人力资源管理四级考试指南
第一篇
考生应试指导
企业人力资源管理师
国家职业资格鉴定简要说明
一、《考试指南》与《培训教程》《职业标准》的关系
本《考试指南》是为了帮助考生了解和掌握企业人力资源管理师职业资格认证考试的内容和要求而编写的，它同国家劳动和社会保障部已经发布的《企业人力资源管理师国家职业标准(2007年修订）））（以下简称《职业标准》），以及中国劳动社会保障出版社出版发行的国家职业资格培训教程（第二版）—《企业人力资源管理师（基础知识）》《企业人力资源管理师（二级、三级、四级）》《企业人力资源管理师（常用法律手册）》（以下简称《培训教程》）有着不可分割的密切联系。
每个准备参加职业资格鉴定的考生都应当反复阅读《职业标准》、相应的《培训教程》和《考试指南》，并正确理解其中的各项其体内容和要求。
《职业标准》是国家制定的专门用于职业技能鉴定的纲领性文件，考生可以从该《职业标准》中了解本职业的概况，如职业的定义、职业等级的划分、职业能力特征、培训的要求（培训期限、培训教师和场地设施设备）、鉴定的要求（适用对象、申报条件和鉴定方式）等；还可以使考生明确企业人力资源管理师应当理解和掌握的基础知识、相关知识以及能力要求的具体范围、内容和比重等一系列重要信息。
《培训教程》以《职业标准》为纲，体现了本职业的性质和特点以及对任职资格、所应掌握的理论知识和操作技能的要求，它是《职业标准》中各项工作内容和具体要求的细化和实际化，是考生获取理论知识与专业技能的基本依据。参加不同级别人力资源管理师考试的考生，通过对《培训教程》相应范围理论知识的学习、复习和系统培训，可以更好地掌握从事人力资源管理工作所必需的专业技能。
本《考试指南》以《职业标准》为准绳，以《培训教程》为依据，按照《培训教程》章节编写了鉴定要素细目表，以及各章节考试考核的内容和要求，列出了企业人力资源管理师各等级的基础知识，相关知识和能力要求的鉴定范围、比重和鉴定点，并为考生编写了应试指导和辅导练习
总之，本《考试指南》详细说明了鉴定考核的特点，给考生指明了鉴定考核的重点范围和内容，明确了复习内容上的核心要素和一般要素，并通过各种类型的知识和技能练习题以及参考答案，为考生掌握重点、理解难点、解析疑点提供了具体的指导。
同时应当指出的是，考生在阅读本《考试指南》时，一定要与《职业标准》（培训教程》等资料、教材有机地结合在一起学习，务必反复阅读、认真钻研；在学习时要注意高级别覆盖低级别的要求，并通过人力资源专业网（-1 hrmpc org)下载当年国家职业资格全国统一鉴定工作通知，了解本职业鉴定考核时间安排及考核方案
二、命题依据及原则
（一）命题依据
人力资源管理师职业技能鉴定国家题库的命题依据是中华人民共和国劳动和社会保障部于2007年2月6日颁布施行的《职业标准》。并充分考虑到当前我国社会经济的发展水平，对企业从事人力资源管理工作人员在知识、能力和心理素质等多方面的要求。
（二）命题原则
1．命题的总体原则
(1)高等级的理论知识和能力要求覆盖低等级的理论知识和能力要求；(2)注重基本知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题
（3）符合我国企业的现状乃至今后发展的趋势，以及人力资源管理师的特点和目前蜓休的发展水平
2．理论知识鉴定的命题原则
(1）实事求是地反映《职业标准》所提出的各项要求；
(2)注重理论知识对职业能力的支撑作用，强调实际工作中必备的知识，避免理论化或学科倾向；
(3）坚待科学性、实用性、一致性、通用性和先进性原则，既考虑到当前我国人力资源管理师的平均水平，又要体现理论知识的超前性
3操作技能鉴定的命题原则
(1)强调实际操作技能的具体应用性，注重所考内容在实际工作中的基础性和关键性作用；
(2)采用多样化的、灵活的方式，有效地组织操作技能试题，尽可能做到鉴定实施的可行、有效；
(3）尽可能地按照现代企业人力资源管理的要求，依据各个等级人力资源管理师的岗位胜任特征，检测考生的实际职业能力水平
三、鉴定方法
企业人力资源管理师二级、三级和四级职业资格的鉴定，按照鉴定考核方案的要求，包括理论知识考试和专业能力考核两个基本部分。此外，企业人力资源管理师二级还需进行综合评审
第一部分理论知识的考试时间不少于90分钟，考试采用单选（试题题干下有A,B, C, D四个选项，其中包含一个正确答案）与多选（试题题干下有A, B, C, D, E五个选项，其中包含两个或两个以上的正确答案）两种类型的客观题目，考试的内容包括《企业人力资源管理师（基础知识）》《企业人力资源管理师（二级、三级、四级）》和《企业人力资源管理师（常用法律手册）》中所介绍的相关知识和能力要求。考试涉及的各个部分内容及其所占比重，参见《考试指南H所列的鉴定要素细目表以及《职业标准》第34页中“4．比重表”。考试的题型、题量、配分比例参见当年的鉴定考核方案
第二部分专业能力的考核时间不少于120分钟，考试一般采用简答题、计算题、改错题、图表分析题、案例分析题、方案设计题等类型的主观题口，考试的内容是《企业人力资源管理师（二级、三级、四级）》和《企业人力资源管理师（常用法律手册）》中所阐述的相关知识和能力要求。考试涉及的各个部分内容及其所占比重，参见《考试指南》所列的鉴定要素细目表以及《职业标准》第34页中“4．比重表”。考试的题型、题量.配分比例参见当年的鉴定考核方案。
四、考生在考前的复习方法
由于多数考生都是在职人员，平时忙于自己的本职工作，除了在有限时间内进行一次专业的应试培训学习之外，很难坐下来对《职业标准》《培训教程》等资料、教材进行系统深人的研读，因此对于具有丰富实践经验的从业者来说，考前的系统复习是至关重要的，是一个不容忽视的关键环节。如果考生能够全面理解本《考试指南》所列出的鉴定范围和各章节的鉴定点，系统掌握《培训教程》中所阐述的基本原理、基本方法和基本技能，紧紧抓住本职业等级所必备的基础知识和相关知识的关键点，密切联系自己的专业实践经验和切身体会，深人探索企业人力资源管理的规律性，坚持从实践到认识、再从认识到实践的理性的思考，一定能够起到事半功倍的考试效果。为此，提出以下几点意见和建议供考生参考
1．考前复习要做到全面、系统和深人，掌握重要的鉴定点。要想从容应对所有的考试内容，取得较好的考试结果，就应当进行全面系统深人的复习。因为《培训教程》的内容很多，以《企业人力资源管理师（基础知识）》为例，基础知识在总考试份额中虽然仅占10％-30％，但它涉及劳动经济学、劳动法、现代企业管理、管理心理与组织行为、人力资源开发与管理五个方面的知识，如果不进行全面系统的复习，只凭主观押题或者掌握若干支离破碎缺乏系统性的知识，在考试时就难以通过。因此，考生要通过全面的复习来熟悉《培训教程》的全部内容，并紧密结合培训师的系统培训（讲座），逐步理清和把握本《考试指南》中所列举的要点乃至重点
2．考前复习要注重理解，加强记忆。对专业知识和技能来说，感受到了的东西，不一定能够认识它，只有真正理解了的东西，才能更深刻地认识它。对各个等级的考生来说，所有的理论知识不能不背诵、不记住，但是完全依靠死记硬背也不行，一定要对《考试指南》中规定的鉴定范围内的各个鉴定点有深人的理解和认知，才能从容应对各
种形式的考试
目前有相当数量的考生年龄较大，记忆力明显衰退，要求他们将《培训教程》的所有内容背诵下来是一件很难的事情因此，考生在复习过程中，一定要认真阅读《培训教程》的内容，并在理解的基础上进行重点记忆。考生如果理解了《培训教程》的内容，就能比较容易地掌握重点、难点。当然，对一些重点概念和要点，适当地背诵、记忆也是非常必要的
3.考前复习要讲究方法，提高效率。考前复习不能没有重点育目地进行，应该讲究方法方法得当，就能提高复习的效率和效果以上所强调的两个方面，实质上讲的就是复习的方法问题
以下所要介绍的应试技巧，如命题视角、答题要求和答题技巧等，也是向考生提供一些行之有效的复习方法。考生可在全面复习、掌握重点的基础七，按照命题的视角与答题的要求，有针对性地掌握考试内容
另外，复习应分阶段进行，第一阶段可安排全面复习第二阶段可安排重点复习，以巩固已复习的内容第三阶段可安排模拟练习，以进一步掌握考试内容。
五、应试技巧
（一）考试命题的视角1选择题的命题视角
选择题包括单项选择题（简称单选题）和多项选择题（简称多选题）。选择题是标准化考试中最基本的题型，主要考查应考人员的记忆能力和理解能力，考查应考人员对一些基本概念、基本观点的掌握程度。选择题的命题视角主要包括：
（1）单选题
①基本概念。主要是指各种概念、定义的内涵。例如
在下面关于对绩效管理概念的叙述中，正确的是（）
A．绩效管理的范围覆盖组织中大部分人员
B.且绩效管理可以按照公司、部门或小组的目标确定，但不能按照员工的个入目标确定
c.绩效管理是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统n绩效管理首先要确定员工的行为规则
正确答案：C
②基本观点。主要是指常识性的、比较重要的观点。例如：绩效考评的最后落脚点是（）。
A．人员职位的变化 B.薪酬标准的确定c．员工绩效的改进D绩效面谈的进行
正确答案：C
③相近概念。一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词与句，往往是比较好的出题素材。例如：
绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，正确的表述应当是（）
A.绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统
B．绩效考评是绩效管理的重要支撑点
C.绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据
D．相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合正确答案：B
(2）多选题
①基本概念的外延，这是主要的题目来源之一。例如：培训的配套激励制度主要包括（）
A．岗位任职资格制度
B.业绩考核制度
C.岗位晋升制度且收人分配制度E.培训服务制度正确答案：ABCD
②包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的‘性质”“方法”等。例如：员工发展规划的合作性原则主要是考虑个人的目标与他人的目标是否具有〔）口A．合作性
B协调性C．一致性D.具体性E．清晰性
正确答案：ABC
2.简答题的命题视角
简答题的命题视角比较好掌握、T1包括企业人力资源管理的具体程序、方法、过程和步骤等口
简答题举例】
例1：制定人力资源规划有哪些步骤？参考答案：
制定人力资源规划的步骤包括：
(1)调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；(2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限；
(3）对未来的人力资源供求进行预测
（4）制订人力资汰供求协调的总计划和各项业务计划；
(5）对人力资源规划的过程和结果进行监督、评估、调整。
例2：企业在制定岗位工资制度时，一般应该按照怎样的程序进行？参考答案：
企业在制定岗位工资制度时．一般应该按照以下程序进行：
(1)根据员工薪酬结构中岗位工资所占比例以及薪酬总额确定岗位工资总额
(2）根据企业战略等确定岗位工资的分配原则
（3）进行工作岗位评价并确定薪酬等级数量及划分等级(4）进行薪酬市场调查
(5)根据企业薪酬策略确定薪酬等级，包括确定每个薪酬等级所有薪酬标准、薪酬等级之间的薪酬差距、每个薪酬等级的薪酬幅度、薪酬等级之间的重叠大小
(6)确定其体计算办法口
3．计算题的命题视角
计算题主要检验考生从事企业人力资源管理活动所应具有的基本计算能力，以及对各种数据进行处理和分析的水平。相对来说，计算题所考查的知识面比案例分析题、图表分析题和方案设计题都要简单一些，因为计算题所涉及的题目都是企业人力资源管理师在日常工作中所必须用到的数量分析方法．计算题的命题视角也集中于此。【计算题举例】
例1:某企业岗位评价表如表1所示
说明：
(1）岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重
(2）岗位A经过评价，结果为：知识经验四等，对决策的影响三等，沟通等监督管理一等，职责四等。解决问题的能力四等，工作环境一等
(3)岗位B经过评价，结果为知识经验二等。对决策的影响一等，沟通一等监督管理二等，职责二等，解决问题的能力二等，工作环境三等
请你计算岗位A, B的岗位评价结果
本题是企业制定薪酬制度时，在工作岗位评价中所进行的简单计算参考答案：
岗位A的计算结果是：800×(0. 08+0.08十0.02+0.02十0.12-0.15十0.04)
=800×0. 51=408
岗位B的计算结果是：800×(0. 04十0.02十0.02×0.06＋0.06+ 0.06-+0.15)
=800 ×0. 41=328
例2;某市基本养老保险企业缴费费率为19%。个人为7%;医疗保险企业激费费率为10%，个人为2％十3元失业保险企业缴费费率为1. 5写，个人为。．5环某企业现有员工10人，每月工资情况如表2所示
表2
问题：
（1）企业每月三项保险共需缴纳多少保险费？(2)侮个员上每月应该缴纳多少保险费？
本题主要是检验考生对福利保险缴费的简单计算能力参考答案：
(1）企业缴费计算结果如下：
企业工资总额为：5 000十3 000 ×3+2 000 X 4十1 000 ×2=24 000（元／月）企业所缴纳的养老保险费为：24 000 X 19%=4 560（元）
企业所缴纳的医疗保险费为：24 000×10%=2 400（元）企业所缴纳的失业保险费为24000×1. 5%=360（元）
企业悔月所缴纳的三项保险费总和为：4 560+2 400十360=7 320（元）
(2）个人缴费如表3所示。
此外还有一些鉴定点，比如在人力资源规划、招聘与配置、培训与开发等章节中包含着一定数量的计算分析题，请考生在复习时予以注意。
表3 某企业员工缴纳保险费情况
4.改错题的命题视角
改错题也是职业资格考试中检测考生知识和专业能力水平的常见题型之一。它通常是给出一个题干，对某一类企业人力资源问题进行阐述，可能涉及企业人力资源管理的基本概念、方法、步骤和程序等内容．要求考生找出其中不确切或错误的表迷并做出必要的更正。
【改错题举例】
例1：企业员工培训方法很多，应根据培训口的、培训对象和培训资源进行选择事件处理法要求学员根据有关教科书、报纸宣传或他人经验编写案例；专题讲座法在形式上和课堂教学法基本相同，它适合于企业内各个层次人员的参与性培训；头脑风暴法的操作要点是规定了多个主题，使参加者无拘束地提出解决问题的建议；敏感性训练法经常采用集体住宿、小组讨论、个别交流的活动方式；摸拟训练法是以假定的工作和生活条件为基础，将工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化；角色扮演法的精髓在于“以动作和行为作为练习的内容进行设想”；虚拟培训具有无须将学员从各地召集在一起，从而节省费用的优越性。自学的缺点之一是容易使学员感到单调乏味，学习中遇到的疑难问题得不到很好的解决
上述几种培训方法的描述存在五处错误，请指出并予以改正参考答案：
(1）事件处理法是让学员自行收集亲身经历的案例
(2)专题讲座法是适合于管理或技术人员了解专业发展方向或当前热点问题的培训方法
(3)头脑风暴法的操作要点是只规定一个主题(4)模拟训纷涂建是以工作中的实际情况为基础。
(5)虚拟培训具有仿真性、超时空性、自主性和安全性
例2：工作岗位分析的方法很多，且各有利弊，在实际运用中，应该根据岗位的不同特点，有针对性地选择一种或几种方法。例如，对生产流水线上的操作岗位进行岗位分析，宜采用面谈法；对管理人员进行岗位分析，宜采用观察法对超市收银员进行岗
位分析，宜采用问卷调查法；对技术部经理进行岗位分析，宜采用工作实践法；对监控ft或职守性岗位进行岗位分析，宜采用工作日志法；对短期内可以掌握的工作进行岗位分析，宜采用典型事件法。
请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正参考答案：
(1)对生产流水线上的操作岗位进行岗位分析，宜采用观察法。
（2）对管理人员进行岗位分析，应该以面谈法为主
（3）对超市收银员进行岗位分析，宜采用典型事件法。
（4）对技术部经理进行岗位分析，宜采用问卷调查法
(5）对短期内可以掌握的工作进行岗位分析，宜采用工作实践法。5．图表分析题的命题视角
图表分析题与上述几种题型的命题视角大致相同，也是在企业人力资源管理师职业资格鉴定考试中，检测考生知识和专业能力水平的主要题型之一。它通常是给出一张或多张曲线图、直方图或结构图，或者是填有数据或文字描述的表格，并在题干中对图表所涉及的内容和已知条件做出具体说明，要求考生根据图表所给出的信息，针对该试题的提问，做出正确的回答
图表分析题重点是检测考生对企业人力资源管理的基本原理和基本方法掌握的程度，以及某一方面专业能力所达到的水平
【图表分析题举例】
例1:图1是某公司的薪酬等级图，该公司处于正常发展至成熟阶段，4是各等级典型岗位的市场薪酬曲线，B是该公司各等级的平均薪酬曲线
请回答下列问题
(1)该公司的薪酬曲线cs)有什么特点？会导致什么后果？
（2）该公司应当保持怎样的薪酬水平？
(3）如果要对该公司的员工薪酬制度进行调整，应从哪些方面人手？参考答案：
(l)特点与后果：①该公司薪酬水平高于其他同类企业的平均水平②低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位之间的薪酬差距较小；③这可能会导致人工成本过高，不利于企业取得竞争优势；④不利于激发高层人才的工作积极性。
(2)薪酬水平。该公司处于正常发展至成熟阶段，应采用接近或略高于市场平均水平的薪酬
(3）如何对现存薪酬制度进行调整：①降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近各等级岗位的市场薪酬水平，控制公司的总体人工成本；②缩小低等级岗位之间的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的薪酬差距，岗位越高，差距应当越大，以保证薪酬的内部激夙性；③低等级岗位的薪酬档次应当多一些，高等级岗位的薪酬挡次应当少一些④在调整时还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些；⑤缩小低
等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。
例2：某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升。他们在对以往自愿离职员工的离职面谈资料进行整理之后，
果
形成了如图2、图3和图4所示的统计结
请回答下列问题：
（1）导致该企业员工流失的主要原因是什么？并对流失员工的构成情况进行分析。
（2）采取哪些人力资源管理措施才能有效地解决目前存在的问题？
参考答案：
(1)流失原因及流失员工的构成分析
①由图2可见，该企业员工流失的主要原因是缺乏晋升机会、才能得不到发挥以及培训机会不足。因此，员工职业发展通路受阻以及培训与开发不够是该企业在保留员工过程中需要解决的主要问题
②由图3可见，该企业员工流失主要以一线主管和技术人员为主。由图4可见，流失最多的是30-40岁的员工，其次为4050岁的员工。
(2）解决问题建议
①根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，也使组织获得更大效益
⑧根据人一职匹配的原则，制定切实可行的人力资源配置制度与政策，充分发挥员工的特长与能力
③加强对员工的培训。应特别加强员工未来发展以及后备员工填补职位空缺的培训
④根据企业发展的整体规划，帮助员工制订职业生涯发展计划
⑤根据不同成长周期员工面临的不同问题和需求，采用恰当的激励与保留员工的措施。基于该企业流失的员工主要处于成长阶段和饱和阶段的现实，应注意给予这类员工工作上的肯定，安排相关的训练课程，加深专业化的程度
⑥定期进行员工的态度调查。及时了解员工的忠诚度与满意度，制定应对措施，以最大限度地保留人才，特别是企业迫切需要的核心员工。
⑦根据企业人力资源的变动情况，预测人力资源供给与需求情况，制定相应的人员外部补充规划。最大限度地减少人才流失给企业造成的损失．
6.案例分析题的命题视角
案例分析题的命题不是简单孤立地考核问题本身，而是考核考生对基本原理和方法的扎实掌握和综合应用能力。这类试题的命题视角一般体现在对企业人力资源管理重要的基本原理的理解，以及基本程序、方法的操作和运用上为了帮助考生掌握本类题型答题的应试技巧，本部分的“考生应当如何应答案例分析题”对此做了详细的说明【案例分析题举例】
例1：某民营it业是从一个仅有几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3 000多名员工，年销售额达几千万元，其组织结构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂。在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。
然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余员工，从根本上改变企业人力资源管理
落后的局面
此外，根据购并协议安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题，如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题
请回答以下问题
(1）与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点？
（2）在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理步人正确轨道”
(3）上级要求人力资源部没计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。你认为此次培训适合采用哪些培训方法？应选择外部培训师还是内部培训师？为什么，
参考答案：
(1）事业部制的优缺点。
①优点：
·权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的、全局性的发展战略规划
·事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业经营的适应能力
·事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业。
·各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经诌议七况紧密挂钩。
②缺点：容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑间题时容易忽视企业整体利益(2）在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当加强以下基础工作
①在明确部门的业务分工、职责范围的基础上，确定工作岗位的划分，即定岗。
②在工作定岗的基础上，核定各个岗位的工作任务量，提出企业定员标准
③进行系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗位的用人标准。
④根据企业新的定岗定员标准，对企业现有人员结构进行分析，提出中长期人力资源规划
⑤按照新的人力资源规划，健全完善企业各种人力资源管理的规章制度，逐步精干主体，分流富余人员
（3）培训方法与培训师的选择
①在培训过程中适合采用的培训方法有案例分析、小组讨论、团队游戏、模拟训练法、角色扮演法、行为模拟法、拓展训练、头脑风暴法等
②培训师的选择：应该选择外部培训师。因为考虑到原厂管理人员与公司新委派的管理人员的对立状况．外部培训师的立场比较中立，更容易被双方接受
例2：伊莱克斯具有一种有别于其他跨国企业的“个性”：它强调“容”，只要不伤害它的核心价值观，一切不完美它似乎都可以包容。在伊莱克斯（中国）公司，谈及人员招聘与配置时，其中心思想就是“最佳组合”。主要指四个方面一是人员招聘的来源，伊莱克斯在招聘时，主要是看一个人的才干在某一岗位上是否能够得到充分发挥，而不计较这个人是来自外企、国企或民企二是人员的不同背景的搭配，比如人力资源部的员工有的来自1T 业，有的来自制药业三是性格的组合，伊莱克斯认为，只有性格内向和性格外向的人搭配起来，员工队伍才会有生气；四是性别仁的组合，在伊莱克斯（中国）公司，目前男性员工占总数的60%，女性员工占总数的40% (1）试分析伊莱克斯“最佳组合，，思想的特点所在。
(2)请结合你所在企业的实际情况，与伊莱克斯的案例进行比较，说明你的企业应用伊莱克斯“最佳组合”模式的可能性，并做出详细的分析说明
参考答案：
本题是某试点城市曾经考过的一道案例分析题，下面是一份答得比较好的，供大家参考。
通过对本案例的审读，我有以下一些认识：
1.伊莱克斯公司在人员招聘与配置方面的最佳组合理念是先进的，公司不构一格的用人风格为公司内不同层次、
不同背景员工的发展提供了更为广阔的空间，利于公司吸收更多的人才，提高组织竞争力。
2这种最佳组合思想适用于公司结构穗定、管理完善、员工能动性强、个人素质较高的理想状态环境
3伊莱克斯提出的“最佳组合”：不计来源、不计背景、不计性格、不计性别，只要是人才，就可以为我所用，且不同的人才可以达列最佳组合，这需要企业有“强大的”企业文化，企业的核心价值观被绝大部分员工认可并实践
4．中国有句老话，“有容乃大”。只有能包容的人，才能有所作为；只有能包容的企业，才有大的发展。伊莱克斯的“最佳组合”理念反映了该公司的企业特点
5．要做到包容，企业内部必然要经过较长时间的磨合，包括员工的价值观、员工之间行为方面的冲突等
6．这种理念的可操作性不强，容易产生为“最佳组合”而“最佳组合”的情况。这种招聘与配1思想的原则是人皆可为我所用，而实际工作中，绝对的“最佳组合厅是不存在的
7．不计人员的来源，不计人员的背景，不计人员的不同性格，会导致人员的文化、角色、价值观之间的冲突，并与企业文化相冲突。这就要求企业有一个良好的培训机制，使外来人员能够很快地融入本企业，认同本企业的核心价值观，否则可能导致本企业的文化受到冲击口
8．由于不计背景，学历、性格等，就对招聘人员提出了较高的要求，但他们对应聘者的主观列断可能会失误，在招聘中必须要有一定的硬指标才容易操作
9.“最佳组合”中未考虑员工的团队合作精神，“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”讲的就是这个道理。由于现在企业中团队合作、相互协调是企业成功的重要因素，因此在招聘中一定要考虑人员的团队合作精神，同时应该考虑员工的性格特征、主观能动性等，否则就无法正确判断员工在所在岗位上的发展潜力，无法进行合理的岗位配里
10．人员配置中不同性别的组合可能会丰富员工的工作环境，提高员工二作的积极性，但应该考虑不同A位对员工性格、性别的要求，如钧售闰位不应该选择性格内向的员工，文秘、档案工作应该选用细心的女员工等。在我所在的企业中，不可能照搬伊莱克斯的“最佳组合”思想，但还是可以在观念上借鉴
1．人员招聘应该根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引合格人员并予以录用，通过网络、人才市场、内部招聘等方式，招跨来源上采用内部提升与外部招聘相结合的方式，为企业及时提供优秀的人才，既为内部员工的职业发展提供机会，又使企业了解新员工的浙的理念和方法．
2．合理的人力资源配里是企业人力资源管理状态良好的标志之一，人员配里应根据不同员工能力水平与性格的差异，遵循大才大用、小才小用，各尽其能、人尽其才的原则进行合理配豆。根据人与事的关系、人的自身状况等要素，主要有五个方面的配五内容：
（1）人与事的总量配置分析。人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事，要有多少人去做，所以招聘人员应根据企业人力资源招聘的需求决定。
(2）人与事的结构配里分析。是指合理使用人才，根据事情的难易程度，选拔具有相应能力的人去承担口
(3）人与事的质童配置分析。根据每种工作的难易程度及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力的人去承担。
(4）人与工作负荷是否合理的状况分析。即保持工作负荷与员工承受能力相适应
(5）人员使用的效果分析。即根据工作绩效的好坏来分析人员的使用效果，进行合理调查
3．我所在的企业是事业编制、企业管理的组织单位，正处于变革之中，本企业的特点足人员学历高，由于工柞性质决定，不管足事业编制还是企业编制都有学历要求，而且考虑其教育、工作背景，如本企业与制药无关，不会考虑有医药背景的人士。
4．本企业对性格、性别的不同组合已经采用，将外向型人员放在悄售岗位，将内向型人员放在生产岗位；男员工跑外的多，女员工在内生产的多。由于不同的性格、性别搭配得当，企业显得生机勃勃。
5．本企业考虑人员招聘的来源，如来自竞争对手的企业，则要考虑其离职的原因、员工工作待况和实际表现，避免出现“工业问谋”或录用不安定、不忠诚的员工给企业可能带来的损失
6.加强企业文化建设，健全企业的各种规章制度，改善福利措施，建立和谐的工作环境，给员工以发展的空间，提高现有人员对公司的满意度、时外来人员产生吸引力
7.加强培训，通过入职教育培训及各种活动，使外来人员认同本企业，触入企业之中，产生归属感
8．伊莱克斯模式不具有普遍适用性，企业应该考虑自身特点、本行业的特点及企业内外部情况等，取其精健，
为我所用
7．方案设计题的命题视角
方案设计题主要检验考生对企业人力资源管理的基本原理和基本方法，以及相关制度的基本内容、制定程序、执行过程等方面知识和能力的理解与掌握程度。简言之，就是检测考生运用企业人力资源管理的基本原理和基本方法，分析和解决实际工作中遇到的困难和问题的能力。
一般而言，方案设计题的题干为一个案例，题目要求考生在对案例中所存在的问题进行分析的基础上，提出具体的解决方案。
此外，方案设计题的另一个命题视角就是要求考生根据一定的情景和约束条件，提出实践性很强的工作计划，或者设计出具有可操作性的规章制度、劳动规范或管理标准，或者设计出一些日常管理中经常使用的调查统计表格，如招聘申请表、员工满意度调查表、企业薪酬调查表等。因此，方案设计题并不是单纯地考查考生对企业人力资源管理内容和程序的了解与记忆程度，而是考查其对企业人力资源实践活动的掌控和驾驭的管理能力。
【方案设计题举例】
例1：某公司是一家小型公司。创业初期，将降低成本、提高销瞥额作为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的、完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施，如他会不定期地对工作业绩好的员工提出表扬，并予以物质奖励，同时也会对工作不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足。鼓励员工积极进取
这几年公司发展非常迅速，其规模已经由最初的十儿个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员不断增加，问题也出现了。员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑是否该建立正式的绩效考评制度，以及如何对管理人员进行考评等问题
请你论述该公司制定绩效考评制度的必要性，并为该公司的销售人员设计一套绩效考评方案。
参考答案：
(1)建立正式的绩效管理制度的必要性：有效的绩效评估和考评系统可以不断改进组织氛围，优化组织环境，持续激励员工，提高组织绩效。（详细论述略）
(2)销售人员的绩效考评方案如下：
对销售人员的考评内容，以考评工作效果（结果）为主，重点放在员工的业绩和对公司的实际贡献上，考评的重点是工作业绩。因此，对销售人员的考评，应采用“效果（结果）主导型”，即按照工作成果进行考评的方法。
①科学地确定考评基础：工作要项以及要项的考评标准如表4所示
②考评实施：根据每个考评周期中销售人员各工作要项的实际完成情况，与考评标准进行对比，按照权重分别打分，并累加各工作要项的所得分数，得到每位销售人员的最终得分。根据最终得分，由上级主管对销售人员进行
排序和强制分布，优秀、及格、尚待改进三部分的比例分别为2：7：1
③绩效面谈和绩效改进计划的制订：根据绩效考评结果，通过及时的绩效面谈，表扬优点，指正缺点，对下一个考评周期的工作提供指导
④绩效结果的应用：将最终得分与销售人员的工资基数挂钩，计算出销售人员的工资、奖金；同时，总结分析绩效管理中存在的主要问题，提出有效的对策，或者针对销售人员存在的问题提出具体的培训计划
例2：请根据你所在单位的具体情况设计一份招聘申请表，并简述设计招聘申请表应注意的问题
参考答案：
（1）在所设计的招聘申请表中应包含以下六项内容
①个人基本情况：年龄、性别、住处、通讯地址、电话、婚姻状况、身体状况等；
②求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收人待遇、时间、住房等）；
③工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；
④教育与培训情况：学历、学位、所接受过的培训等
⑤生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度；
⑥其他：获奖情况、能力证明、未来的目标等
（2）设计招聘申请表应注意的问题
①根据工作说明书确定申请表的内容；②设计时应注意有关法律和政策；
③考虑申请表的存储和检索等问题；④审查已有的申请表。
（二）考生在答题时需要注意的事项
如前所述，企业人力资源管理师职业技能鉴定考试包括理论知识（含基础知识和相关知识）考试和专业技能考核两大类，所包括的题目类型有单项选择题、多项选择题、简答题、计算题、改错题、图表分析题、案例分析题和方案设计题等多种题型。要求考生明确各种题型的答题要求，并掌握答题的标准。
1．单项选择题的答题要求是：每小题的备选答案中只有一个最符合题意。这就是说，每小题只能选一个答案，选两个以卜（尽管正确的也被选中了）将被视作错误，不给分。
2.多项选择题的答题要求是：每小题的备选答案中有两个或两个以上符合题意的答案，错选、漏选或多选不得分。这里需注意答题要求，在多选题中，只有全部选择正确才能得分，比如某小题有四个正确答案，你从五个备选答案中选择了四个，其中三个是正确的，一个是错误的，那么你选的答案结果也不能得分。同样，多选、漏选不得分，也不扣分
3.简答题的答题要求是力求“简要”。考生在解答这类题型的问题时不应刻意追求完美，花费大量篇幅，做出过多的阐述，而要根据试题的要求，准确和完整地抓住重点，突出要点，对试题做出明确和完整的回答。
4．计算题的答题要求是：不仅要求考生的计算结果正确，还要求考生写出必要的步骤和计算过程，以及所依据的原理、方法或公式等。因此．计算题的答案只有计算结果而没有计算过程，或者有了计算过程而计算结果不正确，都要扣分
5．改错题的答题要求是：不仅要求考生准确地找出考题表述中不正确的部分，而且还要求考生运用简洁的文字写出正确的答案。只找出错误，不能给出正确答案不得分
6.案例分析题主要考查考生的实际专业能力，要求考生根据人力资源管理的有关原理和方法，对案例中存在的问题进行深入分析，紧密结合工作实际，或说明自己的具体意见，或提出切实可行的对策建议，或指出解决问题的途径和方法。一般来说，考生在回答此类问题时需要综合运用各级别《培训教程》中所涉及的企业人力资源管理的原理、程序、步骤、工具和方法，同时注意高级别覆盖低级别的要求
7．方案设计题要求考生在对题目所提供的案例进行分析的荃础上，提出解决问题的对策或实施方案，或者要求考生根据题意起草一项操作性更强的专项管理的制度、计划。方案设计题的命题范围一般集中干企业人力资源管理中的基础工作或者是经常出现的一些“难点”“疑点”或“焦点”问题。在制度设计方面．一般会涉及企业人力资源管理重要制度，如员工的绩效管理制度、薪酬福利制度（工资方案设计）、员工培训与开发等
由于案例分析题在考试考核中占有较大比重，我们还专门撰写了“考生应当如何应答案例分析题”的专文，请考生认真研读
（三）答题技巧
1．按照题目的不同要求回答间题。选择题的冲争分在于回答问题的准确性，而简答题的回答则更要求把握答案
要点的正确性与全面性，否则就不能得分或得不到满分
2．在做计算题时，考生不要只追求计算结果的正确性，还要注意计算过程的合理性与条理性，并且要有相关的理论依据
3．考生回答改错题、图表分析题和案例分析题时，要充分阅读、认真思考试题所提供的背景材料及已知条件，应首先把握试题的关键点，并在此基础上进一步运用已学的基本概念、基本原理和基本方法，对已知数据资料和情景中存在的问题进行全面深人的分析，最终提出科学合理的对策、方法、计划或方案。
4．在答题时考生一定要认真仔细。例如选择题备选项中许多相近相似的项目，其干扰，迷惑作用是很强的，但是依然可以采取比较法、排除法或筛选法，找出正确的
答案
凡不符合指定用书中所阐述的概念、原理、原则或提法的，尽管其看起来是对的，大家也不要动摇，一定要选择指定用书中所阐明的观点。-灿情况下，模棱两可的、有争议的概念是不会出现的。
考生应当如何应答案例分析题
在职业技能培训中，案例分析法又称个案分折法，它是围绕一定的培训目的和要求，将实际中真实的场景加以典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，提高考生分析及解决问题能力的一种培训方法。
同时，在职业技能鉴定的知识考试以及能力评鉴中、案例分析法又是检测考生综合能力的一种考试方法。一般来说，案例分析类试题在企业人力资源管理师的职业技能鉴定中占有一定的比重，它成为检测考生对人力资源管理理论知识的理解和掌握的程度，以及评判考生职业能力水平的一种不可或缺的重要形式，对此应当引起考生足够的重视
一、案例分析题的特点
案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系
案例分析题一般具有以下基本特点（1)在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；(2）工作中经常发生的需要妥善解决的问题；(3）采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其再次发生的问题；（4）对企业人力资R管理活动具有指导、借鉴意义，或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。
案例分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道案例分析题可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点
案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的一些问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题，请考生回答。考生需要回答的这些问题往往是企业管理中的“要点”“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”
二、案例分析顾的类型
案例分析题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的技能．对某一专题进行诊断和剖析，以检测考生的专业技能水平以及解决实际问题的能力
考生在答题时，应当从企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据为依据，通过分析案例、明确间题、探讨成因、提出多种可供选择的方案以及找出最优方案等多个具休的分析步骤，才能最终完成答题
案例分析题大致可分为以下几种类型:
1、描述评价型。即案例分析题只描述解决某一问题的全过程，包括其实际后果不论其成功或失败。这样的试题是要求考生做“事后诸葛亮”留给考生的分析任务只是对案例中的具体做法进行事后剖析，要求考生提出具体的分析意见和改进的建议，以检测考生对企业人力资源管理现存间题进行判断和剖析的能力。
2．分析决策型。即案例分析题只介绍某一有待解决的间题，由考生去分析并提出对策。这类试题能有效地检测考生对人力资源管理原理的认知度以及人事决策的能力。
3．方案设计型。即通过案例所给出的环境、条件和可供使用的资源，要求考生运用自身的才智，提出具体的切实可行的工作计划或者实施方案，以检测考生实际作业的能力和管理水平
应答案例分析题一般需要经过七个基本环节〔见图5),可以终止于七个环节巾的任意一个环节。例如，若写到第三个环节，即问题产生原因已找出，留给考生去做的事便是对症下药，在这种情况下，考生首先要提出若干可供选择的方案或对策；然后对备选方案进行逐一权衡比较，从中找出最优方案；最终做出正确的决策。若只指出问题．列出主次，则原因这一环节也有待考生去查找考生的任务便加重了，案例的分析难度也就相应增加了。如此
逐步上溯到案例的’‘第一幕”。即头绪纷繁的工作环境、条件与情景，即找出此情景中究竟存在哪些问题留待考生去解决、则案例的难度就更大了反之，案例中七个环节均已覆盖，即介绍了解决问题的全过程及其后果，考生也能对此类案例做一番“品头论足”，这便是前面所介绍的“描述评价型案例气
图5应答案例分折题的七个从本环节
三、案例分析题的作答
首先，审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生的背景和来龙去脉，需要采用SW2H的方法。要提出Who（何人）、When（何时）、Wheee（何地）、What（何事）、Which（何物）、How（如何做）、How much（费用）等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题，然后再认真思考。只有对提问逐一做出正确的回答，才能真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时，一定要注意文中的细节，认真地对待案例中的人和事，考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进人案例的情节之中，只有这样做，考生才能在掌握各种数据的基础上，透过错综复杂的案情，“一进门”就抓住事件的关键，认清事物的本质
其次，考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。
1．对己经解决问题的事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；对“事件解决的途径，所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教III”做出理论上的总结和概括。在这里，考生应当充分发表自己的“真知灼见”，以展示自己的专业能力和水平
2．对尚未解决问题的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向和趋势出必要的推断和预侧．要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行的钊划方案书要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明自己的见解，提出翔实的对策建议
最后，阐述自己从本案例中引发了什么思考，得到了什么启迪，获得了什么教益如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合自己所在单位的实际进行对比分析，从而体现自己分析问题、解决问题的能力。在撰写案例分析的答卷时，考生还应当注重分析问题的系统性和深人性，考虑问题思路的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性等。
第二篇
辅导练习
基本要求（基础知识）
第一章劳动经济学
基本内容与要求
一、基本内容
本章主要论述劳动经济学的研究对象和研究方法、劳动力供给与需求、完全竞争市场条件下的工资水平和工资结构以及就业与失业的相关知识
二、学习要求
1.掌握劳动资源稀缺性的属性及劳动经济学的研究对象，并掌握劳动经济学的两种研究方法的概念
2.掌握劳动力参与率的概念及计算方法，劳动力供给弹性的定义及分类，劳动力需求弹性的定义及分类
3.掌握边际生产力递减规律的三个阶段及相关分析原理。
4.掌握均衡价格的一般原理以及工资形式的分类和相关知识
5掌握就业总量的决定原理；熟悉失业的概念、失业的类型以及失业的度量和失业的影响。
6.掌握政府对劳动力市场三大宏观调控政策的原理
辅导练习
一、单选题（每小题只有一个最怡当的答案）
1．实证研究方法重点是研究现象本身（）的问题。
A.是什么B．怎么样C．应该是什么 D.本质
2．劳动力参与率是衡量、测度（）程度的指标
A．人口密度 B.社会劳动强度C．人口参与社会劳动 D.参加工作人日比例
3．劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。
A．劳动力供给B．劳动力需求C．劳动力供给量 D.劳动力需求量
4．供给富有弹性表示为（）
A. ES<0
B. ES >0
C. ES <1
D. ES >1
5．对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（）
A. ES >1
B. ES <1
C. ES >2 D ES＜0
6．供给缺乏弹性表示为（）。
A. ES <0
B. ES >2
C. ES <1 D．ES >1
7．对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，判断正确的是（）
A. ES >1 B、ES <1 C. ES >0 D．ES <0
8．劳动力供给的工资弹性E,表示为（）。
A. (△S/S)/(△W/W)
B. (△W/W)/(△S/S)
C．〔△W/S)/ △S W） D.（△S／W）/〔△W/S)
9．劳动力需求的自身工资弹性Ed表示为（）
A. (△W/△D)/(W/D)
B. ( △D/△W)/(D/W)
C. (△W/'W)/ (△D/D)
D. (△D /D)/(△W/W)
10. 劳动力需求的自身工资弹性是（）变动对工资率变动的反应程度
A劳动力需求 B.劳动力供给 C.劳动力需求量 D.劳动力供给量
11. 需求富有弹性表示为( )
A. Ed>0
B. Ed <0
C. Ed >1 D Ed <1
12.需求缺乏弹性表示为（）
A. Ed >2
B. Ed <2
C. Ed >1 D、Ed<1
13.对于劳动力需求量变动的百分比大于工资率变动的百分比，判断正确的是「（）。
A. Ed>0
B. Ed <0
C. Ed >1 D Ed <1
14．对于劳动力需求量变动的百分比小于工资率变动的a分比，判断正确的是（）
A. Ed>2
B. Ed <2
C. Ed >1 D Ed <1
15.边际产量MI用公式表示为（）
A.△L／△Q B．△Q/△L C.Q/L D.L／Q
16．在其他生产要素不变时，由劳动投人的增加所引起的产量变动的第一个阶段，到断正确的是（）
A. AP递减 B .AP递增 C. MP递减 D. MP为负值
17. AP与MP的交点为（）的最大值
A．总产量TP B.平均产量AP C.边际产量MP D．劳动的边际产品收益MAP
18．当（）时，总产量取得最大值
A. AP=0
B.MP=0
C. AP>MP
D. AP 19．在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是（〕 A. MRP=VMP B.MRP=MP C. VMP=MP D.MP=MC 20. 局部均衡分析方法的代表人物是（） A．亚当·斯密 B.希克斯C．马歇尔D．瓦尔拉 21. -般均衡分析方法的代表人物是（）。 A．亚当·斯密B希克斯C．马歇尔D．瓦尔拉 22. 均衡价格论是由（）提出的。 A．马歇尔B希克斯C．亚当·斯密D．瓦尔拉 23．实际工资计算公式是（） A．货币工资/价格 B.货币工资／价格指数C．货币工资×价格 D 货币工资×价格指数 24 .总供给等于（）之和 A.消费＋储蓄 B.投资＋储蓄 C.投资＋收入 D.消费+收人 25．由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为（） A.摩擦性失业B．技术性失业C．结构性失业D．季节性失业 26．失业率用公式表示为（） A．失业人数／就业人数B．失业人数／人口总数 C．失业人数／社会劳动力人数 D.就业人数／失业人数 27．下列定义判断错误的是（） A.最低工资，又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额 B．最长劳动时间标准包括国家通i」立法规定的工时制度、延长工作时一司（加班加点）的条件最高限额、休息休假制度等 c.工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督 D.最低社会保障制度是以国家或政府为主休，依据法律规定，通过国民收人再分配，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生、困难时给予物质帮助，保障其基本生活的制度 28.（）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和保持经济增长的一种宏观经济管理对策。 A.财政政策B．货币政策 C.金融政策 D.收人政策 29 . 收人差距的衡量指标是（） A．国民收人B．基尼系数 C.人均GDP D.需求弹性 30、从世界各国来看，基尼系数（〕时，表示收人差距非常小 A.大于0.2 B.小于0．2 C．大于0．4 D 小于0 二、多选魔l每小题有两个或两个以上的答案） 1. 劳动经济学的研究对象是（）。 A.劳动力市场现象B．劳动力市场运行规律C、劳动力市场 D．资本市场E．就业与失业 2．实证研究方法的步骤有〔） A.确定和分析研究对象B．设定假设条件C．提出理论假说验证 E.反馈 3．对劳动力参与率的长期变动趋势描述正确的有〔） A青年人口劳参率下降B．女性人口劳参率上升C．女性人口劳参率下降 D老年人口劳参率上升E．老年人口劳参率下降 4．在其他生产要素不变时，由劳动投人的增加所引起的产量变动可以分为（）阶段。 A. MP递减 B. AP递增 C.总产量绝对减少 D.总产量绝对增加E总产量不变 5．在其他生产要素不变时，由劳动投人的增加所引起产量的变动，判断正确的是（） A.第一阶段AP递增 B.第一阶段AP递减 C．第二阶段MP递减 D.第二阶段MP递增 E.第三阶段MP为负值 6．在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是〔） A. MRP=VMP B. VMP=MP·尸 C.MC=W D..MP=W E.VMP=MC 7．劳动力市场均衡的意义有（）。 A．充分就业 B.同质劳动力有同样工资C．劳动力资源的最优分配 D．体现工资差异 E.增大工资总额 8．人日年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在（）。 A．劳动年龄人口占失业人口比重 B.劳动年龄人口占人口总体比重 C.劳动年聆组内部年龄构成 D.劳动年龄组外部年龄构成E．就业人口总量9．货币工资的影响因素有（） A．货币工资率B．工作时间长度 C.劳动力数量 D.价格指数E．工资制度 10．关于货币工资计算公式正确的是（）。 A．工资标准×实际工作时间B．计件工资率×合格产品数量 C．计件单价×合格产品数量D。计件工资率×总产品数量 E．计时工资率×合格产品数量 11．福利所具有的特征有（） A福利支付以劳动为基础B法定性C．企业自定性D．灵活性 E.公平性 12. 福利的支付方式分为（）。 A．当期支付 B.实物支付C．延期支付D．支票支付E．现金支付13．均衡国民收人等于（）。 A，总供给B总需求 C.投资＋储蓄 D.消费＋储蓄E．消费＋投资14．失业类型分为（）。 A．摩擦性失业 B.技术性失业 C.结构性失业D．季节性失业E阶段性失业 15. 需求不足性失业具体表现形式为（） A.摩擦性失业 B.结构性失业C．增长差距性失业D周期性失业E．季节性失业 16. 常用的反映失业程度的指标有〔） A.平均劳动时间B．失业率 C.就业人数D．失业人数E．失业持续期 17. 对失业造成的影响，下列判断正确的有（） A．失业造成家庭生活困难B．失业造成劳动力资源的优化配置 C．失业是劳动力资源浪费的典型形式D．失业直接影响劳动者精神需要的满足程度E．失业有利于国民收人的增长 18．政府支出包括（）。 A赠与 B.政府购买 C.税收 D.转移支付E政府呆坏账 19. 劳动力市场的制度结构要素有（）。 A.劳动力供给量 B.最低社会保障 C.劳动力需求量 D.最低劳动标准E．工会20．对就业总量影响最大的宏观调控政策有〔） A.财政政策B．就业政策C货币政策 D.金融政策E．收入政策 21 扩张性的财政政策措施有（）。 A.扩大政府购买B减少政府购买 C.增加政府转移支付 D.增加税收E．降低税率 22. 政府实施货币政策的主要措施包括（）。 A.调节法定准备金率 B.调整税率C．调整利率D．调整贴现率E．公开市场业务 23．扩张性的货币政策措施和作用有（）。 A.增加货币供应量B．降低利率 C.刺激投资和消费 D.增加总需求E降低消费需求 24. 收人政策在社会经济中具有以下重要作用（） A.有利于宏观经济的稳定B．有利于资源的合理配置 C．有利于缩小不合理的收人差距E．有利于物价的稳定 D.有利于限制收人分配不公问题及其危害 25．调控收人与物价的关系、控制工资收人增长过度诱发通货膨胀的措施有〔） A.制定工资一物价指导线 B.在物价和工资增长过快且影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资进行 管制以至于冻结 C.实施以税收为基础的收人控制政策、约束企业工资发放过度的行为 D．依据法律规定，进行国民收人再分配 E．削减货币供应量，提高利率，来减少总需求的宏观经济政策 参考答案 一、单选题 1. A 2. C 3. C 4. D 5.B 6. C 7. A 8. A 9. D 10. C 11. C 12. D 13. C 14. D 15. B 16. B 17. B 18. B 19. A 20. C 21. D 22. A 23. B 24. A 25. C 26. C 27. A ．28. B 29. B 30. B 二、多选题 1. AB 2ABC;D 3. ABE 4. ABC 5. ACE 6. ABCE 7. ABC 8. BC 9. ABE 10. ABC 11. ABCD 12. BC 13. ABDE 14. ABCD 15. CD 16. BE 17. ACD 18. BD 19. BDE 20. ACE 21. ACE 22. ADE 23. ABCD 24. ABCD 25. ABC 第二章劳动法 基本内容与要求 一、基本内容 本章主要介绍了劳动法的体系和劳动法律关系的主要内容。 二、学习要求 1.掌握劳动法的概念。 2.熟悉劳动法基本原则。 3.熟悉劳动法律渊源的含义和类别，类别包括宪法中关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规以及我国立法机k批准的相关国际公约和正式解释 4.熟悉劳动法的体系，劳动法的体系包括：促进就业法律制度、劳动合同和集体合同制度、劳动标准制度、职业培训制度、社会保险和福利制度、劳动争议处理制度、工会和职工民主管理制度、劳动法的监督检查制度。 5.掌握劳动法律关系及其特征，以及劳动法律关系的构成要素，分别为劳动法律关系的主体、内容和客体。 6.熟悉劳动法律事实以及法律事实的两种分类：劳动法律行为和劳动法律事件 辅导练习 一、单选颇（每小题只有一个最恰当的答案） 1. 劳动法的首要原则是（）。 A．保障劳动者的劳动权 B.物质帮助权C报酬权D．休息休假权 2. （）是劳动权的核心 A．择业权和劳动报酬权B．就业权和择业权 C.休息休假权和劳动保护权 D.劳动保护权和职业培训权 3. 所谓（）是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权利、法定权利和约定权益。 A．基本保护 B.优先保护C．全面保护 D.部分保护 4. 政府制定或调整重大劳动关系标准时应当贯彻“三方原则”，即政府、工会、（）共同参与决定。 A.企业 B.员工 C.员工代表 D.企业家协会 5. 不属于社会保险特征的是（）。 A．自由性B．社会性C．互济性D补偿性 6.（）在国家的法律体系中具有最高法律效力。 A．劳动法律B．宪法 C.国务院劳动行政法规 D.劳动规章 7.（）是劳动法最主要的表现形式． A．劳动法律B宪法 C.国务院劳动行政法规 D.劳动规章 8（）是当前我国调整劳动关系的主要依据 A．劳动法律B宪法 C.国务院劳动行政法规D．劳动规章 9．劳动和社会保障部发布的规范性文件称为（）。 A．劳动法律B．宪法 C.国务院劳动行政法规 D.劳动规章 10．将①宪法、②劳动法律、③行政法规按照法律效率从高到低的顺序排列正确的是〔）。 A.①②③ B.③①② C.①③② D.②①③ 11.（）不具有法律效力 A．立法解释B．任意解释C．司法解释D．行政解释 12.〔）是雇员与雇主确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。 A劳动合同 B.雇用规则C．司法解释D集体合同 13．（）是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议 A.劳动合同 B.雇用规则C．司法解释 D.集体合同 14.（）是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础 A．法官法 B.判例法C．习惯法 D.成文法 15.（）是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 A．劳动法的体系 B.劳动法的渊源C．劳动法的原则 D.劳动法的内容 16.（）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等A．促进就业法律制度 B.劳动标准制度 C．职业培训制度D社会保险和福利制度 17.劳动法规定的劳动标准为（）劳动标准，具有单方面的（） A.最高。非强制性B．最低，非强制性 C.最高，强制性 D 最低，强制性 18.（）在于保障劳动者的物质帮助权，其功能是使劳动者在年老，患病、工伤、失业和生育等情况下能够获得帮助和补偿 A．促进就业法律制度 B.劳动标准制度 C职业培训制度D．社会保险和福利制度 19. 劳动法监督检查的（）既包括《劳动法》各项规定的实施状况，也包括劳动法律部门各项劳动法律规范的实施状况 A．内容B．目的 C.客体D．方式 20〔）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系 A.劳动法律关系B劳动合同关系C劳动行政关系 D 劳动服务关系 21. 劳动关系的产生是以劳动条件的（）为其条件。 A．合并B具备C．分离 D.完整 22. 劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了（）。 A.法律原则 B.国家意志C．劳动权利 D.法律渊源 23.（）即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系 A.劳动合同关系B．劳动行政法律关系 C.劳动服务法律关系 D.劳动法律渊源 24.（）是劳动法律关系的主要形态。 A．法律文本 B 双方当事人C劳动合同 D.法律渊源 25.（）是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系。 A劳动合同关系 B 劳动行政法律关系 C 劳动服务法律关系D劳动法律渊源 26 （）是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关法律规范所形成的权利义务关系。 A.劳动合同关系 B.劳动行政法律关系 C.劳动服务法律关系 D.劳动法律渊源 27.（）是劳动关系的现实形态。 A 劳动法律原则 B.劳动法律渊源 C.劳动法律体系 D.劳动法律关系 28．运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的（）调整。 A 第一次B．第二次C第三次 D.第四次 29. 劳动法律关系是一种（）。雇主和雇员在劳动法律关系之中既是权利主体·又是义务主体，互为对价关系A．劳动关系B．法律关系C．劳动合同D．双务关系 30. 劳动法律关系的（）是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，即雇主与雇员 A．主体B_客体C．内容D．事实 31.（）的人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者 A．完全劳动行为能力B．限制劳动行为能力C．无劳动行为能力 D.部分劳动行为能力 32．劳动法律关系的（）是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务 A.原则B．客体C．内容 D.事实 33．劳动法律关系的（）是指主体权利义务所指向的事物 A．原则 B 客体 C 内容 D.事实 34．依据劳动法律事实是否以当事人的意志为转移，法律事实可分为劳动法律行为和（）。 A．劳动法律形式B劳动法律渊源： C.劳动法律体系D．劳动法律事件； 35.（）是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消：灭，具有一定法律后果的活动。A．劳动法律行为B．劳动法律渊源 C.劳动法律体系 D.劳动法律事件 36.（）是指不以当事人的意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象 A.劳动法律行为B劳动法律渊源C．劳动法律体系D．劳动法律事件 二多选题（每小题有两个或两个以上的答案l｝ 1·劳动法基本原则的特点是（）。 A．反映劳动法律部门的特点B．是指导性的法律规范 C．反映调整的劳动关系的特殊性D．高度的稳定性 E.高度的权威性 2．劳动法基本原则的作用是（）。 A．反映劳动法律部门的特点 B.作为指导性的法律规范 C．指导劳动法的制定、修改和废止 D.指导劳动法的实施E．有助于理解、解释劳动法 3．劳动法基本原则的内容是（） A．保证劳动者劳动权的原则B．平等就业权原则 C．劳动关系民主化原则D．自由择业权原则E．物质帮助权原则 4．劳动权保障具体体现为（） A．平等就业权B基本保护C．自由择业权D全面保护E．优先保护 5．下列属于劳动权的是（）。 A．平等就业B．劳动报酬权C自由择业权 D.休息休假权 E.职业培训权 6．下列属于劳动关系民主化原则的是（） A.参加和组织工会的权利B平等协商的权利 C.集体协商权 D共同决定权E．知情权 7．属于社会保险特征的有（） A．自由性 B.社会性C．互济性D．补偿性E知情权 8．下列属于法律渊源的有（） A.劳动法律 B.行政规章C．正式解释 D.雇用规则E．地方性劳动法规 9．根据解释主题的不同，正式解释分为（）。 A．立法解释B．司法解释C．行政解释D．任意解释E合同解释 10．下列属于劳动法构成体系的有（） 计划编号：YT-FS-7430-55 人力资源管理工作计划 (完整版) According To The Actual Situation, Through Scientific Prediction, Weighing The Objective Needs And Subjective Possibilities, The Goal To Be Achieved In A Certain Period In The Future Is Put Forward 深思远虑目营心匠 Think Far And See, Work Hard At Heart 人力资源管理工作计划(完整版) 备注：该计划书文本主要根据实际情况，通过科学地预测，权衡客观的需要和主观的可能，提出在未来一定时期内所达到的目标以及实现目标的必要途径。文档可根据实际情况进行修改和使用。 一、绩效管理 “没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略发 展意图，作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为 最重要的人力资源管理工作。 1．辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准（元 旦至春节期间） 2．使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分 正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应 的绩优推广和绩效不足的改进。 二、培训交流 人力资源部倡导作为公司的“绩效考核年”，绩效 管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第 一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培 训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。 由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。 三、薪酬体系 按照“岗位＋技能＋绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，底对现有体系做必要调整。 四、员工沟通 1．半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。 2．辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。 11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。 大学英语四级考试真题及答案(绝对完整） Part I Writing (30 minutes) Directions: For this part, you are allowed 30 minute to write a short essay on the topic of students selecting their lectures. You should write at least 120 words following the outline given bellow: 1. 越来越多的博物馆免费对外开放的目的是什么？ 2. 也会带来一些问题 3. 你的看法？ Part II Reading Comprehension (Skimming and Scanning) (15 minutes)Directions: In this part, you will have 15 minutes to go over the passage quickly and answer the questions on Answer Sheet 1. For questions 1-7, choose the best answer from the four choices marked A),B),C) and D). For questions 8-10, complete the sentences with the information given in the passage. How Do You See Diversity? As a manager, Tiffany is responsible for interviewing applicants for some of the positions with her company .During one interview, she noticed that the candidate never made direct eye contact. She was puzzled and somewhat disappointed because she liked the individual otherwise. He had a perfect resume and gave good responses to her questions, but the fact that he never looked her in the eye said “untrustworthy,” so she decided to offer the job to her second choice. “It wasn’t until I attended a diversity workshop that I realized the person we passed over was the perfect person,” Tiffany confesses. What she hadn’t known at the time of the interview was that the candidate’s “different” behavior was simply a cultural misunderstanding . He was an Asian-American raised in a household where respect for those in authority was shown by averting(避开) your eyes. “I was just thrown off by the lack of ye contact; not realizing it was cultural,” Tiffany says. “I missed out ,but will not miss that opportunity again.” Many of us have had similar encounters with behaviors we perceive as different. As the world becomes smaller and our workplaces more diverse, it is becoming essential to expand our under-standing of others and to reexamine some of our false assumptions . Hire Advantage At a time when hiring qualified people is becoming more difficult ,employers who can eliminate invalid biases(偏爱) from the process have a distinct advantage .My company, Mindsets LLC ,helps organizations and individuals see their own blind spots . A real estate recruiter we worked with illustrates the positive difference such training can make . 人力资源管理手册 目录 第一章手册的目的 (3) 第二章人力资源部的工作职责 (4) 第三章招聘工作 (6) 第四章新员工入司工作流程 (11) 第五章员工转正考核工作流程 (14) 第六章员工内部调动工作流程 (16) 第七章员工离职 (19) 第八章劳动合同 (21) 第九章薪资制度 (24) 第十章考勤管理 (26) 第十一章员工福利 (30) 第十二章绩效管理 (32) 第十三章奖励制度 (34) 第十四章违纪处分 (35) 第十五章培训与发展 (38) 第十六章职业生涯发展 (41) 第十七章人事档案管理 (44) 第一章手册的目的 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程 序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意 见。 第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人 才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理 A公司年度培训计划的制订与实施； B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育； 人力资源管理指导思想 市场竞争归根到底是人才的竞争，一流的人才是建设一流企业的基础。公司视人才为最宝贵的资源，坚持以人为本，以人兴企的用人理念，建立科学的人力资源管理体系，在人才招聘、培养、选拔、激励约束、绩效考核等方面创新机制，构筑学习型组织，力促员工与公司同步发展，形成了企业优势转化为个人优势，个人优势转化为企业优势的双赢局面。大河水涨小河满，汇纳百川成海洋。 公司坚持用人所长、待人以宽、管人以活、教人以真、说人以情、用人不疑的用人原则。做到事业留人、待遇留人、文化留人、情感留人、环境留人、荣誉留人。 在本公司工作的员工，有些人能发挥专长，利用公司的技术资料和设备，完成了职务发明创造，这就是事业留人。在我们这个地方，对员工能兑现“五险一金”的企业是非常少的，而本公司做到了，这就是待遇留人。本公司十分重视企业文化建设，职工业余文化生活丰富多彩，并且鼓励广大员工在工作上精益求精，积极参加各项培训活动，在公司指导下做好职业规划，再学习，再提升。这就是文化留人。公司大院内，绿树成荫，鸟语花香，流水淙淙，这就是环境留人。近年来，广大员工凝聚力日益加强，团队精神发扬光大，有相当一部分员工多年在这里工作，以厂为家，这就是情感留人。 公司认为，凡能够胜任本职工作的人就是人才，凡能够创新开拓的人就是优秀人才。我们工作的理念是：对自己负责，对社会负责，对国家负责。当你加盟于本公司的时候，你以本公司为荣！当你有所 创造或者另有高就的时候，本公司以你为荣！建设和谐团队，是我们共同的梦想！ 人才培养的首要工作是加强员工的职业道德建设。对缺德之人，坚决不用！鼓励广大员工要心系公司，多奉献，少索取，明确“春天播种，秋天收获”的道理，爱岗敬业，遵纪守法，竭诚为社会提供优质的劳动产品。公司倡导员工要有学习的心、执行的心、团结的心、兴企的心、创新的心。公司力求对人力资源的管理规范化、标准化、程序化，聘请人力资源管理高级专业人才来做这方面的工作。 我公司有系统的培训计划，企业文化建设搞得有声有色。例如，我们举办了中秋联欢晚会、中层主管竞聘活动、企业文化知识竞赛、员工篮球赛和系列培训讲座，定期出版壁报。 我们是在为企业工作，也是在为客户工作、为社会工作。所以，要求每位员工都要有大局意识，目光长远，相信每个人都能够在平凡的岗位上做出非凡的业绩。 人才是资源，所以，也必须简约用之。公司青睐一专多能的人、能上能下的人、能服从按需安排的人。鼓励广大员工学习、学习、再学习，与时俱进，以适应工作变换之需。不想当将军的兵，不是好士兵。不思进取的员工，不是好的员工。公司也一样，必须在核心技术上不断取得进步，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。 公司的人才梯队包括生产梯队、营销梯队和管理梯队。这三个梯队的人，各有所长，各司其职，各尽所能，通力合作，共创大业，这就是公司人才战略的愿景。 英语四级考试真题及答案(卷一完整 版) 范文： Writing：家长角色 There are several possible reasons accountable for this phenomenon(中心句). To begin with, family in growing numbers has only one child; therefore, parents oftentimes focus all their attentions on that child and exert much pressure on him or her(原因一). Moreover, numerous parents intend to realize their unfulfilled dreams by letting their children learn what they failed to learn and apply for the college by which they failed to be accepted, because they have become richer and they believe that they have the power to make what they wanted and want come true now(原因二). For instance, my uncle used to be a poor man and his dream that one day he would become a violinist was broken because of lack of money. But he made a fortune by selling coals, and then forced his son, my younger brother to practice playing violin. My brother was a huge fan of sports, but now he has to play violin everyday unwillingly and ofter quarrels with their parents(举例：原来-然后-结局). To sum up, it is unreasonable for parents to control their children’s life(总结句). In order to help them grow happily 26、资源的有限性称为( C )。2008,5 (A)资源的有效性 (B)资源的合理性 (C)资源的稀缺性 (D)资源的针对性 27、在生产要素市场，( A )是生产要素的供给者。 (A)居民户 (B)市场 (C)劳动者 (D)企业 28、资本的所有者提供要素服务得到的报酬称为( C )。 (A)地租 (B)工资 (C)利息 (D)利润 29、( A )是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。 (A)劳动法 (B)劳动法律制度 (C)劳动法学 (D)劳动行为规律 30、所谓劳动权的( B )是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益。 (A)基本保护 (C)优先保护 (B)全面保护 (D)部分保护 3 1、( A )是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 (A)法律渊源 (B)劳动法 (C)劳动合同 (D)劳动关系 32、以下关于劳动法的监督检查制度的说法不正确的是( A )。 (A)它规定了劳动关系的运行规则 (B)它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则 (c)它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施 (D)各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的 33、( B )是影响企业战略决策的首要外部条件。 (A)经济环境 (B)政治法律环境 (c)技术环境 (D)社会文化环境 34、企业经营战略的实施是战略管理工作的( A )。． (A)主体 (B)客体 (C)内容 (D)重点 35、制定企业计划的原则不包括( B )。 (A)可行性与创造性相结合 (B)战略计划与战术计划相结合 (C)稳定性与灵活性相结合 (D)短期计划和长期计划相结合 36、(B )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 (A)认知 (B)态度 (C)智慧 (D)谦虚 37、( B )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。 (A)归因 (B)内因 (C)外因 (D)知觉 38、领导情境理论中主要包括两个方面的内容，一是心理成熟度，二是( A )。 (A)工作成熟度 (B)心理承受度 (c)精神成熟度 (D)精神承受度 39、在路径-目标理论中，领导行为不包括( A )。 (A)反馈型 (B)指导型 (C)支持型 (D)参与型 40、人力资源开发的( C )是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。 (A)最高目标 (B)阶段目标 (c)总体目标 (D)远期目标 4l、下面对人力资源开发的表述错误的是( D )。 (A)以立体开发为特征 (B)以提高效率为核心 (C)以挖掘潜力为宗旨 (D)是完全独立的理论体系 42、( A )是人力资源管理理论的基本前提和基础。 (A)人力资源管理的活动 (8)对人力资源外在要素的管理． (c)人力资源管理的目标 (D)对人力资源内在要素的管理 43、员工自我保护机制的特点不包括( D )。 (A)大多数为满足个人需求 (B)是一种动态表现 人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务: 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容: 三、 人力资源管理流程: 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标,岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后,通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核,考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退)依据。流程图如下: 第二部分:XX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容: 一、XX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段: 第一阶段：99年3月１5日——３月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架(3月２７日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度(3月2７日前完成） 第二阶段:９９年3月２７日——4月1５日 根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段:99年4月1５日——５月5日 1．编制公司薪资方案。(4月20日完成） 根据职务说明书,一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级,由此确定工资等级,编制薪资方案（基础工资)部分。 2．编制绩效考核方案(5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准, 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：９９年5月5日——6月3０日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、ＸX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段: （1）XＸ公司人力资源管理建设框架图的建立 （2） 2 ． 第二阶段: 精心整理 人力资源管理工作计划 【篇一】 近期及20xx 年工作计划 1 2 3 4 1) 2) 3) 5 1)与效果评估，及时反馈; 2)、拟定企业《内训师管理制度》，建立《讲师个人业绩档案》，为内训师提供培训机会，对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业绩档案》，使内部培训师队伍师向专业化方向发展，调动企业内训师培训积极性; 3)、对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求，列入年中考核; 完善员工个人培训档案。 6、关注国家及地方相关劳动政策，避免用工风险 加大与劳动各部门的沟通，关注研究劳动部门的相关政策，定期对内部劳动用进行自查，避免用工风险，减少劳动纠纷。 7、分公司工作指导。 【篇二】 1 2 3 荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。 第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。 第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。 第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。 4、建立健全培训体系、加强培训效果评估 公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。 首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。 其次课程体系建立。 新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为 第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。 第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估;培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估;对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。 第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。 上海市企业人力资源管理人员国家职业资格（四级） ——人力资源管理员 统一鉴定试题理论知识卷（一） （2003年2月） 考生须知：理论知识卷须在90分钟内完成。 第一部分单选题（请在四个选择肢中选择一项作为正确答案，将相应代码填入括号中,每题1分，共30分。） 1. 以（）为基础的薪酬体系较为关注员工以往的工作表现，将员工对企业的 贡献及薪酬结合在一起。 A．技能 B. 职位 C. 绩效 D. 年资 2. 以下表述中（）符合进行绩效评估面谈应把握的原则。 A．集中关注员工的绩效和行为方式 B. 注重过去而非未来 C. 谈话间接而具体 D. 集中关注员工的性格特点 3.（）是最直接的培训结果评价，可通过书面测验的方式来进行。 A．技能结果 B. 认知结果 C. 情感结果 D. 投资收益 4.（）是指各种测试手段内容的同质程度，也包括有着相同对象的测试项目 之间的一致程度。 A．项目关联信度 B. 测试者信度 C. 复本信度 D. 再测信度 5. 内部招聘就是从企业内部的工作候选人中识别出最合适的工作人选，主要的途径有（）。 A．代理招募、雇员举荐 B. 工作公告、雇员举荐 C. 计算机数据库、职业生涯开发系统 D. 工作公告、职业生涯开发系统 6. （）是通过全面预测企业内部人员转移从而预知企业内部人力资源供给的 一种方法。 A．人员接替模型 B. 马尔可夫模型 C. 回归分析法 D. 比率分析法 7. 工作分析文件的适用性（）。 A．只有在选择被分析工作时得以确认 B. 应在选择工作分析信息来源时得以确认 C. 只有在整理工作任务分析信息时加以确认 D. 只有通过反馈才能得以确认 8. 职业分类是以工作性质的（）为基本原则，对职业进行的系统划分及归类。 A. 同一性 B. 群体性 C. 目的性 D. 稳定性 9．当用人单位及劳动者续订劳动合同时（）。 A．不得约定试用期 B. 应约定3个月的试用期 C．可依照企业规定约定试用期 D. 需及劳动者协商试用期的具体时间 10. （）主要是指薪酬是以工作时间为单位还是以产量、销售量为单位来计算 的。 A. 薪酬体系的管理 B. 薪酬水平的管理 C. 薪酬支付形式的管理 D. 薪酬结构的管理 11. 对10人以下的部门小规模员工进行绩效评估,采用（）最为合适。 A. 行为观察等级法 B. 目标管理法 C. 配对比较法 D. 图尺度评价法 12. 以下陈述中只有（）不符合一项完整有效的在职培训计划要遵循的原则和 步骤。 人力资源管理手册 第一章手册的目的 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规和指导有关人力资源方面的政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意 见。 第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人 才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A.员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B.公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C.公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D.协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E.提供各类人力资源数据分统计及析； F.管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A.制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B.核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C.制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理 A.公司年度培训计划的制订与实施； B.监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C.管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育； D.制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用； E.开发培训的人力资源和培训课程。 6其他工作 A.制订公司员工手册； B.定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道； C.协调有关政府部门、保险监管机关及业单位关系； D.联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； E.公司人事管理信息系统建设与维护； 第三章招聘工作 一. 招聘目标 1通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。 2招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。 （人力资源规划）2020年人力资源管理理念与规划 人力资源管理理念与规划 一、指导思想与基本理念 1. 以人为本： （1）不仅要造就有成就的人才个体，而且应培培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应； （2）不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密集型功能； （3）不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能； （4）不仅要利用内脑、而且要利用外脑。 2. 企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。 3. 企业开辟三个人才渠道： （1）立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用； （2）面向全国，吸纳高层次人才； （3）注重与国际接轨，寻找留学生或外籍管理者、专家的支持。 4. 在三个层面上开发人力资源： （1）企业高层形成职业精英团队； （2）企业内部实施全员培训； （3）企业外部正面影响客户、公众。 5. 用人原则： （1）知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潜力； （2）容人：创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律； （3）用人：为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会； （4）做人：以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守，以公司为家，与公司共荣辱； 6. 持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本； 7. 人尽其才，人人都是人才。 8. 公平竞争 （1）不拘一格、机会均等、任人唯贤； （2）没有性别、籍贯、身体特征的偏见； （3）没有校友派系、出身门户之见； （4）没有领导个人用人偏好。 9. 人才个体生涯成长规划与企业人力资源发展目标相互匹配，员工与企业一同成长。 10. 保持企业一定的员工流动性。 （1）过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力； （2）流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。 11. 实施工作多样性和工作丰富性。 打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，或建立工作小组制，使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。 12. 建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。 13. 大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。 精品文档 2014年6月大学英语四级考试真题及答案（完整版） 来源：文都教育 Part I Writing (30 minutes) Directions: For this part, you are allowed 30 minutes to write a short essay on the following topic. You should write at least 120 words but no more than 180 words. Suppose a foreign friend of yours is coming to visit your hometown, what is the most interesting place you would like to take him/her to see and why? 注意：此部分试题请在答题卡1上作答。 Part II Listening Comprehension (30 minutes) Section A Directions: In this section, you will hear 8 short conversations and 2 long conversations. At the end of each conversation, one or more questions will be asked about what was said. Both the conversation and the questions will be spoken only once. After each question there will be a pause. During the pause, you must read the four choices marked A), B), C) and D), and decide which is the best answer. Then mark the corresponding letter on Answer Sheet 1 with a single line through the centre. 注意：此部分试题请在答题卡1上作答。 1. A) See a doctor about her strained shoulder. B) Use a ladder to help her reach the tea. C) Replace the cupboard with a new one. D) Place the tea on a lower shelf next time. 2. A) At Mary Johnson's. C) In an exhibition hall. B) At a painter's studio. D) Outside an art gallery. 3. A) The teacher evaluated lacks teaching experience. B) She does not quite agree with what the man said. C) The man had better talk with the students himself. D) New students usually cannot offer a fair evaluation. 4. A) He helped Doris build up the furniture. B) Doris helped him arrange the furniture. 最新人力资源管理师四级考试题试题及答案 1、当员工的薪酬与其工作价值大致相当，可认为该企业的薪酬管理做到了( )。 A.外部公平 B.内部公平 C.程序公平 D.个人公平 参考答案：B 2、以下说法正确的是( )。 A.招聘总成本=直接成本+间接费用 B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠 C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行 参考答案：A 3、人力资源与其它资源不同，具有( )等特征。 A.战略性、能动性和被开发的无限性 B.战略性、能动性和被开发的有限性 C.积极性、创造性、可用性和无限性 D.积极性、主动性、创造性和有限性 参考答案：A 4、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是( )。 A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的?” B.“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的?” C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。” D.“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的?” 参考答案：C 5、定员标准的形式一般可分为( )。 A.单项定员标准和综合定员标准 B.单位用工标准和服务比例标准 C.企业定员标准和单位用工标准 D.行业通用标准和企业定员标准 参考答案：B 6、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标 C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制 D.分析回顾目标→制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制 参考答案：A 7、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退 参考答案：C 8、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标 人事行政管理手册 目录 第一章综合管理部组织结构与责权 (5) 第一节综合管理部的职能与责权 (5) 一、综合管理部的职能 (5) 二、综合管理部的组织结构 (5) 第二节综合管理部的责权 (6) 一、综合管理部职责 (6) 二、综合管理的权力 (8) 第三节综合管理部的岗位职责 (8) 一、高层管理岗位职责 (8) 二、综合管理部管理岗位职责 (13) 第二章总经理办公室规范化管理 (14) 第一节总经理办公室岗位职责 (14) 一、总经理助理岗位职责 (14) 二、总经理办公室主任岗位职责 (15) 三、行政秘书岗位职责 (16) 四、办事专员岗位职责 (17) 第二节总经理办公室管理制度 (17) 一、公文管理制度 (17) 二、印章管理制度 (19) 第三节总经理办公室管理表格 (21) 一、发文登记表 (21) 二、发文处理单 (22) 三、来文登记表 (22) 四、来文处理单 (22) 第三章人力资源规范化管理 (23) 第一节人力资源管理岗位职责 (23) 一、人事主管岗位职责 (23) 二、招聘专员岗位职责 (23) 四、绩效专员岗位职责 (24) 第二节人力资源管理制度 (25) 一、人员招聘管理制度 (25) 二、员工培训管理制度 (31) 三、绩效考核管理制度 (35) 第三节人力资源管理表格 (38) 一、人力资源状况统计表 (38) 六、应聘人员履历登记表 (39) 九、员工外派培训申请表 (39) 十五、员工岗位调动审批单 (40) 十六、员工离职面谈记录表 (41) 十八、作业人员加班申请表 (41) 第四章日常事务规范化管理 (42) 第一节日常事务管理岗位职责 (42) 人力资源管理工作计划范文 一、绩效办理 “没有查核，就等于没有办理!”遵循公司战略展开目的，2017年作为公司的“绩效查核年”，绩效办理将成为最重要的人力资源办理作业。 1. 辅佐构成一切部分及岗位的绩效查核标准(元旦至新年期间) 2. 使绩效面谈成为公司交流机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效缺乏的改善。 二、训练交流 人力资源部倡议2017年作为公司的“绩效查核年”，绩效办理理论和实践将成为办理人员交流学习的要点。第一季度人力资源部要点安排公司范围内的绩效办理训练，按标准的流程辅佐各部分将绩效办理作业落到实处，人力资源部介入绩效办理的不同阶段，与各部分主管讨论操作中的实际问题，有针对性地展开交流和训练。由人力资源部牵头，公司办理人员参加。每双周一次，结合绩效办理理论就公司中的具体问题深入讨论。 三、薪酬系统 依照“岗位+技术+绩效”的薪资结构完善现有薪资系统，2017年末对现有系统做必要调整。 四、职工交流 1.半年在公司范围内展开职工满意度查询一次。 2.辅佐 各职能部分将公司内部交流机制落到实处。2017年内人力资源部与公司每一位搭档至少交流一次。一切交流均构成书面记载，记载中问题附人力资源部主张提交各级相关主管。让交流构成机制，将新搭档入职、转正及离任作为要害交流点，生日、续签作为辅佐交流点。 五、营建空气 1. 欢迎新搭档加盟; 2.心灵启示; 3.轻松一刻，周末愉快; 4.; 5.中高层办理交流会 六、部属培育 经过训练交流及日常归纳办理活动的参加，用半年时间使招聘及职工联系专员可独立进行新搭档入职训练及招聘面试等作业内容。 七、办理准则 对职工手册中的公司办理准则做进一步完善，2017年1月份提交公司办理准则调整定见，6月份构成《职工手册》 2.0版。 八、作业剖析 均匀每周提交作业剖析一份，断定归纳办理部对各部分效劳和对高层领导辅佐的人物 九、提炼企业文明构成公司文明手册。 相关内容 大学英语四级考试真题及答案 Part ⅠWriting (30 minutes) 注意：此部分试题在答题卡1上。 Directions: For this part, you are allowed 30 minutes to write a short essay on the topic of Creating a Green Campus. You should write at least 120 words following the outline given below: 1. 建设绿色校园很重要 2. 绿色校园不仅指绿色的环境…… 3. 为了建设绿色校园，我们应该…… Creating a Green Campus Part ⅡReading Comprehension (Skimming and Scanning) (15 minutes) Directions: In this part, you will have 15 minutes to go over the passage quickly and answer the questions on Answer Sheet 1. For questions 1-7, choose the best answer from the four choices marked A), B), C) and D). For question 8-10, complete the sentences with the information given in the passage. Colleges taking another look at value of merit-based aid Good grades and high tests scores still matter—a lot—to many colleges as they award financial aid. But with low-income students projected to make up an ever-larger share of the college-bound population in coming years, some schools are re-examining whether that aid, typically known as “merit aid”, is the most effective use of precious institutional dollars. George Washington University in Washington, D.C., for example, said last week that it would cut the value of its average merit scholarships by about one-third and reduce the number of recipients(接受者), pouring the savings, about $2.5 million, into need-based aid. Allegheny College in Meadville, Pa., made a similar decision three years ago. Now, Hamilton College in Clinton, N.Y., says it will phase out merit scholarships altogether. No current merit-aid recipients will lose their scholarships, but need-based aid alone will be awarded beginning with students entering in fall 2008. Not all colleges offer merit aid; generally, the more selective a school, the less likely it is to do so. Harvard and Princeton, for example, offer generous need-based packages, but many families who don’t meet need eligibility(资格)have been willing to pay whatever they must for a big-name school. For small regional colleges that struggle just to fill seats, merit aid can be an important revenue-builder because many recipients still pay enough tuition dollars over and above the scholarship amount to keep the institution running. But for rankings-conscious schools in between, merit aid has served primarily as a tool to recruit top students and to improve their academic profits. “They’re trying to buy students,”says Skidmore College economist Sandy Baum. Studies show merit aid also tends to benefit disproportionately students who could afford to enroll without it. “As we look to the future, we see a more pressing need to invest in need-based aid,”says Monica Inzer, dean of admission and financial aid at Hamilton, which has offered merit scholarships for 10 years. During that time, it rose in US News & World Repor t’s ranking of the best liberal arts colleges, from 25 to 17. Merit aid, which benefited about 75 students a year, or about 4% of its student body, at a cost of about $ 1 million a year, “served us well,”Inzer says, but “to be人力资源管理工作计划(完整版)
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