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论文题目: 教师聘任制实施过程中的问题研究学生姓名:
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教师聘任制实施过程中的问题研究
提纲
（前言）
1、实行教师聘任制产生的积极效果
1．1实行层层聘任，优化了教师队伍。
1．2引进了竞争、激励机制，调动了广大教职工的积极性。1．3有利于薄弱学校的改造，充实乡村学校师资。
1．4教育质量得到了较大提高。
2、存在的主要问题
2．1引进优秀人才从教的师资调控系统尚不完善。
2．2校长改革意识淡薄。
2．3综合配套的改革措施不完善。
3、对策和思考
3．1广泛宣传，统一思想，强化改革意识。
3．2建立引进优秀人才从教的宏观机制。
3．3严格核编，科学设岗，合理制定聘任政策。
3．4制定综合配套的改革措施，保证教师聘任制顺利实施。3．5健全保障机制。
（结论）
教师聘任制实施过程中的问题研究
摘要：近年来，很多学校和地方结合当地实际，相继推行了以教职工全员聘任制为重点的学校内部管理体制改革，通过改革，充分调动了教职工的积极性，提高了教师的整体素质，保证了教育教学的质量和效益。但教师聘任制在实施过程中，存在校长改革意识淡薄、吸引优秀人才从教的师资调控系统和综合配套改革措施不完善、聘任频率过高、流动性过大等诸多问题。
实行教师聘任制是大势所趋，它的成功与否，直接关系到我国基础教育改革的成败，与我国整体的社会改革、教育改革也是息息相关的。为了真正发挥教师聘任制的作用，必须尽快解决实施中存在的问题。
关键词：教师聘任制成效问题思考对策
新中国成立以来，我国计划经济体制下的教师任用制度，是一种通过计划录用、行政任命与调配的形式使用和管理教师的制度。这种教师任用制度曾对我国教育事业的发展起到过积极的作用，但在社会主义市场经济下，已不能适应教育改革和发展的需要，必须进行改革。教师聘任制就是适应市场经济要求而实行的新的用人方式，它是聘用双方在平等自愿的基础上，用人学校或教育行政部门根据教育教学的需要设置工作岗位，聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项重要人事制度改革。教师法第十七条明确规定“学校和其它教育机构应逐步实行教师聘任制”。《教师体制改革与发展纲要》明确指出：“积极推进以人事制度和分配改革为重点的学校内部管理体制改革，在合理定编的基础上对教职工实行岗位责任制和聘任制”。教育法第三十四条规定：“国家实行教师资格、职务、聘任制度，通过考核、奖励、培养和培训，提高教师素质，加强教师队伍建设。”可见教师聘任制是摆在学校管理者面前的一项重要课题。
近年来,很多学校和地区结合当地实际，相继推行了以教职工全员聘任制为重点的学校内部管理体制改革。通过改革，力求建立起“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的竞争机制，充分调动教职工的积极性，提高教师队伍的整体素质，激发教师的工作责任感。，那么，中小学教师聘任制改革取得了哪些成效？还存在哪些问题？应该如何改进？本文将结合各地实际作一些粗浅的探讨，以期对各地的改革有所助益。
1、产生的积极效果
1.1实行层层聘任，优化了教师队伍。
实行教师聘任制后，学校因事设岗，因岗定责，逐层聘员，克服了过去那种因人设岗、人浮于事的被动局面，充分体现能者上、平者让、庸者下的优化组合原则，教师配置趋于合理，避免好教师过多集中在少数地理位置和待遇优越的学校。
1.2引进了竞争、激励机制，调动了广大教职工的积极性。
教师聘任制实行后，拉开了教师内部先进与后进、积极与消极、勤奋与懒惰的距离，使广大教职工深刻认识到：教育不再是改革的避风港，落后就要下岗。由于大家都有了危机感、紧迫感、忧患感，增强了竞争意识，更多的教师爱岗敬业、勤奋上进、自学进修、钻研业务，从而促进了学校工作。
1.3有利于薄弱学校的改造，充实乡村学校师资。
充实乡村学校师资，缩小城乡学校办学水平的差距，带动了一大批薄弱学校向先进学校看齐，
出现后进赶先进，先进更先进的感人情景。实行教师聘任制也调动了政府办学积极性。许多地方为了稳定教师队伍，为了能聘到好教师，积极增加教育投入，努力提高教师待遇。
1.4教育质量得到了较大提高。
学校用人制度的改革，极大地调动了教职工的积极性，他们积极开展各项课堂实验，组织各种教研教改，加班加点扣教学，抓质量，学校的教育成绩得到了较大提高。
2、存在的主要问题
实践证明，教师聘任制的实行，显现了十分重要的作用，但如果我们对中小学教师聘任制改革的内容及影响做一点更深入的分析，现行中小学聘任制也存在一些问题：
2.1引进优秀人才从教的师资调控系统尚不完善。
目前的教师聘任制仅仅局限于教育行业内部，是一个封闭的系统，教师的落聘与反聘只意味着换学校，换环境。随着各项改革的不断深入，从机关、企事业单位下岗的高学历人才不断增多，而对社会上愿意从教的优秀人才，学校即使缺编，也不能聘任，特别是一些偏远的薄弱学校尤其如此，这样既造成了大量人才资源的浪费，又不利于提高教育教学质量。此外，教师的现实地位与待遇同其它专业人员相比，相对偏低，这也导致优秀人才不愿从教。
2.2校长改革意识淡薄。
实行教师聘任制波及到教职工的切身利益，一部分校长，在思想上存在着求稳怕乱的想法，在行动上表现为不愿改革，不敢改革。少数单位制定的教师聘任制方案只是为了应付检查，没有真正付诸实施；有的在改革中，一味回避矛盾，把精力没有放在改革上，导致改革成效甚微。
2.3综合配套的改革措施不完善。
主要有以下几个方面：①、校长负责制不健全。实行教师聘任制后，落实了校长负责制，校长依法享有了聘任和解聘教职工的人事管理权，然而这也同时加大了校长的权利系数，使不正之风在人才管理领域再度出现，少数校长作风不够民主，个人说了算。甚至以聘任教师为由，拉帮结派，以权谋私。因此在校长负责制失去监督和权利制约的前提下，实施教师聘任制带来了一些学校腐败。
②、考核机制不够合理。当前教师聘任制经常是与末位淘汰制相互联接，紧密结合的，教师聘任与否，主要看“实绩”，而所谓“实绩”，就是指学生考试成绩，具体说就是升学率、及格率、优秀率等等，学生成绩好，就是好教师；学生成绩不好，即使你才高八斗也是白搭，教师们为了出成绩，也只能对学生填鸭式的灌、灌、灌。可到头来，总得有人排在最后，而最后的，就成为淘汰的对象了。这样的教师聘任制强化了应试教育，损害的是学生的身体健康、创造能力，扼杀的是教师的创新能力、改革勇气。而且这种考核机制只针对一线教师，使得学校出现了“有上课才会下课，不上课的不下课，不在学校永不下课”的现象。③、核定编制不严密，薄弱学校骨干教师流失较多。在聘任工作中，许多地方只按学校规模和学生人数、班数核定了学校本学年教职工编制和工作岗位，而没有核定高、中级专业技术职务岗位数，导致村小骨干教师严重不足，重点学校教师人才相对浪费。核定不严的另一种表现是少数乡镇直学校编制过宽，而村办小学编制过紧。
2.4聘任频率过高，流动性过大。
目前，多数学校实行一年一聘任，多以一次成败论英雄，使得教师流动性增加，给学生造成影响。对于学生来说，适应一个教师是需要一定时间的，如果始终面队陌生环境，很多学生出现听不懂，学不会等情况实属必然。同时高频率招聘也使得部分老师乱了“军心”，出现了“破罐子破摔”的思想，失去了对学生的爱心、关心。另外，招聘也就成了很多教师的调动梦，能力强，水平高的教师想方设法向条件好的学校挤，而偏僻落后的乡村中小学师资极度匮乏。
3、对策和思考
目前，教师聘任制的确有很多问题，但这并不是教师聘任制本身不合理，在对其没有准确的定论之前，一味“反对”不如进行深刻的“反思”，我们不愿看到实行教师聘任制强化应试教育的结果
出现，我们希望制订政策者提高警惕，也希望教师聘任制的推行者把最高利益放在心里，放眼世界和未来，着眼青少年素质的发展，穿新鞋，走新路，以素质教育为导向，实行聘任制，让聘任制促进素质教育。教师聘任制是一个系统工程，并不是把教师的铁饭碗打破就完事了，推进教师聘任制,符合现代教育的要求,更有利于提高教学质量,有利于加强教师责任心,有利于教师的合理流动,让学校的办学更加受学生和家长的欢迎,它的实施是大势所趋。我们应该花更大的力气解决教育的深层次问题,解决教育管理者的立场观点等问题,切不可使聘任制为应试教育推波助澜,切不可使聘任制扯教育改革的后腿,更不能使这种过分强调竞争的机制成为激化教师的恶性竞争,增加学生负担的催化剂。教师聘任制应适时、适度、合理、规范的展开。
3.1广泛宣传，统一思想，强化改革意识。
首先政府及教育行政部门应充分认识到学校冗员增多、结构失调、素质不高对教育事业的危害，必须认真贯彻政事职责分开，单位自主用人，职员自主择业，政府依法监管人事改革的基本指导思想，将人事权真正还给学校，支持这一牵涉各方面利益的改革，将科学的改革行为，变为政府的改革行为，最后成为全员的改革行为。其次要着重抓好两项工作，一是培训骨干，增强领导干部改革的决心，要通过各种形式的培训，学习《中国教育改革发展纲要》和有关改革文件，明确实施教师聘任制的目的和意义，消除部分领导怕冒风险、怕出乱子的消极思想，增强改革的信心和决心。二是讲清政策，消除部分教职工的思想顾虑。在实行教师聘任制的过程中，不少教师会出现这样那样的担心，这是因为长期的铁饭碗情结所造成的，作为教师要明白，国家给的铁饭碗不可能存在了，但自己给的铁饭碗却可以相伴一生。无论教师聘任制怎样进行，总的目的不会变的，那就是要用具有真才实学的人，德才兼备的人，真正体现“学高为师，身正为范”的教师标准。只要我们有了这方面的素质，又怕什么呢？我们教师要善于打造自己的铁饭碗，要让自己的铁饭碗越来越铁，就要不断学习，勤于实践，要拿出适合改革要求的实际行动，提高师德水平，精修业务能力，让自己在改革中站得稳，行得顺，不做改革的落伍者。
3.2建立引进优秀人才从教的宏观机制。
中小学教师实行聘任制取得成功的国家的经验表明，实行聘任制具备以下基本条件：（1）有足够的教师后备资源；（2）有自由的劳动市场，人员流通渠道畅通；（3）教师工资福利相对较高，教师职业具有一定吸引力。据统计，俄罗斯1.4亿人口，教师405万人；美国人口不足3亿，教师人数高达3600万；我国13亿人口，教师只有1200多万人。因此，我国的教师并不多，必须大大拓宽师资来源的渠道，通过教师资格的认定考试，把选用教师的视角从师范院校毕业生、在职教师转向更为广阔的社会人才市场，保证多渠道，高起点选用高素质的教师。要让教师的职业具有吸引力，确保教师享有较高的工资，良好的待遇、社会地位、工作环境与工作条件等。虽然我国教师法第二十五条规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均水平。”而实际上，教师的待遇与公务员还是有一定差距的，所以应进一步深化教师工资分配制度的改革，使教师的工资处于动态的较高水平，从而吸纳社会其他行业更多符合条件的人选择教师职业。只有教师人数超过国家规定的编制标准数量时，才有挑选的余地，方可能好中择优，实现双项选择。
3.3严格核编，科学设岗，合理制定聘任政策。
要将教师编制核定到校，再本着“精简、规范、优化、高效”的原则；核定教师专业技术岗位数额；最后计算出各单位的空余岗位数和聘任岗位数。必须在满足教育教学工作需要的前提下，从严设岗并预留一定比例的空岗，用于增强教师的竞争意识。各单位的岗位和空岗要公开，要面向社会招聘，鼓励教师在校际、区域间流动，鼓励满岗和超岗学校的教师向空岗单位流动，鼓励教师向农村学校、薄弱学校流动，鼓励落聘人员到其他学校竞聘。调整中小学的高级教师岗位比例，在农村学校和薄弱学校增加高级岗位数额，从而调整教师结构。在中小学教职工核编定岗工作中，要充分考虑农村中小学区域广，生源分散、教学点多等特点，考虑各乡镇所在地域在校人数、班额等实际情况，向农村中小学倾斜教职工编制。各地应从当地的实际出发，制定聘任的具体措施政策。如
限定教师流动的范围和比例，规定应聘、待聘、解聘、高聘、低聘、内退等相应的硬性条件、待遇和操作办法，以保证聘任工作有章可循。
3.4制定综合配套的改革措施，保证教师聘任制顺利实施。
一是完善校长负责制。学校内部管理体制改革下的校长负责制，以及《教育法》第十条所规定的学校的权利（中小学办学的自主权），是改革开放以来国家教育权利下移分解的一种努力，其本意在于逐渐转变教育行政部门的管理职能，变计划经济体制下政府有关部分的直接管理为间接管理，切实做到依法治校，推进我国的教育法制建设。实行校长负责制，就是明确校长的法人代表资格，使之对外代表学校对教育行政部分承担学校管理的责任，对学校的教育教学和行政工作全面负责，统一领导。但是，任何事物总是一分为二的，校长行政权利的扩大提高了学校行政管理的效率，扩大了的权利一旦没有制约，滥用权利、违法行使权利或侵害他人权利，，一些学校内部的腐败现象就会随之出现。因此要实行教师聘任制，首先要实行校长聘任制，中小学校长的选拔任用要扩大民主，引用竞争机制，逐渐采取面向全社会公开招聘、平等竞争、严格考核、择优聘任的办法。在校长任用上，应该把校长的考评与任期结合起来，建立科学完善的机制，保证能为校长的可以当校长，制止不能当校长的去当校长。其次在教师聘任工作中，要强化学校党支部的保证监督职能和教代会的民主管理职能。学校的聘任政策的方案必须经党支部和教代会审议通过后实施，这样就确保校长能够在法规所规定的限度内行使权利。二是进一步完善教职工考核评价制度，及时纠正“末位淘汰”做法。将末位淘汰制引入学校，对于教师而言，是一种警示和鞭策。末位淘汰制在一定程度上对调整教师队伍，激励教师发展和激发教师工作积极性有一定的作用。但从目前来看，许多学校主要通过评价教师业绩来决定其是否处于末位，而教师业绩，在没有一个精确的量化和公正的测评下，只能主要依据学生的考试分数和升学率，这就势必会令教师采取各种各样的方式方法来加重学生的课业负担，或延长学生的学习时间，或继续推行“题海战术”。新课程改革所提倡的教师积极开展合作教学，提倡教师之间的合作、交流、分享，但许多教师受“末位淘汰”的影响，对合作教学抱有很大的抵触情绪，各种好的教育资源，好的教学信息，好的教学经验被视为自己“超越”他人和“制胜”的利器与法宝，惟恐为别人所享用，教师的“孤独感”日趋严重。“末位淘汰制”不适合在中小学实行，它体现不出考核的客观、公正的原则。结合我国教育实践，对中小学教师的考核、评价要做到全面，应该包括德、能、勤、绩四个方面，考核与评价应突出教师的特色，重点突出，定性与定量相结合。对教职工的评价方式应建立以教师自评为主，学校领导、同事、家长、学生共同参与的教师评价制度。考核结果作为分配、奖惩和聘用（聘任）的重要依据。三是要打破聘任频率过高的现状。对于中小学教师而言，一般来说，有了相应的文化基础后，从教的时间较长，教育教学能力越强。要成为一名合格教师没有三年五载的教育教学实践是不可能的。据“面向21世纪中国中小学教师队伍建设研究”以及“特级教师成长过程调查研究”课题组对全国500多位特级教师问卷调查分析显示，一个教师从入门到胜任工作，要3年左右时间；从独立承担教育教学任务和尝试创新需4年；从成熟到教学效果的最佳状态需要8年至15年；到出教育研究成果阶段则需要15年至30年。从中小学教师的成长规律可以看出，教师的职业具有复杂性、短时间难以检测性和长效性等特点，因此聘任的期限应按照三至四年一届的原则综合聘任，以便他们潜心钻研，发挥特长，同时便于学生接受和全面发展。对优秀教师可以与学校签定不定期聘任合同，只要考核合格，学校岗位需要，便可以在学校工作直至退休。
3.5健全保障机制。
实行教师聘任制，是为了打破传统的教师吃“大锅饭”的不良局面而提出来的，最终目的是为了运行教育竞争机制，促进教师不断进步，保证教育教学质量有效提升。为了让聘任制能顺利实施，必须建立健全教师职业的保障机制。目前教师当中，确实有一部分教师因为多种原因，在教育教学中显得“不称职”，成为时代的“弱势群体”。这些教师教了多年的书，一下子在聘任制中被淘汰掉，其失落感应该是十分明显的，如果让他们在落聘后连生活保障都没有，那是不近人情的，也是有悖
教育改革宗旨的，更不符合我国社会保障政策。因此，应积极探索学校与教职工按照异地化原则参加基本养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险的改革办法，建立通过完善社会保障体系安置未聘人员的机制。还要建立相关制度，促进弱势教师积极进修，帮助他们找出未聘上原因，努力提升自己的专业素质，尽快赶上时代发展，对那些实在提升不了的教师，鼓励进入人才市场，面向社会跨行业流动，支持他们自谋职业。
综上所述，在社会主义市场经济体制下，要把中小学教师聘任制推向纵身发展,必须采取由内部向外部渐进渗透性的方式，通过完善学校内部管理体制，逐步建立学校外部调节机制，在国家政策宏观调控下，实行分区指导，区域性推进的改革战略，建立起与市场经济相适应的“进得来，出得去，稳得住”的动态平衡机制，以致最终达到教师队伍在流动中优化结构，在流动中提高质量，在流动中增强活力的目的。
参考文献：
1、教育部全国教育普法领导小组办公室：《教师法治教育读本》，教育科学出版社，2002年12月第1版。
2、邬志辉：《现代教育管理专题》，中央广播电视大学出版社，2004年11月第1版
3、王景英：《教育评价》，中央广播电视大学出版社，2004年5月第1版。
4、杨颖秀：《教育法学》，中央广播电视大学出版社，2004年1月第1版。
5、杨春茂：《当前教师聘任工作重点明确六个问题》，《人民教育》，2004年第18期。
6、周兴：《聘任制下教师合法权益的保护》，《教育评论》，2000年第6期。
7、http:/https://www.doczj.com/doc/ca12717657.html,,《浅谈教师聘用制度》，刘建文。
8、http:/https://www.doczj.com/doc/ca12717657.html,,《加强教师管理，促进教育发展》，吴小平。