《劳动合同法》条款解读和应用技巧
作者：韩智力
我今天讲十大变化和应对，我告诉大家没有什么太多可以应对的，劳动法的律师、专家在一起开过一次会，大家一致认为《劳动合同法》颁布以后企业没有太多可以违法操作的空间，企业必须要改变两个问题：第一，从用工理念上企业高层一定要注意，中国靠大量使用廉价劳动力获取高额利润的年代已经过去了，现在必须提高人工管理的水平，我不知道今天有没有中石化、中石油的企业，感受太深了，中石油、中石化靠垄断行业挣很多利润，但是员工怎么办，中石油、中石化几类员工解决了：一个是家属工，中央政策就是等他们死光再说；第二这些企业以前都是几十万人的企业，今天买断，买而不断，今天一个企业如果还想做大做强，做成几万人的规模，这个思维绝对是不对的，以前大量使用廉价劳动力，人工成本最低，国家立法已经告诉你一个信号人工成本不仅仅是工资的问题，过去的时间告诉我们人工成本增长在各个环节，这次《劳动合同法》只不过就增加一点——合同到期中指终止要给补偿金，这时候我们发现已经到了登峰造极的地步，还在无限度的用工风险很大，理解为什么韩国、日本老板最喜欢研究机器人，人工成本低，机器人没有孕期、产期、哺乳期，机器人冲好电就干活，干完活一拔插销就完事了，用人是最复杂的，企业高层一定要认识到这一点；第二点，以前放任、消极、被动管理不行了，风险太大，以后要求企业主动、积极、到位管理，人力资源管理部门首先要改变你的意识，以前无论是《劳动法》实施还是没有实施，你们对计划经济的管理有惯性，你认为你们以前管理员工是代表党、代表人民进行管理，每个员工不服从管理你们就代表党、代表人民毙了谁，不管什么企业都是这样，最典型的例子就是以前处理员工文件，出一个规章制度往墙上一贴，现在有无纸化办公，往网上一搁就得了，看不看不管，只要违反了就杀。这次《劳动合同法》有一个重大变化，企业规章制度必须告知、公示给劳动者。怎么告知、怎么公示，贴网上行不行？不行，这句话理解为两个动作，第一贴墙上、贴网，第二还得有证据证明员工看了，只有一个动作不够，第二个动作必须要做，就是主动管理动作，以前越强的企业越没有，总部、集团发生争议以后不得不花钱，买教训，因为管理不规范、制度不规范，缺失环节，没有证据，所以打官司和法律是两个概念，进您不讲应对，讲法律要求，讲十种：
1.劳动合同订立
三种签订劳动合同方式企业选哪种，先签合同后上班，如果今天哪个企业胆敢先用员工后签合同，那这样死定了，《劳动合同法》最大的变化在于以前是员工追着企业签合同，现
在变了，北京企业感受最深，能不能解除看劳动者心情如何，如果劳动者放你一马可以解除，不放你一马至少签一年合同，《劳动合同法》规定只要不开心就无定期，记住，我们企业要建立过错追究制，哪个用工经理、部门经理用工不签合同，一定有猫腻，不是他舅就是他二姨，如果给两倍工资，工资谁出？部门经理出，HR在企业不管人，管的是资源配置工作，不直接管人，管人的都是部门经理、公司经理、分厂厂长，他如果随便用工你就很麻烦，劳动订立这个环节法律怎么讲不重要。
我们提醒大家注意两个概念：第一一定先签合同谁上岗；第二先上岗后签合同的要追究负责人的责任。事实劳动关系认定有三大要件五方面证据，证据非常容易获得，工作证、服务证、考勤记录、工资条、其他劳动者证言。即便没有这些也可以认定，我们一个顾问单位在上海用一个员工，让他先干，干五天之后准备签合同，员工很高兴也想签，结果星期五回家路上闯红灯撞死了，这也算工伤，按照上海条例，赔偿20-25万，平均一天4-5万，农民说要想富就上路，牺牲我一个，幸福全家，公司说没有上社保，没有签合同，公司说他不是我们的人，公司说有公司排班表，公司说如果是他自己做的呢，法院说只要能证明不是你的人就可以了，如果不能证明那就是你的人，这是真实案例，好在最后我们想证明不了算了，不证了，撞死的人赔17万，我们赔差额，好在买了人身意外保险，否则就算赔3万元，企业人力资源管理部门是不是有责任啊？是不是有过错啊？属于严重失职，解除劳动合同，人力资源部的条款多了，人力资源部的工作如果不到位，根据《劳动合同法》有一万种情况可以解除劳动合同。企业能让员工追着你签合同吗？武汉烟草公司十年前走一个员工，十年后请一个最有名的律师告武汉烟草公司，我们给武汉烟草做完咨询，帮他找了十年期间他在其他公司上个班、领过工资、缴过一段时间社保的证据，法院认定已经跟原劳动关系解除了劳动关系，所以诉讼超时。在座企业没这么大能力，他们动了私家侦探。中国移动山西公司一名员工十年前走了，十年后找来了，补十年社保，并且安排工作。十年前除名走的，送达除名的人死了，这样的规定在2000年10月1号得到加强，司法解释说的很清楚，解除终止劳动关系的，用人单位证明能用达解除终止劳动关系之日为劳动关系争议发生之日，证明不了的劳动者主张之日是劳动争议发生之日，50年前走了，现在说还是组织上的人，我找你来了，证明不了50年间处理过这个人，这个责任就是你的，我们把企业里两不找人员叫做不定时炸弹。如果我们现在能够找到本人，能够处理，赶快处理，第二如果现在不能处理，十年社保不要交，处理要交社保，赶紧做解除劳动合同决定，依法送达，将来如果这个人再找你，你只要能够证明送达了，案子就超时效了，员工再告你法院仲裁不受理。社保应该补，先把劳动关系断了，如果不断，过15年又回来了，说还是你的人，法院还判是你的
人，要补15年社保，后果就这么严重，所以我们讲2008年是个机会，先把以前的了断了。否则企业在用工上就可以给你一个足够打击。
大家问不签劳动合同也没有事实劳动关系，我签一个别的合同，我们看一个案例：2005年郑某被一家单位签订为促销员，期限是2005-2006年，2006年8月违纪被解聘，2006年12月提出仲裁，要求缴纳社保，仲裁委员会审查代理服务协议，发现不符合法律关系，属于事实劳动关系，公司说签的是代理服务协议，仲裁委员会不认可，最后没有办法，双方和解。为什么仲裁委员会不认可？是签的协议有毛病吗？不看协议能判定是什么关系吗？照样可以认定，为什么？因为里边有非常重要一句话，2006年8月郑某因违纪被解聘，不是你的人解什么聘呢，这块要看的很清楚，签什么协议都没用，我们通县有一个会员单位，华北电网要求裁员，只给这么多钱，裁员以后发现留下的都是不能干活的，能干的全被裁掉的，最后就做个变通，给你八万、十万买断，签个协议继续干，没有社保，这些员工都干，三年以后单位说你们走吧，走可以，把三年社保补上，把经济补偿金给我们，然后我们就走，不给两百多人一块告你，叫什么名字不重要，关键看权利义务的属性。
需要解决以下几个问题：第一，现存劳动关系如何处理，我们需要尽快做了断，只要在你这现在不在岗的关系没有做处理的都要有一个清晰了断，你不要管社保问题，如果档案在你这没解除就是你的人；第二，对于员工不签署合同怎么办？应该在建立劳动关系之初要求必须签合同，同时应该在企业规章制度里规定，员工如果保持劳动关系，经过公司要求仍然不签订劳动合同属于违反劳动法，违法的可以解除合同；第三，现在用工不规范的管理行为必须要给予过错追究，一定要培训非HR部门经理，仅仅告诉他要签合同后上班不够，还要告诉他不签合同上班罚款10000元，罚款最有效，企业罚员工钱违法，一律不允许罚款，谁罚款政府就罚哪个公司，如果企业对员工罚款造成员工工资损失员工可以随时无条件解除劳动合同并且要求支付经济补偿金，企业无权罚款，所有规章制度中所有罚款条款一律无效，一律后果相当严重。
2.无固定期合同
四种签无固定期的情形我不讲了，我们国家以后就是以签无固定期限劳动合同为主，以签有固定期限劳动合同为辅，是没有选择的政治抉择。我需要跟大家交流的是《劳动法》和《劳动合同法》的最大区别在哪呢？不管你同意不同意必须签；第二我们给了劳动者选择权，是默视选择，《劳动合同法》实施以后对劳动者签一万年的合同跟签一年的合同一样，随时可以走，越是骨干越要签无固定期，出去好炫耀，单位不舍得让我走。他不会签短期合同，
劳动期限只对企业有用，把企业管的死死的，对劳动者来讲玩一样，提前30天告知就可以走。还有两种人不愿意签：第一脑子进水的，他不懂，他以为签无固定期走不了，第二种流动性强，希望合同到期拿经济补偿的人。我们要给员工做普法教育，告诉他签哪种形式好，员工表现不好还是愿意到期走人还是愿意开除呢，我到杭州讲课，人力资源经理最希望处理的有两种方式：一个到期终止，一个员工辞职。企业为什么搞末位淘汰？因为你们的规章制度、考核制度不健全，考核制度本身有欠缺，最后采取末位淘汰，末位淘汰违法，希望签有固定期限劳动合同的原因是到期能够终止，我们要给员工做普法宣传，到底限有固定期还是无固定期。签什么要看个人情况，把利害关系搞明白，我给诺基亚做了七年，从2000年开始做，每年发生争议都没输过，全是无固定期限合同，照样解除，为什么？因为员工都签无固定期，就没觉得自己比别人高多少，这次诺基亚跟西门子合并出事了，西门子大部分都是有固定期，诺基亚、西门子合并以后，从2008年1月1号全部签无固定期。如果大家都没钱，你觉得也没什么，要从不同角度理解签无固定期限合同。我最近给很多国有企业培训时候我们发现签有固定期和签无固定期没什么区别，我给河北电力总公司讲课，他们张口、闭口全面身份员工，我说这是上世纪70年代的词，他们说我们就是，谁也不能动，动我拼命，你跟他签一年期和签无固定期没区别，今天大家签无固定期、有固定期不是劳动合同作怪，是意识在作怪，要择人而签，第一种能干的员工，能干的员工一般不忠诚；第二忠诚的员工一般不能干；第三又不忠诚又不能干，叫问题员工，你要跟谁签无固定期，企业里就这三种人可以选，没的选，选又能干又忠诚的人签无固定期，这种人还没有出现。全世界解决这个问题的办法就是给股份，公司变成他的，最后特忠诚，很多欧洲所谓的人性化，他们根本不知道老板是谁，大家都是打工的，为什么不多给点，欧洲上市公司比较多，股权比较复杂，最后闹不清是谁的公司，没有一个人是老板，能给就给，再加上欧元比人民币贵很多，怎么给都便宜，这次诺基亚、西门子合并裁员时候，德籍中国人给365万还不走，我说凭什么给他，最后说365万养他退休，说不够给两年工资的，解除一个中国人才给50万，最主要的就是因为不是他的公司，企业里跟谁签合同，企业靠谁跟你同舟共济，靠谁跟你并肩作战，靠的是忠诚度不太高，不能干的员工。大家可能说打死也不签，不签从应当签订之日起每个月给两倍工资，如果公司有老员工，应该签无固定期还不签，每个月给两倍工资，一定要查查是谁的亲属，企业想给员工钱的方法太多了，只要违法就可以合理合法给钱，不用怕审计。我们怎么办？我们应该告诉员工无固定期限合同不是铁饭碗，但是可以在一万种情况下解除，有固定期能终止就终止，签无固定期必须解除，企业必须建立无固定期限合同老态制度，企业一定要告诉员工无固定期限合同在一万种情况下可以解除，千万不要得意忘形，开员工不是目的，要鼓励员工遵纪守法、爱岗敬业、奉献，而不是磨洋工；第二和谁签无固定期劳
动合同，要把员工分类，我鼓励和忠诚度高不太能干的员工签，这是企业发展的核心动力，大家往往认为核心的、能干的高管和高技是核心员工，高管和高技为你干的时候是你的核心员工，到竞争那干的时候就是破坏你的员工。国美电器一名总经理带12名员工跳槽，结果打官司，国美电器败诉，国美电器忍无可忍宣布收购那名跳槽总经理所到的公司。什么叫核心员工？在你这干的时候是你的核心员工，到竞争对手那就是核心破坏力。第三如果打死也不签，也不想违法，我们建议大家第一次签合同签三年，三年内往往不培训，是过度，三年之后可以六年，三年考察完之后终止，现在企业只想用青春期，不愿意用更年期，要牢牢记住不要过了3+6，如果到第九年我们不想用这个员工了，不是不可以终止，第39条和40条有八种情况，第一试用期内不符合用工条件，第二严重违反用工单位规章制度，第三严重失职营私舞弊；第四给原单位造成影响，第五欺诈胁迫签订无效劳动合同的，第六被依法追究刑事责任的，续签两次合同之后不能正常到期终止，叫有理由终止，《劳动法》规定不胜任工作可以定，什么叫不胜任呢？企业自己定，总之不能末位淘汰，这个严重违法，简单转变一下方式，就可以变得合法，对企业来说加强管理和主动管理是劳动合同法最基本的要求。长短合同搭配加上续签考核是以后最常见的方法。
3.试用期的约定与运用
试用期内员工怀孕了能不能解除？标准答案是不一定，为什么？要看试用期什么情况下解除？什么理由解决的？试用期保护劳动者就用一个方法，试用期解除理由是必须要告诉劳动者，《劳动合同法》要求必须讲理解，怀孕了走不行，因为怀孕期间旷工走可以，这次《劳动合同法》给了三种情况：第39条、第40条第一项、第二项，有一万种情况下可以在试用期解除怀孕女工，大家马上可以举一反三，员工生病了，在医疗期内能不能解除劳动合同？同理，孕期、产期、哺乳期都可以了，我们把这四种员工统称叫四期员工，有人又问工会主席劳动合同能不能解除？同理，只要符合法定情形什么人都可以解除，只不过怀孕的、医疗期的工会主席不能用第40条第一项、第二项，用的是第39条。我觉得试用期的问题不是问题，大家觉得不会那么狠，所以你们管理的都比较舒服。试用期内解除员工要说明理由，要不要给书面理由？书面理由由谁出呢？谁提出解除谁说，人力资源部在公司内部是审核部门，哪个用工单位提出解除要让他提一个书面理由，劳动法没有要求不等于大家不这么做，尤其是用人单位，你要不让他说书面理由，你就惨了，我们给河北一家制药企业讲课，一年被告12回，回回当被告，人力资源一去法官就说被告来了，最郁闷不在这，最郁闷的每次都不是他干的，是其他经理干的，越是生产单位比较多的、一线员工比较简单管理的风险越大 .这次中央电视台说裁员1893人，8月底之前裁光，告的时候让制片人去，制片人搞不
定罚你的钱，为什么呢？因为所有人都是制片人招的，员工来之前先写保证书，有推荐人，大家说你怎那么熟？我干过，我十年前在中央电视台当三无人员，今日说法第一任组长就是我，撒贝宁给我当学生，一口一个韩老师，进年过去了，撒贝宁变成十大主持人了，我还是韩老师。流程就是这样，推荐人必须有人担保，当时中央电视台一套设备30多万，怕你提跑了，现在也是这样，你用的人，出了事情你搞定，中央电视台不出面，费用你出，人你办，制片人最后没办法说多给你点钱你撤吧。试用期要注意几个问题：第一试用期不能延长，一次只能定一个试用期讲两个含义：第一试用期到期了，我们发现员工属于鸡肋型员工，不用差点，不用浪费招聘成本，针对这类员工我们喜欢签延长试用期协议，2008年1月1号以后这类协议无效，现在也无效，劳动者不签有什么下场？走人，签了延长，这叫胁迫签订无效劳动合同，现在签也无效，只起一个作用，员工比你还不懂法，公司在员工不懂法时候蒙人家，现在有个职业叫律师，天天骑自行车在各个工业园区转，他问你有没有事，唯恐天下不乱。试用期不能延长；第二个含义，在试用期内解除一个员工，再雇佣他的时候不能再定试用期；第二试用期希望设定录用条件，要事先知道，要让员工，要考核结论；最后要严格审核用工部门所出据的理由，有的理由往往是无法成立的，比如我们在广东顺德一家企业做咨询时候讲车间主任说员工消极怠工要求解除，可以不可以？消极怠工在企业里太严重了，车工主任要求开除这名员工，你开开试试，你证明一下什么叫消极怠工，什么叫积极工作，消极两个词主观形态，没法判断。
4.员工辞职程序
员工辞职要提前30天书面通知用人单位，如果员工没有提前30天通知怎么办？这时候非常麻烦，《劳动合同法》就说了半句话，如果没有提前30天算违约，能不能收违约金《劳动合同法》没讲，不排除不可以收，但赔偿金肯定可以收，损失包括四：第一招收录用费用；第二培训费用；第三直接经济损失；第四双方约定的其他损失，约定很重要，劳动者随时可以辞职，对北京企业最直接的影响就是留京户口以后成了义务，一落户走了，大学生是最不讲职业诚信的群体，你可以给他单独约定，可以约定安家费，可以约定特殊协议，可以约定招收录用费用，就是不能约定违约金，劳动者提前30日书面提出辞职，我们要做的工作绝对不仅仅是旷工不旷工的认定，在签合同时候就要想到有朝一日跑了怎么办，签合同很重要，为什么进行婚前财产公正，婚前财产公正目的就是怕离婚时候分不清家，婚前财产公正一般人接受不了，签合同时候要写清楚劳动者提前30天通知你解除合同怎么办，劳动者没有提前通知怎么办，如果提前30天通知了你也愿意解除你会怎么办？办离职手续让他走，员工走了之后第28天又回来了，说我怀孕了，我不走了，要求享受孕期、产期、哺乳期，这成
不成？离职光办离职交接手续不够，要明确说2007年8月15日双方劳动关系解除，员工辞职之后发现自己怀孕了跟你无关，法律允许。绝对不能机械理解30天，就一个原则，看人下菜碟，绝对不能机械的等30天，就怕30天内出事。佛山一个陶瓷企业跟我们讲他们财务人员提前30天通知，结果也天天搜集违法乱纪材料，说你给我钱，不给钱我举报到税务局，一句话：有很多种可能性，不允许收违约金，不等于不可以收赔偿金，赔偿金包括四大项，招收录用费用、培训费用、直接经济损失、合同未定的其他损失。员工跳槽的原因需要大家甄别，刚才讲的是正常辞职，员工有可能在用工单位违约情况下辞职，劳动者辞职用人单位也要给经济补偿金，指劳动者出现下列违法违纪情况时候劳动者可以随时提出辞职，用人单位给补偿金，咱们企业有没有这些情况，在座企业都比较规范，没有按照劳动合同约定提供劳动条件，这句话什么意思？约定在海淀区工作，结果把一个员工派到朝阳区工作，员工不同意，有人说我写中国行吗？第二没有及时足额支付劳动报酬，按照合同约定的发薪日之前发薪，没有约定的两个发薪日之间不能超过一个月，超过一个月视为无故拖欠工资，海淀区仲裁委员会仲裁过这类案子，用这条跳槽的都是高管，你们一定要准确、严格管理高级管理人员的薪资，没有为劳动者缴纳社会保险指的是什么情况？指该上没有上，而不是没有足额上，北京企业六成没有足额缴纳社保，今天来的企业就有被社保稽核出来的，上的不够的是劳动争议，要打官司，不能直接解除，我们要给劳动者准确的宣贯；第四用人单位规章制度违反法律法规的，所有用人单位赔偿罚款、罚款条款全部违法，很多企业还有这样的违法，员工严重违纪的调换工作岗位，不服从领导的，降岗降薪，这都是严重违法的。违约金的作用和价值确实我们反思，今天在座有的企业从来不定违约金，但是同样可以吸引住人，吸引人的方式不是靠大棒，而是靠胡萝卜，而且是从美国进口的胡萝卜，你想吃就我这有，这种方法还可以，我到温州给一家民营企业讲课，我跟温州民营企业老板说你们都是血汗工程，每一个毛孔都滴着血，他说不是，我们比内地强多了，民营企业员工有心情假，今天心情不好休假，多人性化，外地农民工到我们这打工，过节逢年过节回家的路费，我说如果走了不回来怎么办？他说第二年报，第一年自己垫，这样第二年农民工拿着票全来了，说的是给你报销，很人性化，实际上是第二年第一季度报，如果走了，就不白费了，诺基亚有长期服务年限奖，如果一开始就走，就没有了，实际上我们可以把事先设定的不收取的违约金跟工资发放年限和服务年限挂钩设计，这就是很多企业讲的长期奖励，一般性员工走不能收违约金，核心员工、重要员工可以差异化管理，比如培训，什么叫专项培训费用？专门用于培训的费用，跟没说一样，讲不出来东西，立法时候说不清楚，怎么办？企业说不能说他不讲我就不做，签协议，专门用于培训的费用，费用是多少。
5.培训和服务期
培训服务协议比较简单，只要约定到位就足够了，培训协议只需要解决两个问题：第一服务期起算问题；第二服务期终止问题。案例：服务期服务条款约定案例，员工送到海外工作，要求工作一年，回来服务两年，在海外多工作了一年，回来以后他认为在海外多工作的一年属于为你服务，公司认为不是，为此发生争议，服务期约定起了关键作用，仲裁规定海外服务协议不算，合同里写从回公司第二天起算服务期，不光起算还有终止时间，劳动合同到期了服务期没到，还能不能收服务期违约金，劳动者走怎么办？如果事先在服务协议里没有约定，在法律上没有定论，怎么判都行。培训服务协议的关键，第一培训费用；第二培训方式，第三服务期的起，第四服务期和劳动合同发生冲突时候如何约定。我们要求大家在2008年1月1号之前做的重要过渡性工作就是赶紧修改各项规章制度和协议，培训协议至关重要，培训和服务协议里的违约金指的是培训费，唐山钢铁集团公司打一个劳动争议，唐山钢铁集团公司设计院副院长跳槽，所有核心数据他一人掌握，公司准备12月上，11月份他提出跳槽，到浙江宁波建龙钢铁担任总指挥，把公司数据、资料全带走了，没有交接，直接经济损失十几万，这时候可以要培训费也可以要赔偿金。请大家注意，无论普通员工不能收违约金，还是培训过的员工可以收违约金，法律规定如果员工交了赔偿就可以走人，《劳动合同法》对员工的流动是绝对保护的。怎么留人？靠企业的管理，靠在座各位做员工关系，如果企业留不住人，不是法律的原因，是企业管理的原因，个个这一点是人力资源管理最大一项压力，员工流失率在市场经济条件下很正常，我们要做很多工作让员工稳定下来，《劳动合同法》最大特点就是立法技术很先进，比如签短期合同到期不用你了就给钱，不想给钱就签无固定期，无固定期对员工的保护是相对比较完善的，如果企业管理得当，操作有序，人力资源能够到位管理，可以降低企业员工的流动率。
6.集体裁员的新规范
我不相信在座任何一家企业一定要每次裁15个人，我给诺基亚、西门子裁三百人全是迁协议， N+3.5，你拿辞职报告走人，绝对不会因为什么什么原因，经过什么什么程序，然后解除你，那是极个别极个别的现象，通常情况下，双方谈好就走人，企业要裁员不给员工一个满意条件是不可能的，你非要裁20人以上，非要给员工说明情况，非要向劳动局汇报，你是招人家烦，劳动局有指标，这个区一年不能超过多少失业人员，而且非要裁20人，有这个必要吗？不够凑20人，然后报告，周一裁5个，周六裁8个，不行吗。实际上这一条没法用，第一长期合同，第二无固定期，第三家里穷，招聘员工时候还得看员工有没有父母兄弟姐妹，这么裁完发现年轻的、能干的全裁掉了，老的、家里穷的、生活困难的都不能裁。利用集体性裁员条款一定是有特殊原因的。法律明确规定在员工没有过错和集体裁员时候有
几种人受法律保护，尤其北京的企业，原来就这么定的，请大家记住，这个指的是什么不能解除？不能单方解除，不能在劳动者无过错情况下解除的，员工违纪的都可以解除，到期可以终止，如果你们单位有一个员工干了20年，距退休还有两年，你要解除合同，给他钱，你有毛病，你给他多少钱，这样操作不符合经济原则，国有企业搞改制都让员工先内退，不参与改制，为什么呢？他要参加改制，员工拿很多钱就走了，那是国有资产流失，内退已经被大家用毁了，神华集团有一个矿800多人内退，最年轻的28岁。
7.员工过错离职
我不讲太多，跟劳动法没什么区别，新增加的第四条、第五条只说明一件事，兼职法律不禁止，或者法律不直接禁止，要企业定，企业管兼职行为，在座很多企业都有一个原则，叫利益冲突原则，如果有利益冲突，我们要求你报告，不是直接开，企业规章规定兼职要书面报告，如果没有书面报告欺骗公司，书面报告影响本职工作可以要求改，如果不改解除，企业需要通过制度完善管理，现在写不允许兼职违法；第五种欺诈、胁迫签订无效劳动合同，员工结婚了，招聘时候他说未婚，一看结婚三年了，是不是欺骗公司，是不是签订了无效劳动合同，是不是可以解除，婚姻关系属于个人隐私，爱说就说，不爱说不说，欺诈胁迫指的是他提供的虚假信息和劳动合同的履行有直接关系，比如是本科非说是博士，这可以；他没有工作经验，他说有工作经验，这可以；结没结婚、怀孕没怀孕不是欺诈胁迫的条件，欺诈、胁迫签订无效劳动合同一定是他提供的信息导致合同签订无效，跟劳动合同签订和履行有关，比如他14岁，他说18岁，这可以。第四条、第五条可以放第二条里，你们企业员工如果出现违纪过错，你们最好用哪条解除，如果利用第二条，要求在第二条里有三个东西：有规章制度，严重违反用人单位规章制度可以解除劳动合同，规章制度是否健全，要具备三个程序：第一有证据证明员工是否确实违纪，这个最难，要有取证意识，取证方法，取证技巧，你有什么证据证明扒着的同志就在睡觉呢，企业比较郁闷的是证据不足，可能有这事，但是没证据，没有证据不能认定是违纪，首先要判断有没有确凿的证据证明是否违纪。一个员工在岗睡觉，是否证明他在睡觉，有两大证据：一个脑电图，第二员工认错书，有一个就行，估计脑电图拿不到，但是认错书没问题，我不知道在座有多少企业写着在岗浏览黄色网站的属于严重违纪，如果上班时间浏览黄色网站怎么办？新疆美丽华酒店总经理是我的客户，我去了以后他说你来的太好了，我正好有一个难事，饭店行政总监在客人商务套房里浏览黄色网站，被客人撞见了，投诉到管理层，当时董事会开会开除这名总监，但是开除总监没制度，说怎么办？劝退，五星级以上酒店都有人力资源网，只要违纪走的我就上传，你辞职走了我不说你就完了，经过说服工作，最后员工写了一份辞职报告走了。华旗资讯写上
班期间不得浏览跟工作无关的网站，工会安排我组织员工度假，上班期间浏览旅游网算不算，什么叫跟工作无关，无从考量。包括违反计划生育政策怀二胎的女工享受不享受孕期、产期、哺乳期，属于严重违反规章制度的可以解除，解除以后就不存在了，如果不存在生八个都得给。企业规章制度一般出现两个缺陷：第一定量描述不准，经常讲严重后果、情节恶劣、态度及其败坏、后果及其严重，打总经理后果及其严重，打部门经理后果一般严重，自己打自己活该，你还得解释半天，这制度怎么用，没法用，定量不足，是企业普遍存在的毛病；第二定性不准，我们给武烟集团讲课，他说咱们做制度吧，武汉卷烟厂是国有企业，他们规定偷一条烟开除，下面有一个南洋兄弟烟厂，偷一盒烟开，要出一个统一员工手册，开了三天会，国有企业坚持认为我们的员工抽我们的烟是爱岗敬业的表现，外资企业说偷一条才开，武汉卷烟厂生产的黄鹤楼在武汉机场卖2600元一条，集团公司不说话，反正我这没有，要定偷一条开，我们每次偷半条回来，最后大家说韩老师你说偷多少才开啊，我怎么说啊，我说按照我们的说法这种情况下要定性不定量，偷窃、欺骗、打架发现一次解除一次，不讲量，不讲程度，讲程度是送公安机关、送法院问题，偷的多了判刑，偷的少了拘留，对我们来说没有一个企业鼓励你偷，只要偷的不严重就没关系，不会有这样的企业文化，你的规章制度分成两大块：定量的要做好；定性的要做准；第三程序，处理员工的东西如果没送达员工等于无效。怎么送达？直接送达本人和员工签字确认，上面说道德败坏，伦理沦丧，严重违纪，解除劳动合同，员工本人会签字吗，这时候得写上员工本人意见、员工本人反馈，你要证明他知道，员工有反侦查意识，工会的证明是第三方证明，如果就是找不着人了，邮寄送达，邮寄送达有风险，员工说我收到了，但是是空壳，我还纳闷公司怎么会寄个皮给我，啥也不说，无言的结局，怎么办？你还要证明当时把终止合同放进去了，这怎么证明？最安全的是邮递退回来，上面写着严重违反劳动纪律，解除通知书决定书，他一看退回来了，只要能够证明邮寄送达不了的就可以公告，最好的方式写清楚因为杀人、放火、抢劫被解除劳动合同，员工一看就不签，不签对我们有利，我们可以在报纸上登，登报60天视为送达，千万不要在北京晚报登，发行量太大，影响太大。建议大家到中国劳动保障报上登，我一开始也不知道在我们这登的诀窍，他们说中国劳动保障报、劳动者看不到，只在企业和劳动局发行，登完之后60天视为送达了，也可以在人民法院报的报缝登，我们告诉大家是合法送达，这不是规避法律，这叫法律理解以后准确应用。用人单位差就差在哪呢？就是送达了证明不了。有了这三个程序可以保证你们公司解除劳动合同95%成功，很多人韩老师为什么你打官司总能赢，我告诉大家三个技巧：第一接能赢的，第二和解，国航某赔偿案件，我说结果是赔偿和解，打没有意义，只能损害品牌，连人都不尊重，你生产的产品、提供的服务能尊重人吗，如果你不尊重你的员工，你的产品、你的服务部可能尊重你的客户，这个关
系已经深入人心了，是很正常道理，首都机场要客户和安检都是劳务派遣，我说能劳务派遣吗，哪天不放心，放个炸弹，空姐全是劳务派遣，哪天心情不好了，在飞机上弄个小事故就是大事，我们要自我保护，同时要体会到劳动关系处理的基本原则。企业的规章制度完善与否成了这半年大家的核心问题，我们认为企业规章制度有很多，我们把这四个制度作为员工关系最容易产品问题的核心：考勤制度、福利制度、薪酬制度、考核制度，大家制订时候往往犯一些常见的错误，第一就是拿来复制；第二历史传承，大部分国有企业都是传承来的，我们公司40年代有政策，50年代有政策，60年代有政策，我们讲合同法时候请了一位老师，这位老师讲劳动合同立法史，12点才讲到2007年，大家一听都傻了，觉得还有这么长的历史，大家一点都没用，讲到2007年时候已经该吃饭了；第三应付问题型，出一个问题出一个政策，前后矛盾，不成体系；最后企业里没有制度，主要靠人治。福利性条款要符合企业价值观，不要让员工钻制度漏洞。大家会问劳动合同写了不就可以了吗？新的《劳动合同法》必备条款就是不得约定劳动纪律，以后签劳动合同不得约定什么情况下违纪可以解除，不允许，必须通过规章制度制订的流程，要跟工会和职工代表平等协商奖惩条例，劳动合同里尽管有，但是以后也可能失效了，也可能根本不让定了，集体合同、劳动合同、规章制度之间形成了不同的法律效力，当规章制度和劳动合同冲突时候以劳动合同为准，劳动合同与集体合同冲突时候以集体合同为准，在劳动合同中要有附件，集体合同中要把规章制度作为重要原则设进去，这样才能避免发生冲突。
8.合同终止和补偿
劳动合同终止要给员工补偿，说的透彻一点，简单一句话，劳动者青春磨损补偿费，很多企业都想问问怎么能只使用青春期，而不适用更年期，把青春期用完了，更年期交给政府和社会了，你得交点医药费，这是很公平的原则，对在座企业来说，真正终止的很少，终止的比例本身就很低，终止分两种：到期和主体资格灭失的，用人单位劳动合同到期终止，用人单位终止要给经济补偿金，如果用人单位恶意变相降低劳动条件，逼劳动者辞职的也要给经济补偿金，以前给大家讲课也讲过，原来是技术总监，月薪一万，心里调成信息管理中心总监，月薪一万，算不算维持原合同条件，原来在18楼办公，现在在18楼办公，算不算？得看信息管理中心到底干什么，如果把传达室换个名字叫信息管理中心，那不行，工作内容必须在劳动合同中写清楚，信息管理中心每天收发报纸和信件，这肯定不行，这是变相降低劳动合同条件，劳动合同到期企业要给劳动者发文件，问他是终止合同还是不同意续签，选终止合同不给钱，不同意续签不给钱，劳动者对付你的方法很简单，打死也不说，要不打哑语，什么意思？到底续签不续签不说话，如果企业通知他终止那就给钱，将来劳动合同终
止工作，用人单位如果闹不清怎么回事儿，一定是斗智斗勇的事情，实际上公司一定会具有更有魅力的中国式语言，终止手续的操作是很重要的环节。终止补偿没有太大问题，我们还是保护了用人单位，明确规定劳动者办离职交接时候必须办完交接才能采取补偿金，工资没说，工资按约定的方式给。
9.违法解雇的法律责任
有五种情况不需要支付补偿，属于终止的有三种，为了防止大家说既然不能终止，我非法解除，规定随地吐痰一次解除劳动合同，这是非法的，这种情况下可以规定非法解除劳动合同，我们给了比较重的责任，劳动者有选择权。如果违法解除劳动合同时候碰到一位有斗争性的工会主席就完了。新的《劳动合同法》赋予用人单位坚持继续履行劳动合同的权利，尤其在无固定期限劳动者合同身上非常明显，以后解除劳动时候，人力资源要审核到底能不能解除，否则很麻烦。人力资源如果处理员工关系不当就是替罪羊，尤其集体争议，我们在通县做一个劳动争议，最后企业没法收拾了，最后只有牺牲人力资源经理，如果处理的不好可能会有风险。给钱就炒掉不行了，老板都以为给钱就可以炒，现在不是给钱就可以炒；第二只要让你走人就没的选，在孕期解除劳动争议时候，只要用人单位有一点错误，放大十倍，企业败诉；第三开人不仅有额外成本，而且额外成本很高。
关于试用期的规定 第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 关于工资的规定 第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 关于解除合同的规定 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。 关于终止合同的规定 第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同法解读四十一：经济性裁员 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工 总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减 人员的； （四）其他因劳动合同 订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列劳动者： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优 先招用被裁减的人员。 【解读】本条是关于经济性裁员的规定。 一、规定经济性裁员的原因 经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。凡是实行劳动合同制
的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同, 其原因是法律赋予了企业经 营自主权。我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员， 其原因也是企业享有 经营自主权。我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范 围内有权自主经营。第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合 法权利和利益。我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企 业的应有内容。企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。用人自主权是 企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。如 果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。 在劳动法中承认经济性裁员是各国的普遍做法。国外劳动法中基本上都有经济性裁 员的内容。如英国雇佣权利法中规定，在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。我国劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生 产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，可以裁减人员。由于经济性裁员涉及劳动者的 人数众多，社会影响广泛，因此在制定劳动合同法过程中，如何进一步规范经济性裁员一直 是讨论和修改的重点和热点。关于经济性裁员主要的立法原则是既要保护用人单位合理调整企业结构的权利，也要防止用人单位随意进行经济性裁员。 二、经济性裁员的内涵 简单的讲，经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的 情形。对经济性裁员应从以下几个方面进行理解： 第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。在市场经济中，用人单 位直接面对的是市场竞争，为更好的适应市场需求，使企业保持一定的活力，用人单位必须在用人方面形成“能上能下”、“能进能出”的体制。为此，劳动合同法规定，在满足一定 条件下，用人单位可以单方解除还未到期的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。经
盘点劳动合同必备的条款 第十七条劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点; （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项，劳动合同必备条款。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 【解读】本条规定了劳动合同的必备条款以及用人单位与劳动者可以协商约定的事项。 由于相当一部分劳动者和用人单位对于如何签订劳动合同，劳动合同中应具有哪些内容缺少必要的知识和经验，随意签订了劳动合同，而合同的内容不规范、不完善，从而
带来一系列的问题，影响劳动关系的***稳定。因此本条规定了劳动合同的必备条款和可备条款，使劳动合同能够明确、全面、具体，更好的规范双方的权利义务。 一、劳动合同的必备条款 劳动合同的必备条款是指法律规定的劳动合同必须具备的内容。在法律规定了必备条款的情况下，如果劳动合同缺少此类条款，劳动合同就不能成立。我国劳动法第十九条第一款规定：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。”本条在劳动法的基础上，删去了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等内容，同时增加了工作时间、工作地点、职业病危害防护等内容。 1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。为了明确劳动合同中用人单位一方的主体资格，确定劳动合同的当事人，劳动合同中必须具备这一项内容。 2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码。为了明确劳动合同中劳动者一方的主体资格，确定劳动合同的当事人，劳动合同中必须具备这一项内容。 3、劳动合同期限。劳动合同期限是双方当事人相互享有权利、履行义务的时间界限，即劳动合同的有效期限。劳
第四章合同条款及格式 甲方：怀远县公安局 乙方： 甲、乙双方根据有关法律规定，本着友好合作、协商一致的原则，就乙方承包甲方怀远县公安局业务技术用房物业服务项目的有关事宜达成协议如下： 一、承包范围和期限： 1、服务范围及服务内容 详见服务需求一览表。 2、承包期限 本合同承包期限：2015年月日至年月日止。共三年。 二、承包价格及支付： 1、承包合同价格：元。 元/季度。 该价格已包括各项管理费用、人员工资、劳保福利、各项保险、各种耗材、工具、设施、设备摊销、各项税费、政策性文件规定及配套服务过程中包含的所有风险、责任等各项费用。 2、本项目承包合同价格在承包期内不做任何调整。 3、付款方式：按季度支付，经考核合格后，次季度第一个月下旬支付前一季度服务费。 每季度应支付的服务费，按当季度综合考核分数的百分比来确定。乙方当季度得分在95分（含95分）以上的支付全额服务费，在95分以下，90分（含90分）以上的，每少得1分，扣除当季度总服务费的1% ；得分90分（不含90分）以下的，每下降1分，扣除当季度总服务费的2%，扣完为止。乙方得分连续两个季度或一年内累计超过三个季度（含3个季度）分值在80分（不含80分）以下的，甲方有权终止合同，并扣除履约保证金的50～100%,乙方须无条件按照甲方要求办理移交、退场手续。 三、履约保证金 1、乙方所交纳的履约保证金，以保证乙方遵守本合同的一切条款、条件和承诺，该保证金在甲方的规定存续期间不计息。 2、甲方有权从履约保证金中扣除用于修复乙方损坏甲方的设备、设施、场地或因乙方违约而导致损失的金额或违约金，且乙方应在接到扣除履约保证金通知后一周内补足扣除差额，保证承包期间履约保证金的完整。
《劳动合同法》第38条解读 劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未依法缴纳”社保金为由解除合同的，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握 用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。 劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的，应当遵循合法、合理、公平的原则，参照前款精神处理。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动
的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 【解读】本条是关于因用人单位的过错劳动者可以解除劳动合同的规定。 ◆立法背景 目前社会上一些用人单位，任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，不为职工缴纳社会保险费，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。针对这种情况，为保护劳动者的合法权益，本法明确规定劳动者享有特别解除权可无条件与用人单位解除劳动合同。 ◆条文解读 特别解除权是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，所以，立法在平衡保护劳动者与企业合法利益基础上对此类情形作了具体的规定，只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使特别解除权。具体有以下几种情况： 一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务。用人单位为劳动者提供相应的劳动保护是对劳动者基本利益的维护。劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须 提供的生产、工作条件和劳功安全卫生保护措施。即用人单位保证劳动者完
劳动合同的内容中必备条款签订劳动合同需要注意什么?签订劳动合同时哪些是属于必备条款，我们应该明确知道，以免纠纷出现时处于被动地位，下面是网的小编为您阐述的与签订劳动合同必备事项有关的内容，希望能够为您提供帮助。 一、劳动合同必备条款 《劳动法》第十九条规定了劳动合同的法定形式是书面形式，其必备条款有7项： 1、劳动合同期限。 法律规定合同期限分为三种：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均属这一种;无固定期限，合同期限没有具体时间约定，只约定终止合同的条件，无特殊情况，这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年龄;以完成一定的工作为期限，例如：劳务公司外派一员工去另外一公司工作，两个公司签订了劳务合同，劳务公司与外派员工签订的劳动合同期限是以劳务合同的解除或终止而终止，这种合同期限就属于以完成一定工作为期限的种类。用人单位与劳动者在协商选择合同期限时，应根据双方的实际情况和需要来约定。 2、工作内容。 在这一必备条款中，双方可以约定工作数量、质量，劳动者的工作岗位等内容。在约定工作岗位时可以约定较宽泛的岗位概念，也可以另外签一个短期的岗位协议作为劳动合
同的附件，还可以约定在何种条件下可以变更岗位条款等等。掌握这种订立劳动合同的技巧，可以避免工作岗位约定过死，因变更岗位条款协商不一致而发生的争议。 3、劳动保护和劳动条件。 在这方面可以约定工作时间和休息休假的规定，各项劳动安全与卫生的措施，对女工和未成年工的劳动保护措施与制度，以及用人单位为不同岗位劳动者提供的劳动、工作的必要条件等等。 4、劳动报酬。 此必备条款可以约定劳动者的标准工资、加班加点工资、奖金、津贴、补贴的数额及支付时间、支付方式等等。 5、劳动纪律。 此条款应当将用人单位制定的规章制度约定进来，可采取将内部规章制度印制成册，作为合同附件的形式加以简要约定。 6、劳动合同终止的条件。 这一必备条款一般是在无固定期限的劳动合同中约定，因这类合同没有终止的时限。但其他期限种类的合同也可以约定。须注意的是，双方当事人不得将法律规定的可以解除合同的条件约定为终止合同的条件，以避免出现用人单位应当在解除合同时支付经济补偿金而改为终止合同不予支付经济补偿金的情况。
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专业合同系列，下载即可用 2020最新劳动合同法解读(最新版)导语：合同目的具有确定性。一般情况下，在订立合同时，当事人的合同目的应该是确定的。从严格意义而言，任何人的行为都是有目的的。合同的订立和履行也属于人的行为，而且是比较正式的行为，所以更应该具有一定的具体目的。因此，对于特定的合同当事人，其合同目的是确定的。 2017最新劳动合同法解读 第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改： 一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件： “(一)注册资本不得少于人民币二百万元; “(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; “(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; “(四)法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地
劳动合同法解读第二十三条：保密义务和竞业限制【法条】《劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。【解释】义贤律师事务所提示本条是关于劳动者的保密义务和竞业限制的规定。本条规定劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。反不正当竞争法第十条第三款规定，本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两部分：非专利技术和经营信息。如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。商业秘密和其他知识产权（专利权、商标权、著作权等）相比，有着以下特点：第一，商业秘密的前提是不为公众所知悉，而其他知识产权都是公开的，对专利权甚至有公开到相当程度的要求；第二，商业秘密是一项相对的权利。商业秘密的专有性不是绝对的，不具有排他性。如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业秘密，他们就和第一个人有着同样的地位。商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使用、转让该信息，也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。第三，能使经营者获得利益，获得竞争优势，或具有潜在的商业利益。第四，商业秘密的保护期不是法定的，取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。一项技术秘密可能由于权利人保密措施得力和技术本身的应用价值而延续很长时间，远远超过专利技术受保护的期限。具有特定的人身属性，由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务，并进而扩展为竞业限制或竞业禁止。竞业禁止条款蕴含了用人单位的财产权益和劳动者的劳动权利两者的矛盾，成为一个必须依据法律来调整的问题。 本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。本条规定竞业限制的目的是要保护用人单位的商业秘密，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，给用人单位造成损失的，还要依法支付损害赔偿金。但是，在用人单位存在商业秘密，劳动者亦知悉的情况下，因为劳动合同终结后，劳动者的保密义务仍旧延续，即便用人单位未与劳动者签订竞业限制协议，劳动者也应当保守用人单位的商业秘密，否则，用人单位可因此追究劳动者的侵权责任。以法律的形式规定劳动者离职后负有竞业限制，主要考虑目前越来越多的保密协议、竞业限制条款，极大限制了劳动者离职后的就业范围。用人单位往往在签订竞业限制协议书时说明日常工资中就已经包括了竞业限制的经济补偿，不给劳动者经济补偿。本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。本条有关竞业限制补偿金及支付时间的规定，在保护用人单位的知识产权和商业秘密的同时，有利于劳动者在具备一定经济条件的基础上保护这些信息。劳动合同到期后的竞业限制，由用人单位和劳动者双方约定。其中最重要的内容是经济补偿，竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，竞业限
（新劳动法合同）关于劳动合同法的条款解读及应对 措施
关于劳动合同法的条款解读及应对措施 目录 一、试用期的规定严格化 (3) 1、关于试用期的时间限制 (3) 2、关于试用期的工资 (4) 3、关于试用期的次数 (4) 4、关于试用期员工的合同解除 (4) 二、企业规章制度的两严化 (5) 1、程序严格民主化 (5) 2、内容严格规范化 (5) 三、劳动合同书面化、期限长期化 (5) 1、劳动合同的书面化要求 (5) 2、劳动合同的期限长期化趋势 (6) 3、不及时、不按规定签订劳动合同的后果 (7) 4、关于违约金的规定 (8) 四、劳动合同的解除更有利于劳动者而不利于用人单位 (9) 1、协议解除——双方都可以提出，双方都无过错 (9) 2、被迫解除——由劳动者提出，企业有过错 (9) 3、过错解除——由企业提出，劳动者有过错 (11) 4、非过错解除——由企业提出，双方都无过错 (12) 5、裁员——由企业提出，双方无过错 (13) 6、特殊群体的解除合同保护 (14) 7、补偿金支付情形况列举及支付标准 (14) 8、解除劳动合同的程序要求 (15) 9、用人单位违法的惩处措施 (15) 10、用人单位的后合同义务 (15) 五、关于各类违法行为的法律惩处 (16) 六、本法的实施日期之前与之后存续的劳动关系的处理 (17) 七、目前公司人力资源管理中存在的风险及应对措施 (17) 1加班工资问题 (18) 2保险问题 (18) 八、下一阶段人力资源工作亟待处理的几方面内容 (19)
关于劳动合同法的条款解读及企业应对措施 明年，我国将开始实行新的劳动合同法，新法与旧法相比，对企业的限制更加严格和苛刻，同时，对企业人力资源工作提出了更高的要求。企业的人力资源工作必须要转变管理意识，在未来的劳动关系中，协商将成为主要的沟通机制，因为劳动者已经由弱势转为强势，而用工单位由强势转入弱势。新法实施之后，劳动合同签订必须要及时，同时期限也要相对延长。另外，单位的用工成本将会有较大幅度的增加，用工风险将进一步加大。下面，将对劳动合同法进行全方位的阐述，并结合公司目前的实际情况提出改进建议。 一、试用期的规定严格化 1、关于试用期的时间限制 法条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 违法后果：如果用人单位违反规定，在支付工资的同时，还需要按试用期满月工资标准支付赔偿金，支付时间范围即为超过法定试用期的期限。 关于试用期的规定，目前公司实行的是三个月试用期。如果按照大多数员工签订合同的期限为一年来看，试用期最多两个月。因此，从明年开始，各岗位的试用期期限将要作调整。 作方式是先签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同（这种劳动合同的优点将在下文中 将介绍），待认为员工符合岗位要求时，再签 先与员工签订一个短期合同，在没到期之前，如果认为员工符合岗位条件，再变更劳动合 要加强背景调查，在员工入职之前尽量规避风险。
劳动合同常见陷阱 一、劳动合同期限 合同内容：开头要列明用人单位及劳动者的基本信息。且双方应按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立合同。 常见花招：目前一些用人单位片面强调用工的灵活性，千方百计签订固定期限劳动合同，且期限很短。 解决方案：用人单位和职工应相互协商，合理确定劳动合同期限。从国际通行情况及今后趋势看，长期合同和无固定期限劳动合同将成为主流。律师提醒，有三种情形除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满 10年的；用人单位初 次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动 者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年 龄不足10年的；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有过错等情形，续订劳动合同的。 二、不签合同视为无固定期限合同 合同内容：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 常见花招：目前一些用人单位只拿空白合同给劳动者签 名，或干脆不签劳动合同，所签合同的内容也由老板随意决
解决方案：《劳动合同法》规定，企业不签劳动合同， 将付出高昂代价。用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付两倍的工资。超过1年仍未订立，视为已订立无固定期限劳动合同。二是用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。至于只给空白合同签名，则可能构成欺诈。 三、同一单位只能约定一次试用期 合同内容：双方可以约定试用期。 常见花招：试用期满才签劳动合同、试用期很长、工资 很低、试用期不参加社保等。 解决方案：首先要明确，试用期是包含在合同期内的。 企业不能以试用期为由不签订劳动合同，且试用期内也必须依法为劳动者参加社会保险。试用期的工资也不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%并不 得低于用人单位所在地的最低工资标准。 同时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。律师说，这意味着如果已有试用期，贝U劳动者今后调整岗位，或者离开单位后又重新回来等，都不能再有试用期。 四、休息休假首列合同必备条款 合同内容：双方应确定工作时间及休息休假。
2020最新劳动合同法实施条例解读 2020年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是
劳动合同法40条解读 篇一：关于对《劳动合同法》第40条第2项中“培训”的理解 关于对《劳动合同法》第40条第2项中“培训”的理解 杨燚（北京市天元律师事务所，北京，100032）中图分类号：DF472文献标识码：A文章编号：1672—7355（2012）10—0164—01《劳动合同法》第40条第2项的规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 根据该条款，经过用人单位绩效考核后，如果劳动者不能胜任工作，用人单位是不能直接解除劳动合同的，必须先进行培训或调岗，即用人单位负有协助劳动者适应岗位的义务。只有在培训或调岗后仍不能胜任工作的，用人单位才可以依照此条款解除劳动合同。因此，培训或调岗。 既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。从法律规定看，先进行培训或调岗，是为了保障劳动者的权益。调岗的涵义非常好理解，即用人单位为不能胜任原岗位工作的员工安排其他岗位，此岗位能够符合该员工现有的能力和技能，如果该员工在新的岗位上通过考核可以胜任工作，则继续在此岗位工作即可。
但对于培训来说，《劳动合同法》第40条第2项只是规定了需要先进行培训这样一个原则。而培训应采取什么样的形式，培训的时间、次数是否有限制，培训的内容等等，在现行法律法规中，无论是中央层面还是地方层面。 篇二：劳动合同法第40条第3项适用性 对《劳动合同法》第40条第3款的研究及其适用性的探讨——之兼论情势变更原则在此条款中的运用摘要：我国《劳动合同法》于2008年1月1日开始施行，其在《劳动法》的基础上对劳动合同的解除进行了严格的限制规定，尤其对劳动合同的单方解除做了更为细化的限制，在提高了用人单位单方解除劳动合同的条件的同时，加强了对劳动者的保护。但立法上愈加严格的规定，并不能直接导致一部法律规范在现实中就能实施的很好。因为在劳动法律关系中，用人单位始终处于强势地位，劳动者始终处于弱势地位，这就导致了很多用人单位总是想方设法规避法律的规定，从而损害劳动者的合法权益。因此，《劳动合同法》第40条中对于用人单位无过失性单方解除劳动合同制度的规定是否有利于构建一种稳定和谐的劳动关系？其在一些劳动争议案件中如何适用··情势变更原则的引入能不能解决以上问题？本文试通过对《劳动合同法》第40条第3款进行分析，并对其适用性进行详细的探讨和说明，以及对一些相关案例进行解读，以期寻求解决方案。
劳动合同应该怎么签 1、劳动合同期限。 法律规定合同期限分为三种：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均属这一种;无固定期限，合同期限没有具体时间约定，只约定终止合同的条件，无特殊情况，这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年龄;以完成一定的工作为期限，例如：劳务公司外派一员工去另外一公司工作，两个公司签订了劳务合同，劳务公司与外派员工签订的劳动合同期限是以劳务合同的解除或终止而终止，这种合同期限就属于以完成一定工作为期限的种类。用人单位与劳动者在协商选择合同期限时，应根据双方的实际情况和需要来约定。 2、工作内容。 在这一必备条款中，双方可以约定工作数量、质量，劳动者的工作岗位等内容。在约定工作岗位时可以约定较宽泛的岗位概念，也可以另外签一个短期的岗位协议作为劳动合同的附件，还可以约定在何种条件下可以变更岗位条款等等。掌握这种订立劳动合同的技巧，可以避免工作岗位约定过死，因变更岗位条款协商不一致而发生的争议。 3、劳动保护和劳动条件。 在这方面可以约定工作时间和休息休假的规定，各项劳动安全与卫生的措施，对女工和未成年工的劳动保护措施与制度，以及用人单位为不同岗位劳动者提供的劳动、工作的必要条件等等。 4、劳动报酬。 此必备条款可以约定劳动者的标准工资、加班加点工资、奖金、津贴、补贴的数额及支付时间、支付方式等等。 5、劳动纪律。 此条款应当将用人单位制定的规章制度约定进来，可采取将内部规章制度印制成册，作为合同附件的形式加以简要约定。 6、劳动合同终止的条件。 这一必备条款一般是在无固定期限的劳动合同中约定，因这类合同没有终止的时限。但其他期限种类的合同也可以约定。须注意的是，双方当事人不得将法律规定的可以解除合同的条件约定为终止合同的条件，以避免出现用人单位应当在解除合同时支付经济补偿金而改为终止合同不予支付经济补偿金的情况。 7、违反劳动合同的责任。
劳务派遣合同解读最新劳动合同法修订案
XX劳务派遣合同：解读最新《劳动合同 法》修订案 的编辑为您准备了关于XX劳务派遣合同：解读最新《劳动合同法》修订案的文章，希望对您有帮助！ XX劳务派遣合同：解读最新《劳动合同法》修订案 XX年12月28日，《劳动合同法》修订案正式通过公布，将于XX年7月1日起实施。对于劳务派遣行业以及众多采取劳务派遣的企业来说，这是一个不好的消息，因为该修订案专门针对对劳务派遣实施了诸多限制。具体解读如下： 一、劳务派遣重新设立许可，并提高进入门槛。 今后，从事劳务派遣必须具备如下条件： 1、注册资本不得少于200万。 2、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。对于经营场所和设施的具体要求没有列出，但相信人力资源和社会保障部会作在劳务派遣的审批办法中实施严格的要求的。 3、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。即在审批劳务派遣资质时，需要提供相应制度。这些制度要符合《劳动法》、《劳动合同法》的要求，例如民主协商程序、加班、社会保险、劳动关系建立与终止解除等方面均应符合法律要求。
4、法律、行政法规规定的其它条件。不排除国务院会在接下来对劳务派遣作出进一步的要求，例如经营场所、管理人员等方面要求。 注意，并非只要符合上述要求就可以从事劳务派遣，还必须向劳动行政部门申请许可。如为新设公司，必须申请许可之后，才能办理工商登记。 那么，是否符合上述要求就一定能获得批准从事劳务派遣业务呢？也不一定： 1、不排除国务院、人力资源和社会保障部会对劳务派遣企业提出进一步的要求。法理上人保部无权提出法定要求之外的要求，但实务中却常常如此，这些要求一般会体现在接下来出台的“劳务派遣许可审批办法”之类的文件中。 2、经营场所与设施到底应该要达到何种标准？劳务派遣管理制度到底要如何才合乎要求？像中国社会常见的其它审批一样，免不了行政机关一定的自由裁量权。 如果未经许可经营劳务派遣业务，处罚比较严厉：可没收违法所得，并处违法所得额一倍以上五倍以下罚款；没有违法所得的，可处五万元以下罚款。 总的来讲，笔者对该规定并不看好。管制会带来寻租、腐败等种种成本，且未必能根本上解决问题。 二、强化劳务派遣用工与本企业用工同工同酬。 修正案要求在劳务派遣合同及劳动合同中载明同工同
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同法常用条款 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立， 该期限为劳动合同期限。 关于工资的规定 第二十条劳动者在试用期的工资不得低丁本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的白分之八十，并不得低丁用人单位所在地的最低工资标准。 关于解除合同的规定 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造 成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 关于终止合同的规定 第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散
2019最新劳动合同法实施条例解读 2019年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了 《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实
施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误解。《劳动合同法实施条例》第18条对分散在《劳动合同法》有关条款中的劳动者可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举；第19条对分散在《劳动合同法》有关条款中的用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举。《劳动合同法实施条例》集中列举可以解除劳动合同的情形，就是为了消除对无固定期限劳动合同的误解，标明无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”，《劳动合同法》已经规定了多种可以解除无固定期限劳动合同的情形。鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，发挥无固定期限劳动合同的积极作用。 首先，这个实施条例的颁行，开创了我国法律实施条例制定的新模式，拓展了开门立法、民主立法的内涵。应该说，至V现在为止，我国还没有一项法律的实施条例像《劳动合同法实施条例》这样动用如此多的社会力量，经历这么多的立法程序，受到如此大的社会关注。它的制定
劳动合同必备条款的基本内容 第一条：劳动合同期限 1．1本合同期限类型为_________期限合同。 1．2本合同生效日期年月日。 1．3本合同有效期： 1．3．1合同期限为_______自年月日至年月日止。 1．3．2自年月日至合同终止条件出现止。 1．3．3自年月日至完成该项任务时止。 1．4试用期自年月日起，至年月日止。 第二条、工作内容 2．1乙方同意根据甲方需要，在______部门，从事______工作。 2．2甲方可以根据生产和工作需要及乙方的能力和表现调整乙方的工作，乙方愿意服从甲方的管理和安排。 2．3乙方须按照甲方确定的岗位责任，按时、按量完成工作任务。 第三条劳动保护和劳动条件 3．1甲方实行每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时的标准工时制，但因工作及职责需要，对部分职位实行不定时工时制或综合计算工时制。乙方的职位实行-------------工时制。 3．2甲方根据工作需要，安排乙方加班、加点，须遵守国家及甲方的有关规定。 3．3甲方根据工作需要，安排乙方的工作班次、休息日进行调整，但须保证乙方每周至少休息一天。 3．4甲方根据国家的有关法律、法规，建立、健全工作规范、操作规程、劳动安全卫生制度；为乙方提供符合国家安全卫生标准的工作场所和完成工作任务所必须的劳动工具。 3．5甲方根据乙方岗位的实际情况，向乙方按时提供国家及甲方规定的劳动保护用品和定期的身体健康状况检查。 3．6乙方须严格遵守甲方制定的工作规范、操作规程、劳动安全卫生制度，自觉预防事故和职业病的发生。 3．7甲方根据工作的需求，对乙方进行必要的业务、技能、技术培训和职业道德、劳动安全卫生等各项规章制度的教育。 第四条劳动报酬 4．1乙方执行标准工时制和综合计算工时制的，甲方向乙方支付试用期间月工资______元人民币，试用期满继续保持劳动关系的，乙方月工资为_____元人民币，并在每月的_____日发放。乙方执行不定时制的，工资支付按___________执行。 4．2甲方支付乙方的工资为税前工资，乙方的个人所得税由甲方代扣。 4．3甲方可根据其实际经营状况、规章制度、对乙方考核情况，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准。 4．4甲方依法安排乙方加班、加点时，须按《劳动法》规定支付乙方加班、加点工资。 4．5乙方在法定节假日、年休假、探亲假、婚丧假期间，以及依法参加社
劳动合同常见问题 -CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
劳动合同常见问题 1、劳动派遣者转换用工单位是否受竞业禁止条款限制？ 解释：根据《劳动合同法》第23条的规定，其应该受竞业禁止条款限制，但限于高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 2、项目性或季节性等非全日工作者或自由职业者是否受竞业禁止条款限制 解释：同1 3、工作时间/休息休假/社会保险比例可否单独在《员工手册》上体现？ 解释：可以在《员工手册》上体现，但同时也要在劳动合同中约定，否则劳动合同无效。 4、外资企业必须成立工会组织或设立工会代表吗？ 解释：根据《工会法》，外资企业必须成立。 5、工资条例与劳动合同法不一致的地方应当如何遵守？ 解释：劳动合同法是工资条例的上位法，所以应以《劳动合同法》为准。 6.试用期实习学生在企业实习是否为劳动关系，签订合同后可否设定？ 解释：不是，签订劳动合同后可以设定试用期。 7、被派遣员工在无工作期间，企业或派遣公司是否要承担社保/住房义务？ 解释：劳动合同法未明确规定，但是依法理可要承担社保，住房则不承担。 8、培训期的工资如何定？ 解释：应正常支付。 9、请问因企业为员工提供培训费用对员工进行企业技术培训约定服务期，员工违反服务期约定，违约金是否为超出培训费用本金的范围？
解释：不应超过。 10、第十四条第（三）款中提到“连续订立二次固定期限劳动合同的，即可订立无固定期劳动合同。”是在2008年1月1日后连续订立二次还是在2008 年1月1日前连续订立两次的也可以签订无固定期劳动合同 解释：根据《劳动合同法》第九十七条规定，以：在2008年1月1日后连续订立二次为准。2008年1月1日以前的不算。 11、除二十二，二十三条规定的情形外，员工提前解除劳动合同，不向单位支付违约金？那劳动合同中可以约定提前解除合同的经济赔偿吗 解释：可以，但不得违反法律强制性规定。 12、新法从08年起实行后，对旧法中原有行为或新法中新约定的既往行为是否追溯如07年新招员工未签订合同的，此期间行为是否受新法约束 解释：根据《劳动合同法》第九十七条第二款的规定，应在2008年1月31日前，签订劳动合同。 13、各地合同法细则出台前，如何执行新法？ 解释：以《劳动合同法》为准即可。 14、劳动法受益范围是否包括在校学习，对学生实习是否有约束？ 解释：劳动合同法未明确规定，但是依法理应包括。 15、劳动合同法实施前，劳动合同约定的解约补偿高于法定标准，如何计算？ 解释：依约定。 16、无固定期限合同内，雇主可不可以根据雇员的表现降薪？ 解释：劳动合同法未明确规定，依法理可以，但是应在合同中在劳动报酬的部分约定，雇员表现如不符合一些岗位要求规定可以降薪；但应在合同或规章中对表现细化。 17、根据新合同法，雇主基本上无法实施末位淘汰而解除员工合同，这会不会变相地保护了消极员工，而对积极员工是一种不公平的对待呢或者对企业来说增加了许多隐性成本