中央民族大学2014年管理岗位面试人员名单
（以姓氏笔画排序）
王蔚、王立芝、王艳菊、王疆婷、王耀宇、牛慧崇、文晖、左刚民、代芬、邢相鑫、朱静敏、刘艺、刘兵、刘欣、刘荣、刘虹、刘敬、
刘俊圆、许德刚、孙婷婷、严杨、李冉、李昂、李银浩、杨文、
邱韩、余志超、张姝、张继伟、陈龙、陈小囡、陈芳淼、周娟妮、
赵万庆、赵鑫华、胡淼、胡止箫、姚华、秦浩、秦慧云、顾浩、
唐军旗、黄婷、黄智超、崔雪、康霞、颜振超
中央民族大学2014年辅导员岗位面试人员名单
（以姓氏笔画排序）
于倩、于达尔汗、门俊男、王琼英、牛宣岩、乌尔茜娅、方晨、
毕笑梦、朱晓昳、刘然、刘晓萌、安晶晶、李浴、李慧萍、杨景仪、肖霄、吴凡、吴雅霖、张茜、陈丽莉、范钰婧、周夏薇、郑骄阳、
孟蝶、俞婕、姚远、崔雅满、脱梦阳、程思梦、满媛
中央民族大学2014年教辅专技岗位面试人员名单
（以姓氏笔画排序）
于靖、才珍、马琳、马丽娟、马晓超、王丹、王恒、曲婷、朱荣、
朱健、刘如娟、李莉、李霞、张秀丽、陈文俊、罗虹、徐长恩、郭新、郭丹丹、席琳、韩晓梅、谢昕、薛怡、爨玮
人力资源管理岗位的面试，简历筛选以后，大致可分3个内容。 第一，仪态举止，没有大问题，才可以进入下面的环节，一般情况下，经营规模和行业地位相对靠前的企业，在形象上的基本要求都比较高，形象不佳者除非有自己的核心竞争力，否则，第一关就无情的被拒绝。 第二，常规面试，每个岗位的可能问的问题差不多，无怪乎大家常遇到的那些，基本是一个人综合能力的体现，这些也不是我想说的内容，且还没有足够的经验来与大家共享。 第三，涉及到专业的内容，因为每年的人力资源岗位或者人事岗位面试的人很多都不是本专业出身，却想从事本岗位，HR只能从他们的言语表达与性格分析来决定用留，往往这个时候非HR专业出身的人，一旦对专业知识稍微有所了解，便能给考官留下很好的印象，如果表现的很精通，那么恭喜你，单位对你的印象会更好，你是会为了自己的目标而努力学习的人。 因此，如果我们应届生如果决定了试一试HR岗位或者岗位，这些问题，好好准备，结果一定不会太差，而且，无论是否人力资源管理专业出身，这些问题，是考官常抛给应届生的问题。 1.人力资源六大模块是什么？ 这个问题几乎是逢面必问的问题，如果你打算做人力资源，却连六大模块都不知道，实在不该，通常情况下，六大模块指：1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系（也叫员工关系），当然，现在关于人力资源模块的说法也多了起来，也有说八大模块的，但是能将6大模块详细阐述出来，在面试中已经OK了。（之前有详细叙述： 图：人力资源六大模块
2.六大模块你对哪一个最感兴趣? 这个时候，就要理解每一个模块做的事情是什么，详细的内容，以前的两篇日志有写过。至于喜欢的原因，最好能讲出自己的优势，假如喜欢劳动关系，那就要强调自己的性格或者对法律的熟悉程度；假如喜欢培训，就要强调自己的激情与组织能力。 3.你自己的职业生涯规划如何 这个问题，一方面是考我们自己对职业生涯的规划，给公司做用人参考，所以委婉的体现出自己的公司的向往，而且要坚定，但不要太夸张，显得太假。另一个方面，这里的规划就能体现你的人力资源规划能力，如果对自己的规划都模模糊糊，对他人的规划，对公司的用人规划又何从谈起。 4.如何计算离职率？ 我最近计算全国40个分公司的离职率，然后先后排名，发送全国，警示总经理，可见，离职率是考核领导的重要指标，如何计算离职率，看似简单的问题，却会难倒许多人，有的新同事，我甚至得说几遍，才能理解离职率是怎么回事。 通常情况下，离职率的计算方式如下： 离职率=离职人数/期间在职总人数×100%。即：离职人员数量除以这段时间（月、半年、年）曾经在职（期初+入职或者期末+离职）的总人数。 随着信息技术的发展，离职率的计算已经逐渐自动化，但是我们还是得知道离职率是怎么来的。怎么减小离职率。 5.《劳动合同法》是什么时候颁布的？你了解多少？ 可能有人会说，神经病，问它什么时候颁布干嘛，又用不到，其实，我们面试的时候反而会问到这个问题，因为问这个不是想问我们的记忆力多么好，而是考验我们对相关法律的敏感性，如果对《劳动法》和《劳动合同法》有过研究的，必定知道他们是什么时候颁布的。 而问到我们知道多少呢？其实我们都是刚从学校出来，课堂上学习的劳动法能随口道来的并没几条几款，所以，如果回答这个问题，既要有总，也要有分，即：要知道这两部法律大的模块有那几块，同时还要对其中的一块有个详细的了解。 1994年7月5日，《劳动法》通过，1995年元旦施行；2007年6月，《劳动合同法》通过，2008年元旦施行。 《劳动法》包括促进就业、劳动合同、工作时间和休假、工资、劳动安全和卫生、女职工和未成年人保护、培训、社保福利、劳动争议等方面，其中我们只需要对里面的某一点详细的了解，现场聊聊，你的成绩基本就是满分了。 《劳动合同法》主要是规范劳动合同的签订的，即：劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止。再加几个例外情况而已。同样，对里面的条款能拿出一条有把握的，侃一侃，成绩也已经非常OK了，至今我们在应届生面试中还没有能随口道来的，所以如果你是，你一定是那个非常优秀的。
1、人力资源六大模块 1、人力资源规划 人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用 2、招聘与配置 招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。 3、培训与开发 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。 4、薪酬与福利 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。 5、绩效管理 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。 6、员工关系 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。 2、绩效考核的方法有哪些？ （1）相对比较法 （1）序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩
公司人力资源岗位面试技巧 在公司的人力资源岗位在进行人员的额面试时需要掌握很多的面试技巧，那么有哪些更有用的技巧呢?下面是小编分享给大伙儿的公司人力资源岗位面试技巧，希翼对大伙儿有帮助。 公司人力资源岗位面试技巧 (1)绝对别打无预备之仗，因此面试前要预备好，要紧包括公司简介(公司性质、规模、注册资本、销售额、人员数量、业务范围、公司历史或进展史、成就、公司隶属关系)，公司所在行业事情及细分市场事情，自己努力的证据(如学习打算、成就证明)，预备的咨询题(人力资源部人员数量、福利待遇、工作地方)以及其他一些作战工具。各种必要的文档如身份证、简历、学历证明、资格证书必须带好。能够提早预备一些咨询题的答案，专业的全然别难应付。再说一遍，一般的面试尤其是非专业化的面试，关于聘请人力资源部经理而言是别起作用的，因为那些3-5年职业规划的陈词滥调全然就难别倒专业的人力资源部经理。惟独内行人才干发觉咨询题，打的可谓是一场预备及反预备之仗。例如上述说的母公司的人力资源部经理或人事总监(资深的专家)聘请子公司人力资源部经理(专业的入门级或中级)。 (2)假如面对专家，他会采纳专业化的结构化或半结构化面试，咨询的咨询题普通基本上行为表现，因为过去的行为能预见以后。所遵循的原则是STAR即Situation(情景)，target(目标)，action(行为)，result(结果)。越是专业，越能追咨询，寻对方漏洞即应聘方别想说的，或发觉对方自相矛盾的地点(谎言);越是专业，越能发觉真正的同行而别是有工作经验却没有能力的;越是专业，非语言的表达也越专业，手势，点头，眼神就能够看出;越是专业越是能主宰面试，操纵面试节奏面试时刻，而且能赞叹对方如你口才很好。假如是面对非专业的，那么关于聘请方而言经常是白咨询加白答，应聘方挑好听的说，也特别容易预备。例如，请你谈谈你的团队精神，这就好比是在做命题作文一样，基本咨询别出成果。聘请方的技巧都没有应聘方高，还聘请什么? 人力资源专员聘请面试题 战略层面： 组织架构在组织中的作用和目的是什么?在制定公司组织架构应思考哪些因素? 企业文化在组织运营中怎么体现?经过形式体现的企业文化在降地时为何别受职员认可?人力资源主管在做人力资源工作时，除过要具备六大模块的技能外，还需要具备什么资源? 人才引进： 人才引进的前瞻性和打算性以及暂时性，区别在于哪里? 人才引进在甄选过程中，采纳哪些面试方式?其利弊怎么? 人才引进的渠道除过络以及现场聘请和猎头外，还有其他渠道吗? 人才引进的可见成本和隐性成本怎么理解?怎么操纵? 人才引进和流失率的关系是什么? 职员关系： 上海当地社保缴纳基数以及缴纳比例分别为多少?一具年薪为20万的外籍户口的人才，公司应为其缴纳五险一金为多少?(按照上海010年相关数据以及最高限和最低限来计算)? 劳动合同法约定的试用期与劳动合同的签订期限分别是多少? 试用期内劳资双方任何一方在什么条件下能够提出解除劳动关系? 职员档案都包含哪些内容?保存期限(职员离职后)是多青年? 职业生涯： 职员职业生涯是否能够理解为职员个人自身目标的实现与达成?其和组织是什么关系? 职员职业生涯与内部晋升机制是什么关系? 薪酬福利：
人事经理常问的面试问题及答案 以下推荐给大家了解的面试问题是求职者们在面试时经常会被人事经理问到的，希望对大家以后的面试有帮助。 1. 请你谈谈你自己，或者做一个简短的自我介绍。 透过这个面试问题，招聘主管可以在很短的时间内了解你，也可以藉此看出你的表达能力、个性等。 应答技巧:直接切入重点，中肯的点出自己个性中的优点，如热诚、值得信赖等，不需要强力推销。此外，也可带出与应征工作的相关经验。 2. 为什么选择我们这家公司？ 曾经在报章杂志看过关于贵公司的报导，与自己所追求的理念有志一同。而贵公司在业界的成绩也是有目共睹的，而且对员工的教育培训、升迁等也都很有制度。 应答技巧:去面试前先做功课，了解一下该公司的背景，让对方觉得你真的很有心想得到这份工作，而不只是探探路。 3. 为什么选择这个岗位？ 这一直是我的兴趣和专长，经过这几年的磨练，也累积了一定的经验及人脉，相信我一定能胜任这个岗位的。 应答技巧:适时举出过去的丰功伟业，表现出你对这份岗位的熟稔度，但避免过于夸张的形容或流于炫耀。 4. 对这个岗位的期许？ 希望能藉此发挥我的所学及专长，同时也吸收贵公司在这方面的经验，就公司、我个人而言，缔造双赢的局面。 应答技巧:回答前不妨先询问该公司对这项岗位的责任认定及归属，因为每一家公司的状况不尽相同。以免说了一堆理想抱负却发现牛头不对马嘴。 5. 为什么我们要在众多的面试者中选择你？ 根据我对贵公司的了解，以及我在这份工作上所累积的专业、经验及人脉，相信正是贵公司所找寻的人才。而我在工作态度、EQ上，也有圆融、成熟的一面，和主管、同事都能合作愉快。 应答技巧:别过度吹嘘自己的能力，或信口开河的乱开支票，例如一定会为该公
人力资源专员面试技巧 人力资源专员面试技巧 人事专员面试的总原则 面试时，求职者应该坚持自信和沉着。答习题时既要实事求是，也要随机应变。详细表现为，求职者应该手脚安稳，不乱抖动，两眼平视主考官，注意和考官们的目光交流。 面试其实不是要像机器人一样表现完美，求职者可偶尔低头看纸、思考，也可用手势。只要两眼不乱飘，自然地浅笑，稳重、音量适中地连接答复问习题，就会给考官留下充满自信又稳重的好印象。 面试技巧: ⑴提前熟知企业资料 作为一名合格的人事专员，对公司底蕴洞若观火是非常重要的，只有了解了公司的文化特点，才能更好的了解公司需要什么样的人才。而且，在面试的过程中，必然会涉及到一些问习题有关公司文化的，假如在这个时候，你能运用巧妙的把你提前了解的资料融入答案，脱口而出，那么，你一定会脱颖而出，让准考官刮目相看，印象分大增的。 ⑵面试自我介绍流畅清晰 自我介绍要顺溜一点，不要像是背稿子似得，尽量突出自己的优势，从而让自己脱颖而出。但是在面试自我介绍的时候，人事专员对求职者的自信度是非常看重的，自信是成功的前提，假如两个应聘者
能力水平相通，自信的人一定会是最后的赢家。由此而言，良好的心态在面试中至关重要，沉着自信的去面对人事专员的面试，也必将沉着自信的去走向将来的征程。 ⑶面试习题答复富有逻辑性 求职面试是种检测性的被动交谈，主考官可能会提出各种各样刁钻的、难以答复的问习题来了解你的思维平、品德修养和协调能力，这就需要冷静的态度、理智的语言，给予富有逻辑性的答复，避免乱打一气，而让人事专员对你的能力产生疑心。 ⑷慎重谈薪水 加入一家公司后，就要以公司的大利益为重，这是员工必须具备的基本素质和守则，而薪水这个问习题，很容易让人事专员觉得求职者过于个人利益化，使印象分大减。因此，各位人事专员们在面试的时候，一定要慎谈薪水。 以上面试技巧的总结归纳，是人事专员在面试时，比较在意的问习题，因此求职者面试也比较一期作为参考方向，来让自己的面试更加完美，减少或避免错误的出现。 人力专员面试技巧分享 我是一个人力资源从业人员，在企业从事人力资源工作已有五年半的经验，去年转行做了管理咨询。 去年年底，因与公司领导发生了一点小矛盾，提前请假了，春节回来后，老板让我写辞职申请，在我认真检讨了自已的错误和表达了强烈希望回到公司的愿望后，他给了我一个可以回来的时机。但条件
1、请你自我介绍一下。 这个每个面试都会问到的，所以事先背熟比较好 2、请你说一下人力资源包括几个版块？ 就六大版块啦（规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬与福利、员工劳动关系） 3、在这几个版块当中，你认为你最擅长的是哪个版块，并谈一下你对这个 板块的认识。 哈哈，这个就详细看书去吧。有一点需要提醒啊，比如如果你说了你擅长招聘，那他可能就会问到招聘方面的一些专业知识，并问你你觉得你在这方面比别人优势大在哪里（其实这点比较棘手，你可以说你的专业知识过硬、曾经做过这类培训、并做过这类的实习）。 4、接着有可能会问到一些具体的专业知识，比如谈一下你所熟悉的企业招 聘的渠道，绩效考核的方法。 这个也是需要看书的，没别的技巧。 5、你认为你最大的优点是什么，最大的缺点是什么？ 优点不宜谈的过于具体，一般作为一个面试官你的具体的成就他在简历上已经看了，他其实想看到的优点也不会是你这些优点，你说出太具体的优点他可能就不耐烦甚至反感了。我一般是围绕学习能力强、具备强可塑性、上手快这类优点谈的，并结合以往一些具体的例子加以说明（其实企业很看重你的学习能力的，特别是校园招聘）。 缺点的话，不宜说那些影响工作岗位的缺点，也不要把你的明显优点说成缺点。 6、如果你到一个公司去应聘，公司最终没有录用你，你认为最大的原因在 哪里？ 可以说临场发挥不好，没有把自己的优点向面试官展现出来之类的。 7、你的职业发展目标是什么？ 说到这，切忌不要好高骛远了，我是这样说的：用三到五年的时间成长为一名部门主管或负责人。 上面的2、3、4是应聘人力资源专员这个岗位必问的，其它的几个一般去应聘都会问到。 另外，建议： 1、最好首先把自己的简历背熟，背到滚瓜烂熟； 2、把你所学专业的有关管理方面的书都重温一遍吧，我就认为三本书对我应聘作用最大：组织行为学、管理学、人力资源管理； 3、不要向面试官说你有多大的决心，比如说“假如我进入到公司会怎样怎样努力，怎样敬业。。。”，省点吧，企业不是学校，不是给你专门进去里面学习的，面试官要看你的是你所取得的成就，你有哪方面的能力，所以把你以往所取得的成就你的优点向面试官展示，让他觉得你有适应这个岗位的能力，这个岗位非你莫属，那你就离成功很近了； 4、不要问面试官说这个岗位招多少多少人，问这个只会让他觉得你自信不够。
1、谈谈你的最突出优点和缺点，这对现在的工作有什么影响？ 2、你的同事或是好友怎样评价你？ 参考答案：通过这个问题可以了解求职者的个性。 不好的回答：我认为他们会说我是一个有趣的人。对我最恰当的评价就是，我喜欢努力工作和尽情娱乐。 好的回答：朋友对我很重要。在与朋友的交往中，最重要的是，彼此之间有互相依赖的感觉。我们都很忙，并不能经常会面，但我们都知道，大家随时可以互相依赖。 3、你如何看待现在网上热议的“能力重要还是文凭重要”的话题？（或者由唐骏文凭事件来提问） 参考答案：这个问题可以考察对方对社会热点问题的关注度，同时从对方回答这个问题的角度考察其价值观和思想成熟度。 4、水资源严重缺乏，很多城市（如北京）严重缺水，你有什么具体的解决措施? 参考答案：(1)宣传和增强人们的节水意识；(2)在生活用水方面。水利部门可以调整用水价格政策，居民用水越多，平均价格会越高。对单位用水，实行计划定额制度；(3)在农业用水方面。对农业用水进行技术革新，提高农田灌溉的技术，提高水资源利用率；(4)在工业用水方面。要尽量减少污水的排放，使用高科技对污水进行净化循环使用；
5、如果下属单位相当一部分职工积极性不高，办事拖拉，工作效率低，上级派你来协助该单位领导来解决问题，你怎样解决这个问题? 参考答案：(1)调查了解情况，找出员工积极性不高的原因，掌握员工的思想动态，然后对症下药；(2)建立健全制度，严格按制度办事。原有的制度不够完善的要健全完善。(3)要找到一种有效的激励手段，如树立典型、表彰先进等。(4)解决员工生活中的实际困难，为大家解决后顾之忧 6、如果录用你，你认为你在这份工作上会待多久呢？ A.这问题可能要等我工作一段时间后，才能比较具体地回答。 B.一份工作至少要做3年、5年，才能学习到精华的部分。 参考答案：这个问题上回答的人选择B最多，A次之。B的回答能充分显示出你的稳定性，不过，这必须配合你的履历表上，之前的工作是否也有一致性。A的回答则是非常实际，有些人事主管因为欣赏应征者的坦诚，能够接受这样的回答。 7、你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就吗？ 参考答案：这个问题可以让应聘者表达自己的热情和挑战欲。对这个问题的回答可以判断应聘者是否对这个职位有足够的动力和自信心。 不好的回答：我不知道。我擅长做很多事情。如果我能得到并且决定接受这份工作，我确信自己可以把它做得相当好。 8、出于职业发展的考虑，你打算继续深造吗？
人力资源管理岗位面试测试题（附答案） 题目1：假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务，你准备怎样完成这项工作 【测试目的】： 测试被试计划组织协调能力,要求被试应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务 【评分参考】： 优：计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。 好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法；组织协调各方面力量共同完成任务。 中：有计划安排；有协调的意识，但计划安排不够周全。 差：计划安排漏洞多，缺少协调意识；或夸夸其谈，不切中要害。 题目2：某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调？ 【测试目的】： 测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力 【评分参考】： 优：分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。 好：分析条理比较清晰，基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。 中：分析基本上能抓住问题核心，基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。 差：分析思路零乱，逻辑性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。 题目3：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题 【测试目的】：
精选文档 一、人力资源六大模块 1、人力资源规划人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR 工作中起到一个定位目标和把握路线的作用 2、招聘与配置招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。 3、培训与开发对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。 4、4、薪酬与福利 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。 5、绩效管理绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。 6、员工关系员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。 二、绩效考核的方法有哪些？ （一）相对比较法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 （2）相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较绩效考核的方法有哪些？，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“ 1”，相对较差的员工记“ 0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 （3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。 （二）绝对评价法 （1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 （2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 精选文档 （3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 （4）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而绩效考核的方法有哪些？使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。 （三）描述法 （1）全视角考核法全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。 （2）重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件” ，这里的“重要事件”是指那些会对部
公司人力资源岗位面试技巧 公司人力资源岗位面试技巧 (1)绝对不打无准备之仗，所以面试前要准备好，主要包括公司简介(公司性质、规模、注册资本、销售额、人员数量、业务范围、公司历史或发展史、成就、公司隶属关系)，公司所在行业情况及细分市场情况，自己努力的证据(如学习计划、成就证明)，准备的问题(人力资源部人员数量、福利待遇、工作地点)以及其他一些作战工具。各种必要的文档如身份证、简历、学历证明、资格证书必须带好。可以提前准备一些问题的答案，专业的根本不难对付。再说一遍，普通的面试尤其是非专业化的面试，对于招聘人力资源部经理而言是不起作用的，因为那些3-5年职业规划的陈词滥调根本就难不倒专业的人力资源部经理。只有内行人才能发现问题，打的可谓是一场准备及反准备之仗。例如上述说的母公司的人力资源部经理或人事总监(资深的专家)招聘子公司人力资源部经理(专业的入门级或中级)。 (2)如果面对专家，他会采用专业化的结构化或半结构化面试，问的问题一般都是行为表现，因为过去的行为能预见未来。所遵循的原则是STAR即Situation(情景)，target(目标)，action(行为)，result(结果)。越是专业，越能追问，找对方漏洞即应聘方不想说的，或发现对方自相矛盾的地方(谎言);越是专业，越能发现真正的同行而不是有工作经验却没有能力的;越是专业，非语言的表达也越专业，手势，点头，眼神就可以看出;越是专业越是能主宰面试，控制面试节奏面试时间，而且能赞美对方如你口才很好。如果是面对非专业的，那么对于招聘方而言经常是白问加白答，应聘方挑好听的说，也非常容易准备。例如，请你
谈谈你的团队精神，这就好比是在做命题作文一样，基本问不出成果。招聘方的 技巧都没有应聘方高，还招聘什么? 人力资源专员招聘面试题 战略层面： 组织架构在组织中的作用和目的是什么?在制定公司组织架构应考虑哪些因素? 企业文化在组织运营中如何体现?通过形式体现的企业文化在落地时为何不受 员工认可?人力资源主管在做人力资源工作时，除过要具备六大模块的技能外， 还需要具备什么资源? 人才引进： 人才引进的前瞻性和计划性以及临时性，区别在于哪里? 人才引进在甄选过程中，采用哪些面试方式?其利弊如何? 人才引进的渠道除过网络以及现场招聘和猎头外，还有其他渠道吗? 人才引进的可见成本和隐性成本如何理解?如何控制? 人才引进和流失率的关系是什么? 员工关系： 上海当地社保缴纳基数以及缴纳比例分别为多少?一个年薪为20万的外籍户口 的人才，公司应为其缴纳五险一金为多少?(按照上海010年相关数据以及最高限 和最低限来计算)? 劳动合同法约定的试用期与劳动合同的签订期限分别是多少? 试用期内劳资双方任何一方在什么条件下可以提出解除劳动关系? 员工档案都包含哪些内容?保存期限(员工离职后)是多少年? 职业生涯： 员工职业生涯是否可以理解为员工个人自身目标的实现与达成?其和组织是什 么关系? 员工职业生涯与内部晋升机制是什么关系?
人力资源管理岗位面试测试题(附答案 题目 1:假如你是某单位的工作人员,领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务,你准备怎样完成这项工作 ? 【测试目的】: 测试被试计划组织协调能力 , 要求被试应考虑到明确的工作目标和要求,据此选择工作方法,安排工作流程,调配人、财、物资源,协调组织各方共同完成任务 【评分参考】: 优:计划安排周全,能合理的安排资源,组织协调各方面力量共同完成任务。 好:有较周全的计划安排与切实可行的调研方法;组织协调各方面力量共同完成任务。 中:有计划安排;有协调的意识,但计划安排不够周全。 差:计划安排漏洞多,缺少协调意识;或夸夸其谈,不切中要害。 题目 2:某医药总公司正面临组建集团化公司的问题,您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调? 【测试目的】: 测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力 【评分参考】: 优:分析有理有据,切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。
好:分析条理比较清晰,基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。 中:分析基本上能抓住问题核心,基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。 差:分析思路零乱,逻辑性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。 题目 3:如果在工作中,你的上级非常器重你,经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作,对此, 同事对你颇有微词,你将如何处理这类问题 ? 【测试目的】: 测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中,考察其人际交往的意识与技巧,主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力 【评分参考】: 优:感到为难,并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题,态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意,同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力,并适当进行沟通。 好:感到为难,但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题,能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意,同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力,并适当进行沟通。 中:感到为难,但又不好向领导提出来 (怕辜负领导的责任 ,私下里与对你有意见的同事进行沟通,希望能消除误会。 差:不感到为难,坚决执行上级交代的任务,并认为这是自己能力强的必然结果。
人力资源岗位面试题及解答 一、人力资源管理有几大模块？，你认为哪个模块最重要？为什么？（10分） 六大模块（1）、人力资源规划;（2）、招聘与配置;（3）、培训与开发;（4）、绩效管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、劳动关系 二、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看? （10分）（1）提出问题：为什么用人单位看重高学历？（3分）： 一般人都认为高学历者大多掌握的知识相对比较丰富、全面和扎实一点。在高和低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。 （2）分析问题：学历不等于能力（3分）： 当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。 （3）解决问题：用人单位应该怎么办？（4分） 其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。 三、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难（说出3个）？你认为该如何解决？（10分）
（1）、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。 （2）、考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。 （3）、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。 （4）、考核指标设计不够科学，量化程度不高。 （5）、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。 0 战略层面： 组织架构在组织中的作用和目的是什么？在制定公司组织 架构应考虑哪些因素？ 作用：流程依据；定员定岗；组织目标达成的合理职能配置。组织架构清晰的勾画出组织内部各部门之间的隶属关系。 目的：流程管理，最少投入获取最大产出。 要考虑的因素：组织现状，行业现状，组织愿景。对外考虑组织的发展环境和经营战略，对内考虑各组织之间的沟通协调是否快速、便捷、合理、科学。 企业文化在组织运营中如何体现？通过形式体现的企业文 化在落地时为何不受员工认可？ 通过系统的管理体系（规则，流程，制度等）来体现。 无法还原或落地的“企业文化”只是企业的跟风或口号，员工自然不能接受。企业文化是企业运营的愿景、一种经营或管理理念，是企业管理的核心指导。体现在管理活动的每个环节。只是形式上的企业文化不体现在管理的活动中，就不能让员工有认同。
人力资源管理人员面试常见提问问题汇总作为人力资源管理的面试人员，一般在面对应聘面试者时，会针对性地提出一些问题，以便全面了解应聘者以下几个方面：①仪容仪表、礼节礼貌、②工作经验、③求职动机与工作愿景、④工作态度与价值观、⑤爱好特长、生活情趣、⑥事业进取心、⑦专业技能、⑧其他综合能力（语言表达能力、综合分析能力、应变能力、自我控制能力、人际关系处理能力）等多方面的情况，并作出相对客观的评估，最终确定是否录用应聘者。 下面，是一些较为常见的问题，可根据面试考察的侧重点等具体情况有选择性地选用。 一、基本情况了解： ■你能出示你的身份证、毕业证书吗？ 提问解析：适用范围：高学历（大专以上）、高职位、特殊岗位。 ■你能简单（可能还要用英语）介绍一下你自己吗？ 提问解析：考察语言表达能力、应变能力、逻辑思维能力等。主要适用于管理人员以及直接对客服务的工作人员。 ■你从前是否从事过这项工作？ 提问解析：考察应聘者工作经验（包括岗位工作年限）。 ■你原来那家单位的工资水平不低，待遇也不错，你为什么要换工作？ 提问解析： ■你认为A工作与你现在应聘的B工作有何区别？（岗位相同但行业相同）提问解析：主要考察应聘者对岗位纵横向的知识联系、综合能力。 ■你是如何看待你现在应聘的这个岗位的？ 提问解析：了解应聘者对求聘岗位的认识。 ■你认为这项工作与你未来的职业发展规划有什么关系？ 提问解析： ■你上一个工作的薪水是多少？ 提问解析：了解应聘者的薪资期望，同时也了解行业薪酬水平。 ■你希望的薪水是多少？
提问解析： ■你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？ 提问解析： ■你对上一个工作满意的地方在哪里，还有哪些不满？ 提问解析： ■你大学的专业与你当前应聘的岗位不吻合，你打算从哪些方面进行转变和突破？ 提问解析：考察应聘者个人价值观、应变能力、工作态度、语言表达能力等。 ■你怎样评价你的上一个单位？ 提问解析： ■除了你的本职工作外，你还有哪些兴趣爱好和特长？ 提问解析：考察爱好特长、生活情趣等。 ■请用简单的语言描述你自己的性格？ 提问解析： ■你认为自己最大的工作潜力是什么？ 提问解析： ■你的优点和缺点是什么？ 提问解析：全面评估应聘者的性格、能力。 ■如果你被录用的话，你准备在我们公司做多久？ 提问解析： ■你对我们公司的感觉怎样？包括规模、特点及竞争地位等。 提问解析： 二、专业技能了解： ■你能否提供××岗位的资格证书？ 提问解析：了解应聘者的专业技能 ■你所应聘的××岗位工作的核心工作（重点工作）是什么？ 提问解析：了解应聘者对应聘岗位的全面、综合把握。
人力资源专员面试技巧 作为一个人力资源的专业人才，在为公司选聘人才时需要掌握相关的技巧，那么都有哪些技巧呢?下面就和小编一起来看看吧。 人力资源专员面试技巧 人事专员面试的总原则 面试时，求职者应该坚持自信和沉着。答题时既要实事求是，也要随机应变。具体表现为，求职者应该手脚安稳，不乱抖动，两眼平视主考官，注意和考官们的目光交流。 面试并不是要像机器人一样表现完美，求职者可偶尔低头看纸、思考，也可用手势。只要两眼不乱飘，自然地微笑，稳重、音量适中地连贯回答问题，就会给考官留下充满自信又稳重的好印象。 面试技巧: 1、提前熟知企业资料 作为一名合格的人事专员，对公司底蕴了如指掌是非常重要的，只有了解了公司的文化特点，才能更好的了解公司需要什么样的人才。而且，在面试的过程中，必然会涉及到一些问题有关公司文化的，如果在这个时候，你能运用巧妙的把你提前了解的资料融入答案，脱口而出，那么，你一定会脱颖而出，让准考官刮目相看，印象分大增的。 2、面试自我介绍流畅清晰 自我介绍要顺溜一点，不要像是背稿子似得，尽量突出自己的优势，从
而让自己脱颖而出。但是在面试自我介绍的时候，人事专员对求职者的自信度是非常看重的，自信是成功的前提，如果两个应聘者能力水平相通，自信的人一定会是最后的赢家。由此而言，良好的心态在面试中至关重要，从容自信的去面对人事专员的面试，也必将从容自信的去走向未来的征程。 3、面试题回答富有逻辑性 求职面试是种检测性的被动交谈，主考官可能会提出各种各样刁钻的、难以回答的问题来了解你的思维平、品德修养和协调能力，这就需要冷静的态度、理智的语言，给予富有逻辑性的回答，避免乱打一气，而让人事专员对你的能力产生怀疑。 4、慎重谈薪水 加入一家公司后，就要以公司的大利益为重，这是员工必须具备的基本素质和准则，而薪水这个问题，很容易让人事专员觉得求职者过于个人利益化，使印象分大减。因此，各位人事专员们在面试的时候，一定要慎谈薪水。 以上面试技巧的总结，是人事专员在面试时，比较在意的问题，因此求职者面试也比较一期作为参考方向，来让自己的面试更加完美，减少或避免错误的出现。 人力专员面试技巧分享 我是一个人力资源从业人员，在企业从事人力资源工作已有五年半的经
人力资源岗位常见面试 题及解答 Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022
人力资源岗位面试题及解答 一、人力资源管理有几大模块？，你认为哪个模块最重要？为什么？ （10分） 六大模块（1）、人力资源规划;（2）、招聘与配置;（3）、培训与开发;（4）、绩效管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、劳动关系 二、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看? （10分） （1）提出问题：为什么用人单位看重高学历？（3分）： 一般人都认为高学历者大多掌握的知识相对比较丰富、全面和扎实一 点。在高和低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低 学历者，不如一步到位。 （2）分析问题：学历不等于能力（3分）： 当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才， 其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径 是多种多样的，并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。 （3）解决问题：用人单位应该怎么办？（4分） 其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适 合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则 对人才、对企业都是一种浪费。 三、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困 难（说出3个）？你认为该如何解决？（10分） （1）、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会 为企业带来效益和，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关 系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。（2）、考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个 人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到 的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。 （3）、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。 （4）、考核指标设计不够科学，量化程度不高。 （5）、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。
试题一 1、选择这份工作的动机？或者这个职位最吸引你的是什么？ 2、你认为这份工作最重要的是什么？ 3、如何看待企业的规章制度、劳动纪律？ 4、语言表达能力：介绍一下自己： 5、责任感：如何理解责任感？ 6、工作态度：你如何看待先前的那场笔试？你是如何对待的？或者说你对待考试的态度？ 7、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？（肯定——批评——期许） 8、你以前部门组织结构是怎样的？你在工作中遇到过那些重大事情？你是怎么做的？结果怎样？ 试题二 1、假设您是公司人力资源部的招聘专员，请您对所提供的应聘者资料进行审核，按您对该岗位工作要求的理解自行设计表格，对应聘者进行逐项测评以及总评，并从中挑出四位较合适的人选。 2、为完成这项招聘工作，还有哪些工作流程才能决定人选的录用？ 3、名词解释——人力资源管理 4、请简述企业人力资源管理工作具体包括哪些？ 5、根据您自己的理解论述企业人力资源管理工作的重要性。 6、某职工与用人单位签订了为期5年的劳动合同。合同履行2年后，该职工提出解除劳动合同，用人单位不同意，提出：如果该职工要解除合同，就得如数交回单位为其缴纳的养老保险费。该职工不同意，发生劳动争议。请您分析如何解决此问题。 7、王某向单位提出辞职，未经批准就擅自离职，单位因此要求其支付违约金。请针对此案例进行分析。 试题三 1、进行企业人力资源现状分析的指标有哪些？ 2、岗位评价分为哪些方面，及岗位分析的流程？ 3、背景调查的内容和流程是什么？ 4、猎头公司的评价纬度是那些？ 5、按能力与绩效如何进行薪岗匹配？可以用什么方法? 6、任职资格与素质模型的区别是什么? 7、衡量企业组织效能的指标有哪些? 8、人力成本的构成有哪些，如何衡量企业人力资源运营状况? 9、组织结构设计的因素有哪些? 10、企业权责划分基于什么因素? 试题四 1.你面试时，如何选择合适的人? 如果必须从叙述的角度分析，不允许其上手操作的话，那么需要面试官问一些专业性和操作性比较强的问题，一个没有实际操作经验的人，和滥竽充数的人一定会有很大区别的,尽量提一些他专业的问题。
人力资源部经理面试问题： 1、人力资源管理的六大方面是什么？ 人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理 2、大中型企业一般都是一岗一职或多职，那你如何看待成长型小企业多岗一职现象的存在？ 3、如何看待关键技术或管理环节内部招聘与外部招聘的优劣势？ 4、如何看待企业人治与法治的矛盾？ 5、如何看待劳动密集型企业招工难与离职率高的问题？ 6、劳动密集型企业一线员工的入职与离职问题一般都比较难控制，特别是离职，有的时候一 声不吭就走了？针对这一现象，你有何看法和对策？ 7、你如何看待绩效考核评分过程中，个别领导对下属平均主义考核的现象？ 8、劳动密集型企业因为离职率高，大部分老板都认为对一线员工的培训是浪费企业成本，对 此你如何看待？ 9、一个正规公司的薪酬体系主要由哪些基本要素构成？ 10、某企业为了平衡各岗位在平日的薪酬缺口，领导层一般都会在年底费好几天时间讨论 年终奖金的分配问题，你如何看待？ 11、如何看待薪酬保密制度？ 12、劳动密集型企业一线员工的劳动合同签订一直以来都是个矛盾集中区，有何对策？ 13、核心技术、销售、管理岗位如何有效的签订限制性合同？ 14、劳动密集型企业如何规避社保风险？ 15、如何看待最新热炒的“阶梯式退休”的问题？公司虽年轻，但对于以后员工退休问题 如何解决？ 16、案例分析：某女性员工患有心脏疾病，在某工厂工作时突然晕倒，工厂派人及时送往 医院救治，事后该员工丈夫一口咬定是该工厂工作时间长，并且没有任何劳保措施导致其妻发生此意外，坚持要求工厂赔偿，并扬言要告上法庭。面对该案例，如果你是该工厂人事部门负责人，该如何处理。