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2020行业薪酬调查报告

2020行业薪酬调查报告
2020行业薪酬调查报告

2020行业薪酬调查报告

20xx行业薪酬调查报告是怎样的一个内容呢?下面是笔者给大家带来的20xx年薪酬调研报告,欢迎阅读!20xx行业薪酬调查报告一从苏州高新区人力资源中心了解到,最新出炉的苏州高新区XX 年企业薪酬调研报告显示,去年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%,较XX年下降0.5个百分点左右。

其中,操作工调薪幅度最高,为11.3%;在员工流动性方面,吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景,且较去年继续上升,达54.1%,而在员工跳槽原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%;从薪酬结构来看,也更趋合理,高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降,而一线员工有所上升,反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面,传统福利的覆盖面更广。

操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理

据了解,XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月,协助调研企业累计达136家,其中,外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业,占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化:(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%,上市公司数量由13.9%上升至19%,而分公司规模有所收缩,从19.6%下降为

7.1%,证明有更多公司在高新区注册扎根。此外,传统的机械和电子企业占比有所下降,而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%,也反映出高新区行业的变化。

据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍,在调薪幅度方面,XX年,高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示,XX年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%,较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中,操作工调薪幅度最高,为11.3%,专业技术人员为9.5%。

预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年,操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长,达9.7%。而从薪酬结构来看,与去年相比,高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%,津贴与变动薪酬的比例有所上升,而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%,反映出区内企业的薪酬结构进一步优化,也更趋合理。

部分企业为员工提供五天福利假期

报告显示,XX年,企业新进员工率平均值为38.4%,员工离职率平均值为29.4%,新近员工率高于员工主动离职率。其中,欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%,高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中,操作工的流动率要高于其他层级,其次为销售人员,经理层及以上员工基数小,流动率也高于其他层级。

在吸引员工的主要原因中,良好的公司发展前景占54.1%,良好的工作环境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有竞争力的薪酬占

27.0%,合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%,缺乏晋升机会的比例为23%。

据调查,为了更好地吸引和留住人才,高新区企业越来越重视员工福利。数据显示,除住房公积金外,有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金,有33.3%的企业为员工提供租房补贴,有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴,6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。

在企业福利设施方面,提供职工食堂的公司比例为71.4%,提供免费班车的公司比例为57.1%,有33.3%的企业提供职工浴室,有28.6 %的企业提供健身/运动场所,另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍,而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面,有69.0%的公司除了提供法定假期外,还为员工提供福利假期,天数一般为5天左右。

在未休完的法定年假处理方式中,有75%的公司选择顺延,有11.9%的公司选择作废,有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中,有35.7%的公司选择按3倍折现,有11.9%的公司选择按2倍折现,有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面,有95.2%的企业为员工提供定期体检,有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。

在参与调研的企业中,有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费,这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化20xx

行业薪酬调查报告二

从调查的数据上看,从事会计行业的以女性职员居多,女性会计行业职员占到了71.67%,而男性职员仅有28.33%。

从调查数据来看,80、90后占据了调查数据的82%,可谓“鲜肉”当道,这反映了当今就业的一个趋势,越来越多的年轻人选择从事财会工作。根据财政部官网的数据推算,我国会计人员数量不低于1500万,达到了全部就业人数的1.94%,这意味着,每100个人中,就有2个人与会计结下了不解之缘。

总体上看,大部分会计从业者工作年限偏高,工作3年以上的人数占比高达80%,会计工作很稳定,值得大家托付一辈子。这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因。

我们可以看到,财务工作中的主力军便是普通的会计人员,会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了73.36%。同时,主管会计的数量和普通会计数量比例为1:3.77,这意味着在财务部门,平均每5个人便需要设置一个主管。

根据调查结果显示,拥有会计从业资格证书的人最多,占比高达41.83%,初级职称次之,但是随着证书级别变高,拥有者却越来越少。

会计从业者大部分是本科学历,高达61.72%,会计从业者学历普遍处于较高水平。

从调查到的数据来看,薪酬分布区域最多的是6万-10万/年,共计有37.39%的人群处于这一区间。虽然,这个薪资水平在全国已经处于较高水平,但是,从这个数据我们可以看出,在全国范围内,会

计行业虽然从业者很多,但是大部分都是基层员工,高级别的员工数量很少。

根据调查结果显示,预期20xx年薪资会增长的人群占比高达76.58%,其中,预期增加0%-20%之间的人群占比高达49.01%,预期增加20%-50%之间的人群占比高达27.88%,预期增加50%以上的人群占比达9.91%,11.65%保守派人群预期薪资没有变化,可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估计,但仍有1.54%的少数派预期工资会减少,可能由于对自己信心不足,缺乏明确的职业规划目标造成的。20xx行业薪酬调查报告三

根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调查的工作方案》要求,我区人社局领导高度重视,特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备,一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束,在工作人员精心准备之下,调查工作得以有序展开,圆满完成。

一、基本调查情况

这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中,经过工作人员的电话联系,对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业,及时上报给市里并进行替换,我区共替换了131家企业。

在确定了样本企业后,我队立即着手把样本名单分工到个人,并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神,利用最短的时间把培训事宜通知到位,同

时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下,于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。

培训结束后,各工作人员分工明确,每人负责50家企业,专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员,认真指导企业进行数据填报,同时督促企业按时报送调查数据。最后,我队对数据进行汇总、审核后,于6月11日将全部数据上报给市里。

二、调查工作存在的难点和问题

(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现,部分企业或是不属于区辖区内,或是已经注销的;还有的企业有多家分店,但总店不在区内,而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时,还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。

(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中,大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣,有的直接表示不会配合调查工作,有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查,占用了他们的人力物力。

三、对今后调查工作的意见和建议

(一)及时更新企业信息,科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前,有关部门应当及时更新各区的企业信息,对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换,对于有多家分店的企业,应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。

(二)对拒不配合调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业,我队应在日常巡查中,加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改,不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传,以便今后薪酬调查工作的顺利展开。

行业薪资调查报告doc

行业薪资调查报告 篇一:XX公司薪资调研报告 XX公司薪资调研报告 开展此项工作的背景: 1. 目前企业普遍存在着员工之间相互攀比的问题,都觉得自己的工资低,同级岗位之间苦乐不均,部分员工心理不平衡; 2. 企业没有一个统一的可以公示的薪资管理办法,新进员工的工资确定人为因素较大,随意性强,不利于企业正常的人力资源管理。 3. 管理人员考核跟不上,方案中考核基本无法执行,考核形同虚设。 4. 企业没有薪酬设计的原则可以遵循,没有可以承受的薪资成本底限控制。 调研目的: 1. 提出符合企业现阶段管理的薪资总量控制点及薪资结构。 2. 使企业薪资水平既具有一定的市场竞争力,又能够满足企业薪资成本底限的要求。 3. 形成企业内部薪资调节机制,达到刺激竞争的作用,避免内部的薪资不公平现象,所有的调整过程有既定的程序、有公开的标准、有可衡量的依据。 一、人员标准薪资层级分析 ? 高管层

? 中层、主管及顾问 中层管理人员 ? 普通管理层 管理人员标准工资比例分析表: ? 辅助部门: 辅助部门人员 ? 一线生产人员: 一线生产人员 篇二:XX薪酬调查报告(终) XX年度薪酬调查报告 人力资源部 XX年1月9日 目录 一、调薪频率及范围 ................................................ ................................................... ............................ 1 二、薪酬增长率 ................................................ ................................................... (1) 1、全国平均增长率 ................................................ ...................................................

2020年薪酬调查报告

对发现问题的企业进行整改,不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传,以便今后薪酬调查工作的顺利展开。如下是给大家整理的2020年薪酬调查报告,希望对大家有所作用。 2020年薪酬调查报告篇【一】 根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2020企业薪酬调查的工作方案》要求,我区人社局领导高度重视,特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备,一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束,在工作人员精心准备之下,调查工作得以有序展开,圆满完成。 一、基本调查情况 这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中,经过工作人员的电话联系,对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业,及时上报给市里并进行替换,我区共替换了131家企业。 在确定了样本企业后,我队立即着手把样本名单分工到个人,并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神,利用最短的时间把培训事宜通知到位,同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下,于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。 培训结束后,各工作人员分工明确,每人负责50家企业,专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员,认真指导企业进行数据填报,同时督促企业按时报送调查数据。最后,我队对数据进行汇总、审核后,于6月11日将全部数据上报给市里。 二、调查工作存在的难点和问题 (一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现,部分企业或是不属于区辖区内,或是已经注销的;还有的企业有多家分店,但总店不在区内,而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时,还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。 (二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中,大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣,有的直接表示不会配合调查工作,有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查,占用了他们的人力物力。 三、对今后调查工作的意见和建议

2020企业薪酬调查报告范文.doc

2020企业薪酬调查报告范 文

近几年来,随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化,城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长,职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善,以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况,弄清存在的问题和症结,推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制,维护职工收入分配权益,省总工会于XX年7-9月份,对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业,共14xxxx企业、140xxxx职工为样本,以抽样问卷和填写调查表为主,同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报,分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会,以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等,在全面了解情况的基础上,对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下: 一、基本情况从全省来看,经过多年努力,以市场机制调节,企业自主分配,职工民主参与,政府监控指导为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善,但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看,企业职工工资收入分配机制建设,正朝着适应市场经济的积极的方面迈进,主流是好的。 1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明,随着改革改制的推进,我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实,过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出,企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长,劳动力市场指导价位,对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配,在企业决定工资分配中,也有了较多的思想基础。调查显示,因企业效益增长而提高工资的占54.8,有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时,31.1的企业认为经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定,59.7的企业表示应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定,两项之和

医疗器械行业薪酬分析报告

2014年医疗器械行业薪酬分析报告 医药行业薪酬发展趋势 2014年医药行业整体薪酬水平较2013年增长9.3%,较全行业平均薪酬涨幅高1个百分点,较2013年医药行业的薪酬涨幅高0.9个百分点。受大健康产业的日益被重视及医疗健康产业投资力度加强的影响,医药行业整体平均薪酬涨幅保持平稳的增长。在医药行业中,基本的医药销售专员须具备2~4年的工作经验,月薪在5000~13000元之间。而药房渠道业务经理一般需要5~8年工作经验,其月薪在1万~2万元。区域业务经理需要8~10年经验,月薪可达1.5万~2.5万元。另外,在临床研究方面,临床研究助理多需要对口的专业和1~2年工作经验,月薪为6000~13000元。而做到临床研究经理级别,至少需要5年以上工作经验,月薪可达3万~5.5万元。 2013年下半年到2014年上半年由于医药大企业的负面事件,使得医药就业市场受到影响。不过,这波影响在2014年年中之后已逐渐消除,各大医药相关公司的招聘态势走高。预计2015年医药行业企业将会增加用人数量的需求。 2015年医药行业77%的受访企业预期将会增加员工人数,同比去年增加2个百分点。13%的受访企业预期减少员工人数,与去年维持不变,10%的受访企业表示将维持不变,比去年减少2个百分点。 随着医药市场需求旺盛,销售类人才成为2015年医药行业重点增员岗位,调查显

示,65%的医药行业企业预计在2015年增加销售人员。其次,为了提高医药制造的技术水平,提高市场竞争力,36%的受访企业表示会增加药品研发类岗位的人才招聘。另外,随着网售处方药政策的放开,传统药店大佬们蜂拥至医药电商,药企的加速“触网”必然带动网络人才的需求,大量药企也增加了网络运营人才的招聘力度,17%的药企2015年预计增加网络运营人才的招聘,同比去年增长2个百分点。 医疗器械行业薪酬涨幅走高 目前,我国医疗器械产业市场规模约4000亿元,并以每年20%速度递增,是名副其实的朝阳产业。2014年,我国医疗器械行业迎来了政策密集推进期,这些政策覆盖了从研发、审批、生产、销售到使用的每一个环节,国产医疗器械自主创新的步伐正在加快,一些高科技成果不断出现,提升了国产医疗设备的国际竞争力,而我国医疗器械产业也将迎来高速发展时期。 2014年医疗器械行业整体薪酬水平较2013年的增长幅度为12.5%,超过全行业平均薪酬涨幅1.7个百分点,超过2013年医疗器械行业的薪酬涨幅1.8个百分点。2014年医疗器械行业薪酬涨幅为近几年来的最高点,预计今年行业薪酬涨幅仍将保持高位,涨幅将达到12.7%。 医疗器械行业的薪酬增长加速,一方面是由于城镇化、人口老龄化等外部因素造成行业市场需求的持续扩张,这种扩张也同时增加了行业对于人才的需求,使人才供需

2020行业薪酬调查报告

2020行业薪酬调查报告 20xx行业薪酬调查报告是怎样的一个内容呢?下面是小编给大家带来的20xx年薪酬调研报告,欢迎阅读! 20xx行业薪酬调查报告一从苏州高新区人力资源中心了解到,最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示,去年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%,较XX年下降0.5个百分点左右。 其中,操作工调薪幅度最高,为11.3%;在员工流动性方面,吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景,且较去年继续上升,达54.1%,而在员工跳槽原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%;从薪酬结构来看,也更趋合理,高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降,而一线员工有所上升,反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面,传统福利的覆盖面更广。 操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理 据了解,XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月,协助调研企业累计达136家,其中,外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业,占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。 本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化:(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%,上市公司数量由13.9%上升至19%,而分公司规模有所收缩,从19.6%下降为7.1%,证明有更多公司在高新区注册扎根。此外,传统的机械和电子企业占

比有所下降,而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%,也反映出高新区行业的变化。 据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍,在调薪幅度方面,XX年,高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示,XX年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%,较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中,操作工调薪幅度最高,为11.3%,专业技术人员为9.5%。 预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年,操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长,达9.7%。而从薪酬结 构来看,与去年相比,高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%,津贴与变动薪酬的比例有所上升,而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%,反映出区内企业的薪酬 结构进一步优化,也更趋合理。 部分企业为员工提供五天福利假期 报告显示,XX年,企业新进员工率平均值为38.4%,员工离职率平均值为29.4%,新近员工率高于员工主动离职率。其中,欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%,高科技企业为20.2%。而 在员工层级流动率中,操作工的流动率要高于其他层级,其次为销售人员,经理层及以上员工基数小,流动率也高于其他层级。 在吸引员工的主要原因中,良好的公司发展前景占54.1%,良好的工作环境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有竞争力的薪酬占27.0%,合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中,薪

中国市政工程行业调查分析报告总结归纳

中国市场调研在线

行业市场研究属于企业战略研究范畴,作为当前应用最为广泛的咨询服务,其研究成果以报告形式呈现,通常包含以下内容: 一份专业的行业研究报告,注重指导企业或投资者了解该行业整体发展态势及经济运行状况,旨在为企业或投资者提供方向性的思路和参考。 一份有价值的行业研究报告,可以完成对行业系统、完整的调研分析工作,使决策者在阅读完行业研究报告后,能够清楚地了解该行业市场现状和发展前景趋势,确保了决策方向的正确性和科学性。 中国市场调研在线基于多年来对客户需求的深入了解,全面系统地研究了该行业市场现状及发展前景,注重信息的时效性,从而更好地把握市场变化和行业发展趋势。

2017-2023年中国市政工程行业调查分析及发展趋势预测报告 报告编号:601101 市场价:纸介版7800元电子版8000元纸质+电子版8200元 优惠价:¥7500元可开具增值税专用发票 在线阅读: 温馨提示:如需英文、日文、韩文等其他语言版本报告,请咨询客服。 中国市政工程行业调查分析及发展趋势预测报告(2017-2023年) 市政工程(municipal engineering)是指市政设施建设工程。市政设施是指在城市区、镇(乡)规划建设范围内设置、基于政府责任和义务为居民提供有偿或无偿公共产品和服务的各种建筑物、构筑物、设备等。市政主要包括:指城市道路、桥梁、给排水、污水处理、城市防洪、园林、道路绿化、路灯、环境卫生等城市公用事业工程。 中国市场调研在线网发布的中国市政工程行业调查分析及发展趋势预测报告(2017-2023年)认为,我国市政工程的项目管理已走过了二十几年的历程,形成了具有现代管理意义的项目管理机制,但还存在很多问题和不足,特别是在近几年我国市场经济逐步完善的情况下,更需要不断创新,探索有中国特色的现代建设工程项目施工管理模式,以适应市场经济发展的需要。 市政工程建设是城市建设中非常重要的基础设施建设工作,与城市居民的生活息息相关,同时建造时对居民生活有着影响,如施工过程中产生的噪音、粉尘、交通拥挤以及产生的各类垃圾等给居民的生活和出行带来干扰。因此,市政工程建设需要周边居民的支持。市政工程的建设程序复杂、配套建设项目多,地上地下管网综复杂、拆迁困难,施工场地狭窄,施工难度较大。特别是给水排水、电力电讯、绿化、煤气、路灯、有线电视等配套项目,因参建单位多,常有多家施工单位进场作业或交叉施工,而施工队伍素质参差不齐,违反规范要求的作业现象比较常见,这些都会造成市政工程协调与管理上的困难。另外,市政工程中隐蔽工程较多,质量问题初期暴露不明显,容易被监理和管理人员所忽视。市政工程还涉及当地政府政绩以及外部的投资环境,这些因素都会造成工期紧、任务重,而市政工程建设队伍往往和地方政府的关系复杂,有的受到地方政府袒护,这也给市政工程建设管理规范化带来不便和困难。 未来几年,"十三五"规划完成之后,中国的高速公路网、铁路网等基本形成,因此未来政府投资方向还是会转向市政建设领域,解决老百姓的生活环境问题,提高城市的管理水平。而城镇化是最核心的东西,这对于市政建设行业是巨大的机遇,对于市政施工领域的企业来讲任重道远。相信未来几年中国市政工程领域会发展得更好,更有活力。市政施工单位要千方百计找方法适应市场,提升企业自身的融资能力,抓住国家经济结构转型的历史机遇,转变自身的生产经营方式,拒绝过去粗放经营的发展方式,找到适合自身发展的土壤。 《中国市政工程行业调查分析及发展趋势预测报告(2017-2023年)》在多年市政工程行业研究结论的基础上,结合中国市政工程行业市场的发展现状,通过资深研究团队对市政工程市场各类资讯进行整理分析,并依托国家权威数据资源和长期市场监测的数据库,对市政工程行业进行了全面、细致的调查研究。 中国市场调研在线网发布的中国市政工程行业调查分析及发展趋势预测报告(2017-2023年)可以帮助投资者准确把握市政工程行业的市场现状,为投资者进行

企业薪酬调研报告标准范本_1

编号:QC/RE-KA6156 企业薪酬调研报告标准范本 The new situation in operation, especially the emergency, makes the information open and transparent by reporting the details, and then forms a closer cooperative relationship. (工作汇报示范文本) 编订:________________________ 审批:________________________ 工作单位:________________________

企业薪酬调研报告标准范本 使用指南:本报告文件适合在为规范管理,让所有人员增强自身的执行力,避免自身发展与集体的工作规划相违背,按固定模式形成日常报告进行上交最终实现及时更新进度,快速掌握所需了解情况的效果。文件可用word任意修改,可根据自己的情况编辑。 “北漂”回老家后能否走上“人生巅峰” 二三线城市加速争抢一线城市人才 更多人把一线城市当跳板 “跳板论”是最近在一线城市工作不满五年,没有获得户口,也没有购买住房的大学毕业生群体中越来越得到认可的一种择业观。 “跳板论”认为,“大城市锻炼,小城市发展”是面对当下一线城市房价高,薪资增长缓慢,而二三线城市人才需求旺盛状况的一种选择。

在这种情况之下,很多“北漂”蠢蠢欲动。 新兴市场人才匮乏加薪抢人才 近日,由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示,XX年中国一线城市的实际薪酬增长在8.3%,企业呈现谨慎态势。 预计XX年将延续放缓的态势,调薪幅度约为8.2%。经理、管理层收入增长下行趋势明显。报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响。同时,一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水平差距缩小。 上海应届本科生起薪最高,为人民币4578元,广州最低,为3990元;硕士生起

物业薪酬调查报告

物业薪酬调查报告 篇一:物业公司薪酬调查 XX年物业岗位薪酬调查表 篇二:XX年物业行业主要岗位薪酬分析报告 XX年物业行业主要岗位薪酬分析报告 中国的物业行业始于20世纪八十年代初,经过三十余年的发展,物业管理由传统的“房管式”逐步发展为专业化、企业化、一体化招投标的“三化一体”的物业管理模式。 如今,中国的物业市场已经日渐成熟,截至XX年底,我国物业管理行业已拥有71000余家企业,万从业人员,管理各类房屋面积亿平方米,年营业收入超过3000亿元,但是目前只有40%的物业管理公司能够实现盈利,地产公司补贴物业公司的现象仍普遍存在。XX年,随着百强企业不断深耕已布局城市,积极开拓潜力市场,由过去服务单一的住宅类型逐步扩展为涵盖商业物业、公共物业、工业物业等多种类型,百强企业服务项目数量增多,物业服务费收入稳步增长。 在物业服务费稳步增长的同时,企业的管理成本也在不断增高,其中人力资源成本是一项较大的开支,如何节约成本,使企业效率提升是企业一直不断追寻的问题。这其中,薪酬贯穿全程,是衡量企业人才的一般价值维度。充分利用薪酬的内部公平性、外部竞争性、激励性、经济性,不但可

以使企业吸引人才、保留人才,而且还可以使企业的薪酬运用合理化,节约企业成本。众达朴信通过半年的数据盘点,进行监测,出具《XX年物业行业岗位薪酬调研报告》,现将主要岗位薪酬盘点结果发布如下。 保安员 ●职位行情 保安员是物业行业的基础岗位,随着物业整体服务水平的提高,保安员已经不仅仅是处理突发事件及维护治安的角色定位,更多情况下是物业的第一品牌,保安员素质水平及形象的好坏,直接影响着人们对物业服务水平的评价。随着物业行业不断规范化,保安员的市场需求稳中有升。 ●岗位职责 (1)根据保安相关规定,负责做好防火、防盗、防事故等工作,保障公司利益; (2)严格按照验证制度,防止未经许可的人员、车辆、物资擅自进入业区,维护治安秩序; (3)负责做好信件的登记发放工作,做好货物进出的登记查验、车辆进出指挥有序停放; (4)及时处理发生的各种突发事件并及时报告; (5)树立崭新保安人员风貌、展现公司窗口,维护公司形象。 ●任职资格

徐州市(市辖区)市政公用事业3年数据分析报告2019版

徐州市(市辖区)市政公用事业3年数据分析报告2019版

前言 本报告主要收集权威机构数据如中国国家统计局,行业年报等,通过整理及清洗,从数据出发解读徐州市市政公用事业现状及趋势。 徐州市市政公用事业数据分析报告知识产权为发布方即我公司天津旷维所有,其他方引用我方报告均需要注明出处。 徐州市市政公用事业数据分析报告深度解读徐州市市政公用事业核心指标从城市市政公用设施建设固定资产投资,年末实有城市道路面积,排水管道长度等不同角度分析并对徐州市市政公用事业现状及发展态势梳理,相信能为你全面、客观的呈现徐州市市政公用事业价值信息,帮助需求者提供重要决策参考及借鉴。

目录 第一节徐州市市政公用事业现状 (1) 第二节徐州市城市市政公用设施建设固定资产投资指标分析(均指市辖区) (3) 一、徐州市城市市政公用设施建设固定资产投资现状统计 (3) 二、全国城市市政公用设施建设固定资产投资现状统计 (3) 三、徐州市城市市政公用设施建设固定资产投资占全国城市市政公用设施建设固定资产投 资比重统计 (3) 四、徐州市城市市政公用设施建设固定资产投资(2016-2018)统计分析 (4) 五、徐州市城市市政公用设施建设固定资产投资(2017-2018)变动分析 (4) 六、全国城市市政公用设施建设固定资产投资(2016-2018)统计分析 (5) 七、全国城市市政公用设施建设固定资产投资(2017-2018)变动分析 (5) 八、徐州市城市市政公用设施建设固定资产投资同全国城市市政公用设施建设固定资产投 资(2017-2018)变动对比分析 (6) 第三节徐州市年末实有城市道路面积指标分析(均指市辖区) (7) 一、徐州市年末实有城市道路面积现状统计 (7) 二、全国年末实有城市道路面积现状统计分析 (7) 三、徐州市年末实有城市道路面积占全国年末实有城市道路面积比重统计分析 (7) 四、徐州市年末实有城市道路面积(2016-2018)统计分析 (8)

2019关于公司员工福利待遇调查报告范文五篇

2019关于公司员工福利待遇调查报告范文五篇 ----WORD文档,下载后可编辑修改---- 公司员工福利待遇调查报告范文(一) 近日,北京高校毕业生就业指导中心公布了《北京高校毕业生就业薪酬调查报告》,报告显示,北京高校毕业生的平均起点工资为2262.31元,近三分之二毕业生的起点工资在2000元以下,近四分之一毕业生起点工资在1000元以下;最高起点工资为22500元,最低起点工资则只有150元,相差150倍。数字也许是枯燥的,但数字所反映的现实往往耐人寻味。 相信大多数人看到这样的调查报告时,最渴望了解的事情就是,那个月薪150元的大学毕业生到底是谁,他从哪所高校毕业,学的什么专业,又是什么样的单位聘用了他。一个大学生花父母的积蓄完成学业之后,却拿着150元的月薪走上社会,这样的就业现状到底该怎样形容呢?无论如何,恐怕摆脱不了一点悲哀和无奈吧。大学生就业难是个老话题,但是就业难对于大学生的心理世界到底产生了怎样的影响,我们的社会似乎并不了解,也不太在意。前不久,湖北某著名高校的BBS上发了一个帖子,标题叫做“我现在终于被逼得变态了”。 发帖人到底怎么“变态”呢?原来他听说哪儿摔下了一架飞机,死了50多人,当时他竟然丝毫也没有痛惜,第一感觉就是又多了50个职位。如果说网上的帖子难免有些夸张的成分,那么,前两天发生在南京五台山体育馆的“围困”事件就应该有说服力了。某人才市场在那里搞了一个招聘会,以20元门票的高门槛吸引了众多大学生参

加,但大学生进场后发现,这个面向大中专毕业生的所谓“特大型招聘会”,不仅招聘单位很少,而且提供的岗位大多是业务员、保安甚至搬运工。 这样的招聘如何收场,也就不难想象。就业难对于大学生来说是无法逃避的焦虑,但对于某些人而言,却是趁火打劫的大好时机。以招聘做幌子收取巨额门票只是最低级的手段,更广泛而隐蔽的情形是,用人单位利用就业难的困局,拼命压低起点工资,玩命抬高就业门槛。如此一来,用人单位的劳动力成本是降了下去、利润也提高了,但国家和社会花了很大成本培养出来的人才,却像劣币一样找不到自己的位置。 如果这样的局面不能得到改善,如果听任大学生在校园和社会的过渡地带彷徨不已,那不就是读书无用论的最好注脚吗?大学生就业难有着复杂的社会和经济背景,解决这个问题需要决心和智慧,也需要时间。无论是大学生还是他们的家长,总的来说都是体谅国家的难处、也有耐心等待这个解决的过程的。但需要郑重提醒的是,在国家拿出完善的教育和就业机制之前,各地政府和高校在大学生就业问题上并非就无所事事了。 我们都知道,很多城市都制定了最低工资标准,这个标准究竟是摆着看的,还是有着法律的约束力呢?那些以150元起点工资聘用大学生的单位,是不是应该受到舆论谴责和行政追究?更进一步,看到大学毕业生越来越不值钱,而且这个倾向难以由市场自行调整,那么,政府就应该制定一个最低起点工资,以扭转用人市场的极度失衡。

如何写薪酬调查报告

如何写薪酬调查报告 调查报告涉及对某一问题进行调查研究而写成的书面报告,以下是薪酬的调查报告,供大家参考。 如何写薪酬调查报告一、专业经理层年薪逼近15万 据该报告的调研数据显示,苏州地区部门经理层年薪中位值为256854元,20XX年薪酬涨幅为11、2%;专业经理层年薪中位值逼近15万,涨薪幅度为12、8%,专业经理层薪酬水平逼近一类城市,在二线城市中位于前列;主管与专员层年薪中位值分别为92563元和46658元,参与调研企业大多是园区企业,第二产业集中,生产一线工人人才竞争较为激烈,带动操作层薪酬水平不断上涨,年薪中位值为35840元,涨薪幅度为14、5%。 二、IT、电子制造行业薪酬领跑全行业 IT/电子制造业是苏州开发区的主要产业,大部分都有外商投资背景,人才竞争激烈,近三年,薪酬涨幅都超过12%。根据调研数据显示,以苏州IT/电子制造业薪酬水平为基数,化工/化学制造和医药制造薪酬系数分别为0、94和0、92,前者也是苏州经济发展的重点行业,薪酬增长较快;此外,机械制造和服装纺织、快速消费品行业也是苏州经济支柱产业之一,薪酬系数分别为0、88、0、85和0、82、 三、周边地区薪酬水平比较

20XX年苏州的GDP排名第五,仅次于一线城市北上广深,位列二类城市之首。苏州是外资开放时间较早的城市之一,投资环境利好,部分国际500强企业投资建厂。苏州的地域特点决定了人才会面临着激烈的竞争,苏州周边,不仅有金融中心的上海,还有杭州、南京、无锡等经济发达城市。苏州薪酬水平虽然领跑华东地区二线城市,但城市间薪酬差距并不明显。以上海地区薪酬水平为基数,苏州薪酬系数为0、96,与上海的薪酬差距在缩小;省会城市,杭州和南京的薪酬系数分别为0、93和0、91,第三产业集中,薪酬涨幅也很快;以前作为苏州地区主要人才竞争地的无锡、常州、湖州三地,如今与苏州的薪酬差距已经拉开,薪酬系数分别为0、89、0、85和0、82 四、高新技术产业薪酬优势明显 苏州经济开发区的数量、规模和质量在全国来讲都是佼佼者,国家级的经济开发区就有8个之多。大部分园区投资企业都是高新技术产业,生产制造行业居多,中基层岗位人才缺口很大。外资是苏州高新技术产业的主导力量,所以园区企业薪酬水平较高,拉开了与传统行业的薪酬差距,根据调研数据显示,以高新技术产业薪酬水平为基数,传统产业的薪酬系数仅为0、64。 五、各类型外资企业薪酬差距在缩小,内资企业薪酬水

行业薪酬调查报告

行业薪酬调查报告 调查报告是对某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究,揭示出本质,寻找出规律,总结出经验,最后以书面形式陈述出来。以下是小编收集的行业薪酬调查报告,欢迎查看! 行业薪酬调查报告1 从苏州高新区人力中心了解到,最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示,去年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为%,较XX年下降个百分点左右。 其中,操作工调薪幅度最高,为%;在员工流动性方面,吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景,且较去年继续上升,达%,而在员工跳槽原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为%;从薪酬结构来看,也更趋合理,高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降,而一线员工有所上升,反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面,传统福利的覆盖面更广。 操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理 据了解,XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月,协助调研企业累计达136家,其中,外资企业占%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业,占比分别为%、%、%、%和%。 本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升

级中的变化:()总部企业数量从XX年的%上升到%,上市公司数量由%上升至19%,而分公司规模有所收缩,从%下降为%,证明有更多公司在高新区注册扎根。此外,传统的机械和电子企业占比有所下降,而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加%和%,也反映出高新区行业的变化。 据苏州高新区人力中心工作人员繁文介绍,在调薪幅度方面,XX年,高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示,XX年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为%,较XX年下降个百分点。在各层级调薪幅度中,操作工调薪幅度最高,为%,专业技术人员为%。 预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年,操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长,达%。而从薪酬结构来看,与去年相比,高管的年基本工资占总薪酬的比例从%降到%,津贴与变动薪酬的比例有所上升,而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从%上升为%,反映出区内企业的薪酬结构进一步优化,也更趋合理。 部分企业为员工提供五天福利假期 报告显示,XX年,企业新进员工率平均值为%,员工离职率平均值为%,新近员工率高于员工主动离职率。其中,欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了%,高科技企业为%。而在员工层级流动率中,操作工的流动率要高于其他层级,其次为销售人员,经理层及以上员工基数小,流动率

2019年企业薪酬调查报告范文

2019年企业薪酬调查报告范文 调查原因:在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下,进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势,分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。 社会形势: 在金融危机的海啸过后,虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲,它所带来的也就并非一般的影响了。目前,已经有不少大学生在校园招聘会上发现,现在来招聘的单位没有往年多,而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过:“如今,企业都在大量裁员,很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱,更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。 但是社会还是需要人才的,前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话,那么他就一定是成功的。 毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言,自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先,企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样 的呢? 就每个个体而言,就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。

在专业能力方面,以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键,以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面,为寻找更好的职业发展机会,大学生必须要了解现在整个劳动力市场,特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息,要了解职位具体的职责要求,扩大自己的认识面,更要要了解自己个人就业能力的水平,同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。 调查结果:企业对研究生的需求仍然较大,本科生供需基本持平,专科生供大于求;学科专业失衡:当前的就业市场,文科专业的就业 形势与理科相比不容乐观。然后,企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后,就很容易有挫败感,而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻,一对面粉放在面板上,你用手一拍,这对面粉就散了。,这就是现在大学生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉,如果你在给他不断地加水,再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉,揉到最后,他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉,他也不会断,这就成拉面了。人的神经承受能力,一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业提供了一些职位,这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子,让

2018年市政建筑行业分析报告

2018年市政建筑行业 分析报告 2018年9月

目录 一、行业管理 (4) 1、行业主管部门 (4) 2、行业法规及政策 (5) 二、行业上下游的关系 (6) 三、行业壁垒 (7) 1、资质壁垒 (7) 2、资金壁垒 (8) 3、品牌壁垒 (8) 4、人才壁垒 (8) 四、行业市场规模 (9) 1、建筑行业市场规模不断扩大,增速回升明显 (9) 2、市政建设固定资产投资回升带动市政工程行业发展 (10) 3、行业竞争激烈,积极推进产业结构调整 (11) 4、公路基础设施建设规模继续扩大 (13) 五、行业发展趋势 (14) 1、建筑行业结构趋向专业化 (14) 2、建筑行业管理趋向规范化 (15) 3、建筑产业趋向现代化 (15) 4、建筑行业趋向绿色低碳化 (16) 六、行业风险特征 (17) 1、宏观经济和政策风险 (17)

2、市场竞争风险 (17) 3、工程质量及施工安全风险 (18) 4、财务风险 (18) 七、影响行业发展的因素 (19) 1、有利因素 (19) (1)国家和地区产业政策助推行业发展 (19) (2)固定资产投资规模不断扩大 (19) (3)建筑行业市场化程度不断提高 (20) (4)城镇化水平不断提高带来行业持续的发展空间 (21) 2、不利因素 (21) (1)行业发展的区域性较为明显 (21) (2)行业市场竞争较为激烈 (21) (3)行业市场主体行为有待进一步规范 (22)

一、行业管理 1、行业主管部门 国家住房和城乡建筑部、地方住房和城乡建设厅、各级建设委员会为我国建筑行业的主管部门,负责制定、颁布我国建筑行业的管理制度,拟定实施建筑行业规划、产业政策和标准,监督管理建筑市场,规范市场各方主体行为。根据《中华人民共和国建筑法》,建筑行业主管部门对建筑业从业单位实行准入管理,根据其净资产、专业技术人员、技术装备和已完成的建筑工程业绩等资质条件,划分为不同的资质等级,经资质审查合格,取得相应的资质证书后,方可在其资质等级许可的范围内从事建筑活动。 公路工程投标和施工行业的主管部门为各级政府的交通行政部门,最高管理部门为中华人民共和国交通部,主要又包括各省区交通厅、地市交通局。交通部门主要是对公路建筑行业的工程招标、施工资质、工程质量和施工安全等方面进行监管。 行业自律组织包括中国建筑业协会、中国市政工程协会等。中国建筑业协会是全国从事土木工程、建筑工程、线路管道工程及装修工程活动的企事业单位、教育科研机构、地区建筑业协会等组成的全国性行业组织。中国市政工程协会是由全国市政工程协会和市政科研、设计、施工、管养单位,以及质量监督、城市照明、城市停车、其他市政公用建设部门单位自愿组成的全国性社团组织。行业自律组织负责产业指导及市场研究,开展企业协作和信息咨询服务,制定行业行

行业薪资调研报告

行业薪资调研报告 行业薪资调研报告范文 有关数据表明,近几年来,燕郊地区农民收入持续不断增加,年胜一年,对数据深入分析发现,村民们推陈出新,一改日出而耕,日落而息的传统农业模式,发展多项经营的商品农业,另外农民思想也发生转变,不再固守土地,离乡务工也推动了农民收入水平的提高。 自从镇政府提出农民增加收入一个主要途径是调整 农业 产业结构以来,乡党委、 政府 带领燕郊村民紧紧围绕 粮食 增产、农业增效、农民增收抓调整,突出本地优势、因地制宜发展订单农业、大棚农业。在种植小麦,玉米的基础上,建设大棚生产基地,种植绿色生态食品,凭借燕郊是北京郊区的良好区位,大棚种植渐渐成为农民增收的重要渠道,相比前几年来看,20XX年农业的比较收益大幅提高提高,农民的人均收入由2500上升到3200。 农民增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20**年 统计 ,全乡总劳力8206人,其中长年外出务工 劳动

力2966人,约占总人口20.4%。从调研情况来看,外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算,全乡仅外出务工一项可带回资金712万元,人均498元。 在燕郊人民取得骄人的成绩同时,也存在着中国底层劳动人民的普遍弱势。 当前农民的消费开支负但仍然过重,据调研,农民的收入主要支出于农业生产、 医疗 费、学费等。由于农业生产资料的价格有较大程度的增长,农业生产的费用仍然要占农民收入相当大的比例;另外是医疗费用支出,农民一旦生病住院,医疗费用支出比重就大幅度上升,尤其是主要劳动力生病后,致使该家庭劳动力缺乏,常常很快就会返贫。 另外,农民的科学文化素质不高,虽然乡党委,政府加大了对农民的培训力度,在一定程度上农民的素质有所提高,但是农民的整体素质还有待提高,主要体现在生产 经营 管 理 技能、 文化 科学素质和观念意识等方面,既影响了农业的生产,也影响了劳动力的移,大量的农村剩余劳动力,外出务工只能做苦力和劳动密度

IT行业薪酬调查报告范文

IT行业薪酬调查报告范文 一、薪酬水平调查 技术岗位: 备注: 1、测试工程师,根据工作经验及能力等方面的划分,也可分为初级、中级、高级。 初级(测试员)一般为1.5K-2.2K。中级(测试工程师)为2.5K-3.5K;高级测试工程师为4K-6K。根据本公司情况,该职位人员需求较少,未做过多调查。 2、该调查结果是结合前程无忧,中华英才的薪酬调查工具,以及收集的60多家公 司的信息中的职位薪酬、150份简历中的目前薪酬与期望薪酬的综合评估。(统计可能不 太准确,仅供参考) 二、企业薪酬结构汇总 公司1:工资结构=岗位工资+工龄工资+学历工资+福利 (1)岗位工资根据工作岗位和技能水平确定;工龄工资根据员工实际参加工作时间和在 本公司工作时间而定,员工在其他单位的工龄为每年3元,在本公司的工龄为每年6元; 学历工资,根据员工所具有的学历水平来确定,本科60,硕士120,博士180.

(2)技术人员的工资根据公司内部评定的技能等级来确定。技术人员工资制度:工资=固定岗位工资+季度浮动工资 固定岗位工资=岗位工资*90%;季度浮动工资=岗位工资*3*个人季度考核系数*10% (3)新进员工工资一般定位招聘岗位工资等级内第一档。对公司急需的特殊,其工资档可根据工资协商定在招聘岗位工资等级内相应档。公司2:工资结构=基本薪酬+岗位薪酬+基本奖+考核奖+福利 (1)技术人员有25级薪资职级,新进员工,根据其工作年限、学历、以往工作成果确定工资序列职级。 (2)每年1月,对已在公司工作一年以上的技术人员重新评定其技术序列职级。考评人为各部门经理,考评依据月度考核成绩汇总,项目考核情况、年终考评意见。 公司3:工资结构=岗位工资+技能工资+基础贡献工资+工资性津贴初始技能工资的确定: (1)技术岗位初始技能工资依据公司内聘技术职称确定,若低职称转高职称,其技能工资不低于转职前的技能工资; (2)新入职员工其初始技能工资依据其最高学历、实际能力经技术委员会确定内部职称后相应确定; (3)技能工资升级考核办法: ①员工通过自学、自修或带职上学等获得更高学历的,晋升半级~一级技能工资,但不得超过岗位最高级; ②员工通过高级培训获得公司认可的证书者,晋升半级~一级技能工资,但不得超过岗位最高级; ③员工获得公司二等或三等成果奖者,分别晋升一级或半级技能工资,但不得超过岗位最高级; ④针对年度能力评估情况相应调整技能工资。 公司4:薪酬结构=基本工资+绩效薪酬+年功工资+津贴补助+福利 (1)不同岗位的基本工资、年功工资津贴补助的所占比例不同,研发部员工的薪资构成=基本薪酬(45%)+年功工资(5%)+津贴补助(5%)+福利(10%)+季度奖金(20%)+年度奖金(15%)

2017年薪酬调查报告

2017年薪酬调查报告 2017年薪酬调查报告篇【一】 根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2015企业薪酬调查的工作方案》要求,我区人社局领导高度重视,特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备,一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束,在工作人员精心准备之下,调查工作得以有序展开,圆满完成。 一、基本调查情况 这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中,经过工作人员的电话联系,对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业,及时上报给市里并进行替换,我区共替换了131家企业。 在确定了样本企业后,我队立即着手把样本名单分工到个人,并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神,利用最短的时间把培训事宜通知到位,同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下,于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。 培训结束后,各工作人员分工明确,每人负责50家企业,专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员,认真指导企业进行数据填报,同时督促企业按时报送调查数据。最后,我队对数据进行汇总、审核后,于6月11日将全部数据上报给市里。 二、调查工作存在的难点和问题 (一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现,部分企业或是不属于区辖区内,或是已经注销的;还有的企业有多家分店,但总店不在区内,而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时,还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。 (二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中,大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣,有的直接表示不会配合调查工作,有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查,占用了他们的人力物力。 三、对今后调查工作的意见和建议

2016年市政公用工程行业分析报告

2016年市政公用工程行业分析报告 2016年10月

目录 一、行业管理 (4) 1、行业主管部门 (4) 2、行业协会 (5) 3、行业主要法规与政策 (5) 二、行业概况 (7) 三、行业竞争格局 (11) 1、大型国有控股建筑企业 (12) 2、民营建筑企业龙头 (12) 3、跨国建筑公司 (12) 4、其他中小分包企业 (13) 四、行业上下游的关系 (13) 五、行业壁垒 (13) 1、资质壁垒 (13) 2、资金壁垒 (13) 3、人才壁垒 (14) 4、品牌壁垒 (14) 六、影响行业发展的因素 (15) 1、有利因素 (15) (1)政府和社会资本合作 (15) (2)建筑业市场化程度提高 (15) 2、不利因素 (16) (1)市场竞争激烈 (16) (2)原材料价格波动和劳动力成本上升 (17) 七、行业风险特征 (17) 1、宏观经济波动和政策变化风险 (17)

2、工程劳务分包协作的风险 (17) 3、资金周转风险 (18) 4、产品替代风险 (18)

一、行业管理 1、行业主管部门 根据《中华人民共和国建筑法》,住建部和地方各级建设委员会、住房和城乡建设厅(局)对建筑业从业单位实行准入管理,根据其拥有的注册资本、专业技术人员、技术装备和已完成的建筑工程业绩等资质条件,划分为不同的资质等级,经资质审查合格,取得相应的资质证书后,方可在其资质等级许可的范围内从事建筑活动。 交通部对于公路建设市场的管理主要体现在以下方面,对建设单位进行准入管理;对建设项目施行“四项制度”,即项目法人责任制度、招投标制度、工程监理制度、合同管理制度;另外还包括行业标准的建立等。建设部对于建筑施工行业的管理主要体现在以下方面:市场主体资格和资质的管理,包括各类建筑企业进入市场的资格审批、查验和资质的认可、确定,建筑业中各类个人职业资格的审批,行业标准的建立。 2015 年3 月1 日起实施的《建筑业企业资质管理规定》对建筑施工企业资质管理做出规定:建筑业企业资质分为施工总承包资质、专业承包资质和施工劳务资质三个序列。其中施工总承包资质、专业承包资质按照工程性质和技术特点,分别划分为若干资质类别,各资质类别按照规定的条件划分为若干资质等级;施工劳务资质不分类别与等级。取得施工总承包资质的企业,可以拥有独资或者合资的劳务

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