................. 错误！未定义书签。 （二）职位评价................................. 错误！未定义书签。 （三）薪酬调查................................. 错误！未定义书签。 （四）薪酬结构及等级表设计..................... 错误！未定义书签。三．必胜客员工的薪酬形式和薪酬调整与控制错误！未定义书签。 （一）薪酬形式................................. 错误！未定义书签。 （二）薪资调整................................. 错误！未定义书签。 （三）薪酬控制................................. 错误！未定义书签。 四、结论................................ 错误！未定义书签。
苏州科技大学 电子信息与智能化实验中心 面向对象技术课程设计A 报告 ——人事工资管理系统 专业年级计算机科学与技术（嵌入式培养）15级 班级嵌入式1511 学号 姓名张梓轩戚春阳徐敏杰袁祺林王雨欣成绩 指导教师丁俊 2016年12月24日
注：如果按小组进行，需要此表，否则删除。 人事工资系统设计报告 1 课程设计任务概述 人事工资管理系统是非常通用的管理信息系统，一个公司必须要有健全的人事工资管理系统来管理员工的信息，才能实现它的日常运转。 因此，为了支持企业规范化的管理，高效率地完成人事的业务，需要实现包括员工的姓名、年龄、编号、电话号码等基本信息的建立，授予员工所能获取的权限，例如管理员权限，就可以对普通员工进行信息管理，其中包括新员工个人的基本信息资料的增加、修改，退休员工的信息的删除，员工奖惩信息的增加、删除和修改；此外还支持管理员对部门整体进行调薪，扩大了管理员的管理范围； 同时为了支持人事管理及其相关方面的科学决策，增加了员工的个人基本信息查询、薪资查询、奖惩情况查询和部门的总体情况查询等，大大提高了公司内部员工管理的效率，减少了不必要的精力的投入，使得企业的正常维护得以实现。 2 系统需求分析 系统功能分析 本系统主要是实现企业人事管理的系统化、规范化和自动化，实现数据的录入、插入、删除、查询、统计、更新等功能。 具有员工注册以及登录的功能，且登录后管理员可修改自己用户权限； 大体分为以下四个主功能： 1.人事管理系统：主要用来实现对员工的基本信息的增加、信息的删除、信息的
修改以及模糊查询，还包括对员工的奖惩信息的增加，信息的删除，信息的修改以及信息的查询； 2.工资管理系统：主要包括模糊查询部门信息、员工的总体以及个人工资信息，以及对部门的薪资进行整体调整的功能； 3.统计管理系统：主要指用来显示部门的整体情况以及员工人数； 4.系统设置系统：主要是用来对数据进行恢复和备份。 用例图及用例说明 用户注册用例 1.用例名称：注册 2.用例描述：注册成为本管理系统的用户 3.角色：用户 4.前置条件：格式输入正确 5.后置条件：保存此用户的信息 6.基本路径： A.填写用户名和密码 B.保存用户信息 7.扩展点： A.未填写完整或者格式错误 a1.错误提示 B.用户已经存在b1.错误提示 3 系统设计 系统类图
信息管理系统课程设计酒店管理信息系统 班级：电信XX班 学号：XX ：XX
一、课程设计总体任务 系统开发的总体任务是实现宾馆各种信息的系统化、规化和自动化。系统功能分析是在系统开发的总体任务的基础上完成的。宾馆管理信息系统需要完成的主要任务有： ●有关客房标准的制定、标准信息的输入，包括标准编号、标准名称、房间 面积、床位数量、住房单价、是否有空调、电视机、以及单独卫生间等。客房标准信息的修改、查询等。 ●客房基本信息的输入，包括客房编号、客房类型、客房位置、客房单价、 备注等。 ●客房基本信息的查询、修改，包括客房编号、客房类型、客房位置、客房 单价、备注等。 ●剩余客房信息的查询等。 ●订房信息的输入，包括客房编号、客房种类、客房位置、客房单价、顾客、 顾客、入住日期、折扣、备注信息等。 ●订房信息的修改和查询，包括客房编号、客房种类、客房位置、客房单价、 顾客、顾客、入住日期、折扣、备注信息等。 ●结算信息的输入，包括客房编号、客房种类、位置、客房单价、顾客、顾 客、入住日期、折扣、结算日期、备注信息等。 ●结算信息的修改和查询，包括客房编号、客房种类、客房位置、客房单价、 顾客、顾客、入住日期、折扣、结日期、备注信息等。 二、数据库设计 设计数据库系统时首先应该充分了解用户各个方面的需求，包括现有的以及
将来的可能增加的需求。数据库的设计一般包括以下步骤：数据库需求分析、数据库概念结构分析、数据库逻辑结构分析。 （1）数据库需求分析 用户的需求具体体现在各种信息的提供、保存、更新和查询等方面，这就要求数据库结构能够充分满足各种信息的输入和输出。收集基本数据、数据结构以及数据处理的流程，组成一份详尽数据字典，为后面的具体设计大侠基础。 仔细分析调查有关宾馆管理信息需求的基础上，得到本系统所处理的数据流程。基本信息录入 宾馆管理信息系统数据流程图 （2）数据库概念结构设计 设计规划出的实体有：客房标准信息实体、客房信息实体、订房信息实体、
薪酬管理社会调查报告 篇一：薪酬管理调查报告 贵州广播电视大学 题目：关于某公司 薪酬管理的调查报告 姓名：学生证号：班级： 关于某公司 薪酬管理的调查报告 为了进一步了解薪酬管理在企业发展中的重要性，我于XX年4月通过访问法、资料搜集法对某公司进行调查。该公司在薪酬管理制度方面存在一些问题，就这些问题而展开分析，并提出改进的建议。 一、公司概况 某公司新建于XX年，位于贵阳市开阳县双流镇三合燕窝社区，是集特色水产养殖、山泉水生产、休闲农业观光和生态旅游为一体的大型综合农业民营企业，属贵州省农业龙头企业之一。注册资金500万元，公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担任法人代表，并管理公司日常事务。 二、该公司薪酬体系现状及原因分析 （1）薪酬设计缺乏理性的战略思考。该企业较多考虑的是公平原则、激励原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
（2）薪酬制度系统性低。该企业现行薪酬制度并非一日建成，往往通过若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革过程中，不同的薪酬设计负责人往往会制定出不同的薪酬制度，而这些制度有些是为了解决历史遗留问题制定的，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目、对特殊类型岗位划分到体系以外等，设计人员对前任在设计薪酬制度时的背景缺乏认识，为了缓解薪酬改革的矛盾，减少薪酬调整的影响面，而不敢全盘推翻前任的工作成果，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，把原本清晰、简洁传递企业价值观的薪酬指示器变得模糊、繁琐，降低薪酬制度战略意图的集中导向作用，甚至有可能前后抵触，产生新的薪酬摩擦。 （3）忽视薪酬体系“沟通作用”。在这里有这样一种现象，每到岁末发年终奖时，各员工均领到一个红包，之前每人均不了解具体数额以及该数额的算法依据，员工之间也互相不了解对方的数额。并且企业一般要求员工彼此间要实行薪酬保密，因此理论上任何员工均无法获悉其余员工的薪酬状况，了解渠道只能依靠道听途说，由此易造成误会，往往出现对于别人的高薪愤愤不平，认为分配没有公平体现工作价值，很容易心态失衡，渐渐浮躁，无法有力完成后续工作。