《韬略网：院校人才测评系统的说明》
导言：
大中专院校学生的就业问题伴随着我国经济体制的转轨和劳动分配制度的改革而不断变化，自高校扩招以来大中专院校学生就业难已经成为人们普遍关注的话题，加之近几年的全球经济危机,大中专院校学生就业是难上加难。特别是当前大中专院校学生就业的结构性矛盾仍然突出，引起许多专家学者的注意，各自从不同的角度进行探讨研究，并提出许多有益的见解和措施，在促进大中专院校学生实现就业方面做出一定的贡献。
在大中专院校学生就业的过程中，市场需求的导向作用日益明显，人才市场在配置人力资源方面的作用不断加强，人才自主择业，单位自主选人的人才市场双向选择机制基本形成。用人单位基于职业胜任特征的岗位测评分析，不仅对大中专院校学生就业能力提出新的挑战，同时也促进了人才测评在大中专院校学生就业中发挥越来越重要的作用。
人才素质测评是当前企业人力资源配置时使用的一项专业技术,其旨在提高对员工的使用效率。大中专院校学生作为就业人群中的一大主体,正确全面了解、认识自己对促进就业成功有相当重要的意义。当前，大中专院校学生的就业形势依然严峻，特别是对于目前的大中专院校学生，理论知识还不够丰富，专业技术知识不够扎实。现在对自身的了解，以及对未来的宏观把握显得特别的重要。因此，通过人才测评对大中专院校学生的就业进行指导重要性越来越突出明显。
随着人才测评的发展，不管是人才测评的技术还是人才测评的工具，都有了相当大的改进与提高，也越来越适合大学生就业的需求。使用人才测评对大中专院校学生的就业进行指导的作用也不断凸显，通过对大中专院校学生每个个体的特质、气质、
能力、动机、心理等因素的测评，能让大中专院校学生自己更清楚的明白自己，对就业进行导航。
为深入学习贯彻党的十八大及十八届二中、三中全会精神，深入学习贯彻习近平总书记系列重要讲话精神，以及贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020)》、《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》等文件精神，国内最大的信息资产平台“韬略网”，整合北京大学、清华大学、中国人民大学、北京师范大学、中科院心理所等国内一流的人才测评内容单位，并利用当前最新的互联网和移动互联网技术，联合各大院校致力于为学生提供各类专业的职业力、就业力、创业力等测评服务，以期为我国创新人才培养体制改革、学生就业创业能力培养尽绵薄之力。
一、人才测评技术的兴起
每个人都有自身独特的天分，每种天分的潜能都是巨大的。成功心理学告诉我们，要取得成功，最佳的办法就是先发现自己的独特天分，然后在这个天分的基础上进行必要的学习和训练，选择一个能够发挥自己长处的事业作为自己的事业。
一个人要想在这个充满激烈竞争的社会中获得成功，除了个人努力和外界机遇等因素外，至关重要的一点，就是我们现在或未来所从事的行业和工作，是否真正地适合我们，是否有利于我们充分发挥自身的优势。可以说，准确地对我们自身的兴趣、性格、能力等特征进行分析，以便发现我们的潜在竞争优势和能充分发挥我们优势的职业，是我们每个人获得职场成功的第一步，也是最重要、最关键的一步。
现代人才测评的真正兴起，始于西方工业革命时期。在西方，人才测评已从早期的心理缺陷诊断，演变为心理评价，从教育领域拓展到社会管理的其它领域，为学生升学、毕业生就业、人才选拔、轮岗晋升、在职培训等提供指导和服务，其已成为一
重要产业。特别是20世纪五六十年代以来，人才测评的思想和方法日新月异，开发了名目繁多、内容丰富的测评技术；包括智力测验、能力测验、性向测验、成就测验、情景模拟等。基于测评技术的客观科学，因此无论是政府机关选拔公务员，还是公司录用新员工，抑或个人进行职业生涯设计均要实施严格的测评。
在这种国内外的时代背景下之下，人才测评成为当前国内十分流行的一个行业。无论是从企业人才选拔、员工开发、绩效评价来看，还是从个人的自我认识、职业选择以及职业发展来说，人才测评在企业和个人的发展中都扮演着越来越重要的角色，发挥着越来越重要的作用。
二、人才测评技术的作用
科学研究和管理实践都证明：包括个性、价值观、工作动机、职业兴趣等这些“看不见”的特质，和一个人的将来工作表现有很大关系。在传统的招聘中，企业对于院校学生应聘者的了解一般来自于简历，从个人的教育背景、院系专业、知识水平等方面来考察应聘者是否符合企业的需要。但在每年大中专院校学生毕业季时，大量背景类似的学生应聘者当中，企业如何能够挑选最适合本企业的人员呢？比如：成绩优秀的学生就一定喜欢与他人打交道吗？学生干部的思维就一定灵活吗？奖学金获得者就善于影响带动他人吗？优秀毕业生的团队合作精神就一定强吗？……人才测评正是帮助招聘企业“看到”这些难以触摸的信息，因此在校园招聘中发挥了越来越大的作用。企业通过人才测评系统，看到的就不再仅仅是简历中呈现的平面化的信息，看到的是一个立体化的应聘者。有了这些丰富的信息作为参考，甄选和鉴别就会变得更容易和更准确。
当代社会的激烈竞争和种种挑战，实质是知识和智力的竞争，也就是人才的竞争。准确可靠地发现和使用人才，已成为企业生存和发展的关键因素，“得人才者，得未
来”。而在人才流动频繁的今天，仅凭个人的简历和经验已不能适应人才选拔和考评的人力资源管理需要。
人才测评，就是通过一系列建立在心理学、组织行为学、教育学、管理学、数学、计算机科学、大数据理论等基础理论上的科学手段和方法，对测评对象的基本素质、绩效状况进行测量和评定的过程。
现代人才测评方法具有很高的科学性、客观性，以及严密扎实的可靠性。它是一门科学，又是一门技术，也是一种职业，已经发展为各个行业选用人才和个人了解自己准确定位的主要方法。
三、韬略网人才测评介绍
韬略网是国内最大的信息资产管理平台，为在职人员和院校学生提供专业的在线测评、在线考试、在线调查、在线评比的技术服务和内容服务。其中，面向院校学生测评服务，目前已经开通了高等院校学生测评、高职院校学生测评、中职院校学生测评、医学院校学生测评、艺体院校学生测评，共计五个频道；专注于为院校学生提供职业性格、职业能力、职业心智、创业力等综合性的人才测评服务。
韬略网人才测评系统，通过对受试者进行权威的职业综合能力倾向、职业价值观、职业兴趣、职业人格特质、职业性格特点、职业倾向、创业力等方面进行深入剖析，详细描述受试者适合的岗位特质和工作内容，并给出职场发展建议，对受试者专业发展、职业选择、个人定位以及求职定位提供科学务实的帮助。
韬略网人才测评，通过对学生个人的能力倾向、职业兴趣、价值观、人格特质、创业潜能等进行具体量化，使其能更加清晰的认识自己,根据报告提出的各方面优劣势、适合的工作、适合的职业、适合的工作环境以及职业发展建议，从而拓宽自己的职业思路和择业范围,也可以更清晰地规划自己的职业生涯，使自己能真正的走向锦绣
前程。
四、韬略网人才测评服务体系
韬略网人才测评系统V1.0版本，已于2014年8月成功通过了国家版权局的计算机软件注册登记，成为当前人才测评领域领先的测评系统。院校学生在任何可以上网的地方，通过电脑、Pad或手机登陆“韬略网”，即可享受以下四类人才测评的云服务:
1.职业性格测评：了解您最适合做什么
人的性格倾向，就象分别使用自己的两只手写字一样，都可以写出来，但惯用的那只手写出的字会比另一只手写出的字更好。每个人都会沿着自己所属的性格类型发展出个人行为、技巧和态度，而每一种性格也都存在着自己的潜能和潜在的盲点。一个人的个性特征与其工作岗位、所选职位有着紧密的联系，职业性格测评所得的结果，可以为求职者选择职位提供参考，也可以作为企业招募新人或内部人员调动的依据。
职业性格测评以心理学和人格理论为基础，从不同维度对学生的职业性格进行评价，帮您分析真正适合自己的行业或职业。本测评描述您职业发展中的优势和劣势、适合的岗位特质、职业类型、对组织的贡献、领导风格、潜在缺陷、适合的工作环境、学习模式以及个人发展建议等。
2.职业能力测评：了解您最擅长做什么
日常生活和职业活动的观察和研究都证明，人的职业能力各不相同，有人善于言语交谈，有人善于操作，有人善于理论分析，有人善于事务性工作。每个人都有自己独特的能力结构。社会上的职业也是多种多样的，各种职业对从业者的能力要求亦各不同，有的需要言语能力，有的需要计算能力，有的需要动手能力，大多数职业需要几种能力的综合。
能力是用人单位最为关心的问题之一，也是学生需要证明给他人的。怎样发现、培养和展示自己的独特能力，从而在求职竞聘中脱颖而出是非常关键的。通过本测评，可以发现一个人的潜在才能，清楚自己具备什么样的能力特质和能力倾向,预测自己在将来的就业或创业中可能达到的成功程度，帮助选择适合自己的职业。
3.职业心智测评——您最看重什么
心智是人的内在心理资源的整合，内在力量的调色板，个人成长的内在密码。是一个人性格、人格、心理状况的综合评价，展现了个体发展中正面的心理状态对人的认知和行为的影响，是个人心理成熟度的一个综合体现。
职业心智测评基于心理学、行为学、以及当代情商理论、精神动力治疗的研究成果，对学生关于角色认知、人际关系、情绪管理能力、适应性等方面做出评估，全视角展现受试者心理素质状态。通过本测评，可以详细了解自己在内省、乐观、自尊、坚韧、关系五个维度的心智倾向，从而为自己选择理想的职业提供信息。
4.创业力测评：您适合自主创业吗
大中专院校学生属于高级知识人群，并且经过多年的教育已背负着社会和家庭的种种期望。在现今社会经济不断发展、就业形势却不容乐观的情况下，大中专院校学生创业也自然成为了学生就业之外的新兴的现象。但是由于大中专院校学生缺乏相对应的社会经验，所以需要全社会的关注和帮助。
本测评从性格、专业、人脉、资金四个维度对您的创业力进行评价，描述您的创业优劣势和创业方向，并给出您的四个维度得分与群体平均得分的对比分析表。
公司人才评价方案 一、人才评价目的 建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量、质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，实现人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为公司的发展提供人力资源支持。 二、人才评价范围 公司范围内转正后满半年工龄的在职管理族员工、专业族员工、技术族员工、营销族员工、操作族员工。 三、人才评价周期 每半年开展一次。每年1月份、7月份各组织一次。 四、人才评价原则 4.1 客观、公正原则。 4.2 定期化、制度化原则。 4.3 可行性、实用性原则。 五、人才评价组织 5.1 资源管理部 5.1.1制订人才评价体系方案； 5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果； 5.1.3负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配）。 5.1.4与部门负责人沟通，保证人才评价工作开展； 5.1.5负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。 5.2用人部门负责人 5.2.1根据评价方案执行本部门人才的评估； 5.2.2提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位素质评价模型。 六、岗位评价模型建立 6.1.1 确定评价指标。设计调查问卷,在公司范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查，调查员工对公司企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征，分析调查结果，找出公司人才的核心素质指标。(如：价值观、个性特质)。通过岗位分析，
对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标。可以从以下几方面考虑： 知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本部门相关知识等； 能力。如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。 职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。 6.1.2 确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果。分为优秀、良好、一般、较差。 6.1.2.1在公司范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈，在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。通过分析，找出胜任素质指标及行为特征并进行描述，为确定评价的标准提供依据。 6.1.2.2 找出行业标杆企业岗位员工胜任能力模型进行对比，找出差距，按照企业发展的现状和发展方向对评价标准进行调整。 6.1.2.3 成立专家小组,在分析调查数据的基础上,对评价指标、标准进行修正调整。 岗位评价模型的建立要考虑评价的信度和效度，确保评价的准确性、有效性。 七、人才评价方法、程序 7.1人才评价实行自我评价、360°反馈、专项测评机制。 7.1.1 自我评价。 被评价对象按照《岗位评价指标和标准》所列项目自我评价，采用填写《自我鉴定表》的方法进行。 7.1.2 360°反馈。 根据员工所处的职位，选择其直接领导、下属，平级其他部门同僚（员工）对《岗位评价指标和标准》中的项目进行评价。 360°反馈采取问卷法进行评价。 7.1.3 专项测评。 《岗位素质评价指标》中的专业知识、管理能力、个性特征等项目评价难度较大，由资源管理部按照不同职位类别进行专项测评。 专业知识采取试题考试方式进行测评。管理能力、个性特征利用专业的测评工
目录 1 测评背景 (1) 2 测评目的 (1) 3 岗位的素质特征分析 (1) 3.1 具有战略眼光 (4) 3.2 具备极强的洞察、分析能力 (4) 3.3组织领导能力 (4) 3.4 良好的沟通能力 (5) 3.深入了解公司经营状况 (5) 3.6 拥有扎实的人力资源知识和技能 (5) 3.7 个人诚信………………………………………………………………………… 6 4 测评方法体系…………………………………………………………………… 6 5 组织实施的程序 (7) 5.1 实施测评前的准备工作 (7) 5.2确定测评小组成员 (7) 5.3 培训测评人员 (7) 5.4 测评时间及地点安排 (8) 5.5 必要的后勤保障 (8) 5.6 实施环节的说明 (8)
5.7 测评指标体系 (11) 6 费用预算……………………………………………………………………… 15 7 预期效果 (15) 万科地产公司人力资源部经理人员测评可行性方案设计 1 测评背景 万科企业股份有限公司成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。2011年公司完成新开工面积490.1万平方米，竣工面积536.4万平方米，实现销售金额634.2亿元，营业收入488.8亿元，净利润53.37亿元。万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，是万科获得成功的基石。公司致力于通过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式，成为最受客户、最受投资者、最受员工、最受合作伙伴欢迎，最受社会尊重的企业。凭借公司治理和道德准则上的表现，公司连续七次获得“中国最受尊敬企业”称号。 现该公司招聘天津部人力资源部经理一名。我们采用外部招聘的形式，择优录取。采用常用的配置性测评方式，首先进行工作分析确定任职资格要求，分析任职资格要求制定录用标准，包括测评目标与测评指标，然后选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值，按测评结果筛选合格者，最后采用选拔性测评选择最为合适的人员。 此次招聘目的为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺。现天津部发展规模逐步扩大，需要一名人力资源经理进行协调与沟通，完善公司绩效考核系统，建立独有的薪酬体系，特制订本计划。 2 测评目的
人才测评体系说明 随着管理学、心理学的不断发展，人力资源管理应运而生，人才测评是其中的重要组成部分,已得到国内外很多大型企业的认可。 以下是对本套测评体系相关事项的说明。 一、人才测评体系的设计程序、结构与内容如下： 1、根据企业与学界现有管理知识与经验，收集通用胜任素质要素，进行适当整理与选择； 2、以问卷调查（问卷的填写样本见附件）为主，结合行为事件访谈法，汇集公司员工认可的胜任素质要素和行为，通过分析，整理成本公司的岗位胜任素质模型（包括通用类胜任素质模型和岗位胜任素质模型；目前公司划分的岗位类有：管理、工程技术、职能、文职、营销/投资、物业、酒店/会所）； 3、选择测评体系的方法。方法主要有四种，即智商测验、心理测验、知识测验、评价中心。每种测验方法的测评重点和角度都不同，在应用中根据实际需要进行选 评价中心技术0.74 智商测验0.53 同事评价0.49 以往工作绩效评价0.49 专业知识测验0.48 个人简历0.37 背景调查0.26 面试0.14 学术成果0.11 受教育程度0.10 性格、兴趣0.10 上表可作为选择人才测评方法的参考。
4、以胜任素质要素为线，把每种测评方法与手段汇集起来。即，把测评某项素质要素的方法与手段都汇集在一起； 5、以岗位任职要求为线，把测评某岗位胜任素质的方法与手段都汇集起来。即，编制出测评某岗位应聘者的整套流程与工具。 人才测评体系结构如下图： 整个结构中，胜任素质模型是最关键的，因为下面的测评方法、岗位测评都是围绕胜任素质展开的。 二、胜任素质模型结构与内容说明： 1、胜任素质模型包括四部分，即1、素质要素， 2、素质要素定义， 3、要素的等级描述（一般为4级）， 4、各等级的行为描述（不同岗位的工作内容不一样，所以行为描述都不一样）。 如下图所示：
````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。
《企业管理人才测评系统》工具简介 一、《企业管理人才测评系统》简介 《企业管理人才测评系统》是国家人事部人事考试中心根据我国企业中层管理人员的选拔安置的需要，在吸收借鉴国内外有关研究成果的基础上，按照科学性和应用性并举的原则，组织国内着名心理学和管理学专家，投资200余万元，历时三年开发的用于评价企业中高层管理人员基本管理素质的测评工具。 在系统开发过程中，常模样本量达到3600余人，涉及全国26个省市，260余家企业，被誉为“20世纪中国心理学界最大的应用工程”。全国数据取样的分析结果显示：各测验的结构清晰，稳定性和可靠性等指标较好，该系统于1998年初通过人事部的部级鉴定，包括历以宁、徐联仓、张厚粲在内的多位心理学、管理学专家对该系统给予了高度评价。 白玲工作室精通《企业管理人才测评系统》的使用，并在此基础上结合各类适用的测评工具，帮助企业快速甄选人才。 这个系统已经广泛用于： ?人员招聘和选拔测评 ?高层管理团队配备 ?后备干部选拔评估 ?建立管理人员胜任力特质评估系统 ?岗位分析和岗位评估 ?定员标准制订和定岗定员等 二、《企业管理人才测评系统》说明 研究表明，企业的中层管理人员是依据组织的战略经营决策进行战术性组织实施和管理的人才，影响和制约其行为和效果的因素很多。《企业管理人才测评系统》主要从管理者的动力、行为方式和能力的三个向量指标方面分别开发测评工具，把握其从事管理活动相关的总体心理素质情况。 《企业管理人才测评系统》由组织行为动机、职业兴趣、行为风格和管理能力倾向四个测评工具组成。其中： 组织行为动机和职业兴趣测验主要考察被测人的动力因素特征（其中职业兴趣测验考察原本的兴趣倾向，组织行为动机测验考察功利性动机）； 行为风格测验主要考察被测人的人格（行为方式）因素特征；
人才评价体系方案 一、建立人才评价体系目的 建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量及质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，更好地为公司的发展提供人力资源支持。 二、人才评价范围 公司全体正式员工：中高层管理者、后勤职能人员、技术研发人员、营销人员、特殊生产岗位人员（焊工、设备操作工、镀锌酸洗工等）。 三、人才评价周期 每半年开展一次。 四、人才评价原则 1、客观、公正原则； 2、定期化、制度化原则； 3、可行性、实用性原则。 五、人才评价组织 1、人力资源部：制订人才评价体系方案；拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果；负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配等）。 2、部门负责人：根据评价方案执行本部门人才的评估；提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位评价模型。 六、人才评价模型的建立 1、确定评价指标。通过岗位分析，对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标： 知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识及其他相关知识等； 能力。如为实现工作目标应具备的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。 职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。 工作业绩。如员工的销售业绩，研发项目等。 2、确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果，分为优秀、良好、一般、较差。 3、汇总各岗位评价指标和标准，整理形成《人才评价指标和标准》，作为人才测评的依据。 七、人才评价方法、程序 1、人才评价实行自我评价、360°测评、专项测评机制。 （1）自我评价。被评价者填写《自我评价表》进行自评。 （2）评委测评。根据员工所处的职位，选择其直接领导或下属，平级其他部门同事对被评价者进行评价，填写与被评价者相应的《人才评价表》。 2、评价程序
中国移动广东公司客户服务部创新成果奖 申报书 （服务类） 项目名称：基于关键胜任力模型的10086岗位人才测评系统 申报单位：客户服务（）中心人力资源室
中国移动通信集团广东有限公司客户服务部 年月日 一、项目基本情况
二、项目简介(不超过800个汉字) 在以“客户就是上帝”作为服务宗旨的企业中，所有有利于传递客户价值的服务方式都将得到组织的支持和强化。MOT（Moment of Truth）是服务界最具震撼力与影响力的管理概念与行为模式。正是凭借这一概念和行为模式的指导，斯堪迪纳维亚航空公司（现北欧航空公司）成为服务经济时代的领跑者，才让员工认识到：与每一位乘客的接触中，包含了上千万个“Moment of Truth关键时刻”，如果每一个MOT都是正面的，那么，你的客户就会更加忠诚，为你创造源源不断的利润了。 这一新的管理理念对员工素质提出了很高的要求，企业在选择与客户接触的一线员工时，最重要的标准是岗位胜任力。岗位胜任力结构包括知识、技能、能力和个性等因素。关键胜任力要求我们在招聘过程中需要更加关注候选人的个性特征和与客户积极接触的能力潜质。 东莞中心在经历10086岗位长期、繁重的招聘后，积极探索能更有效地探测候选人的个性与能力潜质的面试方法、工具。终于，于2009年初，东莞中心率先引入了针对客服代表岗位的招聘测评系统。该测评系统基于组织行为学和心理学的理论，运用刺激-反应、人岗匹配的原理，围绕影响工作绩效的关键因素，即个性、能力两项隐性因素，开发了一套标准化的测试题库。该系统的引入改变了传统伯乐相马的单一的人才甄选方式，实现了人才筛选工具上的创新。 该系统的创新点在于：开发了一个功能强大的系统测试平台，它具有高容纳性、操作简便、测评速度快、结果准且用途广等特点，对于提升现有招聘工作的效率和质量有显著地推动作用；形成了客服类岗位普遍适用的岗位胜任力测评模型和题库，目前被应用于自有客服人员和自控他营外包方10086客服人员招选使用，亦可应用于销售中心和银行等呼叫中心行业；该系统是校正和统一面试团队成员关于10086岗位考察指标和评价标准的有利途径。 该系统经过2次常模调整、1次题库修订、4次效果试测，最终于2009年10月正式投入使用。目前主要用于东莞中心10086客服代表招选以及自控他营外包公司的10086招选；同时，鉴于一年多来使用效果的良好口碑，该系统也日渐推广应用于外包班组长认证、中心内部班组长团队成员测评、质检员能力培训需求调研等项目中。
为什么要进行人才测评 华恒智信 人才测评是企业绩效管理环节之一，也是每一个企业所必做的日常功课，公平、公正和公开的考核，是可以在最大程度上发挥员工的积极性和主动性，促进企业和员工的共同发展，而公正的绩效考核离不开公平的绩效评价体系的建立。然而，在现代企业实践中，绩效评价体系的有效建立却是企业管理者难以解决的问题，企业种种的管理问题也常会阻碍绩效考核发挥良好的效果，而客观公平的人才测评方法更无从谈及。 那么何谓客观公平的人才测评的方法？经过多年的企业实践与研究，华恒智信人力资源高级咨询顾问赵磊老师认为，企业要想实现客观公平的绩效考核，关键是要体现出企业的多劳多得和合理的评价的思想。然而大多数企业的绩效考核体系却没有兼顾这两方面，导致“大锅饭”现象和员工抱怨不公平现象等频繁发生。许多看似完善的绩效考核体系仍存在着种种不公平的现象。 江苏省某交通投资集团公司成立于2001年，建立了相对较为完善的规章制度，但随着不断发展，暴露出一系列的绩效考核问题。目前，该公司的绩效考核分为月度考核和年度考核两部分，主要以直属领导打分为主，其中，考核内容主要包括：员工工作任务量、工作效率、工作成效、同事认可、管理者的评价等。考核实施过程中，主要以员工的日常工作表现和记录文件为依据，由直属领导对下属的各个考核项目进行打分。公司领导认为，由上级给下级打分的方式比较合理，因为只有直接管理者最了解员工的日常工作表现，这种方式可尽量避免信息失真。考核制度规定，员工的考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，其中，各等级的人数按照公司总人数的比例而定。考核结果作为员工晋升、辞退、培训、发放奖励的依据，此外，为了不断提升人力资源队伍的质量，在该公司领导的大力支持下，引入了末位淘汰制，对年度考核结果为不合格的人员予以淘汰。在该绩效考核体系运行的初期，员工工作积极性得到较好的提升，但是，随着时间的推移，每年的绩效考核结束后，即使员工的工作表现达不到要求也很少会被惩罚，更不用说被辞退了，员工的工作状态也逐渐恢复到实施绩效考核之前的状态。 如此看似完善的人才测评，究竟是出现了何种问题？尽管滚动式的人才测评、直属领导的评分使得考核结果在短期内得到很好的应用，但是直属领导的主要打分评定不可避免的出现过多的人为因素干预，难以保证评价的合理性；而按照公司总人数的比例而定评定等级，也限制了原本就优秀的部门员工的发展，使得评定等级相同的优秀部门员工和一般部门员工拿同等的薪酬，违背了多劳多得的原则。由此可见，客观公平的绩效评价体系离不开多劳多得和合理的评价两大原则。
企业人才测评指标体系构建案例 美岛服装有限公司创建于1991年，是一家中日合资企业。公司地处湖北东部的黄石市，现有员工4000多人，总资产达1.2亿元，是国家级的中型服装企业。严谨的管理、精良的产品质量、一流的商业信誉使公司的经营业绩不断上升，并被日本《纤研新闻》称为“女装王国的万能工厂”。 今天面对激烈的市场竞争，公司加快了向经营型企业转变的步伐，并制定了稳住日本市场、大力拓展国内市场和欧美市场的企业发展战略。管理层从企业发展战略出发，敏锐地认识到要实现这一目标，人才是关键。为了发现人才、用好人才，并为人才的成长创造一个好的环境，美岛公司决定建立一套规范合理的绩效考核体系，并对公司所有非计件员工进行一次测评，以综合考察公司现有的人力资源状况。 该公司以生产高档女装为主，其业务长期以来集中对日贸易方面，对内贸易、欧美贸易近年来也有所发展；与这种业务性质相适应，美岛公司的组织结构由人力资源部、财务部、公关部、生产技术部、外经贸部、信息部、内贸部、设备部和生产厂组成。公司的非计件员工有80人，主要分布在辅助生产部门以及生产部门的管理岗位，与生产一线的计件工不同，这些员工学历相对较高，岗位绩效无法定量，能力表现也多样化，是公司人力资源开发的重点。美岛公司管理层希望通过这次测评，达到以下几个目的： 希望通过科学的人员测评，
对每个人的能力进行一次全面公正的评价，以便在实践中更好地配置人力资源； 希望能够发现一些具有发展潜力的人才，以便公司重点培养和加以重用；●希望员工通过测评能够更好地认识自己，以便在以后的工作中改进工作绩效。 一、测评客体和目的 1.测评客体：公司的非计件员工，主要分布在辅助生产部门以及生产部门的管理岗位，如人力资源部、财务部、公关部、生产技术部、外经贸部、信息部、内贸部、设备部和生产厂。 2.测评目的： 希望通过科学的人员测评，对每个人的能力进行一次全面公正的评价，以便在实践中更好地配置人力资源； 希望能够发现一些具有发展潜力的人才，以便公司重点培养和加以重用；●希望员工通过测评能够更好地认识自己，以便在以后的工作中改进工作绩效。 二、初步确定测评内容 一般来说，人的能力由心理素质、身体素质、文化素质和工作技能等几大方面组成，其中心理素质包括智力、人格和价值观等要素；身体素质包括健康状况和体力状况两个方面；文化素质由知识素质与专业素质构成；而工作技能包括专业技能与社会能力。于是该公司总结出的初步测评指标体系见下表1所示： 表1 初步的测评指标体系 测评要素（测评内容）测评目标 心理素质智力、人格和价值观
人才素质测评系统 第一部分背景介绍 在人才竞争日益激烈的市场经济环境中，为帮助用人单位达到科学有效地选才、用才、育才、留才的目标，人事部全国人才流动中心与首都经济贸易大学首经技术培训中心成立人事部全国人才流动中心人才测评办公室，并融合世界先进的心理学与管理学研究成果，开发出目前国内最具科学性和实效性、内容最全面的、操作最简便的人力资源测评工具——《全国人才测评系统（首经版）》。系统经过广泛的取样、科学的认证，充分体现了研发单位的权威性，系统的不同版本将为有着不同需求的用人单位提供完善有效的服务。 我们以人才素质测评为主线开展各项人力资源管理顾问咨询服务、开发人力资源管理系统软件，提供各类型培训课程。拥有大批专业的人才队伍和坚定的合作伙伴和支持力量，凭借多年的成功工作经验，为不同类型组织提供具有高附加值、量身定做的专业化服务。 第二部分系统特点 《全国人才测评系统（首经版）》由基本素质与潜能测评、绩效管理测评、性向测评、职业倾向性测评、专业知识测评、评价中心技术六大系统组成。具有行业通用性，在“后备管理人员选拔、中高层人员能力素质评估、岗位安置、建立企业人才测评体系、外部人员招聘、团队诊断和优化、员工职业生涯规划”等板块都具有独特的优势。 1、邮件群发——轻松解决求职者选拔难海量招聘 当企事业单位在人员招聘中面临海量的应聘简历时，全国人才测评系统能够帮助单位在第一时间内做出反应，对应聘人员进行基于互联网络的第一步基础测试，并能根据单位要求进行相应的邮件群发功能，有效减少人力资源部门的无效或低效工作时间。 2、多级子用户设置——同时满足多个子公司或部门使用 当集团规模较大，需要很多部门或子公司同时进行使用时，全国人才测评系统能够提供给单位多级子用户功能，真正做到一套系统多部门使用。 3、互联网络的庞大支持——实现远程对话操作 测评系统的开发是基于B\S基础，能够使用户的使用界面真正依托于最简便快捷的交流工具——互联网络，只要有网络的地方就能使用该系统进行远程的人机对话，真正打破了距离和地域的限制。 4、专业而庞大的后台、题库管理——测试更具针对性权威性 《全国人才测评系统（首经版）》庞大的题目数量满足了各类企业的测试，题目充分体现高质量的原则，专业化程度高，测试更加权威缜密。 5、灵活简便的操作——使用方式更加方便快捷
人才测评方法质量体系 寇家伦/文 人才测评方法的质量体系研究的是测评活动中所应用的各项技术的质量问题。一个好的人才测评方法应该是可信的、有效的，并且是可重复的。这就涉及到人才测评中的一系列技术指标。 1．标准化和常模 数据时要从测评的材料、情境、考官、被试者和结果的处理方式等几个方面考虑，加以系统地控制，以保证收集到的信息是客观的。要尽量控制无关变量的干扰，集中收集与测试维度关联最大的信息。 （1）标准化 测评的一致性，测评条件的共同性。在同一条件下，能够对测评中的无关因素加以控制，从而使误差减少或降至最低。标准化的过程包括统一内容、统一施测、统一指导语、统一时间、统一评分标准、统一分数解释。测评方法的标准化要在测评题目、测评环境、测评程序控制、测评时间、考官培训几个方面加以控制。 （2）常模 一个方面保证测评结果的质量。一个标准化的测验不但内容、施测和评分要标准化，对分数的解释也必须标准化。一个测验的原始分数本身并不具有任何可比性。在传统的心理测验中，把个人所得的分数与代表一般人同类行为水平的分数分布情况相比较，以判别其所得分数的高低。此处所指的“代表一般人同类行为的分数的分布情况”，即称为“常模”。引进心理测验必须经过本土化修订，其中很重要的内容就是要进行常模修订，以让测验能够适用于特定的被试者人群。 2．信度 信度是衡量人才测评方法质量的指标之一。信度（credibility）是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。可以从三个方面理解：首先，信度是指人才测评结果稳定性和一致性程度的指标，也能够代表测量的准确程度。测评结果的可靠性体现在: 被测者在不同时间所测结果一致；同一
人才测评主要方法 1．心理测验 心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 2．面试 面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。 包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。 近年来结构化面试越来越广泛地被采用。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。 相对于传统的面试，它的优势在于： 针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。 标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。 结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。 3．评价中心 评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。 评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。 文件筐作业
天津农学院 人员素质测评期末论文 中文题目:天津银行部门经理人员测评方案的设计与实施— 学生姓名房丹 学院人文社会科学学院 专业班级2013级人力资源专业1班 指导教师张洪霞 成绩评定 】 2014年11月 天津银行部门经理人员测评方案的设计与实施 1.测评背景
为了适应天津银行全面推行人力资源改革，对该行的中层管理者人员（部门 经理）重新竞聘上岗，符合条件的均可报名，行长无法判断他们的能力，部分人 员对传统的的测评方法有偏见。在此基础上为银行设计竞聘上岗的人才测评方案。 2.测评目的 % 根据银行的发展要求，通过对竞聘员工的全面测评，了解每位竞聘员工的职 业素质及其发展潜力，给银行提供每位竞聘员工的测评诊断报告，为银行招聘到 优秀的部门经理。 3.岗位说明 部门经理岗位职责说明书 确保质量管理体系的过程得到建立、实施和保持； ! 向最高管理者报告质量管理体系运行情况，包括改进的需要； 确保整个组织内提高员工质量管理体系正常运行的意识； 就质量管理体系的有关事宜对外进行联络； 负责领导质量管理体系内部审核工作，任命有资格的审核组长和审核 员，批准审核计划； 负责处理质量管理体系运行中存在的问题，组织收集质量管理体系运行 情况和有关顾客信息，提出质量管理体系改进需求，保证质量管理体系 有效运行和持续改进； 负责贯彻质量方针，实现质量目标，进行管理体系的策划，协助行长组 织管理评审； 负责不同层次和职能部门之间有关质量管理体系运行过程中的沟通； 负责质量管理体系的过程监视和测量，保证体系的运行能够使顾客满意 或超越顾客的期望。
教育背景：本科以上学历，中级以上专业技术职称。 培训经历：受过管理学、领导科学、经济法、财务管理知识等方面的培 训。 工作技能：具备良好的语言表达能力，良好的协调沟通能力，熟悉掌握 金融业务。 个人素质：作风严谨稳健，具备极强的敬业精神和开拓意识；有用人、 决策、公关的综合素质，善于与人深入沟通；精力充沛，团队组织能力 强，能承受较大工作压力。 A角：主要从事该项工作的人员。 B角：了解A角的主要工作内容，在A角由于工作原因出现空岗时由B 角代为履行A角职责。 【 4 测评方法体系的建构 确定测评指标体系 测评指标体系
WinTalent人才测评系统 WinT alent人才测评系统是有上海大易信息科技有限公司研发的一款基于云计算模式的、针对企业招聘选拔环节的专业在线测评工具。系统内嵌了通用能力、能岗匹配和人格特质三类测评产品，并为企业提供了面向专业能力测试的的题库管理与在线考试功能。一、产品介绍 针对招聘选拔不同环节的测评需求，WinT alent人才测评系统内嵌了通用能力、能岗匹配度和人格三类人才测评产品。 WinT alent通用能力测评提取了与人的智力结构密切相关的7种能力要素，针对7种能力要素设计了26种题型、103种考法构成的超过一万道智力测试题，在此基础上，系统还预设了十余个典型岗位类型的逾百套难易程度均衡分布的通用能力测评问卷。 WinT alent能岗匹配度测评则从能力、意愿和风格三大维度提取了数十项与常见岗位胜任力相关的职业素质，并根据社会招聘和校园招聘对岗位需求的差异，分别编制了针对两类人才的测评问卷，共计30余套。 WinT alent人格测评是基于经典的卡特尔人格特质理论进行研发，包括完整版与精简版两个版本的人格测评问卷。 此外，WinT alent人才测评系统还拥有强大的题库管理与在线考试功能，支持企业自行维护题库并灵活组卷，可满足企业开展各类专业能力测评/考试的需求。 二、产品功能 1、通用能力测评 WinT alent 通用能力测评（WinT alent Aptitude Assessment，简称WAA），又称“智力测验”或“职业能力倾向测验”，是一种能有效预见被试未来掌握知识和技能可能性的测评工具，在管理实践中，这种测验常用于企业大规模招聘，可帮助企业初步了解应聘者的智
精心整理 ````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance （服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由InscapePublishing拥有。 应用： 局限： 为。 2，MBTI 全称为：CPP拥有它的版权。 应用：多万，其中不乏世界 局限： 3，CPI 全称为 CPI是高氏MMPI”。 应用：它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。 这里小编也给大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonalityInventory），明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测，以确定在哪些条目上不同人有显着不同的反应模式，因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。
七步法构建人才测评指标体系 2016-08-21 17:36:31 阅读（1972）评论（2）收藏（61）分享到：分享到新浪微博分享到腾讯微博分享到QQ空间人才测评指标，就是衡量和评价与工作有关的个人素质的维度。测评指标 体系是由一群特定组合、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每个测评指标 又有自己的独立性。人才测评的指标体系解决人才测评“测什么”的问题。一套 好的人才测评体系可以帮助企业确定适合岗位的人才，有助于企业的良好发展。那么，应该如何建构人才测评指标体系呢？ 人才测评要素主要包括，意愿类素质：动机、态度、兴趣等；智能类素质：管理能力、组织能力、领导能力、语言表达能力等；知识素质：专业知识、相关知识等；人格素质：性格、气质、情绪稳定性等； 第一步：明确测评目的
人才测评指标体系的建构，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定的 测评目的为根据；测评指标体系需根据测评客体的特点、测评目的来建构人才 测评客体的特点一般是由行业性质决定的。 第二步：确定测评指标 根据测评的客体特征与测评目的确定了大致的测评内容之后，需要将测评 的内容分解，把它们变成可操作的指标。以工作分析法为例，可以运用工作分 析法对工作目标、内容及行为进行分解，把一个工作目标（内容或行为或动作）分解为几个相互联系的子系统，每个子系统下又分若干个子系统，直至每个具 体测评项目都能满足可测性的要求为止。 测评指标确定的方法有以下几种： 一）工作分析法 工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工 作信息找出主要工作因素，为工作评价与员工录用等提供依据的管理活动。 具体操作步骤： 1.根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲与 计划； 2.采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素 材；
人才测评方案的设计与实施 1.人才测评指标体系的建立 能力是内在于人体之中的体力和智力的总和，每个人的能力都是由各种素质要素耦合而成的综合体，因而衡量人与人之间的能力差异首先要建立一套表示人员素质及其功能行为的各个方面相互联系、相互制约的要素体系，只有在此基础上，我们才能通过测量个体在各个素质要素上表现出来的差异来全面的衡量人的能力。能力要素体系涵盖了个体能力表现的总和，然而，在企业实施人才测评不可能针对每一个要素都进行测量，因此合理选择与工作绩效密切相关的要素进行测评往往成为人员测评成功的关键。 2.人才测评方法体系的设计 明确了人才测评指标，接下来就需要确定用什么方法进行测评才能让个体能力在各项指标上表现出差异。常用的测评方法有心理测验法、笔试法、面试法、情境模拟测验法、评价中心法和评定法等几种。 上述测评方法体系之所以没有涉及心理测验法和评价中心法，是因为这两种方法主要用于企业招聘与甄选、人力资源开发及高层次管理人员的选拔。 在现代企业管理实践中，笔试被广泛的运用于人员招聘、选拔和培训开发。在此次测评中，笔试主要用于测评员工的工作技能；为了提高测评的效度，我们将情境模拟测验法引入笔试，让被测者直接针对实际的或模拟的工作内容和需要解决的问题进行分析；与此同时，为了增强试卷的区分度，试题的难度也依次有所变化。试题最后一项内容为结合本职工作写一篇建议书，它综合考核了被测者的工作能力。 学历是一个人综合智力的反映，而工作经历则是对工作经验的一个综合人才测评。面试法有结构化面试与非结构化面试两种，综合考虑两种方法的优缺点。具体说来，就是事先确定面试的题目、顺序和分项评分标准，而在实际面试过程中，针对每个人的实际情况，部分的运用非结构化面谈方式了解必要信息。
如何做好人才评价体系？在针对某大型机械装备集团公司的现状后，人力资源专家华恒智信给出了以下建议：1、建立人才评价系统。构建科学合理的人才评价体系是建立企业内部人才库的必要前提。2、建立人才评价记录系统，为培养人才奠定数据基础，有效整合集团整体人力资源。结合企业、岗位工作特点及人员特点，建立人员评价的核心指标。并且华恒智信认为科学、合理的人才评价体系可以给企业管理者提供全面、客观、详细的信息，同时也能给人才本身提供一定的指导意见，让其明白哪里存在不足，并引导其改进行为，从而使有限的人力资源得到更多的保护和利用。人才评价机制是建立和完善人才竞争机制、监督机制的基础，人才评价体系是为了实现人事人才管理科学化、规范化。那接下来就请大家一起来看看华恒智信具体是如何解决某大型机械装备集团公司所面临的人才评价体系问题的吧。 【客户行业】机械装备行业 【客户问题】搭建后备人才培养体系 【客户背景】 捷瑞机械装备集团公司（化名）于2003年成立，下设三家研究所及八家生产制造子公司。公司总部位于大连市经济开发区，占地面积25万m2，总建筑面积8.5万m2，公司注册资金1.75亿元，拥有固定资产3.5亿元。业务领域覆盖了包括工业、农业、交通、能源、建筑、轻工、汽车等在内的国民经济重要产业领域。主要业务包括：以成套机电设备为载体的国内外大型工程承包；国内外建设工程的可行性研究、技术咨询、勘察设计、工程施工监理及项目管理；高新技术和重大装备的开发研制，科技成果产业化以及机电产品的研制、生产；以机电产品进出口为重点业务的国内外贸易等。该公司以细抓产品质量为核心、以严抓企业管理为基础、以狠抓改革创新为动力、以常抓市场开发为目标为企业发展理念，凭借先进的研发技术、生产设备及专业的人才队伍，近年来获得了快速发展，人员规模也逐年扩大。 公司规模逐渐扩大，人员数量也逐年增加，但是优秀人才的数量增加却远远达不到企业发展的要求。在人才需求迫切，外部人才难觅，内部人才培养速度过慢的情况下，如何有效的盘活现有人力资源就被提上该公司管理者的日程。 【现状问题】 随着企业的迅速发展以及市场竞争环境的日益激烈，该集团公司对各类人才的需求达到
人才测评系统的作用 1、有效开发社会人力资源 人力资源指能够作为生产要素投入社会经济活动的劳动人口,可分为形式人力资源和潜在人力资源两部分。而人力资源的开发包括发现人才、培养人才和使用人才三个方面。人才测评在这三个方面都能够发挥巨大的作用。从发现人才的角度来看,由于人才测评能够科学地、客观地评价人才的数量与质量,是发现人才的最基本方法;人才测评的导向功能和激励功能在培养人才方面也能发挥很大的作用,一方面,测评的标准为人才的培养提供了正确的导向,人才培养的目标、内容、方法等的制定和确立将以测评的内容和标准为蓝图,促进人才培养与社会的需求实现平衡和统一,另一方面,测评的激励功能将激发人们奋发向上的学习动机与热情,促使人们提高自身素质与实际工作能力,向社会需求标准看齐;在人才使用方面,更离不开人才测评,只有依靠人才测评所提供的丰富而客观正确的有关象的测评信息,才可能作出更为正确的人事决策。 社会人力资源开发的另一方面就是对社会人力资源进行合理配置。即根据不同地区、部门的发展状况和需求对人力资源分布进行适当调配,使其在一定的范围内保持社会人力资源的供需平衡。人才测评因其多功能的特点在合理配置社会人力资源方面发挥独特的作用,成为调节社会人力资源的重要辅助手段。具体表现在三个方面:其一、对一个国家、一个地区或一个部门的人才结构进行调节,使之与一定的社会技术结构、产业结构和职业结构保持动态的一致。其二、调节人才横向、纵向流动,促使社会人力资源合理布局。灵活的人才流动机制会给人力资源的开发注入活力。但只有有序的人才流动才会产生好的效果,而无序的盲目流动也会造成人力资源的浪费甚至产生严重的社会问题。其三、通过人才测评的导向功能来调节人才的智能结构和一定社会的人才供求标准,使配置需求和可能有机结合。 2、提高人力资源管理的科学化 就一个企业或部门的人力资源管理而言,其实质就是一个不断开发新的人力资源和对已有人才的充分使用的过程,涉及人才的招聘、选拔、安置、培训、考核、
e-profiling 测评工具名称（中英文）：e-profiling 诞生/研发地：德国 开始使用的年代：90年代 进入中国的时间：2007 原理/理论基础：以前人力资源测评的理论依据仅限于以心理学与逻辑思维相结合为基础， 理论的偏颇导致测评结果的准确性、客观性大打折扣。E-profiling以心理诊疗，医学以及神 经学的最新科学研究成果为基础，特别是把鼠标的移动作为神经学应用的联系纽带，从而实 现了人员思维、感官及决策过程的整体结合。程,工具的语言版本：没有语言限制，不依赖 于语言和文化。 使用的条件：无限制，可本机也可通过Internet 测评的问题数量：非问题制，通过玩迷宫游戏来测试 需要的测试时间：30分钟 是否有职位分析：评估人的表现, 和表现能力的新工具，主要有以下9大块的分析：智力、 情感以及决策过程的灵活性；互动和沟通；绩效和工作策略；学习能力；激励；外因和内因 的倾向性(自身和外部环境的要求)；资源利用；团队合作；应变能力。 是否有认证培训：暂无 是否有配套软件：有，免费提供 测评报告产生时间：48小时内 测评报告的种类：PDF文件，确保报告不可更改 应用的范围/功能：公司企业，科研、教育机构等的人才招聘、培养计划，以及在大学生、 高中生的职业规划。包括企业招聘，选拔晋升，员工管理，管理能力和销售能力审核，团队 建设等 工具的独特性：E-profiling以游戏的方式搜集测评者的信息，有效克服了被测者记忆考题 产生的问题，从心理学，神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价。独立于语言， 独立于文化、没有社会的喜好、没有观察者的偏见。 本土化/华人研究的成果：详情见 测评的成本：150元RMB/份 PDP 测评工具名称：中文人力资源动态诊断系统 英文PDP（Professional DynaMetric Programs） 诞生/研发地：美国 开始使用的年代： 1978年 进入中国的时间： 2000年进入大陆（中文汉化部分已进入台湾15年） 原理/理论基础： PDP是以心理学、行为学、管理学等为基础，通过了解成功领袖如何掌握自己的天赋特质，在性格核心优势，就能找出使自己制胜的成功关键。他的有效性已经透过四种研究方法被证实：结构、促成因素、内容有效性。经过研究机构的调查显示当PDP系统所建议的程序被采纳执行时，则其误差率低于4%。 工具的语言版本：8种语言版本 使用的条件：单机版 测评的问题数量： 60个题 需要的测试时间： 6分钟